Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

1. Теоретичні основи та методологія форм та систем оплати праці на підприємстві

.1 Сутність та економічний зміст форм та систем оплати праці на підприємстві

Важливим елементом економіки підприємства, за допомогою якого здійснюється взаємозв’язок трудових і усіх інших показників господарської діяльності, є оплата праці.

Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення [6].

Заробітна плата - це виражена в грошовій формі частина національного доходу, призначена для задоволення особистих потреб працівників та виплачується відповідно до затраченої ним праці.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Визнаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищенню тільки у зв’язку із збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата - це винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від багатьох факторів [13].

В будь-якому разі повна компенсація (грошова чи не грошова) за витрачені зусилля, визначаючи заробітну плату, повинна відбивати вимоги кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, настільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну.

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормативне відтворення робочої сили відповідно кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отриманні необхідного результату господарської діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці.

Регулююча функція оплати праці реалізовує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персону, важливістю та складністю трудових завдань.

Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу [8].

З метою виконання основних функцій заробітної плати організація оплати праці повинна базуватися на таких основних засадах:

–       державне регулювання оплати праці;

–       забезпечення відповідності між результатами праці і її оплатою;

–       врахування результатів господарської діяльності підприємства;

–       систематичне підвищення оплати праці;

–       врахування при оплаті праці складності і умов праці, кваліфікація працівника.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву її функцію матеріально стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку всіх її частин.

Заробітна плата поділяється на основну та додаткову.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців [1].

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Уся заробітна плата працівників поділяється на номінальну та реальну. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць). Реальна заробітна плата - це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата - це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товари і послуги.

Реальна заробітна плата знаходиться у співвідношенні з номінальною:

Ірзн =, (1.1)

де Ірзп - індекс реальної заробітної плати,

Інзп - індекс номінальної заробітної плати,

Іц - індекс цін.

Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна сітка - це сукупність розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за якими здійснюється диференціація заробітної плати працівників.

Тарифний розряд характеризує складність виконуваної роботи і рівень кваліфікації робітника. Кількість тарифних розрядів залежить від наявності видів робіт, їх різноманітності, складності та умов виконання, особливостей виробництва і організації праці.

Тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ставок того чи іншого тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду, розмір якої взято за одиницю. Величина тарифного коефіцієнта показує, у скільки разів робота, відносна до того чи іншого тарифного розряду, складніша від робіт, що тарифікуються першим розрядом. Одночасно він показує у скільки разів рівень оплати робіт (робітників), віднесених до даного конкретного тарифного розряду, перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого тарифного розряду, або рівень оплати праці некваліфікованих робітників, яким присвоєно перший тарифний розряд [29].

Тарифно-кваліфікаційний довідник - збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. Розробляються міністерством праці і соціальної політики України. Є збірником, що містить систематизований перелік основних видів робіт з докладною їх характеристикою за складністю і важкістю роботи.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести - та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Схема посадових окладів - це проранжований перелік посад керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців від вищої до нижчої посади та відповідні, диференційовані за цими посадами розміри посадових окладів.

Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці - погодинну та відрядну, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (рис. 1.1).

Рис. 1.1 - Форми й системи оплати праці

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Така форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.

Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.

Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.

Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (ЗП_в) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Q_н) та розцінки за одиницю (р) [14]:

ЗП_в = Q_н · р (1.2)

Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.

Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку [14]:

ЗП_в^н = m_ст · t · k_вн, (1.3)

де m_ст - погодинна тарифна ставка;- фактично відпрацьована кількість годин;_вн - коефіцієнт виконання норм виробітку робітника, що обслуговуються.

Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

ЗП_в^п = Q_н · р + ПР, (1.4)

де ПР - премії.

Відрядно-прогресивна оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, (п_о), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (п_і), - за підвищеними розцінками (р_і):

ЗП_в^прог = рп_о + р_іп_і (1.5)

При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою [14]:

ЗП_п = m_ст · t (1.6)

Погодинно-преміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників:

ЗП_прем = m_ст · t + ПР (1.7)

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.

Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:

–       на підприємстві функціонують потокові і конвеєрні лінії зі строго заданим ритмом;

–       функції робітника зводяться до спостереження і контролю за ходом технологічного процесу;

–       витрати на визначення планової та облік зробленої кількості продукції відносно великі;

–       кількісний результат праці не може бути виміряний і не є визначальним;

–       якість праці важливіше його кількості;

–       робота є небезпечною;

–       робота неоднорідна за своїм характером і нерегулярна по навантаженню.

В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:

–       кваліфікаційного рівня працівника;

–       коефіцієнта трудової участі;

–       фактично відпрацьованого часу.

Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.

Заробіток працівника при безтарифній системі розраховується в такій послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б_і), заробленим кожним працівником підрозділу:

Б_і = К_р^х Т_ф^х КТУ, (1.8)

де К_р - кваліфікаційний рівень, балів;

Т_ф - кількість відпрацьованих людино-годин

КТУ - коефіцієнт трудової участі.

2. Визначається загальна сума балів Б_заг, зароблена всіма працівниками підрозділу:

, (1.9)

де п - загальна кількість працівників підрозділу.

3. Розраховується частка фонду оплати праці Ч_фоп, яка припадає на оплати одного балу:

 (1.10)

4.       Визначається заробіток і-го працівника З_бі:

З_бі = Ч_фоп · З_і (1.11)

З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма [11].

Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.

За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті: обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.

1.2 Основні принципи організації та регулювання оплати праці

Організація оплати праці ґрунтується на наукових принципах, які враховують політику держави в забезпеченні мінімального рівня заробітної плати, рівень розвитку національної економіки та домінуючі форми власності й господарювання.

Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.

Головним завданням організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу визначено Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори та угоди» та інші [1, 2].

Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.

Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в організації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати можливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тому особливої актуальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація оплати праці на підприємстві передбачає:

визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;

розробку системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;

обґрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.

Оплата праці кожного робітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають права нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється державними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.

Основним документом, що регулює організацію оплати праці, є Закон України «Про оплату праці», згідно з яким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах [1].

Принципи оплати праці зводяться до наступних принців.

. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.

. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.

. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.

. Заробітна плата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету - це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій та з інших джерел.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.

Заробітна плата залежить від умов виробництва від ринкової кон'юнктури, від стану економіки в той чи інший період часу. Відмінності в зарплаті визначаються, насамперед, рівнем розвитку виробництва. В індустріально розвинених країнах високий рівень заробітної плати обумовлений досягненнями в галузі виробництва і продуктивності праці. До числа найважливіших факторів що впливають на розміри заробітної плати, відноситься наявність у країні ресурсів, до складу яких входять природні ресурси, виробничі фонди, рівень техніки і технологій, кількість і якість робочої сили, стан організації виробництва.

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі [1]:

законодавчих та інших нормативних актів;

генеральної угоди на державному рівні;

галузевих, регіональних угод;

колективних договорів;

трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Важливим чинником є попит і пропозиція робочої сили на ринку праці. Ринок праці є особливим ринком. Він відноситься до числа таких ринків, на яких конкуренція носить не досконалий характер. Досконала конкуренція передбачає абсолютну рівність умов купівлі-продажу робочої сили. Воно включає такі параметри, як однакова кваліфікація робітників, якість праці, повна інформованість про наявність вакантних місць, про розміри ставок заробітної плати, про умови праці і т.д. Така ідеальна ринкова ситуація при рівності попиту і пропозиції приведе до рівноважного рівня заробітної плати, до різкого зниження її стимулюючої ролі.

Разом з тим розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, брудними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.

Важливою складовою системи організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім’ї належний рівень життя, та на дотримання об’єктивності і соціальної справедливості.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці», держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників [10].

Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду часу.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об’єдналися для ведення переговорів і укладання Генеральної угоди.

Мінімальна заробітна плата фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Крім мінімальної заробітної плати держава встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці.

До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи [6].

Державні гарантії в оплаті праці передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.

Норми і гарантії, передбачені Законом України «Про оплату праці» та Кодексом Законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.

Законом України «Про оплату праці» визначені сфери державного і договірного регулювання оплати праці.

На державному рівні між Кабінетом Міністрів Україні та об’єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода складається між відповідним галузевим міністерством та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік.

З метою визначення прав, обов’язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом України «Про колективні договори та угоди». В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.

Індивідуальний трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які є передбачені законодавством [19].

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов’язки та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначаються законодавством.

Оплата праці працівників не бюджетної сфери (муніципальних, приватних організацій, акціонерних товариств, з обмеженою відповідальністю тощо) визначається власником підприємства, виходячи з законодавчо встановленого мінімального розміру оплати галузевих і спеціальних угод, закріплених у договорах і контрактах, і регулюється чинною системою оподаткування на прибуток підприємства.

В умовах переходу до ринкової економіки та розширення прав організації в області оплати руда, розміри ставок (окладів) системи преміювання та умови виплати винагород (бонусів) за вислугу років визначаються у колективному договорі. У трудових договорах можуть передбачатися більш високі розміри оплати, ніж передбачені в колективних договорах. Конкретні розміри заохочувальних виплат визначаються роботодавцем за результатами праці працівника [13].

За сучасних умов господарювання суб'єктів підприємницької діяльності разом із загальноекономічними змінами відбуваються певні зміни і в сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно, і система оплати праці має такі недоліки:

-        суттєві розбіжності в розмірах заробітної плати працівників однакового професійно-кваліфікаційного рівня у державному і недержавному секторах;

         низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті (ВВП);

         деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати;

         втрата тарифною системою оплати праці своєї стимулюючої функції, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

         недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості та якості праці;

         невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

         деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

Зважаючи на вказані недоліки, слід зазначити, що правильна організація системи оплати праці є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Її реформування має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили; встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі; удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати тощо.

