Метод 'Дерева целей' в разработке управленческих решений
Контрольная
работа
по
дисциплине
Разработка
управленческих решений
на тему
Метод
«Дерева целей» в разработке управленческих решений
Введение
Когда у организации возникают проблемы, она
проводит исследование ситуации, повлекшей за собой данную проблему.
Для проведения данного исследования специалисты,
отвечающие за разрешение данной проблемы, выбирают в зависимости от своего
опыта, знаний, имеющейся информации, природы проблемы метод исследования.
Метод исследования - это средство познания,
способ проведения исследования для достижения определенного результата [6,
с.89].
Правильно выбранный метод исследования будет
определять получение достоверного результата.
Все существующие методы исследования могут быть
объединены в две большие группы:
. Методы, основанные на использовании
знаний и интуиции специалистов;
. Частные методы исследования.
Методы, основанные на использовании знаний и
интуиции специалистов, - методы, которые опираются на выявленные и обобщенные
мнения экспертов:
Ø «мозговой атаки»;
Ø экспертных оценок;
Ø «синектики»;
Ø «Дельфи»;
Ø «сценариев»;
Ø SWOT-анализа;
Ø «дерева целей».
Частные методы исследования - методы, в основе
которых лежат логико-методологические приемы анализа эмпирических данных при
выдвижении научных гипотез:
Ø эксперимент;
Ø наблюдение;
Ø опрос;
Ø анализ документов.
Остановимся на более подробном рассмотрении
метода «дерева целей».
Таким образом, можно определить объект
исследования работы - метод «дерева целей».
Цель работы - рассмотреть использование метода
дерева целей в исследовании систем управления предприятием.
Для этого необходимо выделить следующие задачи:
Ø Рассмотреть понятие «цель»;
Ø установить элементы формулировки
целей;
Ø рассмотреть построение целевой
модели.
1.
Теория метода
Дерево целей - понятие довольно
распространенное среди менеджеров и владельцев своего дела. Это один из самых
эффективных методов планирования. Он не представляет собой ничего
сверхъестественного, и является отражением всех общих принципов планирования.
Концепция «дерева целей»
представляет собой упорядочивающий инструмент (подобный организационной схеме
компании), используемый для формирования элементов общей целевой программы
развития компании (главных или генеральных целей) и соотнесения со
специфическими целями различных уровней и областей деятельности [4, с.273].
Новизна метода, предложенного
Ч. Черчменом и Р. Акоффом, заключалась в том, что ими предпринималась попытка
придать различным функциональным подсистемам количественные веса и коэффициенты
с целью выявить, какие из возможных комбинаций обеспечивают наилучшую отдачу.
Термин «дерево» подразумевает
использование иерархической структуры, полученной путем разделения обшей цели
на подцели, а их, в свою очередь, на более детальные составляющие, которые
можно называть подцелями нижележащих уровней или, начиная с некоторого уровня -
функциями.
Как правило, термин «дерево
целей» используется для иерархических структур, имеющих отношения строго
древовидного порядка, но сам метод иногда применяется и в случае «слабых»
иерархий [2, с.16].
Данный метод широко применяется
для прогнозирования возможных направлений развития науки, техники и технологий.
Таким образом, так называемое
дерево целей, тесно увязывает между собой перспективные цели и конкретные
задачи на каждом уровне иерархии. При этом цель высшего порядка соответствует
вершине дерева, а ниже в несколько ярусов
располагаются локальные цели
(задачи), с помощью которых обеспечивается достижение целей верхнего уровня.
1. Понятие «цель»
Понятие «цель» и связанные с ним понятия
целесообразности, целенаправленности лежат в основе развития системы.
Процесс целеобразования и соответствующий ему
процесс обоснования целей в организационных системах весьма сложен. На
протяжении всего периода развития философии и теории познания происходило
развитие представлений о цели. Анализ определений цели и связанных с ней
понятий показывает, что в зависимости от стадии познания объекта, этапа
системного анализа, в понятие "цель" вкладывают различные оттенки -
от идеальных устремлений (цели, достижение которых невозможно, но к которым
можно непрерывно приближаться), до конкретных целей - конечных результатов,
достижимых в пределах некоторого интервала времени [2, с.9].
В некоторых определениях цель как бы трансформируется,
принимая различные оттенки в пределах условной «шкалы» - от идеальных
устремлений к материальному воплощению, конечному результату деятельности
(рисунок 1).
