Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы анализа социальной мобильности

.1 Социальная мобильность: концепции и виды

.2 Каналы и факторы социальной мобильности

.3 Измерения социальной мобильности

Глава 2. Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности

.1 Сущность, виды и формы трудовой мобильности

.2 Показатели, характеризующие трудовую мобильность

.3 Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации

Глава 3. Роль и динамика трудовой мобильности в России

.1 Роль трудовой мобильности в России

.2 Динамика трудовой мобильности в России

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Каждый человек перемещается в социальном пространстве, в обществе, в котором он живет. Иногда эти перемещения ощущаются и идентифицируются, например, при переезде индивида из одного места в другое, переход из одной религии в другую, изменения семейного положения. Это меняет позицию индивида в обществе и говорит о его перемещении в социальном пространстве.

Процесс социальной мобильности привлекает внимание многих ученых. П.Сорокин впервые ввел понятие социальной мобильности. Он рассматривал социальную мобильность как одну из необходимых социальных функций, показал, что в основе мобильности лежит потребность индивида в социальном признании и успехе, а также непрерывный процесс образования новых социальных групп.

Анализ проблем социальной мобильности играет особую важную роль для общества, вступившего в период структурных преобразований, когда рвутся старые связи, а новые находятся в состоянии кристаллизации. Процесс социальной мобильности наиболее интенсивно протекал в такие периоды, как революции, распад СССР, но и сейчас, когда социальные пласты сдвинулись с места, у социологов возникает острый интерес к анализу социальной структуры этого нового общества: рабочий становится губернатором, младший научный сотрудник предпринимателем и т.д. В связи с этим целью нашей работы является то, как осуществляются процессы перемещения индивидов в социальном пространстве, а также выявление причин и факторов, влияющих на социальную мобильность, поиск средств устранения противоречий.

Актуальность темы заключается в том, что социальная мобильность служит неотъемлемой частью культуры в любом современном демократическом обществе. Мобильные индивиды начинают социализацию в одном классе, а заканчивают в другом. Они буквально разрываются между несхожими культурами и стилями жизни. Средний гражданин в течение жизни перемещается на одну ступеньку вверх или вниз, и очень немногим удается шагнуть сразу через несколько ступеней. Женщине, как правило, продвинуться сложнее, чем мужчине. Причинами служат такие факторы мобильности как: социальный статус семьи, уровень образования, национальность, физические и умственные способности, внешние данные, воспитание, место жительства и выгодный брак. Поэтому мобильность во многом зависит от мотивации индивидов и их стартовых возможностей.

Цель курсовой работы: изучение социальной и трудовой мобильности, как неотъемлемого и необходимого процесса в обществе и экономике страны.

Объект исследования: граждане России старше 16 лет.

Предмет исследования: процесс социальной мобильности, соотношение между потребностью в социальных передвижениях и возможностями их реализации.

Основные задачи курсовой работы:

. Определить сущность, каналы и измерения социальной мобильности

. Определить сущность и виды трудовой мобильности, а также ее показатели и социально-экономическое значение.

. Выявить роль и динамику трудовой мобильности в России, и определить ее значение в экономике страны.

Структура курсовой работы:

глава посвящается рассмотрению сущности социальной мобильности.

глава посвящается рассмотрению сущности и значения трудовой мобильности для экономики страны.

глава посвящается рассмотрению динамики трудовой мобильности в России, а также ее роли для экономики страны.

Глава 1. Теоретические основы анализа социальной мобильности

1.1 Социальная мобильность: концепции и виды

В системе стратификации индивиды или группы могут перемещаться с одного уровня (слоя) на другой. Этот процесс называется социальной мобильностью. Основное определение социальной мобильности сформулировал П. Сорокин. Под социальной мобильностью, по мнению Сорокина, понимается любой переход индивида или социального объекта (ценности), то есть всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую. Социальное неравенство предполагает различия в распределении благ и ответственности, а социальная стратификация - структурированную систему неравенства, социальная мобильность проявляется в движении индивидов или групп от одного социального статуса к другому.

Среди современных подходов к проблеме следует назвать концепцию Липетса и Г. Бендикса, связавшую развитие индустриального общества с расширением вертикальной мобильности. Обратившись к последнему десятилетию, необходимо отметить исследование Б. Дюрье, обратившегося к методологии изучения мобильности и обосновавшего особую значимость компаративного анализа для понимания её перспектив, а также исследования Дж. Голдтропа и Г. Эриксона, посвященные сравнению уровней мобильности в разных индустриальных обществах. В результате авторы пришли к выводу о близости показателей социальной мобильности во всех индустриальных странах независимо от социального строя.

Имеется, по крайней мере, две основные причины существования в обществе социальной мобильности. Во-первых, общества меняются, а социальные изменения видоизменяют разделение труда, создавая новые статусы и подрывая прежние. Во-вторых, хотя элита может монополизировать возможности для получения образования, она не в состоянии контролировать естественное распределение талантов и способностей. Поэтому высшие слои неизбежно пополняются талантливыми выходцами из низших слоев.

