Методы административного управления персоналом (на материалах Гомельского райпо)

Методы административного управления персоналом (на материалах Гомельского райпо)

БЕЛКОПСОЮЗ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТА»

КУРОВАЯ РАБОТА

На тему: Методы административного управление персоналом

(на материалах Гомельского райпо)

Выполнил студент 3курса

Факультета «Экономика и учет»

Группы С-3

Разуменко В.О.

Гомель 2012

Содержание

Введение

1.Сущность административных методов управления в организации и их воздействие на эффективность деятельности в современных условиях

1.1Содержание и классификация административных методов управления

.2Современные методы управления персоналом за рубежом

.Использование административных методов в Гомельском райпо

.1Организационно-экономическая характеристика Гомельского райпо

2.2Оценка использования административных методов управления в организации

3.Пути совершенствования административных методов управления в организации в современных условиях

3.1Оценка эффективности деятельности Гомельского райпо

3.2Основные направления совершенствования административных методов управления

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

В общем виде управление следует представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, управление - это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

В экономике формируются, функционируют и развиваются различные объекты как государственного социального управления, так и менеджмента горизонтальных рыночных структур. Частная, негосударственная и смешанная собственность являются объектами управления горизонтальных рыночных структур.

Следовательно, управление - это координация усилий коллектива людей для достижения определенных целей.

Повышение интереса к управлению говорит о значительных социальных и экономических переменах, произошедших в обществе. Это подтверждается на примере практически всех республик СНГ. В течение последних 3 - 5 лет в экономике республик постсоветского пространства происходят серьезные перемены. Эти изменения не только масштабны, но и беспрецедентны - ни в каких других странах мира за столь короткий срок не происходили коренная ломка одной экономической системы и формирование другой.

Тема курсовой работы одна из актуальнейших тем современного развития организаций. Актуальность данного вопроса заключается в том, что это один, из основных вопросов, в которых управляющий должен быть настоящим профессионалом, ведь речь идет об управлении, как персоналом, так и организацией в целом. Таким образом, актуальность темы курсовой работы обусловлена эффективностью трудовой деятельности работников организации под влиянием административных методов управления.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Проблема методов управления всегда является актуальной. Переход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул многое в этом вопросе.

Метод управления есть средство практического осуществления функций управленческой деятельности и достижения ее целей.

Объектом исследования является Гомельское райпо. Предмет изучения: административные методы управления в исследуемой организации.

Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования административных методов управления по результатам проведенного анализа.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить содержание и классификацию административных методов управления;

рассмотреть современные методы управления персоналом за рубежом;

привести организационно-экономическую характеристику Гомельского райпо;

оценить использование административных методов управления в организации;

определить пути совершенствования административных методов управления в организации в современных условиях.

При написании курсовой работы использовались следующие приемы и способы: сравнение; группировка, табличный и другие.

персонал административный управление

1.Сущность административных методов управления в организации и их воздействие на эффективность деятельности в современных условиях

.1 Содержание и классификация административных методов управления

Методы управления на предприятии - это способы воздействия на отдельных работников и трудовой коллектив в целом, необходимые для достижения целей предприятия. Поскольку методы управления направлены на людей, то основу классификации этих методов является внутреннее содержание мотивов, которыми руководствуется человек в процессе производственной деятельности. По содержанию эти мотивы делятся на экономические, социальные и принудительные. Соответственно различают экономические, социально-психологические и административно-правовые (организационные) методы управления.

Переход к рыночной экономике, рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:

vвнешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;

vвнутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).

Проблемы первого направления рассматриваются в маркетинге. Наша задача - рассмотреть роль административных методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). В соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников.

Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований [5, c. 341]:

Þдисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

Þналагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

Þналожению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

Þдисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения;

Þза каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

Þдействие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными государственными законами.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

-незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

-отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

-задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят не дополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях [5, c. 349]:

§когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

§недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;

§умышленного причинения ущерба;

§причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

§причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

§причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом;

§разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных государственными законами;

§причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками - отдельными письменными договорами. Письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность в без документарной форме лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник обязан дать объяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячный заработок работника, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющего договор о коллективной ответственности, определяется судом. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя [11, c. 264].

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно - хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:

·предупреждение - мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

·административный штраф - денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо - одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);

·возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

·конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

·лишение специального права (например, управления транспортным средством);

·административный арест;

·дисквалификация - лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественноопасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

-превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

-самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

-нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Таким образом, объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку, через них посредство реализуется ода из важнейших функций управления- функция организации; задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.

Административные действия обеспечивают четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов. Подход, согласно которому сфера воздействия экономических методов расширяется только за счет вытеснения организационно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения, так: как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

1.2 Современные методы управления персоналом за рубежом

Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал и сегодня продолжает применять морально-психологические рычаги воздействия на личность. Специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил ряд особенностей, характеризующих японский менеджмент.

üГарантия занятости и создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского мышления.

üГласность и открытость корпоративных ценностей. Когда все рабочие имеют доступ к информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.

üСбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Этому придается особое значение.

üУправление, ориентированное на качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.

üПостоянное присутствие руководства на производстве.

üПоддержание чистоты и порядка.

Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.

Современные методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым условиям и японскому менталитету. Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:

Þсистема пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;

Þконцепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию;

Þвосприимчивость к новым идеям.

В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», - краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.

Для сохранения дисциплины и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение (грамоты, подарки, деньги, дополнительный отпуск), чем на наказание (выговоры, штрафы, увольнения). Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. А увольнение работника допускается в случаях воровства, принятия взяток, саботажа, жестокости, преднамеренного неповиновения инструкциям старших по должности. Таким образом, управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.

Японский менеджер очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала. Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.

С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала.

В Америке принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных делах, предоставляет ли им возможность карьерного роста. К примеру, если один из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и как он должен сделать, для того чтобы добиться цели. Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность продвижения по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев.

Их можно классифицировать следующим образом:

§индивидуальная ответственность;

§решение принимает руководитель;

§деловые отношения никогда не совмещаются с личными;

§относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии;

§отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;

§прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).

В США очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента является христианская религия протестантской конфессии.

Очень удачно сформулировал свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлш:

Øвоспринимать действительность такой, какая есть, без претензий на то, какой она была ранее или какой ее хотелось бы видеть;

Øне управлять, а направлять;

Øвнедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными;

Øне вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества;

Øсамому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.