Идеальные устремления Конечный результат
Побуждение к Достижимость
деятельности
Рисунок 1 - Цель, как «шкала».
Наряду с приведенным выше определением, целью
называется «то, к чему стремится, чему поклоняется и за что борется человек»
(«борется» подразумевает достижимость в определенном интервале времени); под
целью понимается «модель желаемого будущего» (при этом в понятие «модель» можно
вкладывать различные оттенки реализуемости) и, кроме того, вводится понятие,
характеризующее разновидность цели («мечта - это цель, не обеспеченная
средствами ее достижения» ).
Противоречие, заключенное в понятии «цель»,
необходимость быть побуждением к действию, «опережающим отражением» или
«опережающей идеей», и одновременно материальным воплощением этой идеи, т. е.
быть достижимой, - проявлялось с момента возникновения этого понятия: так,
древнеиндийское «цель» означало одновременно «мотив», «причину», «желание»,
«цель» и даже - «способ».
В русском языке вообще не было термина «цель».
Этот термин заимствован из немецкого и имеет значение близкое к понятию
«мишень», «финиш», «точка попадания». В английском языке содержится несколько
терминов, отражающих различные оттенки понятия цели, в пределах рассматриваемой
"шкалы": "purpose"
(цель-намерение, целеустремленность, воля), "object"
и "objective"
(цель-направление действия, направление движения), "aim"
(цель-стремление, прицел, указание), "goal"
(цель-место назначения, задача), "target"
(цель-мишень для стрельбы, задание, план), "end"
(цель-финиш, конец, окончание, предел).
Для того, чтобы отразить диалектическое
противоречие, заключенное в понятии "цель", в БСЭ дается следующее
определение: цель - "заранее мыслимый результат сознательной деятельности
человека, группы людей." ("заранее мыслимый", но все же
"результат", воплощение замысла; подчеркивается также, что понятие
цели связано с человеком, его "сознательной деятельностью", т, е. с
наличием сознания.
Диалектико-материалистическое понимание цели
очень важно при организации процессов коллективного принятия решений в системах
управления. В реальных ситуациях необходимо оговаривать, а каком смысле на данной
этапе рассмотрения системы используется понятие "цель", что в большей
степени должно быть отражено в ее формулировке - идеальные устремления, которые
помогут коллективу лиц принимающих решение (ЛПР), увидеть перспективы, или
реальные возможности обеспечивающие своевременность завершения очередного этапа
на пути к желаемому будущему [4, с.56].
2. Элементы формулировки
целей
Цель - это те основные
результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении
длительного времени. Оттого насколько правильно выбрана цель и насколько четко
и ясно она сформулирована, зависит успех предприятия. Непродуманное и нечеткое
формулирование цели приводит к тому, что вся система управления работает
неэффективно. Следовательно, в современном менеджменте без четкого определения
цели, без выявления соотношения целей, средств достижения целей, оценки
эффективности и путей достижения целей нельзя решать проблему эффективного
управления предприятием.
В системе управления
предприятием цели выполняют ряд важных функций:
Ø Во-первых, цели
отражают философию предприятия, концепцию его деятельности и развития. А
поскольку виды деятельности лежат в основе общей и управленческой структуры,
именно цели определяют в конечном счете характер и особенности предприятия;
Ø Во-вторых, цели
уменьшают неопределенность текущей деятельности как предприятия, так и
отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире, помогают
приспособиться и сконцентрироваться на достижении желаемых результатов;
Ø В-третьих, цели
составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и
оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также
материального и морального поощрения наиболее отличившихся сотрудников [1,
с.68].
При формулировании цели
необходимо делать акцент на ее актуальность и значимость.
Актуальность цели проверяется
как можно чаще по мере изменения основных факторов и условий внешней и
внутренней среды. Следовательно, цели и их приоритеты не являются постоянными,
они могут пересматриваться, уточняться, если цель считается достигнутой, или
оказалась невыполненной или нереальной.
Отсюда следует, что любая
деятельность в системе управления оправдана в том случае, если учитываются
следующие требования: конкретность, измеряемость, реальность, гибкость,
совместимость, взаимоподдерживаемость.
Во-первых, цель должна быть
конкретной, т. е. выражена не только качественными, но и количественными
показателями.
Во-вторых, цель должна быть
реальной, достижимой в данных условиях.
В-третьих, цель должна быть
гибкой, способной к трансформации и корректировке в соответствии сменяющимися
условиями деятельности предприятия.
