Анализ организации оплаты труда работников ИП глава КФХ 'Абалаков М.В.'

Анализ организации оплаты труда работников ИП глава КФХ 'Абалаков М.В.'

Содержание

Введение

. Теоретические основы организации оплаты труда

.1 Понятие, виды, структура заработной платы

.2 Формы и системы оплаты труда

.3 Особенности оплаты труда работников фермерского хозяйства

. Анализ организации оплаты труда работников ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

.2 Структура организации труда ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

.3 Организация оплаты труда работников ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

.1 Совершенствование мотивации труда работников в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.»

Вывод и предложения

Библиографический список

оплата труд заработная стимулирование

Введение

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в согласовании с переменами в экономическом и социальном развитии страны значительно изменяется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции страны по реализации, данной политике переданы конкретно компаниям, которые без помощи других устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие « заработная плата» наполнилось новым содержанием и обхватывает все виды заработков (а также разных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в согласовании с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, торжественные дни и так далее).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новейшие источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество компании (дивиденды, проценты).

таковым образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов компании, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Малый размер оплаты труда работников компаний всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей систему учета на предприятии.

В новейших условиях хозяйствования важнейшими его задачками являются:

- в установленные сроки создавать расчеты с персоналом по оплате труда

(начисление зарплаты и иных выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки),

своевременно и верно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам общественного страхования,

собирать и группировать характеристики по труду и заработной плате для целей оперативного управления и составления нужной отчетности, а также расчетов с органами общественного страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы обязан обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за внедрением средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты общественного характера.

1.Теоретические основы организации оплаты труда

В Трудовом законодательстве отсутствует отдельный закон об оплате труда. Порядок выплаты заработной платы регулирует глава 21 Трудового кодекса.

Понятие «оплата труда на предприятии» включает в себя не только заработную плату, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии (ст. 129 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает выдавать зарплату в рублях (ст. 131 ТК РФ). Между тем оплата труда на предприятии может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству России и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Оплата труда на предприятии не может быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Недопустимо:

устанавливать заработную плату ниже минимального размера;

удерживать из зарплаты суммы, не предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса;

нарушать сроки и очередность денежных выплат.

Организация оплаты труда на предприятии определяется особенностями технологического процесса. Оплата труда в организации - основное средство материального стимулирования работников. Организация оплаты труда должна быть простой и понятной. Организация оплаты труда должна обеспечить зависимость величины заработка каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива. Грамотная организация оплаты труда создает у работников заинтересованность в труде и его результатах. С этих позиций необходимо подходить к выбору конкретных форм оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии может включать следующие формы оплаты труда:

повременная (тарифная) (оплачивают то время, которое работник фактически отработал);

сдельная (оплачивают то количество продукции, которое работник изготовил);

аккордная (разовая оплата завершенной работы);

бестарифная (труд оплачивают исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);

система плавающих окладов (труд оплачивают исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливают в процентах от выручки).

Фирма сама определяет форму оплаты труда. Она должна быть зафиксирована в Положении об оплате труда. Разным категориям работников могут быть установлены различные формы оплаты труда. Например, руководителям и менеджерам труд может оплачиваться повременно, а рабочим - сдельно.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, строится на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта).

Расчеты с персоналом по оплате труда зачастую составляют значительную долю в общих расходах организации. Планирование фонда оплаты труда позволяет сбалансировать уровень издержек производства и результатов труда.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70. Счет является пассивным.

Базой для установления размера заработной платы является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы (ч. 1 ст. 160 ТК РФ). Статья 21 ТК предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Организация нормирования и оплаты труда во многом предопределяют рентабельность производства и в конечном итоге конкурентоспособность предприятия. Нормирование оплаты труда рассматривается в главе 22 ТК РФ. Основные гарантии работникам в области нормирования труда предусмотрены статьей 159 ТК РФ.

В рамках должностных обязанностей работника норма труда - это установление ему конкретного задания работодателем или должностной инструкцией, где закреплен ряд норм для конкретного работника. Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре.

Нормативное закрепление порядка нормирования труда позволяет в равной степени защитить как права работника, так и права работодателя. Нормы труда подразделяются на локальные и типовые. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ (ст. 161 ТК РФ). Локальные нормы труда с учетом мнения представительного органа работников устанавливает организация. Нормирование и оплата труда является неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что в настоящее время нормирование и оплата труда не носит общегосударственного характера. Пересмотр старых норм труда и замена их новыми является не юридической обязанностью работодателя, а его правом. Так, часть 2 статьи 160 ТК РФ указывает на возможность замены старых норм труда новыми по мере внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.

Понятие, виды, структура заработной платы.

После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т.к оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, ссудный процент и пр.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы: 1) найти механизм установления общего уровня ставок з/платы 2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда; 3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы; 4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы; 5) объяснить дифференциацию в заработной плате; 6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда 1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий); 2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и 3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином"заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки"( последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.

Есть 2 вида заработной платы: основная и дополнительная.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от обычных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и публичных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

В зависимости от количества труда и времени различают две главные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда используются, когда есть возможность учесть количественные характеристики результата труда и нормировать его методом установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в согласовании с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной сервисы).

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным методом. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему уровню выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки или множится на установленную норму времени в часах либо днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка множится на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные цены не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, либо сверхурочное время.

При определении сдельной цены исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от метода подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из жестких сдельных расценок, установленных с учетом нужной квалификации;

сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка главных рабочих, труд которых они обслуживают;

аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех либо других стадий работы, либо за полный комплекс выполненных работ.

Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате компании и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (к примеру, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда нереально количественно найти результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и управляющих.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от практически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени используются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При обычный повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую либо дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов либо дней. При определении заработка остальных категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется методом деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет компании рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация компании вместе с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В данной сетке указывается цена одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы выходит методом умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации компании получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок её начисления имеет свои особенности.

Заработная плата ИТР (управляющих структурных подразделений компании и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (не считая главенствующего бухгалтера) и всех других работников компании, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется методом умножения средней заработной платы по предприятию на особый коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии её начисления.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается методом деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников компании.

Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.

Заработная плата администрации компании начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением другого порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Потом генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главенствующего инженера, главенствующего бухгалтера и т.д.

Заработная плата работников администрации компании определяется методом умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения конечной суммы заработной платы при условии начисления премии её добавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам.

Сумма начисленной заработной платы не может быть меньше установленной государством суммы малой заработной платы.

В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применяться коэффициенты трудового роли (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим огромное значение имеет учет отступлений от обычных условий работы, которые требуют дополнительных издержек труда.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в завышенном размере, предусмотренном коллективным контрактом организации, но не ниже размеров, установленных законодательством длительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных вариантах и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за следующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не обязаны превосходить для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные дамы и дамы, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники остальных категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и торжественные дни. Работа в выходные и торжественные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха либо, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и торжественные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и публичных обязанностей. За время выполнения государственных и публичных обязанностей (роль в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, публичных обвинителей, экспертов либо свидетелей; воплощение избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка; от 5 до 8 лет - 80% заработка; от 8 лет и более - 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%: в следствие трудового увечья либо профессионального заболевания, работающим инвалидам ВОВ и иным инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ, лицам, имеющим на собственном иждивении трех либо более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет). по беременности и родам.

