привести классификации женщин-руководителей.
Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список литературы.
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ПОРТРЕТ ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛЯ
1.1 Сущность гендерных теорий
Одной из фундаментальных особенностей современной эпохи является переход от патриархальной системы социополовых отношений к эгалитарной. Концепция гендерных отношений вводит различие между понятием sex - биологический пол и gender - социальный пол. Гендерология является наукой, исследующей взаимоотношения женщин и мужчин в социальном аспекте [5].
Осознать происходившие события в нашей стране за последние десятилетия сложно, поскольку слишком огромны и быстры были перемены. Изменения в гендерных отношениях были существенны, но они входили в сознание сложными путями, понятия часто появлялись, выходя из мечты . Путь от замкнутых и «завершенных» советских времен к открытому времени сопровождался ощущением «выращивания» самого понятия пола.
Еще в 20-е гг. установилось такое положение, когда внешняя эмансипированность женщин прикрывала и даже оправдывала обожествленные отношения в обществе. Провозглашенное равенство между полами не означало, конечно, «свободной конкуренции» между ними. В этом «соревновании» безусловное первенство принадлежало мужчинам, поскольку оставалась незамечаемая (для большинства населения сама собой разумеющаяся) стереотипов, дискриминирующих один пол [17]. Замаскированное предубеждение против идеи равенства выражалось в устойчивой общественной психологии, когда сами женщины стремились (особенно это было заметно в последние годы советской власти) «назад, к неравенству», поскольку в советском обществе им часто отводилась тяжелая, низкооплачиваемая или непристижная работа. Женское стремление «назад, к семье» парадоксальным образом делало социальную ситуацию уравновешенной, устраивающей всех, поскольку официальная установка втягивала женщину в общественную жизнь. Это не способствовало развитию общества и, по сути, укрепляло сложившийся статус-кво.
Много раз говорилось о том, что образ Великой Матери в традиционных патриархальных обществах является лишь декоративным элементом, скрывающим власть мужчин. У нас он был и показателем некоторой неотчетливо обозначенной женской власти. То есть он указывал на смешанность отношений, где «матриархальная» часть во власти пусть в небольшой степени, но присутствовала. Эта «матриархаика» была смутной и обыкновенной мечтой, проекцией из нереального будущего, которое ожидалось, но не сбылось. Мечтой о власти, которая была бы лишена одностороннего господства [3].
Матриархатные внешние черты были присущи послевоенному времени. Это было связано с трагическими событиями войны, с резким сокращением числа мужчин, когда женщины должны были многократно усилить свою значимость и «видимость».
При несомненном обожествленном внешнем мироустройстве позднее сталинского времени, этот образ «Родины - матери» охранительной и внушительной женской власти стал фоном, который превысил силу переднего плана.
В культе Великой Богини выразилось архаическое представление о том, что воспроизведение, рождение вообще есть творчество только женщины. Поэтому дополняющая роль Богини-Матери не была столь уж далека от тяжелой жизни того времени. Пропаганда посредством архитектуры, скульптуры, живописи, плаката убеждала, что система окончательно сложилась и утвердилась навсегда.
Характерно, что образы молодости чаще всего описывались с помощью парных словосочетаний типа «юноши и девушки». Тем самым женщина вовлекалась в зону равенства и в зону возможного обмена смыслов.
Переход из советской эпохи в нынешнее неопределенное время сопровождался «выращиванием пола», прорастанием значимости самой структуры пола и новых гендерных понятий в нашем обществе.
Избавление нашего общества от мечты об идеальном обществе идет параллельно с гораздо более правильными попытками поиска новых гендерных смыслов и образов в западном обществе. То, что у нас являлось в виде продвинутых в будущее неясных социальных проектов, в какой-то степени повторяется на Западе, но приходит как обыденность вместе с новыми технологическими, виртуальными, компьютерными возможностями.
Образы «женственности» и «мужественности», созданные в предшествующие периоды, вступают в резкое противоречие с новыми гендерными ролями и статусами, формирование которых наблюдается в современной российской культуре. Естественно, что кризис соответствия сильнее всего сказывается на женщине - наименее социально и культурно защищенном субъекте современных процессов. Уже в который раз общество решает вопрос о том, что значит быть женщиной (мужчиной) в социокультурном понимании [9].
Современные гендерные исследования наблюдают, как представления о мужчинах и женщинах, укоренившиеся в культуре и социальных институтах, трансформируются в представления и психологию индивида и результируется в социальной практике - дискриминации женщин.
Общество должно заботить не различия между мужчинами и женщинами, а то, как эти различия преобразуются патриархатными социальными институтами в недостатки женщин и их дискриминацию.
В настоящее время существует несколько направлений разработки гендерного подхода (гендерной теории) [21].
К основным теориям относят теорию социального конструирования гендера; гендера как стратификационной категории; интерпретации гендера как культурного символа. Но, как отмечают исследователи, в российской науке получил «распространение псевдогендерный подход, в котором «гендер» используется как синоним слова «пол», а первый термин представлен просто как «более современное понятие в науке». Приверженцы биологического детерминизма осознанно или неосознанно считают, что биологические особенности мужчин и женщин определяют их социальные роли, психологические характеристики и т.д. Таким образом, важно знать и о реальном существовании биологических, социальных и психологических различиях, но также и то, как эти различия интерпретируются и как на их основе выстраивается система власти и доминирования.