Як вказано в ст. 6 Закону України «Про оплату праці», основою організації системи оплати праці є тарифна система, яка включає такі елементи [1]:

         тарифні сітки;

         тарифні ставки;

         схеми посадових окладів;

         тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Оплата праці працівників повинна провадитися в першочерговому порядку по відношенню до інших платежів підприємства після сплати податків. Виплата заробітної плати працівникам проводиться, як правило, у місці виконання ними роботи.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

1.3 Методи морального і матеріального стимулювання

Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації працівників [30].

Сутність понять «мотив праці» та «стимул праці» тотожна. В одному випадку мова йде про працівника, яка прагне отримати благо у вигляді трудової діяльності (мотив), в іншому - про орган управління, що володіє набором благ, необхідних працівникові, і надає їх йому за умови ефективної праці (стимул). Тому можна сказати, що стимулювання праці - це спосіб винагороди працівника за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Стимулювання праці припускає створення умов, при яких активна трудова діяльність, дає певні, заздалегідь, зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значимих і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів праці.

Система мотивів і стимулів праці має спиратися на певну базу - нормативний рівень трудової діяльності. Сам факт вступу працівника в трудові відносини припускає, то він за раніше визначене винагороду повинен виконувати деяке коло обов'язків. У цій ситуації для стимулювання ще немає місця. Тут сфера контрольованої діяльності, де працюють мотиви уникнення, пов'язані зі страхом покарання за невиконання пропонованих вимог. Таких покарань, пов'язаних з втратою матеріальних благ, може бути, як мінімум, два: часткова виплата обумовленої винагороди або розрив трудових відносин.

Працівник повинен знати, які вимоги до нього пред'являються, яку винагороду він одержить при їх неухильному дотриманні, які санкції підуть у випадку їх порушення. Дисципліна завжди несе в собі елементи примусу, обмежуючи свободу вибору варіантів поведінки. Однак межа між контрольованою і мотивовано поведінкою умовна, тому що працівник із сильною мотивацією праці має самодисципліною звичкою сумлінно виконувати вимоги і ставитися до них як до власних норм поведінки.

Система стимулювання праці як би виростає з адміністративно-правових методів управління, але не в якому разі їх не замінює. Стимулювання праці ефективно тільки в тому випадку, коли органи управління вміють домагатися й підтримувати той рівень роботи, за який платять [20].

Мета стимулювання: не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати його краще на те, що обумовлено трудовими відносинами.

Стимулювання праці виконує економічну, соціальну та моральну функції. Економічна функція - стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Моральна функція - стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат у суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну й обґрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції й історичного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який залежить від впливу стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а в підсумку і розвиток особистості також визначаються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними нематеріальними.

Матеріальні стимули:

а) грошові: заробітна плата, премії т.д.;

б) не грошові: путівки, лікування, транспорт та ін.

Нематеріальні стимули:

а) соціальні: престижність праці, можливість росту

б) моральні: повага з боку друзів, родичів, нагороди;

в) творчі: можливості самовдосконалення, самореалізація [7].

Застосування щодо працівника стимулів, з метою активізації його зусиль, підвищення старанності, наполегливості, добросовісності у вирішенні завдань, що стоять перед підприємством, називається стимулюванням. Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.

Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вторинних потреб працівника й може виражатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління [11].

Соціальне стимулювання - різновид стимулювання, яке виражається у зміні соціального (як адміністративного, так і загального) статусу працівника.

Адміністративний соціальний статус - це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства). Винагородою в цьому разі виступає не лише вертикальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизонтальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).

Соціальний статус - це становище працівника у суспільстві. Спектр винагороди такого роду є досить широким: від висунення працівника до обрання в органи державної влади (якщо інтереси підприємства співпадають з інтересами працівника) до надання працівникові персонального автомобілю чи комфортного житла на період його роботи на підприємстві. Рішення такого плану повинні прийматись з урахуванням інтересів і психологічних особливостей працівника й бути цілком спрямовані на задоволення його вторинних потреб.

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці ґрунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєї праці в сучасних організаціях широко застосовуються різні форми матеріального стимулювання, за кількісні і якісні досягнення в роботі, такі як: [18]

. Основна матеріальна винагорода, вона розглядається як базисна для будь-якої країни і умов праці. Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди робітника підприємства. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди - складають в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь в прибутках та опціони представляють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі організації в, основному, для керівних працівників.

. Компенсації - специфічний набір інструментів стимулювання робітників. Фірми компенсують робітнику реальні і передбачувані затрати, пов’язані з переміщенням (транспорт, оренда приміщень, харчування), а також надають соціальні виплати та пільги (на навчання дітей, по проведенню свят, відпусток.

. Нематеріальне стимулювання представляє собою класичні форми мотивації співробітників без матеріального винагородження (подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування), а також ігри, конкурси, програми загального, спеціального навчання.

. Змішане стимулювання використовує комбіновані (матеріальні і нематеріальні) форми і тому є необхідним доповненням до основного стимулювання і компенсації. Різноманітні прийоми спонукання робітників (призи, подарунки, пенсійні і страхові програми) направлені на укріплення лояльності робітників у теперішньому і збільшення продовження їх активності роботи в майбутньому [30].

Проте сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновок про серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх в дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром зарплати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планові та ін.) та інші, які не аналізуються з точки зору мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результати. Зарплата може діяти як чинник, що стимулює розвиток продуктивності праці.

Завдання менеджерів по суті зводиться до того, щоб створити умови, у яких би в найбільшій мірі міг розкритися творчий потенціал працівника та виникла б стійка потреба в напруженій і результативній праці. При цьому керівнику важливо брати до уваги ситуації, в яких здійснюється стимулювання, враховувати не тільки особисті здібності працівників, а і їх особисті мотиви: потреби, інтереси, пріоритети. З цією метою в стимулюванні використовуються прямі і побічні методи (рис. 1.2).

Рис. 1.2 - Методи стимулювання

Таким чином, можна зробити висновок з 1 розділу, що заробітна плата - це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих. В умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.

Політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.

Ефективна організація системи мотивації та стимулювання працівників є важливим чинником прогресу і розвитку вітчизняних підприємств. Дієва система мотивації та стимулювання працівників під час їх трудової діяльності на підприємстві та поза ним має відповідати суспільним умовам.

2. Аналіз систем оплати праці в санаторії «Приморський»

.1 Економіко-організаційна характеристика підприємства

Санаторій «Приморський», який являється структурним підрозділом приватного акціонерного товариства «Запоріжтурист» (ліцензія на туристичну діяльність серія АВ №302727, видана Міністерством культури і туризму України державної служби туризму і курортів від 01.12.2006 року; ліцензія на надання медичних послуг серія АВ №367377, виданий міністерством охорони здоров'я 03.08.2007 року, акредитаційний сертифікат вищої категорії, серія МЗ №006822, виданий головною акредитаційною комісією МОЗ України 12.01.2007 г.), пропонує відпочинок і лікування на узбережжі Азовського моря.

Власником майна філії є ПрАТ «Запоріжтурист». Філія користується переданим йому майном без права ухвалення рішення про відчуження основних фондів. Користуючись майном, філія забезпечує його використання відповідно до профілю, цілями і завданнями, певними Уставом дочірнього підприємства і Положенням про філію. Продаж і передача іншим підприємствам і організаціям, у тому числі громадянам, обмін, здача в оренду, а також списання з балансу майна здійснюється у встановленому ПрАТ «Запоріжтурист» порядку. Філія формує фонди з отриманого прибутку відповідно до рішень органів управління головного підприємства.

Санаторій «Приморський» не є юридичною особою, перебуває в підпорядкуванні ПрАТ «Запоріжтурист», має власний баланс, діє на основі господарського розрахунку від його імені, має круглу печатку зі своїм найменуванням та бланки з емблемою ПрАТ «Запоріжтурист».

Для здійснення своєї діяльності філія має право за дорученням дочірнього підприємства відкривати поточні рахунки в одній із кредитних установ у встановленому порядку. Філія діє від імені ПрАТ «Запоріжтурист» на підставі виданої йому доручення, платить податки, оформляє акти по землекористуванню, одержує ліцензії на ліцензійні види підприємницької діяльності, виступає стороною в господарських і інших договорах, від імені дочірнього підприємства може бути позивачем і відповідачем у суді, арбітражному суді.

У своїй діяльності філія керується чинним законодавством України, Уставом дочірнього підприємства, Положенням про філію, рішеннями Ради і Правління ПрАТ «Запоріжтурист», наказами і розпорядженнями голови Правління і Генерального Директора ПрАТ «Запоріжтурист». Ліквідація і реорганізація філій проводиться за рішенням дочірнього підприємства відповідно до законодавства України і Уставом дочірнього підприємства.

Метою діяльності філії є надання громадянам комплексного спеціалізованого (реабілітаційного) лікування, відпочинку і інших послуг на базі нових економічних відносин організації лікувально-оздоровчого процесу і реабілітації хворих; ефективного використання наявної матеріальної бази; одержання прибутку від здійснюваної діяльності.

Основним предметом діяльності філії є:

         організація і надання санаторно-курортних послуг і відпочинку громадянам України та іноземним туристам;

         надання кваліфікованої платної медичної допомоги хворим.