Четко сформулированной нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:

 кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;

 дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;

 фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa «oткaтax»;

 кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;

 мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций.

В современных условиях даже очень опытный руководитель не всегда оказывается в состоянии без применения специальных средств и методов объективно сопоставить преимущества и недостатки вариантов решения в области управления персоналом и выбрать из них наилучший. В целях повышения эффективности управления персоналом предприятия необходимо изучить зарубежные стили и методы управления персоналом.

Известно, что хорошо организованное управление компанией - залог ее успешной деятельности. Существуют различные школы менеджмента: американская, европейская, японская. У каждой из них свои особенности, связанные с национальными традициями страны.

Так, например, определенные трудности возникли при попытке экспорта японского менеджмента за границу. Столь естественный для служащих этой страны дух фирмы - семьи, когда японские менеджеры интересуются у своих подопечных подробностями их жизни, выходящей за рамки служебных обязанностей, европейцы и американцы, ставшие сотрудниками зарубежных филиалов японских фирм, восприняли как вмешательство в частную жизнь.

В принципе, вопрос о том, какой менеджмент лучше: японский, американский или европейский, не совсем правомерен. Поиски оптимальной модели могут идти только по пути взаимной адаптации и взаимного обогащения. Компании, способные воспринимать новые формы и идеи, отказаться от чего-то традиционного, но мешающего развитию, получают преимущества.

Для Японии абсолютно не характерно следующее обстоятельство. Обычно уход сотрудника из компании означает его полную изоляцию от бывших коллег, разрыв с ним всех дружеских связей. Само собой разумеется, что вернуться назад ушедший уже не может. Были прецеденты, когда принимавшие предложения других фирм сотрудники через какое-то время возвращались, и их брали на должности не ниже тех, которые они занимали в этой фирме раньше. Вместе с тем, все положительные черты японского менеджмента, такие, как ориентация на команду, взаимопомощь, гибкость, неформальные определения рамок обязанностей и работы, взаимозаменяемости в «Сони» сохраняются. Подобное сочетание позволяет фирме успешно выступать как на внутреннем японском, так и международном рынках.

В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях.

Один из них - так называемый отдел общих вопросов («сому-бу»). Он занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями, документацией.

Другой - отдел кадров («дзин-дзибу»), часто представляющий собой ответвления «сому-бу» и выделяющийся из него, когда компания достигает определенного размера. Он функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам.

Руководство кадрами в Японии - больше, чем просто одна из множества функций, характерных для любой деловой организации, по значимости оно стоит в том же ряду, что и управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются корпоративная философия и своеобразная организация труда в частном секторе, которую можно обозначить термином «промышленная семейность».

Промышленная семейность означает, что коммерческое или промышленное предприятие рассматривается не только как экономическое образование, но и (что еще важнее) как сообщество работающих здесь людей. Для большинства из них любая организация в определенной степени олицетворяет образ человеческой семьи.

Свой нынешний и будущий общественный статус, равно как и возможности физического и духовного развития, во многом, а иногда и полностью, работники связывают со своей компанией, которая берет на себя заботу о людях, включая сферы, не связанные со службой. Такая философия предпринимательства находит свое выражение в норме (по экономическим причинам она не всегда реализуется) долгосрочной занятости и том большом значении, которое придается стажу.

Ни один член «семьи» при увольнении из компании не должен быть оставлен без заботы о его будущем, даже в тяжелые времена.

Со старшими членами «семьи» обращаются более почтительно, чем с младшими, потому что длительный стаж указывает на верность компании и большой опыт - рабочий и жизненный.

Чтобы сплоченность в группе сохранялась и усиливалась, в ней должна постоянно поддерживаться гармония («ва») на всех уровнях. Вместо вердикта «вы правы, а он не прав» всегда следует искать компромисс.

Собрания персонала проводятся не столько для принятия решения или информации о нем, сколько для поощрения участия в делах компании. Неформальные и частые контакты существенно помогают достижению консенсуса. В этом контексте руководитель в большей степени поддерживает гармонию, чем тянет за собой или подталкивает группу.

Поскольку от судьбы корпорации зависит судьба каждого, необходимо равное обращение со всеми. Равное - не значит одинаковое. В стране существуют социально принятые нормы, дифференцирующие людей по уровням формального образования, стажу, возрасту, посту и даже и полу.

Все это учтено в стандартной системе зарплаты, которая охватывает всех постоянных работников. В японских компаниях обычно существует различие между двумя уровнями управления кадрами - уровнем компании и индивидуальным уровнем.

На уровне компании отдел кадров - центральное подразделение, занимающееся формальными аспектами управления кадрами. Кроме того, он всеми возможными способами помогает осуществлению этого руководства на индивидуальном уровне, на котором все и каждый - начальники, подчиненные и коллеги - должны заниматься личными и неформальными аспектами работы с кадрами, другими словами, гармонизацией межличностных отношений на местах. Центральное положение отдела кадров организационно не зафиксировано. Его устанавливают сами работники. Обычно они исходят из того, что их наняли работать на благо компании, а не выполнять определенную работу, что свидетельствует о преобладании групповой ориентации над индивидуальной. Они знают, что их будут переводить с одной работы на другую, из одного отдела в другой, это будет изменять их статус в подразделенческой подгруппе и тот контроль, который подгруппа над ними осуществляет. Неизменным остается их членство в компании. В этом смысле они чувствуют постоянный контроль со стороны отдела кадров.

Организационная структура японской компании отражает ее корпоративную философию. На Западе, где главное - экономическая эффективность, компания строится по признаку функционального разделения труда и поэтому тяготеет к горизонтальной структуре, так как каждое подразделение работает независимо, в соответствии со своей специализацией. В Японии же, где упор делается на личностные аспекты, структура базируется на взаимопомощи и иерархии и потому она, скорее вертикальна.

Основные подразделения компании - отделы («бу»), секции («ка») и подсекции («какари»). Следует отметить, что здесь имеется четкое различие между «белыми воротничками» (конторскими работниками) и «синими воротничками» (работниками физического труда). «Дзиндзи» означает кадровое руководство работниками умственного труда, необъединенными в союзы, а «рому» относится к «синим воротничкам», объединенным в союзы. Отдел кадров отвечает за сбор данных о деятельности работника, уровне зарплаты, условиях труда и т.д. в родственных и других компаниях. Информацию получают в процессе личных контактов с коллегами из других компаний, а также посещая специализированные государственные учреждения и такие организации как Министерство труда, Японский центр производительности, секретариат торговой ассоциации и в особенности Японскую федерацию ассоциации нанимателей.

