Патерналистские ориентации в структуре социально-трудовых отношений в условиях трансформации российского общества

Патерналистские ориентации в структуре социально-трудовых отношений в условиях трансформации российского общества

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Пермский государственный технический университет»

Кафедра социологии и политологии

Выпускная квалификационная работа

(магистерская диссертация)

Патерналистские ориентации

в структуре социально-трудовых отношений

в условиях трансформации российского общества

Студентка гр. С-03М М.А. Геташвили

Пермь, 2009

Содержание

Введение

1. Теоретические и методологические предпосылки изучения патернализма

.1 Патернализм как категория социологии

.2 Связь социально-трудовых отношений и патернализма

. Социокультурные условия возникновения и воспроизводства патернализма в системе социально-трудовых отношений в российском обществе

.1 Влияние трудовой среды на проявление патернализма

.2 Условия социализации личности, влияющие на становление патерналистских ориентаций в социально-трудовых отношениях

Заключение

Список литературы

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Приложение 5

Приложение 6

Введение

Актуальность выбранной темы. Проблема формирования новых отношений между работодателями и работниками наемного труда привлекает к себе в последние годы все большее внимание исследователей. Такой повышенный интерес обусловлен заметным усилением влияния этих обновленных отношений на состояние всей социально-трудовой сферы в целом.

По советской традиции отношения между работодателем и наемным работником как в научных публикациях, так и в официальных документах продолжают именоваться «трудовыми отношениями». Между тем, трудовые отношения - понятие более широкое, нежели между сторонами трудового соглашения. Оно включает в себя социальные отношения, складывающиеся в процессе труда между его участниками. Сюда относятся отношения сотрудничества и соперничества, социальной ответственности и квалификационного неравенства, отношение к труду и, конечно, отношения собственности и найма.

Анализ социально-трудовых отношений имеет принципиальное значение, поскольку они определяют основы общественной стабилизации. В условиях прежней политической системы социально-трудовые отношения, определяемые доминированием государственной формы собственности, были крайне формализованными, жестко регламентированными. Патерналистские отношения на предприятиях являлись лишь дополнением к государственному патернализму, который был намного более ощутимым и востребованным, а главное, системно воспроизводимым. Патернализм на уровне государства наиболее сильно проявлялся в социальной сфере и некоторым образом способствовал формированию социального иждивенчества населения. Но большинству работников такие отношения давали возможность удовлетворять основные жизненные потребности в обмен на определенную трудовую активность. В прежних условиях модель поведения работника была легко предсказуемой: включаясь в трудовую деятельность, он практически действовал по программе, которая жестко определяла, как будет развиваться его трудовая жизнь, какими пределами будут ограничены его достижения в этой сфере, каким, наконец, должно быть его поведение. Оно определялось, прежде всего, состоянием постоянного ожидания разнообразных изменений, инициатором и движущей силой которых выступало государство. Именно оно планировало и осуществляло повышение заработной платы в отраслях народного хозяйства и на отдельных предприятиях, регламентировало предоставление льгот из общественных фондов потребления. Государственные органы определяли возможные изменения в профессиональной карьере работников. Патернализм в отношениях между рабочими и начальством на советских предприятиях характеризовался взаимной зависимостью. Руководство примерно в такой же мере зависело от рабочих, как и они от него: нехватка рабочей силы, высокий уровень текучести кадров, крепкие позиции рабочего класса и пр. Рабочие могли применять различные тактики: угроза увольнения, обращение в комиссию по трудовым спорам, партком и др. Тем не менее, некоторые предпосылки для перехода к партнерским отношениям на советских предприятиях имелись: развитие бригадных форм организации и оплаты труда, участие в различных органах самоуправления, выборы руководителей предприятий и структурных подразделений.

Предполагалось, что с переходом к рыночной экономике, появлением новых социальных институтов, расширением границ свободы труда укрепятся предпосылки для формирования партнерских трудовых отношений. Этому должны были способствовать превращение труда из обязанности в право, легитимация новых форм трудовой активности, значительно большие, чем раньше, возможности выбора мест занятости и др. Однако, как показали многочисленные социологические исследования, к концу 90-х годов не произошло значимого снижения патернализма в трудовых отношениях, а его ожидания у некоторых групп рабочих даже выросли. Патернализм как социальный институт продолжает существовать в организациях не только традиционалистского, но и рыночно-ориентированного типа, а попытки его замены на западные модели трудовых отношений могут привести в тупик.

Отмечается использование патернализма как одного из эффективных принципов антикризисной стратегии управления. Российские исследователи отмечают, что ориентации рабочих, основанные на патерналистских ожиданиях, представляют собой устойчивую мотивационную структуру, имеющую социокультурные основания, что требует их активного использования, а не подавления при развитии рыночных отношений.

Основное отличие постсоветского патернализма видят в том, что, оставаясь важнейшей ценностью для большей части рабочих, он из реальности стал малодоступным благом. Благосклонность и попечительство руководства приходится заслуживать, поскольку управляющие оказались практически не зависимыми от поведения рабочих. Принцип «не нравится - уходи» стал преобладающим во взаимоотношениях между рабочими и начальством.

В связи с этим, возникает противоречие в несоответствии реальной деятельностных практик работников и работодателей, которые акцентируют свое внимание на восстановлении и укреплении патерналистских трудовых отношениях, требованиям новых социальных институтов, предполагающих становление партнерских социально-трудовых отношений.

Изучением патерналистских трудовых отношений и занимались такие отечественные исследователи, как А.Л. Темницкий, С.Ю. Алашеев, В.А. Борисов, И.М. Козина, И.В. Донова, В.Е. Гимпельсон, А.К. Назимова, П.В. Романов, В.Ю. Бочаров, И. Золотова и др.

Целью данной работы выявление тенденций и перспектив воспроизводства патернализма в структуре социально-трудовых отношений в условиях трансформации российского общества. Для достижения этой цели необходимо выявить социокультурные условия возникновения и воспроизводства патернализма в системе социально-трудовых отношений в России; установить влияние патерналистских ориентаций в современных социально-трудовых отношениях на изменения трудового поведения и образа жизни экономически активного населения; выявить тенденции и перспективы сохранения патернализма в структуре социально-трудовых отношений. В первой части мы рассмотрим теоретические и методологические предпосылки изучения патернализма и его содержания в системе социально-трудовых отношений, вторая часть посвящена проведенному нами пилотажному исследованию и сравнительному анализу с ранее проведенными социологическими исследованиями, в результате чего будут определены условия и факторы, в большей степени влияющие на формирование патерналистских ориентаций наемных работников.

патернализм социокультурный трудовой

Глава 1. Теоретические и методологические предпосылки изучения патернализма

.1 Патернализм как категория социологии

Социальной наукой патернализм рассматривается чаще всего как некое устоявшееся социальное явление, продукт традиционного общества, согласованный с его основными характеристиками. Сам термин «патернализм» применяется в различных областях социального знания в самых различных смыслах. Его содержательное наполнение включает и наиболее общие взаимоотношения между сложными составными субъектами, и отдельные варианты властных и производственных взаимоотношений, и непосредственные межличностные взаимодействия.

Если рассматривать историческое развитие патернализма через развитие общественно-экономических формаций, по Марксу, то мы увидим, что на любом этапе он ощутим. При первобытнообщинном строе - власть и забота старейшин, рабовладельческий строй - император заинтересован в покровительстве над гражданами, феодальный этап - королю нужны вассалы, вассалам - свои вассалы, капиталистический строй - «опека» эксплуататором наемного работника, и даже социалистический строй (возврат к первобытнообщинному), подразумевающий равенство всех, не может существовать (хотя бы из-за неравенства способностей) без некоей распорядительной и распределительной системы. Следовательно, при любом строе не причастные к власти и общественным благам индивиды нуждаются в некоей заботе и попечении, но власть имущие, в свою очередь, также нуждаются в существовании, повиновении, зависимости от них народных масс, самым главным для господствующих слоев является удовлетворение народом потребностей власти (материальных, духовных и пр.). Без этого невозможно существование самой системы, мне видится в этом сходство с диалектическим материализмом.

Исследование патернализма мы будем проводить с позиций структурно-функционального подхода, следовательно, необходимо проанализировать эволюции данной теории, основные принципы и механизмы анализа.

Анализ структурно-функциональный - подход в описании и объяснении социальных систем, при котором исследуются их элементы и зависимости между ними в рамках целого. Структурно-функциональным анализом является допущение, что отдельные социальные явления выполняют определенную функцию в поддерживании и изменении социальной системы.

Другими словами, структурный функционализм - методологический подход в социологии, состоящий в трактовке общества как социальной системы, имеющей свою структуру и механизмы взаимодействия структурных элементов, каждый из которых выполняет собственную функцию. Базовой идеей структурного функционализма является идея «социального порядка», то есть имманентное стремление любой системы поддержать собственное равновесие, согласовать между собой различные ее элементы, добиться согласия между ними. В качестве социальных структур в структурно-функциональном анализе рассматриваются любые устойчивые образцы (паттерны) деятельности людей. Исходное место в этом подходе занимает понимание социального действия как единства трех подсистем: субъекта действия (индивида как действующего лица), определенной ситуации и ценностно-нормативных предписаний как условий действия.

Центральным для структурно-функционального анализа является понятие функции, которая рассматривается в нем в двух аспектах: как «назначение» («роль») одного из элементов некоторой целостности по отношению к другому или к целостности (системе) в целом; как такая зависимость в рамках данной целостности (системы), при которой изменения одного оказываются производными (функцией) от изменений другого. Во втором аспекте вводится понятие функциональных связей (отношений, зависимостей) в ряду причинных, структурных связей внутри системы (а также между системами, системой и средой). Согласно этому выделяются процессы функционирования (поддержания организации, стабильности) наряду с процессами производства (ресурсов), воспроизводства (структуры), которые сообща обеспечивают стабильное существование системы. Эмпирические данные обретают действительный смысл, если они исследуются в системе координат «действующее лицо - ситуация», а социальная система понимается как система социального действия (в отличие от «культуры» Дюркгейма), мотивированного поведения, взаимодействующая с культурными стандартами, физическими и биологическими элементами окружающей среды в равной мере.

Исходные методологические принципы структурного функционализма заложил Эмиль Дюркгейм. Теория Спенсера была переинтерпретирована Дюркгеймом в плане приоритета целого над его частями и дополнена положением о «нормальных» и «патологических» (аномических) состояниях целостностей с точки зрения их «функциональных потребностей», что предполагает введение допущения о наличии точек равновесия в системах, вокруг которых и осуществляется их нормальное функционирование («объясняя социальный феномен, мы должны отличать порождающую его причину от выполняемой им функции»). Функционализм был дополнен тезисом социологизма (объяснение социального исходя из самого социального - функциональные зависимости) и концепцией органической и механистической солидарности (разные типы функциональных связей). Работы Дюркгейма, Радклифф-Брауна и Малиновского обозначили основные рамки и перспективы всего функционализма XX в., акцентировав проблематику поддержания равновесия в устойчивых системах.

Классический американский структурный функционализм формировался Талкоттом Парсонсом и Робертом Мертоном. Парсонс исходит из идеи равновесия, основанной на принципах саморегулирования социально-экономических процессов. Социальной системой он считает универсальный способ организации социальной жизни, который образуется при взаимосвязи социальных действий и социальных ролей. Это упорядоченное целое регулируется и интегрируется образцами норм и ценностей. Главной особенностью любой системы является наличие структуры (совокупности стандартизированных отношений между элементами). Системными характеристиками социального действия при этом являются наличие актора (деятеля), цели, ситуации (условий и средств), нормативной ориентации (усвоенных стандартов поведения). Действия актора предполагают свободу выбора, который осуществляется среди материальных факторов, норм, ценностей, идей, а сами акторы объединяются в определенные системы, основными чертами которых являются упорядоченность отношений между людьми и коллективность их существования.

Согласно структурно-функциональной теории Парсонса существует четыре уровня социальных систем:

отдельные индивиды, взаимодействующие друг с другом в соответствии со своими социальными ролями;

коллективы, в которых индивиды действуют также в соответствии с социальными ролями;

социальные институты;

общество как целостная система, создающаяся в процессе взаимодействия индивидов, коллективов и социальных институтов на основе определенной системы ценностей.

Вопросы функционализма анализировал Мертон: для понимания природы функционализма следует провести различие между функциональным, нефункциональным и дисфункциональным, а также между явными и латентными функциями. Функциональный анализ поведения, события, учреждения или социальных действий имеет своей целью связать их существование с более широкими системами целей, осуществлению которых они служат. С точки зрения Мертона, социология должна заниматься прежде всего выявлением и прогнозированием дисфункций и скрытых функций, так как это наиболее важно и сложно. С введением понятия «дисфункция» функционализм перешел к анализу механизмов, вызывающих социальные изменения.

Мертон также предложил схему структурно-функционального анализа в виде последовательности действий:

. Объект анализа - стандартизированные явления (социальные статусы, социальные роли, стандартные образцы поведения, социальные структуры, средства социального контроля и др.).

. Обнаружение альтернативных образцов поведения.

. Выявление значений деятельности в стандартных формах для членов социальных групп.

. Установление различия между мотивацией участия и объективным поведением.

. Обнаружение непроизвольных закономерностей в социальном взаимодействии.

Итак, структурно-функциональный подход является универсальным, воплощающим всеобщие принципы любого научного познания, и заключается в сочетании двух основных, существовавших до его создания: структурном подходе (акцентирует аспект социальной структуры, то есть объект изучается путем дифференциации его на ряд взаимосвязанных элементов) и функциональном (аспект социальной организации социума, принципы соотнесения и функционирования элементов, общества как системы в целом, то есть - выявление связей между элементами).

Общественное развитие, согласно структурно-функциональному подходу, происходит в направлении все большей структурной дифференциации обществ, усложнения их социальной структуры, ведущих к уменьшению их стабильности.

Патернализм, являясь одним из социальных институтов, может стать предметом институционального подхода, что позволяет проследить его происхождение и динамику. Он также располагает развернутой системой понятий, позволяющей описать место явления в координатах данного общества, обозначить его функциональные пределы и дисфункциональные черты; соотнести явление с тенденциями и перспективами данного общества, выявить степень его участия в них.

Явление патернализма в обществе тесно связано с социальными практиками взаимодействия людей, с социальными явлениями, существующими в различных исторических формах. Он включен в систему вертикальных, иерархических социальных связей, организующих общество. Особенностью патернализма является «покровительство».

Патернали́зм 1) покровительство, опека старшего по отношению к младшим, подопечным; 2) в трудовых отношениях в некоторых странах - система дополнительных льгот, субсидий и выплат на предприятиях за счет предпринимателей с целью закрепления кадров, повышения производительности, смягчения напряжения; 3) в международных отношениях - опека крупных государств над более слабыми странами, колониями, подопечными территориями; 4) во внутригосударственных отношениях - политика государства в отношении своих граждан, направленная на всестороннее развитие и благополучие всех граждан.

Проанализировав современные определения патернализма, в любой трактовке этого понятия мы видим одну и ту же сюжетную линию, меняются только лишь субъекты, к которым применяется данное понятие: в государственном патернализме - государство и граждане, в трудовых отношениях - работодатель и наемные работники, в международных отношениях - государство и государство. Основа данного явления есть неравенство, превосходство одних над другими в области доступа к распределению общественных благ и власти (что практически равнозначно в капиталистическом обществе). Более сильный стремится узаконить социальное, экономическое и политическое неравенство, заявляя, что господство наилучшим образом отвечает интересам самого угнетенного, который объявляется незрелым и неспособным позаботиться о своих собственных делах, поэтому «более сильный» должен действовать in loco parentis (вместо родителей).

Патернализм проявляется в индивидуальных и групповых практиках, через поведение индивидов: деятельностное и вербальное. Даже в том случае, когда под патернализмом подразумевается некая теоретическая идея, всегда существуют доступные наблюдению поступки индивидов и групп, воплощающие эти практики в социальной реальности. Если же речь идет об обычной трактовке патернализма, то он практически полностью может быть представлен через действия членов сообщества. И здесь можно говорить о двух типах патерналистских практик: церемониальных и «функциональных». Церемониальные практики - это специфические, повторяющиеся с заданной периодичностью групповые акты, не имеющие ни содержательного, ни функционального, ни технологического соотнесения с целями и задачами организации. Структура церемониальных практик такова, что позволяет продемонстрировать групповое единство, распределение иерархических патерналистских статусов в организации, личный характер взаимоотношений. Их назначение - символическое и идентификационное: через выполнение определенных церемоний члены сообщества обозначают свою принадлежность к «хартии» организации и подтверждают правильность индивидуальных самоопределений относительно этой организации. «Функциональные» патерналистские практики не имеют собственной формы, они сливаются с нормативно предписанными организационными обязанностями, усиливая последние. Эти практики дополнительно стимулируют индивидов к достижению целей организации через актуализацию групповой солидарности. Индивидуальные социальные / трудовые задачи интегрируются (вместе с их исполнителем) в более обширные и значимые структуры. «Функциональные» практики совершаются индивидами повседневно, и именно их можно считать низовым, базовым уровнем патернализма.

Патернализм представляет собой специфический вариант властных отношений. Согласование интересов сторон в патернализме не предусмотрено, у подчиненной стороны отсутствует свобода решений и действий. Это также означает, что правила, структурирующие взаимодействие, изменчивы и устанавливаются сверху.

Будучи не новым социальным явлением, патернализм постоянно изменяется, «мимикрирует» под изменяющиеся условия, особенно заметен он становится при переходе к новым социально-экономическим условиям, возникновении новых социальных, экономических и прочих институтов.

В работах отечественных исследователей, посвященных анализу влияния различных аспектов культуры на проводимые в стране преобразования, доминирует точка зрения, согласно которой широко распространены традиционные синдромы характеристик российской культуры. Практически все авторы отмечают среди них патернализм («государственный патернализм»; «государственно-патерналистский комплекс»). Эта социокультурная характеристика достаточно широко распространена, выполняет функцию доминанты, т.е. «задает тон» в социальном пространстве, с ней вынуждены считаться и учитывать ее. Она обладает определенной устойчивостью и сопряженностью с другими культурными чертами (например, с коллективизмом), принимает функцию образца, стандарта, который подкреплен соответствующим механизмом социального контроля. Стоит привести мнение Г.Г. Дилигенского о том, что «выбор между государственно-патерналистской системой и рыночной свободой, подразумевающей предприимчивость, инициативу, легитимизированный индивидуализм, - выбор, пусть не полностью осознанный, питаемый как рациональным интересом, так и мифологическими представлениями, является едва ли не наиболее существенной линией размежевания российского социума».

В.В. Радаев рассматривает патернализм с двух позиций: как один из способов конституирования стратификационных иерархий в обществе и как один из способов построения производственных иерархий. В соответствии с первой позицией, патернализм понимается как система строгой субординации групп, в рамках которой нижестоящие могут рассчитывать на защищенность и заботу со стороны вышестоящих. Патернализм является основой для механизмов своеобразного социального обмена. Власть предстает как возможность предоставления определенных благ (услуг), что требует от получателя ответных действий - уважения, повиновения). Таким образом, патернализм выступает как метод утверждения классовых отношений и вырастает из потребности в стабилизации и моральном оправдании системы, покоящейся на фундаментальном неравенстве. Рассматривая патернализм как способ оформления иерархии внутри хозяйственного предприятия, как конкретную модель отношений между руководителями и подчиненными, он выделяет четко выраженную иерархичность отношений; неоспоримость права «хозяина» на принятие единоличных решений; ожидание лояльности подчиненных по отношению к руководителю; общую, коллективную ответственность за провалы в работе; поддержание единства организации личным авторитетом «хозяина»; личностный характер взаимоотношений начальника и подчиненного, выходящий за чисто служебные рамки.

Ю.А. Левада также рассматривает патернализм как один из возможных способов формирования иерархий. Патерналистская модель предполагает всевластие верхов и почтительное послушание низов, подкрепленное соответствующими контрольными и социализирующими институтами. В советских условиях отношение к высшему, начальственному неизменно преобладали над всеми типами отношений к ближнему, и этим определялось преобладающее значение вертикальных связей при неразвитости или разрушении горизонтальных.

Во всех приведенных определениях и трактовках в качестве черт патернализма отмечаются отношения зависимости, подчиненности, нерядоположенности, связанные с дифференцированным доступом к власти и различным ресурсам.

Патернализм, как и все сложные социокультурные феномены, состоит из множества характеристик. Как один из способов построения социальных отношений, патернализм предполагает иерархичность, подчиненность и зависимость, покровительство и опеку, возведенные в ранг обязанности старшего по отношению к младшему, сильного по отношению к слабому; веру в незыблемость твердо установленного порядка и авторитета старшего, служение ему; делегирование ответственности вышестоящему за жизнь в целом и любые жизненные обстоятельства; восприятие власти, собственности, статуса человека как результата активности внешнего для личности субъекта; поддержание своеобразного баланса «силы» старшего и «слабости» младшего, что выражается в признании неоспоримости власти первого и инфантилизме последнего.

Рассматривая явление патернализма, в соответствии со структурно-функциональным анализом, необходимо проанализировать его как социальный институт, включенный в социальную систему, его место в социальной структуре, основные функции и дисфункции патернализма как социального института, как типа социального действия, выявить закономерности патерналистских практик, обозначить степень участия патернализма в развитии общества.

Социальные институты - это специфические образования, обеспечивающие относительную устойчивость связей и отношений в рамках социальной организации общества, некоторые исторически обусловленные формы организации и регулирования общественной жизни. Институты возникают в ходе развития человеческого общества, дифференциации видов деятельности, разделения труда, формирования специфических видов общественных отношений. Их возникновение обусловлено объективными потребностями социума в регулировании общественно значимых сфер деятельности и социальных отношений. В зарождающемся институте по существу опредмечивается определенный вид общественных отношений.

Таким образом, патернализм являет особый вид социального института, образованный акторами, испытывающими потребность в отношениях взаимной зависимости, попечительства и попечения, обусловленную необходимостью регулирования различных сфер деятельности и социальных отношений. Эти отношения четко прослеживаются на примере государственного патернализма и патернализма в сфере социально-трудовых отношений, как основных сфер жизнедеятельности людей.

Своеобразие его как социального института заключается в том, что в современном обществе он не создает собственных проблемных полей, а замещает некоторые (или даже все) правила, исходящие из этих полей. Чтобы акцентировать эту способность патернализма, для его обозначения в данной работе применяется термин «субститут». Субститут - это специфический вид социальных институтов, отличительной чертой которого является его бытование внутри других институтов.

Согласно структурному функционализму, считаем, что патернализм включен в различные сферы общества: экономику (адаптация), политику (целедостижение), фидуциарную систему (латентность), социетальную общность (интеграция). Эти подсистемы объединяются в социальную систему на социетальном уровне. Значит, патернализм, с одной стороны, представляет собой социальный институт / субститут (включенный в социальную систему различных институтов), а, с другой стороны, социальную систему, включающую в себя определенные элементы, связанные своеобразной организацией социальной жизни, то есть особыми социальными действиями и социальными ролями. И это утверждение не противоречит само себе! Так как любой институт / субститут имеет определенную структуру, элементы, которые образуют социальную систему.

Как социальная система патернализм имеет структуру с взаимосвязанными уровнями: индивид - группа (коллективы) - институты - общество в целом. Каждому из этих уровней соответствует свой тип иерархии: технический, «менеджериальный», институциональный и социетальный.

Патернализм как социальный институт имеет свои устойчивые комплексы правил, норм, установок, которые регулируют поведение индивидов и групп и преобразуют его в систему ролей и статусов. Социальный институт предполагает сознательно регулируемую и организованную форму деятельности массы людей, воспроизведение повторяющихся и наиболее устойчивых образцов поведения, привычек, традиций, передаваемых из поколения в поколение. Следует принимать во внимание, что патерналистские отношения не являются одномоментными - существуют нормы, правила и санкции, регулирующие данные отношения, которые носят постоянный и повторяющийся характер относительно субъектов взаимодействия, а также той или иной ситуации.

Каждый социальный институт, входящий в определенную социальную структуру, организуется для выполнения тех или иных общественно значимых целей и функций. На наш взгляд, функцией патернализма как социального субститута является облегчение поддержания «социального порядка», то есть равновесия общественной системы, определить роли и функции всех ее элементов, добиться эффективного взаимодействия между ними.

Выделение патернализма как социального субститута обуславливается еще и рядом других признаков:

–   наличие определенного круга субъектов, вступающих в процессе деятельности в отношения, приобретающие устойчивый характер - властные структуры (законодательство, политика) и общество, работодатель и наемный работник (экономика, труд), родитель и ребенок - учитель и ученик (семья, ценности, мораль, поведенческие установки и т.д.), основной характеристикой субъектов является их статус на плоскости зависимость-власть;

–       определенную (более или менее формализованную) организацию - государство, трудовой коллектив, семья, коллектив друзей, школа - в любой из этих организаций есть своя иерархия, которая возникает в результате неравенства ролей и статусов;

–       наличие специфических социальных норм и предписаний, регулирующих поведение людей в рамках социального института - четко прописанных норм субститут патернализма не содержит, они являются скорее не осознаваемыми ясно, как подспудное ощущение, ожидание зависимых в покровительстве, «хоть минимальном удовлетворении потребностей», а у покровителей - ощущение (и явность) власти;

–       существование социально значимых функций института, интегрирующих его в социальную систему и обеспечивающих его участие в процессе интеграции последней - основной функцией патернализма является регулятивная - поддержание баланса между элементами социальной системы, стабильность; служа некоей защитой, институт патернализма позволяет удерживает общность от «взрыва».

Основными социальными функциями любого социального института являются: регулирование деятельности членов общества в рамках социальных отношений; создание возможностей для удовлетворения потребностей членов общества; обеспечение социальной интеграции, устойчивости общественной жизни; социализация индивидов. Входя в любой из социальных институтов, патернализм привносит особую окраску в каждую из данных функций, что обусловлено целостной системой стандартизированных образцов поведения, то есть ценностно-нормативной структурой.

Тот или иной порядок взаимодействия субъектов реализуется прежде всего посредством деятельностных практик «власти», но с другой стороны, ее действия ограничивают ожидания «зависимых», которые также имеют свои средства влияния (крайний случай - революция). Поэтому необходимо рассматривать эволюцию патерналистских ориентаций с обеих сторон.

В структуре патернализма находится еще одно явление, которое наблюдается со стороны всех субъектов взаимодействия, - отчуждение. В данном случае оно проявляется как такое состояние отношений, при котором «власть» склонна игнорировать мнение «зависимых», которые в свою очередь, будучи практически полностью исключенными из сферы принятия решений, испытывают разочарование от неоправданных ожиданий.

Так как наш анализ будет проводиться в рамках структурно-функционального подхода, то в первую очередь мы будем рассматривать патернализм в его проявлении в различных социальных институтах. Одним из таких институтов - политических - является государство. Надо отметить, что проявление патернализма в государстве мы отождествляем с проявлением патернализма в любой другой социальной общности любого уровня от макро- до микро-, от социетального до межличностного. Следующим шагом к изучению патерналистских ориентаций является его проявление в трудовой сфере (в связи с предметом нашего исследования), где необходимо выяснить какое место занимает патернализм и каким образом влияет на взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, как он сочетается с другими формами социально-трудовых отношений и как меняется в процессе трансформации российского общества.

Проявление патернализма в такой социальной организации как государство (власть - общество) является очень значимым для построения поведенческих стереотипов, которые, к тому же, на данном уровне закреплены законодательно. Это обусловлено возникновением и эволюцией самого государства. Существует множество точек зрения в объяснении причин возникновения государства, что связано с различным их возникновением у разных народов. Анализ прав и обязанностей, намерений и притязаний субъектов, выделяемых в той или иной концепции развития государства, необходим для соотнесения этих теорий, выделения общего и акцента на различиях.

Каждая из этих теорий происхождения государства, а, следовательно, и общественного устройства, признание и существование неравенства, определенной иерархической структуры, объясняет по-своему, зачастую их названия говорят об их сути: теологическая, договорная, органическая, марксистская, психологическая. Но особо нас интересует патриархальная или патерналистская концепция, которая говорит о возникновении государства как результате исторического разрастания патриархальной семьи, а общественной и государственной власти - из власти отца семейства.

Данная теория получила современное звучание в идее государственного патернализма, т.е. принятии государством на себя заботы о своих гражданах и подданных в случаях наступления неблагоприятной для них ситуации - болезни, инвалидности, безработицы и др. Позитивным в патриархальной теории было то, что ее сторонники призывали устранять из жизни все безнравственное, вредное, неразумное по отношению к человеку. А это возможно лишь в обществе, которое построено по типу семейных отношений.