Основними факторами мікросередовища санаторію «Приморський», що роблять безпосередній вплив на здійснення його діяльності є споживачі і конкуренти, посередники, постачальники, банки, законодавчі і виконавчі органи.

Ступінь складності мікросередовища, спрямованість і рівень впливу факторів багато в чому визначаються особливістю надаваних послуг і розмаїтістю господарських зв'язків. При розгляді факторів мікросередовища в санаторії «Приморський» застосовують ряд методів, таких як організаційний аналіз, що враховує оцінку роботи санаторіїв-конкурентів і якість їхньої організації; метод використання знань навколишнього середовища окремими підрозділами санаторіїв відповідно до їхніх функціональних обов'язків. До основних факторів, що формують макросередовище санаторію «Приморський» ставляться: природні, демографічні, науково-технічні, екологічні, економічні, політичні.

Санаторій «Приморський» - філія приватного акціонерного товариства по туризму та екскурсіях «Запоріжтурист», є сезонним підприємством. Початок роботи з 10 травня по 11 жовтня. Надає такі послуги як:

  санаторно-курортне лікування;

-        екскурсійне обслуговування;

         транспортне обслуговування.

Головним основним показником фінансових результатів господарської діяльності філії є прибуток. З отриманого прибутку платяться податки і інші платежі в бюджет. Відрахування від прибутку здійснюється поквартально або за результатами фінансового року, відповідно до рішень органів управління ПрАТ «Запоріжтурист».

Рис. 2.1 - Організаційна структура санаторію «Приморський»

Філія встановлює розміри заробітної плати працівникам підприємства відповідно до умов оплати праці, певними органами управління дочірнього підприємства. Мінімальний розмір зарплати не може бути нижче рівня, установленого законодавством України.

Філія реалізує свої додаткові послуги, роботи, товари (крім путівок) за цінами і тарифами, які встановлюються з обліком регіонального середнього рівня цін або на договірній основі. У розрахунках із закордонними партнерами застосовуються контрактні (ринкові) ціни, які формуються відповідно до умов і цінами на ринку.

Джерелом формування фінансових ресурсів філії є власний прибуток, амортизаційні відрахування, кредити банків і інших кредиторів, капітальні вкладення, доходи, отримані від реалізації послуг, продукції, а також інших видів власної і централізованої діяльність, пайові і інші внески членів трудового колективу, організацій, громадян, у тому числі іноземних, а також інші надходження. У необхідних випадках, для організації належного раціонального харчування хворих, філія має право закуповувати сільськогосподарську продукцію в населення за готівку.

Філія надає дочірньому підприємству на затвердження договори оренди, що становлять у порядку певному Правлінням ПрАТ «Запоріжтурист». Втручання у фінансово-господарську діяльність із боку державних, суспільних і кооперативних органів, приватних структур, політичних партій і рухів не допускається, крім випадків, передбачених законодавством України.

Планування виробничо-господарської діяльності філії являє собою процес визначення цілей на конкретний період, а також визначення шляхів, коштів і умов їхнього досягнення, що дозволяють забезпечити їхнє ефективне функціонування і розвиток. Воно поєднує колективи працівників у санаторії загальними цілями, надає всім процесам одна спрямованість і забезпечує їхню взаємодію, що дозволяє найбільше повно і ефективно використати наявні ресурси, комплексно, якісно і вчасно вирішувати різноманітні завдання управління.

У нових умовах господарювання і переходу до ринкового регулювання санаторій «Приморський» самостійно виконує комплекс планових робіт. Надання йому широкої самостійності означає одержання широких прав у визначенні і реалізації виробничої програми шляхом саморозвитку, мотивації праці і відповідальності за кінцеві результати діяльності, а також розуміння важливості безперервного вивчення ринку, готовності до коливань попиту і пов'язаним із цим можливим ризиком у досягненні поставлених цілей. Система планування і управління філії, покликана швидко, ефективно і гнучко реагувати на зміну ринку.

Процес планування передбачає всебічне вивчення тенденцій і закономірностей розвитку санаторію «Приморський» з урахуванням стану зовнішнього і внутрішнього середовища його діяльності. Система планування санаторію «Приморський» ґрунтується на наступних принципах:

         вибір і обґрунтування проміжних і кінцевих цілей, результатів діяльності підприємства;

         охоплення всіх сфер і напрямків діяльності з урахуванням тенденцій і змін, використовуючи сучасні методи і кошти;

-        дотримання безперервності планової перспективи, формування і коректування планів з огляду на перші сигнали про зміну умов господарювання;

         взаємозв'язок і обумовленість довго- і короткострокових оперативних планів;

         забезпечення належного рівня ефективності використання ресурсів, що витрачають, зорієнтованого на потреби, умови і кон'юнктуру ринку, максимальне використання наявних резервів, краще використання предметів і коштів праці;

-        забезпечення відповідності між потребами в ресурсах і їхній наявності, що дозволяє дотримати умови обґрунтованості планів, їхня реальність при виконанні.

Філію здійснюють оперативний, податковий і бухгалтерський облік своєї роботи, веде статистичну звітність по формах установленим органами державної статистики, Радою і Правлінням ПрАТ «Запоріжтурист». Здійснюючи оперативний облік філія, має можливість швидко одержувати інформацію про реалізації послуг. Даний облік використається для оперативного планування і поточного спостереження за своїм розвитком, наданням послуг. Він охоплює операції, які не мають безпосереднього відбиття на рахунках бухгалтерського обліку. З його допомогою одержують дані про щоденну кількість надаваних послуг, витратах товарно-матеріальних цінностей, про трудові витрати, дотримання договірних умов. Дані оперативного обліку одержують шляхом безпосереднього спостереження за фактами господарської діяльності санаторію. Оперативний облік ведуть працівники всіх служб санаторію «Приморський».

Статистичний облік санаторію «Приморський» являє собою систему узагальнення і контролю кількісних і якісних закономірностей загального розвитку в конкретних умовах місця і часу (перепис наявності місць-ліжко-місць, визначення середньої заробітної плати працівників санаторію по категоріях працюючих, кількості і якості надаваних послуг, використання робочого часу, чисельності працівників). Дані про господарські зміни даний облік одержує з оперативного і бухгалтерського обліку і зводиться до спостереження, угрупованню, визначенню середніх і відносних величин і індексів, аналізом і відповідно встановленням певних закономірностей.

Бухгалтерський облік ведеться за допомогою документального спостереження, відбиття і контролю за господарською і фінансовою діяльністю санаторію.

Облік ведеться у вартісному, натуральному і трудовому вимірниках. Ґрунтується на строгому дотриманні документації. На відміну від інших видів обліку він забезпечує суцільну реєстрацію всіх господарських операцій на основі документів первинного обліку. Даний облік базується на документуванні всіх господарських процесів і проведенні періодичної інвентаризації, забезпечує виявлення і мобілізацію резервів санаторію з метою зниження собівартості послуг і підвищенню його рентабельності.

Таким чином, бухгалтерський облік санаторію «Приморський» - це система безперервного і взаємозалежного спостереження і контролю над хазяйновитою-господарчою-фінансово-господарською діяльністю з метою одержання поточних і підсумкових показників.

Директор санаторію «Приморський» призначається на посаду Генеральним директором за контрактом. Прийом на роботу керівника філії здійснюється в порядку, установленому Правлінням ПрАТ «Запоріжтурист». Директор філії діє на підставі доручення, виданої Генеральним директором дочірнього підприємства ПрАТ «Запоріжтурист». Директор персонально відповідає за стан фінансової діяльності філії, підтримки договірної і платіжної дисципліни.

Санаторій «Приморський» має свою адресу: 72100, Запорізька обл., м. Приморськ, вул. Курортна, 45.

На основі фінансово-економічних даних даного підприємства проведемо його різнобічний економічний аналіз за три роки з 2009 по 2011 рр.

Спочатку проводимо аналіз динаміки складу і структури майна санаторій «Приморський», що дозволяє встановити розмір абсолютного і відносного приросту (+) або зменшення (-) майна підприємства (табл. 2.1).

Таблиця 2.1 - Структура майна санаторію «Приморський»

№ п/п	Стаття	Роки			Темп зміни
		2009	2010	2011	відносний	абсолютний
1	Необоротні активи	3765,00	3593,00	3777,00	12,00	0,32
1.1	Нематеріальні активи	2,00	2,00	2,00	0	0
1.2	Основні засоби	3763,00	3591,00	3775,00	12,00	0,32
2	Оборотні активи	363,00	260,00	398,00	35,00	9,64
2.1	Дебіторська заборгованість	247,00	144,00	189,00	-58,00	-23,48
2.2	Грошові кошти	3,00	8,00	3,00	0	0
2.3	Виробничі запаси	104,00	98,00	191,00	87,00	83,65
2.4	Товари	9,00	10,00	15,00	6,00	66,67
	Всього майна	4128,00	3853,00	4175,00	47,00	1,14

Як бачимо з даних таблиці 2.1, вартість необоротних активів за 3 роки зросла на 100,32%. Загальна вартість санаторію «Приморський» зросла на 1,14%: збільшилась частка основних засобів на 0,32% та збільшилася вартість оборотного капіталу на 9,64%. Це можна пояснити тим, що темпи росту оборотного капіталу (9,64%) перевищують темпи росту необоротного капіталу (0,32%). Така динаміка показників призвела до підвищення мобільності майна. Адже оборотний капітал має вищу швидкість обороту, а значить забезпечує більший приріст прибутку.

За аналізований період відбулися певні зміни в структурі оборотного капіталу: найвищими темпами зростали виробничі запаси (83,65%), що є позитивною тенденцією для санаторію і зменшилася дебіторська заборгованість на 23,48%.