кроме указанных случаев средний заработок сохраняется: за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование; за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску; за работниками - авторами изобретений либо рационализаторских предложений - при освобождении от основной работы для роли во внедрении изобретения либо рационализаторского предложения на том же предприятии; при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула; при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода, при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы либо переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад); за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода; за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья либо другого повреждения здоровья, связанного с работой, по вине компании - до восстановления трудоспособности либо установления стойкой утраты трудоспособности или инвалидности; при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации компании - на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового контракта.

На базе имеющихся двух форм оплаты труда - повременной и сдельной - в практической жизни может быть применение разных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и остальных факторов.

В структуре оплаты труда отражены ее составляющие, статьи себестоимости и прибыли, удельный вес конкретного элемента в общем размере заработной платы.

Структура оплаты труда зависит от отрасли бизнеса, типа предприятия, характера обязанностей работника, в общем, состоит из следующих элементов:

основной заработной платы;

дополнительной заработной платы;

поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата зависит от результатов труда работника и определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Фонд основной заработной платы образуют такие элементы:

заработная плата, начисляемая за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или среднему заработку независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

оплата труда работников, не входящих в штат предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что за выполненную работу с работниками рассчитывается непосредственно предприятие;

оплата ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время, в соответствии с законодательством;

оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время) и другие доплаты, предусмотренные действующим законодательством.

Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда. Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия; она устанавливается в виде премий, вознаграждений, других поощрительных и компенсационных выплат, а также надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством. Дополнительная заработная плата имеет такие формы:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

доплаты за работу в вечернюю и ночную смены;

доплаты бригадирам и звеньевым за руководство;

надбавки за классность;

надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

доплаты за ненормированный рабочий день;

доплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

доплаты за выполнение государственных обязанностей;

надбавки и доплаты за участие в ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС, а также за проживание в зоне радиоактивного загрязнения.

Перечисленные надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных установленных государством или предприятием процентов к основной заработной плате.

Существуют также и другие поощрительные и компенсационные выплаты:

Материальная помощь, которая выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли в целях обеспечения социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

смерть сотрудника или его близких родственников;

свадьба сотрудника или его близкого родственника;

для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

к очередному отпуску для приобретения путевки;

для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника согласно распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Вознаграждение за конечные результаты, которое выплачивается за выполнение годовых или квартальных планов отдельными структурными подразделениями или предприятия в целом. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллектив к достижению конечных результатов производства; чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада.

На практике вознаграждение может выплачиваться за следующие результаты:

увеличение объемов производства;

повышение производительности труда (выработки);

своевременный или досрочный ввод в эксплуатацию объектов;

внедрение изобретений и рационализаторских предложений;

экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических).

Трудовые и социальные льготы работникам - оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков тем из них (в том числе женщинам), которые воспитывают детей; стоимости путевок на лечение и отдых или компенсаций, выданных вместо путевок; стоимости экскурсий и путешествий.

Другие затраты, носящие индивидуальный характер, - оплата квартирной платы и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и др. Итак, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности и результатов труда; она состоит из основной и дополнительной, а также поощрительных и компенсационных выплат.

Формы и системы оплаты труда

Одним из элементов оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях являются разработка и применение различных форм и систем оплаты труда. Форма оплаты - это принятый в каждом конкретном хозяйстве способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы. Выделяются две основные формы оплаты: повременная и сдельная.

Сдельная форма оплаты труда основана на применении в качестве критерия оплаты выполненного объема работы или произведенной продукции (вспашка почвы, убранный урожай зерновых, надоенное молоко и др.). При сдельной форме оплаты имеется прямая зависимость между объемом выполненной работы (продукцией) и оплаты труда.

Сдельная оплата оказывает стимулирующее воздействие при определенных условиях:

Если при нормальной интенсивности труда работник получает достаточно высокий уровень оплаты;

Объем и качество выполненной работы во многом зависят от индивидуальных или коллективных усилий работающих;

В процессе труда не должно быть значительных потерь в использовании рабочего времени и выработки по независящим от исполнителей причинам;

Необходим точный учет количества и качества выполненной работы;

Сдельная оплата не должна стимулировать исполнителей повышать выработку за счет снижения качества своей работы.

Применение сдельной оплаты на сельскохозяйственных работах требует не только точного учета объема работы, но и тщательного контроля за ее качеством. Стремление исполнителей обеспечить более высокий заработок при сдельно оплате может привести к нарушению агротехнических требований. Например, низкое качество работы при посеве зерновых или внесении удобрений приводит к снижению урожайности, увеличению затрат на производство продукции и экономическим потерям для предприятия.

Для снижения негативного воздействия сдельной оплаты применяются различные стимулирующие выплаты, повышающие заинтересованность работников не только, а увеличении выработки, но и нацеливающие их на выполнение работ с высоким качеством.

При рациональной организации повременная форма оплаты труда снижает неблагоприятное воздействие, присущее сдельной форме оплаты.

Повременная оплата применяется при следующих условиях:

Когда затруднен учет выработки исполнителей;

Технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда (например, работа на конвейере);

Перевыполнение норм труда нецелесообразно из - за ухудшения качества работы (продукции);

В течение рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работы, что затрудняет учет выработки.

Основными недостатками повременной оплаты является то, что она недостаточно стимулирует интенсивность труда, в определенной степени уравнивает оплату труда работников, имеющих значительные индивидуальные различия в производительности труда. Применение повременной оплаты целесообразно в сплоченных, небольших по численности трудовых коллективах с высокой степенью взаимозаменяемости между работниками.

Каждая из форм имеет различные системы оплаты, под которыми понимают характер сочетания основной оплаты и переменной, т.е. тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма оплаты предусматривает простую повременную и повременно-премиальную системы; сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная.

Все системы основаны на различном сочетании элементов оплаты труда. В структуру годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются: тарифная оплата; надбавки; доплаты; премии; натуральная оплата.

Тарифная оплата является основной оплатой. Она выплачивается по тарифным ставкам и нормам труда за выполненный объем работы или отработанное время.

Надбавки в сельском хозяйстве применяются за мастерство или классность. Рабочим присваиваются квалификационные категории или классы мастерства, в зависимости от которых выплачивается надбавка в процентах к основному заработку.

Работникам основного производства (механизаторы, работники животноводства и растениеводства, водители автомобилей) присваивают первый, второй и третий классы мастерства. Надбавка за классность в процентах устанавливается на предприятии исходя из финансовых возможностей, как правило, в таких соотношениях: первый класс - 20%, второй класс - 10% и третий - надбавка не выплачивается. Надбавки производятся (или не производятся) при наличии (отсутствии) денежных средств и если это оговорено в коллективном договоре или в Положении об оплате труда.

Доплаты производятся: за своевременное и качественное выполнение работ; за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в праздничные и выходные дни; за сложность работы; за продукцию; за работу в вечернюю и ночную смены; бригадирам и звеньевым за руководство; за ненормируемый рабочий день; за работу сверхурочно и в праздничные дни; за время выполнения государственных обязанностей и др.

Премии выплачиваются за перевыполнение плана производства продукции (в стоимостной или натуральной форме); за экономию прямых затрат или снижение себестоимости продукции; за перевыполнение норм труда; за выполнение работ (получение продукции с высоким качеством; за сохранность техники и др.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации, как правило, начисляются в виде установленных государством или предприятием процентов к основной оплате, выплачиваются из фонда заработной платы (потребления) и относятся на себестоимость продукции.