С одной стороны, эта концепция, проводя аналогию государства с семьей, формирует уважение к государственной власти, но она упрощает сам процесс происхождения государства, не замечает специфику государства и государственной власти, их качественного отличия от семьи и отцовской власти.

Патерналистские воззрения нашли свое отражение и в русской истории, где народ уповал на «царя-батюшку», а после и на различное начальство как на «отца родного». Главной мыслью здесь является вера в отца, вождя, личность, которая решит проблемы всех и каждого (хотя бы и за счет ограничений). Отсюда вытекает пассивное ожидание людьми чужих решений, подрывает уверенность в себе, снижает у граждан социальную активность, ответственность за свою судьбу и судьбу своей страны.

В итоге, большинство ученых исходят из того, что нельзя связывать возникновение государства только с каким-то одним фактором, а именно комплекс факторов, объективные процессы, происходившие в обществе, обуславливают появление государственной организации.

Проанализировав все концепции возникновения государства, можно выделить некое единство, присущее ряду теорий, а именно - возникновение общности, образование государства обуславливается проявлением общественного неравенства способностей и возможностей, борьбы власти и «зависимых» слоев. Первичной концепцией образования общностей, на мой взгляд, является психологическая теория, опираясь на которую стало возможно дальнейшее развитие семей, следовательно - государства, следовательно, все концепции образования государства должны безусловно ее подразумевать. Приравнивая психологическую теорию к теории патернализма, можно сказать, что все данные концепции являются в той или иной мере патерналистскими, что отражается в потребности «верхов» во власти, попечительстве, эксплуатации (попечительство и эксплуатация не являются взаимоисключающими понятиями) и пр. С другой стороны, в любой из этих концепций четко прослеживаются ожидания граждан государства - «подчинение есть нечто естественное», «передача прав взамен обеспечения права», «принятие решения другим», забота, согласие (=безвыходность) на зависимое положение, ожидание экономической свободы, счастливой жизни, обещанной «Неизвестными Отцами».

«Социокультурность» может рассматриваться как фундаментальное понятие или аучная категория потому, что является основой для разработки множества других, вязанных с ней, но менее абстрактных понятий. Предполагается, что социокультурные процессы, социокультурные факторы, социокультурные явления и т.п. должны раскрывать проявления социокультурного, т.е. исходить из паритетности культуры и социальности, их несводимости и невыводимости друг из друга.

Использование категории «социокультурность» применительно к современным трансформирующимся обществам приводит исследователей к обнаружению взаимодействий и противоречий между социальным и культурным, например, между изменениями в общественной системе ценностей и переделом государственной собственности.

Вместе с тем для объяснения трансформационных процессов в обществе не вполне адекватна в силу неразделимости и паритетности социального и культурного по отношению друг к другу. Вопросы возможных противоречий, борьбы между составляющими социокультурную реальность не получили достаточно ясного ответа.

Н.И. Лапин, разрабатывая принципы социокультурного подхода, представляет общество как большую самодостаточную социокультурную систему, в которой сохраняется динамичный баланс между культурными и социальными компонентами.

На противоречивость социокультурных процессов как их фундаментальной атрибутивной характеристике обращает внимание А.С. Ахиезер. В обществе постоянно возникают противоречия между социальными отношениями и культурой, т.е. социокультурные противоречия. Их источниками становятся культурные программы, которые смещают воспроизводственную деятельность таким образом, что в результате разрушаются, становятся нефункциональными жизненно важные социальные отношения. Культура рассматривается как сфера творчества и фантазии, а социальные отношения всегда должны оставаться функциональными уже в силу самой своей воплощенности в массовый воспроизводственный процесс. Приданию культуре человека преобразующих, а не консервативных функций способствует новая формирующаяся с конца XX в. социокультурная реальность. Происходит переориентация социокультурной истории. На передний план исследовательских интересов выходит проблема реализации субъективных представлений, мыслей, способностей, интенций индивидов в пространстве возможностей, ограниченных объективными условиями. Представляется, что именно в такой постановке содержание категории социокультурность выражено наиболее явно: культура - способ реализации субъективных представлений, мыслей, способностей, интенций индивидов, а социальное отражает объективные условия, рамки, границы, структуру в целом.

Рассмотрение социального и культурного в их напряженной соотносимости и латентной противоречивости друг с другом позволяет обнаружить «глубинные регуляторы действительно противоречивого поведения членов определенной социально-профессиональной группы».

Интерпретировать социокультурное можно и не вычленяя аспекты социального и культурного в их взаимодействии, но указывая на актуальность анализа современных процессов сквозь призму взаимосвязи прошлого и настоящего.

Наиболее эффективным является применение категории «социокультурность» (при условии адекватной интерпретации ее содержания) к обществам трансформирующегося, а не стабильного типа развития. Именно трансформационные процессы: конфликтные взаимодействия между прошлым и настоящим, традициями и инновациями, советским и постсоветским требуют включения в инструментарий исследования принципов, составляющих природу фундаментального социокультурного противоречия. Анализ взаимодействий между субъективными представлениями, мыслями, способностями и интенциями индивидов (культурное) и ограничениями, которые задают социальные рамки (сложившиеся социальные отношения, группы и коллективы, социальные институты, структура в целом) позволяет увидеть, как старое сопротивляется новому, как новое вбирает или исключает старое, что рождается в результате стыковки старого и нового. Определение того, что является старым, а что новым зависит от ситуации, ее временной и пространственной локализации. Например, на уровне современного частного российского предприятия технологии менеджмента по индивидуализации труда могут рассматриваться как проявление новых социальных отношений, а остающиеся в трудовой культуре рабочих, традиции коллективизма в труде и трудовых отношения как отражение культурного прошлого.

Важнейшим принципом, включенным в механизм социокультурности, является принцип двойственности. Социокультурное как категория всегда предполагает и напряжение и соотносимость социального и культурного. При этом речь идет не о дуализме ее важнейших составляющих, а, по, крайней мере, об их дуальности. Оппозиция социальное - культурное является не только культурологической, но и социально-психологической категорией, отражающей амбивалентность полюсов оппозиции и вместе с тем их движение друг к другу, вектор направленности которого во многом зависит от складывающейся ценностной ориентации субъекта. При таком подходе внимание исследователя направлено как на выявление соотношения и особенностей взаимодействия старого (традиционного) и нового (инновационного), так и выявление тех промежуточных «гибридных» образований, которые возникают в процессе такого взаимодействия.

Принцип двойственности, заложенный в природу социокультурного (неразделимость, паритетность и вместе с тем и противоречивость социального и культурного) определяет и действенность данной категории как адекватной теоретико-методологической позиции для трансформирующегося российского общества. В этом видится ее коренное отличие от институционального подхода, поскольку социальные институты не могут быть двойственными, иначе они не институты, а социокультурность не может быть однозначно понимаемой, иначе она не социокультурный феномен. Тогда как за институтами стоят характеристики определенности, упорядоченности, а в самой жесткой формулировке - стандартизированности в удовлетворении человеческих потребностей, то за категорией социокультурности - неопределенность, а в жесткой формулировке борьба между социальными рамками и культурными интенциями индивидов, между традициями и инновациями в группах, фирмах, обществе в целом.

Социокультурные противоречия, которые можно обнаружить на любом уровне социальных взаимодействий (от индивидуальных до глобальных), не могут иметь полного разрешения. Противоречивое соединение культуры и социальных отношений в этом не нуждается, потому как именно в реальных взаимодействиях культурных программ и их носителей (индивидов и групп) с постоянно воспроизводимыми рамками социальных отношений - источник постоянной активности социальных действий, в противном случае имело бы место стабильное, раз и навсегда упорядоченное общество. На самом деле мы всегда имеем дело с обществами, функционирующими на основе гибридных соединений норм и ценностей культуры с социальными отношениями. В этом смысле двойственность социкультурного - постоянный источник социальной активности людей.

Принцип двойственности, заложенный в основание категории «социокультурность» позволяет по-иному подойти к объяснению так называемых «парадоксов сознания». Так, Ж.Т. Тощенко обращает внимание на такой важный аспект как нарушение четкой взаимосвязи ценностей и ориентаций с социальной структурой общества, проявляющееся в целом ряде парадоксов сознания, например, поддержка рыночных преобразований и негативное отношение к их субъектам. С позиций социокультурного анализа эти и другие, казалось бы, парадоксальные социальные явления трансформирующегося общества отражают наличие базового социокультурного противоречия. Напряженное соотношение между проявлениями культурного (ценностных ориентаций на продолжение рыночных преобразований) и социального (определенное статусное закрепление таких преобразований в новых социальных отношениях) является естественным и необходимым.

В условиях трансформирующегося общества возможно и необходимо изучение социокультурных процессов на микроуровне. Два аспекта двойственности социокультурного могут стать основаниями в разработке методологических подходов к исследованиям трансформационных процессов в различных сферах российского общества: 1) классическое, постоянно воспроизводимое противоречие между культурой и социальными отношениями и 2) противоречивый процесс взаимосвязи остаточной культуры советского типа с новыми социальными отношениями постсоветского типа.

Использование социокультурного подхода применительно к сфере труда, будет заключаться в том, что в нем не будет делаться акцент на чем-то одном, рыночных образцах трудовой культуры, объявляя негодными, архаичными те, которые ему противоречат (традиции коллективизма и патернализма). Понятия, связанные с культурным прошлым (традиционным, советским, плановым и т.п.) и отражающие настоящее (рынок, инновации, партнерство и т.п.), соотносятся при таком подходе лишь с историчностью происходящих изменений.

Социокультурный подход получил отчетливое выражение в публикациях по проблемам труда в разгар осуществления рыночных реформ (середина 1990-х). В нем за основу берутся ценностные аспекты труда и неформальные нормы, характеризующие противоречивое взаимодействие старого (советского) и нового (постсоветского) или традиционного и рыночного (инновационного) в трудовых отношениях на предприятиях и трудовом поведении. К тому же такой подход отражает применительно к современной России, по существу, столкновение двух культур: прозападной и просоветской.

Исследователи, использующие социокультурный подход, делают акцент на проблемах увязки рыночных отношений с культурой патернализма; на соотношение традиционного и рационального в трудовой культуре работников предприятий с разными формами собственности; на взаимодействии патерналистских и партнерских ориентаций рабочих во взаимоотношениях с руководством и коллективистских и индивидуалистических ориентаций во взаимоотношениях с товарищами по работе. Для нашей темы при данном подходе актуальным является противоречивая взаимосвязь между нормами патерналистских отношений, отражающих проявление остаточной культуры советского прошлого и нормами партнерских отношений, отражающих социальные технологии современного менеджмента успешных частных промышленных предприятий.

Важнейшей чертой культуры в России является патернализм, актуальность которого подтверждается и событиями наших дней. В современный период вновь была продемонстрирована потребность народа в опеке со стороны государства, в гарантиях социальной помощи и защиты, которые он рассматривает как нечто априорное, как обязательную функцию власти. Патерналистские традиции можно отнести к «коллективному бессознательному», то есть архетипу культуры, усвоенному человеком в процессе социализации, и который управляет его поведением на уровне подсознания.

Патернализм присутствует при любом политическом строе - от демократии до тоталитаризма, при любой форме государственного устройства, будь то республика или монархия. Различна лишь степень его влияния на социальные процессы и явления, на поведение и установки личности и социальных групп. Различия в укорененности патернализма связано и с историческим развитием данного общества и становления личности.

Применительно к российскому обществу патернализм главным образом и чаще всего рассматривается в контексте отношения населения с государством. В системе социальных ориентации государству всегда отводилось приоритетное место. Его образ в первую очередь соотносился с родительским авторитетом, а не с действием законодательных норм и положений. Именно государство воспринималось как основной гарант экономического и культурного процветания нации, ее единства, личного благополучия граждан. Истоком зарождения и становления государства в русской истории был патриархальный синкретический идеал общественного устройства, получивший наименование вечевого.

Патерналистские установки населения по отношению к государству были и остаются чрезвычайно сильными, ибо как в различные исторические периоды в России государство играло исключительную роль в общественной жизни. Господствовало убеждение, что верховный правитель (монарх, генеральный секретарь, президент) и его правительство существуют для того, чтобы заботиться обо всех и обо всем. Одной из фундаментальных черт социального характера советского человека являлась государственно-патерналистская ориентация. В советских структурах на первый план выступали патерналистские функции государства, исполняемые в порядке неустанной отеческой заботы о подданных. Главная осевая формула патерналистского устройства общества и социальной личности - «забота» со стороны «верхов» должна встречать «благодарность» со стороны «низов».

То, что образ «отеческого государства» - наиболее инерционный компонент сознания подтверждается и исследованиями, проведенными в последние годы. В коллективных представлениях современных россиян держава - это не столько воинственное государство, сколько добрый, пусть и строгий отец, который должен всецело заботиться о своих детях - гражданах России. Воспроизведению такого образа способствует сохранение в значительной мере именно патерналистской роли государства в экономике, что проявляется, например, в выплатах из бюджета зарплаты работникам акционерных предприятий, дотаций большинству регионов страны.

Тем не менее, исследования показывают, что традиционная патерналистская установка по отношению к государству утратила монополию. Разрушение советских систем опеки и контроля привело к заметному изменению оценок и ожиданий в отношении государства, что исследователи связывают с недовольством нынешними возможностями государства.

Патерналистские установки укоренены не только в отношениях населения с государством, но и в других сферах, например, в сфере труда, что обусловлено присутствуем патернализма как социального субститута в различных кругах социальной жизни. Так как труд является важнейшим видом жизнедеятельности человека, следовательно, взаимоотношения, складывающие с другими участниками трудового процесса, также являются определяющими не только его трудовое поведение, но в некоторой степени и стратегию карьерного и жизненного пути, а выбираемый тип поведенческий ориентации каждого работника является значимым для развития других работников, руководителей, организации, сектора экономики, экономического развития страны и эволюции общества в целом.

.2 Связь социально-трудовых отношений и патернализма

В связи с переходом в России к обществу рыночной экономики, актуальным для социологов являются исследования изменения характера трудовых отношений, которые в свою очередь находятся под влиянием социетального процесса изменений в общественных отношениях. Конкретные исторические условия наложили определенный окрас на протекание процесса преобразований, что и обусловило определение, которым его назвали - «социальная трансформация».

Трансформация - обусловленное внешними факторами и внутренней необходимостью постепенное, не связанное со сменой правящей элиты, но в то же время радикальное и относительно быстрое изменение социальной природы или социетального типа общества. Главными отличительными особенностями трансформации являются постепенность и относительно мирный характер протекания; направленность на изменение не отдельных сторон, а сущностных черт; зависимость от деятельности и поведения массовых общественных групп; слабая управляемость и предсказуемость, стихийность; неизбежность и длительность аномии (разрушение старых общественных институтов опережает создание новых).

Таким образом, социальная трансформация подчеркивает зависимость общественных сдвигов от действий не только верхнего, но среднего и базового слоев общества, функционирующих в не вполне сформированной институциональной среде, исходя из собственных интересов. Отсюда - слабая управляемость процессом, его зависимость не столько от мер правящей элиты, сколько от восприятия этих мер массовыми слоями общества. Спонтанный характер трансформационного процесса, его зависимость от множества факторов, имеющих разную природу, обусловливает непредсказуемость результатов. Хотя проблема стратегических ориентиров и в этом случае актуальна, но на первый план выдвигается задача сохранения социальной стабильности.

Необходимо различать трансформации на институциональном и деятельностном уровнях. При этом возникает серьезная проблема, связанная с возможностью противоречий между институциональной формой и характером социального функционирования тех или иных общественных установлений, преобразование которых является предметом исследования социальных трансформаций.

По существу исследователь сталкивается с триадой трансформационных процессов. Во-первых, трансформации социальных институтов в их нормативном, прежде всего в правовом описании. Во-вторых, макросоциальная трансформация, характеризующаяся сменой и изменением у доминирующих в обществе моделей и мотивов социального действия. В-третьих, интегральная характеристика трансформационных процессов, которая связана с анализом взаимоотношений и противоречий между первыми двумя предметами исследования. Обозначенные методологические подходы должны быть применены в изучении динамики трудовых отношений, в выявлении степени соответствия их системным характеристикам общества рыночного типа.

Исследование социально-трудовых отношений в широком и узком смысле предполагает выявление:

-   роли новых и старых социокультурных групп в процессах либерализации и приватизации экономики;

-       изменений в уровне и качестве жизни социально-профессиональных групп;

-       особенностей социальной стратификации;

-       стилей и результатов адаптации наемных работников к комплексу проводимых реформ.

В таких условиях исследовательской задачей является изучение взаимосвязи векторов движения старого и нового, что рождается на стыке данных социокультурных ориентаций, определение характера институциональных изменений на микроуровне социально-профессиональных групп, предприятия.

Социально-трудовые отношения, связанные с использованием наемного труда представляют собой важнейший элемент системы общественных связей в любой современной стране, их уровень и характер развития оказывает значительное влияние на общественно-политическую ситуацию, на экономическое и социальное развитие общества. В свою очередь, сама система социально-трудовых отношений во многом складывается под воздействием как политических, экономических, так и социальных условий. По результатам многочисленных исследований, отношения между работниками и работодателями на отечественных предприятиях после разгосударствления собственности далеки от оптимальных, более того, положение работников в значительной части существенно ухудшилось по сравнению с дореформенным - то есть социально-трудовые отношения не соответствуют новым социально-экономическим условиям, не отвечают требованиям современной рыночной экономики даже в ее «начальном российском» варианте.

Процесс трансформации трудовых отношений складывается под влиянием как экономических, так и социокультурных преобразований в сфере экономики. Экономические преобразования, целью которых являлось формирование эффективного собственника, проводились в 90-е годы преимущественно на основе западных моделей и технологий ведения бизнеса. Ведущими ориентирами в экономической политике новых собственников являлись: получение максимальной прибыли, завоевание рынков сбыта, формирование у работников ценностей индивидуального интереса и рационального поведения. Заимствованные на Западе технологии сочетались с традиционно господствующим в России материалистическим подходом, согласно которому поведение человека всегда соответствует правилам, заложенным в определенной социально-экономической модели труда. Предполагалось, что старые «советские» культурные нормы будут неизбежно вытесняться новыми «рыночными как более эффективными, что наиболее безболезненно эти процессы пройдут на новых частных предприятиях, где отсутствуют предпосылки для реставрации советской культуры труда, однако процесс развития трудовых отношений оказался значительно сложнее.

В ходе осуществления радикальных социально-экономических преобразований неизбежно сталкиваются старые и новые правила трудовых взаимоотношений. Новый трудовой кодекс был принят лишь в 2002 году, спустя более 10 лет с начала экономических реформ, и все это время значительную часть трудовых отношений регулировал советский кодекс, который не соответствовал социально-экономическим реалиям. Та же картина выявилась и с законами о профсоюзах, трудовых спорах, введением новой системы управления производством и персоналом.

Таким образом, подход к исследованию трудовых отношений с различными формами собственности должен заключаться в анализе ценностных аспектов, стратегий различных социально-профессиональных групп на рынке труда, рассмотрение их в контексте социокультурных изменений в обществе, то есть во взаимодействии «советского» и «постсоветского». В советское время пространство структуры трудовых отношений было строго задано и поддавалось незначительной корректировке со стороны действующих социальных субъектов. Основными параметрами являлись нормативный коллективизм и патернализм, гарантированная и одномерная занятость. Предполагалось, что в процессе трансформации как следствие экономических реформ произойдет как смена ориентиров, так и снятие ограничителей на путях приложения труда. В рыночной экономике коллективизм, социальность труда должны уступить место экономическому индивидуализму, а с повышением рациональности хозяйствования патерналистские отношения должны перейти в более эффективные - партнерские. Гарантии занятости должны смениться более эффективным инструментом повышения производительности труда: угрозой безработицы. На смену одномерной занятости (на одном предприятии) приходит многомерная (на нескольких предприятиях или дополнительная занятость), рассматривающаяся как форма социально-трудовой мобильности и как весомый фактор трансформации социальной структуры российского общества.

В таких условиях важной исследовательской задачей является изучение взаимосвязи векторов движения старого и нового, поиск того, что рождается на стыке данных социокультурных ориентаций, определение характера институциональных изменений на микроуровне социально-профессиональных групп, предприятия.

Рассматривая определения патернализма, нередко сталкиваешься с тем, что в первую очередь его относят к трудовой сфере, а уже потом - ко всем остальным. На мой взгляд, это не совсем верно, так как это является достаточно узким разрезом патерналистских ориентаций (но вполне объяснимо - труд по праву считается главенствующим видом деятельности человека), ведь поведенческую деятельность индивида обуславливает его социализация, влияя на все его мировоззрение, ценности, дальнейшие практики.

Очень любопытно определение, данное патернализму в советский период, в котором четко прослеживается марксистская теория противоборства классов:

Патернализм - в области трудовых отношений, в буржуазных государствах форма показной предпринимательской благотворительности, мнимой заботы о нуждах трудящихся, особая форма осуществления власти капиталиста над наёмными рабочими. Буржуазная пропаганда сравнивает власть нанимателя с властью отца над находящимися на его попечении детьми; капиталист изображается как лицо, заботящееся не только о своём деле, но и нуждах занятых на его предприятии рабочих. В ответ на эту показную заботу от рабочих требуют безусловной «верности, преданности и послушания» по отношению к своему «благодетелю». Любой акт протеста против предпринимательского произвола считается нарушением «обязанности верности» и грозит увольнением.

Чтобы проанализировать явление патернализма в социально-трудовых отношениях, необходимо обратиться и к определениям, связанным непосредственно с обозначением самого труда, субъектов труда и социально-трудовых отношений.

Труд - фундаментальный вид жизнедеятельности человека и основа возникновения и функционирования общества. К числу непременных сущностных черт труда можно отнести его объективную (естественную) необходимость для поддержания человеческой жизнедеятельности, его общественную природу.

Труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Человек, уже представляя конечный результат, изменяет природу для своих потребностей. В основу труда ложатся целесообразная деятельность (сам труд), предмет труда (подготовленный предшествующим трудом - вырванный из непосредственной связи с землей) и средства труда (проводник воздействия на предмет).

Труд как целенаправленная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ определяется в первую очередь необходимостью выживания человека в любые исторические эпохи. Следовательно, труд является неким средством поддержания человеческого существования. Но помимо этого, именно в труде человек выражает себя, свои индивидуальные черты, развивает свои способности, формирует те или иные социальные качества, наконец, посредством труда человек вовлекается в процесс общественного производства, а, следовательно, и в общественные отношения. Таким образом, труд представляет собой способ самовыражения и развития человека. Но в реальности эти функции труда имеют целый ряд ограничений, которые превращают труд для человека в средство к жизни, вследствие чего и происходит отчуждение труда. По характеру и содержанию труда можно выделить две стороны отчуждения труда: отчуждение от собственности (результатов, условия, средств труда) и отчуждение труда как деятельности (творческий труд) .

Человеческий труд, в принципе, не может быть свободным, так как основной целью трудового процесса для человека является получение материальных благ и только в очень редких случаях труд приобретает значение бескорыстного благотворительного акта. Труд человека является физической необходимостью и духовной потребностью. И поскольку труд является необходимой, обязательной, неотъемлемой частью жизни человека, то трудовому процессу изначально характерны свойства принуждения.

Таким образом, отчужденный труд - это труд, утративший добровольный характер и свою непосредственную целесообразность, он превращается в деятельность для другого, когда работник не управляет, не контролирует ни сам процесс труда, ни его конечный результат. При этом несвобода в труде может выражаться как в характере труда, так и в его содержании: наемный труд в противовес свободному, а также высокая степень регламентации трудового процесса, некоего навязывания труда, чисто исполнительский труд. Следовательно, с одной стороны, наблюдается процесс отчуждения труда, сопровождающийся противостоянием и господством условий над человеком, с другой - человек субъективно принимает свою зависимость и подчинение тем практикам, которые он сам в реальности и воспроизводит.

Именно эти практики наемного работника (с другой стороны - работодателя) и являются для нас предметом исследования. Данные практики могут быть ориентированы на любой тип социально-трудовых отношений, нашей задачей является - выявление патерналистских ориентаций, анализ их динамики и основные прогнозы на их развитие. Чтобы провести данный анализ, необходимо уточнить понятие социально-трудовых отношений.

Трудовые отношения - совокупность отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации. Основные элементы: постановка целей; распределение функций между работниками; регулирование ритма и интенсивности труда; оценка объема и качества выполненных работ; дисциплинарные санкции; системы вознаграждения за труд.

Однако, отношения между субъектами труда - понятие более широкое, нежели соглашение об их обязанностях и правах. Оно включает в себя социальные отношения, складывающиеся в процессе труда между его участниками. Сюда относятся отношения сотрудничества и соперничества, социальной ответственности и квалификационного неравенства, отношение к труду и, конечно, отношения собственности и найма.

Отношения между работодателями и работниками наемного труда складываются по поводу компенсаций за труд, условий труда, профессионально-должностных обязанностей, гарантий занятости и порядка и разрешения трудовых споров. Они представляют собой особую группу социальных связей, порожденных наемным характером труда, в то же время не переставая быть трудовыми. Рассматривая их содержание, точнее их определить как социально-трудовые отношения.

Другими словами, социально-трудовые отношения - это связи между субъектами трудовых отношений, включающие помимо чисто профессиональных компонентов еще и социальные - различные статусные характеристики в сфере труда (профессиональный статус, статус в рабочем коллективе, соотнесение формального и неформального статусов в коллективе и пр.), в других сферах (семейный статус, статус гражданина, здоровье, образовательный статус и др.), субъективные характеристики (ценности, поведенческие установки, мораль и т.п.), объективные обстоятельства (политическая и экономическая ситуация в стране, социальные нормы общества, уровень и качество жизни, отношение к неравенству в обществе и т.д.), но главным фактором остается - наемный характер труда, который и влияет на степень восприятия и принятия социально-трудовых отношений, форму данных отношений, следовательно, степень отчужденности труда, уровень зависимости субъектов этих отношений друг от друга, значит и степень их стремления к следующему уровню договоренности.

Наиболее важным фактором формирования социально-трудовых отношений является их регулирование, изменяющееся в процессе развития данных отношений, которое подразумевает формирование взаимопонимания субъектов социально-трудовых отношений; идентификацию социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон.

Культура трудовых отношений - система культурных норм, правил, установок, требований, социальных институтов, регулирующих деятельность по формированию трудовых отношений и обязательной для всех их акторов. Анализ этого социального феномена позволяет увидеть, как соотносятся цели и ценности сторон трудовых отношений. Он позволяет не только определить реакцию сторон трудовых отношений на характер этих отношений или степень их напряженности, но выяснить, что лежит в основе этих отношений, каких ценностей и правил придерживается каждая сторона, в какой степени эти культурные правила адекватны сегодняшним интересам и целям общества. Здесь актуальна постановка задачи выяснения предпочтений государственной политики в сфере труда, к каким ценностям она тяготеет.

При изменении тех или иных элементов культуры социально-трудовых отношений (норм, ценностей, социальных институтов) появляется возможность оказывать влияние на состояние трудовых отношений, содействуя прогрессивному изменению поведения акторов трудовых отношений в целом. Ведь в настоящее время доминирует мнение о том, что социальные изменения получают в основном культурную мотивацию.

В то же время, культурный подход к анализу социально-трудовых отношений в российских организациях, использующих наемный труд, позволяет обнаружить отсутствие единого представления об оптимальной культуре трудовых отношений. Он позволяет увидеть, как усиливается неприятие значительной частью работниками наемного труда культурных норм трудовых отношений, навязываемых им работодателем и государством. Итоги некоторых исследований, позволяют говорить о существовании как минимум трех субкультур трудовых отношений. Прежде всего, это субкультура, которая воспринимается как справедливая и достаточная работниками наемного труда. Затем, субкультура доиндустриальных методов эксплуатации рабочей силы, характерная для большинства предприятий, в сохранении которой заинтересованы работодатели. И, наконец, субкультура, которая директивно устанавливается властными государственными структурами. В настоящее время эти субкультуры находятся в усиливающемся состоянии потенциального конфликта, создающего в обществе социальное напряжение. Причины существования этого конфликта различны - от элементарного отсутствия знаний в области трудовых отношений у акторов их формирования до категорического нежелания что-либо изменить в этой области, поскольку при этом затрагиваются чьи то интересы.