Человеческая история складывается не только из индивидуальных перемещений, но также из движения больших социальных групп. На смену земельной аристократии приходит финансовая буржуазия, малоквалифицированные профессии вытесняются из современного производства представителями так называемых «белых воротничков» - инженерами, программистами, операторами роботизированных комплексов. Войны и революции перекраивали социальную структуру общества, поднимая на вершину пирамиды одних и опуская других.

Вертикальная мобильность подразумевает перемещение из одной страты в другую. В зависимости от направления говорят о восходящей мобильности (социальный подъем, движение вверх) и о нисходящей мобильности (социальный спуск, движение вниз). Между восхождением и нисхождением существует известная асимметрия: все хотят подниматься и никто не хочет опускаться. Восхождение - это явление добровольное, а нисхождение - вынужденное.

Горизонтальная мобильность подразумевает переход индивида из одной социальной группы в другую, расположенную на одном и том же уровне. Горизонтальная мобильность подразумевает изменение человеком на протяжении своей жизни одного статуса другим, являющимся приблизительно эквивалентным.

Также к разновидности горизонтальной мобильности относится географическая мобильность. Под ней подразумевается перемещение из одного места в другое при сохранении прежнего статуса. Если к перемене добавляется перемена статуса, то географическая мобильность превращается в миграцию.

Классификация социальной мобильности может быть проведена по другим критериям. Различают индивидуальную мобильность, когда перемещения вниз, вверх или по горизонтали происходят у индивида независимо от других, и групповую мобильность, где перемещения происходят коллективно.

Также мобильность может классифицироваться на стихийную или организованную. Примером стихийной мобильности служат перемещения с целью заработка жителей ближнего зарубежья в крупные города России. Организованная мобильность (управляется государством) - это перемещения человека или целых групп вверх, вниз или по горизонтали. Перемещения могут осуществляться: а) с согласия самих людей; б) без их согласия.

В организованной мобильности выделяют структурную мобильность, вызванную изменениями в структуре народного хозяйства и происходящей помимо воли и сознания отдельных индивидов.

1.2 Каналы и факторы социальной мобильности

Полное описание каналов вертикальной мобильности было дано П. Сорокиным, который назвал их «каналами вертикальной циркуляции». По мнению Сорокина, вертикальная мобильность существует в любом обществе, даже в первобытном, поэтому между стратами нет непроходимых границ. Между ними существуют различные «отверстия», «люфты», «мембраны», через которые индивиды перемещаются вверх и вниз.

Сорокин выделил социальные институты - армия, школа, церковь, семья, собственность, использующихся в качестве каналов социальной циркуляции.

Армия - функционирует в военное время. Крупные потери среди командного состава приводят к заполнению вакансий из низших чинов. Во время войны солдаты продвигаются благодаря таланту и храбрости. После повышения в звании они используют полученную власть как канал для дальнейшего продвижения и накопления богатств. У них появляются такие возможности, как грабить, мародерствовать, захватывать трофеи и т.д.

Церковь как канал социальной циркуляции переместила большое число людей с низов до вершин общества. Геббон, архиепископ Реймса, был в прошлом рабом. Папа Григорий VII - сыном плотника. П. Сорокин изучил биографии 144 римских католических пап и установил, что 28 из них вышли из низов, а 27 - из средних слоев. Церковь была также каналом нисходящего движения. Тысячи еретиков, язычников, врагов церкви были отданы под суд, разорены и уничтожены. Среди них было немало королей, герцогов, князей, лордов, аристократов и дворян высоких рангов.

Школа. Институты воспитания и образования, какую бы конкретную форму они ни приобретали, во все века служили мощным каналом социальной циркуляции. США и Россия относятся к обществам, где школы доступны всем его членам. В таком обществе “социальный лифт” движется с самого низа, проходит по всем этажам и достигает самого верха. Британия представляет другой полюс, на котором привилегированные школы доступны только высшим слоям населения. “Социальный лифт” короткий: он движется только по верхним этажам социального здания. Большие конкурсы в колледжи и университеты во многих странах объясняются тем, что образование является самым быстрым и доступным каналом вертикальной мобильности.

Собственность наиболее ярко проявляется в виде накопленных богатств и денег. Именно они - один из самых простых и действенных способов социального продвижения. В XV-XVIII вв. европейским обществом стали править деньги. Достигали высокого положения только те, кто имел деньги, а не знатное происхождение. Последние периоды истории Древней Греции и Рима были такими же. По мнению П. Сорокина, не все, но лишь некоторые занятия и профессии способствуют накоплению богатств. Согласно его расчетам, это позволяет сделать занятие фабриканта (29%), банкира и биржевика (21%), торговца (12%). Профессии артистов, художников, изобретателей, государственных деятелей, шахтеров и некоторые другие не дают таких возможностей.

Семья и брак становятся каналами вертикальной циркуляции, если в союз вступают представители разных социальных страт. В европейском обществе распространенным был брак бедного, но титулованного партнера с богатым, но не знатным. В результате оба продвигались по социальной лестнице, получая то, чего им недоставало. Примеры нисходящей мобильности можно найти в античных временах. По римскому закону, свободная женщина, вышедшая замуж за раба, сама становилась рабыней и теряла статус свободного гражданина.