Сельское хозяйство как отрасль экономики имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при организации оплаты труда. К ним относятся: большое разнообразие работ и условий их выполнения; сезонность труда; большое влияние на конечные результаты труда природно-климатических условий и др. эти условия заставляют формировать фонд оплаты труда из двух частей - основной и переменной.

Первая часть является условно гарантированной или постоянной и зависит, как правило, от количества труда, затраченного работниками; вторая - от конечных результатов труда, т.е. количества и качества продукции, затрат на ее производство, объема валового (хозрасчетного) дохода, прибыли.

Важным применением той или иной системы оплаты труда является выбор критерия оплаты труда. Необходимо установить, за какие показатели производится начисление оплаты.

По этим критериям системы оплаты труда подразделяются на два вида:

Затратные - доход по труду формируется как оплата за израсходованный труд и не зависит от затрат на производство продукции, эффективности использования живого труда и материально-денежных ресурсов;

Хозрасчетные - трудовой доход на прямую зависит от эффективности использования рабочей силы и материальных затрат.

Одним из основных элементов системы оплаты труда является расценка - денежная оплата за единицу отработанного времени, выполненной работы, произведенной продукции, валового или хозрасчетного дохода. Применяемые расценки могут быть простые, повышенные, индивидуальные или коллективные.

Рассмотрим содержание основных систем оплаты труда.

Прямая сдельная система - наиболее проста, как заработок рабочего находится в прямой зависимости от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. В сельском хозяйстве прямая сдельная оплата сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных или качественных показателей. Сдельная оплата может применяться наряду с простой повременной оплатой для авансирования до расчетов за продукцию.

Оплата труда работников фермерского хозяйства.

Оплата труда является одним из элементов аграрно-трудового правоотношения и обязательным условием трудового договора фермерского работника или трудового соглашения членов кооператива. Оплата труда - это систематическое вознаграждение, которое работодатель обязан уплачивать работнику за труд в размере и порядке, определяемом соглашением сторон, основанном на законодательстве, коллективном договоре (соглашении). Термин "заработная плата", нередко используемый в трудовом законодательстве, может рассматриваться как синоним оплаты труда.

Понятие оплаты труда, принципы и методы ее регулирования

Выделяются следующие основные принципы правовой организации оплаты труда: 1) равная оплата за равный труд; 2) оплата зависит от качества труда и максимальным размером не ограничивается, а определяется финансовыми возможностями сельскохозяйственной коммерческой организации; 3) минимальный размер оплаты труда, установленный государством, гарантирован для всех работников; 4) труд оплачивается дифференцированно с использованием тарифной системы; 5) централизованное (государственное) и договорное (коллективный договор, соглашение сторон трудового правоотношения) регулирование оплаты труда. Метод правового регулирования оплаты труда представляет комбинирование двух способов: государственного и договорного. Государство устанавливает такие нормы оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора (соглашения). Сфера его действия сейчас сужается; полностью охватываются лишь бюджетные предприятия, в отношении других коммерческих организаций выполняется защитная функция (устанавливается минимальный месячный размер оплаты труда, порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда и некоторые другие).

Нормируемая величина расходов на оплату труда любого предприятия определяется исходя из фактической средней месячной оплаты труда работников, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг (но не выше 6-кратной минимальной оплаты), и фактической среднемесячной численности работников (включая совместителей и нештатных работников).

Договорное регулирование осуществляется на коллективном (федеральное генеральное социально-партнерское соглашение; отраслевые тарифные соглашения; специальные (региональные) соглашения) и индивидуальном уровнях. Тарифное соглашение Министерства сельского хозяйства и продовольствия и профсоюза работников агропромышленного комплекса, регулируя основы тарифной системы отрасли, предоставляет право сельскохозяйственным организациям самостоятельно устанавливать конкретные размеры тарифных ставок в коллективных договорах. В коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице профсоюзов или иных уполномоченных органов и работодателем (его представителем), определяются формы, системы, размер оплаты и т. д.

Оплата труда по аграрно-трудовому соглашению отличается от оплаты по гражданским договорам и от получения доходов на вложенный капитал при распределении прибыли в акционерных обществах, кооперативах и др. Прежде всего, оплата труда работника производится систематически за производимую работу (например, ежемесячно скотник получает заработную плату), а не за конечный овеществленный результат труда (например, разовая оплата предприятием гражданину за сдачу свиней, взятых на доращивание в личном подсобном хозяйстве). Оплата труда работника делится на основную и дополнительную; не может быть ниже установленного государством минимума; работник заранее знает, при каких условиях она может быть повышена, - все это не характерно для договора подряда и других гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

В соответствии со ст. 40 Закона "О сельскохозяйственной кооперации" производственный кооператив самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда членов кооператива. Размер оплаты труда определяется в уставе в зависимости от личного трудового участия и доходов кооператива, но не ниже минимального размера оплаты труда. Помимо оплаты

труда член кооператива получает средства в соответствии с порядком распределения прибыли кооператива.

Оплата труда работников, заключивших трудовой договор с сельскохозяйственным производственным кооперативом или крестьянским (фермерским) хозяйством, производится в первоочередном порядке и в соответствии с трудовым законодательством. В Законе "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" не урегулировано распределение доходов по труду членов КФХ. Как субъекты общей (долевой или совместной) собственности на имущество и доходы, они получают часть чистой прибыли в порядке, установленном соглашением членов хозяйства, тем самым получая и оплату за свой труд.

Размер оплаты труда определяется по заранее установленным правилам, чаще всего по тарифной системе. Тариф - это исходный размер оплаты труда определенного вида за единицу рабочего времени при условии выполнения нормы труда. Тарифная система - это совокупность централизованных и локальных правовых актов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, условий, характера труда и т. д., которая имеет следующие составные части:

) тарифно-квалификационные справочники, содержащие квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также включающие требования, которые предъявляются к рабочему при присвоении разряда;

) тарифная сетка, определяющая соотношение в оплате труда работника первого разряда к разряду более высокому. Правительством РФ для бюджетных организаций установлена 18-разрядная Единая тарифная сетка, которая может применяться и в коммерческих организациях;

) тарифная ставка - оплата труда работника за единицу времени (час, день, месяц), которую коммерческие организации устанавливают сами, но не ниже предусмотренного государством минимального размера оплаты труда. Она служит расчетной величиной для определения размера надбавок, доплат, премий и т. д.;

) надбавки и доплаты, первые из которых призваны стимулировать работу в определенных районах, в конкретных профессиях и т. д., а вторые - компенсировать повышенную интенсивность труда (руководство бригадой, совмещение профессий) или труд в неблагоприятных условиях. Часть надбавок и доплат устанавливается централизованно, например, районные коэффициенты, надбавки за классность, а другие вводятся локальными актами. Так, в сельском хозяйстве рекомендуется применять повышающие коэффициенты к тарифным ставкам за интенсивность работы трактористам-машинистам, водителям машин - 1,8; рабочим на ручных работах - 1,3;

) списки работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым определенным работникам устанавливаются надбавки в оплате, а также сокращенное рабочее время за соответствующие неблагоприятные условия труда.

В сельском хозяйстве имеет место несовпадение рабочего периода со временем производства продукции, поэтому конечные результаты определяются значительно позже окончания трудового процесса. Например, посев зерновых длится 10-12 дней, но только после двух - трехмесячного естественного процесса созревания будет ясно, насколько качественным был сев.

Это вызывает необходимость формировать фонд оплаты труда из двух частей: основной и дополнительной. Основная оплата гарантирует вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а дополнительная зависит от конечных результатов производства. Характер сочетания основной и дополнительной оплаты на каждом предприятии определяется системами оплаты труда.