В-четвертых, цель достигается в
результате совместной деятельности всего персонала, так как оказывает
существенное влияние на мотивацию работников, которые хотят достичь реализации
цели, установленной для предприятия. Если цель не достижима, стремление
работников к успеху будет заблокировано и их мотивация ослабнет, т.к. в
повседневной жизни принято связывать вознаграждение и повышение по службе с
достижением цели предприятия.
В-пятых, цели должны быть
совместимыми друг с другом во времени и пространстве и не ориентировать
персонал на действия, противоречащие друг другу.
Ø что измерить;
Ø как измерить;
Ø конкретные функции
измерения;
Ø каковы издержки
измерения;
Ø обеспеченность
методологической и информационной базы данных;
Ø выбор конечных
критериев (показателей) для измерения [1, с.69].
Цели, которые ставит перед
собой организация, можно классифицировать по признакам.
По источникам возникновения:
ü определенные
потребностями окружающей среды, в которой функционирует данная организация;
ü возникающие в
результате необходимости удовлетворения потребностей участников организации;
С точки зрения комплексности:
ü простые;
ü сложные, которые
декомпозируются на подцели;
По степени важности:
ü стратегические,
которые ставятся для решения перспективных масштабных проблем;
ü тактические,
которые разрабатываются для достижения стратегических целей;
По времени, необходимому для их
реализации:
ü долгосрочные (свыше
5 лет);
ü среднесрочные (от
года до 5 лет);
ü краткосрочные (до
одного года);
По содержанию:
ü технологические,
которые ставятся для компьютеризации организации и обеспечения ее новыми
технологиями;
ü экономические,
необходимые для достижения финансовой устойчивости;
ü маркетинговые,
которые разрабатываются для формирования нового продукта и выхода на новый
рынок, и др.[6, с. 88];
С точки зрения приоритетности:
ü необходимые,
которые обеспечивают функционирование организации;
ü желательные,
достижение которых благоприятно скажется на организации;
ü возможные, которые
никак не скажутся на существовании и развитии организации в настоящее время;
По направленности:
ü на конечный
результат, например выпуск товара или предоставление той или иной услуги;
ü осуществление той
или иной деятельности, например улучшение рабочих условий на производстве;
ü достижение
определенного состояния объекта управления, например повышение квалификации или
приобретение работником новой профессии;
По форме выражения:
ü выраженные в
количественных показателях;
ü описанные
качественными характеристиками;
С точки зрения особенностей
взаимодействия:
ü индифферентные -
цели, безразличные по отношению друг к другу;
ü конкурирующие;
ü комплиментарные -
цели, которые дополняют друг друга;
ü антагонистические -
цели, которые исключают друг друга;
ü идентичные, т. е.
совпадающие;
По уровню возникновения:
ü миссия - коротко и
правильно сформулированная миссия организации будет создавать понимание и
поддержку действий организации со стороны ее окружения, помогать работникам
сосредоточиться на выбранных направлениях деятельности и объединять их
действия);
ü общие, которые
разрабатываются на длительную перспективу и отражают основные направления
деятельности организации. Например, разработка новых направлений деятельности
организации, обеспечение оптимальной рентабельности;
ü специфические,
которые разрабатываются на основе общих целей в каждом подразделении. Например,
определение рентабельности по каждому отдельному подразделению [6, с. 90].
. Построение «дерева
целей»
Большую популярность приобрели
методы построения целевой модели в виде древовидного графа.
Итак, построение дерева целей
идет «сверху вниз», то есть от общих целей к частным, путем их декомпозиции и
редукции. Так, достижение главной цели обеспечивается за счет реализации целей
первого уровня.
В свою очередь, каждая из этих
целей может быть декомпозирована на цели следующего, более низкого уровня. В
основе декомпозиции могут лежать различные основания, например, по областям
деятельности, а внутри областей - по подобластям, по элементам организационной
структуры, по региональной структуре системы и т. д.
Один из основных принципов построения
дерева целей - полнота редукции: каждая цель данного уровня должна быть
представлена в виде подцелей следующего уровня таким образом, чтобы их
совокупность полностью определяла понятие исходной цели. Исключение хотя бы
одной подцели лишает полноты или меняет само понятие исходной цели [3, с.28].
Требования при построении
дерева целей.