На вертикальную и горизонтальную мобильности влияют пол, возраст, уровень рождаемости, уровень смертности, плотность населения. В целом молодые и мужчины более мобильны, чем пожилые и женщины. Перенаселенные страны чаще испытывают последствия эмиграции, чем иммиграции. Где высок уровень рождаемости, население более молодое и поэтому более подвижное, и наоборот.

Факторы, побуждавшие людей к социальным переселениям:

. Религиозные факторы - примером могут служить гонения со стороны господствовавшей церкви (старообрядцы).

. Политические - социальные революции, иностранные интервенции, межгосударственные и гражданские войны, военные перевороты и т.д. Например, недовольство общественным порядком побудило основанию колоний по берегам малой Азии, в Италии.

. Криминальные - отселение преступников в результате освоения колоний (Сибирь).

. Экономические - нужда гонит людей за пределы родины в поисках лучшей жизни.

1.3 Измерения социальной мобильности

Социальная мобильность измеряется с помощью двух систем показателей. В первой системе единица счета - индивид, во второй - статус.

В первой системе выделяют объем мобильности, который понимается как число индивидов, переместившихся по социальной лестнице в вертикальном направлении за определенный промежуток времени. Объем называется абсолютным, если он исчисляется количеством переместившихся индивидов, и относительным, если исчисляется отношением этого количества по всему населению, указывается в процентах.

Совокупный объем (масштаб мобильности) определяет количество перемещений по всем стратам вместе, а дифференцированный - по отдельным стратам, слоям, классам. Тот факт, что в индустриальном обществе, две трети населения мобильны, относится к совокупному объему, а 37% детей рабочих, ставших служащими, - к дифференцированному.

Масштаб социальной мобильности определяется процентной долей тех, кто сменил, в сравнении с отцами, свой социальный статус. Когда Венгрия была капиталистической, т. е. в 30-е годы, масштаб мобильности равнялся 50%. В социалистической Венгрии (60-е годы) он вырос до 64%, а в 1983 г. - до 72%. В результате социалистических преобразований венгерское общество стало таким же открытым, как и развитые капиталистические страны.

Этот вывод применим к СССР. Западноевропейские и американские ученые, установили, что в восточноевропейских странах мобильность выше, чем в развитых капиталистических странах.

Изменение мобильности по отдельным слоям описывается двумя показателями. Первый - коэффициент мобильности выхода из социального слоя. Он свидетельствует о том, например, сколько сыновей квалифицированных рабочих стали интеллигентами или крестьянами. Второй - это коэффициент мобильности входа в социальный слой, свидетельствующий о том, из каких слоев пополняется, например, слой интеллигентов. Он обнаруживает социальное происхождение людей.

Степень мобильности в обществе определяется двумя факторами: диапазоном мобильности в обществе и условиями, позволяющим людям перемещаться.

Диапазон мобильности, характеризующий данное общество, зависит от того, какое количество различных статусов в нем существует. Чем больше статусов, тем больше у человека имеется возможностей переместиться из одного статуса в другой.

Второй фактор социальной мобильности - это исторический тип стратификации. Кастовое и сословное общества ограничивают социальную мобильность, накладывая серьезные ограничения на любое изменение статуса. Такие общества называют закрытыми.

В индустриальном обществе, относящемуся к типу открытых обществ, прежде всего ценятся индивидуальные достоинства и достигаемый статус. В таком обществе уровень социальной мобильности весьма высок.

Во второй системе показателей мобильности, где за единицу счета принимается статус, мобильность - это изменение индивидом (группой) одного статуса на другой, расположенный по вертикали или горизонтали.

Объемом мобильности - это количество людей, переменивших свой прежний статус на другой вниз, вверх или по горизонтали. Представления о перемещениях людей вниз, вверх и по горизонтали социальной пирамиды описывают направление мобильности. Разновидности мобильности описываются типологией социальных перемещений. Мера мобильности указывается шагом и объемом социальных перемещений.

Под дистанцией мобильности понимается количество ступенек, на которые удалось подняться или пришлось спуститься индивидам. Нормальной дистанцией считается перемещение на одну - две ступени вниз или вверх. Большинство социальных перемещений происходит таким образом. Ненормальная дистанция - это неожиданный взлет на вершину социальной лестницы или падение к ее основанию.

Единицей дистанции мобильности выступает шаг перемещений. Для описания шага социальных перемещений используется такие понятия статуса как: перемещение из низшего в высший статус - восходящая мобильность; перемещение из высшего в низший статус - нисходящая мобильность.

Были рассмотрены каналы социальной мобильности. К каналам относятся: армия, школа, церковь, собственность, семья и брак. Также выявлены факторы, влияющие на социальную мобильность: религиозные, политические, криминальные, экономические.

Социальная мобильность измеряется с помощью двух систем показателей. В первой системе единица счета - индивид, во второй - статус. Рассмотрены такие понятия, как совокупный объем, объем мобильности, диапазон мобильности, дистанция мобильности.