Системой оплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда, соотношение между мерой труда и размером оплаты. Различают две основные системы заработной платы: повременную (оплата в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом за проработанное время) и сдельную (оплачивается каждая единица произведенной продукции по сдельным расценкам).

В акционерных обществах, кооперативах, фермерских и других сельскохозяйственных предприятиях в основном применяется сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую норму выработки либо путем умножения этой часовой тарифной ставки на установленную норму времени в часах.

В настоящее время широко применяются сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки - по прогрессивно возрастающим. Как правило, они используются в такие напряженные периоды, как подготовка почвы, сев, междурядная обработка посевов, уборка урожая и заготовка кормов.

Повременная форма оплаты применяется на работах, которые не поддаются нормированию, или там, где невозможно или нецелесообразно учитывать объем выполненных работ. Эта форма стала применяться в небольших трудовых коллективах, однородных по профессии и квалификации, занятых на обслуживании животноводческих комплексов, где ритм работы задают машины, а также в сельскохозяйственных кооперативах и фермерских хозяйствах для оплаты наемных работников. В полеводстве повременно оплачивается труд рабочих нефтескладов, объездчиков, сторожей, заправщиков, а в животноводстве - ветеринарных санитаров, слесарей, электриков и т. д.

Большое распространение на сельскохозяйственных предприятиях получила аккордно-премиальная система оплаты труда за продукцию растениеводства и животноводства. Аккордные расценки рассчитываются исходя из необходимых затрат на основную и дополнительную оплату труда на весь технологический цикл производства, учитывая финансовые возможности коммерческой организации.

Применяются также прогрессивно возрастающие аккордные расценки. Начисленная за произведенную продукцию оплата труда за вычетом выданного в течение года аванса распределяется между членами коллектива с учетом их трудового вклада в общие результаты. В полеводстве, как правило, применяются комплексные расценки - за зерно, овощи, картофель и т. д. До полного расчета за продукцию оплата труда работников комплексных бригад производится в порядке аванса либо по сдельной, либо по повременной форме оплаты. В животноводстве аккордные расценки за продукцию рассчитываются отдельно для каждой профессии (доярки, скотники и другие) или могут применяться комплексные расценки за молоко, прирост живой массы и т. д. в целом по бригаде или звену.

В комплексных бригадах, занимающихся производством различной продукции, отличающейся по трудоемкости, ценам и уровню рентабельности, применяются стоимостные расценки. Такая модель отвечает современным рыночным условиям и является своеобразным нормативом оплаты труда. Если эти расценки (или норматив в процентах) устанавливаются от реализуемой продукции, то тем самым создается реальный источник для выплаты зарплаты.

Производится премирование за экономию и расходование горючего и смазочных материалов. Премия выплачивается в процентах от стоимости сэкономленных материалов (например, трактористу-машинисту - 7% сбереженного топлива). Если сельскохозяйственные предприятия имеют средства, то они могут выплачивать также надбавки к заработной плате за стаж работы на предприятии.

В сельском хозяйстве наряду с денежной широко используется натуральная форма оплаты. Коммерческой организации это позволяет уменьшить задолженность по оплате, помогает продвижению отечественной сельскохозяйственной продукции на внутренний рынок.

Натуральная оплата осуществляется в виде выдачи определенной доли продукции за выполненный объем работ, в виде натурального премирования, продажи продукции в счет заработной платы работникам предприятия, а также в виде бесплатной выдачи социально незащищенным слоям населения. Размер такой оплаты определяется потребностями крестьянской семьи, народно-хозяйственным значением того или иного продукта, спросом его на рынке, степенью платежеспособности предприятия по выдаче заработной платы в денежной форме.

Наиболее распространен вариант натуроплаты продукцией собственного производства. Он широко применяется на уборке картофеля, овощей, сахарной свеклы путем бесплатной выдачи определенной части убранной продукции (например, при сборе двенадцати мешков лука один мешок выдается в виде вознаграждения за труд). Нередко применяется натуральное премирование работников за выполнение задания или нормы (например, работникам, занятым на выращивании и заготовке кормов, обычно выдают до 50% кормов, полученных сверх установленного задания. В счет заработной платы, как правило, выдают до 10 кг зерна за смену при выполнении нормы выработки на работах по выращиванию и уборке урожая зерновых культур).

Спад сельскохозяйственного производства, ухудшение финансового состояния сельских товаропроизводителей возродили к жизни такую форму учета и распределения оплаты труда, как трудодни. Она широко применяется в Пермской области, Башкортостане. Чтобы сохранить рабочие места, в коллективном договоре устанавливается оплата не по фиксированным тарифным ставкам, а по реальным результатам деятельности предприятия путем распределения дохода по остаточному принципу на всех через трудодни, рассчитанные с использованием тарифной системы.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

При выполнении работ в условиях труда, отличающихся от нормальных, работникам производятся доплаты, размер и условия, выплаты которых устанавливаются на предприятии в коллективном договоре. Для работающих по трудовому договору размер доплат не может быть ниже установленных законодательством. К оплате труда при отклонении от нормальных условий относятся:

оплата при выполнении работ различной квалификации рабочим-повременщикам, а также служащим; производится по более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам, установленным на каждую фактически выполненную работу, если коллективным договором предприятия не предусмотрена доплата; оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников; дополняет оплату по основной работе. Под совмещением профессий понимается выполнение наряду с основной дополнительной работы по другой профессии (например, рабочий зернового тока совмещает работу сторожа). Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и другими причинами, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место;

оплата работы в сверхурочное время; производится в повышенном размере: за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Сверхурочная работа подлежит оплате и в том случае, когда она применялась с нарушением предусмотренного законом порядка. Не допускается компенсация сверхурочных работ отгулом. Оплата сверхурочных может производиться в более высоком размере, чем указано в ТК РФ, если у предприятия есть на то средства;

оплата работы в праздничные и выходные дни; производится не менее чем в двойном размере: сдельщикам - по двойным сдельным расценкам, повременщикам - по двойной часовой ставке. Работа в выходной день компенсируется отгулом, но по соглашению сторон вместо этого возможно получить оплату в двойном размере. Вместо оплаты в двойном размере за работу в праздничный день допустима одинарная оплата и день отдыха (также по соглашению сторон);

оплата работы в ночное время; производится в повышенном размере, установленном коллективным договором предприятия. Так, в период проведения весенне-полевых работ с 20 до 6 часов расценки увеличиваются в зависимости от условий труда на 30-50% против уровня, применяемого в дневное время;

оплата труда при невыполнении норм выработки не по вине работника; производится за фактически выполненную работу. При этом он должен получить в расчете на месяц не менее двух третей своей тарифной ставки. Если установлена вина работника, оплата производится по количеству и качеству произведенной им продукции без обеспечения какого-либо минимального заработка;

оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника; производится не ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). Брак изделий, произошедший из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале или обнаруженный после приемки изделия, оплачивается как годная продукция. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции;

оплата времени простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя; производится из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается.

Гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты

К гарантийным относятся выплаты с целью не допустить снижения заработка в случаях, когда работник освобожден от выполнения трудовых обязанностей в соответствии с законодательством, коллективным или трудовым договором. Гарантийные выплаты производятся в размере среднего заработка в следующих случаях.