Новый тип женственности воплощает новую гендерную ориентацию в современной российской культуре и потому является «граничным», разрушающим, расшатывающим привычные гендерные стереотипы. Женщина становится сильной, самодостаточной, профессионально состоявшейся одиночкой, надеющейся только на себя [21].
В этом плане новая гендерная ориентация, опровергающая традиционно - обожествленную или формально - уравнительную советскую системы гендерных статусов выделяет неповторимость женщины современной социокультурной ситуации.
Женщина, воплощающая новые гендерные ориентации и осознающая это, становится активным, не стабилизирующим фактором, способствующим падению стереотипов «мужского мира» после советской эпохи. Осознание новых гендерных ориентаций в современной культуре связано с существенным расширением личного пространства женщины, с проявлением ее социальных и гендерных статусов.
личность руководитель карьера гендерный
1.2 Личностные качества деловой женщины-руководителя
Постараемся разобраться с вопросами, что помогает женщине уверенно занимать и удерживать руководящие позиции в бизнесе.
Гибкость психики. Весьма известен один из постулатов теории систем, который звучит так: «Самый гибкий элемент системы становится управляющим», а народная молва вторит: «Шея крутит головой». Гибкость и подвижность психики - это главные свойства, которое позволяют женщине достигать желаемого, даже не вступая в открытую борьбу с конкурентами. Большинство успешных женщин, которые находятся на руководящих постах не испытывая при этом какого-либо дискомфорта и напряжения, не только имеют гибкое мышление, но, что самое главное, использую ежедневно выпадающие возможности для того, чтобы развивать эту гибкость еще больше [26].
В этом аспекте весьма печальным выглядит один из мифов, которым убеждают с экранов телевизоров и со страниц популярных изданий. Он говорит о том, что женщине необходимо учиться жесткости, без которой не выиграть конкурентную борьбу в бизнесе, где хищники-мужчины только и ждут момента расправиться с несчастными женщинами. Это убеждение ошибочно, так как основано на женском страхе мужчин и ведет, в конечном счете, к провалу. Невозможно победить то, от чего испытываешь страх. Прежде чем победить противника, нужно перестать его бояться, избавившись от собственных страхов. Кроме того, жесткость - это правила, по которым играют мужчины. Это их природа и среда, в которой они живут с рождения и прекрасно себя чувствуют. Попытки женщин играть по этим правилам приведут к преждевременной растрате женских сил и, в конечном счете, к проигрышу. Само утверждение о том, что женщине необходимо бороться с мужчинами - ошибочно. Так как борьба - это силовое воздействие и все те же мужские правила. Чтобы победить, женщине необходимо учиться сотрудничать с мужчинами. Это приведет её к победе безо всякой борьбы.
Сотрудничество с мужчинами, стоящими выше по служебной лестнице, позволяет ей сформировать влиятельных союзников, силу влияния которых можно использовать, продвигаясь к следующей руководящей позиции. Сотрудничество с мужчинами, стоящими ниже женщины в табеле о рангах, позволяет ей обезопасить себя от влияния завистников и сформировать число верных исполнителей [14].
В социуме, где все конкурируют и борются со всеми, женщина, стремящаяся к сотрудничеству и знающая как его создать, строит блестящую карьеру и добивается удивительных результатов безо всякой борьбы и, что самое парадоксальное: получая при этом большое удовольствие.
Несомненно, добиваются таких результатов женщины, систематически развивающие гибкость мышления и углубляющие понимание философии сотрудничества. Многим это понимание открывается не сразу, однако, как было отмечено в начале публикации, тенденции нашего времени таковы, что женщин, которым эта истина открылась - становится все больше.
Многозадачность мышления. Многозадачность женского ума построена не на умении думать о нескольких вещах стразу (как говорит молва), а на умении быстро переключаться с одной задачи на другую и обратно, не теряя при этом логическую цепочку. При этом, весьма важным для женщины-руководителя, является навык дисциплинированности своего мышления. Замечено, что весьма значительных успехов добивается женщина, которая способна не только переключать фокус своего внимания с одной задачи на другую, но и волевым усилием удерживать внимание на выбранной задаче необходимое для себя время. Отсутствие же дисциплины мышления является недостатком, который необходимо заполнять тренировками по развитию этого навыка [11].
Между тем, такое прекрасное преимущество, как способность быстрых и частых переключений внимания с задачи на задачу, имеет и обратную сторону, которая является недостатком женской психики: женское внимание более поверхностно, чем мужское. В большинстве случаев, ей не хватает усидчивости и терпения чтобы долгое время работать с одной задачей. Однако, если женщина следует кодексу сотрудничества, этот недостаток прекрасно компенсируется при помощи мужчин, психика которых менее гибка и не способна столь быстро переключаться на задачи разного рода, однако обнаруживает более сильное средоточение на одной, заранее выбранной. Успешный руководитель прекрасной половины человечества решает эту проблему, окружая себя множеством советников по разным вопросам и обязательно мужского пола. Такой альянс позволяет женщине получать от советников готовую и подробную информацию и использовать ее для того, чтобы решать стратегически важные многозадачные вопросы.