Глава 2. Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности

.1 Сущность, виды и формы трудовой мобильности

Трудовая мобильность (перемещение) - процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками.

Одной главных причин трудовых перемещений является несоответствия интересов, требований работника к конкретному месту предложения труда.

Функции трудовой мобильности:

1. экономическая - способствует обеспечению народного хозяйства рабочей силы, содействия тем самым, повышению эффективности производства;

2.       социальная - совершенствуется социальная структура общества, в полнее удовлетворяются потребности работника, связанные со сферой труда, создаются условия для развития личности работника.

Важнейшим критерием классификации трудовых перемещений являются их содержания, сущностные особенности:

1. профессионально-квалификационные перемещения - ведущей тенденцией является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных, именно это влияет на совершенствования социальной структуры общества.

2.       территориальные перемещения - объективный процесс производственных сил общества, с другой стороны, интересами развития личности, они происходят между экономическими районами, наемными пунктами и внутри них. Способствуют накоплению знаний, обмену трудовыми навыками и опытом, развитию личности.

3. отраслевые перемещения - вызывается к жизни обособлением отдельных сфер и отраслей общественного производства, их спецификой, выражающей в особенности процессах труда: интенсивности, важности продукта труда, для удовлетворения различных общественных потребностей.

4. внутриорганизационные (внутризаводские перемещения) - обусловлены тем, что каждая организация представляет собой сложную систему рабочих мест, постоянно изменяющая под влиянием НТП, поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большого соответствия между требованиями рабочих мест и развивающейся рабочей силой, а также для удовлетворения разнообразных потребностей работника.

Факторы, влияющие на степень трудовой мобильности:

1. необходимость смены работы, определяется например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом;

2.       вложения средств, связанные с работой и условиями жизни (наличием своего хозяйства, спецификой, профессии);

.        желательность нового места работы, обеспечивающего улучшение условий жизни и труда;

.        легкость адаптации в новых условиях, определяемой связанными с нею расходами, классификацией, опытом, возрастом;

.        обладание информацией о вакансиях и степенью ее достижения.

По своим последствиям процесс движения персонала не однозначен. Для уходящих работников позитивные моменты таковы: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей и по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата. Но в то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы, льготы, несут затраты на поиск нового места работы, подтверждены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но также увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность персонала означает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводства продукции.

Формы трудовой мобильности:

1. неорганизационная форма - движение осуществляется по инициативе самих работников. Спонтанной формой движения является и текучесть кадров;

2.       организационная форма - отражает общественную необходимость перераспределения трудовых ресурсов между сферами труда в зависимости от таких условий, как структурная динамика производства, освоение новых регионов, профессиональные изменения и так далее.

Практические варианты действий организационной формы:

1.   «планирование карьеры» - это расписанный во времени процесс профессионального, квалификационного, должностного продвижения;

2.       ротация кадров - это перевод работника на другие рабочие места в рамках организации;

.        административный перевод работника или группы работников на другие предприятия как по месту жительства, так и переменой места жительства;

.        организованный набор и перемещение рабочей силы в рамках региональных (отраслевых) или федеральных программ;

.        переселение социально-исторических общностей (нации, народностей, семей) и их трудоустройство.

2.2 Показатели, характеризующие трудовую мобильность

Текучесть кадров - это результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психологических, демографических и других факторов.

При внешней текучести кадров на первое место выходят - личные мотивы, связанные с переменой места жительства, состояний здоровья, затем мотивы, связанные с качеством жизни - размером заработка, недостатком или удаленностью жилья, профессионально-квалификационные мотивы.

Социальные и экономические последствия текучести кадров:

1.   положительные последствия - удовлетворение потребностей работников, обеспечение рабочих мест, рабочей силы.

2.       отрицательные последствия - наносится большой экономический и социальный ущерб из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе из-за снижения трудовой активности.

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребностей производства, в замещении вакантных рабочих мест и потребностей в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и др. Возможности внутризаводских перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, то есть от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, демографических особенностей, опыта и тому подобное. В настоящее время данные о процессе движения кадров имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии больше всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников. К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему, оборот по увольнению, коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение, межпрофессиональная подвижность, квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент оборота кадров (), характеризует отношение суммы принятых () и уволенных () лиц к среднесписочному () числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему - ) или количества уволенных (оборот по увольнению - ) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

Коэффициент сменяемости кадров исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул, либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

,

где  - коэффициент текучести (%);

- количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

- количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

 - среднесписочная численность рабочих.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только в целом по предприятию, но по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, которые характеризуют уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Метод исчисления частных коэффициентов текучести аналогичен расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести ():

,

где  - частный коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников, исследуемой группы выше или ниже, чем в целом по предприятию. Использование такого показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются такие показатели, как постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников. Для определения численности работников, состоявшихся в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, так как в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году. Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее время коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько основных видов:

1. межцеховое движение - перемещенных рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и другое;

2.       межпрофессиональная подвижность - это переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов.