Рассматривая исторические этапы развития социально-трудовых отношений, предлагается следующая их последовательность:

Раннекапиталистический этап: это время полного господства работодателя слабо ограниченного законом. Договорные отношения в этот период имеют преимущественно индивидуальный характер. Это был самый длительный период в истории развития отношений найма.

Конфронтационный этап - появление и укрепление коллективных форм договорных отношений. На этом этапе происходит объединение наемными работниками своих усилий по отстаиванию прав, созданию профсоюзов и рабочих партий. Организованное забастовочное движение приобретает здесь такие масштабы, что не позволяет государству оставаться безразличным к ситуации на предприятиях. Оно начинает превращаться в третью сторону социально-трудовых (договорных) отношений.

Соревновательно-партнерский - на этом этапе происходит достижение паритета между сторонами, находящимися в договорных отношениях. И работодатель, и работники наемного труда, представляющие обе стороны переговорного процесса, признают права друг друга и стремятся к взаимному учету интересов. Государство выступает в качестве третьей стороны и влияет на ход переговоров с помощью системы законодательства и через исполнительные органы власти.

Но термин партнерство не совсем точно передает содержание отношений, которые складываются между работодателями и работниками наемного труда. Становление отношений на третьем этапе происходит под влиянием государства и его законодательства. При этом достигается взаимное признание равенства сторон и отказ от открытого конфликта в пользу переговоров. Формируется механизм сотрудничества, достигается «баланс интересов». Но это не означает, что стороны стали партнерами, тем более социальными партнерами.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами гос. власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Социальное партнерство осуществляется в формах: а) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; б) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; в) участия работников, их представителей в управлении организацией; г) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

К концу 1990-х гг. в России сформировалась система институтов социального партнерства, предполагающие наличие трехсторонних комиссий на федеральном и региональном уровнях и находящая выражение в достигнутых соглашениях и договорах между сторонами на уровне предприятия, региона и федерации. Но правительство, выступившее инициатором создания в стране системы социального партнерства, довольно быстро в ней разочаровалось, при этом на каждом уровне взаимоотношений потенциальных партнеров стали накапливаться свои проблемы. Причиной этого была поспешность «волевого» перехода к социальному партнерству без обеспечения соответствующими законами, что дискредитировало саму идею социального партнерства. Приняв без обсуждения законы о социальном партнерстве, правительство тем самым сформулировало правила и создало структуры, исходя лишь из своих интересов, а профсоюзам и работодателям оставалось только соглашаться, изначально поставив правительство на порядок выше себя и не оговорив свои условия в «партнерском» соглашении.

Основным направлением развития социального партнерства в России должно быть превращение виртуального социального партнерства в реальное. Социологи подтверждают зачатки этого состояния такими тенденциями как изменение в восприятии «низших» субъектов «партнерства» отношения к колдоговору, становление механизмов ответственности за нарушения соглашений, на федеральном уровне ведется работа по совершенствованию Генерального Соглашения.

Итак, партнерство предполагает совпадение интересов сторон, а не просто их согласование в переговорах, современная теория управления персоналом считает, что социальное партнерство может быть достигнуто при высоком уровне развития производства, путем идентификации работников с целями и задачами организации, то есть когда интересы руководителей и исполнителей совпадают. Более реалистично будет именовать третий этап - этапом паритета и сотрудничества сторон. Это достаточно длительный этап, когда социально-трудовые отношения приобретают цивилизованную форму, основанную на законодательных актах, отражающих социальную направленность государства. Конфликтные ситуации быстро локализуются и разрешаются либо за столом переговоров, либо через суд. Соблюдение прав сторон гарантируется законом и органами государственной исполнительной власти.

Для изучения предмета нашего исследования, необходимо проследить какие типы социально-трудовых отношений определяют той или иной этап развития социально-трудовых отношений, в какой мере остальные типы СТО присутствуют в каждый период их эволюции, какое место занимает каждый из них.

Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. Реализация этого принципа в сочетании с принципами солидарности и равноправного партнерства или же с принципом «господства - подчинения» служит основой различных типов социально-трудовых отношений: патернализма, социального партнерства, конкуренции, солидарности, субсидиарности, дискриминации и конфликта.

Так как предметом нашего анализа является изучение патерналистских ориентаций сторон трудовой деятельности, мы будем рассматривать два наиболее значимых, на наш взгляд, типа социально-трудовых отношений, которые являются противоположными: патернализм и социальное партнерство. Этот выбор обусловлен тем, что в основе деятельностных практик в современной трудовой сфере лежит не конфликт, а консенсус, на одной стороне которого находится патернализм, а на другой - партнерство. Данное утверждение подтверждается исследованиями и статистикой 90-х гг. XX века - начала XXI века: массовая приватизация предприятий не привела к противостоянию предпринимателей, с одной стороны, и работников, объединенных профсоюзами, с другой. Напротив, выявилась тенденция к снижению уровня конфликтности. По данным ВЦИОМ, доля заявивших о конфликтах снизилась с 41% в апреле 1993 г. до 28% в марте 1995 г. На снижение конфликтной активности рабочих оказали влияние неразвитость рынка труда, усиление административного, экономического и государственно-правового аппарата принуждения, находящегося на стороне работодателя, локальный характер трудовых конфликтов, их ограниченность повседневными производственными проблемами; в итоге наемный работник был вынужден либо уйти, либо подчиниться. Роста конфликтов не вызвали ни дефолт 1998 г., ни принятие нового КЗОТа 2002 г.

Одни исследователи видят причиной этого проблему выживания, под влиянием которой произошло деформация их мировидения и обострение мелкобуржуазности как «скрытой социальной болезни», другие - психологическую подавленность, смирение и терпение, третьи - нацеленность на труд и коллективистские ориентации, а не мелкобуржуазность и патернализм.

Но если конфликты и забастовки на российских предприятиях не стали нормой цивилизованного разрешения противоречий в сфере труда и не получили признания как рациональных ни со стороны профсоюзов, ни со стороны самих рабочих, то что тогда отражает современную направленность их трудового поведения? С одной стороны, это тактика не противостояния, а приспособления, использование новых возможностей для открытия своего дела, самозанятость, дополнительная занятость, данные деятельностные практики формируют, в частности у рабочих промышленных предприятий, большую уверенность в своих силах, независимость, критичность в оценках элементов производственной ситуации, партнерские отношения с руководством в целом. Но другой стратегией поведения рабочих является ориентация на отношения зависимости от руководства, подчинения, послушание и лояльность взамен на попечительство и заботу - патернализм.

Итак, рассматривая партнерство и патернализм в связи друг с другом, будем понимать под ними обозначение социально-трудовых отношений между сторонами этих взаимодействий. К субъектам социально-трудовых отношений будем относить реальных собственников (предпринимателей-хозяев), высшее руководство предприятия, руководство среднего звена и наемных работников.

В любой организации существует формальный и неформальный порядок взаимодействия. Неформальные отношения являются неписанными законами взаимоотношений на предприятии, а также невыполнением формальных требований, тогда как формальные отношения закреплены в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах. Неформальные отношения выполняют роль регуляторов деятельности предприятия, роль «социального порядка», они так же, как и формальные отношения, являются неотъемлемой частью организации.

Алашеевым С.Ю. были выдвинуты три больших класса неформальных отношений: единичное нарушение, неформальные отношения как система зависимостей и устоявшиеся нормы. Любое нарушение характеризуется каким либо несоблюдением формальных требований производственного, технологического или дисциплинарного порядка. Главным фактором отнесения тех или иных отношений к выделенным типам являются последствия, которое они будут иметь. Единичное нарушение может происходить не столько из-за недобросовестности, сколько из-за невозможности выполнения всех формальных требований (опоздание на работу, воровство, нарушение технологического процесса); в этом типе отношений нарушают формальные нормы без применения формальных санкций, работник знает, что это является нарушением, но внутренне считает это дозволенным - «не пойман - не вор».

При системе зависимостей другая особенность - обнаруженное нарушение не всегда наказывается, но в этом случае зависимый считается «обязанным» чем-либо отплатить за это начальнику, причем «расплата» может растянуться. Если работник-нарушитель отказывается выполнять требования начальника, то либо его отвергает коллектив, либо находятся формальные причины для его наказания / увольнения. Система зависимостей персонифицирована: если начальник не наказал работника за нарушение, то работник обязан тому, кто это нарушение скрыл; если начальник отпустил работника по неотложным делам в отгул, то работник обязан не начальнику, Иван Иванычу, который вошел в его положение. Данная система (зависимостей) держится на том, что немедленной отдачи не происходит, осуществляющий зависимость склонен как можно дольше растягивать неформальную расплату, чтобы продлить состояние зависимости, что обеспечивает ему определенную власть в рамках системы неформальных зависимостей. Поэтому начальники не любят применять санкции к нарушителям, рассчитывая на выполнение каких-либо неформальных обязательств с провинившейся стороны. Данная зависимость может быть и обратной, начальник также находится в зависимости от качества и скорости работы работников. Система зависимостей может проявляться как на одном уровне организационной иерархии (между работниками, начальниками), так и на близких уровнях (начальник среднего звена - работник, начальник среднего звена - руководство предприятия), редко встречаются зависимости полярных полюсов иерархии организации (шофер, слесарь и т.д.). Система зависимостей может строиться не только на основе нарушений, а также и на основе добросовестной работы (исполнения формальных требований). «Отношения мастера и рабочих на одном из заводов строятся, по словам мастера, на взаимных уступках. Причем хорошие поступки совершаются не только взамен таких же поступков с другой стороны, но и авансом, в надежде на адекватное отношение к себе. Хотя мастер понимает, что хорошее отношение формируется не на пустом месте, а как ответное чувство на доброе отношение». Личные отношения пронизывают функциональные связи и отношения в организации, часто ее работа обеспечивается именно этой системой неформальных связей.

К устоявшимся нормам относят неформальные отношения, о существовании которых работник даже не задумывается. Если допускается нарушение требований и это не влечет за собой никаких последствий, хотя в принципе все об этом знают, то оно становится неформальной нормой. Часто данный тип возникает из первых двух: возможное опоздание на определенное время, празднование различных торжеств на рабочем месте и т.д. Данное мировоззрение касается всех сфер жизнедеятельности предприятия, в частности, и заработной платы - имеется в виду допустимая (работником) разница за оплату работы по сравнению с другими. С точки зрения выполнения формальных требований, считается, что если работник опытен, считает себя специалистом, то он должен хорошо разбираться во многих тонкостях своего дела, повышать свой уровень, выдвигать рационализаторские идеи. Нарушение любых традиций в системе неформальных норм взаимоотношений может повлечь за собой негативную реакцию, настроить коллектив против человека, понизить авторитет руководителя.

Неформальные отношения работают на воспроизводство всей трудовой жизни предприятия, они, являясь неотъемлемой частью системы, воспроизводят сам трудовой процесс наравне с формальными нормами, поддерживают трудовой ритм, играют стабилизирующую роль. Но неформальные отношения, управляя трудовым процессом, могут изменить или разрушить устоявшиеся нормы, при этом может пострадать и трудовой процесс. Главным остается - баланс социально-трудовых отношений.

Неформальные отношения ясно очерчивают схему патерналистских ориентаций как со стоны подчиненных, так и со стороны начальства. Отношения патернализма характеризуются взаимной выгодой для обеих сторон, заменой формальных взаимодействий на неформальные, личные, контактные. Но ключевым моментом в патерналистских отношениях является - зависимость. Партнерские отношения, наоборот, характеризуются значимостью для обеих сторон формальных, основанных на контракте, чем на контактах взаимодействий. Они предполагают совместную деятельность руководителей и подчиненных, выполнение заранее оговоренных обязательств, самостоятельности подчиненных в профессиональной деятельности, конкурентоспособности. «Проще говоря, патерналистские ориентации можно рассматривать как демонстрацию слабости, а партнерские - силы позиций рабочих в отношениях с руководством». При этом, понятие партнерства следует отличать от понятия социального партнерства. Партнерство подразумевает индивидуальные взаимодействия, тогда как социальное партнерство - коллективные, представляющие собой определенную социальную систему.

Основным показателем содержания патерналистских или партнерских ориентаций у сторон социально-трудовых отношений мы будем считать степень зависимости, которую также надо рассматривать в связи со многими факторами: уровнем приспособления к трансформации общества, желанием быть защищенным государством, работодателем, степенью отчуждения от принятия решений, соответствием сложившихся социально-трудовых отношений в вербальном и реальном поведении работников, формой собственности предприятия, присутствующими неформальными и формальными практиками и т.д.

Также, следуя за А.Л. Темницким, необходимо исследовать такие индикаторы «патернализма - партнерства» как нормы отношений с руководством, стереотипы поведения в случае несогласия с руководством, отношение к вмешательству руководства в профессиональные обязанности, степень ориентации на помощь руководства в житейских ситуациях (для работников).

Также исследование трудовых отношений в современных условиях предполагает анализ постоянной взаимосвязи актуальных социальных проблем труда с их социокультурными составляющими, то есть ориентацией акторов трудовых отношений на старые и новые нормы культуры труда.

В связи с этим можно выделить обязательные элементы, которые должны быть изучены при исследовании социально-трудовых отношений. Так как социокультурные процессы являются ценностно-ориентационными, нематериальными, их механизмы существенно отличаются от механизмов трудовых процессов. Социокультурным процессам свойственны самопроизвольность, неформализованность, латентность, ненаправленность к определенному результату, долговременность. В реальном проявлении такие процессы могут выступать как процессы сплочения-разобщения, интеграции-дифференциации, адаптации-дезадаптации в отдельных группах работников и на уровне предприятия в целом.

Для оценки характера трудовых отношений выделяют следующие элементы: адаптация к рыночным отношениям, то есть успешность или неуспешность этого перехода, «выживание» или приспособление; отношение к рынку; мотивацию труда; факторы динамики социального статуса.

Исследователи отмечают трудности становления новых ролей и ролевых отношений. В результате реформирования российского общества появляются новые социальные роли: собственник, наниматель, наемный управленец, акционер, наемный работник и т.д. Но при этом правила рыночных отношений не были определены в начале реформ, да и сейчас еще остаются расплывчатыми, то есть не понятно, чему именно должны соответствовать новые роли и трудовые отношения. И работники, и администрация затрудняются в определении функционального содержания новых ролей, то есть прав и обязанностей, которые присущи собственнику, наемному работнику, наемному управленцу и т.п. Люди выстраивают собственные «образы», наполнение которых зависит от индивидуального опыта взаимодействия с контрагентами (или мировоззренческих установок, в которой ведущей является эмоционально-оценочная составляющая).

Для интегральной оценки успешности можно выбрать два показателя - результативность адаптации предприятия к рынку и уровень социального самочувствия работников. Последний определяется комбинацией различных составляющих: удовлетворенностью нынешним положением (является необходимым условием для успешной адаптации); уверенностью в будущем (достаточное условие для успешной адаптации). В оценке успешности велика роль социальной защищенности работников в системе социально-трудовых отношений, которая в первую очередь связана с эффективностью реализации колдоговора.

Таким образом, мы выходим на понятие социального поведения, обозначающее, с одной стороны, сложнейшую систему адаптации личности к разнообразным условиям ее реализации, способ ее функционирования в системе конкретного социума, а с другой - активную форму преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые предоставляются личности, а также возможностями, которые она самостоятельно проецирует и открывает для себя в соответствии со своими представлениями, ценностями, идеалами. Социальные трансформации в современном обществе оказывают воздействие на изменение функций социальных институтов в том числе регулирующих стратификационные процессы, в частности спрос на рабочую силу, поведение владельцев рабочей силы на рынке труда, сохранение и изменение социально-профессионального статуса работников.

Изучение трудового сознания и поведения различных социально-профессиональных групп в переходном обществе предполагает выяснение степени развитости и динамики ценностей непосредственно связанных с трудом, выявление характера требований к различным сторонам труда, рассмотрение предпочтений занятости в различных формах собственности. В этой связи весь комплекс человеческих актов, поступков и действий, которые соединяют личность работника с производственным, трудовым процессом, но не сводится к последнему, мы относим и категории трудового поведения. Таким образом, в социологическом анализе социально-трудовых отношений основной акцент мы делаем на многообразных поведенческих (реальных и вербальных) характеристиках деятельности человека, включенного в систему общественного производства.

Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, внешнее ее проявление. Однако за внешне идентичными трудовыми поступками может быть скрыта разная по своей внутренней направленности трудовая деятельность. В общем смысле трудовое поведение определяется как индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Трудовое поведение работника замыкается на уровне предприятия, работник при определенной свободе действий всегда должен подчинять и «подгонять» свои ресурсы и способности под требования предприятия и рабочего места, и его мотивация в таком случае рассматривается как следствие остаточной свободы в рамках жестких требований и предписаний со стороны технологических условий рабочего места, с одной стороны, и личностной активностью, его притязаниями, с другой. Структурно-функциональный подход позволяет раскрыть структуру трудового поведения, выделить его формы, направления дифференциации. Одни исследователи выдвигают типы работников по отношению к труду (инициативный, исполнительный, пассивный и отклоняющийся), другие - типы человека (человек организации, экономический, социальный, асоциальный). При социокультурном подходе за основу берутся ценностные аспекты труда и неформальные нормы, характеризующие противоречивое взаимодействие старого (советского) и нового (постсоветского) или традиционного и рыночного (инновационного) в трудовых отношениях на предприятиях и трудовом поведении. В целом, такой подход можно назвать социокультурным, потому что применительно к современной России он отражает, по существу, столкновение двух культур: прозападной и просоветской. Его конкретное отражение в сфере труда проявляется в противоречивом процессе взаимосвязи остаточной культуры труда советского типа с новыми социально-трудовыми отношениями постсоветского содержания. В таких исследованиях и делается акцент на проблемы увязки рыночных отношений с культурой патернализма, на соотношение традиционного и рационального в трудовой культуре работников предприятий с разными формами собственности, и более конкретно - на взаимодействии патерналистских и партнерских ориентаций рабочих во взаимоотношениях с руководством, коллективистских и индивидуалистических ориентаций во взаимоотношениях с товарищами по работе. В данных исследованиях не ставится вопрос выбора в пользу преимуществ советского или постсоветского, традиционного или инновационного в трудовой культуре. Так, использование понятий советского и постсоветского указывает лишь на историчность происходящих изменений, без приклеивания им оценочных ярлыков. При разработке исследований важно лишь отобрать те социальные факты, которые по праву можно отнести к тому или иному времени. Предполагается также, что социальные факты прошлого и настоящего, закрепленные в определенных стереотипах мышления, являются действенными факторами трудового поведения.

Трудовое поведение личности, с одной стороны, отражает объективную необходимость, заданность условий ее функционирования и проявляет себя в рамках довольно жесткого контекста той или иной производственной ситуации. С другой, в связи с многоальтернативностью и возможностями выбора, оно мотивируется. Говоря о трудовом поведении, мы имеем в виду не только те или иные альтернативы и возможности выбора индивидом различных тактик и стратегий, параметры которых определяются объективными обстоятельствами, конкретной производственной и жизненной ситуацией, но и определенный тип личностной активности, определенный тип притязаний, содержательно обусловливающий предметно-аксиологический смысл, положенный в основу этих стратегий и тактик. В способе их реализации, направленности выражены различные социокультурные ориентиры личности, которые составляют ценностно-нормативую основу их развертывания в определенном социальном контексте, в определенной системе общения и социальной коммуникации. Она определяет приемлемые для индивида в различных условиях способы и методы реализации трудового поведения, рамки его функционирования в соответствии с требованиями и задачами производственного процесса, а в конечном итоге - баланс, иерархию и соотношение индивидуальных, групповых, коллективных и общественных интересов.

В связи с вышесказанным необходимо определить некоторые основные социальные, личностные и функциональные свойства работника, которые обусловливают и определяют способы и формы его трудового поведения. От них в значительной степени зависят мера напряженности и интенсивности его связей, а также тип идентификации с конкретным производственным процессом. К ним относятся: статусно-ролевые характеристики работника, определяющие возможность и качество применения его профессиональных способностей, направленность его достижений, что в конечном итоге формирует рамки, возможности и альтернативы трудового поведения; функциональные (профессиональные) способности работника, по которым можно судить о конкретном способе его организационно-технологического включения в производственный процесс, о реальной и возможной структуре его связей и зависимостей в системе производственной организации; квалификационные характеристики работника, которые дают представление о степени его профессиональных притязаний, намерений и пределах реальных достижений; ценностно-нормативные установки, составляющие основу, своеобразное ядро поведенческого стереотипа, который выполняет роль (функцию) внутреннего регулятора и ориентира личности, определяющего вектор ее поведения в системе многообразных производственно-экономических условий и ситуаций; культурологические характеристики, определяющие относитель-но-устойчивые стандарты, образцы и мотиваторы поведения работника как типичного представителя той или иной социально-профессиональной группы.

Все вышеназванные аспекты существенным образом влияют на структуру, целевую направленность трудового поведения, его содержание и мотивацию; способствуют формированию конкретных форм интеграции и связи индивида с процессом труда в системе той или иной социальной организации, определяют степень устойчивости поведенческого алгоритма личности.

Тем не менее, основным предметом исследования трудового поведения вынужденно продолжают оставаться трудовые взаимоотношения, а не выявление степени функциональности действий работника алгоритму производственного процесса.

Основным компонентом самосознания работника, определяющим его поведение в сфере труда, его реакции на конкретные условия работы является мотивация труда. Хотя чаще всего люди в своем отношении к работе руководствуются несколькими мотивами, но один из них преобладает. Это преобладание и позволяет выделить основные типы мотивации.

В качестве основных критериев для определения типов мотивации профессиональной деятельности целесообразно учитывать: результаты деятельности, ее смыслообразующую роль для личности и степень выраженности собственно мотивации. Тип мотивации тесно связан с теми социальными ролями, которые работники выполняют, будучи поставленными в данные трудовые отношения. Одним из методов изучения мотивации труда является сопоставление различных вербально выраженных удовлетворенностей. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному элементу рабочей ситуации, служит разность оценок данного элемента рабочей ситуации для рабочих, удовлетворенных своей работой, и рабочих, не удовлетворенных ею. В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов отмечают, что тот комплекс мотиваций, который был выявлен в исследовании, остался действующим и в нынешней ситуации. Речь идет о четырех групп мотивов: материальной заинтересованности, восприятии содержания труда, мотивов коллективистского плана и общего смысла трудовой деятельности. Содержание труда остается наиболее значимым элементом рабочей ситуации; в ленинградских исследованиях для молодых рабочих более значимым «гигиеническим» фактором была зарплата, а к концу 1990х годов лидерство перешло к взаимоотношениям с руководством; значимость санитарно-гигиенических условий труда снизилась. Примерно такая же ситуация и в группе рабочих старше 30 лет.

В исследованиях 1990-х годов была сделана попытка определить влияние конкретной практики трудовых отношений на трудовую мотивацию. Трудовые отношения, которые формируются на современных предприятиях, различны, и именно они влияют на успешность предприятия. При этом форма собственности оказалась менее существенным фактором успешности предприятия в сравнении со стратегией и практикой менеджмента. Форма собственности влияет на мотивацию лишь в той степени, в которой она сказывается на политике менеджмента и на успешности работы предприятия.

Присутствие поведенческого компонента изменяет конфигурацию мотивации, и к зарплате подтягиваются прежде всего содержание труда и отношение с руководством.

Именно использование разных методов в исследованиях трудовой мотивации дает возможность сделать вывод о том, что в целом исследования подтверждают известный феномен несоответствия мотивов, с одной стороны, осознаваемых и объявленных, и, с другой, реально побуждающих активность в конкретной ситуации.

Особо стоит отметить анализ заключений относительно достижительной мотивации, отсутствие которой вменяется в вину отечественному работнику и которая характеризуется как его особенность. Отсутствие такой мотивации связывается с отношением к труду как к неприятной обязанности, что, якобы, свойственно для трудовой этики России. Что же собой представляет «достижительная мотивация», которая в самом общем виде рассматривается как стремление к достижению успеха. Вопрос стоит в том, что понимается под успехом. Исследователи по-разному понимают ориентацию на успех или достижительную мотивацию. Российские исследователи верифицируют «достижительную мотивацию», имея в виду и ориентацию на карьеру, и на повышение квалификации, на самостоятельность в работе и управлении, и даже общественное признание и пользу людям. Распространена точка зрения, согласно которой отсутствие «достижительной мотивации» является наследием советских времен, когда трудовые достижения не получали должного денежного вознаграждения и соответственно сформировались «антидостижительные» культурные стандарты поведения. Так, считается, что при отсутствии на предприятии факторов, компенсирующих более низкую сумму заработка, «достижительная мотивация» утверждается как ориентация на «денежный успех» .

Структурная перестройка народного хозяйства, смена формы занятости в российском обществе и, как следствие, изменение соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, требует поиска путей и способов приспособления изучаемой общностью, то есть выработку определенных индивидуальных или групповых поведенческих стратегий, применяемых для выхода из этого состояния, и социальные перспективы, шансы трудоустройства. Под «стратегией» подразумевается осознанное, мотивированное поведение индивида, направленное на достижение его жизненных целей, реализацию интересов и ценностей.

Выделяют два основных вида стратегий на рынке труда: стратегию выбора профессии (терминальная) и стратегию поиска работы (инструментальная). Основными типами стратегии выбора профессии являются: ориентация на сохранение своего профессионального статуса, ориентация на возможную смену профессионального статуса, готовность работать по любой профессии, ориентация на открытие своего дела и неактивный тип. Данный вид стратегии поведения на рынке труда для нас наиболее важен.

В кризисные или трансформационные периоды, при изучении трудовых практик в организации необходимо уделять внимание схожему поведению, направленному на сохранение рабочего места, боязнь безработицы, вследствие чего вербальная и невербальная практики могут сильно расходиться. Отсюда вытекает изменение социально-трудовых отношений, и усиление патерналистских ориентаций, и повышение уровня зависимости и т.д.

Таким образом, ориентация на патерналистские отношения во взаимодействиях работников и работодателей должны изучаться с учетом степени адаптации к рынку, угрозы увольнения, уровнем зависимости сторон трудовых отношений, общих и трудовых ценностей, а также тех социально-экономических условий, в которых осуществляются эти отношения. В следующей главе мы попытаемся выявить показатели ориентации субъектов социально-трудовых отношений на патернализм и определить влияние на данные ориентации как социально-экономических условий и процессов, происходящих в современной России, так и конкретных условий и личностных характеристик работника.

Глава 2. Социокультурные условия возникновения и воспроизводства патернализма в системе социально-трудовых отношений в российском обществе

.1 Влияние трудовой среды на проявление патернализма

В социально-трудовой сфере за последние 20 лет произошли различные изменения: появление безработицы и разнообразных форм неформальной занятости, становление рынка труда, расширение негосударственного сектора экономики, отток рабочей силы в частные структуры, средний и мелкий бизнес, из производства - в торговлю, экономические институты, снижение престижа ряда видов деятельности, увеличение работников, работающих не по своей специальности и пр. Все эти изменения требуют от работников адаптации к новым условиям, усвоения новых видов трудового поведения.

С одной стороны, к концу 90-х гг. XX в. в России сложилась система наемного труда, соответствующая рыночной экономике, а с другой - нет должной свободы труда. В этот период произошло разрушение старых (административных) механизмов принуждения к труду, но становление новых (рыночных) еще не случилось. В этот период разные исследователи отмечают сильную «мотивацию страха» (нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне, страх потерять работу), поведение в трудовой сфере находится под сильным влиянием экономических факторов. В данный момент в России социально-трудовые отношения находятся на уровне диктата работодателей; нарушение Трудового кодекса, колдоговора стало привычным явлением даже на предприятиях, принадлежащих государству. Этот факт говорит о том, что становление механизма социального партнерства существует в России только лишь «на бумаге», достижения реального партнерства между работодателем и наемным работником в ближайшее время не предвидится. Это подтверждается также и неэффективностью деятельности профсоюзов, недоверия к ним, ухудшение условий труда, практически беспрекословное выполнение всех требований и условий работодателя, что связано, с одной стороны, с уменьшением контроля в сфере труда со стороны государства, а, с другой, снижением требований самих работников к администрации предприятий.

Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Основная масса их просто отнеслась к приватизации, как к очередному обману, и приняли в ней пассивное участие, не заметив особых перемен и не воспринимая свои права акционеров. Вследствие чего произошел новый виток недоверия к различным официальным структурам, администрации, усиление неуверенности в завтрашнем дне, усугубление антагонизма между работниками и администрацией.

Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Но в повседневной практике, на микроуровне, работники находят способы защитить свое достоинство и автономию, что проявляется в различных неформальных практика, которые позволяют им приспосабливаться к нестабильным условиям, снижать свою уязвимость, но с другой стороны, они часто ставят рабочих в еще более подчиненное положение.