Доверительность. Так уж повелось, что все человечество, независимо от пола, появляется на свет благодаря женщине. Роль мужчины в этих процессах, несомненно важна, и без участия мужчины, как ни крути, полноценного человека не вырастить и не воспитать. Однако первые девять месяцев каждый из нас проводит в лоне матери. В этот, пожалуй, самый беззащитный период жизни существа, она становится для него и домом, который кормит, и крепостью, которая защищает. Лишь спустя месяцы, а то и годы, после появления на свет, маленький человечек создаст психологическую связь с отцом. Первые годы своего существования именно мама является центром средоточения жизни и всего самого светлого для ребенка. Именно поэтому, доверие к женскому полу, можно сказать, у нас в крови и сформировано еще до появления на свет.
Это давно не является секретом и прекрасно используется, к примеру, для передачи информации (телевидение, радио и т.п.), с целью большей её усваиваимости конечным потребителем: когда говорит женщина - ей доверяют больше. Порог сопротивления женскому воздействию, особенно со стороны противоположного пола, во многих сферах более низок, чем к воздействию со стороны мужчины [4].
Зная эти особенности, женщина-руководитель с большей легкостью воздействует на коллектив. Несомненно, это справедливо при условии, если она следует кодексу сотрудничества. Нарушая этот принцип, женщина противопоставляет себя и свое мнение оппоненту, превращая себя в конкурента и врага. Убивая, таким образом, всю доверительность на корню.
Не будет лишним отметить и сексуальную составляющую, наличие которой у руководителя может весьма значительно усилить доверие со стороны мужской части коллектива. Но при этом может негативно сказаться во влиянии на женскую часть коллектива. Сексуальность вообще - палка о двух концах и делать ставку на нее при решении бизнес-вопросов - весьма рисково. Однако и отсутствие ее вовсе - служит негативным фактором для руководителя, так как многие из женских преимуществ основываются именно на женской привлекательности. С потерей женственности - теряются и преимущества, для которых она была основанием.
Осторожность. Одной из особенностей женской психики является более высокий уровень инстинкта самосохранения, чем у мужчин. Выражается это в большей осторожности при принятии решений. Эта особенность делает женщин не только «хранительницами очага» (если он гармоничен), но и хранительницами выбранного бизнес-курса (если он успешен).
Именно эта особенность создает впечатление, будто женщины нерешительны. На самом же деле, женщины медлят с принятием решения лишь тогда, когда они им не кажутся надежными и эффективными. Когда один из вариантов выбора для женщины выглядит надежным - она всегда принимает его быстро и без колебаний. Благодаря осторожности, женщина-руководитель остерегается риска и придерживается проверенных временем решений, которые на практике показали свою эффективность [7].
Как и во всем, осторожность имеет положительную сторону и отрицательную. В сферах бизнеса, где консервативный подход играет решающую роль - в качестве руководителя необходимо ставить женщину. Однако в тех сферах, где важную роль играют инновации, либо внешние условия слишком изменчивы и требуется выработка новых подходов и стратегий, с выбором женщины в качестве руководителя необходимо быть очень осторожным. Ее нерешительность в постоянно изменчивых условиях может стоить компании жизни. На это следует обращать внимание и читательницам, которые являются действующими руководителями или собираются ими стать.
Следует заметить также, что именно благодаря осторожности, женщины так любят четкость и открытость во всем. Ясность позиции или прямое выражение намерений бизнес-партнера для женщины является значительным при выборе. Так как от четкости поданной информации зависит то, насколько точно поймет женщина-руководитель условия сделки. И если условия эти поданы туманно или неполно, то для женщины такое партнерство будет выглядеть опасным и ненадежным, а ее взор будет обращен к бизнес-партнеру, который способен более ясно излагать свои намерения и ожидания.
Бесспорно, женщина имеет весьма сильные преимущества, которые позволяют ей прекрасно управлять коллективом. Причем, чем больше компания, во главе которой она стоит, тем проще женщине-руководителю управлять ею. И напротив - чем меньше компания, которой управляет женщина, тем большие сложности она испытывает в управлении. Не будет ошибкой сказать, что это тоже является одной из причин того, что в наше время руководителей «в юбке» становится все больше: компании укрупняются и создается благоприятная среда для того, чтобы женщина могла реализовать свой потенциал. Никогда ранее в новейшей истории не существовало такого числа компаний-гигантов, корпораций и бизнес-групп. История прошлого - это история небольших, разрозненных союзов, стоящих в основании государственности, управлять которыми было проще мужчинам, а не женщинам.