.        квалификационное движение - это переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

.        переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.).

Общий внутрифирменный оборот работников можно измерить с помощью коэффициента, определяющийся как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

2.3 Социально-экономическое значение трудовой мобильности. Цели управления трудовыми перемещениями в организации

Социальные и экономические последствия текучести кадров разнообразны. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные последствия внешней и внутризаводской текучести кадров практически одинаковы: удовлетворяются потребности работников, система рабочих мест обеспечивается рабочей силой. Но при внешней текучести кадров наносится большой экономический и социальный ущерб как производству из-за недодаваемой продукции в связи с перерывами в работе, из-за снижения трудовой активности, производительности труда, так и коллективам в связи с частой сменяемостью их состава. Процесс трудовой мобильности для каждого работника воплощается в форме трудовой карьеры. В социологии карьера - это модель, сфера перемещения индивида с нижестоящих общественных позиций на вышестоящие. Трудовая карьера, как разновидность этого понятия, отражает обычно продвижение вверх по карьерной лестнице. Трудовая карьера индивида обусловлена существующим разделением труда и находится под воздействием образования, квалификации, стажа работы, социального происхождения, места рождения, социальной активности. Пределы и скорость продвижения работника определены возможностями развития его способностей и ценностными ориентирами на трудовую карьеру.

Типа карьеры:

стабильная трудовая карьера;

нестабильная трудовая карьера;

прекращенная или прекращающаяся карьера;

учебная карьера.

Одной из черт как прекращающейся, так и нестабильной карьеры является безработица, что актуально для нашей социальной жизни при переходе к рыночным отношениям.

В обоих случаях развивающееся несоответствие, между рабочим местом и требованиями к нему работника, приводит к нарастанию дезадаптации и намерению сменить рабочее место. Многообразие направленностей личности работника оказывает влияние на многообразие мотивов продвижения в трудовой сфере, которые можно сгруппировать в такие виды:

мотивы обусловленного долга;

мотивы самовыражения;

мотивы достижения большей свободы, самовыражения;

профессиональные мотивы;

мотивы честолюбия;

материальные мотивы.

Исследования показали, что перемещения в карьере являются результатом действия совокупности мотивов. Для общества небезразлична личная карьера работника, так как она не должна противодействовать коллективным целям, а наоборот соответствовать им, поэтому личная карьера имеет социальную значимость. Однако эффективность продвижения у разных людей различна, как различны их стремления к продвижению. Социолог Н.Ф. Наумова выявила наличие у людей трех основных типов жизненных устремлений:

ориентировка на работу как выполнение трудового долга, общественной пользы;

работа как возможность добиться материальной независимости, признания и уважения окружающих;

работа - тяжелая повинность, мешающая самореализации в воспитании детей, укреплении здоровья, разнообразных хобби.

Процесс продвижения в трудовой сфере многообразен и проявляется во всех сторонах жизнедеятельности работника, так как его постоянное развитие, продвижение всесторонне.

Управление трудовой мобильностью должно способствовать более полной реализации ее функций. Цель управления - это расширение планомерности в трудовых перемещениях. Объектом социального управления служат не трудовые перемещения, а те социально-экономические условия, в которых этот процесс реализуется. Проблемы, приходящиеся решать, практически одни и те же на всех уровнях управления: народное хозяйство, регион, отрасль, предприятие. Но их масштаб, специфика, методы управления целиком определяются конкретным уровнем. На уровне народного хозяйства используются методы централизованного прямого воздействия как: планирование распределения и перераспределения трудовых ресурсов, планомерное размещение производства, планирование капитальных вложений в развитие различных отраслей. Также используются косвенные методы управления через стимулирование того или иного вида перемещения путем установления более высоких тарифных ставок и окладов в наиболее важных отраслях и различных коэффициентов к ставкам и окладам для работающих в сложных условиях. На региональном уровне стратегия и тактика управления трудовыми перемещениями формируется органами власти при посредничестве хозрасчетных центров по трудоустройству, переоборудованию и профориентации населения. Эти организации в совокупности образуют общегосударственную службу занятости. Задача - поддерживание соответствия между количеством рабочих мест в регионах и наличными трудовыми ресурсами. Управление трудовыми перемещениями на уровне предприятий означает подбор и расстановку кадров, сводящихся к нахождению оптимального размещения работников в структуре производственного коллектива. Профессионально-квалификационное продвижение рабочих может осуществляться с перемещениями между рабочими местами и без перемещений. Оно включает повышение профессионального мастерства, перевод на другое рабочее место внутри цеха без повышения разряда и изменения профессии, повышение квалификации, обучение новой, более квалифицированной специальности, переход на новое место работы внутри завода и т.д. Управление перемещением внутри предприятия не ограничивается созданием системы профессионального продвижения. Оно может быть эффективным, лишь, когда эта система является частью целостной системы мер по оптимизации перемещения рабочей силы. Среди них совершенствование техники и технологии, сокращение более тяжелого ручного труда, улучшение условий труда и быта работников, совершенствование стимулирования труда. При переходе к рынку изменяется общая стратегия управления трудовыми перемещениями. Ее главное направление - это формирование управляемой мобильности взамен ранее признаваемых приоритетными повышения стабильности состава работников и снижения текучести. Реализация новой стратегии управления требует формирования мобильного работника, способного достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, способного и желающего осваивать в течение трудовой жизни несколько профессий, настроенного на непрерывное образование, на постоянное повышение своей квалификации. Управление трудовой мобильностью в новых условиях должно осуществляться исходя из решения проблем как: преобразование в сфере приложения труда, формирование индивидуально- кооперативного сектора экономики, создание системы непрерывного образования, совершенствование пенсионного обеспечения.