Основными показателями, на наш взгляд, патерналистских ориентаций в структуре социально-трудовых отношений являются:

восприятие своего положения по отношению к работодателю;

степень и мотивация участия в управлении предприятием;

ориентация на помощь государства, предприятия;

ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя;

ориентация на неформальные отношения с руководством;

отношение деятельности профсоюзов.

Исследование лаборатории социологии ПГТУ, проведенное в 2008 г., было посвящено проблемам предпринимательства. Одной из социальных установок, которые исследовались на уровне их социальной активности, стал характер отношения предпринимателей к роли государства в жизни общества, показывающий уровень их патернализма, ориентацию на помощь со стороны государства, тех или иных органов власти. Основным противоречием здесь явилось, большая часть предпринимателей Пермского края ожидают от государства помощи в адаптации новым условиям, гарантий защиты от безработицы и обеспечения минимальных благ каждому (61,7%), что свидетельствует об их пассивности и отчужденности. Но, принимая на себя роль активных, самостоятельных и ответственных хозяйствующих субъектов, они должны сами своими действиями, своими практиками видоизменять окружающую общественную реальность, влиять на развитие всех сфер жизни общества, способствовать формированию социальных, политических и экономических условий для развития индивидуального потенциала человека.

Считают, что государство должно помогать лишь слабым и незащищенным 10,9% опрошенных. Доля тех, кто считает, что следует полагаться на самого себя, составляет 20,1%, то есть они ориентированы, прежде всего, на активизацию собственного личностного потенциала. Так, рыночное понимание роли государства характерно для 31% опрошенных, такое понимание в идеале и должно быть присуще бизнес-сообществу. Таким образом, для опрошенных предпринимателей Пермского края в большей степени характерна патерналистская ориентация, нежели рыночная. Следовательно, уровень поведенческой адаптации к рыночной ситуации весьма противоречиво сочетается с ориентацией предпринимателей на собственные силы и возможности: при наличии активной социальной позиции поведения в рыночных условиях большинство из них ожидают помощи от государства в той или иной ее форме.

О.И. Шкаратан и С.А. Инясевский, в исследовании поведенческих установок современных профессионалов и менеджеров отметили, что они выражают сожаление по поводу позиции государства в вопросе защищенности профессионалов - оказание помощи тем, у кого минимальные возможности защитить себя самого. Этот факт говорит о том, что эти категории работников не хотят отходить от традиционного государственного патернализма. Также авторы отмечают исчезновение самоорганизации, что ведет за собой слабость любых форм коллективной самозащиты, невозможность бороться за свои права с помощью профсоюзов.

Наше исследование проведено в 2009 году на предприятиях различной формы собственности. Было опрошено 103 человека; из них 18 рабочих; 18 служащих - не специалистов; 49 служащих - специалистов и 18 руководителей.

Сравнивать данные по приверженности государственному патернализму нашего исследования с предыдущими не корректно, так как были опрошены разные социальные группы, другой причиной является качество нашего исследования, являющего пилотажным. Наше исследование показало, что практически все группы опрошенных ориентируются на патерналистские и рыночные роли государства практически одинаково (диаграмма 1).

Диаграмма 1

Ориентации на помощь государства по социально-профессиональным группам (в % от числа опрошенных)

Наибольшая разница между такими восприятиями у служащих-неспециалистов, наименьшая - у руководителей, смешанное понимание роли государства наименьшее - у служащих-специалистов, а наибольшее - у руководителей. Менее всего ориентируются на государственный патернализм руководители, они в равной мере воспринимают и рыночную модель государства, служащие-специалисты в большей степени, по сравнению с остальными группами, ориентированы на рыночное понимание роли государства. Эти факты объяснимы тем, что среди руководителей и служащих-специалистов большее количество ориентировано на партнерские отношения в социально-трудовой сфере.

В исследовании А.Л. Темницкого 1999-2002 гг. «Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения» в качестве объектов исследования были выбраны рабочие и менеджеры предприятий промышленности разных форм собственности. При анализе учитывались индикаторы, прежде всего отражающие сложившиеся нормы трудовых взаимоотношений работников с руководством. К индикаторам патернализма были отнесены ориентации на нормы дружеских и доверительных отношений с руководством; неоспариваемое выполнение любых заданий непосредственного руководителя; зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (сложившаяся, по мнению рабочих, норма); непротивление любому вмешательству руководителя в выполняемые профессиональные обязанности; ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях. Автор отмечает, что ориентации подобного рода образуют определенную структуру зависимости рабочего от руководства и администрации предприятий. За прошедший период происходит некоторое снижение патерналистских ориентаций рабочих по тем позициям, которые отражают притязания к социально-психологическим сторонам взаимоотношений с руководством, и рост «материальной основы» патернализма. Было установлено, что дружеские и доверительные отношения с руководством способствуют росту зависимости рабочих, но, с другой стороны, они не являются фактором ухудшения их отношения к труду. Неоспариваемое выполнение заданий руководителя также не влекло негатива по отношения к труду, что объясняется уважением рабочих к своему начальству (прослеживается через высокий уровень удовлетворенности таких респондентов взаимоотношениями с руководством). В наименьшей степени среди рабочих были распространены ориентации на непротивление любому вмешательству руководства в выполнение профессиональных обязанностей. Это можно объяснить высоким уровнем квалификации попавших в выборку рабочих, их относительно молодым возрастом. Можно также предположить, что снижение такого рода ориентаций отражает тенденцию становления наемного рабочего рыночного типа, ориентирующегося на свой профессиональный потенциал и жизненные ресурсы. Однако рост материальных основ патернализма, проявляющийся прежде всего в зависимости размера зарплаты от характера взаимоотношений с руководством, может послужить препятствием таких устремлений. Увеличение зависимости размера оплаты от взаимоотношений с руководством на успешных предприятиях - одно из свидетельств непреодоленного кризиса в мотивации труда и усиления неформальных отношений.

В типологию ориентации социально-трудовых отношений нашего исследования вошло 64 человека, из них ориентируются на патерналистский тип отношений - 29,7%, на адаптирующийся к новым социально-трудовым отношениям - 45,3%, на партнерский - 25,0%. Данная типология вычислялась по следующим признакам: восприятие своего положения по отношению к работодателю, работнику; степень участия в управлении предприятием; ориентация на помощь государства; ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя.

Социально-профессиональные группы состоят из разных типов ориентации СТО, распределение их говорит о том, что большую часть всех типов составляют служащие-специалисты, так как удельный вес данной группы более высок. Рабочие, служащие-специалисты и руководители в равной степени ориентируются как на партнерские отношения, так и на патерналистские, а служащие-неспециалисты более привержены патерналистским традициям в социально-трудовых отношениях (диаграмма 2).

Диаграмма 2

Распределение типов ориентации СТО по социально-профессиональным группам

(в % от числа опрошенных)

Выявить некоторую динамику в сравнении с исследованием А.Л. Темницкого попытаемся с помощью показателей патерналистской ориентации у группы рабочих.

Таблица 1

Распространенность ориентации на патерналистские нормы отношений с руководством у рабочих обследованных предприятий

(% от числа ответивших/опрошенных)

Нормы патерналистских отношений	1999-20005	2002	2009
Ориентация на дружеские и доверительные отношения с руководством	48	38	37,2
Ориентация на неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя	45	39	32,0
Зависимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством (по мнению самих рабочих)	43	50	35,3
Непротивление любому вмешательству руководителя в выполнение профессиональных обязанностей	26	16	31,4
Ориентация на получение помощи от руководства в трудных житейских ситуациях	49	60	46,1

По мнению А.Л. Темницкого, наметившееся ослабление патерналистских ориентаций рабочих непрочно, однако наше исследование показывает, что данная тенденция укрепляется. Уменьшается ориентация на дружеские отношения с руководством (хотя у рабочих есть особенность - в силу своего статуса они имеют возможность налаживать контакт только с непосредственным руководителем - 32,3%) и неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя. Темницкий А.Л. считает, что материальные основания патернализма сильнее духовных - при определенных условиях рабочие готовы отказаться от собственного контроля над своими действиями, препоручив эти функции руководству, а существование устоявшихся патерналистских отношений в любых, даже элементарных формах усиливает эту готовность. Тем не менее, все меньшее число рабочих считает, что размер заработной платы зависит от личных отношений с руководством и ориентируется на получение помощи от руководства в трудных жизненных ситуациях. С другой стороны, выросло количество рабочих, которые не оказывают сопротивления вмешательству руководителей в выполнение профессиональных обязанностей.

По этим же шкалам проводились замеры партнерских ориентаций рабочих, их значение обратно патерналистским. Согласно исследованию А.Л. Темницкого и нашему исследованию, многие из партнерских предпосылок на предприятиях существуют. Абсолютное большинство опрошенных проявляют профессиональную компетентность, почти половина готовы участвовать в принятии решений, касающихся работы предприятия. Но рабочим нужны такие нормы взаимоотношений с руководителями, которые позволили бы снизить неопределенность в этих отношениях. Такие нормы могут быть патерналистски ориентированными (опирающимися на готовность со стороны рабочих пожертвовать своими правами в обмен на попечительство со стороны хозяина), либо партнерскими по сути, - главное, чтобы они были «прозрачными».

Анализ соотношения патерналистских и партнерских ориентаций показал, что в 1999-2000 гг. уровень патерналистских ориентаций рабочих несколько превышал уровень партнерских, а в 2002 г., напротив, уступал. В целом ни те, ни другие ориентации не имеют явного перевеса, что говорит об их сбалансированности у рабочего. В сравнении с 2009 г. наметившиеся тенденции нарастания партнерства усиливаются, но намечается и тенденция к усилению патернализма - в целом он уменьшается, но его качество существенно меняется - хотя средний уровень патернализма значительно уменьшился, но высокий уровень патернализма напротив увеличивается (диаграмма 3).

Диаграмма 3

Соотношение патерналистских и партнерских ориентаций рабочих обследованных предприятий (%)

Возможно, данное явление связано с тем, что опрос проводился в период мирового финансового кризиса, что наложило свой отпечаток на стратегии и мировоззрение рабочих, но тем не менее, в сравнении с кризисными 1999-2000 гг., в 2009 г. намечается нарастание партнерских ориентаций в социально-трудовых отношениях.

Форма собственности предприятия, на наш взгляд также оказывает влияние - них на предприятиях государственной формы собственности работают 25,0%, частной - 75,0%; из них патерналистов чуть больше, чем партнеров на предприятиях частной формы собственности, также на частных предприятиях высок процент адаптирующихся к новым СТО (Приложение 3, таблица 1). Владеют какой-либо собственностью на предприятии только партнеры (3,6% от числа опрошенных), среди которых служащие-специалисты (2,1%) и руководители (5,6%), остальные не имеют никаких акций и т.д. Это подтверждает, что приватизация прошла «мимо» работников предприятий, которые не имеют никакой собственности на предприятии, либо лишились ее.

В исследовании, проведенном лабораторией социологии ПГТУ, в основу дифференциации работников была заложена их адаптация к рыночному обществу, выявленная через такие показатели как вербальное отношение к рыночному обществу, формы поведенческой адаптации работников к рынку, отношение к роли государства в обществе, отношение к социальной дифференциации в обществе, отношение к работе, участие в процессах управления - получившиеся типы несколько перекликаются с типами нашего исследования. Работники социально адаптированного типа чаще склонны ощущать себя партнерами по отношению к работодателю (28,9%), вынужденно адаптированные идентифицируют себя как партнера меньше (7,9%), а социально неадаптированные - еще меньше (4,9%). Другая сторона данного вопроса заключается в том, что эксплуатируемыми себя ощущают 15,7% социально неадаптированных, 9,5% вынужденно адаптированных и 4,5% социально адаптированных работников.

В нашем исследовании ощущение работников по отношению к работодателю следующее: все адаптирующиеся выбирают договорные отношения, партнерами себя ощущает партнеры и чуть меньшая часть патерналистов, и наоборот - эксплуатируемыми себя ощущает больше патерналистов, чем партнеров, также партнеры не намного, но чаще выбирают договорное сотрудничество (таблица 2). Данное распределение показывает, что патерналисты в большей степени чувствуют себя эксплуатируемыми, чем партнеры, но при этом 1/5 их часть настроена на партнерские отношения, более половины - на договорные. Присутствие среди немногочисленного количества партнеров чувства эксплуатации может объясняться тем, что в реальности желаемое и действительность расходятся - ориентация на партнерские отношения еще не говорит о том, что в действительности принципы партнерства и договорных отношений соблюдаются постоянно. В нашем исследовании типы по отношению к рынку в наименьшей степени приспособлены к рынку патерналисты, адаптирующихся можно сравнить с вынужденно адаптировавшимися, а партнеров - с адаптировавшимися. Следовательно, можно говорить о том, что за сравниваемый период никаких существенных изменений не произошло.

Таблица 2

Самоощущение работников по отношению к работодателю в зависимости от типа ориентации работников в СТО и от их профессионального статуса

(в % от числа опрошенных)

		В целом по массиву	Партнерские отношения	Договорные отношения	Чувство эксплуатации
Рабочие			7,7	84,6	7,7
	Патерналистский	30,8	-	23,1	7,7
	Адаптирующийся	38,5	-	38,5	-
	Партнерский	30,8	7,7	23,1	-
Служащие-неспециалисты			-	85,7	14,3
	Патерналистский	35,7	-	28,6	7,1
	Адаптирующийся	50,0	-	50,0	-
	Партнерский	14,3	-	7,1	7,1
Служащие-специалисты			10,0	76,7	13,3
	Патерналистский	26,7	10,0	13,3	3,3
	Адаптирующийся	46,7	-	46,7	-
	Партнерский	26,7	-	3,3	13,3
Руководители			-	57,1	42,9
	Патерналистский	28,6	-	-	28,6
	Адаптирующийся	42,9	-	42,9	-
	Партнерский	28,6	14,3	14,3

В исследовании Б.И. Максимова, посвященном изучению положения и прав рабочих 1990-е - начало 2000 гг., отмечается, что демократизации управления на предприятиях не произошло, на государственных сохранились частично такие формы, но существуют они в основном номинально, лишь 15% опрошенных отмечают проведение собраний трудового коллектива. На приватизированных предприятиях в качестве основной формы предусматривалось акционерное участие, при этом работники воспринимали свое акционерное право не только как финансовое участие, но и как участие в принятии решений. Но новые собственники приняли меры по ограничению «разгула демократии» (посредством передачи голосов доверенным лицам, манипулирования собраниями, последующей скупки акций), как следствие и сами работники стали проявлять отчуждение от акционерного участия. К концу 1990-х гг. акционерное участие рабочих практически сошло на нет, как в финансовой форме, так и в виде влияния на принятие решений. Основная часть рабочих в первую очередь избавилась от акций, в том числе и «голосующих». Исследование показало, что участвует в акционерных собраниях незначительное число рабочих: каждый год - 4%; иногда - 5%; не участвуют - 86%. Лишь 5% опрошенных рабочих 1-3 разряда и 10% 4-6 разряда считают, что они «могут с другими такими же акционерами оказывать влияние на деятельность руководства предприятия», хотя 84% отмечают заинтересованность в успешной работе предприятия.

Новый Трудовой Кодекс сохранил право работников на участие в управлении организацией, в основном это участие через «представительные органы», то есть профсоюзы. Некоторым профсоюзам удается провести своих представителей в советы директоров, добиться получения информации о положении предприятия, участвовать в принятии отдельных решений, но в большинстве случаев администрация игнорирует или осуществляет формально право профсоюза на участие в управлении. С альтернативными профсоюзами работодатели нередко просто отказывались вступать в переговоры о заключении коллективного договора, открыто нарушая закон. Формы чисто рабочего представительства на акционированных предприятиях в настоящее время, за исключением случаев рабочих профсоюзов, отсутствуют, участие работников в управлении на уровне рабочего места встречается эпизодически. Следовательно, на российских предприятиях в условиях перехода к рынку доминирует авторитарная власть собственников, фактических хозяев предприятий. Они не хотят делиться властью, государство не принимает законы о рабочем представительстве, рабочие, профсоюзы не проявляют настойчивости в реализации права на участие. Крупные западные компании, приходящие на российские предприятия, пытаются внести свою культуру участия: проявление патернализма, финансовое участие, внесение личного вклада в успех компании, информирование персонала о делах, достижениях и проблемах компании и др. Таким образом, праву рабочих на участие в управлении в российском производстве «не везет» при всех формах и этапах его реализации в противоположность культивированию участия на западных предприятиях в разнообразных формах. Положение с участием являет собой яркий пример расхождения между установлением формальным и реальным осуществлением права при красивом отражении в законах.

В исследовании А.Л. Темницкого, говорится, что партнерские ориентации рабочих не находят адекватного воплощения в трудовом поведении на предприятии. Это обусловлено неготовностью самих руководителей к равноправному взаимовыгодному сотрудничеству с рабочими. Несомненно, партнерский стиль руководства - более трудный путь, требующий значительных усилий по сравнению с патерналистским, в основе которого укрепление разного рода зависимостей рабочего от руководителя. Опрос менеджеров показал, что только четверть из них советуется с подчиненными при принятии решений по производственным вопросам, в основном по текущим делам (распределение заданий и организации труда). Вопросы распределения заработной платы затрагивают с подчиненными только 4% опрошенных руководителей. Большая часть руководителей не считают важным привлекать работников к участию в принятии решений по производственным делам предприятия, хотя и не отказываются при этом от возможной помощи рабочим в решении личных бытовых проблем. Таким образом, большинство современных менеджеров по-прежнему ориентированы на укрепление в отношениях с рабочими патерналистских начал и не стремятся либо не в состоянии налаживать отношения партнерства.

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ - социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники более остро оценивают проблемы качества управления, чем работники социально адаптированного типа. Последние оценивают данную проблему как менее острую по сравнению с социально неадаптированными и вынужденно адаптированными работниками. По показателю удовлетворенности участием в управлении выявлено глубокое различие: у социально неадаптированных и вынужденно адаптированных работников этот показатель имеет почти самый низкий рейтинг среди перечисленных условий труда, он находится на 15-16-м местах из возможных 17-ти, последнее место занимает удовлетворенность размером заработка. У социально адаптированных удовлетворенность участием в управлении занимает 12-е место. Только 5,4% социально неадаптированных и 10,8% вынужденно адаптированных согласились с тем, что принимают участие в управлении, среди же социально адаптированных работников таких 93,3% опрошенных. Поэтому показатели удовлетворенности вполне объективно отражают реальную картину возможностей участия работников того или иного социального типа в процессах управления предприятием. Но, несмотря на то, что работники социально адаптированного типа принимают наибольшее участие в управлении предприятием, коэффициент их удовлетворенности этим участием относительно невысок. Работники социально неадаптированного типа более активно участвуют в информационных формах управления. Они проявляют интерес к делам предприятия, получают необходимую информацию о его деятельности (так считает почти половина респондентов этого типа).

Работники вынужденно адаптированного типа также вовлечены в данную форму участия в управлении (41,4%), однако, среди них больше тех, кто задействован в совещательных формах управления (участвуют в обсуждении и принятии коллективного договора, привлекаются к работе различных производственных совещаний, планерок и т.д., обсуждают формы и методы выполнения производственных заданий - 47,3%). Среди социально неадаптированных таких 43,4%. Работники социально адаптированного типа вовлечены так же, как и работники двух других типов, в информационные и совещательные формы управления. Отличие представителей этого типа состоит в том, что они в 1,5 раза чаще, чем вынужденно адаптированные, и в 2 раза чаще, чем социально неадаптированные, задействованы на деятельностном уровне управления (17,3%). Низкий уровень вовлечения работников социально неадаптированного и вынужденно адаптированного типов в деятельностный уровень управления и объясняет их низкую удовлетворенность своим участием в управлении. В некоторой степени это объясняется и социально-профессиональным составом работников данных социальных типов.

Проведенный лабораторией социологии ПГТУ анализ состояния управленческой ситуации в оценке работников анализируемых социальных типов показал, что, несмотря на то, что в целом она опрошенными оценивается позитивно, все же в ней можно выделить негативные моменты, которые проистекают из объектного типа управления (работники являются не активными субъектами трудового процесса, а лишь составной частью производственно-технологического процесса). Подобное утверждение основывается на том, что большинство работников предприятия (77,5%) не принимает участие в управлении и это преимущественно рабочие, входящие в большинстве своем в вынужденно адаптированный и социально неадаптированный типы. Такой тип управления приводит к осложнению взаимоотношений между работниками прежде всего в рамках вертикальной иерархии, следовательно сотрудничество между работниками и работодателем является очень слабым.

Наше исследование выявило примерно такой же уровень проявления активности в управлении предприятием (диаграмма 4). При этом большая часть патерналистов (54,5%) считают управляющих ответственными за решение всех вопросов, и только 18,2% из них проявляют интерес к решению всех проблем предприятия. У адаптирующегося типа на первое место выходит интерес к решению отдельных вопросов, таких как принятие колдоговора, оплате и условиям труда - 95,2%, а 27,3% доверяют все вопросы управляющим. Партнеры, напротив, сильно интересуются всеми проблемами предприятия и считают, что должны их решать (90,0%), но и среди них находятся те, кто все проблемы готов переложить на плечи руководства (18,2%), и лишь 4,8% проявляют интерес к отдельным (касающимся лично их) вопросам.

Диаграмма 4

Активность в управлении предприятием в зависимости от типа ориентации работников в СТО и их профессионального статуса (в % от числа опрошенных)

Однако следует не только выявить желаемое, но и действительное. Так, респондентам был задан вопрос о форме участия в управлении предприятием, где распределение получилось следующим: на деятельностном уровне (влияние на принятие решений, на формы и методы выполнения работ) больше всего участвуют в управлении предприятием партнеры (43,8%), что согласуется с их интересом ко всем делам предприятия; патерналисты в большей степени принимают участие только на информационной уровне (проявляют интерес, получают информацию о деятельности предприятия) - 32,4%, интерес у патерналистов к управлению соответственно низок; адаптирующийся тип в равной мере стремятся как к управлению на совещательном уровне (обсуждение и принятие колдоговора, участвуют в различных совещаниях, обсуждениях и т.д.), так и на пассивном - информационном - 57,1% и 47,1% соответственно, что подтверждает их интерес к некоторым проблемам предприятия.

Диаграмма 5

Форма участия в управлении предприятием в зависимости от типа ориентации работников в СТО и их профессионального статуса

(в % от числа опрошенных)

Если взглянуть на этот вопрос с другой стороны - распределение ответов социально-профессиональных групп - то получится интересная картина: все группы считают, что по всем вопросам необходимо оказывать доверие управляющим; рабочие, служащие-неспециалисты и служащие-специалисты интересуются отдельными проблемами. Четко прослеживается линия руководителей - 20,7% считают, что всеми проблемами должны заниматься управляющие, но 21,4% из них считают, что работники должны проявлять интерес к отдельным или ко всем проблемам предприятия. При этом руководители и служащие-специалисты участвуют в управлении на совещательном и деятельностном уровнях, а служащие-неспециалисты и рабочие - на информационном и совещательном уровнях, что явно обусловлено их статусом на предприятии.

Ситуативный вопрос о реальных действиях респондентов в обсуждении различных нововведений в организации отражает суть роли работников в организации. Примечательно, что патерналисты совершенно не высказывают своего мнения ни по одному из вопросов (новый режим работы, новая система оплаты труда, новые технологии работы), большая часть из них выбирает смирение с нововведениями (от 47,4% до 78,9%), а часть соглашается сразу же (от 15,8% по новому режиму работы, 26,3% по новой системе оплаты труда, 42,1% по новым технологиям работы). Так же большей части адаптирующихся присуще смирение с решением руководства по всем вопросам. У партнеров по поводу системы оплаты труда и новых технологий в ответах преобладает «отстаивание своего мнения», лишь по поводу смены режима труда преобладает смирение (таблица 3).

Таблица 3

Распределение ответов на ситуативный вопрос «В Вашей организации проходит общее собрание, на котором вы обсуждаете проекты введения нового режима работы, новой системы оплаты труда и введения новых технологий. Ваши действия?» в зависимости от типа ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

	Патерналистский			Адаптирующийся			Партнерский
	согласие	смирение	свое мнение	согласие	смирение	свое мнение	согласие	смирение	свое мнение
введение нового режима работы	15,8	78,9	-	27,6	65,5	3,4	12,5	56,3	31,3
введение новой системы оплаты труда	26,3	68,4	-	17,2	58,6	20,7	18,8	37,5	43,8
введение новой технологии работы	42,1	47,4	-	24,1	55,2	10,3	25,0	37,5	37,5

Еще одной образной картиной, иллюстрирующей ситуацию распределения типов социально-трудовых отношений, является распределение ответов на вопрос о непротивлении вмешательству руководства в профессиональные обязанности: четко придерживаются инструкций руководства естественно патерналисты (более половины), практически все адаптирующиеся (86,2%), выражая свое несогласие, все-таки выполняют распоряжения руководства, а 13,8% из них четко выполняют все требования. Партнеры, наоборот, в большей степени отстаивают свою точку зрения (68,8%), 18,8%, выражая несогласие, выполняют требования и лишь 12,5% (так же как и адаптирующиеся) беспрекословно терпят вмешательство руководства (таблица 4).

Таблица 4

Распределение ответов на ситуативный вопрос «Ваш начальник требует от Вас

строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны

с ним по некоторым пунктам. Ваши действия?» в зависимости от типа

ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
придерживаются инструкции руководителя	25,0	52,6	13,8	12,5
выражают несогласие, но выполняют распоряжение	48,4	15,8	86,2	18,8
возражают и отстаивают свою точку зрения	25,0	26,3	-	68,8

Вопрос о работе профсоюза на предприятии также является показателем сформированности структуры патерналистских или партнерских отношений (Приложение 3, таблица 2). На большинстве опрошенных предприятий профсоюза нет. Распределение типов по ответам о работе профсоюза сложилось следующее: большая часть респондентов не обращались в профсоюз, так как считали, что не было необходимости - интересно, что партнеры выбирали этот вариант ответа чаще, чем адаптирующиеся и патерналисты. Значительная часть партнеров также считают, что обращение в профсоюз - бесполезная трата времени. Патерналисты совсем не обращались в профсоюз ни по вопросам колдоговора, ни заработной платы, ни трудовой дисциплины. Большая часть партнеров не обращались в профсоюз по причине его отсутствия на предприятии. Партнеры в основном обращались в профсоюз с проблемами, связанными с заработной платой и трудовой дисциплиной (в последнем случае вопросы не были решены); патерналисты - по проблемам трудовых конфликтов и условиям труда. Адаптирующиеся просили профсоюз решить вопросы, связанные с трудовыми конфликтами, колдоговором, заработной платой и условиям труда (часть из этих вопросов были решения, а часть - нет). Это еще раз подтверждает тенденцию недоверия профсоюзам, хотя в системе социального партнерства они должны «работать», а не «существовать».

Итак, респонденты считают, что обращаться к профсоюзам бесполезно, к участию в управлении допускают не всех, руководители в большинстве считают, что «доктор лучше знает, когда больному умереть», вмешательству в выполнение профессиональных обязанностей не противятся только патерналисты, а адаптирующиеся проявляют свое отличие от них в этом вопросе. И сравнивая результаты нашего исследования с результатами исследования А.Л. Темницкого и результатами исследования лаборатории социологии ПГТУ, опять-таки видно, что прошедшие 9 лет ситуация в возможностях управления у наемных работников (не включая руководителей) не изменилась. Главное противоречие заключается в том, что руководители, разделившись пополам на патерналистов и партнеров, тем не менее, в большинстве своем исповедуют патерналистские методы управления, то есть придерживаются формального партнерства, такого же, как и социальное партнерство на государственном уровне.

В исследовании Б.И. Максимова был затронут один из важных вопросов для выявления патерналистских ориентаций, показывающий уровень зависимости наемного работника от воли работодателя. Для рабочих актуальным оказалось право на сохранение морального (человеческого) достоинства, которое не было отражено в прежде существовавшем трудовом законодательстве, но на практике, в условиях кризиса производства, перехода к рыночным отношениям, при проявлении отдельных черт так называемого дикого капитализма, сохранение морального достоинства наемных работников приобрело особую остроту. Обусловлена эта актуальность учащением случаев морального унижения на фоне повышения чувства независимости, собственного достоинства работников. 13% рабочих отмечают, что они попадали в ситуации унижения достоинства «часто», 33% - «иногда», то есть почти половина опрошенных прошла через моральные унижения, особенно эмоционально воспринимаются такие случаи молодыми рабочими, женщинами. Выявлено, что новые собственники показывают демонстративное пренебрежение именно к рабочим, давая понять, что рассматривают их как рабочую силу, не более («Для них что робот, что рабочий - одно и то же», «Мы рабы. С нами так обращаются, и сами мы чувствуем себя рабами. Полгода нам не платят - и хоть бы что»). Эксперты полагают, что ущемление морального достоинства рабочих будет изживаться по мере повышения культуры менеджмента, улучшения положения работников.