Основные требования при
построении дерева целей сводятся к следующему:
Ø общая цель,
находящаяся в вершине графа, должна содержать описание конечного результата;
Ø при развертывании
цели в иерархическую структуру целей исходят из того, что реализация подцелей
(задач) каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием
достижения цели предыдущего уровня;
Ø при формулировании
целей различного уровня необходимо описывать желаемые результаты, но не способы
их получения;
Ø подцели каждого
уровня должны быть независимыми друг от друга и не выводимыми друг из друга;
Ø фундамент дерева
целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ,
которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные
строки [3, с.28].
«Дерево целей» строится при
помощи осуществления 2 операций: декомпозиции - это операция выделения
компонентов и структуризации - это операция выделения связей между
компонентами.
Процесс построения «дерева
целей» разбит на следующие этапы:
Ø разработка
сценария;
Ø формулировка цели;
Ø генерация подцелей;
Ø уточнение
формулировок подцелей (проверка независимости подцели);
Ø оценка
существенности подцелей;
Ø проверка целей на
осуществимость;
Ø проверка
элементарности подцелей;
Ø построение дерева
целей.
При построении «дерева целей»
необходимо руководствоваться следующими правилами:
Ø каждая
сформулированная цель должна иметь средства и ресурсы для ее обеспечения;
Ø при декомпозиции
целей должно соблюдаться условие полноты редукции, т. е. количество подцелей
каждой цели должно быть достаточным для ее достижения;
Ø развитие отдельных
ветвей дерева может заканчиваться на разных уровнях системы;
Ø вершины
вышележащего уровня системы представляют собой цели для вершин нижележащих
уровней;
Ø развитие «дерева
целей» продолжается до тех пор, пока лицо, решающее проблему, не будет иметь в
распоряжении все средства для достижения вышестоящей цели.
В итоге «дерево целей» будет
выглядеть следующим образом (рисунок 2):
Рисунок 2 - «Дерево целей»
Таким образом, дерево целей
представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням
управления. Такое дерево целей строится для каждого уровня управления, а затем
производится объединение дерева целей каждого уровня в общее дерево целей
предприятия.
Заключение
Метод «дерева целей» ориентирован на получение
полной и относительно устойчивой структуры целей, проблем, направлений, т.е.
такой структуры, которая на протяжении какого-то периода времени мало
изменялась при неизбежных изменениях, происходящих в любой развивающейся системе.
Для достижения этого при построении вариантов структуры следует учитывать
закономерности целеобразования и использовать принципы и методики формирования
иерархических структур целей и функций.
Как показала зарубежная практика - правильно
сформулированные цели предприятия это как минимум 50% успеха его деятельности.
Ведь цели предприятия определяют стратегию поведения фирмы на рынке и многое
другое. Организация не может функционировать без целевых ориентиров. Целевое
начало в деятельности организации задается в первую очередь тем, что ее
деятельность находится под влиянием интересов различных групп людей. Целевое
начало в функционировании организации отражает интересы таких групп или
совокупностей людей, как собственники организации, сотрудники организации,
покупатели, деловые партнеры, местное сообщество и общество в целом [7]. Таким
образом, «дерево целей» собственно может быть направлено на достижение
эффективности информационного обеспечения процессов управления, т.е. процесса
разработки, принятия и контроля реализации управленческих решений. Зная как
строить дерево целей, можно уверенно смотреть в будущее и планировать к чему
приведет то, или иное действие. Чтобы добиваться успеха нужно уметь четко
формулировать свои цели. Они должны быть конкретными, измеримыми различными
сроками и достижимыми. Реализовать можно только ту цель, которая вам по силам и
соответствует вашим способностям. Все остальное - лишь пустая трата времени.
Список используемых источников
граф древовидный
цель планирование
1. Алексеев С.И.,
Исследование систем управления: учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр
ЕАОИ, 2008. -195 с.
2. Богушевский
И.И., Базовые лекции по дисциплине «Исследование систем управления». - СпбИМаш,
2006. - 27 с.
3. Игнатьева
А.В., Исследование систем управления: учебное пособие для вузов. - ЮНИТИ-ДАНА,
2000г. - 157 с.
4. Райзберг Б.А., Современный
экономический словарь - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 495 с.
5. Тырсин А.Н.,
Теория систем и системный анализ, учебное пособие. - Челябинск: УрСЭИ АТиСО,
2002. - 128 с.
6. Шевчук
Д.А., Исследование систем управления, конспект лекций. - Ростов-на-дону:
Феникс, 2007. - 103 с.
. http://kakbog.ru/razvitie_mozga_i_tela
- дата обращения 18.03.2013