Планирование рабочей силы, тесно связанное с планированием деятельности корпорации, до сих пор является в Японии исключением.

В соответствии с нынешними условиями бизнеса считается достойным следующее:

Обычно в компаниях тщательно следят только за одним долгосрочным показателем - сбалансированной структурой рабочей силы. На это есть две причины. Первая - экономическая: каждый год определенное число работников уходит в отставку по достижении возрастного предела (когда они получают наивысшую зарплату). Это значительно сокращает расходы на зарплату, так как их заменяют неопытные выпускники школ, получающие меньше всех в компании. Вторая причина объясняется тем, что поддержание определенной возрастной структуры облегчает продвижение по службе.

Находясь в постоянном контакте с другими отделами и зная их ежегодные потребности, отдел кадров составляет прогнозы рабочей силы по всей компании на следующий бюджетный год. Для этого он должен рассчитать максимальное число новых выпускников, которые будут наняты, и их первоначальную зарплату. Отдел кадров прогнозирует предполагаемые расходы на оплату труда. Наконец, он выдвигает собственные бюджетные требования, из которых наибольших затрат требует набор рабочей силы, обучение и специальные расходы.

Набор, обучение персонала, его продвижение, проведение дисциплинарных мер и увольнений, решение вопросов, связанных с оплатой и условиями труда, социальными выплатами, а также трудовыми отношениями, - прерогатива отдела кадров. Руководители подразделений могут вносить свои предложения, с ними консультируются до принятия решения.

В японских компаниях сверхурочная работа рассматривается двояко. Во-первых, ее использование экономичнее, чем набор дополнительной рабочей силы для удовлетворения колеблющегося спроса. Во-вторых, она приносит работникам дополнительный доход.

Сверхурочные не считаются здесь проявлением некомпетентности руководителей производства или неправильного планирования использования рабочей силы. С согласия представителей работников (или профсоюза) они могут быть назначены в любое время и на любой период. По трудовому кодексу Японии наниматель может продлить рабочее время, указанное в ст. 7, 32, 40, или назначить работы в выходные дни, если он достигнет соглашения с профсоюзом, когда таковой имеется и включает в себя большинство работников предприятия, или при отсутствии профсоюза с лицами, представляющими большинство занятых, и подает его в письменном виде в административное учреждение.

Однако для подземных или других работ, вредных для здоровья, сверхурочные не должны превышать двух часов в день.

В результате во многих компаниях около 10-15% месячной зарплаты обычных работников составляют сверхурочные. Отдел кадров контролирует выплаты за сверхурочные работы. Такова была послевоенная традиция. Однако в настоящее время молодые работники стараются, как правило, уклониться от сверхурочных, так как для них свободное время зачастую важнее, чем дополнительный заработок. Помимо установленных законом социальных благ (страховка по болезни, безработице и несчастному случаю на производстве) и пенсий по старости в японских компаниях существует множество других социальных программ.

Жилище и общежития, возможности для отдыха и развлечений, культурные программы, кредиты на жилищное строительство, субсидии на обеды и покупки в магазинах при компаниях - все эти программы централизованно осуществляет отдел кадров.

Отдел кадров занимается также всеми пособиями. Например, при территориальном переводе работника компании он субсидирует переезд всей семьи и подыскивает для нее жилье.

Идеальным для японской компании является набор постоянной рабочей силы из выпускников школ, которые бы оставались в компании до достижения предельного возраста. Критерии отбора соискателей скорее социальные, чем экономические.

Японская компания обычно считает, что специализация и разделение труда и акцент на индивидуальную эффективность могут повредить эффективности компании в целом. Поэтому чаще всего поощряется именно групповая работа и сотрудничество с акцентом на интересы всей корпорации.

Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов компании, а не на выполнение конкретной работы в конкретном месте. Новых сотрудников набирает компания, а не отдельный управляющий. В лучшем случае компания приглашает новых работников, обозначая широкий диапазон занятости: производство, сбыт, канцелярская работа и т.д.

Даже когда работа становится ненужной, людей не увольняют. Компания обеспечивает им переобучение и переводит на другие места или в свои региональные отделения.

Выпускников школ, не имеющих опыта работы, набирают каждый год, чтобы компания могла доводить их до соответствующего уровня квалификации и усвоения культуры корпорации, сохранив возрастную структуру рабочей силы. Это важный показатель организационного динамизма, способности к техническому новаторству.

В ежегодных финансовых отчетах компании всегда указывается средний возраст работников.

В послевоенный период ежегодный набор работников проводился по трем основным группам: средняя школа (9 классов обязательного образования, молодому человеку 15 лет), высшая школа (12 лет обучения, возраст - 18 лет) и четырехлетний колледж (16 лет обучения, возраст - 22 года).

Сегодня набор выпускников средней школы очень ограничен, поскольку молодежь в основном поступает в высшую школу, а многим компаниям требуется рабочая сила именно с таким уровнем образования. Выпускники средней школы находят работу только на очень мелких заводах и в магазинах.

Большинство выпускников высшей школы принимают на работу в средние и крупные производственные компании в качестве рабочих, часть девушек-выпускниц становится помощницами клерков или продавцов в крупных компаниях в сфере торговли и обслуживания. Мужчин с университетским образованием принимают на работу как кандидатов на управленческие посты. Девушки, окончившие университеты, не представляют интереса для крупных компаний, поскольку они вероятнее всего долго не проработают и примерно в 25 лет выйдут замуж.

Многие годы японские компании не обращали внимание на новых работников других категорий, таких, как выпускники двухлетних колледжей (в основном женского пола), профессиональных школ и школ, где присваивают ученую степень магистра. Однако сейчас отношение к ним меняется.

Малые предприятия охотно набирают школьных выпускников. Им трудно привлечь молодежь с университетскими дипломами, если они не пользуются достаточной известностью как быстро расширяющиеся благодаря применению новых технологий. Мелким фирмам приходится полагаться на переход трудоспособных из других компаний, приглашая людей с определенным опытом работы. Их принимают на постоянную работу до 1 апреля (дата набора для выпускников школ). Такие работники ценятся меньше, чем те, кто пришел прямо из школы: в течение по меньшей мере нескольких лет после поступления в компанию их зарплата ниже, а продвижение идет медленнее.

Крупные компании обращаются к этой категории работников только в исключительных случаях, например, при быстром повышении среднего возраста работников, что было типично для некоторых электротехнических и электронных компаний в конце 60-х годов.