Вывод: в процессе изучения выявлено, что трудовая мобильность - это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Рассмотрены основные функции: экономическая и социальная. Одним из главных критериев являются содержания и сущностные особенности. Перемещения могут быть профессионально-квалифицированными, территориальными, отраслевыми и внутриорганизационными. Рассмотрены основные факторы, влияющие на степень трудовой мобильности. Также рассмотрены такие формы трудовой мобильности, как неорганизационная и организационная мобильность.

В результате изучения показателей трудовой мобильности рассмотрено понятие текучести кадров и ее последствий. Выведены формулы нахождения коэффициента оборота, коэффициента оборота по приему, по увольнению, коэффициент текучести, коэффициент интенсивности текучести. Рассмотрены виды внутрифирменного движения.

В процессе изучения социально-экономического значения трудовой мобильности выявлены типы карьеры, виды мотивов продвижения, типы жизненных устремлений.

Глава 3. Роль и динамика трудовой мобильности в России

3.1 Роль трудовой мобильности в России

Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность - один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.

Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы. На уровне страны в целом процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.

Вследствие перехода России к рыночным принципам организации экономики произошел отказ от централизованной системы размещения трудовых ресурсов. Выбор места работы сегодня в гораздо большей степени обусловлен личными потребностями и возможностями работника. Однако выяснение причин, побуждающих людей менять работу, важно и для руководителей предприятий, поскольку позволяет спрогнозировать реакцию работников на изменение параметров их занятости.

Переходный период в отечественной экономике сопровождался значительными масштабами трудовой мобильности. Так, за 1991-1996 год 42% работников поменяли профессию. Валовой оборот рабочей силы2 в 1990-х годах составлял в среднем около 50% в год. Это означает, что в тот период практически каждый второй работник в стране раз в год увольнялся или нанимался на работу.

Высокая интенсивность трудовой мобильности была свойственна всем странам с переходной экономикой. В первую очередь это объясняется структурной перестройкой, нашедшей отражение в изменении отраслевой структуры экономики. В предреформенный период промышленность практически всех социалистических стран представляла собой непропорционально раздутый сектор экономики, а вес отраслей сферы услуг и финансового сектора в общем объеме ВВП был, напротив, незначительным.

Изменение принципов организации хозяйствования привело к увеличению потребности в деятельности рыночно-ориентированных сфер экономики. Как следствие, во всех бывших социалистических странах наблюдался быстрый рост сервисного сектора как по доле занятых в нем, так и по вкладу в ВВП, на фоне падения абсолютных показателей занятости в промышленности и сельском хозяйстве. Так, в России наибольшие изменения коснулись таких отраслей, как промышленность, где в 1992 году было занято 30,3% всех работников, а в 2005-м - всего 21,7%; торговля и бытовые услуги (7,8% в 1992 году против 16,6% в 2005-м). В сфере управления в начале периода реформ работали 2,1% всех занятых, а к середине 2000-х - уже 7,4%. Очевидно, что такое масштабное изменение отраслевой структуры занятости было невозможно без значительной трудовой мобильности занятого населения.

3.2 Динамика трудовой мобильности в России

социальный трудовой мобильность

Сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается, а, напротив, даже увеличивается по сравнению с 1990-ми годами. Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности довольно устойчивы во времени у обеих групп работников - женщин и мужчин. При этом если через смену места работы каждый год проходит каждый пятый мужчина, то из женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается лишь каждая седьмая.

Таблица 1 - Интенсивность трудовой мобильности, %

Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости. В период экономических реформ уход работников с предприятий зачастую приводил к относительно безболезненному решению проблемы избыточной занятости. Известно, что в 1996-1998 годах до 60% промышленных предприятий характеризовались как «трудоизбыточные», т.е. имеющие численность персонала, превышающую необходимый с точки зрения текущих масштабов производства уровень. При этом доля высвобождений - увольнений по инициативе администрации - была удивительно невысокой: в целом в экономике высвобожденные работники составляли 4-10% от общего числа выбывших, а в промышленности - 4-12%. Иными словами, руководство предприятий по ряду причин как экономического, так и институционального характера не спешило выступать с инициативой расторжения трудового контракта, и увольнения по собственному желанию (пусть даже вынужденные) снижали степень актуальности вопроса о «лишних» работниках.