Коефіцієнт мобільності активів розраховується за формулою:

К_ма = , (2.1)

де ОК - оборотний капітал;

А - підсумок активу.

Розрахуємо коефіцієнт мобільності для санаторію «Приморський» (табл. 2.2).

Таблиця 2.2 - Значення коефіцієнта мобільності активів санаторію «Приморський»

Показник	2009	2010	2011
Коефіцієнт мобільності активів	0,09	0,07	1,00

Отже, коефіцієнт мобільності активів відносно стабільний і підприємство має фінансові можливості для розширення своєї діяльності.

Для аналізу діяльності санаторію застосовується значна кількість показників.

Платоспроможність підприємства характеризує його здатність відповідати за зобов’язаннями:

         коефіцієнт автономії показує джерела фінансування підприємства:

К_авт. = ,                                     (2.2)

де ВК - власний капітал;

АП - активи підприємства;

-        коефіцієнт концентрації позикового капіталу характеризує частку позикових коштів у загальному майні підприємства:

К_кпк = ,                            (2.3)

де ПК - показник капіталу;

-        коефіцієнт фінансування показує стільки зобов’язань приходиться на 1 грн. власних засобів:

                                 (2.4)

де ВБ - валюта балансу;

         коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами характеризує забезпечення поточних зобов’язань власними оборотними коштами:

К_ЗВОК = ,                             (2.5)

де ОА - оборотні активи;

-        коефіцієнт маневреності власного капіталу характеризує, яка частина власного капіталу використовується для поточної діяльності:

К_мвк =                        (2.6)

Виходячи з даних табл. 2.3, можна сказати, що коефіцієнт автономії показує питому вагу власного капіталу в загальній сумі засобів, авансованих у його діяльність. На аналізованому підприємстві значення даного показника знаходиться на рівні вищому за нормативний 0,5. У 2009-20011 рр. він коливається в межах 0,90-0,99. Отже, це свідчить про зростання фінансової незалежності, підвищення гарантії погашенням санаторієм своїх зобов’язань.

Коефіцієнт концентрації позикового капіталу. Є доповненням до попереднього коефіцієнта автономії - їх сума дорівнює 1 (або 100%). Коефіцієнт характеризує частку позикових коштів у загальній сумі коштів, вкладених у майно підприємства. На даному підприємстві у аналізовані роки цей коефіцієнт коливається в межах 0,01-0,1. Цей низький показник свідчить про стійкий стан підприємства і малу заборгованість.

Таблиця 2.3 - Показники платоспроможності санаторія «Приморський»

№ п/п	Назва коефіцієнта	Роки			Норм. показник
		2009	2010	2011
1.	Коефіцієнт автономії	0,92	0,99	0,90	>0,5
2.	Коефіцієнт концентрації позикового капіталу	0,1	0,08	0,08
3.	Коефіцієнт фінансування	1,11	1,09	1,11	<1
4.	Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами	-0,03	0,08	0,06	>0,1
5.	Коефіцієнт маневреності власного капіталу	-0,01	-0,01	0,03	>0,5

Значення коефіцієнта фінансування також свідчить, що санаторій «Приморський» залежне від зовнішніх джерел фінансування, адже значення цих показників більше за 1 і означає, що на кінець аналізованого періоду на кожну 1,09 грн., власного капіталу підприємства сформовано 0,09 грн. зобов’язань.

Стосовно динаміки коефіцієнта забезпеченості власними оборотними коштами, то у відповідності з розрахунками ми бачимо що значення даного коефіцієнта є більшим за норматив (більше 0,1), що є досить позитивним показником діяльності підприємства. Таким чином можна відмітити достатню забезпеченість санаторію власними оборотними засобами.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу характеризує ступінь мобільності використання власного капіталу. Значення показника в санаторії «Приморський» у 2011 р. дорівнює 0,03, тобто у 2011 р. 3% власного капіталу використовувалося для фінансування поточної діяльності підприємства і ця частка вкладена в оборотні засоби.

Показники рентабельності показують, настільки прибуткова діяльність досліджуваного підприємства.

Рентабельність активів показує скільки прибутку припадає на 1 грн. активів і розраховується за формулою:

Р_а = ,                                                 (2.7)

де ЧП - чистий прибуток,

СВА - середньорічна вартість активів.

Рентабельність власного капіталу характеризує ефективність використання власного капіталу і показує стільки гривень чистого прибутку приходиться на 1 грн. власного капіталу і розраховується за формулою:

Р_влк = ,                                          (2.8)

де СВВ_лК - середньорічна вартість власного капіталу.

Рентабельність продажу показує обсяг чистого прибутку, отриманого підприємством за 1 грн. продажу і розраховується за формулою:

Р_п = ,                                                (2.9)

де ОРП - обсяг реалізованої продукції.

Рентабельність продукції показує скільки прибутку отримує підприємство в розрахунку на 1 грн. понесених витрат. Вираховуємо за формулою:

,                               (2.10)

де CБ - собівартість продукції.

Показники рентабельності проаналізовано в табл. 2.4.

Таблиця 2.4 - Показники рентабельності санаторію «Приморський»

№ п/п	Назва коефіцієнта	2009	2010	2011	Тенденція показника
1.	Рентабельність активів	0,28	0,34	0,32	Позитивна
2.	Рентабельність капіталу	0,30	0,36	0,34	Позитивна
3.	Рентабельність продажу	0,45	0,34	0,79	Позитивна
4.	Рентабельність продукції	0,53	0,44	0,61	Позитивна

Отже, за аналізом економічних показників санаторій «Приморський» має стабільний рівень прибутку, забезпечене власним капіталом. В санаторії прослідковується зростання обсягів продажу товарів, прискорення товарообігу, що позитивно впливає на економічний стан.

2.2 Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами санаторію «Приморський»

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, котра володіє необхідними фізичними даними, знаннями та навиками праці у відповідній галузі. Достатня забезпеченість підприємств необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції (послуг) та підвищення ефективності виробництва.

В сучасних умовах виробництва ефективність використання виробничих фондів, сировини, покращення якості продукції (послуг) залежать як від кількості працюючих, так і від рівня їх кваліфікації. Неврівноважений склад персоналу досить часто спричиняє негативний вплив на якість та динаміку обсягу продукції (послуг).

Від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать обсяг та своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції (послуг), її собівартість, прибуток та інші економічні показники [11].

Основними завданнями аналізу є:

1)      вивчення та оцінка забезпеченості підприємства та його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також за категоріями та професіями;

2)      визначення та вивчення показників плинності кадрів;

3)      виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Починати аналіз окресленого кола питань доцільно з характеристики динаміки чисельності працюючих на підприємстві (з обов'язковим виділенням чисельності працівників основної діяльності) за останні 3 роки. Такий аналіз дає змогу оцінити, наскільки успішно підприємство витримує конкурентну боротьбу на ринку своїх послуг і на ринку трудових ресурсів.

Ясна річ, просте порівняння чисельності працівників підприємства за кілька років повної відповіді на ці питання не дає (хоч воно має певне аналітичне значення). Лише в ув'язці з динамікою виробничих потужностей підприємства, їх використання, динамікою продуктивності праці висновки про динаміку чисельності працівників підприємства набувають обґрунтованості й аналітичної цінності [7].

Якщо за незмінних (або змінених незначною мірою) виробничих потужностей на підприємстві з року в рік скорочуються чисельність персоналу і пропорційно - обсяг випуску продукції, тобто коли скорочення чисельності персоналу не компенсується зростанням продуктивності праці, а, отже, відбувається зниження показника використання виробничої потужності підприємства, це однозначно свідчить про недоліки в організації виробництва, маркетингової служби, про неспроможність власників і керівників підприємства утримати його, зберегти трудовий колектив.

Така ситуація потребує з’ясування конкретних причин відпливу робочої сили і розробки рекомендацій для стабілізації становища [11].

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається шляхом порівняння фактичної її наявності по категоріям та професіям з плановою потребою [8].

Тож проаналізуємо забезпеченість трудовими ресурсами санаторія «Приморський» (табл. 2.5).

Таблиця 2.5 - Забезпеченість санаторію «Приморський» трудовими ресурсами

Категорії працівників	Чисельність робітників			Відхилення
	2009	2010	2011	+/-	%
Адміністративно-управлінський персонал	13	12	12	-1	7,69
Інженери	15	18	18	3	20,00
Медичний персонал	11	13	17	6	54,55
Робітники з громадського харчування	22	25	30	8	36,36
Робітники з прийому та розміщення	9	10	13	4	44,44
Всього	70	81	90	20	28,57

Результати аналізу показують, що склад працюючих по категоріям персоналу значно змінився.

Як бачимо за даними табл. 2.5, чисельність персоналу в звітному році у порівнянні із минулим збільшилась на 28,57%, що в абсолютному виразі склало 20 чоловік. Збільшилась частка інженерів, медичного персоналу, робітників з громадського харчування та прийому і розміщення, але зменшилась кількість адміністративно-управлінського персоналу. Як видно із діаграми (рис. 2.2), на підприємстві переважають робітники з громадського харчування, інші категорії персоналу представлені приблизно однаковою кількістю.

Прогресивною вважається структура трудових ресурсів, у якій більше осіб віком до 40 років. В умовах науково-технічного прогресу це найважливіший фактор трудозабезпечення майже всіх галузей економіки. Аналіз тенденцій природного приросту населення, зрушень у його віково-статевій структурі є основою для прогнозування на перспективу чисельності й структури трудових ресурсів. Методи прогнозування різноманітні, але їх метою є найбільш репрезентативні дані про майбутні кількісні і якісні параметри трудового потенціалу.