Неформальные отношения, как мы уже отмечали в первой главе, также являются важной составной частью ориентации на социально-трудовые отношения по шкале патернализма-партнерства. В исследовании лаборатории социологии ПГТУ первичные связи как одни из условий труда на предприятии больше всего удовлетворяют работников всех анализируемых социальных типов - занимают первое место по степени удовлетворенности. Первичные социальные связи для работников выполняют функцию компенсации отсутствующего корпоративного единства. Сфера же вторичных отношений (отношения с руководством подразделения и предприятия) вызывает большую неудовлетворенность работников, нежели сфера первичных отношений. Особенно велика эта неудовлетворенность у работников социально неадаптированного типа, на уровне среднего - у работников вынужденно адаптированного типа и намного лучше - у работников социально адаптированного типа.

С точки зрения лояльности друг к другу в целом работники всех типов считают, что лучше относятся к руководителям и коллегам, нежели последние к ним, что является косвенным показателем проблемы недостаток внимания к себе со стороны других, а также недостаточно развитым корпоративным единством. В целом, проведенный анализ показывает, что в наименьшей степени работники расходятся в оценке отношений с коллегами, а в наибольшей - в оценке отношений с руководством, что говорит о большем развитии горизонтальных отношений, которые компенсируют сложность вертикальных отношений между работниками. Это во многом обусловлено социальными характеристиками данных социальных типов, а именно: принятием/непринятием социальной дифференциации в обществе, отношением к роли государства в обществе, участием в управлении. Исследователи отмечают, что на предприятии существуют проблемы в интеграции различных групп работников, существует некоторая неудовлетворенность сложившейся структурой социально-трудовых отношений, в первую очередь, конечно, структурой вертикальных отношений.

В нашем исследовании все социальные типы чаще всего общаются в неформальной обстановке с коллегами по работе (Приложение 3, таблица 3). В неформальной обстановке с руководителями предприятия, подразделения и непосредственными руководителями чаще остальных встречаются партнеры, что также обусловлено их статусом в организации (большая их часть - специалисты и руководители). Патерналисты и адаптирующиеся редко встречаются в неформальной обстановке с руководителем предприятия, а чуть чаще - с непосредственным руководителем. Такая система отношений складывается для того, чтобы четко обозначить иерархию даже в неформальных отношениях: патерналисты и адаптирующиеся практически не общаются с руководителями в неформальной обстановке, а партнеры - и здесь партнеры - общаются с ними чаще.

Неформальные отношения на предприятии между разными ступенями иерархии влияют на содержание выполняемой работы (Приложение 3, таблица 4). Респондентам был задан вопрос о выполнении работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей работника. Выяснилось, что патерналисты и адаптирующиеся в большей степени (34,3% и 45,7% соответственно) периодически выполняют такие виды работ, ежедневно работу сверх обязанностей выполняют адаптирующиеся (56,3%) и партнеры (33,3%), но часть партнеров (33,3%) отмечают, что им не приходится заниматься такой работой. Эти факты подтверждают, что патерналисты в большей степени зависят либо от руководства, либо от отношения коллектива, чем остальные. Удивительно, что треть партнеров попала в категорию, которой приходится выполнять чужие обязанности, но это может быть обусловлено опять-таки расхождением их внутренней ориентации с реальной деятельностью.

В ориентации на помощь предприятия или государства (Приложение 3, таблицы 5, 6) в решении личных проблем различий практически нет: респонденты считают что предприятие должно им оказывать в первую очередь помощь в повышении квалификации, предоставлять возможности для культурного досуга, следить за экологией, на 4 месте - помощь с жильем, последние места занимает помощь в устройстве детей в детские дошкольные и другие учебные заведения. От государства в первую очередь ждут помощи как раз в устройстве детей в различные учебные заведения, в получении жилья, препятствий экологической загрязненности, возможностей для культурного досуга и в последнюю очередь помощи в повышении квалификации и переподготовке. То есть достаточно традиционные ожидания: от предприятия - помощь в профессиональных и досуговых сферах, от государства - помощь образованием детей и получением жилья. Эта традиция ведет свое начало от советских времен - государственного патернализма, когда профессиональными и досуговыми интересами работников занималось предприятие. Разница в том, что сейчас заботу о детях государство переняло у многих предприятий, в чьем ведении находились различные детские учреждения, к этому факту люди привыкли и не ждут от предприятий помощи по этим вопросам. Проблема жилья всегда была достаточно острой, и по традиции люди адресуют ее государству, что также не говорит о принятии тех или иных ориентации в социально-трудовых отношениях. Данные показатели говорят лишь о том, что до сих пор существует государственный патернализм, который видоизменяется под существующие условия.

Перечислив основные показатели, обозначающие степень приверженности работников патерналистским ориентациям в социально-трудовых отношениях, перейдем к факторам, влияющим на становление таких ориентаций непосредственно в трудовой сфере: трудовой стаж, разряд или категория квалификации, причины выбора предприятия, отношение (связь) к предприятию, успешность в выполнении производственных заданий, отношение к работе, социально-психологический климат в организации, удовлетворенность различными сторонами труда, желаемые формы поощрения.

Одними из основных, на наш взгляд, факторов, влияющих на становление патерналистских ориентаций, являются трудовой стаж и категория квалификации, так как это отражает степень социализации работника на предприятии в частности и в трудовой сфере вообще (Приложение 3, таблицы 7-9). Наибольший общий трудовой стаж свыше 20 лет - у адаптирующихся работников и патерналистов (27,6% и 26,3% соответственно). Равная группа работников-патерналистов имеют стаж от 1 до 10 лет, тогда как 20,7% адаптирующихся имеют стаж 6-10 лет. Партнеры в большинстве (43,8%) имеют общий трудовой стаж от 6 до 10 лет. По специальности все работают практически в равной мере - от 1 до 5 лет (патерналисты - 31,6%, адаптирующиеся - 31,0%, партнеры - 37,5%), чуть меньшие группы патерналистов и адаптирующихся работают по специальности свыше 20 лет. На родном предприятии дольше всех работают адаптирующиеся - от 6 до 10 лет (24,1%), большая доля патерналистов (47,4%) работает на данном предприятии от 1 до 5 лет, так же и большинство партнеров имеют стаж в родной организации 1-5 лет (37,5%).

Партнерский тип ориентации присущ в большей степени рабочим 4 разряда и ведущим специалистам, патерналистский тип ориентации выбирают также рабочие 4-5 разряда и специалисты 1 категории, а также специалисты «без категории», к адаптирующемуся типу склонны рабочие 5 разряда и специалисты «без категории» (Приложение 3, таблицы 10, 11).

Итак, общая картина складывается следующая: в начале трудового пути люди интуитивно предпочитают набираться опыта, слушаться профессионалов, руководителей, но, с другой стороны, среди патерналистов нет работников, общий трудовой стаж которых не достигает 1 года, они относятся либо к адаптирующимся, либо к партнерам, что говорит о «приливе свежей крови» на предприятия. Данные стратегии впоследствии частично преобразуются в патерналистские, причем иногда преобладающие над остальными, что связано с адаптацией молодых работников к трудовой сфере. В период стажа 11-20 лет - работники в большей степени выбирают партнерские стратегии, основанные на приобретенном опыте деятельности в трудовой среде, а ближе к выходу на пенсию люди предпочитают не спорить с руководством, выбирая патерналистские, либо адаптирующиеся ориентации.

Следующим фактором, влияющим на выбор стратегии поведений в трудовой сфере, являются причины выбора данного предприятия как места своей работы (Приложение 3, таблица 12). На первом-втором местах у патерналистов и адаптирующихся стоят немотивированная ориентация и ориентация на заработную плату. У патерналистов 3 место занимают условия труда, 4 и 5 места соответственно стабильность и карьера, ориентация на работу и социальные льготы занимает у них 7-8 места, никто из патерналистов при выборе рабочего места не ориентировался на семейный традиции и связи. Довольно-таки схожая картина и у адаптирующихся, отличие в том, что они выше, чем патерналисты ставят саму работу, а стабильность считают не такой важной (6 место из девяти), последнее место у них занимают социальные льготы. Несколько иной расклад выходит у партнеров: на первом месте у них - ориентация на зарплату, второе и третье места занимают немотивированная ориентация и ориентация на работу соответственно, 4-5 места поделили ориентация на карьеру и стабильность, социальные льготы - на последнем месте.

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ при выборе предприятия ориентация на социальные льготы (29%) существенно более значима для респондентов по сравнению с ориентацией на коллектив (12,4%), но, при достижении стабильности своего положения на предприятии фактор отношений в коллективе наряду с другими (зарплатой, стабильностью, условиями труда, собственно работой, карьерой, социальными льготами) также становится значимым. В отличие от основного массива, у специалистов и руководителей наиболее значимыми факторами выступают работа как таковая (содержание труда, характер выполняемых функций) и карьера (наличие возможностей для профессионального и должностного роста). Роль оплаты труда, условия труда, стабильность положения на предприятии по-прежнему остаются для них в числе значимых факторов, но несколько снизились.

В итоге, мы видим, что патерналисты, в отличие от остальных, в большей степени при выборе места работы мотивированы на стабильность предприятия, тогда как для других данной мотив не так уж и важен, но адаптирующиеся и партнеры в большей мере ориентируются на саму работу, чем патерналисты, следовательно, патерналисты имеют в этом вопросе более инструментальную мотивацию, чем остальные.

Важным фактором ориентации на форму СТО является и отношение к самому предприятию: патерналисты (63,2%) и чуть в меньшей степени партнеры (62,5%), считают, что данное предприятие не хуже, и не лучше остальных, то есть их успех, заработная плата и другие ценности, обеспечиваемые работой, могут быть реализованы и на другом предприятии, адаптирующийся тип в большей мере выбирает свое предприятие как единственное, на котором возможно работать им (44,8%), незначительное число партнеров (12,5%) и чуть меньшее патерналистов (10,5%) считают, что их жизнь сложилась бы лучше, если бы они работали на другом предприятии. Данные показатели говорят, что у патерналистов и партнеров сложилось собственное видение стиля работы и стратегий социально-трудовых отношений, которые помогут им устроиться в любом месте, тогда как у адаптирующегося типа данные стратегии еще не оформились, скорее всего, эти работники еще привыкают как к самой работе, так и к работе на данном предприятии.

Таблица 5

Взаимосвязь отношения к предприятию в зависимости от типа

ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
очень многое в Вашей жизни связано с этим предприятием и трудно представить, что Вы могли бы работать в другом месте	21,1	44,8	18,8
Вы могли бы работать и на другом предприятии, было бы, наверное, не хуже и не лучше, чем здесь	63,2	51,7	62,5
Ваша жизнь сложилась бы скорее всего более удачно, если бы Вы работали на другом предприятии	10,5	3,4	12,5

Взаимовлияние угрозы безработицы и выбора той или иной стратегии показывает, что патерналисты чувствуют себя более защищенными (52,6%), адаптирующиеся либо защищены, либо затрудняются ответить (по 48,3%), а партнеры более подвержены данной угрозе (да - 31,3%, нет - 37,5%, затрудняются - 31,3%). Это говорит о том, что патерналисты, будучи более близки к руководителям посредством неформальных отношений, чаще знают о своем ближайшем будущем, ориентируются на стабильность и выстраивают соответствующие стратегии поведения. Практически равное распределение ответов партнеров, скорее всего связано с договорными обязательствами, которые регулируют длительность срока их работы на предприятии (диаграмма 6).

Диаграмма 6

Взаимовлияние угрозы безработицы и типа ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Продвижение работника на предприятии, по мнению всех социальных групп, зависит в первую очередь от профессиональных качеств работника (Приложение 3, таблица 13). На второе место патерналисты ставят личные качества работника, далее следуют наличие протекции, знакомства, связей и близости администрации, наличие диплома и организаторские способности. В ответе на этот вопрос адаптирующиеся полностью солидарны с партнерами, выбирающими во вторую очередь стаж работы, далее личные качества работника и лишь потом личные связи и знакомства. То есть для патерналистов более важны неформальные отношения, тогда как для адаптирующихся и партнеров - формализация их квалификации.

Все социальные группы выделяют основные факторы, учитывающиеся при оплате труда, это - качество труда и квалификация работников, по мнению патерналистов не всегда учитывается количество труда (31,6%), адаптирующиеся считают, что руководители не замечают их исполнительность и инициативность (41,4% и 55,2% соответственно), партнеры считают, что при оплате труда не всегда учитывается их образование. Совсем не учитываются, по мнению патерналистов, стаж работы и образование, партнеры считают так же о количестве труда, а адаптирующиеся - об образовании. Таким образом, по мнению всех респондентов, при оплате труда до сих пор учитываются только формальные, традиционные обстоятельства, не взирая на личный вклад работников в процесс деятельности предприятия (Приложение 3, таблица 14).

Социально-психологический климат на предприятии играет важную роль выбора работником стратегии своих отношений в трудовой сфере. Основными показателями СПК являются качество самого СПК и конфликтность в коллективе. Чаще других идут на конфликт с руководством партнеры, реже - патерналисты; конфликты между коллегами возникают с примерно равной частотой и не зависят от типа ориентации. Основными причинами конфликтов для всех социальных групп являются качество выполняемой работы, для патерналистов соблюдение трудовой дисциплины и условия труда занимают 2 и 3 места соответственно как причины возникающих конфликтов, при этом их совершенно не задевает (хотя это и противоречит наиболее частым причинам конфликтов) недостаточный уровень профессиональной подготовки работников. Для адаптирующихся на втором месте по возникновению конфликтов стоят личные качества работников, за которыми идут условия труда и неритмичность работы предприятия. Партнеры в качестве причин конфликтов отмечают также соблюдение рудовой дисциплины и личные качества работников. Интересно, что ни партнеров, ни патерналистов не занимают вопросы несвоевременной оплаты труда и неритмичности работы предприятия, это объяснимо для вторых, но для первых - должно занимать хотя бы среднее или близкое к высшему место, видимо, здесь опять расходятся желаемое и действительное (Приложение 3, таблицы 15, 16).

Все социальные группы работают в коллективах, где сильно развиты доброжелательное отношение друг к другу и товарищеская взаимовыручка. Для патерналистов и адаптирующихся на третьем месте стоят забота и внимание руководства к работникам, а для партнеров - ответственность за своих товарищей и заинтересованность каждого в делах коллектива. У патерналистов и адаптирующихся совершенно не развиты ответственность за своих товарищей, а у партнеров - забота и внимание к работникам со стороны руководителя. Следовательно, на выбор ориентации СТО влияет не столько конфликтность в коллективе, сколько ощущение работником внимания и заботы со стороны руководства, что влияет на отдачу работником как деловых, так и неформальных отношений (Приложение 3, таблица 17).

Выбор типа ориентации СТО влияет на отношение к работе, труду. Для патерналистов работа в большей степени выступает как негатив и как самоценность, партнеры считают ее средством достижения жизненных благ, а адаптирующиеся больше, чем остальные видят в работе важность и ценность ее самой по себе. Следовательно, часть патерналистов чаще воспринимают саму работу как некое дополнение к остальной трудовой сфере или считают ее важной составляющей жизни человека, для партнеров работа выступает как необходимое жизненное явление, адаптирующиеся чаще получают удовлетворение именно в труде (Приложение 3, таблица 18).

Исследование лаборатории социологии ПГТУ отмечает, что большинство работников испытывают интерес к работе, хотя отношение к ней в основном инструментальное, поскольку она рассматривается как средство получения благ, не связанных с содержанием труда. В системе жизненных ценностей работников ценность любимой работы занимает пятое место, а ценность успешной профессиональной деятельности - только десятое место из девятнадцати. При этом отношение работников к работе и их удовлетворенность трудом остаются стабильными практически весь период деятельности на предприятии. Стабильность показателей отношения к труду определяется, с одной стороны, неизменностью содержания труда работников, с другой стороны, слабым воздействием на это отношение существующей на предприятии системы стимулирования труда. Социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники отмечают факт изменения заработной платы в лучшую сторону, при том, что их квалификация, разряд, должность, творческая активность, рационализаторство, остаются прежними за время работы на предприятии. Для работников социально адаптированного типа работа не просто интересна, но и самоценна по преимуществу, отношение к ней улучшается за период деятельности на предприятии и потому она приносит большую удовлетворенность. Но в связи с тем, что доля этого типа среди работников предприятия составляет около 12%, данные тенденции не распространяются среди остальных работников.

По факту выполнения производственных заданий выясняется, что у патерналистов совершенно нет ситуаций, когда они не справлялись с работой, большая их часть (89,5%) отмечают, что с производственными заданиями в основном справляются, адаптирующееся чаще остальных справляются с заданиями и даже их перевыполняют их (41,4%), в большей степени, чем другие, не справляются с заданиями партнеры (18,8%). Это можно объяснить более высокими и формальными требованиями, предъявляемыми им со стороны руководства или самим себе (речь о руководителях) (Приложение 3, таблица 19).

Обращаясь к исследованию лаборатории социологии ПГТУ, можно выделить следующие особенности трудовой ситуации: у большинства опрошенных (81%) выполняемая работа соответствует уровню их квалификации; большинство (82,5%) справляются со своими производственными заданиями; тем не менее, большинству респондентов (64,9%) приходится периодически выполнять работы, не входящие в круг непосредственных обязанностей или ниже их квалификации; несмотря на это, в целом, большинство опрошенных (68,3%) удовлетворены содержанием своего труда, характером выполняемых ими функций, причем более высокий коэффициент удовлетворенности зафиксирован у работников творческого труда - руководителей и специалистов; им же свойственна и высокая удовлетворенность работой. Вместе с тем, отмечается, что при весьма низкой доле удовлетворенных своим трудом, безоговорочное удовлетворение проявляет лишь половина из общего числа позитивно оценивших работу, тогда как 46% указало лишь на общую удовлетворенность, что означает о существовании определенной зоны проблемности, не говоря уже о потенциальной возможности роста социальной пассивности, связанной с достижением определенного предела удовлетворения первичных социальных потребностей, которая указывает на патерналистские настроения.

,5% работников, независимо от принадлежности к определенному типу, справляется со своими производственными заданиями, которые у 81,4% респондентов соответствуют уровню их квалификации. Однако настораживает тот факт, что социально адаптированные работники в большей степени, чем представители других типов обращают внимание на недостаточную квалификацию, мешающую продуктивной работе - каждый десятый из них задумывается об уходе с предприятия по причине недостатка профессиональных знаний. Большинству работников (78,6%) приходится ежедневно или периодически выполнять работу, не входящую в круг непосредственных обязанностей или более низкой квалификации, что негативно влияет на их удовлетворенность трудом, говорит о присутствии патерналистских ориентаций в структуре социально-трудовых отношений как со стороны работников, так и со стороны администрации. Большее недовольство этим фактом проявляют социально неадаптированные и вынужденно адаптированные работники, меньшее - работники социально адаптированного типа, хотя как раз они и должны в большей степени противиться неформализованной деятельности на предприятии и стремиться к четко оговоренным условиям, предусмотренным институтом социального партнерства.

Удовлетворенность типов своей работой проявляется в том, что патерналисты выбирают два крайних полюса удовлетворенности, у них нет среднего - безразличия, они больше, чем остальные удовлетворены своей работой (84,3%), как и адаптирующиеся (79,3%), партнеры же в большей степени не удовлетворены своей работой (31,3%), что может объясниться более завышенными требованиями к себе и своей работе, а также недостижением с помощью нее определенных жизненных благ (таблица 5).

Таблица 5 Взаимовлияние удовлетворенности работой и типов ориентации работников в СТО (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
удовлетворены	76,6	84,3	79,3	62,5
безразличны	3,1	-	3,4	6,3
не удовлетворены	20,3	15,8	17,2	31,3

Все социальные группы удовлетворены такими сторонами своей работы как отношения с коллегами и непосредственным руководителем, естественно в силу того, как они их воспринимают, и как они выражаются в реальности (Приложение 3, таблица 21). Патерналисты среди условий труда, которыми они удовлетворены, отмечают также санитарно-гигиенические условия, адаптирующиеся - график отпусков, а партнеры - самостоятельность в работе. Все социальные группы недовольны размером заработка, системой поощрения и распределением путевок для отдыха (причем больше, чем остальные - партнеры).

В исследовании лаборатории социологии ПГТУ, неудовлетворенность условиями труда проявляют 30,1% респондентов, среди которых доли представителей социально неадаптированного и вынужденно адаптированного типов больше, чем доля социальных адаптантов. При этом социально адаптированные работники более высоко оценивают условия труда на предприятии, чем представители других типов. Наибольшими проблемами для опрошенных являются проблемы графика отпусков, технической оснащенности и санитарно-гигиенических условий, все они в значительной степени порождают неравенство в удовлетворении потребностей между представителями различных социальных типов. Менее выражены проблемы условий труда рабочих, производственного быта, а также режима, графика работы, сменности, продолжительности рабочего дня и интенсивности труда. При этом по всем перечисленным проблемам социально адаптированные работники оказываются в более выгодной ситуации, нежели работники социально неадаптированные и вынужденно адаптированные, что значит, что условия труда на предприятии недостаточно способствуют производственно-социальной адаптации работников.

Проявление этого недовольства отражается в желаемых формах поощрения за хорошую работу - адаптирующиеся и партнеры чаще выбирают бесплатную путевку, ценный подарок, а патерналисты и часть партнеров - направление на стажировку, учебу, но основную массу работников поощряли лишь одновременными денежными премиями (Приложение 3, таблица 20).

Таким образом, фиксируются следующие закономерности: патерналисты в большей мере удовлетворены различными сторонами производственной ситуации, чувствуют себя более ответственными за работу предприятия и не стремятся его покинуть. Партнеры, напротив, более критически оценивают различные аспекты своего труда на предприятии, прежде всего, его организацию и взаимоотношения с руководством, в большей мере считают, что на данном предприятии «свет клином не сошелся».

Помимо характерных факторов - факторов трудовой сферы, свое влияние, в силу того, что патернализм не может возникать ниоткуда только лишь в трудовой среде, имеют и другие - факторы культурные и социально-демографические, условия социализации личности. Это влияние обуславливается существованием патернализма на государственном уровне, который, как мы доказали, проникает во все сферы жизнедеятельности человека.

.2 Условия социализации личности, влияющие на становление патерналистских ориентаций в социально-трудовых отношениях

Так как патернализм - явление культуры, проникающее во все области жизнедеятельности людей, изменяющееся под постоянно трансформирующиеся условия, то значимым будет рассматривать его воспроизводство в неразрывной связи с культурными и социально-демографическими факторами, которые также оказывают влияние на принятие или неприятие стратегий поведения в социально-трудовых отношениях.

Исследование А.Л. Темницкого показало, что фактором социально-демографического характера, наиболее сильно определяющим степень выраженности патернализма - партнерства рабочих, является возраст: с его повышением растут патерналистские ориентации. Вместе с тем значимых корреляций с полом и уровнем образования рабочих выявлено не было.

Наше исследование фиксирует небольшую разницу: женщины в большей мере склонны к адаптирующемуся типу, что объясняется их демографической особенностью, а мужчины практически в равной степени выбирают патернализм или партнерство. Таким образом, в отличие от исследований, проведенных в 1999-2002 гг., видно, что пол оказывает несущественное влияние на выбор стратегии трудового поведения.

Таблица 6

Распределение ответов на вопрос «Ваш пол» по типам ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

	Мужской	Женский
Патерналистский	42,1	57,9
Адаптирующийся	27,6	72,4
Партнерский	50,0	50,0

Возраст оказывается уже более значимым фактором, как и в исследованиях А.Л. Темницкого, люди до 30 лет выбирают партнерский тип ориентаций, в возрасте 31-49 лет - адаптирующийся, а после 50 - склоняются к патерналистским ориентациям (диаграмма 7).

Фактор образования, изучаемый в нашем исследовании, показывает свои особенности (диаграмма 8): патерналистов больше, чем остальных среди людей с общим средним или начальным профессиональным образованием (31,6%), но внутри социальной группы большую часть занимают люди с высшим образованием (42,1%), партнеров - среди людей со средним специальным (37,5%), а адаптирующихся - с высшим (58,6%).

Диаграмма 7

Распределение ответов на вопрос «Ваш возраст» по типам ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Диаграмма 8

Распределение ответов на вопрос «Ваше образование» по типам ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Таким образом, согласно данным, полученным в ходе нашего исследования, возраст и образование оказывают значимое влияние на становление того или иного типа ориентации в социально-трудовых отношениях, так, совсем молодые и получившие среднее образование чаще выбирают стратегии патернализма, после чего, средний возраст и специальное образование влияют на выбор партнерских стратегий - люди получили некоторый социальный и трудовой опыт, следовательно, понимают свою важность как наемной рабочей силы, ближе к пенсионному возрасту работники стараются придерживаться патерналистских стратегий, что связано с их демографическими особенностями.

Одной из гипотез нашего исследования была зависимость типа от семейного положения, что подтверждается, среди патерналистов и адаптирующихся - больше семейных людей, у которых есть иждивенцы, которым непременно нужно удовлетворять не только свои потребности, но и потребности своей семьи, а среди партнеров больше холостых (незамужних), с неустроенной семейной жизнью, следовательно, они, не имея иждивенцев, считают необходимым бороться за свой социальный статус, свое место и роль на предприятии, не боясь оставить без средств к существованию свою семью (диаграмма 9).

Диаграмма 9

Распределение ответов на вопрос «Ваше семейное положение» по типам ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Среди воспринятых в обществе ценностей на первой место у всех типов выходят семейные и материальные ценности (таблица 7). Отличие в дальнейшем - патерналисты значимыми для себя считают стабильность, уверенность в завтрашнем дне, любимую работу и ценности досуга и общения, на последнем месте у них - образование и собственное дело, то есть ценности самореализации и самоутверждения. Для адаптирующихся картина складывается несколько иная: более важными являются интересный круг общения, верные друзья, 5 место занимает стабильность своего положения, а 6 - любимая работа, последнее место занимает уважение, авторитет со стороны окружающих. У партнеров, как и у патерналистов, на 4 месте - уверенность в завтрашнем дне, но потом идут уважение, авторитет в ближайшем окружении, полноценный отдых, развлечения и любимая работа, на последнем для них месте - возможность заниматься творчеством, развитие и реализация своих способностей и удовлетворение основных культурных потребностей. Такое распределение говорит о присущих патерналистам ценностях психологического комфорта, адаптирующимся - ценностям досуга и общения, а партнерам - ценностей самоутверждения.

Таблица 7

Связь ценностных ориентаций и типа стратегии работника в СТО

(в рангах)

	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
Хорошее образование	16-18	11-12	9-10
Признание со стороны общества, престиж, почет	11-14	13-14	11-13
Крепкая семья, благополучные дети	2	1	1
Любимая работа	4-6	6	5-7
Высокие доходы	7-8	8-10	8
Уважение, авторитет в ближайшем окружении	9-10	18	5-7
Успехи, достижения в профессиональной деятельности	7-8	8-10	11-13
Удовлетворение основных культурных потребностей	16-18	16-17	15-18
Материальный достаток, обеспечивающий нормальные условия жизни	3	3	3
Полноценный отдых, развлечения, путешествия	11-14	13-14	5-7
Высокая должность, власть	19	19	19
Полный жизненный комфорт	15	11-12	11-13
Развитие и реализация своих способностей	11-14	8-10	15-18
Возможность заниматься творчеством, создавать что-то новое	11-14	15	15-18
Интересный круг общения, верные друзья	4-6	4	9-10
Собственное прибыльное дело	16-18	16-17	14
Согласие, гармония с самим собой	9-10	7	15-18
Стабильное положение, уверенность в завтрашнем дне	4-6	5	4
Хорошее здоровье	1	2	2

Связь материального положения с типом стратегии трудового поведения подтверждает гипотезу о связи типа и семейного положения (таблица 8). Четко прослеживается, что патерналисты (в основном не семейные люди) относят себя к группе материального положения высшее прожиточного минимума (50,0%), тогда как партнеры (в большинстве имеющие иждивенцев) - к группам, которые отмечают свое материальное положение как на уровне прожиточного минимума и ниже (52,6% и 26,3% соответственно). Адаптирующиеся занимают срединное положение по данному фактору, но внутри них больше тех, кто считает свои доходы выше и на уровне прожиточного минимума (48,3% и 37,9% соответственно).