Обычно существует как бы молчаливое соглашение - не переманивать квалифицированных сотрудников у конкурентов в своей отрасли. Фактически лишь иностранные компании пользуются услугами агентств по найму для выявления интересующих их кадров у конкурентов.

Поскольку при постоянном найме предполагается долговременная работа и выпускники и компании серьезно относятся к своему выбору. Для выпускников первый наем почти всегда определяет их будущее. При перемене места работы по каким-либо причинам, кроме семейных обстоятельств или банкротства компании, общество подозревает либо эгоистические мотивы («он гонится лишь за собственным финансовым благополучием»), либо отрицательные личностные черты («он не срабатывается с другими людьми»). Кроме того, требуется время, чтобы общество полностью приняло новичка.

При смене работы человек должен согласиться на меньшую оплату и более медленное продвижение по сравнению с кадровыми работниками компании.

Большинство школ организуют для своих выпускников разъяснительные встречи и консультации, помещают на досках объявлений листовки компаний с предложениями о работе, готовят сведения о компаниях и дают свои рекомендации. Там, где это возможно и удобно, они приглашают представителей крупных предприятий и компаний для встреч с выпускниками, чтобы рассказать им о конкретной отрасли, проинформировать о компаниях.

Наиболее перспективные выпускники начинают готовиться к выбору компании в самом начале выпускного года. Эта подготовка включает ознакомление с деятельностью компаний, участие во встречах, проводимых школой, беседы с бывшими выпускниками.

Изучив личные дела соискателей и отобрав наиболее достойных, им предлагают написать сочинение и затем пройти первое собеседование. При удовлетворительных результатах кандидаты допускаются ко второму собеседованию и иногда проходят тестирование.

Некоторые компании проводят также групповые интервью, где претенденты обсуждают заданную тему с претендентами из других школ.

Многие компании придают первостепенное значение предварительным неформальным собеседованиям. Они проводятся в виде частных бесед между соискателями и старыми служащими из той же школы, которые работают в отделе кадров.

Начиная со второго собеседования в нем могут участвовать и другие непосредственные руководители, а в конце отборочных процедур - и высшие должностные лица.

После окончательного собеседования компания принимает предварительное решение о приеме на работу и оповещает принятых лично или через старого служащего. Такое предварительное решение требуется потому, что оно принимается за несколько дней до выпуска соискателя, и до формального приема на работу в апреле следующего года многое может случится.

Чтобы предварительно принятых не переманила другая фирма, компания поддерживает с ними контакт, например, проводя встречи с работниками отдела кадров и другими работниками, а иногда и с руководящим составом фирмы.

Имеется немало судебных прецедентов, устанавливающих, что компания не может отменить предварительное решение о приеме на работу без уважительных причин. Однако, его может отменить соискатель, если он не дал к тому времени гарантийное обязательство (некоторые соискатели получают несколько таких предварительных приглашений).

У компании есть возможность применить санкции против тех школ, учащиеся которых регулярно нарушают предварительную договоренность. Санкции заключаются в сокращении на следующий год числа приглашений для выпускников данной школы или даже полное прекращение набора ее выпускников.

Примечательно, что условия найма в процессе набора не обсуждаются. Компания представляет школе самые общие сведения о состоянии своих дел. В лучшем случае в информации указывается, что «оплата труда и его условия определяются правилами найма компании».

Сейчас, когда взят курс на всемирное использование человеческого фактора в обеспечении не просто единичных, изолированных, хотя иногда и сенсационных хозяйственных достижений, а стабильно высокой эффективности всех сфер общественного производства, радикальная реконструкция механизма трудовой мотивации в нашей стране должна стать одной из первоочередных задач экономической стратегии.

Задача эта необычайно трудна и, что самое главное, требует принципиально нового, нестандартного, комплексного подхода, который позволил бы добиться сдвига в деле подлинной, то есть не от случая к случаю, а на постоянной основе, мобилизации морального потенциала каждого отдельно взятого работника и трудового коллектива в целом.

Поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия ставит проблему обращения к зарубежному опыту.

Принимая во внимание итоговые, демонстрируемые миру показатели функционирования экономики США и Японии, правомерно заключить, что этот опыт таит в себе множество соблазнов. Полезно, однако, предварить какое бы то ни было смещение в плоскость утвердившихся в этих странах систем управления работниками их всесторонним изучением и оценкой.

.1 Организационно-экономическая характеристика Гомельского райпо

Гомельское райпо многоотраслевое предприятие, основной деятельностью которого являются розничная торговля, общественное питание, заготовительная деятельность, промышленность.

Полное наименование данного Общества: Гомельское районное потребительское общество. Место нахождение Общества: г. Гомель, ул. Интернациональная, 6.

Данное общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива. Имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в банках и других небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. В своей деятельности Общество руководствуется законодательством Республики Беларусь, решением органов управления и органов контроля потребительской кооперации и Уставом общества. Общество на добровольной основе входит в Гомельский областной союз и Белорусский республиканский союз потребительских обществ.

В Гомельском райпо имеется 3 филиала и 2 обособленных структурных подразделения: Улуковский филиал; Терюхский филиал; Гомельский филиал; ОСП Коопзаготпром; ОСП Комбинат общественного питания.

Гомельское райпо осуществляет торговое обслуживание Гомельского района, которое занимает территорию 2,1 тыс. км, состоит из 188 населенных пунктов с численностью населения на 1.01.2008 год 70.8 тысяч человек. Для обслуживания населения Гомельское райпо имеет в наличии 131 магазина с торговой площадью 9728 кв. м., 53 объекта общественного питания с числом посадочных мест 3267.

Основными целями Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Основными задачами Общества являются (Приложение А):

·организация оптовой и розничной торговли (включая алкогольные напитки и табачные изделия), общественного питания;

·закупка у граждан и юридических лиц сельскохозяйственной продукции и сырья, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов и другое;

·производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров;

·оказание платных услуг населению;

·организация рынков для торговли товарами;

·осуществление внешнеэкономической деятельности;

·осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь.

Гомельское районное потребительское общество, в дальнейшем именуемое Общество, добровольное объединение граждан, либо граждан и юридических лиц, проживающих (работающих) в (на) территории Гомельского района, создано 22.12.1995 г. в соответствии с решением общего собрания учредителей, по территориальному признаку на основе объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Настоящий Устав является новой редакцией устава Гомельского районного потребительского общества, зарегистрированного решением Гомельского районного исполнительного комитета от 26.11.2002 г. № 901, ЕГР № 400158558.

Общество является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, может иметь расчетный (текущий) и иные счета в банках и иных небанковских кредитно-финансовых организациях, печать с его полным наименованием, штампы. Может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в судах.