Рис. 2.2 - Динаміка кількості персоналу за категоріями робітників у 2009-2011 рр.

Тому слід аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, кваліфікацією (табл. 2.6).

Якісними формальними ознаками керівного персоналу насамперед є, як відомо, об’єктивні дані про освіту (з урахуванням її підвищення), професійну кваліфікацію, наявність ученого ступеня чи звання, вміння працювати на комп’ютері, знання іноземних мов, наявність заохочень або покарань, а також результати голосування при обранні й наступних атестацій тощо. Тільки на підставі всієї сукупності зазначених формальних та інших об’єктивних даних можна скласти правильне уявлення про того чи іншого робітника.

Таблиця 2.6 - Якісний склад трудових ресурсів санаторія «Приморський»

Показник	Чисельність працюючих на кінець року
	2009 рік	Питома вага, %	2010 рік	Питома вага, %	2011 рік	Питома вага, %
Групи працівників:
За віком, років:
- від 15 до 34	0	0	0	0	1	6,25
- від 35 до 49	10	76,93	10	83,34	11	68,75
- від 50 до 54	1	7,69	1	8,33	4	25,00
- від 55 до 59	2	15,38	1	8,33	0	0
Всього	13	100	12	100	16	100
За статтю:
- чоловіки	10	76,92	8	66,67	11	68,75
- жінки	3	23,08	4	33,33	5	31,25
Всього	13	100	12	100	16	100
За освітою:
- неповна та базова вища освіта	1	7,69	11	8,33	14	12,5
- повна вища освіта	12	92,31	1	91,67	2	87,5
Всього	13	100	12	100	16	100

Дані таблиці 2.6 свідчать про те, що в санаторії «Приморський» переважають чоловіки від 35 до 49 із вищою освітою. Все це свідчить про те, що підприємство віддає перевагу кваліфікованим працівникам.

Рис. 2.3 - Динаміка курсу зміни якісного складу трудових ресурсів у 2009-2011 рр.

Далі потрібно провести аналіз показників руху та постійності кадрів (табл. 2.7). Рух персоналу на підприємстві пов'язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства.

Процес оновлення колективу в результаті руху персоналу називається змінністю (оборотом) кадрів. Вибуття обумовлюється різноманітними як об'єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб'єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини). Доведено, що в мобільному колективі менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному, оскільки відсутні загальні норми поведінки, не сформована система взаємних обов'язків і вимог, розмита неформальна структура. Водночас не можна розглядати проблеми, пов'язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника.

Таблиця 2.7 - Показники руху працівників, чол.

№	Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Абсолютний приріст, чол	Відносний приріст, %
1	Складало працівників на початок періоду	15	13	12	-3	-20
2	Прийнято всього,	88	87	56	-32	-36,36
3	Вибуло всього, у т. ч.:	92	139	52	-40	-43,48
	- за власним бажанням	91	137	52	-39	-42,86
	-за порушенням трудової дисципліни	1	2	0	-1	-100
4	Складає працівників на кінець періоду	13	12	16	3	23,08
5	Середньооблікова чисельність працюючих	45	46	12	-33	73,33
6	Кількість працівників, що працювали весь рік	11	12	12	1	9,09

Із даних таблиці 2.7 ми бачимо, що кількість прийнятих працівників зменшилась на 36,36%. Разом з тим, зменшилась кількість працівників що вибули на 43,48%. А кількість працівників, що працювали весь рік збільшилася на 9,09%, що позитивно впливає на роботу підприємства.

Так, зміна місця роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.

Для характеристики руху персоналу, потрібно розрахувати та проаналізувати динаміку наступних показників:

Коефіцієнт оберту по прийманню робітників (Кпр):

Кпр = Кількість прийнятого персоналу на роботу / Середньооблікова чисельність персоналу;

Коефіцієнт оберту по вибуттю (Кв):

Кв = Кількість працівників що звільнилися / Середньооблікова чисельність персоналу;

Коефіцієнт плинності кадрів (Кп):

Кп = Кількість працівників що звільнилися за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни / Середньооблікова чисельність;

Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства (Кп.с.):

Кп.с. = Кількість працівників, пропрацювавши весь рік / Середньооблікова чисельність персоналу [10].

Далі необхідно розрахувати всі ці показники для санаторія «Приморський».

) Коефіцієнт оберту по прийманню працівників:

Кпр1 = 88 / 45 * 100% = 195,56% - за 2009 рік;

Кпр2 = 87 / 46 * 100% = 189,13% - за 2010 рік;

Кпр3 = 56 / 12 * 100% = 466,67% - за 2011 рік.

) Коефіцієнт оберту по вибуттю:

Кв1 = 91 / 45 * 100% = 202,22% - за 2009 рік;

Кв2 = 137 / 46 * 100% = 297,83% - за 2010 рік;

Кв3 = 52 / 12 * 100% = 433,33% - за 2011 рік.

) Коефіцієнт плинності:

Кп1 = 91+1 / 45 * 100% = 204,44% - за 2009 рік;

Кп2 = 137+2 / 46 * 100% = 302,17% - за 2010 рік;

Кп3 = 52 / 12 * 100% = 433,33% - за 2011 рік.

) Коефіцієнт постійності персоналу:

Кп.с. 1 = 11 / 45 * 100% = 24,44% - за 2009 рік;

Кп.с. 2 = 12 / 46 * 100% = 26,09% - за 2010 рік;

Кп.с. 3 = 12 / 12 * 100% = 100% - за 2011 рік.

Розрахувавши коефіцієнти руху робочої сили видно, що в санаторії «Приморський» коефіцієнт оберту по прийманню дуже високий: за 2009 та 2010 рр. майже однакові (195,56%, 189,13%), а за 2011 рік дуже високий та складає 466,67%, це свідчить про те що в 2011 р. саме більше було прийнято робітників. Також дуже високі коефіцієнти плинності персоналу, та невисокі коефіцієнти постійності персоналу за 2009 та 2010 рр., а в 2011 р. спостерігається збільшення коефіцієнту постійності персоналу, все це пов’язано з тим, що підприємство працює сезонно.

Напруження в забезпеченості підприємства трудовими ресурсами може бути знято за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, росту продуктивності праці робітників, комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження нових технологій. В процесі аналізу повинні бути виявлені резерви скорочення потреби в трудових ресурсах в результаті проведення перерахованих заходів [7].

Якщо підприємство розширює свою діяльність, збільшує свою виробничу потужність, створює нові робочі міста, необхідно визначити додаткову потребу в трудових ресурсах по категоріям та професіям та джерела їх залучення.

Аналіз забезпеченості санаторію «Приморський» трудовими ресурсами проводять в тісному зв’язку із вивченням виконання плану соціального розвитку підприємства: підвищенням кваліфікації працюючих, покращенням умов праці та укріплення здоров’я робітників, покращенням соціально-культурних та житлово-побутових умов.

Розрахуємо робочий час середньооблікового працівника (табл. 2.8).

Таблиця 2.8 - Аналіз використання робочого часу

Найменування показників	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Відносне відхилення, %
Число календарних днів, дн.	365	365	365	0	0
Неробочі та святкові дні, дн.:	114	114	114	0	0
у тому числі святкові, дн.	10	10	10	0	0
Номінальна кількість днів	251	251	251	0	0
Середня кількість невиходів, дн., у т.ч.:	48	49	47	-1	-2,083
чергова відпустка, дн.	24	24	24	0	0
додаткова відпустка, дн.	7	7	9	2	28,571
відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, дн.	-	-	-	-	-
по хворобі, дн.	13	15	10	-3	-23,077
з дозволу адміністрації, дн.	3	3	2	-1	-33,333
прогули, дн.	1	-	2	1	100
Явочний робочий час, дн.	203	203	204	1	0,493
Кількість робочих годин, год.	8	8	8	0	0
Ефективний фонд робочого часу за рік, год.	1339,8	1339,8	1326	-13,8	-1,03

Таким чином, був проведений аналіз забезпеченості санаторію трудовими ресурсами. В процесі аналізу було виявлено, що працівники підприємства задоволені умовами праці та рівнем заробітку.

2.3 Аналіз фонду оплати праці на підприємстві

Аналіз фонду оплати праці працівників підприємства проводиться у наступній послідовності.

.   Оцінюється структура фонду оплати праці за економічним змістом, джерелами формування, категоріями працівників тощо.

2.       Розраховується абсолютне та відносне відхилення фонду заробітної плати.

.        Визначають вплив факторів на абсолютне та відносне відхилення фонду оплати праці.

Заробітна плата, скорочено зарплата - винагорода, обчислена, зазвичай, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розрахуємо середню заробітну плату одного штатного робітника кожної категорії (табл. 2.9).

Середня заробітна плата працівників за місяць (квартал, рік) у цілому на підприємстві, в установі, організації обчислюється діленням сум, нарахованих із фонду оплати праці працівників як у грошовій, так і натуральній формах, на середньооблікову чисельність працівників, що береться для розрахунку середньої заробітної плати та інших середніх показників (середньооблікову чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості) за відповідний період.

Розрахуємо середню заробітну плату середньооблікового робітника. Рівень середньої заробітної плати обчислюється на основі фондів оплати праці і відповідних затрат робочого часу в людино-годинах, людино-днях або середньоспискової чисельності працівників:

;

 = 10290 грн.;

 

Таблиця 2.9 - Середня заробітна плата одного робітника в санаторії «Приморський», тис. грн.