Таблица 8

Влияние материального положения на выбор работником типа ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
ниже прожиточного минимума	26,3	10,3	12,5
на уровне прожиточного минимума	52,6	37,9	37,5
выше прожиточного минимума	21,1	48,3	50,0

Никто из опрошенных не воспринимает разницу между доходами людей более чем в 10 раз, большинство считает, что ограничений быть не должно, если все по закону, среди таких больше адаптирующихся (72,4%). Партнеры говорят, что разница должны быть либо «в 2-3 раза» (31,3%, либо минимальной (25,0%), а патерналисты согласны на разницу, не более, чем в 10 раз (15,8%) по сравнению с другими группами. То есть партнеры борются за равные права, патерналисты согласны на более низкое положение, а адаптирующиеся индифферентны к разнице в материальном положении.

Таблица 9

Распределение ответов на вопрос «Какая разница в доходах людей, на Ваш взгляд является допустимой?» по типам стратегии работника в СТО (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
в 2-3 раза	18,8	21,1	10,3	31,3
не более чем в 10 раз	9,4	15,8	6,9	6,3
более чем в 10 раз	-	-	-	-
ограничений быть не должно, если все по закону	56,3	52,6	72,4	31,3
разница в доходах должна быть минимальной	12,5	10,5	6,9	25,0

Примечателен факт, что ни один тип не отнес себя к высокооплачиваемым работникам, патерналисты чаще утверждают, что они низкооплачиваемые - 52,6% (среди них больше работников с низким статусом), но половина их относит себя к группе среднеоплачиваемых - 47,4%; партнеры и адаптирующиеся склонны считать себя среднеоплачиваемыми (68,8% и 58,6% соответственно), но по трети из них говорят о том, что их работу оплачивают на низком уровне (диаграмма 10). Это говорит о том, что сами работники считают, что их труд, а, следовательно, и товар, который они продают на рынке труда, оплачивается не так, как хотелось бы, но поделать с этим они ничего не могут, это является объективным фактором.

Диаграмма 10

Влияние самоощущения по материальному положению на выбор работником типа ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Степень патернализма-партнерства находится в сильной зависимости от отношения к рынку, жизни и адаптации к изменениям в жизни. Через отношение к рынку четко прослеживаются причины выбора той или иной стратегии трудового поведения: патерналисты чаще считают, что рынок - реальность, к которой остается только приспособиться (52,6%), партнеры считают рынок простором для инициативы, независимости, повышения благосостояния (50,0%), а адаптирующиеся находятся между ними - поровну выбирая и то, и другое (44,8%). Интересно, что патерналисты больше других считают рынок - средством для усиления неравенства, эксплуатации человека, падения уровня жизни.

Диаграмма 11

Влияние отношения к рынку на выбор работником типа ориентации в СТО

(в % от числа опрошенных)

Отношение к жизни также у всех различное: патерналисты поровну делятся на пессимистов и оптимистов (42,1%), а партнеры и адаптирующиеся большей частью выбирают оптимистический настрой (75,1% и 69,0% соответственно). Отсюда следует и то ощущение, которое респонденты испытывают при мыслях о своем будущем. Адаптирующиеся и партнер чаще бывают в целом уверены, а патерналисты чаще обеспокоены своим будущим, хотя чуть меньше половины их - в общем уверены (таблица 10).

Таблица 10

Влияние отношения к жизни на тип стратегии работника в СТО

(в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский	3,1	5,3	-	6,3
вы свыклись с тем, что пришлось отказаться от привычного образа жизни, жить, ограничивая себе в большом и малом	23,4	36,8	24,1	6,3
вам приходится «вертеться», хвататься за любую возможность заработать, лишь бы обеспечить себе и близким терпимые условия жизни	35,9	31,6	34,5	43,8
вам удалось использовать новые возможности, чтобы добиться большего в жизни	26,6	10,5	34,5	31,3

Это может быть связано с теми изменениями, которые произошли в их жизни за недавний период. У всех социальных групп улучшилось положение по материальному достатку и уровню жизни семьи, остались на прежнем уровне - возможности участия принятия решений на предприятии, ухудшается у всех групп состояние здоровья. Патерналисты отмечают среди улучшившихся - условия труда, оставшихся на прежнем уровне - возможности для профессионального роста и карьеры (68,4%), ухудшившихся - удовлетворенность семейной жизнью (26,3%). Адаптирующиеся выделяют среди оставшихся на прежнем уровне жилищно-бытовые условия (62,1%), партнеры удовлетворены изменениями в семейной жизни (56,3%, видимо их устраивает либо холостое положение, либо встреча единомышленника), остались прежними для них - условия труда. У адаптирующихся и партнеров ухудшилась ситуация с возможностями для проведения отпуска и свободного времени (данный факт они ставят на первое место). Опять-таки, для патерналистов важны семейная и профессиональная составляющие жизнедеятельности, тогда как для партнеров и адаптирующихся - «семейнаяизнедеятельности, тогда как для партнеров - "одного времени (дат а партнеры и адаптирующиеся большей частью выбирают оения уро», бытовая и досуговая сферы.

Таким образом, мы видим, что культурные, демографические и материальные факторы являются значимыми для определения с выбором ориентации по шкале патерналистских-партнерских социально-трудовых отношений. Их влияние проявляется как в важности для типов определенного вида ценностей, так и мировоззрения общественного устройства, и отношения к жизни в данном обществе.

патернализм социокультурный трудовой

Заключение

Основными противоположными друг другу ориентирами в континууме трудовых взаимоотношений стали патернализм и партнерство. Основное отличие постсоветского патернализма - в том, что он стал малодоступным для большинства, а патерналистские нормы трудовых взаимоотношений трансформировались из заданных в ожидаемые. Однако патерналистские нормы в трудовых отношениях по-прежнему привлекательны как для рабочих, так и для менеджеров. Произошла лишь их мимикрия, поверхностное, на вербальном уровне усвоение некоторых принципов рыночных отношений, одновременно еще больше укрепилась власть непосредственного начальника и готовность ей подчиняться. Патернализм присутствует при любом политическом строе - от демократии до тоталитаризма, при любой форме государственного устройства, будь то республика или монархия. Различна лишь степень его влияния на социальные процессы и явления, на поведение и установки личности и социальных групп. Различия в укорененности патернализма связано и с историческим развитием данного общества и становления личности. Наше исследование показало существование таких типов в современной действительности.

Итак, участие в управлении предприятием происходит под влиянием статуса работника на предприятии: патерналисты (в основной массе не руководители) естественно принимают участие в управлении предприятием только на информационном уровне, что они отмечают как не изменяющийся со временем факт, но вполне удовлетворены сложившейся ситуацией, полностью доверяя управляющим решать все вопросы предприятия. Также они полностью смиряются с различными нововведениями в организации, и совершенно не противятся вмешательству руководителей в свои профессиональные обязанности, делая все, что им скажут, а также больше остальных выполняют работу, не входящую в их профессиональные обязанности. При четко фиксированной иерархии отношений на предприятии патерналисты не имеют возможности общаться с руководством организации в неформальной обстановке, чаще встречаясь с коллегами и непосредственным начальником. Данное взаимодействие и влечет за собой межличностную зависимость (между работником и непосредственным руководителем).

На становление патернализма сильное влияние имеет стаж работы - либо очень небольшой (еще не адаптировавшиеся к трудовой сфере), либо больший, чем у остальных, (видимо это связано с приобретенным опытом деятельности в трудовой среде и предпенсионным возрастом). Сам возраст оказывается достаточно значимым фактором патерналистских ориентаций - большая часть патерналистов входит в группу старше 50 лет.

Патерналисты, выбирая предприятие как место своей работы, в отличие от остальных, ориентируются на условия труда, стабильность и карьеру, что говорит об инструментальной мотивации. Выбор стабильности и любимой работы отличает патерналистов по общежизненным ценностям. Они трудятся на данном предприятии, в большинстве своем, не ощущая угрозы безработицы, но при этом их уверенность в завтрашнем дне достаточно противоречива: около половины испытывают уверенность, а другая - беспокойство.

Патерналисты реже всех вступают в конфликты с руководителем, хотя в равной мере с остальными - в конфликты с коллегами, которые возникают из-за качества работы, дисциплины и условий труда. Для данной социальной группы важно такое качество коллектива, где ярко выражены забота, опека со стороны руководства. Работа для них выступает, прежде всего как самоценность, но с другой стороны, и как негатив, что говорит о восприятии работы как некоего дополнения к остальной трудовой сфере, хотя они всегда справляются с поставленными заданиями и у них наивысший уровень удовлетворения своей работой. Удовлетворенность работой проявляется в удовлетворенности такими сторонами рабочей ситуации как отношения с коллегами и непосредственным руководителем, санитарно-гигиенические условия.

Таким образом, отмечаются следующие закономерности: патерналисты в большей мере удовлетворены различными сторонами производственной ситуации, чувствуют себя более ответственными за работу предприятия и не стремятся его покинуть.

Говоря об общесоциальных факторах, необходимо заметить, что семейное положение занимает значимую, на наш взгляд, позицию. Среди патерналистов - больше семейных людей с иждивенцами, которым непременно нужно удовлетворять не только свои потребности, но и потребности своей семьи.

Относясь к рынку как к реальности, к которой остается только приспособиться, а также к средству для усиления неравенства, эксплуатации человека, падения уровня жизни, патерналисты относят себя к группе малообеспеченных и низкооплачиваемых. При этом они согласны на более низкое материальное положение в сравнении с другими группами, лишь бы были удовлетворены их основные потребности. То есть их ожидания и действительность для них совпадают и они не намерены разрушать сложившуюся ситуацию.

Группу адаптирующихся к новым социально-трудовым отношениям, требующимся в обществе рыночной системы, составляют в основном служащие-специалисты, в два раза меньше - служащие-неспециалисты, немного рабочих и руководителей, работающие в основном на предприятиях частной формы собственности, но никто из них не располагает собственностью на средства производства. Данная социальная группа полностью склоняются к договорным социально-трудовым отношениям, ощущая себя наемными работниками и собственниками своей рабочей силы. Треть из них имеют трудовой стаж более 20 лет, и соответственно самый большой стаж работы на родном предприятии, большая часть из них - женщины, до 50 лет, с высшим образованием.

Причинами выбора места работы на данном предприятии для них являются заработная плата, также присутствует немотивированная ориентация и ориентация на работу, (чаще других видя в ней важность и ценность труда, высока у них и удовлетворенность трудом) практически не важны для них в этом вопросе социальные льготы. При этом половина этой социальной группы считает свое предприятие единственным, на котором они могут работать, что говорит об их патриотизме, и быть может некоторой приверженности к стабильности.

Данный тип склонен к решению отдельных, касающихся их личных интересов, вопросов по управлению предприятием, таких как принятие колдоговора, оплата и условия труда, но треть данной группы полностью доверяет решение всех вопросов управляющим. При этом форма управления сводится у них к совещательному и информационному уровням, но большей части адаптирующихся присуще смирение с решением руководства по всем вопросам. Также большая их часть, стараясь отстоять свою точку зрения, все же терпит вмешательство руководителей в выполнение профессиональных обязанностей.

Социальная группа адаптирующихся склонна к обращениям в профсоюз по вопросам, связанным с трудовыми конфликтами, колдоговором, заработной платой и условиям труда, хотя они отмечают, что профсоюз срабатывает далеко не во всех случаях.

Представители этой группы редко встречаются в неформальной обстановке с руководителем предприятия, чаще общаясь с непосредственным руководителем и коллегами. В силу таких отношений они часто выполняют работу сверх своих обязанностей и ставят заботу и внимание к себе руководителей на одно их первых мест. Несмотря на это, они считают, что руководители не учитывают при оплате труда их исполнительность и инициативность, хотя адаптирующиеся чаще остальных перевыполняют план. Вследствие чего они зачастую сомневаются в стабильности своей работы на данном предприятии и реже конфликтуют с руководителями всех уровней, чем партнеры. Часто конфликтуя с коллегами из-за их личных качеств, распределению работ и неритмичности работы, отмечают, что в их коллективах совершенно не развита ответственность за своих товарищей.

Половина данной социальной группы обременена семьей, относят свои доходы к уровню выше прожиточного минимума и считают себя в основном среднеоплачиваемыми, что не могло не сказаться их «мечущейся» стратегии в СТО. Основными жизненными ценностями, помимо семейных и материальных, для них выступают ценности досуга и общения, стабильность своего положения, любимая работа.

Считая рынок - реальностью, к которой остается только приспособиться или простором для инициативы, независимости, оптимистичнее, в отличие от патерналистов, относятся к жизни и в целом уверены в своем будущем, что связано с изменениями в их жизни, произошедшими за последние 5 лет.

Социальная группа партнеров состоит в основном из служащих-специалистов и руководителей, до 30 лет, в основной массе с высшим и средним специальным образованием. У большинства из них средний трудовой стаж и невысокий на родном предприятии, выбирая которое, они ориентировались, в отличие от других, еще и на саму работу и возможность карьерного роста. Родное предприятие для них является не единственным на свете и средства для удовлетворения своих потребностей они могут легко получить в любом другом месте.

Большая часть партнеров работает на предприятиях частной формы собственности, и единственные их всех опрошенных владеют какой-то частью собственности или имеют свое дело, естественно, при этом ощущая себя владельцами, собственниками и партнерами, что обусловлено их статусом в организации. Этим объясняется их интерес к управлению предприятием на совещательном и деятельностном уровнях, практически всегда они пытаются отстоять свое мнение по различным вопросам и выражают сопротивление вмешательству управляющих в свои профессиональные обязанности. Противоречие возникает при анализе установок социально-профессиональных групп по вопросам управления, когда большинство руководителей придерживаются патерналистских форм управления. Основными факторами карьерного роста патерналисты считают профессиональные качества и опыт работы, квалификацию, при этом, видимо работая на себя, часто работают сверх нормы, чаще других не справляясь со всем списком дел. Большинство, будучи лишенными профсоюзов, не обращались к ним за помощью, а те, кто смог пожаловаться профсоюзам по проблемам заработной платы и трудовой дисциплины, остались не удовлетворены, что сказывается на их неиституционализированном положении как партнеров в трудовой сфере. Угрозу безработицы для себя представители этой социальной группы считают для себя вполне реальной.

Партнеры чаще остальных встречаются с руководителями предприятия, подразделения и непосредственными руководителями в неформальной обстановке, что обусловлено либо их статусом в организации, либо более гибкой структурой иерархии предприятия. Они чаще идут на конфликты с руководством предприятия, основной причиной которых является трудовая дисциплина, при этом отмечают, что в коллективе для них важны ответственность за своих товарищей и заинтересованность каждого в делах коллектива (коллективизм).

Работу партнеры видят как средство достижения жизненных благ, необходимым жизненным явлением, ценя в основном самостоятельность в своем труде. Низкая удовлетворенность трудом возникает из-за размера заработка, системы поощрения и распределения путевок для отдыха.

По большей части партнеры - люди не семейные, следовательно, они, не имея иждивенцев, считают необходимым бороться за свой социальный статус, свое место и роль на предприятии, не боясь оставить без средств к существованию свою семью. Это сказывается на особенностях их ценностной структуры, где на одно из главных мест выходит уважение, авторитет в ближайшем окружении, полноценный отдых, развлечения и любимая работа, то есть ценности самоутверждения.

Материальное положение их находится на уровне прожиточного минимума и относят сами себя они к среднеоплачиваемым работникам, считая, что их труд, а, следовательно, и товар, который они продают на рынке труда, оплачивается не так, как хотелось бы. Отсюда закономерно их мнение о небольшой разнице между доходами людей, равными правами.

Рынок они считают простором для инициативы, независимости, повышения благосостояния; сумев приспособиться к рынку, к жизни в целом относятся оптимистично, а к будущему - с уверенностью, имея в виду изменения, произошедшие за недавний период.

Несмотря на трансформацию российского общества и ожидающуюся смену ролей субъектов социально-трудовых отношений, институционализации каких-либо действий для разрешения противоречий в трудовых отношениях не произошло. Приватизация, направленная по существу на превращение работников в собственников производства, в реальности не оказала положительного воздействия на положение работников. Несмотря на такую попытку становления института социального партнерства, исследования, проводимые с 1993 г., свидетельствуют о том, что работники ясно чувствуют слабость своих прав и социальной защищенности (отсутствие уверенности в завтрашнем дне, нестабильность заработной платы, исчезновение всесторонней защиты со стороны государства), вследствие чего у них возникает чувство беспомощности, собственной ненужности. Восприятие наемных работников работодателями как объекта производственной ситуации, как некоего элемента трудовой среды, усугубляет эту ситуацию, ведь при новых условиях, в условиях рыночной системы общества, работник должен выступать в первую очередь как субъект трудового процесса, как партнер, наравне с работодателем отвечающий за результаты своего труда и свою жизнедеятельность.

Несмотря на чисто формальное введение на законодательном уровне понятия социального партнерства, практика приспособления во взаимоотношениях рабочих и управляющих оказалась намного более распространенной, чем практика противостояния, что подтверждается, во-первых, тем, что она досталась в наследие от старого режима, во-вторых, культурными устоями людей, привыкших к определенным формам взаимодействий, которые не могут измениться в одночасье, а, в-третьих, тем, что многие, чувствуя, что пора переходить к новой форме взаимоотношений, тем не менее в реальности не торопятся совершить данный переход. Так, при оплате труда учитываются лишь традиционные обстоятельства, чем проявление каких-либо личных качеств; либо удовлетворенности теми, кто относит себя к партнерам, взаимоотношениями с руководством, хотя они во многом недовольны сложившимися правилами в организации; не говоря уже об участии работников в управлении даже на частных, акционерных предприятиях, где такая форма управления сводится к минимуму, опять же формализуясь.

Позиция руководителей, выбирающих, с одной стороны, вербальную ориентацию на партнерство, но, с другой стороны, на практике показывающих приверженность патернализму, достаточно ясна - они не хотят вновь зависеть от работников, как в советский период, когда рабочая сила имела некоторые способы влияния на работодателей; руководителей вполне устраивает некая односторонняя зависимость - работников от них, когда, нажимая на различные (уже причем известные и отработанные) рычаги воздействия, можно получать искомый результат.

Таким образом, сохранение ярких патерналистских ориентаций в нашем обществе продлится еще достаточно долгий период, который понадобится для того, чтобы изменить культуру восприятия трудовой ситуации, социально-трудовых отношений и взаимодействий. Тем не менее, когда это все же произойдет, патернализм никуда не исчезнет, он просто в очередной раз изменится под новые условия, будет проявляться в других формах, но главное - всегда остается и будет оставаться зависимость от вышестоящего.

Хочется отметить, что в перспективе изучения проявления патерналистских ориентаций в социально-трудовой сфере, необходимо провести классификацию факторов, влияющих на тот или иной тип шкалы «патернализм - партнерство», а также выяснить удельный вес влияния каждого из факторов. Также для совершенствования изучения данной темы можно будет изучать существующие в идеале промежуточные типы, которые показывают вектор направленности к разным полюсам шкалы «патернализм - партнерство».

Список литературы

1.       Антипьев А.Г. Социокультурный фактор в развитии современного российского общества // Сб. тезисов Всерос. науч.-практ. конф. «Россия XXI века: пути и перспективы развития». - М., 2007.

2.       Антипьев А.Г., Захаров Н.Н., Аликина О.А. и др. Повышение роли местного самоуправления как средство совершенствования управления образованием. Монография. Коллектив авторов. - Пермь: ПСИ, 2005. -188 с.

.        Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «взгляд изнутри» // Социологические исследования, 1995, № 2.

.        Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего - у частному и разному. - Новосибирск, 1997.

.        Беленький В.Х. Рабочий класс как объект социологического анализа // Социологические исследования, 2003, № 1.

.        Большой словарь по социологии

7.       Большой толковый социологический словарь, 2001 г.

.         Борисов В.А. Социальное партнерство в России: специфика или подмена понятий? // Социологические исследования, 2001, №5.

9.       Бочаров В.Ю. Институциализация договорных трудовых отношений на предприятиях // Социологические исследования, 2001,№ 3.

.        Бурмыкина О.Н. Патернализм: влияние на культуру здоровья // Журнал социологии и социальной антропологии, 2000. Т. III. № 4.

.        Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения // Социологические исследования, 1993, № 3.

.        Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования, 1991, № 11.

.        Гавра Д.П. Социальные институты // http://www.xserver.ru/user/sozin

.        Герчиков В.П. Отношение работников к труду // ЭКО, 1996, № 6.

.        Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования, 2002, № 9.

.        Данные мониторинга социально-трудовой сферы промышленности Самарской области. - 1 кв. 2001.

.        Дилигенский Г.Г. Дифференциация или фрагментация (О политическом сознании в России) // Мировая экономика и международные отношения, 1999, № 10.

.        Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социологические исследования, 2004, № 3.

.        Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003.

.        К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений / Общ. ред. Гордон Л.А., Назимова А.К.. - М.: ООД и МЭМО РАН, 1996.

.        Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования, 2003, № 5.

.        Кохановский В., Яковлев В. История философии // http://www.gumer.info/bogoslov_Buks/Philos/Kohan/02.php

.        Кузьминов Я.И., Набиуллина Э.С., Радаев В.В., Субботина Т.П. ​Отчуждение труда: история и современность. - М., 1989.

.        Лапин Н.И. Пути России: социокультурные трансформации. - М., 2000.

.        Левада Ю.А. Комплексы общественного мнения // Информационный бюллетень «Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения, № 1. - М., 1997.

.        Левада Ю.А. «Человек советский» десять лет спустя: 1989-1999 (Предварительные итоги сравнительного исследования) // Информационный бюллетень Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения», № 3. - М., 1999.

.        Лефевр В.А. Социальная роль предприятий в России: объяснительные возможности термина «патернализм» // Мир России, 2008, № 3.

.        Максимов Б.И. Положение и социально-трудовые права рабочих в 1990-е годы // Журнал социологии и социальной антропологии, 2004. - Т. VII. - № 3.

.        Максимов Б.И. Рабочие в период реформ: положение, ориентации, коллективистские действия // Мир России, 2002, № 3.

.        Маркс К. Капитал. - Т. 1.

.        Маркс К. Манифест Коммунистической партии // http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Polit/Marx/Manif.php

.        Отчет о научно-исследовательской работе «Предпринимательство в Пермском крае: ожидания и реальность». - Пермь, 2008.

.        Отчет о научно-исследовательской работе «Производственно-социальная ситуация в ООО «Пермтрансгаз» и в его отдельных территориальных подразделениях». - Пермь, 2006.

.        Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4.

.        Патрушев В.Д. Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования, 1998, № 4.

.        Петербуржцы-1997: Символы, ценности, установки: Социологические очерки / Отв. ред. З.В. Сикевич. - СПб., 1997.

.        Попова И.М., Бессокирная Г.П. Изменилась ли мотивация труда рабочих в 1990-е годы? (Методология и методы изучения, результаты и перспективы исследований) // Мир России, 2005, № 4.

38.     Психологический словарь, 2000 г.

.         Радаев В.В. Экономическая социология. - М., 1997.

40.     Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. - М., 1996.

.        Сересова У.И. Социальная политика в России между (нео)либерализмом и патернализмом: возможности легитимации политической власти // Без темы, 2007, № 2.

.        Слюсарянский М.А. Динамика социально-трудовых отношений в российском обществе

.        Слюсарянский М.А. Социально-трудовые отношения как предмет социологического исследований в условиях реформирования российского общества // Вестник Южно-уральского государственного университета. Серия «Социально-гуманитарные науки». - Выпуск 5. - Челябинск: ЮУрГУ, 2006.

.        Советский простой человек: Опыт портрета на рубеже 90-х / Отв. ред. Ю.А. Левада. - М., 1993.

45.     Современный словарь иностранных слов - М.: Рус.яз., 1993.

.         Социология труда. Теоретико-прикладной словарь / Отв. ред. В.А. Ядов. - СПб.: Наука, 2006.

47.     Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко., 2003 г.

.        Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климовой, В. Ядова. - М.: Акад. проект, 2004.

.        Сурков А.В. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации // Вопросы экономики, 2004, № 8.

.        Темницкий А.Л. Исследовательские возможности категории «социокультурность» // Социология 4М, 2007, № 24.

.        Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Коллективистские трудовые отношения на частном промышленном предприятии // Социологические исследования, 1998, №№ 1, 2.

.        Темницкий А.Л. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудового поведения // Социологические исследования, 2007, № 6.

.        Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования, 2004, № 6.

54.     Темницкий А.Л. Советские и постсоветские ориентации рабочих в трудовом поведении в 1990-е годы // Общество и социология: новые реалии и новые идеи. Труды Первого Всероссийского социологического конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». Санкт- Петербург, 27-30 сентября 2000 г. СПб.: Социологическое общество им. М.М. Ковалевского, 2002.

.         Трудовой кодекс РФ.

56.     Трушков В.В. Современный рабочий класс России в зеркале статистики // Социологические исследования, 2002, № 2.

.        Тукумцев Б.Г. Возможности оценки культуры трудовых отношений // Материалы III Всероссийского социологического конгресса. - М., 2008.

.        Хибовская Е.А. Трудовые конфликты: причины, результаты и способы разрешения // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения, 1995, № 3.

.        Шаталова Н.И. Деформации трудового поведения работника // Экономическая социология, 2000, № 3.

.        Шкаратан О.И., Инясевский С.А. Профессионалы и менеджеры в сфере занятости - положение и реальное поведение // Социологические исследования, 2006, № 12.

.        Шкаратан О.И., Инясевский С.А. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров в сфере занятости - положение и реальное поведение // Социологические исследования, 2006, № 11.

.        Шушкова Н.В. Патернализм как социальный институт в переходном обществе. - Автореф. дис. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. - Пермь, 2004.

63.     Шушкова Н.В. Ускользающий патернализм: попытка построения концепции // Социологический журнал , 2007, № 1.

.         Электронная энциклопедия «Википедия» // http://ru.wikipedia.org

65.     Энгельс Ф. Происхождение семьи, частной собственности и государства. - Маркс К., Энгельс Ф.; Избранные произведения. - В 3-х т. Т. 3. - М.: Политиздат, 1986 //

.        Ядов В. Социология в России. - М., 2000.

Приложение 1

Программа исследования «Выявление патерналистских ориентаций субъектов в структуре социально-трудовых отношений»

Объект - наемные работники.

Предмет - выявление поведенческих ориентаций наемных работников по шкале «патернализм - партнерство» в социально-трудовых отношениях.

Цель: выяснение закономерностей формирования патерналистских ориентаций субъектов социально-трудовых отношений.

Задачи:

1.  Зафиксировать степень патерналистских и партнерских ориентаций в различных социально-профессиональных группах.

2.       Разработка типологии субъектов социально-трудовых отношений по шкале ориентаций патернализм - партнерство.

.        Выстроить иерархию основных факторов, влияющих на уровень патерналистских ориентаций у субъектов СТО.

.        Выявить влияние социально-культурных, социально-профессиональных, социально-экономических факторов на степень патерналистских ориентаций субъектов СТО.

Теоретическое уточнение основных понятий

Социально-трудовые отношения - связи между субъектами трудовых отношений, включающие помимо чисто профессиональных компонентов еще и социальные (статусные характеристики в сфере труда и в других сферах, ценности, поведенческие установки, наемный характер труда, влияющий на степень восприятия и принятия социально-трудовых отношений.

Социальные отношения - различные взаимодействия, урегулированные социальными нормами, между двумя или более людьми, каждый из которых имеет социальную позицию, и осуществляет социальную роль.

Труд - целесообразная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей.

Трудовые отношения - совокупность отношений, связанных с установлением контроля над трудовым процессом внутри хозяйственной организации.

Работодатель - человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц.

Наемный работник - индивидуум, отличающийся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам.

Рыночный тип общества - тип общества, где экономика, организованная на основе рыночной саморегуляции, при которой координация действий участников осуществляется исключительно государством, а именно законодательной и судебной властью непосредственно, а исполнительной только опосредовано, путем введения различных налогов, сборов, льгот и т. п.

Тип общества плановой экономики - тип общества, в котором форма экономического устройства, в которой средства производства в основном принадлежит государству и специальный государственный орган регулирует ассортимент и объёмы производства всех товаров и услуг, цены на все продукты, величину всех заработных плат. Инвестиционные решения также принимаются централизованно.