За время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по законодательству они осуществляются в рабочее время, гарантируется сохранение места работы и среднего заработка. К таким обязанностям относятся: осуществление избирательного права, выполнение депутатских обязанностей, явка по вызову в правоохранительные органы, участие в работе комиссий по назначению пенсий, участие членов добровольных пожарных дружин в ликвидации пожара или аварии, выполнение воинской обязанности и др.

Такие же гарантии есть для работников, направляемых для повышения квалификации, переподготовки, обучения вторым профессиям с отрывом от производства. При направлении в другую местность производится также оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных и квартирных. На время медицинского обследования средний заработок сохраняется за работниками: занятыми на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда; несовершеннолетними работниками и др. Администрация предприятия обязана отпускать работника в день обследования и в день сдачи крови для переливания, сохраняя средний заработок не только за эти дни, но и за предоставленный дополнительный день отдыха.

Гарантийные доплаты, в отличие от гарантийных выплат, производятся: за время простоя; женщине при беременности за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую работу; при сокращенном рабочем времени несовершеннолетним и женщинам, работающим в сельской местности, и др.

Компенсационными называются выплаты, имеющие целью возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей. Компенсации выплачиваются при командировках, переезде на работу в другую местность, при использовании работником личного инструмента и др. Командировка - это выполнение трудовых обязанностей по распоряжению администрации в другой местности в течение определенного срока. За это время за работником сохраняется средний заработок и возмещаются расходы по оплате дороги в оба конца и жилья, выдаются суточные. За счет нового работодателя производятся следующие компенсации при переезде на работу в другую местность: проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи, расходы по провозу багажа, подъемные в виде единовременного пособия. Переезжающим в районы Крайнего Севера выплачиваются еще суточные и другие компенсации.

Работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, имеют право на получение компенсации пропорционально степени износа вещи. Кроме того, предприятия включают в себестоимость продукции затраты на компенсацию своим работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок в определенных пределах.

Правовая охрана заработной платы и порядок ее выплаты

Работнику обеспечивается сохранность заработной платы. Удержания производятся только в случаях, предусмотренных в законодательстве. Непосредственно из закона вытекают удержания подоходного налога, обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд. По судебному решению взыскиваются штрафы, налагаемые в административном порядке, удержания при отбытии исправительных работ, а также в возмещение ущерба, причиненного посторонней организации или физическому лицу.

Удержания из заработной платы лиц для погашения их задолженности предприятию, где они работают, могут производиться по распоряжению администрации в следующих случаях: для возвращения аванса, выданного в счет оплаты труда; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок (заработная плата, излишне выплаченная работнику по другим причинам, взысканию не подлежит); для погашения неизрасходованного аванса; за неотработанные дни отпуска при увольнении; при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию в размере, не превышающем его среднего месячного заработка.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20, а по исполнительным листам - 50 процентов. Но эти пределы не касаются удержаний при отбытии исправительных работ и взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

По заявлению работника из его заработной платы могут производиться любые удержания (например, добровольное возмещение материального ущерба предприятию) и перечисления (например, для оплаты коммунальных услуг).

Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца и не позднее чем за один день до начала отпуска. При этом может применяться как авансовый, так и безавансовый порядок расчетов. Заработная плата выдается, как правило, в месте выполнения ими работы, а в соответствии с коллективным договором - ив других местах. По заявлению работника оплата труда может перечисляться на личный счет в банке.

Трудовое законодательство не предусматривает ответственности должностных лиц администрации предприятия за несвоевременно выплаченную заработную плату. Трудовые коллективы и профессиональные союзы могли бы инициировать внесение в коллективные договоры материальной ответственности работодателя за задержку выплаты при наличии его вины.

2. Анализ организации оплаты труда работников КФХ Абалакова М. В.

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» Топчихинского района было образовано в 2002 году. Юридический адрес: Алтайский край, Топчихинский район, село Топчиха, переулок Чистюньский 5-4, ИНН 227901385318.

Главной целью ИП глава КФХ «Абалаков М. В.» является участие в формировании продовольственного фонда страны, путем реализации продукции государству, на рынке и другим потребителям, обеспечение благосостояния семьи фермера - как составной ячейки общества.

Задачами являются:

производство и сбыт сельскохозяйственной продукции;

развитие подсобной деятельности, с целью рационального использования природных и трудовых ресурсов;

рациональное использование земельных угодий, последовательное улучшение их плодородия;

обеспечение более полной занятости сельского населения.

Размеры любого производства представляют собой количественные объемы ресурсов и продукции, производимой в одном месте. Для крестьянского (фермерского) хозяйства показателями размера производства являются: стоимость валовой продукции, стоимость основных производственных фондов, размер земельной площади, количество работников.

Таблица 1 - Размеры производства ИП глава КФХ «Абалаков М.В.»

Показатели2008 г.2009 г.2010 г.2010г. К 2008г., %Валовая продукция, тыс. руб.12057501961163Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.3650817012494342Площадь сельхозугодий, га168319392522150в т.ч. пашня168119372520150Среднегодовая численность работников, чел.91212133

Данные таблицы 1 позволяют сделать вывод, что за период 2008- 2010 гг. размеры производства ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» значительно возросли.

Увеличение площади пашни на 839 га и среднегодовой численности работников на 3 человека повлекло за собой увеличение стоимости валовой продукции на 756 тыс. рублей. Возросла стоимость основных производственных фондов на 8844 тыс. рублей.

Основными показателями, характеризующими специализацию предприятия, является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.

Таблица 2- Размер и структура товарной продукции ИП глава КФХ «Абалаков М.В.»

Продукция2008 год2009 год2010 год2010г к 2008г. в %Тыс. руб.%Тыс. руб.%Тыс. руб.%Яровая пшеницаГречихаОвесЯчменьРожь озимаяГорохИтого по хозяйству

Специализация хозяйства зерновое производство, однако, при этом хозяйство занимается выращиванием таких культур как горох, гречиха и овес. Посевы этих культур занимают почти всю часть сельхозугодий.

Таблица 3 - Размер земельных угодий КФХ «Абалаков М.В.», га

Угодья2008г.2009г.2010г.Общая земельная площадь168319392552в т.ч. пашни168119372550многолетние травы2061100прочие222

Исходя из данных таблицы 3, можно сделать вывод, что вся земельная площадь, является сельскохозяйственной и используется для выращивания сельскохозяйственных культур и лишь 2 га находится под хозяйственными постройками и различными сооружениями. За анализируемый период общая земельная площадь увеличилась на 869 га., за счет постоянного оттока земельных долей из коллективных хозяйств.

Таблица 4 - Численность работников КФХ «Абалаков М.В.», чел.

Показатели2008 г.2009 г.2010 г.Всего работников по КФХ Абалаков М.В.111515В том числе: рабочие постоянные91112рабочие временные243

За период 2008-2010 гг. произошло увеличение количества постоянных работников на 3 человека, причиной этому послужило увеличение площади пашни, вследствие чего, рабочие стали не справляться с объемом работ. С 2008 года, когда произошло первое увеличение площадей, стали привлекаться временные работники на время уборки урожая, так как в этот период требуется оперативность в работе. Из таблицы видно, что количество временных работников в 2009 году на одного уменьшилось так, как он был переведен из временных в постоянные.

2.2 Структура организации труда ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

Организация как функция призвана обеспечить реализацию намеченной в плане цели путем установления пропорций между элементами трудовой деятельности и порядка их взаимодействия. Организация предполагает формирование управляемой и управляющей систем; определение места и роли каждого работника в системе; организацию четкого взаимодействия между ними; разработку документов, регламентирующих деятельность аппарата управления, отдельных служб и работников, с тем, чтобы обеспечить заданное течение производственного процесса и выполнение всех функций в соответствии с программой.