Показник	Фонд оплати праці,			Середньорічна заробітна плата			Абсолютне відхилення +/-	Відносне відхилення, %
	2009 рік	2010 рік	2011 рік	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Адмін. персонал	190,30	187,60	187,60	14,64	15,63	15,63	+0,99	+6,76
Інженери	117,70	147,80	155,30	7,85	8,21	8,63	+0,78	+9,94
Медичний персонал	96,20	149,30	166,10	8,75	11,48	9,77	+1,02	+11,66
Робітники з громадського харчування	181,70	286,50	375,50	8,26	11,46	12,52	+4,26	+51,57
Робітники з прийому та розміщення	48,60	62,30	82,90	5,40	6,23	6,38	+0,98	+18,15
Всього	634,50	833,50	967,40	-	-	-	-	-

Отже, абсолютне відхилення складе 10748 - 9064 = 1684 грн., а відносне - 18,58%. Це свідчить про те що з кожним роком фонд заробітної плати збільшувався, що позитивно впливає на роботу підприємства.

До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьований та невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Всю нараховану на підприємстві заробітну плату можна поділити на такі види:

         основна заробітна плата;

         додаткова заробітна плата;

         премії, винагороди за підсумками роботи за рік.

Основна заробітна плата нараховується залежно від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Основна заробітна плата згідно з чинним трудовим законодавством не повинна виплачуватися працівникам рідше, ніж два рази на місяць.

Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час. Проаналізуємо склад фонду оплати праці санаторію «Приморський» (табл. 2.10).

Таблиця 2.10 - Аналіз складу фонду оплати праці санаторію «Приморський», тис грн.

Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Відхилення
				Абс., +/-	Відн., %
Фонд оплати праці штатних працівників, усього	634,5	833,5	967,4	+332,9	+52,47
Фонд основної з/п	423,9	496,6	776,7	+352,8	+83,23
Фонд додаткової з/п	198,4	325,4	171,5	-26,9	-13,56
з нього: - надбавки	123,1	238,0	86,4	-36,7	-70,19
- премії та винагороди	23,0	27,8	30,7	+7,7	+33,48
Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього	12,2	11,5	19,2	+7,0	+57,38
з них: - матеріальна допомога	8,0	3,1	10,8	+2,8	+3,5
- соціальні пільги	4,2	8,4	8,4	+4,2	+100
Оплата за невідпрацьований час	52,3	59,6	54,4	+2,1	+4,02

З даними табл. 2.10 можна зробити висновок, що фонд оплати праці у 2011 р. порівняно з 2009 р. збільшився на 52,47% або на 322,9 тис. грн. При цьому фонд основної заробітної плати збільшився на 83,23% (352,8 тис. грн.), а фонд додаткової заробітної плати навпаки зменшився на 13,56%, що склало 26,9 тис. грн., та збільшилися інші заохочувальні та компенсаційні виплати на 57,38%, тобто на 7 тис. грн.

Наступним етапом аналізу витрат на оплату праці є розрахунок абсолютного і відносного відхилення фонду заробітної плати від планового рівня. Порівняємо фактичну витрату фонду оплати праці з плановим (табл. 2.11).

Таблиця 2.11 - Аналіз економії (перевитрати) фонду оплати праці, тис. грн.

Показники	2009 р.	2010 р.	2011 р.
Плановий фонд оплати праці	637,3	837,5	975,4
Фактичний фонд оплати праці	634,5	833,5	967,4
Абсолютна економія (перевитрата) фонду	+2,8	+4,0	+8,0
Відносна економія (перевитрата) фонду, %	0,44	0,48	0,83

За даними табл. 2.11 можна дійти висновку, що в санаторії «Приморський» за 3 роки спостерігається економія ФОП: 2009 р. на 2,8 тис. грн. (0,44%), 2010 р. на 4,0 тис. грн. (0,48%) та у 2011 р. - на 8,0 тис. грн. (0,83%).

Основними джерелами економії фонду заробітної плати підприємства є: впровадження сучасних організаційних форм виробництва та праці; виконання плану з праці ефективне використання чисельного складу працівників; підвищення продуктивності праці.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Для цього розглянемо табл. 2.12.

За даними табл. 2.12 можна сказати, що в санаторії «Приморський» в 2011 р. спостерігається економія ФОП на 1 грн. вироблених робіт на 0,4 грн., а порівняно з 2009 р. - на 1,1 грн. Отже, спостерігається зниження робіт, оскільки сюди відносять суми нарахованої заробітної плати.

Таблиця 2.12 - Відносна економія (перевитрата) фонду оплати праці

Показники	2009 рік	2010 рік	2011 рік
Фонд оплати праці, тис грн.	634,5	833,5	975,4
Виручка, тис грн.	1570,00	2438,00	2484,00
Витрата на з/п на 1 грн. виручки, коп.	40,4	34,2	39,3
Економія (перевитрата) на одиницю виручки	1,1	0,6	0,4

Передусім формування витрат на оплату праці залежить від категорії працюючих, так як оплата праці робітників найбільше підлягає впливу обсягу надання послуг (при відрядній оплаті праці) або відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці); оплата праці працівників визначається за встановленим посадовим окладом і безпосередньо з обсягом надання послуг не пов’язана.

Постійна частина фонду оплати праці залежить від середньоспискової чисельності працівників і їх середнього заробітку за відповідний період часу.

Змінна частина виплат на оплату праці, передусім, залежить від обсягу випущеної продукції. Чим він більший, тим більша нараховується заробітна плата робітників. Фактор обсягу надання послуг діє спільно зі структурним фактором, тобто зі зміною частки окремих послуг, що мають більшу або меншу трудомісткість і відповідно оплату за одиницю послуги.

Іншим фактором, що спричиняє вплив на змінну частину оплати праці робітників, є пряма оплата праці за одиницю послуги, яка залежить від трудомісткості одиниці послуги та годинної оплати праці (розцінок за послуги), що змінюються під впливом науково-технічного прогресу та покращення організації надання послуг.

Основними факторами, які впливають на розмір фонду основної оплати праці є середньоспискова чисельність працюючих та розмір середньорічної оплати праці кожного працюючого на базовому підприємстві. Аналіз доцільно виконувати способом абсолютних різниць [11].

Для оцінювання ефективності використання коштів на оплату праці необхідно використовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручка, сума валового, чистого прибутку на гривню зарплати і т. ін. У процесі аналізу слід вивчити динаміку цих показників, виконання плану за їхнім рівнем. Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці розрахуємо відповідні показники.

Аналіз ефективності використання фонду оплати праці санаторію «Приморський»

Показник	2009 р.	2010.	2011 р.	Відхилення
Виробництво продукції на 1 грн. заробітної плати, грн.	3,15	2,80	2,80	- 0,35
Виручка на 1 грн. заробітної плати, грн.	3,60	2,79	3,15	- 0,45
Сума валового прибутку на 1 грн. зарплати, грн.	0,62	0,52	0,55	- 0,07
Сума чистого прибутку на 1 грн. зарплати, грн.	0,35	0,30	0,25	- 0,10

З таблиці видно, що на підприємстві відбулось зниження ефективності використання коштів фонду оплати праці. На 1 грн. заробітної плати вироблено менше валової продукції, отримано менше валового і чистого прибутку. Виходячи з даних можна зробити висновок, що значне збільшення фонду оплати праці спостерігається у травні, червні, липні, серпні та вересні. У травні-вересні 2011 р. порівняно з 2009 р. прослідковується збільшення на 70,39% - 80,14% (тобто 44,7 - 55,3 тис грн.), це свідчить проте, що санаторій «Приморський» працює сезонно, і значне збільшення ФОП спостерігається в літній сезон.

Динаміка фонду оплати праці за місяцями, тис грн.

Місяці	2009 рік	2010 рік	2011 рік	Відхилення
				абс., +/-	відн., %
Січень	23,7	24,5	29,5	+5,8	+24,47
Лютий	27,7	26,4	30,3	+2,6	+9,39
Березень	27,9	37,4	33,7	+5,8	+20,79
Квітень	39,4	45,5	45,0	+5,6	+14,21
Травень	63,5	108,2	+44,7	+70,39
Червень	94,1	131,8	157,9	+63,8	+67,80
Липень	96,0	138,2	159,2	+63,2	+65,83
Серпень	95,7	137,1	153,4	+57,7	+60,29
Вересень	69,0	105,3	124,3	+55,3	+80,14
Жовтень	45,8	41,9	54,9	+9,1	+19,87
Листопад	28,1	32,4	39,3	+11,2	+39,86
Грудень	23,6	25,9	31,7	+8,1	+34,32
Всього	634,5	833,5	967,4	+332,9	+52,47

оплата праця санаторій працівник

Отже, під фондом оплати праці розуміють всю суму виплат, визначених по тарифах, окладах і розцінках, прогресивних доплатах, преміальних системах, а також матеріальних заохоченнях, спеціальних доплатах та інші виплати з прибутку.

З даними таблиці можна зробити висновок, що фонд оплати за з роки збільшився на 52,47% або на 322,9 тис. грн. Найбільш питому вагу в ФОП складає фонд основної оплати праці, який з кожним роком зростає, та у 2011 р. становить 776,7 тис. грн., що порівняно з 2009 р. збільшився на 83,23% (352,8 тис. грн.). А фонд додаткової оплати праці порівняно з 2009 р. навпаки зменшився на 13,56% (26,9 тис. грн.).

Найважливішою умовою збільшення фонду оплати праці, а також зростання зарплати залежить від підвищення продуктивності праці. Виконання такої умови знаходиться під дією ряду факторів.

На підприємстві рівень ефективності використання коштів фонду оплати праці є недостатнім. На підприємстві відмічено абсолютну і відносну перевитрату коштів фонду оплати праці.