Мифы о женской психике. Женщина более ответственна, чем мужчина
Этот миф берет свои корни из неблагополучных семей, где матери-одиночки воспитывали детей без поддержки мужчин. В наше время этот миф получил такое же широкое распространение, как и число неблагополучных семей. На самом же деле ответственность не является качеством или свойством личности данным от рождения или зашитом в генах. Но является определенным отношением к себе и миру, основанным на внутренних взглядах и убеждениях. И мужчины и женщины могут быть в равной степени ответственными и безответственными. Кроме того, это понятие имеет разные значения <#"justify">2.1 «Женский» и «мужской» стили руководства
В разнообразном множестве случаев, связанных с выбором и становлением женщины как руководителя, можно выделить несколько типичных ситуаций. Такой подход в науке управления используется довольно часто, поскольку позволяет показать не столько как надо, а как это есть на самом деле.
Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных.
На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится отказаться от карьеры.
Для женщины стать руководителем - значит, в определенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома.
Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать работа (включая и стремление сделать карьеру) или учеба. Все более частые попытки представлять супружескую жизнь как истинное партнерство, в котором мужчина в известном смысле играет роль «домашнего хозяина», я рассматриваю как обнадеживающий признак [19].
Вторая типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно.
«Внезапных, случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом, кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров, недостатков в кадровом корпусе. Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководителя - не что иное, как выражение отношения человека к человеку.
Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, склонности, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику, непонятную непосвященному. Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов.
Момент внезапности имеет свое продолжение, связанное с тем, как фактически происходит превращение в руководителя. Распространено правило холодной воды: руководителя-новичка, не имеющего особой подготовки и плохо представляющего процесс руководства, бросают в море дел, где его беспощадно затягивает водоворот забот, хлопот, проблем. Начинается вынужденное познание профессии методом проб и ошибок, без которого, впрочем, даже подготовленные руководители никогда не обходились и никогда не обходятся. .[6]
Пожалуй, самый трудный этап для молодого руководителя - и женщины и мужчины - начальный, где вероятен психологический надлом по каким-либо причинам. Одни нутром не воспринимают бюрократическое содержание работы - подписывание бумажек, заседательскую карусель, метод «давай, давай».
Других просто-напросто сжимает пресс времени, его не остается ни на что, кроме служебной деятельности. Третьих не устраивает стиль общения с ними вышестоящего руководителя и т.д. Причин много, и они заставляют вынести себе приговор: «Эта профессия не для тебя, не для твоей семьи». Бывает, что более опытный коллега отменяет приговор, помогая словом и делом. Но чувство реальности, интуиция, особенно для женщины, имеют решающее значение.
Третья типичная ситуация. Стала руководителем благодаря специальной подготовке.
Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы человек стал руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная.
Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «А если у вас родится ребенок, а потом еще один или сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д.
Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей эффективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она включает освоение теоретических и практических основ руководства по определенной программе и стажировку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах, в заводоуправлении.
Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько разновидностей: стажировка рядом с умелым руководителем; стажировка в отсутствии руководителя; разовая стажировка.
После стажировки при назначении на должность руководителя человек уже знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компетентно.
Четвертая ситуация. Самостоятельная женщина-руководитель.
У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и успешно продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной.
В современной российской гендерной культуре существует несколько образов феминности, но наиболее социально привлекательным, исходя из исследований образов транслируемых СМИ, является образ «новой женщины», объединяющий в себе такие черты, как активность, образованность, забота о своей привлекательности - красота, стройность, удачная семейная жизнь, забота о детях. Красота, молодость и умелое совмещение профессиональных, супружеских и родительских ролей - неизменный атрибут «новой» феминности, который удивительным образом коррелирует с русскими традициями «есть женщины в русских селеньях…коня на скаку остановит…». Таким образом, приветствуется все, что не изменяет глубинный социально-исторический стереотип [13].
Согласно современным подходам, женщин-руководителей можно классифицировать по следующим типам.
«Маскулинный». У женщин этого типа эмоциональная сфера развита недостаточно, и они пытаются это компенсировать жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. Они берут за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег-мужчин. Такая руководительница ведет своих подчиненных железной рукой; свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне; в коллективе царит нравственная духота, просыпается худшая сторона человеческой натуры - подхалимство. От подчиненных, прежде всего, требуется умение молчать и дар убеждения. Здесь задерживаются малоквалифицированные работники; профессионалы уходят.
«Женственный». Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность первой. Личное обаяние - один из главных рабочих «инструментов» такого начальника, все строится на эмоциях. Стиль ее обращения к подчиненным - «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Женственная» начальница сверхлиберальна, и потому в коллективе царит неразбериха. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: руководитель слился с толпой. От подчиненных требуется как можно ярче представлять свои предложения, только в этом случае начальница вникнет в то, о чем они толковали с таким жаром. Чтобы избежать гнева такого руководителя, достаточно просто разжалобить ее.
«Ситуативный» тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!». Такая начальница - энтузиаст: она буквально горит на работе, приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где важные перемешаны с неважными. Для подчиненного, твердо знающего свои служебные обязанности и умеющего спокойно разъяснить их - все не так уж скверно.