Поскольку руководитель - конкретная личность с многообразными качествами, функция организации оказывается связанной не только формализованными представлениями о правах и ответственности, обязанностях, делегировании прав и полномочий. Реальные организационные отношения между работниками - это отношения между людьми во всей их сложности. Недооценка этого может повлиять, прежде всего, на те стороны производственной деятельности, которые имеют плохо формализованный характер и связаны с творчеством (например, внедрение научно-технических, производственных, финансовых новшеств). Таким образом, организационные отношения между людьми преобразуются во взаимоотношения между системами, и наоборот.

Организаторская деятельность наиболее трудоемка и имеет значительную долю в труде руководителей (до 60-80 %), поэтому их нередко называют организаторами коллектива. Важнейшая задача руководителя как организатора - установление и развитие системы тонких и точных динамических связей между всеми членами коллектива, формирование коллектива как целостной динамической и устойчивой системы. Для этого требуется высокий уровень профессиональной и общей культуры.

Организаторская деятельность включает в себя:

совершенствование организационных связей, структурных образований и отношений;

формирование системы духовных ценностей, представлений атмосферы взаимного уважения;

поиск компромиссов, которые призваны обеспечивать успешное ведение дел, эффективное общественное производство.

Основным средством установления формальных отношений работников в организации и распределения между ними обязанностей является делегирование полномочий, т.е. передача задач и полномочий определенному лицу, которое принимает обязательство их выполнять.

Руководство распределяет между работниками множество задач (работ), выполнение которых необходимо для достижения поставленных целей. Если руководителем делегируется выполнение определенных задач какому-либо лицу, он должен предоставить ему и необходимые ресурсы, то есть делегировать соответствующий объем полномочий.

В современных условиях в КФХ руководитель не может один руководить организацией и решать все возникающие проблемы. Во-первых, проблем слишком много, а ресурс времени человека ограничен, во-вторых, проблемы настолько специфичны, что требуют использования знаний и опыта многих людей.

В связи с этим руководителю приходится распределять свои полномочия между подчиненными. Это дает ему возможность, с одной стороны, освободиться от второстепенных задач, с другой - приблизить принятие решений к месту реализации.

При распределении управленческих полномочий в КФХ необходимо учитывать ряд важных обстоятельств.

Во-первых, полномочия должны быть достаточными для достижения стоящих перед данным субъектом целей, которые являются по отношению к полномочиям первичными, определяющими их необходимый объем.

Во-вторых, полномочия каждого субъекта должны увязываться с полномочиями тех, с кем ему приходится сотрудничать, чтобы обеспечить их взаимодействие и сбалансировать систему управления, добиться ее эффективного функционирования. Если полномочия перекрываются или, наоборот, не охватывают все необходимые проблемы, нужного эффекта достичь не удается.

В-третьих, распределение полномочий в хозяйстве должно быть четким, чтобы каждый сотрудник точно знал, от кого он их получает, кому передает, перед кем отвечает, и кто должен отвечать перед ним, в хозяйстве распределение полномочий осуществляет глава КФХ, в форме приказов.

В-четвертых, за исключением особо оговоренных случаев разделения полномочий, они полностью передаются исполнителю одним руководителем.

В-пятых, исполнители обязаны самостоятельно решать проблемы, не выходящие за рамки их полномочий, и нести перед руководителем полную ответственность за свою деятельность и ее результаты.

Таким образом, в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» основные полномочия возлагаются на главу КФХ и на главного бухгалтера.

Главный бухгалтер, осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Возглавляет работу по подготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов, применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотрены типовые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности, контроля за проведением хозяйственных операций.

Координация основывается на трех составляющих: групповом усилии, единстве действий, общей цели. Она помогает объединить устремления отдельных работников в групповое усилие. Управленческая координация должна обеспечить эффективность группового усилия путем объединения действий различных групп или отделов внутри предприятия, поддерживая связи между общей целью и индивидуальными или групповыми видами деятельности.

Таким образом, координация - это обеспечение взаимодействия главы КФХ с подчиненными, и взаимодействия между собой работников, то есть в хозяйстве линейно-функциональная структура управления, где каждый работник подчинен одному руководителю, выполняют его указы и распоряжения, а руководитель в свою очередь обладает способностью организовать себя и других работников для достижения конкретных целей, умением общаться со всеми работниками, способностью принимать решения

Контроль - одна из основных функций. Деятельность организации требует, чтобы контроль и планирование, тесно связанные между собой, были непрерывными. Сущность контроля заключается в трех основных элементах:

измерение и анализ результатов деятельности, информация о которых получена с помощью контроля;

корректировка технологических, хозяйственных и иных процессов в соответствии со сделанными выводами и принятыми решениями.

Без надежной системы контроля КФХ не может успешно функционировать. Во-первых, контроль позволяет обнаружить во внешней или внутренней среде организации факторы, которые могут оказать существенное влияние на ее функционирование и развитие, и своевременно на них отреагировать.

Во-вторых, контроль помогает вскрыть неизбежные в деятельности любой организации нарушения, изъяны, ошибки и оперативно принять меры к их устранению.

В-третьих, результаты контроля служат основой для оценки работы организации и ее персонала за определенный период, эффективности и надежности системы управления ею.

Таким образом, контроль позволяет избежать неудовлетворенных результатов деятельности и создает необходимые предпосылки для стимулирования персонала.

Контроль осуществляется не ради выявления проблем, а для их успешного решения и достижения конкретных результатов. Главная цель контроля - не исправление ошибок, а предотвращение ошибок, что значительно дешевле. Поэтому контроль представляет собой неотъемлемый элемент планирования на всех его стадиях.

Контроль должен быть экономичным, чтобы выгоды, приносимые им, превышали затраты на его проведение. Поэтому необходимо сократить до минимума все связанные с контролем издержки на технические средства, сбор, переработку и хранение информации.

Руководитель, для которого контроль наряду с планированием является главной служебной обязанностью, должен проявлять при его проведении заботу о деле и людях, поощрять за любые позитивные результаты. Это стимулирует рост производительности труда сотрудников, их стремление к совершенствованию. Возложение на то или иное лицо функций контроля требует учета не только его формального положения в служебной иерархии, но и личных качеств, склонностей, отношения к нему коллег и подчиненных.

Таким образом, в КФХ контроль осуществляет глава КФХ - Абалаков М.В. и главный бухгалтер. Глава осуществляет контроль за деятельностью непосредственно всех работников, за своевременностью, качеством выполнения работ и т.д. Так контроль за деятельностью рабочих в поле, заключается в том, чтобы работники вовремя выходили на работу, качественно выполняли свою работу, без простоев, во время уборки урожая с минимальными потерями, до конца рабочего дня находились на рабочем месте, следит за глубиной посадки посева. А главный бухгалтер осуществляет контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы, за установлением должностных окладов работникам предприятия. Также сверху контроль над ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» осуществляет Федеральная налоговая служба.

Таким образом, контроль - это наблюдение и проверка соответствия реального хода и развития процесса, его результатов плановым показателям, нормам, ГОСТам, инструкциям.

2.3 Организация оплаты труда работников КФХ Абалакова М. В.

Мотивация - это комплекс факторов, которые заставляют человека действовать и вести себя определённым образом, она непрерывно связана с потребностями.

Экономические методы управления представляют собой воздействие на объект управления через систему экономических стимулов, предусматривающих, в конечном счёте, материальную заинтересованность и ответственность работников и трудовых коллективов за конечные результаты труда.