Сегодня же, когда продолжающийся экономический рост ставит перед многими предприятиями проблему дефицита кадров, трудовая мобильность, сопровождающаяся уходом работника, может приводить к снижению эффективности предприятия. Это связано не только с тем, что возникает необходимость поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций, сделанных предприятием в уволившегося работника. Ведь за время работы на предприятии индивид приобретает специфический человеческий капитал - знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе прохождения обучения за пределами непосредственно рабочего места. Как бы то ни было, уход работника означает потерю этих инвестиций и недополучение отдачи от них.

Несмотря на множество характеристик рабочего места, заработная плата является, пожалуй, наиболее важным элементом, характеризующим для индивида отдачу от его труда на определенном рабочем месте. Ее размер отражает многие аспекты отношений занятости: производительность работника, уровень его квалификации, режим и условия труда, существование дополнительных видов материального и нематериального стимулирования. Кроме того, детерминантами заработной платы являются общая экономическая ситуация в отрасли и на предприятии, где работает индивид, состояние локального рынка труда, институциональные факторы, в частности экономическая политика государства.

Надежда на увеличение заработной платы зачастую выступает основным стимулом для трудовой мобильности. Как следует из расчетов, представленных в таблице 2, российские работники действительно выигрывают от смены рабочего места. Прирост в заработной плате у тех, кто перешел на другую работу, составлял в 2000-е годы от 40 до 81%, в то время как максимальное увеличение заработной платы у оставшихся работать у прежнего работодателя в этот же период не превышало 42%.

Таблица 2 - Динамика изменения уровня среднемесячной заработной платы, %

Данные исследования выявили интересную закономерность. Оказывается, от трудовой мобильности в России женщины выигрывают гораздо больше, чем мужчины, тогда как прирост в заработной плате у «немобильных» мужчин зачастую весомее, чем у женщин, остающихся на своих рабочих местах. Последний факт является косвенным свидетельством существования на российских предприятиях феномена, получившего название «стеклянного потолка» - формально не обозначенных барьеров, которые препятствуют карьерному росту женщин и не позволяют им занимать самые высокие (а соответственно, самые высокооплачиваемые) должностные позиции.

К сожалению, даже в результате смены рабочего места женщины редко выходят на уровень заработков мужчин, ведь их стартовые заработные платы - до перехода на новое предприятие - заметно меньше. Тем не менее сам факт более значительной отдачи от трудовой мобильности у женщин может рассматриваться как положительный знак с точки зрения возможностей для улучшения ситуации с гендерным разрывом в заработной плате.

Более детальный анализ изменения размера заработных плат российских работников показал, что прирост в заработках в существенной мере обеспечивается увеличением продолжительности рабочего времени. Но даже с учетом этого фактора переход на другую работу сегодня является одним из наиболее действенных способов увеличения доходов работника.

Каким же образом работодатель может предотвратить текучесть кадров Конечно, поскольку основным стимулом для смены рабочего места является изменение заработной платы, в первую очередь необходимо добиваться того, чтобы уровень оплаты труда соответствующих категорий работников был конкурентоспособным на местном рынке труда. При этом важно учитывать наличие у работника потенциальной возможности трудиться в разных сферах, не всегда по его или ее основной профессии. В этой связи сложно считать обоснованными сетования руководства промышленных предприятий на нехватку квалифицированных рабочих, когда в качестве основной причины того, что необходимые кадры либо не приходят на предприятие, либо после непродолжительного периода занятости покидают его, называется «невозможность выплачивать заработную плату, конкурирующую со сферой торговли и услуг», куда идут эти работники.

Рыночный механизм устроен таким образом, что при дефиците какого-либо товара или услуги цена на них неизбежно повышается, так как покупатели начинают конкурировать между собой за ограниченное предложение. Отсутствие ощутимого роста заработных плат квалифицированных рабочих, нежелание руководства промышленных предприятий повышать уровень оплаты их труда (при значительном росте зарплат специалистов, занимающих более высокие позиции) заставляет усомниться в реальности дефицита рабочих кадров, а точнее - в осознании топ-менеджментом истинной природы данной ситуации. До тех пор пока предприятиям удается, не поднимая заработную плату, функционировать в условиях декларируемой нехватки рабочих, будут продолжаться разговоры о несоответствии количества и профессионально-квалификационной структуры выпускников профильных учебных заведений реальным потребностям промышленных предприятий. Будут лоббироваться идеи о необходимости вмешательства государства в процесс подготовки и распределения специалистов нужной квалификации, которые в итоге, получив образование и даже отработав положенный срок на предприятии, продолжат уходить в секторы с более высокой заработной платой.

Как уже было сказано, для работников более высокой квалификации ценность занятости на предприятии все больше становится связанной не только с размером заработной платы, но и с другими «незарплатными» характеристиками. Возможность повышения квалификации, реальные перспективы профессионального и карьерного роста - вот, пожалуй, основные параметры, способные и повысить привлекательность предприятия в глазах потенциальных работников, и повысить лояльность к нему у уже работающих специалистов.