Общество считается созданным со дня его государственной регистрации в установленном законодательством порядке.

Общество создано на неопределенный срок.

В своей деятельности Общество руководствуется законодательством Республики Беларусь, решениями Белорусского республиканского союза потребительских обществ, Гомельского областного союза потребительских обществ и настоящим Уставом.

Общество на добровольной основе входит в Гомельский областной союз потребительских обществ и Белорусский республиканский союз потребительских обществ.

Общество делегирует союзам отдельные функции и полномочия, определяемые уставом Общества, уставами и учредительными договорами союзов, членом которых Общество является.

Общество вправе использовать изображение товарного знака Белорусского республиканского союза потребительских обществ, зарегистрированного в установленном порядке, на печатях, штампах, бланках документов и других носителях информации.

В состав Общества входят филиалы (обособленные подразделения):

1.Гомельский филиал Гомельского райпо - создан постановлением правления райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п.1, расположен по адресу: Гомельский район, д. Ерёмино, ул. Советская, 83; УНП - 400158532;

2.Терюхский филиал Гомельского райпо - создан постановлением правления райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п.1, расположен по адресу:, адрес: Гомельский район, д.Калинино, ул. Центральная, 3; УНП - 400158494;

.Улуковский филиал Гомельского райпо - создан постановлением правления райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п.1, расположен по адресу: Гомельский район, д. Давыдовка, ул. Ленина, 99«в»; УНП - 400158545;

.Обособленное структурное подразделение Коопзаготпром Гомельского райпо созданное постановлением правления райпо от 07.09.2000 г. пр. заседания №12 п.1, расположенное по адресу: г.Гомель, ул. Шилова, 24; УНП - 400158481;

.Обособленное структурное подразделение Комбинат общественного питания Гомельского райпо созданное постановлением правления райпо от 01.03.2004 г. №32, расположенное по адресу:, г.Гомель, ул. Мозырская,14 «а»; УНП - 401139121.

Филиалы (обособленные структурные подразделения) Общества действуют на основании положений, утвержденных правлением Общества.

В Обществе (его обособленном подразделении (филиале)) запрещается совместная работа на должности председателя правления, руководителя обособленного подразделения (филиала), главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а так же братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Основной целью создания Общества являются удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов Общества, обслуживаемого населения.

Предметом деятельности Общества являются (Приложение А):

·организация оптовой и розничной торговли, общественного питания;

·закупка у граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей и юридических лиц сельскохозяйственных продукции и сырья, изделий и продукции личных подсобных хозяйств и промыслов, дикорастущих плодов, ягод и грибов, лекарственно-технического сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов продукции и сырья;

·производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов, непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения;

·оказание платных услуг населению;

·организация рынков для торговли товарами;

·осуществление внешнеэкономической деятельности;

·осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь.

Общество осуществляет следующие виды экономической деятельности:

- выращивание овощей, их семян и рассады;

- предоставление услуг по выращиванию сельскохозяйственной продукции;

- сбор дикорастущих и недревесныхлесопродуктов;

- производство мяса;

- производство хлеба и хлебобулочных изделий, производство мучных кондитерских изделий недлительного хранения;

- производство макаронных изделий;

- производство супов, бульонов и яйцепродуктов;

- производство изделий из натурального и искусственного меха;

-оптовая торговля зерном, семенами и кормами для сельскохозяйственных животных;

- оптовая торговля фруктами и овощами;

- ремонт обуви;

- предоставление услуг ресторанами;

- предоставление услуг барами;

- услуги автомобильных стоянок;

- организация перевозок грузов;

- сдача внаем собственного недвижимого имущества;

- предоставление услуг парикмахерскими и салонами красоты.

(Виды деятельности указываются в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ 005- 2006 «Виды экономической деятельности»).

Общество осуществляет следующие лицензируемые виды деятельности:

·деятельность в области промышленной безопасности;

·деятельность по заготовке (закупке) лома и отходов чёрных и цветных металлов;

·деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц;

·деятельность, связанная с использованием природных ресурсов и воздействием на окружающую среду;

·деятельность, связанная с осуществлением контроля радиоактивного загрязнения;

·перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов, выполняемые юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд) автомобильным, внутренним водным, морским транспортом;

·розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание.

Основные показатели производственно-финансовой деятельности Гомельского райпо представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели производственно-финансовой деятельности Гомельского райпо за 2008-2010 гг.

В соответствии с динамикой показателей деятельности Гомельского райпо, представленных в таблице 2.1, можно отметить следующее.

Розничный товарооборот в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 11,4%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 18,4%.

На протяжении 2008-2009 гг. наблюдается рост объема реализации продукции, что обусловлено такими факторами как:

увеличением объемов реализации продукции в натуральном выражении;

расширением ассортимента продукции -

и свидетельствует о реализации предприятием конкурентоспособной продукции, пользующейся платежеспособным покупательским спросом.

В 2010 году установилось снижение объема реализованной продукции на 20%, что связано с экономической ситуацией в стране.

Наблюдается в 2010 году снижение себестоимости реализованной продукции как в абсолютном, так и относительном выражении.

На протяжении анализируемого периода увеличился уровень налогов и налоговых платежей, не входящих в себестоимость предприятия, с 12,7% в 2008 году до 19,3% в 2010 году. На протяжении 2008-2010 годов наблюдается рост расходов на реализацию продукции.

В 2008-2009 годах установилась тенденция снижения прибыли от реализации продукции. В 2010 год прибыль от реализации увеличилась на 96,1% и составила 453 млн р. Для предприятия характерны уменьшение прибыли от операционных доходов и расходов и рост прибыли от внереализационных доходов и расходов.

Операционные доходы обусловлены выручкой от реализации основных средств и нематериальных активов, выручкой от реализации оборотных активов, арендной платой, доходами от операций с тарой, отчислениями на содержание аппарата управления, процентами по товарам, проданным в кредит населению.

Операционные расходы включают расходы от операций с активами, остаточную стоимость основных средств и нематериальных активов, расходы по ликвидации основных средств, стоимость выбытия других активов, расходы по аренде, расходы на управление потребсоюзов и райпо, проценты по кредитам и займам, связанным с приобретением основных средств, проценты по кредитам и займам, связанным с приобретением основных средств, расходы по таре.

Внереализационные доходы образованы прибылью прошлых лет, возмещением убытков, причиненных неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательств, курсовой разницей, списанием кредиторских задолженностей, излишками ценностей выявленные при инвентаризации, дооценкой ценностей, безвозмездно полученными ценностями по мере списания, прочими доходами.