Рассмотрим имеющуюся систему мотивации труда работников хозяйства экономическими методами.

Источниками средств материального поощрения является фонд гарантированной оплаты труда, доплаты и премии, дивиденды.

Таблица 5 - Соотношение основных элементов дохода работников хозяйства

Показатели2008 год2009год2010 годсумма%сумма%сумма%Фонд оплаты труда -всего143010011301001322100Основная оплата труда128390103692121792Доплата и премии147109481058

Данные таблицы 5 показывают, что основным источником дохода является прямая оплата труда, на долю которой приходится 92%, доплата и премии составляют 8%. Как мы видим по годам прослеживается тенденция сохранения доли основной оплаты труда в общих доходах работника на одном уровне, это говорит о том, что управление КФХ пытается привлечь дополнительных квалифицированных кадров в хозяйство.

Для трактористов - машинистов в хозяйстве применяется сдельно-премиальная оплата труда.

Расценки за 1 га определяются следующим образом: в соответствии с разрядом работ определяется тарифная ставка; тарифная ставка делится на норму выработки за 7 часов в день.

Основная оплата труда механизаторов на выращивании сельскохозяйственных культур в данном хозяйстве производится по расценкам за объем выполненных работ индивидуально каждому работнику. При этом рабочих для рабочих предусмотрен ряд поощрений и доплат.

Таблица 6 - Мотивационные выплаты механизаторам

Наименование выплатЗа какие показателиЧто мотивируется1.Стаж3-5-лет-12% 5-10 лет- 15%Удержание в хозяйстве более опытных работников10-15 лет-20%>15лет25%доплата в % от суммы годового заработка.2.Классность1 класс - 20%Удержание в хозяйстве более квалифицированных работников2 класс-10%

Как видно из данных таблицы 6, в хозяйстве не плохо развита система поощрения работников за результаты своего труда, условий работы, качество выполненных работ.

Натуральная оплата в хозяйстве выдается только механизаторам выработавших сезонную норму, выплаты колеблются от 5 до 6 центнеров зерна. Натуроплата выдается бесплатно, но при условии 100% уборки урожая. Цены и количество устанавливаются по итогам работы за год. Такими видами продукции обычно выступает: зерноотходы, фураж, отруби, солома, сено. Выделенная продукция распределяется пропорционально заработку для всех работников отработавших положенный минимум выходов на работу. Здесь работники заинтересованы в повышении заработной платы, так как чем больше они зарабатывают, тем больше получают льготной продукции.

Как и другим работникам для руководителей и специалистов предусмотрены льготы, на продукцию исходя из трудового вклада каждого работника.

Общую оценку мотивации экономическими методами можно произвести с позиций гибкости, справедливости, конкурентоспособности.

Гибкость заключается в том, что заработная плата должна начисляться с учетом индивидуальных деловых качеств работника. Эти качества учитываются с помощью уровня, образовательного уровня, квалификации работников, доплат, поощрений.

В хозяйстве существует определенное количество различных дополнительных выплат, которые охватывают количество, качество продукции и работ, что говорит о достаточно гибкой заработной плате, но на практике она мало действует, так как затраченные усилия не соответствуют полученному заработку.

Таким образом, система мотивации в хозяйстве повышает заинтересованность работников в повышении опыта и квалификации, однако практически не стимулирует работников в повышении производительности труд

3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда ИП глава КФХ «Абалаков М. В.»

3.1 Совершенствование мотивации труда работников в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.»

Проблема совершенствования функций управления актуальна на сегодняшний день не только для КФХ, но и для всего сельского хозяйства. В этой связи потребность в соответствующих исследованиях неуклонно повышается. Под воздействием многочисленных внутренних и внешних факторов (несвоевременной и низкой оплаты труда, обострения конкуренции) формирование моделей мотивации, обеспечивающих заинтересованность персонала в реализации целей увеличивается.

Совершенствование системы мотивации труда может осуществляться в нескольких направлениях:

Развитие механизма управления и организации труда: разработка стратегии организации, четкое формулирование миссии, целей и задач, оптимизация финансово-хозяйственной деятельности, ведение бизнес - планов и т.д.

Разработка и совершенствование схем материального вознаграждения. Уровень заработной платы не может быть ниже установленного государством минимума; работники должны получать также выплаты за дополнительный труд, неблагоприятные условия труда, разовые денежные вознаграждения - за выполнение важных и ответственных заданий, за предложения, повышающие эффективность производства; система оценки результатов труда, т.е. для справедливой оценки результатов труда работников руководитель должен вести учет в письменной форме положительных и отрицательных отклонений в работе каждого работника; социальный пакет, предусматривающий ежегодный медицинский осмотр, оплачиваемый КФХ, предоставление невозвратной и возвратной (аванс, ссуда, безвозмездная помощь) материальной помощи; поощрение при рождении ребенка (отпуск, подарок); нематериальное поощрение, т.е. грамоты, благодарственное письмо, доска почета, публикация в прессе информации о лучших работниках и т.д.

Улучшение качественных характеристик (профессионального уровня) персонала связано, прежде всего, с обучением, переподготовкой и повышением квалификации персонала. Особое место занимает повышение квалификации, т.к.

в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям;

обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности;

повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров и т.д.

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества :

удовлетворенность своей работой;

повышение самооценки;

повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становятся неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Заработная плата должна строиться на системах, обеспечивающих максимальную заинтересованность работников в конечных результатах труда. Поэтому в растениеводстве целесообразно применять оплату труда по прогрессивно возрастающим расценкам в зависимости от уровня выполнения рабочими месячных норм выработки. Такая система выгодна как работникам, так и работодателям. Работник заинтересован в наращивании объема выполняемых работ, т.к. пропорционально последнему возрастает сумма заработной платы. При этом если он не выполнит по своей нерадивости и халатности месячную норму, то работодатель не обязан платить ему месячную тарифную ставку, которая станет «плавающей», ибо будет снижаться быстрее, чем его выработка.

Существенная роль в стимулировании труда отводится премированию, на данный момент в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» в целях заинтересованности работников в большей производительности труда, повышении качества выполняемых обязанностей и добросовестном исполнении трудовых обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы - работники КФХ премируются в форме натуральной оплаты труда, но следует использовать индивидуальное и коллективное премирование, что стимулирует труд каждого работника и способствует росту хозяйства, т.е. размер премии должен быть установлен на основе ее процента к основному заработку. Для работников хозяйства при индивидуальном премировании целесообразно выплачивать 0,5% тарифной ставки за каждый процент роста производительности труда по сравнению с предшествующим периодом.

При индивидуальном премировании руководителей и специалистов в связи с невозможностью количественной оценки производительности их труда в качестве показателя премирования следует использовать средний рост производительности труда работников в целом по хозяйству.

Индивидуальное премирование следует проводить 2 раза в год. При этом первое премирование будет стимулировать труд работников по результатам весеннее - летнего периода (посевной), а второе - по результатам осенне-зимнего (уборки).

Также необходимо использовать коллективное премирование, которое обусловлено необходимостью формирования не только индивидуальных результатов труда, но и конечных результатов деятельности хозяйства. Это позволяет сплотить работников в совместном стремлении к повышению эффективности производства. При коллективном премировании работники должны быть нацелены на рост финансовых результатов предприятия. Условием выплаты коллективной премии является выполнение работниками в полном объеме своих обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Они должны знать, что при невыполнении данных условий не смогут рассчитывать на получение коллективной премии.