2.4 Охорона праці робочого місця працівника відділу кадрів

До параметрів робочого середовища та робочого місця пред’являються наступні вимоги.

Рівень шуму на робочих місцях працівників відділу кадрів рекомендують не більше 50 дБА. Нормовані рівні шуму забезпечуються шляхом використання малошумного обладнання, застосуванням звуковбирних матеріалів для облицювання приміщень.

Оптимальні і допустимі умови мікроклімату в приміщені встановлюються з урахуванням надлишку тепла, що виділяється від технічних і периферійних пристроїв ЕОМ, ваги виконуваної роботи, а також пори року. Мікроклімат визначається діючими на організм програмістів сполученнями температури, вологості і швидкості руху повітря.

У приміщені необхідно підтримувати оптимальні умови мікроклімату за допомогою вентиляційних і опалювальних систем. Температура повітря в холодний і теплий період року повинна бути в межах +20…25°С, відносна вологість 60…40% при швидкості руху повітря не більш 0.2 м/с, подача зовнішнього повітря в приміщенні обсягом до 20 м³ на одну людину не повинна бути менше 30 м³/ ч.

Повітря в приміщеннях відділу кадрів повинен бути очищений від шкідливих речовин, пилу і мікроорганізмів. Патогенна флора повинна бути виключена. У приміщеннях лабораторії загальна кількість колоній на 1 м³ не повинна перевищувати 1000. У приміщенні повітря робочої зони повинен відповідати встановленим вимогам з незначним надлишком тепла від відеотерміналів і пристроїв відображення інформації.

Робоче місце працівника вимагає достатньої площі (у порівнянні зі звичайним робочим місцем). Між окремими робочими місцями повинен бути прохід шириною не менше 1,2 метра. При наявності в приміщенні операторів з різним функціональним призначенням, їх робочі місця слід ізолювати один від одного. Для забезпечення нормальних умов праці відповідно до гігієнічних вимог до ЕОМ, встановлюються на одного оператора об'єм приміщення не менше 24 м³, площа - не менше 6 м² [40].

При організації робочого місця враховуються антропометричні дані працівників відділу кадрів, а також розміщення елементів обладнання відповідно до характеру і послідовності виконуваної роботи. Клавішний пристрій доцільно робити відокремленим від екрану і вільно рухомим. Це дозволяє працівникові здійснювати вибір оптимального положення висоти і нахилу всіх складових обладнання робочого місця.

Робочий стіл повинен мати стабільну конструкцію. Його мінімальні розміри 160'90. Сидіння оператора і площину столу повинні регулюватися по висоті на 42 - 55 см і 65 - 85 см відповідно. Тип робочого крісла вибирають в залежності від тривалості роботи: при тривалій - масивне крісло, при короткочасній - крісло легкої конструкції, яке вільно відсувається.

При роботі з «мишею» при кожному піднятті руки і повторюваному її утриманні над яким-небудь предметом передпліччя відчуває значне навантаження. Тому для працівників, які використовують у своїй роботі клавіатуру і маніпулятор «миша», можуть виявитися дуже корисними опори для кистей, що повторюють їх переміщення. Ці опори повинні бути розміщені так, щоб кисті вільно звисали з них.

Підніжка крісла повинна мати п'ять опор, щоб виключити перекидання. Сучасні крісла для роботи з комп'ютером мають підйомно-поворотний механізм, регульований нахил спинки, передбачена зміна положення підлокітників, встановлених на рухомих або нерухомих опорах.

У зв'язку з підвищеним навантаженням на орган зору працівників важливе місце серед заходів з гігієни їх праці займає робота, спрямована на вивчення оптимальної світлового середовища, тобто організація комфортного і гігієнічного природного та штучного освітлення робочих місць і приміщень. Як показали численні наукові дослідження, при підвищенні освітленості робочих місць від 100 до 1000 лк відбувається зростання продуктивності праці для роботи середньої складності на 5-6%, а при дуже важкій зоровій роботі - на 15%. Безперечна роль кількості та якості світла для підвищення якості продукції, безпеки на виробництві. Великий вплив на психологічний статус людини, що працює з комп'ютером, робить і спектральний склад випромінювання штучних джерел світла. Прийнято розрізняти теплі кольори (червоний, оранжевий, жовтий) і холодні (блакитний, синій і фіолетовий). Крім того, пульсація у випромінюванні люмінесцентних ламп приводить до появи так званого стробоскопічного ефекту, що спотворює сприйняття руху предметів та інформацію на екрані дисплея [15].

Аналіз нормативних вимог до освітленості робочих місць працівників відділу кадрів показує, що рівень горизонтальної освітленості повинен бути 400 лк, а коефіцієнт пульсації освітленості не більше 5% при штучному освітленні.

Для освітлення робочих місць використовується комбіноване освітлення (загальне + місцеве). Кращим, за суб'єктивними оцінками працюючих, є загальне освітлення, так як воно не дає великого перепаду яскравостей на робочому місці і в приміщенні при використанні світильників місцевого освітлення.

Для загального освітлення рекомендується використовувати в основному стельові або вбудовані світильники з люмінесцентними лампами. Застосовуються джерела світла нейтрально-білого «темного» білого світла з індексом перенесення кольорів не менше 70. Допустимий показник дискомфорту від освітлювальних установок для цих приміщень дорівнює 40.

Відео-термінальний пристрій відображення інформації повинен відповідати основним вимогам безпеки: яскравість екрану дисплея не менше 100 кд/м^2, висота символів на екрані не менш 3,8 мм, відстань від очей до екрана не менше 400 мм, розмір екрану по діагоналі не менш 310 мм, кількість точок на одному рядку не менше 640, мінімальний розмір світної точки не більше 0,4 мм, для монохромного дисплея і для кольорового - 0,6 мм.

При роботі з комп’ютером монітор повинен розташовуватися на відстані витягнутої руки від екрану; сусідні дисплейні монітори повинні знаходитися на відстані не менше 2 м 22 см. Неприпустимий візуальний контакт працівника з іншими моніторами або телевізійними екранами.

При конструюванні робочих місць враховуються такі загальні ергономічні вимоги:

         достатній робочий простір, що дозволяє працюючій людині здійснювати необхідні рухи і переміщення в процесі роботи;

         достатні фізичні, зорові і слухові зв'язку між працюючим людиною і устаткуванням, а також між людьми в процесі виконання спільної трудового завдання. Кінцева мета проектування засобів управління і відображення інформації - забезпечення своєчасного отримання людиною необхідної інформації, її аналізу, логічної обробки, прийняття потрібного рішення і введення її в обладнання. Це дозволяє підвищити ефективність і знизити рівень напруженості оператора. У процесі роботи працівник взаємодіє не тільки з обладнанням, а й з людьми, що знаходяться рядом (для обміну інформацією, психоемоційна розвантаження);

         оптимальне розміщення робочих місць у виробничих приміщеннях, а також безпечні та достатні проходи для працюючих людей. При розміщенні робочих місць повинні враховуватися мінімальна площа на одне робоче місце для нормального виконання роботи, правильне розміщення по відношенню до джерел світла, що знімає ряд несприятливих факторів (підвищена навантаження на очі, відблиски на екрані обчислювальної техніки);

         необхідна природне і штучне освітлення. Раціональне освітлення попереджає розвиток стомлення, сприяє підвищенню продуктивності праці і відіграє важливу роль у зниженні виробничого травматизму. При роботі з дисплеєм основну роль відіграє саме центральний зір, тому стає зрозумілим необхідність достатнього освітлення кімнати, де знаходиться комп'ютер;

         допустимий рівень шуму і вібрації, створюваних устаткуванням робочого місця або іншими джерелами.

Шум впливає на загальний психічний стан людини, викликає відчуття поганого самопочуття, обмеженості, невпевненості і тривоги, сприяє виникненню швидкої стомлюваності та зниження працездатності. Вібрація при тривалій дії викликає значний витрата нервової енергії, є причиною втоми і порушення нормального стану процесів збудження і гальмування, призводить до розладу діяльності нервової системи та внутрішніх органів [19].

Великої шкоди при роботі на комп'ютері заподіює монітор. На здоров'я користувача впливають такі чинники: випромінювання, колір, місцезнаходження користувача, частота регенерації, вплив електромагнітних випромінювань.

Екран дисплея необхідно по можливості розташовувати трохи вище рівня очей. Це створить розвантаження тих груп окологлазних м'язів, які напружені при звичайному погляді - вниз або вперед. Бажано, щоб вечірнє освітлення території (або стіни) навколо дисплея було синього або блакитного кольору з яскравістю, приблизно рівної яскравості екрану. При денному освітленні також рекомендується забезпечити блакитний фон навколо дисплея (фарбування стін або шпалер). Оптимальні умови зорової роботи працівників обчислювальної техніки забезпечуються також виконанням вимог по кольоровій обробці приміщень з обчислювальною технікою в залежності від яскравості інформації та кольоровості захисного фільтра.

Для виключення засвічень екранів прямими світловими потоками світильники загального освітлення розташовуються збоку від робочого місця, паралельно лінії зору працівника.

Конструкція робочого місця, призначеного для тривалої роботи в положенні сидячи, повинна забезпечувати регулювання у відповідності з антропометричними особливостями та смаком працівника, що призводить до відчуття комфорту і, як наслідок, до зменшення втоми.

Конструкція робочого місця повинна забезпечувати швидкість, безпеку, простоту і економічність технічного обслуговування в нормальних і аварійних умовах, повністю відповідати функціональним вимогам і передбачуваним умовам експлуатації.