Внереализационные расходы состоят из амортизации по неэксплуатированным объектам, членских взносов, ритуальных услуг, расходов на содержание обслуживающих производств и хозяйств (жилья, лагеря и т.д.), расходов, связанных с рассмотрением дел в судах, единовременные премии и поощрения, материальной помощи, убытков прошлых лет, курсовой разницы, списания дебиторской задолженности, по которой истекли сроки исковой давности, прочих расходов.

Прибыль за отчетный период имеет тенденцию снижения в 2009 году и роста в 2010 году.

На протяжении анализируемого периода наблюдается рост среднегодовой стоимости основных и оборотных средств.

Уменьшение фондоотдачи свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств.

Снижение коэффициента оборачиваемости оборотных средств является показателем снижения эффективности использования основных средств, увеличения длительности оборота.

Положительной тенденцией в 2010 году выступает рост показателей рентабельности. Однако их уровень остается невысоким.

Для предприятия характерен рост среднесписочной численности работников.

Уменьшение объемов реализации в 2010 году обусловило снижение производительности труда.

Слабой стороной деятельности предприятия выступает превышение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда. Увеличение заработной платы на протяжении 2008-2010 годов экономически не обосновано.

Таким образом, Гомельское райпо на протяжении 2008-2010 годов осуществляло не достаточно эффективную хозяйственную деятельность. На фоне роста прибыли в 2010 году, среднесписочной численности работников и заработной платы наблюдается снижение объемов реализации, замедление оборачиваемости оборотных средств, снижение фондоотдачи, уменьшение производительности труда.

Организационная структура управления Гомельского райпо представлена в приложении Б.

Структура управления является линейно-функциональной. Общее руководство организациям осуществляет собрание уполномоченных и правление райпо. К числу функциональных служб организации относятся: бухгалтерия, отдел кадров, сектор организации труда и заработной платы, технический отдел, торговый отдел, диспетчерский отдел, хозяйственный отдел и другие.

Структура аппарата управления Гомельского райпо представлена линейно-функциональным типом. С помощью данной структуры управления всю полноту власти берет на себя руководитель, возглавляющий коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов). Данная структура управления соответствует целям и предмету деятельности Гомельского райпо.

Наивысшим органом в структуре управления Гомельского райпо является Собрание уполномоченных, которое правомочно рассматривать и решать любые вопросы. Контроль за деятельностью организации осуществляет ревизионная комиссия (Приложение Б).

Организационная структура Гомельского райпо представлена в Приложении Б.

Кандидатура для избрания председателя правления Общества вносится по согласованию с Белорусским республиканским союзом потребительских обществ, Минским областным союзом потребительских обществ и Гомельским районным исполнительным комитетом.

Председателем правления Гомельского райпо избрана Гордеенко Екатерина Николаевна с октября 2006 года.

Председатель правления Общества осуществляет свои полномочия на основании контракта (трудового договора), заключенного с ним председателем правления Минского областного союза потребительских обществ, может быть освобожден от занимаемой должности по решению Собрания Общества либо председателем правления Минского облпотребсоюза по согласовании с правлением Минского облпотребсоюза.

Председатель правления Общества освобождается от занимаемой должности по согласованию с Белорусским республиканским союзом потребительских обществ и Гомельским районным исполнительным комитетом.

Кооперативные участки создаются правлением Общества по территориальному или производственному признаку. Зоны кооперативных участков определяются с учетом территориальной отдаленности и числа членов Общества, проживающих в данном населенном пункте или работающих в данной организации.

В период отсутствия председателя правления его функции выполняет первый заместитель или один из заместителей председателя правления Общества, на которого возложено исполнение обязанностей председателя правления.

Перечень вопросов, по которым председатель правления и его заместители могут единолично принимать решения и издавать распоряжения определяется правлением.

Списочная численность работников Гомельского райпо за 2008-2010 г.г. приведена в таблице 2.2.

На предприятии в 2010 году наблюдается тенденция снижения списочной численности работников на 2,2%. Увеличилось в 2008 году количество работников с высшим образованием на 7,1%. В 2010 году уменьшилось количество работников со средним специальным образованием на 6,9%. На протяжении анализируемого периода установилась тенденция снижения работников до 31 года и рост пенсионеров.

Таблица 2.2 - Списочная численность работников Гомельского райпо за 2008-2010 гг.

ПоказателиГодыТемп роста, %2008200920102009/ 20082010/2009Списочная численность, чел.912924904101,397,8в том числе:имеют образование: высшее112120120107,1100,0среднее специальное211218203103,393,1работников в возрасте до 31 года34531430591,097,1пенсионеров565963105,4106,8Источник: Приложение Е

В 2008 году в Гомельском райпо списочная численность работников составила 912 человек, из них 112 человек имеют высшее образование, 211 среднее специальное. 345 работников в возрасте до 31 года, 56 пенсионеров.

В 2009 году в Гомельском райпо списочная численность работников составила 924 человека, из них 120 человек имеют высшее образование, 218 среднее специальное. 314 работников в возрасте до 31 года, 59 пенсионеров.

В 2010 году в Гомельском райпо списочная численность работников составила 904 человек, из них 120 человек имеют высшее образование, 203 среднее специальное. 305 работника в возрасте до 31 года, 63 пенсионера.

Образовательный уровень работников Гомельского райпо представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ образовательного уровня работников Гомельского райпо

ПоказательГодыАбсолютное отклонение, (+/-)Темп роста, %2009 2010 чел.уд.вес, %чел.уд.вес, %чел.уд.вес, %Всего работников в т.ч.924100,0904100,0-200,097,8Высшее12613,612013,3-6-0,495,2Среднее специальное21022,720222,3-8-0,496,2Профессионально-техническое40744,040845,111,1100,2Общее среднее17719,217018,8-7-0,496,0Общее базовое40,440,400,0100,0Источник: Приложение Е

Как видно из таблицы 2.3, высшее образование имеют только 126 чел. в 2009 году и 120 чел. в 2010 году. Большее количество человек с образованием профессионально-техническим, их удельный вес составляет 44,0% и 45,1% в 2009-2010 гг. соответственно.

Показатели движения трудовых ресурсов Гомельского райпо за 2008-2010 гг. приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели движения трудовых ресурсов Гомельского райпо за 2008-2010 гг.