Размер коллективной премии должен быть 0,3% за каждый процент роста финансового результата. При этом базой для этого будет являться размер чистой прибыли. Доля же каждого работника в сумме коллективной премии рассчитывается на основе доли его заработной платы, в общем, ФОТ либо на основе коэффициента трудового участия.

Таблица 13 - Предлагаемая система материального стимулирования труда работников КФХ «Абалаков М.В.»

Категория работниковЭлементы системы материального стимулирования трудаЗаработная платаПремииСоциальные выплатыиндивидуальныеколлективныеРастениеводыСистема оплаты труда за выполнение норм выработкиЗа рост производительности труда или объема производстваЗа рост финансовых результатовОплата отпусков, питания, транспортных расходов, материальная помощь МеханизаторыСистема оплаты труда за выполнение норм выработкиЗа рост производительности труда или объема работ-Руководитель и специалистКонтрактная система оплаты трудаЗа рост производительности труда в целом по хозяйствуЗа снижение убыточности, рост рентабельностиДоля в фонде материального стимулирования труда, %60201010100

Сегодня, когда очень много сельскохозяйственных предприятий убыточны, возможно, использование коллективного премирования руководящих работников и специалистов за снижение уровня убыточности и повышение рентабельности. При повышении рентабельности на 1 % зарплата увеличивается на 1 % годового ФОТ. При снижении уровня на 1% в текущем году по отношению к предыдущему заработная плата возрастает на 0,5 % годового ФОТ.

Таким образом, в результате осуществления предлагаемых мер по использованию различных элементов системы материального стимулирования труда повысится заинтересованность работников в индивидуальных результатах труда и эффективность сельскохозяйственного производства.

Выводы и предложения

. Становление крестьянских фермерских хозяйств, протекает сложно и неоднозначно, т.к. это новая форма хозяйствования, базирующаяся в основном на личном труде членов одной семьи. Для успешного самостоятельного ведения такого хозяйства необходимы специальные знания. Фермер - предприниматель должен обладать особым типом мышления, т.к. ему приходится самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, выбирать наиболее эффективные технологии в целях дохода при производстве и реализации продукции растениеводства и животноводства, прогнозировать достижение коммерческого успеха и всегда стремиться к увеличению прибыли.

. Управление присуще всем видам человеческой деятельности. Оно присутствует в труде каждого индивида. Прежде чем начать трудовой процесс, человек продумывает его: выдвигает цели, определяет последовательность действий, прогнозирует результаты и в соответствии с этим организует труд, т.е. управление своей деятельностью.

Управление должно обеспечивать согласованное и эффективное взаимодействие всех совместно работающих. Это предполагает постановку целей, взаимоувязка их со средствами, планирование общественного труда, выработку стратегии, организацию работы каждого участника и т.д.

Эффективность управления определяется тем, насколько правильно понимается и как на деле обеспечивается взаимодействие управленческой деятельности и объективных закономерностей развития общественного производства. Разные стороны отношений управления взаимосвязаны и взаимодействуют.

Изучение содержания функций управления и их четкая классификация необходимы для разработки рациональных основ построения аппарата управления установления объема работ по каждой функции, определения численности по ней, в конечном счете - проектирования самой структуры, установления оптимального уровня централизации и децентрализации, обязанностей, прав и ответственности структурных звеньев (отделов, групп) и отдельных работников.

. Главной целью Крестьянского (фермерского) хозяйства является участие в формировании продовольственного фонда страны, путем реализации продукции государству, на ранки и другим потребителям, обеспечение благосостояния семьи фермера - как составной ячейки общества.

Деятельность ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» направлена на выращивание продовольственного зерна таких культур как яровая пшеница, горох, гречиха и овес. Посевы этих культур занимают почти всю часть сельхозугодий, следовательно, специализация хозяйства - зерновое производство.

.Фермерское хозяйство независимо от размеров и направления деятельности должно заниматься планированием, которое определяет задачи предприятия на перспективу, пути их решения и ресурсного обеспечения. Основная цель планирования - получение прибыли хозяйством.

Организация как функция призвана обеспечить реализацию намеченной в плане цели путем установления пропорций между элементами трудовой деятельности и порядка их взаимодействия.

Организация предполагает формирование управляемой и управляющей систем; определение места и роли каждого работника в системе; организацию четкого взаимодействия между ними и т.д.

Координация - это установление соответствия, согласованности в действиях всех работников, т.е. взаимодействие главы КФХ с подчиненными, и взаимодействия между собой работников.

Контроль осуществляется не ради выявления проблем, а для их успешного решения и достижения конкретных результатов. Главная цель контроля - не исправление ошибок, а предотвращение ошибок, что значительно дешевле.

. Для совершенствования функций управления рекомендуется:

использование коллективного и индивидуального премирования;

повышение квалификации - эта функция в современных условиях становятся неотъемлемой составляющей процесса управления.

.В ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» необходимо иметь такую структуру посевных площадей, которая обеспечивала бы получение максимума сельскохозяйственной продукции с каждого гектара земли при наименьших затратах ресурсов.

Сравнивая структуру посевных площадей в хозяйстве и по оптимальному решению, делаем вывод, что структура посевных площадей в хозяйстве не соответствует оптимальной структуре посевных площадей, т.к. площадь под зерновыми культурами не должна превышать 60% от общей площади пашни, а в ИП глава КФХ «Абалаков М.В.» она составляет 82%, что противоречит агротехническим требованиям.

При этом совершенствование структуры посевных площадей позволяет повысить эффективность зернового хозяйства, увеличить размер прибыли на 2153 тыс. руб. и при этом почти не требует дополнительных затрат.

Библиографический список.

Гражданский кодекс РФ. - М. 2002. 446 с.

Земельный кодекс РФ. - М. - 2004. 235 с.

Алтухов А.И., Пролыгина Н.А. Проблемы производства и реализации зерна в РФ// Экономика сельского хозяйства и перерабатывающих предприятий.-2003.-№ 6.- с. 22-26

Алтухов А.И. Состояние и перспективы зернового производства и рынка зерна в РФ// Аграрная Россия.- 2003.-№ 1.-е. 5-12

Бакетт М. Фермерское производство: организация, управление, анализ /Пер. с англ..- М.: Агропромиздат, 1989.- 464 с.

Баландин Ю.С. Крестьянское хозяйство.- М.: Агропромиздат, 1999.- 80 с.

Курцев И.В. Проблемы эффективности развития АПК Западной Сибири// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. -2002.- № 3.- с. 30-33

Кундиус В. А. Экономика агропромышленного комплекса: учебное пособие/ В. А. Кундиус. - М.: КНОРУС, 2010. - 544 с.

Лысенкова Т.М., Васютин Н.С. Проблемы формирования и использования ресурсов зерна в РФ// Аграрная Россия. - 2000.- № 1.- с. 5-9

Манелля А.И. Сельское хозяйство России в 2004 году.// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2005.- № 2.- с. 32-33

Маркин Б. Размеры фермерских хозяйств и урожайность// Экономика сельского хозяйства России. -1997.- № 4.- с. 4

Минаков И. А., Касторнов Н. П., Смыков Р. А.Экономика сельского хозяйства/Под. Ред. Минакова. И. А. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: КолосС, 2005. 400 с.

Журнал АПК: экономика, управление, от 5. 2011г., 11. 2010г., 1. 2011г., 5. 2010г., 6. 2010г.

Журнал экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, от 6. 2011г., 1. 2011 г.