Патернализм - 1) тип руководства, при котором руководители обеспечивают удовлетворение потребностей подчиненных взамен за их лояльность и послушание; 2) покровительство, «отеческая власть» индивида или группы над другим индивидом или группой, считающихся слабыми; 3) политика индустриально развитых стран по оказанию помощи развивающимся странам, фактически закрепляющая экономическую и политическую зависимость последних.

Патернализм в социально-трудовых отношениях - социальная практика в области трудовых отношений, которая проявляется в благотворительности и заботе предпринимателей о своих работниках.

Патерналистские ориентации - ориентации субъектов социально-трудовых отношений на взаимную выгодность для обеих сторон путем замены формальных, основанных на контракте и правовых нормах взаимодействий на неформальные, личные и контактные отношения.

Ориентация на зависимость - ориентация наемного работника на зависимость от руководителя, при которой он делегирует начальству ответственность за определение и реализацию своей жизненной стратегии, освобождает себя от принятия самостоятельных решений в трудовой сфере.

Ориентация на попечительство - ориентация работодателя на получение власти путем формальной и неформальной зависимости от него работника.

Партнерские ориентации - ориентации сторон социально-трудовых отношений на формальные, основанные на контракте отношения в трудовой среде; ориентации на совместную деятельность руководителей и подчиненных; конкурентоспособность взаимных предложений.

Ориентация на независимость - самостоятельность работников в выполнении профессиональных задач.

Ориентация на партнерство с подчиненными - невмешательство руководства в выполнение профессиональных обязанностей, жизнь работников.

Эмпирическая интерпретация данных и структурный анализ

Патерналистские ориентации наемного работника:

-       дружеские, доверительные отношения с руководством;

-       неоспариваемое выполнение любых заданий руководителя;

-       мнение о зависимости размера заработной платы, угрозы наказания или увольнения от взаимоотношений с руководством;

-       согласие с вмешательством руководства в профессиональные обязанности;

-       ориентация на получения помощи от руководства в трудных житейских ситуациях;

-       ориентация на неформальную (улучшение личного отношения либо на повышенную материальную) награду за хорошую работу;

-       ориентация на прощение в случае нарушений и на «расплату» за данное прощение;

-       отсутствие ориентации на участие в самоуправлении

Патерналистские ориентации работодателя:

-       доверительные отношения с подчиненными;

-       мнение - «начальник лучше знает, что надо делать работнику»;

-       ориентация на более высокий уровень оплаты, защищенности работников, которые находятся с руководителем в хороших взаимоотношениях;

-       желание выставлять свою заботу о работниках напоказ;

-       удержание хороших работников с помощью различных благ;

-       субъективное отношение к личным качествам работника;

-       стремление к системе неформальных зависимостей на предприятии.

Партнерские ориентации наемного работника:

-       ориентации на укрепление чисто деловых отношений, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;

-       отказ от выполнения несогласованных заданий или оспаривание их до компромиссного решения;

-       мнение о независимости размера заработной платы, наказания или увольнения от взаимоотношений с руководством;

-       неприятие вмешательства руководства в профессиональные обязанности или допущение его только в необходимых случаях;

-       отсутствие ориентации на помощь со стороны руководства в трудных житейских ситуациях;

-       ориентация на формальный подход к наказаниям за нарушения;

-       ориентация на участие в самоуправлении;

Партнерские ориентации работодателя:

-       ориентация на отношения с подчиненными только лишь на формальном уровне;

-       мнение - «начальник должен руководить лишь организацией работ, профессиональные обязанности работник должен выполнять сам»;

-       ориентация на уровень оплаты работника, соответствующий занимаемой должности и квалификации;

-       ориентация на невмешательство в остальные сферы жизнедеятельности работника, кроме как профессиональную;

-       ориентация на попытку удержания хороших работников;

-       объективное отношение к личным качествам работника;

-       отсутствие стремления к системе неформальных зависимостей на предприятии.

Типы поведенческих ориентаций субъектов социально-трудовых отношений

. Патерналистский - ориентация на сильную зависимость от руководства/работников, стремление наладить личные взаимоотношения с руководителем/работником, подчинение руководителю/недоверие работнику практически по всем вопросам, влияние работников на решения руководства отсутствует; ориентация на помощь, защиту и опеку работодателя/ориентация на зависимость работников от руководства.

. Адаптирующийся - ориентация на зависимость от государства меньшая, чем на зависимость от работодателя; нежелание впадать в личную зависимость от руководства; низкая степень влияния на решения руководства; стремление работников к самостоятельности.

. Партнерский - практически полное отсутствие личной зависимости от руководства/работника, стремление придерживаться формального характера взаимоотношений с руководителем/работником, попытка достижения согласия по спорным вопросам с работником/руководителем, возможность влияния работника на решения руководителя.

Критерии формирования типологии ориентаций социально-трудовых отношений по шкале «патернализм - партнерство»

. Патерналистский тип:

Вопрос 55. Кем Вы ощущаете себя по отношению к работодателю. - Ответ: 5. Эксплуатируемым.

Вопрос 60. Почему Вы бы хотели (или не хотели) участвовать в управлении предприятием? - Ответы: 1. Доверяю это управляющим, так как они лучше знают какие вопросы и как решать; 2. Все должны заниматься своим делом: работники - работать, управляющие - управлять.

Вопрос 67. Какое из суждений больше всего соответствует Вашему мнению? - Ответ: 1. Государство должно гарантировать минимум материальных и социальных благ каждому человеку, заботиться обо всех.

Вопрос 90. Представьте ситуацию, когда Ваш начальник требует от Вас строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны с ним по некоторым пунктам. Ваши действия? - Ответ: 1. Вы придерживаетесь инструкции руководителя.

. Адаптирующийся тип:

Вопрос 55. Кем Вы ощущаете себя по отношению к работодателю. - Ответы: 3. Наемным работником; 4. Собственником своей рабочей силы.

Вопрос 60. Почему Вы бы хотели (или не хотели) участвовать в управлении предприятием? - Ответ: 3. Управляющие должны советоваться с работниками по вопросам колдоговора, зарплаты, условий труда.

Вопрос 67. Какое из суждений больше всего соответствует Вашему мнению? - Ответ: 3. Государство должно помогать только слабым, незащищенным (инвалидам, старикам, детям и т.д.).

Вопрос 90. Представьте ситуацию, когда Ваш начальник требует от Вас строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны с ним по некоторым пунктам. Ваши действия? - Ответ: 2. Вы выражаете несогласие, но выполняете распоряжение.

. Партнерский тип:

Вопрос 55. Кем Вы ощущаете себя по отношению к работодателю. - Ответы: 1. Партнером; 2. Собственником, совладельцем, акционером.

Вопрос 60. Почему Вы бы хотели (или не хотели) участвовать в управлении предприятием? - Ответ: 4. Управляющие должны советоваться с работниками по всем проблемам предприятия.

Вопрос 67. Какое из суждений больше всего соответствует Вашему мнению? - Ответы: 2. Каждый должен полагаться на самого себя, а не надеяться на государства; 4. Государство должно помочь людям научиться жить в новых, непривычных для них условиях.

Вопрос 90. Представьте ситуацию, когда Ваш начальник требует от Вас строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны с ним по некоторым пунктам. Ваши действия? - Ответ: 3. Вы возражаете и отстаиваете свою точку зрения.

Противоречие ответов типу приводило к исключению респондента из выборки.

Факторы, влияющие на тип ориентаций субъектов СТО

Общие:

-       экономическая ситуация в стране;

-       характер политики государства в сфере социально-трудовых отношений;

-       распространенность и содержание стереотипов патерналистского массового сознания;

-       ситуация на рынке труда.

Специфические:

1. Материальное положение:

-       уровень доходов;

-       форма собственности предприятия;

-       наличие и характер собственности.

1. Трудовая среда:

-       уровень активности в управлении предприятием (формы и регулярность участия);

-       мотивация участия/неучастия в управлении предприятием;

-       патерналистские ожидания от предприятия / государства

-       уровень зависимости от управленческих решений;

-       степень личных взаимоотношений с работником/работодателем;

-       отношение к своему предприятию, коллективу, работе;

-       трудовые ценности;

-       угроза безработицы / увольнения.

1. Условия социализации личности:

-       пол;

-       возраст;

-       семейное положение;

-       уровень образования;

-       трудовой стаж, стаж работы на предприятии;

-       уровень квалификации;

-       характер общих жизненных ценностей;

-       отношение к рыночной экономике.

Схематичные портреты типов ориентации в социально-трудовых отношениях:

1.       Патерналистский тип ориентации:

–       работники предприятий, преобразованных из «старой», планово-распределительной экономики;

–       стороны СТО старшего возраста;

–       руководители;

–       представители профессий, не требующих творческого, предпринимательского подхода;

–       работники, находящиеся под угрозой безработицы;

–       работники, имеющие иждивенцев;

–       стороны СТО с сильной зависимостью от решений руководства / работы сотрудников;

–       беспрекословное подчинение руководителю;

–       отсутствие влияния работников на решения руководства.

2.       Партнерский тип ориентации:

–       руководители и работники, адаптировавшиеся к рыночной экономике;

–       собственники средств производства;

–       «доки» (специалисты, профессионалы) своего дела;

–       субъекты СТО, получившие современное образование, постоянно повышающие свой профессиональный уровень;

–       люди, имеющие дополнительные источники доходов;

–       основной трудовой ценностью является работа;

–       активные, проявляющие инициативу в управлении, работе;

–       субъекты СТО практически не зависящие от неформальных отношений с руководством / работниками;

–       сотрудничество работников и руководителей происходит в рамках трудового договора;

–       максимально возможное влияние на решения руководства;

–       практически отсутствует ориентация на помощь, защиту, опеку работодателя.

Гипотезы:

1.       На становление патерналистского типа ориентации в социально-трудовых отношениях у рабочих и служащих-неспециалистов в большей степени влияют факторы трудовой среды, нежели факторы экономические или культурные.

2.       Среди служащих доминирует адаптирующийся тип, подразумевающий явление осознания работниками себя как собственников своей рабочей силы; при этом надежда на помощь профсоюзов, работодателей в решении личных вопросов снижается, но высокой остается надежда на опеку государства.

.        Партнерский тип ориентации в СТО характерен для специалистов, ИТР и части руководителей, «прорыночников», с отношением к труду как к ценности.

.        Позиция руководителей весьма противоречива: они в меньшей степени, чем другие, воспринимают государство в качестве «патрона», они более приспособлены к рыночной системе общества, но чаще воспринимают наемного работника как элемент трудовой среды.

Приложение 2

Анализ явлений и факторов, позволяющих выявить общие социальные портреты типов ориентации по шкале «патернализм - партнерство» в социально-трудовых отношениях

	Патерналисты	Адаптирующиеся	Партнеры
уровень государственного патернализма	высокий	средний	низкий
профессиональная группа	рабочие, служащие-специалисты, служащие-неспециалисты	служащие-специалисты	рабочие, служащие-специалисты, руководители
форма собственности предприятия	частная	частная, государственная	частная
ощущение работников по отношению к работодателю	наемный работник, эксплуатируемый	наемный работник	наемный работник, партнер
мотивация участия в управлении предприятием	доверие управляющим	интерес к решению отдельных вопросов	интерес к решению всех вопросов
форма участия в управлении предприятием	информационный	информационный, совещательный	деятельностный
активность в обсуждении нововведений	согласие, смирение с решениями «сверху» - низкая	согласие, смирение с решениями «сверху» - средняя	предложение и внедрение своего решения - высокая
принятие вмешательства руководства в профессиональные обязанности	безоговорочное	смирение	несогласие
отношение к деятельности профсоюза	отсутствие обращений из-за нецелесообразности	надежда по некоторым вопросам, отсутствие целесообразности	отрицательный опыт, отсутствие целесообразности
возможность неформальных отношений на предприятии работников с руководителями	низкая	средняя	высокая
соответствие содержания выполняемой работы должностным обязанностям	среднее	среднее	среднее
ориентация на помощь предприятия	профес. - средняя; эколог. - средняя	профес. - средняя; досуговая - средняя; эколог. - средняя	профес. - высокая; досуговая - высокая
ориентация на помощь государства	бытовая - высокая	бытовая - высокая	бытовая - высокая
общий трудовой стаж	1-10 лет; свыше 20 лет	свыше 20 лет; 6-10 лет	6-10 лет
разряд / квалификация	4-5 разряд / 1 категория	5 разряд / ведущий спец-т	4, 6 разряд / ведущий спец-т
причины выбора данного предприятия	немотивированная; зарплата; условия труда; стабильность; карьера; … работа; социальные льготы.	немотивированная; заработная плата; работа; … стабильность; … социальные льготы.	заработная плата; немотивированная; работа; карьера; стабильность; … социальные льготы.
отношение к предприятию	равнодушие	патриотизм	равнодушие
ощущение угрозы безработицы	отсутствие угрозы	сомнения в угрозе	присутствие угрозы
причины продвижения работника на предприятии	профес. качества; личные качества; наличие связей	профес. качества; стаж работы; личные качества; наличие связей	профес. качества; стаж работы; личные качества; наличие связей
факторы, учитывающиеся при оплате труда	профессиональные, личные	профессиональные	формальные
конфликтность между работниками и руководителями	отсутствует	низкая	средняя
причины конфликтности	содержание и условия труда, трудовая дисциплина	личные качества, неритмичность работы	качество работы, распределение поощрений
отношения в коллективе	средство, негатив, самоценность	средство, самоценность	средство
успешность выполнения производственных заданий	выполнение	перевыполнение	недовыполнение
удовлетворенность трудом	высокая	высокая	низкая
удовлетворенность отдельными сторонами труда	отношения в коллективе, бытовая	график отпусков, отношения в коллективе	отношения с коллегами, самостоятельность, режим работы
предпочитаемые формы поощрения	повышение квалификации; нематериальные формы	материальные формы	материальные формы; повышение квалификации, должности
пол	мужской=женский	женский	мужской=женский
возраст	до 30 лет, от 50 лет	до 50 лет	до 30 лет
образование	общее среднее, высшее	сред. специальное, высшее	сред. специальное, высшее
семейное положение	среднее	среднее	более неустроенное
жизненные ценности	семейные; материальные; психолог. комфорт; трудовые; общения	семейные; материальные; общения; психолог, комфорт; трудовые	семейные; материальные; психолог. комфорт; самоутверждения; трудовые; досуговые
уровень материального положения	ниже и на уровне ПМ	на уровне и выше ПМ	на уровне и выше ПМ
мнение о дифференциации между людьми по размеру доходов	ограничений быть не должно, если все по закону	ограничений быть не должно, если все по закону	в 2-3 раза, ограничений быть не должно, если все по закону
уровень оплаты труда	низко- и среднеоплачиваемые	среднеоплачиваемые	среднеоплачиваемые
отношение к рынку	приспособление, эксплуатация	приспособление, инициатива	инициатива, приспособление
отношение к жизни	пессимисты=оптимисты	оптимисты	оптимисты
изменения за 5 лет	материальные, условия труда	материальные, семейная жизнь	материальные, семейная жизнь
представление о будущем	уверены=обеспокоены	уверены	уверены

Приложение 3

Таблица 1

Влияние формы собственности предприятия на тип ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
на государственном предприятии	4,7	-	10,3	-
на муниципальном предприятии	20,3	15,8	24,1	18,7
на акционерном предприятии	59,4	68,4	51,7	62,5
на частном предприятии	10,9	10,5	13,9	6,3
на совместном предприятии (с участием иностранного капитала)	-	-	-	-
у Вас свое дело	4,7	5,3	-	12,5
группировки
государственная форма собственности	25,0	15,8	34,4	18,7
частная форма собственности	75,0	84,2	65,6	81,3

Таблица 2

Влияние деятельности профсоюза на типы ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
по вопросам трудовых конфликтов
Да, вопрос был решен	3,1	5,3	3,4	-
Да, вопрос не был решен	1,6	5,3	-	-
Нет, это бесполезно	12,5	-	13,8	25,0
Нет, не было необходимости	62,5	52,6	62,1	75,0
по вопросам нарушения коллективного договора
Да, обращались, вопрос был решен	-	-	-	-
Да, обращались, вопрос не был решен	1,6	-	3,4	-
Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени	10,9	-	6,9	31,3
Нет, не обращались, так как не было необходимости	62,5	57,9	62,1	68,8
по вопросам размера заработной платы
Да, обращались, вопрос был решен	9,4	-	17,2	6,3
Да, обращались, вопрос не был решен	3,1	-	3,4	6,3
Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени	14,1	10,5	3,4	37,5
Нет, не обращались, так как не было необходимости	53,1	47,4	58,6	50,0
по вопросам трудовой дисциплины
Да, обращались, вопрос был решен	-	-	-	-
Да, обращались, вопрос не был решен	3,1	5,3	-	6,3
Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени	10,9	-	6,9	31,3
Нет, не обращались, так как не было необходимости	59,4	52,6	65,5	56,3
по вопросам условий труда
Да, обращались, вопрос был решен	4,7	5,3	6,9	-
Да, обращались, вопрос не был решен	4,7	5,3	6,9	-
Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени	17,2	10,5	10,3	37,5
Нет, не обращались, так как не было необходимости	51,6	47,4	55,2	50,0

Таблица 3

Распределение типов ориентаций работников в СТО в зависимости от частоты общения с руководством (в % от числа опрошенных)

	С руководителями предприятия			С руководителями подразделения			С непосредственным руководителем			С коллегами по работе
	часто	иногда	редко	часто	иногда	редко	часто	иногда	редко	часто	иногда	редко
Патерналистский	16,7	29,4	29,7	23,1	21,1	42,3	16,7	30,4	36,8	25,0	37,0	20,0
Адаптирующийся	16,7	47,1	48,6	38,5	52,6	34,6	33,3	60,9	36,8	46,4	48,1	20,0
Партнерский	66,7	23,5	21,6	38,5	26,3	23,1	50,0	8,7	26,3	28,6	14,8	60,0

Таблица 4

Распределение типов ориентаций работников в СТО в зависимости от выполнения заданий, не входящих в круг профессиональных обязанностей (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Ежедневно	Периодически	Не выполняются
Патерналистский	29,7	12,5	34,3	33,3
Адаптирующийся	45,3	56,3	45,7	33,3
Партнерский	25,0	31,3	20,0	33,3

Таблица 5

Распределение ответов на вопрос «На какую помощь от предприятия Вы рассчитываете?» по типам ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в рангах)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
Нехватка жилой площади	5	4-5	4	4-5
Нехватка детских учреждений, невозможность устроить детей в ДДУ	4	4-5	5	4-5
Отсутствие (нехватка) учебных заведений, в которых дети могли бы получить образование	6	6	6	6
Помощь в повышении квалификации, переподготовке	1	1	1	1
Экологическая загрязненность территории	3	2-3	3	3
Ограниченные возможности для культурного и разнообразного досуга	2	2-3	2	2

Таблица 6

Распределение ответов на вопрос «На какую помощь от государства Вы рассчитываете?» по типам ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в рангах)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
Нехватка жилой площади	3	2-3	2-3
Нехватка детских учреждений, невозможность устроить детей в ДДУ	2	2-3	2-3	2
Отсутствие (нехватка) учебных заведений, в которых дети могли бы получить образование	1	1	1	1
Помощь в повышении квалификации, переподготовке	6	6	6	6
Экологическая загрязненность территории	4	4	4	3-4
Ограниченные возможности для культурного и разнообразного досуга	5	5	5	5

Таблица 7

Взаимовлияние общего трудового стажа и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
до года	4,7	-	6,9	6,3
от 1 до 5 лет	18,8	26,3	13,8	18,8
от 6 до 10 лет	28,1	26,3	20,7	43,8
от 11 до 15 лет	7,8	10,5	6,9	6,3
от 16 до 20 лет	9,4	5,3	13,8	6,3
свыше 20 лет	23,4	26,3	27,6	12,5

Таблица 8

Взаимовлияние стажа работы по специальности и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от числа опрошенных)

В целом по массивуПатерналистскийАдаптирующийсяПартнерский
до года	7,8	-	6,9	18,8
от 1 до 5 лет	32,8	31,6	31,0	37,5
от 6 до 10 лет	15,6	15,8	13,8	18,8
от 11 до 15 лет	7,8	5,3	6,9	12,5
от 16 до 20 лет	6,3	5,3	6,9	6,3
свыше 20 лет	15,6	15,8	20,7	6,3

Таблица 9

Взаимовлияние стажа работы на данном предприятии и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
до года	18,8	15,8	20,7	18,8
от 1 до 5 лет	34,4	47,4	24,1	37,5
от 6 до 10 лет	21,9	21,1	24,1	18,8
от 11 до 15 лет	6,3	5,3	6,9	6,3
от 16 до 20 лет	3,1	-	3,4	6,3
свыше 20 лет	10,9	10,5	17,2	-

Таблица 10

Взаимовлияние уровня тарифного разряда рабочих и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
ученик	1,6	-	3,4	-
2 разряд	1,6	-	3,4	-
3 разряд	1,6	5,3	-	-
4 разряд	10,9	15,8	3,4	18,8
5 разряд	7,8	10,5	10,3	-
6 разряд	4,7	5,3	3,4	6,3

Таблица 11

Взаимовлияние категории ИТР и специалистов и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от числа опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
ведущий специалист	10,9	5,3	10,3	18,8
старший специалист	4,7	5,3	6,9	-
специалист 1 категории	10,9	15,8	6,9	12,5
специалист 2 категории	1,6	-	3,4	-
специалист 3 категории	1,6	5,3	-	-
без категории	15,6	15,8	20,7	6,3

Таблица 12

Взаимовлияние причин выбора предприятия как места работы и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в рангах)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
Высокий заработок	13-14	12-15	15-16	4-8
Стабильность выплаты заработной платы	1	1	1	1
Гарантированность рабочего места, его защищенность от безработицы	2	3-4	4-6	2
Разнообразие, содержательность работы	4-6	12-15	2-3	4-8
Возможность проявить свои деловые качества (способности)	4-6	3-4	4-6	9-11
Благоприятные условия труда	8-9	5-9	7	12-14
Престижность работы	17-19	16-20	17-19	16-20
Самостоятельность в работе	8-9	16-20	8-12	4-8
Порядок, хорошая организация труда	13-14	10-11	13-14	12-14
Возможность повышения квалификации	11-12	16-20	8-12	4-8
Возможность сделать карьеру, продвинуться	15-16	12-15	17-19	16-20
Возможность решения своих социальных проблем	20	12-15	17-19	16-20
Семейная традиция	17-19	16-20	15-16	15
Хорошие отношения в коллективе	4-6	5-9	8-12	9-11
График работы, удобный для Вас	11-12	5-9	8-12	9-11
Стабильное положение предприятия, определенность его перспектив	10	5-9	8-12	12-14
Близкое расположение предприятия от дома	7	5-9	4-6	3
Просто не было другого выбора, больше некуда было пойти	15-16	10-11	20	16-20
Протекция родственников, друзей	17-19	16-20	13-14	16-20
Так сложились обстоятельства	3	2	2-3	4-8

Таблица 13

Взаимовлияние причин продвижения работника на предприятии и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в рангах)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
От профессиональных качеств работника	1	1	1	1
От наличия диплома	6	3-5	6-8	7-9
От случая	10	6-8	9-10	12-13
От ораторских качеств	14	12-14	11-12	14
От честности, принципиальности	9	9-10	9-10	5-6
От протекции, знакомства, связей, близости к администрации	4	3-5	4	4
От организаторских способностей	5	3-5	6-8	7-9
От отношений с администрацией	9-10	5	5-6
От личных качеств работника (характер, темперамент)	2	2	3	3
От стажа работы	3	6-8	2	2
От внешних данных, привлекательности	12-13	11	13-14	12-13
От наличия знаний по смежным специальностям	8	6-8	6-8	7-9
От возраста	11	12-14	11-12	10
От доли уставного капитала (акций, паев и т.п.)	12-13	12-14	13-14	11

Таблица 14

Взаимовлияние мнения респондентов о факторах оплаты труда и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от опрошенных)

					В целом по массиву
					учитываются			не всегда		не учитываются
количество труда					42,2			29,7		18,8
качество труда					54,7			32,8		9,4
квалификация работников					56,3			26,6		9,4
стаж работы на предприятии					53,1			23,4		17,2
образование работника					37,5			31,3		25,0
инициативность					23,4			40,6		26,6
исполнительность					40,6			28,1		23,4
	Патерналистский			Адаптирующийся					Партнерский
	учитываются	не всегда	не учитываются	учитываются		не всегда	не учитываются		учитываются		не всегда	не учитываются
количество труда	42,1	31,6	15,8	51,7		31,0	10,3		25,0		25,0	37,5
качество труда	68,4	26,3	-	48,3		34,5	17,2		50,0		37,5	6,3
квалификация работников	52,6	26,3	10,5	62,1		20,7	10,3		50,0		37,5	6,3
стаж работы на предприятии	42,1	10,5	36,8	58,6		24,1	10,3		56,3		37,5	6,3
образование работника	42,1	15,8	36,8	31,0		37,9	24,1		43,8		37,5	12,5
инициативность	31,6	26,3	31,6	13,8		55,2	24,1		31,3		31,3	25,0
исполнительность	52,6	10,5	26,3	31,0		41,4	20,7		43,8		25,0	25,0

Таблица 15

Взаимовлияние частоты конфликтов в коллективе и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от опрошенных)

							В целом по массиву
							часто		иногда		нет
между руководителями и подчиненными							6,3		64,1		23,4
между администрацией и общественными организациями							1,6		32,8		43,8
между общественными организациями и работниками							1,6		29,7		51,6
между работниками различных подразделений							6,3		59,4		23,4
между коллегами							9,4		68,8		12,5
	Патерналистский			Адаптирующийся				Партнерский
	часто	иногда	нет	часто	иногда	нет		часто		иногда		нет
между руководителями и подчиненными	-	63,2	31,6	3,4	69,0	24,1		18,8		56,3		12,5
между администрацией и общественными организациями	5,3	36,8	31,6	-	27,6	55,2		-		37,5		37,5
между общественными организациями и работниками	5,3	36,8	36,8	-	20,7	65,5		-		37,5		43,8
между работниками различных подразделений	5,3	57,9	26,3	6,9	65,5	17,2		6,3		50,0		31,3
между коллегами	5,3	73,7	10,5	13,8	69,0	13,8		6,3		62,5		12,5

Таблица 16

Взаимовлияние причин конфликтов в коллективе и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от опрошенных)

								В целом по массиву
								часто		иногда		нет
качество выполняемой работы								25,0		50,0		16,7
вопросы соблюдения трудовой дисциплины								9,5		59,5		21,4
распределение премий								6,0		35,7		46,4
распределение путевок								1,2		14,3		72,6
распределение работы								3,6		58,3		29,8
условия труда								7,1		41,7		41,7
несвоевременная оплата труда								4,8		28,6		57,1
неритмичность работы предприятия								3,6		26,2		60,7
недостаточный уровень профессиональной подготовки работников								2,4		41,7		46,4
личные качества работников (неуживчивость, вспыльчивость и т.п.)								8,3		63,1		21,4
	Патерналистский			Адаптирующийся			Партнерский
	часто	иногда	нет	часто	иногда	нет	часто		иногда		нет
качество выполняемой работы	26,3	42,1	15,8	17,2	55,2	17,2	31,3		56,3		12,5
вопросы соблюдения трудовой дисциплины	15,8	47,4	21,1	3,4	55,2	27,6	12,5		81,3		6,3
распределение премий	5,3	31,6	47,4	3,4	37,9	44,8	6,3		31,3		50,0
распределение путевок	-	10,5	68,4	-	20,7	65,5	6,3		18,8		68,8
распределение работы	5,3	57,9	26,3	3,4	55,2	27,6	-		81,3		18,8
условия труда	15,8	31,6	42,1	6,9	44,8	-		56,3		43,8
несвоевременная оплата труда	-	15,8	68,4	3,4	20,7	62,1	-		43,8		56,3
неритмичность работы предприятия	-	21,1	63,2	6,9	17,2	62,1	-		31,3		68,8
недостаточный уровень профессиональной подготовки работников	-	47,4	36,8	3,4	44,8	37,9	6,3		43,8		50,0
личные качества работников (неуживчивость, вспыльчивость и т.п.)	5,3	68,4	15,8	13,8	55,2	20,7	12,5		75,0		12,5

Таблица 17

Взаимовлияние характеристик отношений в коллективе и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от опрошенных)