ПоказателиГодыОтклонение (+, -)2008200920102009/ 20082010/2009Принято на работу, чел.36335728298,379,0Уволено всего, чел.345345302100,087,5в том числе: за прогул и нарушение трудовой дисциплины1 -2--по собственному желанию103573555,361,4Количество работников, проработавших весь год, чел.204222320108,8144,1Показатели: - по приему, %39,838,631,297,180,7- по выбытию, %37,837,333,498,789,5- текучести кадров, %11,46,24,154,166,3- постоянства, %22,424,035,4107,4147,3Источник: Приложение Е

В соответствии с данными таблицы 2.4 следует отметить, что в организации наблюдается уменьшение количества принятых и уволенных работников.

В течение 2008 года принято 363 человека, уволено 345 человек, в том числе 103 по собственному желанию. В течение 2009 года принято 357 человек, уволено 345 человек, в том числе 57 по собственному желанию. В течение 2010 года принято 282 человека, уволено 302 человека в том числе 35 по собственному желанию. Прием и выбытие снизилось в 2010 году по сравнению с 2008 годом соответственно с 39,8% до 31,2% и с 37,8% до 33,4%. Положительной тенденцией является рост постоянства кадров с 22,4% в 2008 году до 35,4% в 2010 году. В 2010 году 2 человека совершило прогулы, что на 1 человека больше, чем в 2008 году. Коэффициент текучести кадров организации невысокий и имеет тенденцию снижения с 11,4% в 2008 году до 4,1% в 2010 году.

Основная причина увольнений работников - перевод в другие организации и другие уважительные причины.

.2 Оценка использования административных методов управления в Гомельском райпо

В Гомельском райпо различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия Гомельского райпо основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала райпо. К ним относятся устав, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) оформляются в виде стандартов предприятия и вводится в действие приказом руководителя райпо. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений. Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается, аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

В Гомельском райпо трудовая деятельность работников не доведена до стандартов и регламентов, поэтому нуждается в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К применяемым способам распорядительного воздействия Гомельского райпо следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Материальная ответственность работников Гомельского райпо выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность и взыскания в Гомельском райпо применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем райпо, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители Гомельского райпо, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений в Гомельском райпо могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство райпо вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде, может быть подвергнут, мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Административная ответственность и взыскания в райпо применяются в случаях совершения административных правонарушений. Применяются такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Приведем данные о применении методов административного управления Гомельского райпо в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Данные по применению методов административного управления Гомельского райпо за 2009-2010 гг.

ПоказательГодыАбсолютное отклонение, (+/-)Темп роста, %2009 2010 кол-воуд.вес, %кол-воуд.вес, %кол-воуд.вес, %Общее число наказаний и призвания к ответственности в т.ч.175100,0142100,0-330,081,1Материальная ответственность3821,72719,1-11-2,671,1Дисциплинарная ответственность12068,69264,8-28-3,876,7Административная ответственность179,72316,166,4135,3

Согласно данным таблицы 2.5 можно сказать, что общее число наказаний применяемых по методам административного управления в 2010 году по сравнению с 2009 годом значительно сократилось, на 33 случая или 18,9%.

В 2010 году снижается количество раз привлечения работников к материальной ответственности на 11 или 28,9%.

В более тяжелых случаях помимо применения данных мер ответственности создается приказ на увольнение работника.

3. Пути совершенствования административных методов управления в организации в современных условиях

.1 Оценка эффективности деятельности Гомельского райпо

Понятие эффективность предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить большие и лучшие результаты.

Критерий эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, он также должен характеризовать качество труда в управляемой системе, экономическую и социальную эффективность. Критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Оценка эффективности управления может быть произведена по уровню реализации задания, надёжности и организованности системы управления, скорости и оптимальности принимаемых управленческих решений.

Для оценки эффективности управления Гомельского райпо используются как обобщающие показатели, так и частные: фондоотдача(ФО), фондоёмкость(ФЕ), фондовооружённость(ФЕ).

ФО = розничный товарооборот/ основные средства

ФЕ = основные средства / розничный товарооборот

ФВ = основные средства / среднесписочная численность работников

Расчёт вышеперечисленных показателей представлен в таблице 3.1.

Также для характеристики мобильности оборотных активов необходимо изучить коэффициенты ликвидности текущей (Кл.т) и абсолютной(Кл.аб) (Приложение В):

1. Кл.т = оборотные активы/ краткосрочные обязательства

Кл.т 2009 =10985 / 11283 = 0,974

Кл.т 2010 =13268 / 13222 = 1,003

. Кл.аб= денежные средства/( краткосрочные обязательства- доходы будущих периодов- резервы предстоящих расходов)

Кл.аб 2009 = 514 / 11283=0,046

Кл.аб 2010 = 569 / 13222=0,043

Расчёт основных экономических показателей оценки эффективности представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Расчёт основных экономических показателей оценки эффективности

ПоказателиГодыОтклонение (+,-)Темп роста, %20092010 1.Розничный товарооборот634097505611647118,42.Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку)10289382276-2061780,03.Среднегодовая стоимость основных средств23102281885086122,0 4.Среднесписочная численность работников, чел.924904-2097,8 5.Прибыль от реализации продукции231453222196,1 6.Фондоотдача, р.4,452,92-1,5365,6 7.Фондовооруженность25,0031,186,18124,7 8.Фондоёмкость, р.0,220,340,12154,5 9.Производительность труда по товарообороту68,6283,0314,41121,0Источник: Приложения В, Г, Д, Е

Проведённый анализ данных показал, что основной показатель деятельности Гомельского райпо, выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг в отчётном году по сравнению с предшествующим сократилась на 20617 или на 20,0%, в том числе за счёт снижения численности работников на 2,2% и увеличения производительности труда на 14,41%.

Стоимость основных средств по организации в 2009 году по сравнению с 2008 возросла на 5086 млн руб.

Отрицательной тенденцией в деятельности предприятия является снижение такого показателя, как фондоотдача. Так, в отчётном году по сравнению с предшествующим фондоотдача снизилась на 34,4%, следовательно, увеличилась фондоемкость - на 0,12%. Однако показатель фондовооружённость возрос на 24,7%.

Что касается показателей ликвидности, то коэффициент текущей ликвидности в отчетном году составил 1,003, а в предшествующем 0,974. Это свидетельствует о достаточном уровне мобильности оборотных активов. Та же тенденция наблюдается и по коэффициентам абсолютной ликвидности.

Рассчитаем показатели рентабельности Гомельского райпо в динамике за 2008-2010 гг. в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Рентабельность Гомельского райпо за 2008-2010 гг.