Как утверждают психологи, ни один из приведенных типов «не тянет» хоть сколько-нибудь на эффективный [1; 12]. И, тем не менее, женщина-руководитель, как показывает практика, не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его.
В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, проявляет большую чуткость в понимании душевного состояния подчиненных.
В отличие от мужчин женщины прилагают специальные усилия к тому, чтобы создать соответствующую атмосферу в организации, а мужчины в основном стараются повысить свой авторитет и усовершенствовать методы руководства подчиненными. Мужчины-руководители нацелены на перестройку сферы правил и норм; женщины-руководители - на перестройку сферы отношений.
Жизнь мужчин практически всегда ориентирована на решение проблем работы и карьеры. Для женщин подобная закономерность мотивации труда не прослеживается и, как правило, определяется социальной защищенностью женщины. Женщины воспринимают карьеру как личный рост, как самореализацию. Мужчины же понимают под карьерой престижные и перспективные должности. Менеджер в своей работе обязательно должен оценивать результат. Это позволяет ему правильно отнестись к дельнейшим постановкам задач, избежать материальных потерь и грамотно оценить развитие потенциала подчиненных.
Если женщина-менеджер будет выполнять все вышеперечисленные действия, она сможет грамотно манипулировать работниками и добиться лучшей продуктивности деятельности.
2.2 Классификация женщин-руководителей
Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины- руководителя, анализ влияние руководителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.
Руководитель должен заботиться о продвижении сотрудников любого пола. А женщине в качестве руководителя можно отдать в некоторых случаях (в зависимости от условий труда, характера работы и т.д.) предпочтение, т.к. она более глубоко чувствует отношения в коллективе, интуитивно оценивает поведение других людей, более чутко реагирует на нюансы взаимоотношений между людьми и по отношению к себе.
При выдвижении женщины на должность руководителя очень важно признание ее равноправия, равенства ее возможностей и способностей в управлении коллективом. В таких случаях для сохранения паритета наиболее ценных качеств мужчин- и женщин-руководителей рекомендуется в качестве заместителя или помощника назначать мужчину.
Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и т.д., то она может стать идеальным руководителем [2].
Наукой не достаточно изучается проблема изучения факторов, создающих условия для выдвижения женщины на пост руководителя. Учитывается, как правило, только производственная сторона, и, к сожалению, мало социологических исследований посвященных влиянию семьи на производство.
Другое препятствие в выдвижении женщины на пост руководителя - стойкое убеждение мужчин в том, что женщина должна заниматься больше домом и детьми. Не совсем верна и другая точка зрения, что женщина может быть руководителем только на традиционно женских должностях под началом мужчины.
Вопрос быть или не быть руководителем должен решать каждый сам, но при этом мужчины и женщины должны иметь равные возможности через построение системы подготовки выдвижения кадров.
«Мужчина в юбке». У женщин этого типа эмоциональная сфера развита слабо, и они пытаются компенсировать «недостачу» жесткостью, подчеркнутой авторитарностью в отношениях с подчиненными. Комплекс эмоциональной неполноценности заставляет их брать за образец не слишком щепетильных в выборе средств, самоуверенных, прагматичных коллег - представителей сильного пола. Сослуживцам такого руководителя не позавидуешь: «мужчина в юбке» ведет своих подчиненных по производственной жизни железной рукой, да еще в «ежовых рукавицах».
Свободомыслие, обмен мнениями исключаются в корне.
В таком коллективе царит нравственная духота, просыпаются худшие стороны человеческой натуры - склочничество, подхалимаж. С «мужчиной в юбке» сотрудничают, как правило, малоквалифицированные работники; профессионалам здесь нечего делать. Но если случилось так, что ваша начальница - из этой когорты и у вас есть веские основания мириться с таким положением вещей, помните: любая служебная ошибка вызывает у «мужчины в юбке» стресс. И ваша задача - перевести разговор из плоскости скандала в диалог, по возможности конструктивный. Для этого вам прежде всего понадобится умение молчать (пока не пройдет гроза) и дар убеждения (не забывайте о прагматизме «мужчины в юбке»).
«Добрая мама». Эта категория женщин-руководителей - прямая противоположность описанной выше. Здесь все строится на эмоциях. Личное обаяние - один из главных рабочих «инструментов» «доброй мамы». Стиль ее обращения к подчиненным - «мальчики», «девочки», «давайте жить дружно». «Добрая мама» сверхлиберальна, и потому в коллективах, возглавляемых ею, мало-помалу воцаряется хаос. Все высказывают свою точку зрения, игнорируя мнение соседа, а согласовать их и выбрать единственно верную некому: дирижер («добрая мама») растворился в оркестрантах (подчиненные), и симфония превращается в какофонию.