Вывод: процессы трудовой мобильности на российском рынке труда весьма интенсивны. Это означает, что текучесть кадров является достаточно актуальной проблемой для большинства отечественных предприятий. В условиях нарастающего дефицита трудовых ресурсов, связанного с неблагоприятной демографической ситуацией, этот факт актуализирует необходимость разработки грамотных систем мотивации, способствующих закреплению на предприятии нужных ему работников. При этом конкретные мероприятия кадровой политики должны учитывать особенности трудового поведения работников, принадлежащих к разным социально-демографическим, а также профессионально-квалификационным группам.

Заключение

Социальная мобильность представляет собой перемещения в социальном пространстве. Ученые рассматривают социальную мобильность, как любой переход индивида или социального объекта (ценности), то есть всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую.

Понятия социальной и трудовой мобильности конкретизируют представление о структуре общества и детализируют анализ социальных процессов в рамках тех или иных экономических и социально-политических формаций.

В первой главе раскрыта сущность социальной мобильности. Рассмотрены горизонтальная и вертикальная мобильность, а также их подвиды. Выявлены каналы социальной мобильности и факторы, влияющие на перемещения в социальном пространстве. Социальная мобильность измеряется с помощью двух систем - индивид и статус.

Во второй главе рассмотрены теоретические аспекты трудовой мобильности. Трудовая мобильность - это процесс, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда, процесс смены места приложения труда работниками. Выделяют две функции трудовой мобильности: экономическая и социальная. Рассмотрены содержания и сущностные особенности, а именно виды перемещения. Выявлены основные факторы, влияющие на степень трудовой мобильности, и ее формы. В результате изучения показателей трудовой мобильности, выведены основные формулы, характеризующие состояние трудовых перемещений в стране. Рассмотрено социально-экономическое значение, в процессе которого выделены классификации карьеры, мотивов продвижения и жизненных устремлений.

В третьей главе рассмотрена роль и динамика трудовой мобильности в Российской экономике. Трудовая мобильность - один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями. Выявлено, что процессы трудовой мобильности на российском рынке труда весьма интенсивны. Текучесть кадров является достаточно актуальной проблемой для предприятий страны. Актуализируется необходимость разработки грамотных систем мотивации, способствующих закреплению нужных работников.

Были рассмотрены следующие задачи:

. Определить сущность, каналы и измерения социальной мобильности

. Определить сущность и виды трудовой мобильности, а также ее показатели и социально-экономическое значение.

. Выявить роль и динамику трудовой мобильности в России, и определить ее значение в экономике страны.

Данные задачи выполнены.

Цель курсовой работы достигнута.

Список используемой литературы

1.   Абекромби Н. Социологический словарь [Текст]/ Н. Абекромби, С. Хилл, Б.С. Тернер; пер. с англ. И.Г. Ясавеева; Под ред. С.А. Ерофеева. - 2-е изд., перераб. и доп. − М.: Экономика, 2004.

.     Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами: Учеб. Пособие. − М.: РГГУ, 2007. − 789 с.

.     Волков Ю.Е. Социология труда. − М.: Издательский дом «АТИСО», 2009

4.       Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология.- 2-е изд., испр. и доп. − М.: Гардарики, 2003. - 512 с.

.        Гага В.А. Экономика и социология труда (социально-трудовые отношения) / В.А. Гага - Издательство Томского государственного университета., 2008. - 340 с.

.        Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с

7.   Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 624 с.

.     Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов - М.: Инфра-М, 1999.

9.       Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 272 с.

10.   Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007. - 319 с.

11.     Рой О.М. Исследования социально-экономических и политических процессов: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004. - 364 с.

.        Социология: история, основы, институционализация в России. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2005. - 464с.

13.   Современная экономика труда: Монография, Рук. авт. кол-ва и науч. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинфром», 2001. - 660 с

14.     Тощенко Ж.Т., Цветкова Г.А. Социология труда. − М.: М.: Центр социального прогнозирования и маркетинга, 2012, - 464 с.

.        Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М., 2008. - 205 с.

.        Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

.        Управление трудовыми ресурсами: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. -159 с. - («Высшее образование»)

18.   Фролов С.С. Социология: Учебник - 3-е изд., доп. - М.: Гардарики, 2001. - 344 с.

.       Экономика и соц. труда: учебник (под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 584с. - (Серия «Высшее образование»)

20.     Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера - М.: Вузовский учебник, 2008. - 302с.

21. Кирпичев В.В. Высокая территориальная мобильность трудовых ресурсов как основа создания современной экономики России / В.В. Кирпичев // Общество: политика, экономика право. - 2011. - №2. - с.125-127.

. Мальцева И. Нынче здесь, завтра - там: межфирменная трудовая деятельность в России. //Отечественные записки. − 2007. − №3.

. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. − М.: ГУ-ВШЭ, 2001. − с.204.

. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991-2000 гг.). − М.: ТЕИС, 2002. − с. 210.

25. Sabirianova K.Z. The Great Human Capital Reallocation: A Study of Occupational Mobility in Transitional Russia // Journal of Comparative Economics. − 2002. − Vol. 30. − P. 191-21.

. Концепции социальной мобильности. URL: http://www.grandars.ru/college/ sociologiya/koncepcii-socialnoy-mobilnosti.html