Отже, дотримання ергономічних вимог при роботі з комп'ютером дозволяє виключити або зменшити негативне фізіологічне на організм працівників електронно-обчислювальної машини, збільшити продуктивність праці.

Таким чином, санаторій «Приморський»» - філія приватного акціонерного товариства по лікуванню, туризму та екскурсіях «Запоріжтурист» - є сезонним підприємством. Прослідкували фінансову діяльність санаторію і з’ясували, що підприємство має стабільний рівень прибутку, зросли обсяги прибутку, що позитивно впливає на економічний стан.

Також провели різнобічний аналіз фонду оплати праці та з’ясували, що з кожним роком фонд оплати праці зростає, у 2011 році порівняно з 2009 роком фонд оплати праці збільшився на 52,47% (тобто 332,9 тис. грн.), також збільшилися заохочувальні та компенсаційні виплати, у складі фонду оплати праці, на 57,38% (тобто 7,0 тис. грн.).

Далі прослідкували динаміку фонду оплати праці за місяцями, тому що санаторій працює сезонно і з’ясували, що найбільше збільшення фонду оплати праці припадає на травень, червень, липень, серпень та вересень, саме на ті місяці коли санаторій відкриває сезон і закриває.

Висновки

Заробітна плата - основне джерело доходу робітників і службовців, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці і споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль управління економікою.

В умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, найбільш ефективні для свого успішного функціонування. Для того щоб сконструювати оптимальний механізм заробітної плати на підприємстві, необхідно ретельне дослідження витрат підприємства на оплату праці, правильне формування фонду заробітної плати. Таке дослідження можливе при проведенні економічного аналізу фонду заробітної плати.

В процесі написання бакалаврської роботи була досліджена діяльність підприємства. Санаторій «Приморський», який є структурним підрозділом приватного акціонерного товариства «Запоріжтурист», пропонує відпочинок і лікування на узбережжі Азовського моря. Досягнення підприємством основної мети напряму пов’язане з його роботою з організації оплати праці. Чим стабільнішу платню робітники будуть отримувати за свою роботу, тим більшу вмотивованість та зацікавленість у результатах своєї праці вони матимуть, підприємство набере обертів тим самим забезпечивши підприємству стійке становище у галузі та в економіці в цілому.

У даній роботі були визначені основні завдання та значення аналізу витрат на оплату праці для підприємства, були розглянуті різні види, форми і системи оплати праці. Також були розглянуті такі аспекти аналізу фонду заробітної плати, як аналіз динаміки фонду заробітної плати та основні фактори, на нього впливають; аналіз рівня середньої заробітної плати на підприємстві; аналіз складу і структури фонду заробітної плати, аналіз ефективності використання заробітної плати.

Список джерел

1.     Закон України «Про оплату праці» від 20 квітня 1995 р.

2.       Закон України «Про підприємство», затверджений постановою Верховної Ради від 6.03.91 №14 із змінами і доповненнями.

.        Закон України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність», прийнятий Верховною Радою від 16.07.99 №996.

.        Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.

.        Абрамов В.М. Нормування праці / В.М. Абрамов, В.М. Данюк, А.М. Гриненко та ін. - К.: Знання, 2005. - 320 с.

.        Базилевич В.Д. Макроекономіка: Підручник. / В.Д. Базилевич - К.: Знання, 2005. - 851 с.

.        Базілінська О.Я.  Макроекономіка: Навчальний посібник для студентів вузів / О.Я. Базілінська - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 442 с.

.        Богиня Д.П. Основи економіки праці / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання. - Прес, 2002. - 313 с.

.        Бойчик І.М. Економіка підприємств: Навчальний посібник / І.М. Бойчик, П.С. Харків, М.І. Хопчан, Ю.В.Піча - К.: Каравела - 2000. - 298 с.

.        Бугуцький О.І. Ефективне використання праці - основа підвищення продуктивних сил суспільства / О.І. Бугуцький, С.В. Михайлов - Україна: аспекти праці - 2007. - С. 3-9.

11.   Бутинець Ф.Ф. Економічний аналіз. Практикум: Навчальний посібник для студентів вузів / Ф.Ф. Бутинець, Є.В. Мних, О.В. Олійник - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 416 с.

.       Бутко А.Д. Теорія економічного аналізу: Конспект лекцій / А.Д. Бутко, Н.Т. Кислиця - К.: КНТЕУ, 2002. - 200 с.

13.     Варналій З.С. Основи підприємництва: Навчальний посібник / З.С. Варналій - К.: Знання, 2003. - 285 с.

.        Гетьман О.О. Економіка підприємства: Навчальний посібник / О.О. Гетьман, В.М. Шаповал - К.: Центр учбової літератури, 2010. - 488 с.

.        Гогиташвили Г.Г. Система управления охраной труда: Рекомендации по разработке / Г.Г. Гогиташвили - Л.: Облсовпроф, 2003. - 132 с.

.        Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник / О.А. Грішнова - К.: Знання, 2004. - 535 с.

.        Гризунов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство / В.П. Гризунов - М.: Софит, 2004. - 380 с.

.        Єськов О.М. Мотивація і стимулювання праці / О.М.Єськов - Економіка України. - 2001. - С. 82-83

.        Жидецький В.Ц. Основи охорони праці: Підручник / В.Ц. Жидецький, В.С. Джигирей, О.В. Мельников - Л.: Афіша, 2001. - 350 с.

.        Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник / Г.Т. Завіновська. - К.: КНЕУ, 2000. - 198 с.

.        Калина А.В. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів / А.В. Калина - К.: Знання, 2004. - 268 с.

.        Ковальчук І.В. Економіка підприємства. Навчальний посібник / І.В. Ковальчук. - К.: Знання, 2008. - 465 с.

.        Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник / А.М. Колот - К.: КНЕУ, 2006. - 336 с.

.        Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення / А.М. Колот. - К.: Знання 2000. - 359 с.

.        Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навчальний посібник / М.Я. Коробов - К.: Знання, 2000. - 378 с.

.        Крайник О.П. Економіка підприємства: Навчальний посібник / О.П. Крайник, Є.С. Барвінська. - Л.: Інтелігент-Захід, 2005. - 295 с.

.        Маргулич А.Й. Экономический анализ работы предприятия / А.Й. Маргулич. - М.: Финансы, 2003. - 326 с.

.        Матвієнко П.С. До питання державного регулювання оплати праці в Україні / П.С. Матвієнко / Вісник Національної академії державного управління при Президентові України, 2006. - С. 79-89.

.        Мерзляк А.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / А.В. Мерзляк, Є.П. Михайлов, М.Х. Корецький та ін. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 235 с.

.        Мних Є.В. Економічний аналіз: Навчальний посібник / Є.В. Мних, І.Д. Ференц - Л.: Армія України, 2000. - 144 с.

.        Осипов В.І. Економіка підприємства: Підручник / В.І. Осипов - О.:Маяк, 2005. - 720 с.

.        Павловська О.В. Фінансовий аналіз: Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни / О.В. Павловська, Н.М. Притуляк, Н.Ю. Невмержицька - К.: КНЕУ, 2002. - 388 с.

.        Петрова І.М. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства / І.М. Петрова - У.: Аспекти праці. - 2001. - С. 9-15.

.        Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник / С.Ф. Покропивний. - К.: КНЕУ, 2000. - 528 с.

.        Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб`єктів господарювання / П.Я. Попович. - Т.: Економічна думка. - 2001. - 395 с.

.        Примак Т.0. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Т.О. Примак. - К.: Вікар, 2001. - 490 с.

.        Протопопова В.О. Економіка підприємства. / О.В. Протопопова, А.Н. Полошський - К.: ЦУЛ, 2003. - 220 с.

.        Савченко А.Г. Макроекономіка: Підручник / А.Г. Савченко - К.:КНЕУ, 2005. - 441 с.

.        Самуельсон П.О. Економіка / П.О. Самуельсон. - Л.: Світ, 2003. - 495 с.

.        Санникова И.Н. Комплексный экономический анализ: Учебное пособие / И.Н. Санникова, В.Н. Стась, В.Н. Эргард - Барнаул.: Изд-во Алт. гос. ун-та, 2003. - 168 с.

.        Сідун В.А. Економіка підприємства: Навчальний посібник / В.А.Сідун. - X.: ХЛУХТ, 2002. - 328 с.

.        Семич В.П. Охрана труда при работе на персональных электронно-вычислительных машинах и другой офисной технике: Практическое пособие / В.П. Семич, А.В. Семич - Минск: ЦОТЖ, 2005. - 56 с.

.        Станчевский В.К. Організація і планування на підприємстві: Навчальний посібник / В.К. Станчевский, Г.А. Семенов, М.О. Панкова та ін. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 528 с.

.        Тарасюк Г.М. Планування діяльності підприємства: Навчальний посібник / Г.М. Тарасюк, Л.І. Шваб - К.: Каравела, 2005. - 312 с.

.        Ушаков Н.М. Економіка підприємства: Конспект лекцій / Н.М. Ушакова, Л.О.Лігоненко, М.М. Скотнікова і ін. - К.:КНТЕУ, 2002. - 198 с.

.        Харін П.С. Економіка підприємства: Посібник / П.С. Харіва - Т.: Економічна думка, 2000. - 275 с.

.        Харкянен Л.В. Макроекономіка: Навчальний посібник для студентів / Л.В. Харкянен. - К.: Каравела, 2006. - 174 с.

.        Червінська Л.О. Мотивація в системі реформування оплати праці / Л.О. Червінська. - Економіка. Фінанси. Право. - 2003. - С. 10-15.