Если вы трудитесь под началом «доброй мамы» и тем не менее твердо решили посвящать свое рабочее время работе, обращайтесь со своими проблемами не к сотоварищу, а напрямую к ней. При этом попытайтесь как можно эмоциональнее живописать свое предложение, опуская детали и технические подробности. Если ей понравится, как вы говорили, она непременно вникнет в то, о чем вы толковали с таким жаром. Естественно, будучи руководителем, «добрая мама» вынуждена предъявлять претензии подчиненным. Выглядит это примерно так: «Я столько делаю для вас! Как вам не совестно» (без конца брать отгулы... задерживать отчет... часами висеть на рабочем телефоне...). Успокоить расстроенное начальство не составляет труда - стоит лишь обратиться к его (ее) чувствам: «В метро была такая давка...»
«Королева». Главное для королевы - она сама, ее непревзойденная красота, ум, талант, деловые качества. Окружающие мужчины должны играть роль сказочного зеркала, у которого королева по мере необходимости спрашивает: «Я ль на свете всех милее?». Иных ответов, кроме «Да!», быть не может. Такие женщины многого добиваются в политике, на руководящих позициях в СМИ, шоу-бизнесе. Организация для «королевы» - трон.
«Миледи». Такие женщины встречаются на позициях, которые дают скрытую власть, возможность дергать за «тайные ниточки», например, в качестве заместителя директора по персоналу. «Миледи» по своей сути мужененавистница, она соревнуется с мужчинами, манипулирует ими, пуская в ход свое самое главное оружие - женскую привлекательность, радуется, когда удается победить. Ее сила - в тонком умении нащупать нужные точки каждого. Организация для нее - театр марионеток.
«Принцесса». Руководитель такого типа появляется, когда муж-бизнесмен дарит жене, например, салон красоты. Этой женщине не приходилось прикладывать каких-либо усилий для достижения руководящего поста. Ею движет жажда впечатлений, удовольствия и новизны. «Принцессе» противопоказано быть руководителем, потому что она в принципе не может ни за что отвечать: ни за себя, ни за свои действия, ни за вверенных ее руководству людей. Однако эти женщины-руководители, тем не менее, могут быть успешны в сферах, где необходим легкий творческий подход, где важно ухватить мимолетное настроение, впечатление. Организация для нее - игрушка, кукольный домик Барби.
«Ненасытный ребенок». Это женщина-метеор, который всегда устремляется к центру - событий, работы, любви, денег. Она хочет всего и сразу. Она притягивает и увлекает людей своим стремительным движением, энергией и страстностью. Внешне она выглядит сильной, самодостаточной и успешной. Однако сама она чувствует себя иначе - обделенной, обойденной, крайне уязвимой. Она никогда не бывает полностью удовлетворена, достигнув одного, жалеет о других упущенных возможностях. Хотя она успешна на каждом отрезке своего пути, ей не хватает постоянства. Если бы она перестала разбрасываться, то достигла бы вершин. Жизнь для нее - шведский стол в условиях цейтнота.
«Барыня». Это сильная и капризная женщина, которой движет жажда власти не только над бизнесом, но и над людьми, их душами, судьбами. Она умело манипулирует людьми, используя зависть, ревность, соперничество. Как «баба на чайнике», «барыня» поддерживает в компании нужную температуру, используя в полной мере сильное женское качество - способность устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт. «Барыня» делает своих сотрудников инфантильными, усиливает в них ощущение беспомощности. Для ее работников главное - угодить хозяйке, не рассердить ее. Зарплату им выдают как благодеяние. Несмотря на кажущийся хаос, смешение личного и профессионального, дела в компании идут неплохо. «Барыня» все держит под контролем. Такая женщина прагматична, хитра, способна просчитывать ситуацию далеко вперед и достаточно успешна в бизнесе. Организация для нее - усадьба за высоким забором.
«Командир». Такие женщины забывают, что люди делятся на мужчин и женщин, и отказываются от того, что может составить их силу: женской привлекательности, способности нравиться, притягивать, быть гибкой, понимать других людей. Стремясь подражать мужчинам, такие женщины реально до них не дотягивают и не могут составить им подлинной конкуренции. Организация, возглавляемая «командиром», может быть вполне работоспособна и надежна, но в ней нет той энергии, которая зажигает, притягивает, вдохновляет. Организация для «командира» - казарма.
«Ситуативный» тип женщины-руководителя вплотную примыкает к предыдущему типу, только лозунг «Давайте жить дружно» сменяется лозунгом «Все для победы!» Женщина-руководитель этого типа - энтузиаст. Она буквально горит на работе: приходит раньше всех и уходит последней. Рабочий стол ее завален бумагами, где «важные» перемешаны с «неважными», а «срочные» - с «долгоиграющими». Столь же хаотичны ее отношения с подчиненными: начальница «ситуативного» типа может вдруг запамятовать, кто за что отвечает, к какому сроку должен быть исполнен тот или иной проект и т.д.
«Галерею» женщин-руководителей можно продолжить. И тем не менее женщина-руководитель не только не уступает своему коллеге мужского пола, но во многом и превосходит его, потому что: она тверже отстаивает интересы коллектива, будучи изначально - и на работе тоже - «хранительницей очага»; легче идет на уступки во время переговоров; более щедро оплачивает труд подчиненных, зная по собственному опыту (хозяйки дома) почем фунт лиха; «выращивает» бизнес терпеливо, как ребенка, без скачков и авантюр, поэтому возглавляемое женщиной дело (предприятие) более стабильно. Кроме того, извечная женская тяга к опрятности и чистоте спасает женщину-начальницу от упреков в мелочности и придирчивости. А душевная грация женщины позволяет ей отдавать приказы в манере, не задевающей ничьего самолюбия [6].