Показатели2008 год2009 год2010 год2010 год в % к 2009 году2009 год в % к 2008 годуОтклонение, (+/-)2010 года от 2009 года2009 года от 2008 года1. Прибыль от реализации, млн р.862204453222,123,7249-6582. Розничный товарооборот, млн р.569226340975056118,4111,41164764873. Расходы на реализацию, млн р.123911404816605118,2113,4255716574. Расходы на оплату труда, млн р.5929,16485,88010,8123,5109,41525556,75. Основные средства на конец года, млн р.217452445931870130,3112,5741127146. Оборотные средства на конец года, млн р.103941098513268120,8105,722835917. Рентабельность торговли, %к розничному товарообороту1,510,320,60187,521,20,28-1,19к расходам на реализацию6,961,452,73188,320,81,28-5,51к расходам на оплату труда14,543,155,65179,421,72,5-11,39к основным средствам3,960,831,42171,121,00,59-3,13к оборотным средствам8,291,863,41183,322,41,55-6,43к совокупным ресурсам2,680,581,00172,421,60,42-2,1Источник: приложения В, Г, Д

По результатам анализа рентабельности деятельности Гомельского райпо за 2008-2010 гг. можно отметить, что в 2009 году наблюдается снижение исследуемого показателя, а в 2010 году незначительный его рост. Данные изменения связаны с колебаниями получаемой прибыли от реализации Гомельским райпо.

Так, рентабельность товарооборота в 2010 году составляет 0,60%, а в 2008-2009 гг. - 1,51% и 0,32% соответственно. Рентабельность расходов на реализацию составляет 6,96% в 2008 году, что на 5,51 п.п. выше, чем в 2009 году и на 4,23 п.п., чем в 2010 году.

Рентабельность оборотных средств значительно выше рентабельности основных средств, что обусловлено их стоимостью на конец исследуемых периодов.

.2 Основные направления совершенствования административных методов управления

В последнее время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие чёткой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативным методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

Основные направления совершенствования административных методов управления в Гомельском райпо представим в таблице 3.6.

Таблица представляет собой соотношение действующих административных методов с оптимальными.

Таблица 3.6 - Основные направления совершенствования административных методов управления Гомельского райпо

Гомельское райпо и возможные негативные административные методыНаправления совершенствования - позитивные методы воздействияОрганизационное воздействие на персонал1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».1.1 Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.1.2 Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.1.3 Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РБ.1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».1.4 Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.1.5 Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.1.6 Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда.1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.1.7 Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.Распорядительное воздействие2.1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.2.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.2.2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.2.2 Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.2.3 Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.2.3 Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.2.4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.2.4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.Баланс между административными методами наказания и поощрения3.1 Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.3.1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.3.2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.3.2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.3.3 Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.3.3 Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).3.4 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).3.4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).3.5 Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.3.5 Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

Представленные мероприятия являются основными направлениями по совершенствованию административных методов управления, внедрение которых позволит упорядочить деятельность организации и методы управления ею.

Заключение

Методы управления персоналом, совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. МУП делятся на три группы: организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

Административные методы - это формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Административные меры ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной; организации и т.п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Организационно-административные методы управления базируются на:

системе законодательных актов страны;

системе нормативных документов вышестоящих структур управления;

системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий;

системе оперативного управления.

В систему законодательных актов страны входят государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (Президентом, парламентом, правительством) для обязательного применения на территории всей страны.

Система нормативных документов вышестоящих управленческих структур включает в себя стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединенных данным министерством или ведомством.

Система разрабатываемых в данной организации, фирме и т.п., планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования.

Система оперативного регулирования включает в себя распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств.

Организационно-административное управление предполагает подчинение сотрудников распоряжениям вышестоящих начальников и управляемых органов. Оно обычно бывает трех видов:

вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) "сверху";

пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;

осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.

Объектом исследования выступает административные методы управления персоналом Гомельского райпо. По итогам анализа можно сделать следующие выводы и представить систему мероприятий по совершенствованию административных методов управления.

Таким образом, административные методы управления Гомельского райпо являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Для решения этой проблемы выработываются основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

. Повышение уровня регламентации управления (организационное воздействие). Для этого необходимо обеспечить:

) наличие хорошо проработанного устава общества со свободным доступом к нему работников;

) развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников;

) наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации;

) разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия;

) наличие четких должностных инструкций;

) развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

. Повышение эффективности видов распорядительных воздействий.

В этих целях необходимы:

) четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;

) четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений;

) четкие устные указания руководства на всех уровнях управления.

В целях этого необходимо осуществить ряд мероприятий:

) анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению;

) эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).

Список использованных источников

1.Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы/ А.В. Азаренко. - Мн.: Амалфея, 2006. - 240с.

2.Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам/ А.А. Брасс. - Минск: Соврем.шк., 2006. - 348с.

3.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник/ Б.М. Генкин, 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. 448с.

4.Гизатуллина В.Г., Липатова О.В., Метлушко С.К. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебное пособие для студентов дневной и заочной формы обучения.- Гомель: БелГУТ, 2000 г.

5.Грехем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: учеб.пособие для вузов/ пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 596с.

6.Емельянова Т.В. Организация труда/ Т.В. Емельянова, С.И. Лебедева, Л.В. Мисникова; под общ.ред. Л.В. Мисникова. - Минск: Выш. шк., 2004. - 302с.

.Зубик В.Б.,Ильин А.И., Кожекин, Г.Я. Основы менеджмента и маркетинга: Учеб. Пособие. Под общ.ред. Р.С. Седегова. - Мн.: Выш. шк., 1995. - 382с.

.Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 1996. - 284с.

.Кошелев А.Н. Основы менеджмента: учебник/ А.Н.Кошелев, Н.Н. Иванникова. - М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 510с.Лебедева, С.О. Методика маржинального анализа эксплуатационной деятельности железных дорог // Бухгалтерский учет и анализ, №5,2003г.

.Лемешевский И.М. Макроэкономика. (Экономическая теория. Часть 3). Учебное пособие для студентов экономических специальностей высших учебных заведений. - Мн.: ООО «AEFинформ», 2004. - 576с.

.Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами: учеб.пособие/ Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 448 с.

.Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб.пособие. - М.: Издательство «МИК», 1998. - 320 с.

.Экономическая теория: Пособие для преподават., аспирантов и стажеров / Н.И. Базылев, С.П. Гурко, М.Н. Базылева и др.; Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - 3-е изд., стереотип. - Мн.: Книжный Дом; Экоперспектива, 2004. - 637с.