Каждый руководитель имеет свой подчерк общения:
«Дама в белых перчатках» - внешне играет в порядочность, уважительность, честность, а на самом деле делает гадости и унижает достоинства других «приличными методами».
«Холодно-высокомерная леди» - ее интересует только служба, и никаких душевных состояний, она избегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами и потребностями, разговаривает свысока, всячески подчеркивая свое руководящее превосходство, легко ранит словом.
«Жуткая сплетница». Случается, что о руководителе-женщине подчиненные отзываются весьма неплохо. Но, подчеркивают они, очень портит ее слабость - посплетничать, перемыть косточки, переворошить чужое грязное белье.
«Капризная барышня». Отличительная черта - замкнутость на себя, обвинение всех и вся в злом умысле против нее, недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношениях с подчиненными, вечное недовольство результатами их работы.
«Синий чулок». Отношение к этому типу руководителя неоднозначно.
Это, как правило, одинокая женщина категорично судит обо всем. Упорна и работоспособна. Так как многое из типично женского не играет в ее жизни ведущую роль, то на первом месте у нее работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей все. В этом отношении она - идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод о том, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности и мужской способности отходить от домашних дел.
Есть руководители с так называемым размазанным стилем, в котором не проявляется или слабо сказывается их индивидуальность, самобытность.
Главные причины формирования такого стиля - попытка превратить себя в некий идеал, подстройка под стиль вышестоящих руководителей.[8]
Портрет идеальной «леди-босс» нарисовали М. Хенинг и А. Жарден. Это яркая личность, она женственна, не жестока и не холодна, интеллектуально и физически активна, решения принимает сама, но прекрасно улавливает настроения других; ей несвойственна мелочная опека подчинённых. Она готова рисковать, целеустремлённа, уверенна в себе, достойно реагирует на критику, замечания и даже оскорбления. Умеет оперативно переключаться с одной социальной роли («руководитель, деловая женщина») на другую («дочь, мать, жена»), уверенна в понимании, поддержке и помощи со стороны мужа и детей.
И ещё одно немаловажное условие, а может быть, и самое важное: проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижении жизненных целей может быть решена только совместными усилиями с мужчинами. Женщина - лидер зачастую демонстративно игнорирует и даже противостоит возможному сотрудничеству с мужчинами, подсознательно оберегая свою территорию от соперника противоположного пола, тем более что ранее, эта территория принадлежала ему. Это заведомо бесперспективный ход, путём которого женщина - лидер лишает себя «опыта предыдущего поколения», что неверно, по сути.
Врождённые качества - необходимое, но недостаточное условие для настоящего лидера.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Проанализировав историю становления женской концепции, гендер, как категорию, значение пола в истории страны, а также большой скачок от советской «матриархаики» к современым гендерным образам, можно предположить, что произошли буквально революционные изменения во взглядах, в которых большое значение сыграло: разделение полов, появление гендерного класса, репрезентации женщин, произошла смена мужских исследований о женщинах на женские исследования о женщинах.
В России еще очень сильны биологизаторские, партриархатные представления о женщинах, феминизм дискредитирован как антимужской проект. До сих пор у нас считают, что женщины не могут обладать всем спектром человеческих характеристик. То же самое думают и о мужчинах. Например, о последних думают, что они не имеют психологических предпосылок для заботы о младенцах, больных и пожилых родственниках.
Весьма распространены представления о том, что биологический пол должен совпадать с психическим гендером и соответствовать поведению и ролям, присущим полу. Даже предлагается определение гендера как «полоспецифического» поведения, а под «гендерной схемой» понимается «обусловленное полом поведение». Также распространено мнение о том, что пол детерминирует развитие «я-концепции» и соответствующего поведения индивидуума, а также представление о гендере как о биполярном измерении, вокруг которого постоянно формируется человеческая личность.
Часто уделяют большое внимание психологическим различиям между мужчинами и женщинами самим по себе, нежели их различным социальным ситуациям и властной позиции. Как правило, мало значения придается крайне важному вопросу культурного происхождения этих психологических различий.
Сейчас тактики решения проблем дискриминации женщин являются наиболее дискуссионными темами в гендерологии.
Изучение личности работника в организации, в частности роли женщины-руководителя, анализ влияния руководителя на социально-психологическую структуру и развитие коллектива является одним из наиболее важных факторов в вопросах повышения эффективности работы коллектива.
На современном этапе можно выделить следующие утверждения по поводу женщины-руководителя:
) Женщина в бизнесе - не исключение, а закономерность развития предпринимательства в современной России;
) Женщина имеет возможность выступать в роли субъекта предпринимательских отношений наравне с мужчинами;
) Для успешного ведения бизнеса вопрос половой принадлежности не является основным;
) Бизнес-леди имеет ряд существенных психофизиологических преимуществ перед мужчиной-предпринимателем, позволяющих более эффективно выстраивать стратегию и тактику ведения бизнеса в отдельных отраслях коммерции;
Если женщина-руководитель сумеет сочетать качества настоящего лидера (сильный характер, профессионализм, инициатива, умение рисковать) с традиционно женскими ценностями, такими как чуткость, гуманность, гибкость, хитрость, практичность и др., то она может стать идеальным руководителем.
Таким образом, результаты гендерных исследований различных авторов, которые представляются наиболее существенными, следующие.
Разница в мышлении обусловливает то, что большое количество мальчиков учатся жить между собой, а девочки очень редко считают это необходимым. Позднее по причинам совместных ожиданий и раннего опыта мужчины учатся участвовать в заседаниях и договариваться между собой, терпеть друг друга. Все это женщины находят непостижимым.
Наиболее значимым мотивом трудовой деятельности у женщин оказывается мотив материальный, хотя и с оттенком психологическим: им нравится иметь свой заработок и быть независимыми.
На втором месте - мотив морально-этического плана: они работают, потому что благодаря работе ощущают себя нужными людьми и не представляют свою жизнь без работы.
На третьем месте - мотивы, которые можно назвать «компенсаторными»: благодаря работе женщины не чувствуют себя одинокими; на работе они забывают о домашних и личных неурядицах, неприятностях.
Интересен еще один вывод психологов: успешные модели бизнеса осуществляют те из предпринимателей, кто независимо от собственного пола имеют психологический сценарий поведения - управленцев. Это означает, что и мужчины и женщины имеют практически равные психологические возможности для управления предприятием. Характеристики пола практически не выступают ограничителями для успешного руководства.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социального перелома: работа, политика, повседневная жизнь. - М., 2011.
2.Балабанова Е.С. Экономическая зависимость женщин: сущность, причины и последствия // Социол. исслед. - 2011. - N 4.
.Батлер Дж. Гендерное беспокойство (гл. 1. Субъекты пола/гендера/желания) // Антология гендерной теории. Минск: Пропилеи, 2010.
.Белоконная Л. Гендерная статистика в России // Вопросы экономики. - 2010.-№ 3.
.Бем С.Л. Линзы гендера. Трансформация взглядов на проблему неравенства полов. - М.: Росспэн, 2009. - 336 с.
.Бовуар С. де. Второй пол. Т. 1 и 2. - М.: Прогресс; СПб.: Алетея, 2009.
.Грошев И.В. Как принимают решения женщины и мужчины руководители //ЭКО. - 2011. - № 4.
.Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие - Инфра - М.: 2008 - 455с.
.Заславская Т.И. Авангард российского делового сообщества: гендерный аспект // Социологические исследования. 2011. № 4,№5, Р.М.Канапьянова. Женщины во властных структурах // Социологические исследования. 2007. № 2,
.Кетс Де Врис, Манфред Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций; СПб: BestBusinessBooks, 2008. - 336 c.
.Клок, К; Голдсмит, Дж Конец менеджмента; СПб: Питер, 2009. - 368 c.
.Колоскова Мария. Внутренний имидж руководителя компании // Научно-практический журнал Персонал-микс. - 2008. - №6
.Комаров Е.И., Жуплев А.В. Женщина-предприниматель, или роза в букете бизнеса// Управление персоналом. - 2009. - №3.
14.Комаров Е.И. Женщина-руководитель. - М., 2010.
.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель..., М., 2012.
16.Курс для высшего управленческого персонала. ред. Васильев, Н.М. и др. М.: Экономика, 2011. - 807 c.
.Михайлова М. В. Гендерные особенности лидерства в управлении современной организацией. // Проблемы социально-экономической устойчивости региона. Сборник материалов V Международной научно-практической конференции. Пенза РИО ПГСХА, 2009.
.Московская А.А. Стереотипы или конкуренция? (Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей) // Социологические исследования, № 3, 2009, с. 52-61.
.Никифорова Н.Н. Актуальные проблемы социально-правовой защиты женщин. - СПб.: ИД «Бизнес-Пресса», 2013.
.Никовская Л. Женщины в политике: за и против./ www.spravedlivo-online.ru
.Пол. Гендер. Культура - 2-е изд. / под редакцией Элизабет Шоре и Каролин Хайдер.- М., 2010.
22.Силласте Г.Г., Кожамжарова Г.Ж. Социальная дискриминация женщин как предмет социального анализа // Социол. исслед. 2011. № 12 С.112.
23.Социальная психология // под ред. М.Ю. Кондратьева, под общ.ред. А.В. Петровского. - М.: ПЕР СЭ, 2010. - 929 с.
24.Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 241 с.
25.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. - прак. пособие.-2-е изд.-М.:Дело,2010.-272с.
26.Фрей К., Кюмбель Б. Как женщине развить в себе качества руководителя Женщина - начальник. / под ред. Шепелин О.М. - Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2011.
27.Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента // Социол. исслед. - 2012. - № 11.