					В целом по массиву
					не развиты	развиты
доброжелательное отношение друг к другу					10,7	85,7
забота и внимание к работникам со стороны руководителя					31,0	65,5
ответственность за поведение своих товарищей					50,0	46,4
критика в случаях нарушения трудовой дисциплины					39,3	56,0
помощь и товарищеская взаимовыручка в работе					15,5	81,0
проявление заинтересованности каждого в делах коллектива					36,9	56,0
готовность оказать помощь другим коллективам					44,0	50,0
	Патерналистский		Адаптирующийся		Партнерский
	не развиты	развиты	не развиты	развиты	не развиты	развиты
доброжелательное отношение друг к другу	15,8	73,7	13,8	82,8	12,5	87,5
забота и внимание к работникам со стороны руководителя	26,3	63,2	20,7	75,9	50,0	50,0
ответственность за поведение своих товарищей	68,4	26,3	44,8	48,3	37,5	62,5
критика в случаях нарушения трудовой дисциплины	31,6	57,9	41,4	51,7	43,8	56,3
помощь и товарищеская взаимовыручка в работе	21,1	73,7	13,8	82,8	6,3	87,5
проявление заинтересованности каждого в делах коллектива	42,1	42,1	34,5	55,2	37,5	62,5
готовность оказать помощь другим коллективам	47,4	42,1	34,5	55,2	37,5	62,5

Таблица 18

Взаимовлияние отношения к работе и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
работа для меня интересна и важна сама по себе независимо от оплаты	20,3	21,1	24,1	12,5
работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа	32,8	15,8	41,4	37,5
работа для меня, в основном, источник получения средств к существованию	43,8	52,6	34,5	50,0
работа для меня - неприятная обязанность, если бы было можно, я бы вообще не работал(а)	3,1	10,5	-	-
группировки
работа как самоценность	20,3	21,1	24,1	12,5
работа как средство	76,6	68,4	75,9	87,5
работа как негатив	3,1	10,5	-	-

Таблица 19

Взаимовлияние выполнения производственной нормы и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от опрошенных)

	В целом по массиву	Патерналистский	Адаптирующийся	Партнерский
не всегда справляетесь	6,3	-	3,4	18,8
в основном справляетесь	64,1	89,5	55,2	50,0
справляетесь и даже перевыполняете	29,6	10,5	41,4	31,3

Таблица 20

Взаимовлияние удовлетворенности условиями труда и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от опрошенных)

					В целом по массиву
					предпочитаете	поощряли
благодарность, грамота, занесение на Доску почета					48,8	22,6
ценный подарок, льготная путевка и т.п.					70,2	8,3
одновременная денежная премия					54,8	36,9
направление на стажировку, учебу					58,3	19,0
поручение ответственной работы					36,9	23,8
повышение в должности					56,0	10,7
устная похвала руководителя					38,1	48,8
	Патерналистский		Адаптирующийся		Партнерский
	предпочитаете	поощряли	предпочитаете	поощряли	предпочитаете	поощряли
благодарность, грамота, занесение на Доску почета	57,9	15,8	37,9	24,1	56,3	25,0
ценный подарок, льготная путевка и т.п.	57,9	10,5	62,1	6,9	87,5	-
одновременная денежная премия	52,6	36,8	55,2	34,5	43,8	50,0
направление на стажировку, учебу	63,2	5,3	44,8	31,0	75,0	18,8
поручение ответственной работы	47,4	10,5	31,0	24,1	25,0	50,0
повышение в должности	52,6	10,5	55,2	3,4	62,5	25,0
устная похвала руководителя	42,1	42,1	27,6	55,2	37,5	50,0

Таблица 21

Взаимовлияние удовлетворенности условиями труда и типов ориентаций работников в социально-трудовых отношениях (в % от опрошенных)

							В целом по массиву
							Да		Отчасти		Нет
содержание труда							48,8		40,5		1,2
санитарно-гигиенические условия							48,8		34,5		9,5
режим, график, сменность, продолжительность рабочего дня, интенсивность труда							60,7		28,6		7,1
график отпусков							65,5		25,0		7,1
размер заработка (со всеми доплатами)							19,0		41,7		36,9
отношения с непосредственным руководителем							73,8		13,1		9,5
отношения с коллегами							76,2		20,2		-
возможности проф. роста, продвижения							40,5		38,1		15,5
подбор и расстановка кадров							46,4		42,9		4,8
техн. оснащенность, состояние оборудования							35,7		36,9		22,6
самостоятельность в работе							70,2		22,6		1,2
возможность повышения квалификации							45,2		29,8		17,9
участие в управлении							32,1		39,3		20,2
система поощрения							14,3		48,8		32,1
распределение путевок для отпускного отдыха							19,0		26,2		38,1
организация труда на рабочем месте							45,2		42,9		7,1
производств. быт (бытовки, спецодежда, питание)							42,9		35,7		15,5
	Патерналистский			Партнерский
	Да	Отчасти	Нет	Да	Отчасти	Нет	Да	Отчасти		Нет
содержание труда	52,6	26,3	-	44,8	44,8	-	56,3	31,3		6,3
санитарно-гигиенические условия	68,4	21,1	-	44,8	34,5	13,8	50,0	37,5		6,3
режим, график, сменность, продолжительность рабочего дня, интенсивность труда	57,9	26,3	5,3	58,6	31,0	6,9	62,5	37,5		-
график отпусков	47,4	31,6	15,8	79,3	13,8	3,4	56,3	43,8		-
размер заработка (со всеми доплатами)	10,5	47,4	36,8	27,6	34,5	34,5	18,8	31,3		50,0
отношения с непосредственным руководителем	73,7	10,5	5,3	75,9	10,3	10,3	68,8	18,8		12,5
отношения с коллегами	73,7	15,8	-	75,9	20,7	-	75,0	25,0		-
возможности проф. роста, продвижения	31,6	36,8	21,1	41,4	37,9	13,8	37,5	43,8		18,8
подбор и расстановка кадров	47,4	36,8	-	51,7	37,9	3,4	37,5	50,0		12,5
техн. оснащенность, состояние оборудования	36,8	36,8	21,1	41,4	34,5	17,2	31,3	37,5		31,3
самостоятельность в работе	68,4	21,1	-	72,4	17,2	-	68,8	31,3		-
возможность повышения квалификации	31,6	26,3	26,3	41,4	31,0	17,2	56,30	31,3		12,5
участие в управлении	31,6	36,8	15,8	17,2	41,4	31,0	43,8	37,5		18,8
система поощрения	21,1	31,6	36,8	6,9	51,7	34,5	12,5	43,8		43,8
распределение путевок для отпускного отдыха	10,5	15,8	36,8	20,7	27,6	34,5	12,5	25,0		62,5
организация труда на рабочем месте	42,1	47,4	5,3	41,4	34,5	13,8	56,3	43,8		-
производств. быт (бытовки, спецодежда, питание)	52,6	26,3	5,3	44,8	31,0	17,2	31,3	37,5		31,3

Приложение 4

анкета

(итоговая)

Патерналистские ориентации сторон социально-трудовых отношений

Каждый из нас, сталкиваясь с различными вопросами по своей работе, выстраивает различные стратегии их урегулирования. В большей мере данные стратегии зависят от личностных качеств работников и их отношений с работодателями.

Какие стратегии ближе Вам - патерналистские или партнерские?

Опека Вас начальником или независимость, неформальные договоренности или строгое соблюдение трудового договора? Каким образом выбор той или иной стратегии трудового поведения влияет на всю структуру социально-трудовых отношений в организации, развитие предприятия, образ жизни работников?

Ваши ответы на вопросы данной анкеты помогут решению этих проблем.

Порядок заполнения анкеты

Внимательно прочитайте вопрос и предложенные ответы. Выберите тот ответ, который Вам подходит, соответствует Вашему мнению, и обведите кружком цифру напротив него. Если предложенные ответы Вас не устраивают, то напишите свой ответ в свободной строке.

Свою фамилию указывать не надо. Содержание отдельных анкет не разглашается.

Желаем Вам успешной работы над анкетой и благодарим за участие в опросе!

1. Место Вашей работы

2. Ваша должность, профессия, по которой Вы работаете сейчас %
1										рабочие																									17,0
2										служащие - не специалисты																									17,0
3										служащие - специалисты																									48,0
4										руководители																									18,0
3. Ваш пол
1										мужской																									38,8
2										женский																									61,2
4. Ваш возраст
1										до 30 лет																									52,4
2										от 31 до 49 лет																									35,0
3										от 50 лет																									12,6
										средний возраст																									32,64
	5. Ваше семейное положение
	1										холост (не замужем)																									29,1
	2										женат (замужем), детей нет																									10,7
	3										женат (замужем), дети есть																									39,8
	4										разведен(а)																									4,9
	5										мать-одиночка																									2,9
	6										состоите в гражданском браке																									9,7
	7										вдовец (вдова)																									2,9
	группировка
	1										холостые, незамужние																									29,1
	2										женаты, замужем																									50,5
	3										семейная жизнь не устроена																									20,4
	6. Ваше образование
	1												начальное																							1,0
	2												общее среднее и начальное профессиональное																							12,6
	3												среднее специальное																							33,0
	4												высшее																							53,4
	7-9. Ваш стаж работы
	7. Общий трудовой стаж
	1												до года																							11,7
	2												от 1 до 5 лет																							19,4
	3												от 6 до 10 лет																							24,3
	4												от 11 до 15 лет																							9,7
	5												от 16 до 20 лет																							7,8
	6												свыше 20 лет																							27,2
	8. Стаж работы по специальности
	1												до года																							26,2
	2												от 1 до 5 лет																							31,1
	3												от 6 до 10 лет																							13,6
	4												от 11 до 15 лет																							9,7
	5												от 16 до 20 лет																							4,9
	6												свыше 20 лет																							14,6
	9. Стаж работы на данном предприятии
	1												до года																							27,2
	2												от 1 до 5 лет																							32,0
	3												от 6 до 10 лет																							19,4
	4												от 11 до 15 лет																							8,7
	5												от 16 до 20 лет																							2,9
	6												свыше 20 лет																							9,7
	10. Ваш тарифный разряд (для рабочих)
	1											ученик																										1,0
	2											2 разряд																										1,0
	3											3 разряд																										2,9
	4											4 разряд																										8,7
	5											5 разряд																										5,8
	6											6 разряд																										4,39
	7											не ответили																										75,7
	1														ведущий специалист																							11,7
	2														старший специалист																							5,8
	3														специалист 1 категории																							9,7
	4														специалист 2 категории																							1,9
	5														специалист 3 категории																							1,9
	6														без категории																							25,2
	7														не ответили																							43,7
	12-30. Что для Вас является самым важным в жизни (можно выбрать несколько вариантов ответов)?, в % + ранг
	12															Хорошее образование																						22,3
	13															Признание со стороны общества, престиж, почет																						18,4
	14															Крепкая семья, благополучные дети																						77,7
	15															Любимая работа																						46,6
	16															Высокие доходы																						31,1
	17															Уважение, авторитет в ближайшем окружении																						19,4
	18															Успехи, достижения в профессиональной деятельности																						30,1
	19															Удовлетворение основных культурных потребностей																						7,8
	20															Материальный достаток, обеспечивающий нормальные условия жизни																						63,1
	21															Полноценный отдых, развлечения, путешествия																						27,2
	22															Высокая должность, власть																						4,9
	23															Полный жизненный комфорт																						23,3
	24															Развитие и реализация своих способностей																						20,4
	25															Возможность заниматься творчеством, создавать что-то новое																						10,7
	26															Интересный круг общения, верные друзья																						45,6
	27															Собственное прибыльное дело																						8,7
	28															Согласие, гармония с самим собой																						24,3
	29															Стабильное положение, уверенность в завтрашнем дне																						56,3
	30															Хорошее здоровье																						72,8
	31-50. Укажите, пожалуйста, причины, по которым Вы выбрали местом работы данное предприятие (можно выбрать несколько вариантов ответов), в % + ранг
	31															Высокий заработок																						9,7
	32															Стабильность выплаты заработной платы																						42,7
	33															Гарантированность рабочего места, его защищенность от безработицы																						28,2
	34															Разнообразие, содержательность работы																						21,4
	35															Возможность проявить свои деловые качества (способности)																						22,3
	36															Благоприятные условия труда																						15,5
	37															Престижность работы																						3,9
	38															Самостоятельность в работе																						15,5
	39															Порядок, хорошая организация труда																						8,7
	40															Возможность повышения квалификации																						12,5
	41															Возможность сделать карьеру, продвинуться																						4,9
	42															Возможность решения своих социальных проблем																						2,9
	43															Семейная традиция																						4,9
	44															Хорошие отношения в коллективе																						21,4
	45															График работы, удобный для Вас																						18,4
	46															Стабильное положение предприятия, определенность его перспектив																						16,5
	47															Близкое расположение предприятия от дома																						17,5
	48															Просто не было другого выбора, больше некуда было пойти																						5,8
	49															Протекция родственников, друзей																						4,9
	50															Так сложились обстоятельства																						29,1
	51. Какой из приведенных ниже примеров наиболее соответствует Вашему материальному положению?
	1														живете от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи																							15,5
	2														на ежедневные расходы хватает денег, но уже покупка одежды представляет трудности, для этого надо или взять в долг, или специально откладывать деньги																							39,8
	3														в основном денег хватает, можете кое-что откладывать																							40,8
	4														в настоящее время можете практически ни в чем себе не отказывать																							2,9
	группировки
														ниже прожиточного минимума																								15,5
														на уровне прожиточного минимума																								39,8
														выше прожиточного минимума																								43,7
	52. К какой группе по величине заработка Вы относите себя?
	1													высокооплачиваемые																								-
	2													среднеоплачиваемые																								61,2
	3													низкооплачиваемые																								37,9
	53. К какой группе по величине заработка Вы относите себя?
	1													на государственном предприятии																								4,9
	2													на муниципальном предприятии																								20,4
	3													на акционерном предприятии																								53,4
	4													на частном предприятии																								18,4
	5													на совместном предприятии (с участием иностранного капитала)																								-
	6													у Вас свое дело																								2,9
	группировки
														государственная форма собственности																								25,2
														частная форма собственности																								74,8
	54. Какое отношение Вы имеете к собственности Вашего предприятия?
	1													владеете пакетом акций																								1,9
	2													являетесь держателем небольшого количества акций																								1,0
	3													акций не имеете																								95,1
	55. Кем Вы ощущаете себя по отношению к работодателю?
	1													партнером																								8,7
	2													собственником, совладельцем, акционером																								5,8
	3													наемным работником																								66,0
	4													собственником своей рабочей силы																								10,7
	5													эксплуатируемым																								5,8
	группировки
														партнерство																								17,5
														договор																								76,7
														эксплуатация																								5,8
	56. Какие из нижеследующих суждений отражает Ваше отношение к рынку? Рынок - это…
	1													власть наживы, стихии, усиление неравенства, эксплуатация человека человеком, падение жизненного уровня основной части населения																								9,7
	2													простор для инициативы, предпринимательства, общество независимых производителей, путь к благосостоянию																								46,6
	3													реальность, которую нельзя изменить, остается только приспособиться к происходящему																								39,8
	57. Какое из следующих высказываний точнее всего отражает Ваше отношение к жизни?
	1													вы никак не можете приспособиться к нынешней жизни																								3,9
	2													вы свыклись с тем, что пришлось отказаться от привычного образа жизни, жить, ограничивая себе в большом и малом																								29,1
	3													вам приходится «вертеться», хвататься за любую возможность заработать, лишь бы обеспечить себе и близким терпимые условия жизни																								32,0
	4													вам удалось использовать новые возможности, чтобы добиться большего в жизни																								26,2
	58. Угрожает ли Вам лично безработица?
	1													да																								14,6
	2													нет																								50,5
	3													уже безработный																								1,0
	4													затрудняюсь ответить																								34,0
	59. Какое из приведенных суждений Вам ближе?
	1												очень многое в Вашей жизни связано с этим предприятием и трудно представить, что Вы могли бы работать в другом месте																																	30,1
	2												Вы могли бы работать и на другом предприятии, было бы, наверное, не хуже и не лучше, чем здесь																																	59,2
	3												Ваша жизнь сложилась бы скорее всего более удачно, если бы Вы работали на другом предприятии																																	8,7
	60. Почему Вы бы хотели (или не хотели) участвовать в управлении предприятием?
	1													доверяю это управляющим, они лучше знают какие вопросы и как решать																													6,8
	2													все должны заниматься своим делом: работники - работать, управляющие - управлять																													45,6
	3													управляющие должны советоваться с работниками по вопросам колдоговора, зарплаты, условий труда																													30,1
	4													управляющие должны советоваться с работниками по всем проблемам/реконструкции предприятия																													13,6
	группировки
														доверие управляющим																													52,4
														интерес к решению отдельных вопросов																													30,1
														интерес к решению всех вопросов																													13,6
	61. Если Вы участвуете в управлении предприятием, то в какой форме это происходит?
	1													проявляете интерес к делам предприятия																													14,6
	2													получаете необходимую информацию о деятельности предприятия																													4,9
	3													участвуете в обсуждении и принятии коллективного договора																													4,9
	4													привлекаетесь к работе различных произв. совещаний, обсуждений, планерок и т.д.																													15,5
	5													обсуждаете формы и методы выполнения производственных заданий																													9,7
	6													оказываете влияние на принятие тех или иных решений																													21,4
														информационный уровень																													19,5
														совещательный уровень																													30,1
														деятельностный уровень																													21,4
	62-66. Обращались ли Вы и по каким вопросам в профком Вашего предприятия или профессиональный союз работников (выберите один вариант ответа по каждой строке)?
	62										по вопросам трудовых конфликтов
											Да, вопрос был решен																															5,8
											Да, вопрос не был решен																															1,9
											Нет, это бесполезно																															10,7
											Нет, не было необходимости																															62,1
	63										по вопросам нарушения коллективного договора
											Да, обращались, вопрос был решен																															2,9
											Да, обращались, вопрос не был решен																															2,9
											Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени																															9,7
											Нет, не обращались, так как не было необходимости																															59,2
	64										по вопросам размера заработной платы
											Да, обращались, вопрос был решен																															10,7
											Да, обращались, вопрос не был решен																															4,9
											Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени																															13,6
											Нет, не обращались, так как не было необходимости																															49,5
	65
											Да, обращались, вопрос был решен																															2,9
											Да, обращались, вопрос не был решен																															3,9
											Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени																															9,7
											Нет, не обращались, так как не было необходимости																															57,3
	66										по вопросам условий труда
											Да, обращались, вопрос был решен																															7,8
											Да, обращались, вопрос не был решен																															3,9
											Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени																															14,6
											Нет, не обращались, так как не было необходимости																															51,5
	67. Какое из суждений более всего соответствует Вашему мнению?
	1											государство должно гарантировать минимум материальных и социальных благ каждому человеку, заботиться обо всех																														44,7
	2											каждый должен полагаться на самого себя, а не надеяться на государство																														24,3
	3											государство должно помогать только слабым, незащищенным (инвалидам, старикам, детям и т.д.)																														12,6
	4											государство должно помочь людям научиться жить в новых, непривычных для них условиях																														17,5
	группировки
												патерналистское понимание роли государства																														44,7
												рыночное понимание роли государства																														41,8
												смешанный тип																														12,6
	68-73. Как Вы считаете, предприятие должно оказывать Вам помощь в решении ниже перечисленных проблем?
	68										Нехватка жилой площади																										24,3
	69										Нехватка детских учреждений, невозможность устроить детей в ДДУ																										19,4
	70										Отсутствие (нехватка) учебных заведений, в которых дети могли бы получить образование																										1,9
	71										Помощь в повышении квалификации, переподготовке																										82,5
	72										Экологическая загрязненность территории																										48,5
	73										Ограниченные возможности для культурного и разнообразного досуга																										52,4
	74-79. Как Вы считаете, государство должно оказывать Вам помощь в решении ниже перечисленных проблем?
	74										Нехватка жилой площади																										74,8
	75										Нехватка детских учреждений, невозможность устроить детей в ДДУ																										73,8
	76										Отсутствие (нехватка) учебных заведений, в которых дети могли бы получить образование																										87,4
	77										Помощь в повышении квалификации, переподготовке																										11,7
	78										Экологическая загрязненность территории																										68,0
	79										Ограниченные возможности для культурного и разнообразного досуга																										38,8
	80-89. Как изменилось Ваше положение в сравнении с тем, каким оно было 5 лет назад (выберите ответ по каждой строке)?
																								стало лучше							осталось прежним																стало хуже
	80											по материальному достатку, уровню жизни семьи												58,3							21,4																16,5
	81											по жилищно-бытовым условиям												28,2							57,3																10,7
	82											по состоянию здоровья												11,7							60,2																23,3
	83											по размеру заработка, дохода												55,3							20,4																17,5
	84											по условиям труда												38,8							42,7																9,7
	85											по возможностям для профессиональной роста, деловой карьеры												33,0							53,4																5,8
	86											по содержанию работы												35,9							47,6																7,8
	87											по участию принятия решений на предприятии												19,4							66,0																4,9
	88											по удовлетворенности семейной жизнью												34,0							45,6																13,6
	89											по возможностям для проведения отпуска, свободного времени												28,2							41,7																23,3
	90. Представьте ситуацию, когда Ваш начальник требует от Вас строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны с ним по некоторым пунктам. Ваши действия:
	1										Вы придерживаетесь инструкции руководителя.																						22,2
	2										Вы выражаете несогласие, но выполняете распоряжение.																						50,0
	3										Вы возражаете и отстаиваете свою точку зрения.																						27,8
	91. Приходится ли Вам выполнять работу, не входящую в круг Ваших непосредственных обязанностей или такую, которая ниже Вашей квалификации?
	1										да, почти ежедневно																						23,3
	2										периодически, от случая к случаю																						56,3
	3										не приходится																						18,4
	92. Как Вы справляетесь со своими производственными заданиями?
	1										не всегда справляетесь																						4,9
	2										в основном справляетесь																						67,0
	3										справляетесь и даже перевыполняете																						28,2
	93-95. Представьте ситуацию: в Вашей организации проходит общее собрание, на котором вы обсуждаете проекты введения нового режима работы, новой системы заработной платы и новой технологии работ. Ваши действия (выберите один вариант по каждой строке):
																							согла-сие							смире-ние																свое мнение
	93								введение нового режима работы														15,5							66,0																14,6
	94								введение новой системы оплаты труда														20,4							53,4																23,3
	95								введение новой технологии работы														27,2							48,5																16,5
	96-109. От чего, по Вашему мнению, зависит продвижение работника на Вашем предприятии (можно выбрать несколько вариантов ответов)?
	96						От профессиональных качеств работника																														85,4
	97						От наличия диплома																														24,3
	98						От случая																														11,7
	99						От ораторских качеств																														4,9
	100						От честности, принципиальности																														17,5
	101						От протекции, знакомства, связей, близости к администрации																														27,2
	102						От организаторских способностей																														30,1
	103						От отношений с администрацией																														23,3
	104						От личных качеств работника (характер, темперамент)																														45,6
	105						От стажа работы																														37,9
	106						От внешних данных, привлекательности																														3,9
	107						От наличия знаний по смежным специальностям																														23,3
	108						От возраста																														5,8
	109						От доли уставного капитала (акций, паев и т.п.)																														2,9
	110-116. Как Вы считаете, в какой мере учитываются при оплате труда ниже перечисленные факторы (выберите один ответ по каждой строке)?
																						учитываются						не всегда												не учитываются
	110							количество труда														42,7						33,0												16,5
	111							качество труда														57,3						31,1												9,7
	112							квалификация работников														58,3						22,3												11,7
	113							стаж работы на предприятии														51,5						26,2												16,5
	114							образование работника														35,0						29,1												30,1
	115							инициативность														26,2						37,9												26,2
	116							исполнительность														43,7						28,2												20,4
	117-120. Как часто Вы встречаетесь в неформальной обстановке в свободное от работы время с… (выберите ответ по каждой строке)?
																						часто					иногда											редко
	117							руководителями предприятия														5,8					35,9											51,5
	118							руководителями подразделения														15,5					37,9											37,9
	119							Вашим непосредств. руководителем														22,3					44,7											26,2
	120							коллегами по работе														42,7					41,7											10,7
	121-125. Как часто возникают конфликты на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?
																						часто					иногда													нет
	121							между руководителями и подчиненными														5,8					64,1													23,3
	122							между администрацией и общественными организациями														1,9					35,9													42,7
	123							между общественными организациями и работниками														1,0					31,1													53,4
	124							между работниками различных подразделений														6,8					55,3													28,2
	125							между коллегами														7,8					68,9													17,5
	126-135. Какова частота и причины конфликтов, социальной напряженности на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?
																								часто							иногда																нет
	126								качество выполняемой работы															25,2							50,5																15,5
	127								вопросы соблюдения трудовой дисциплины															8,7							59,2																22,3
	128								распределение премий															6,8							34,0																46,6
	129								распределение путевок															1,9							12,6																73,8
	130								распределение работы															4,9							54,4																32,0
	131								условия труда															6,8							39,8																43,7
	132								несвоевременная оплата труда															29,1																56,3
	133								неритмичность работы предприятия															2,9							28,2																59,2
	134								недостаточный уровень профессиональной подготовки работников															1,9							42,7																45,6
	135								личные качества работников															8,7							62,1																23,3
	136-142. В какой степени развиты в Вашем коллективе следующие качества (выберите ответ по каждой строке)?
																													не развиты																развиты
	136								доброжелательное отношение друг к другу																				13,6																82,5
	137								забота и внимание к работникам со стороны руководителя																				28,2																68,0
	138								ответственность за поведение своих товарищей																				46,6																48,5
	139								критика в случаях нарушения трудовой дисциплины																				37,9																57,3
	140								помощь и товарищеская взаимовыручка в работе																				16,5																78,6
	141								проявление заинтересованности каждого в делах коллектива																				35,9																56,3
	142								готовность оказать помощь другим коллективам																				42,7																50,5
	143. Удовлетворены ли Вы своей нынешней работой?
	1								вполне удовлетворены																																17,5
	2								в общем удовлетворены																																63,1
	3								относитесь к ней безразлично																																1,9
	4								не удовлетворены, но терпимо																																15,5
	5								совсем не удовлетворены																																1,9
	группировка
									удовлетворены																																80,6
									безразличны																																1,9
									не удовлетворены																																17,4
	144. С каким суждением Вы согласны?
	1								работа для меня интересна и важна сама по себе независимо от оплаты																																16,5
	2								работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа																																35,0
	3								работа для меня, в основном, источник получения средств к существованию																																46,6
	4								работа для меня - неприятная обязанность, если бы было можно, я бы вообще не работал(а)																																1,9
	группировка
									работа как самоценность																																16,5
									работа как средство																																81,6
									работа как негатив																																1,9
	145-161. Устраивают ли Вас перечисленные условия труда на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?
																												Да								Отчасти														Нет
	145									содержание труда																		52,4								35,9														1,9
	146									санитарно-гигиенические условия																		52,4								31,1														8,7
	147									режим, график, сменность, продолжительность рабочего дня, интенсивность труда																		59,2								31,1														6,8
	148									график отпусков																		68,0								23,3														6,8
	149									размер заработка (со всеми доплатами)																		20,4								41,7														35,0
	150									отношения с непосредственным руководителем																		74,8								12,6														8,7
	151									отношения с коллегами																		76,7								18,4														-
	152									возможности проф. роста, продвижения																		39,8								36,9														17,5
	153									подбор и расстановка кадров																		45,6								39,8														7,8
	154									техн. оснащенность, состояние оборудования																		34,0								38,8														21,4
	155									самостоятельность в работе																		68,9								23,3														1,0
	156									возможность повышения квалификации																		45,6								27,2														19,4
	157									участие в управлении																		35,0								36,9														19,4
	158									система поощрения																		19,4								44,7														30,1
	159									распределение путевок для отпускного отдыха																		20,4								28,2														35,9
	160									организация труда на рабочем месте																		45,6								40,8														7,8
	161									производств. быт (бытовки, спецодежда, питание)																		44,7								33,0														15,5
	162-168. Какие формы поощрения за хорошую работу Вы бы предпочли и как Вас поощряли в истекшем году (выберите ответ по каждой строке)?
																							предпочитаете										поощряли
	162									благодарность, грамота, занесение на Доску почета													45,6										25,2
	163									ценный подарок, бесплатная или льготная путевка и т.п.													66,0										11,7
	164									одновременная денежная премия													55,3										35,9
	165									направление на стажировку, учебу													60,2										17,5
	166									поручение ответственной работы													34,0										27,2
	167									повышение в должности													52,4										10,7
	168									устная похвала руководителя													35,0										49,5
	169. Какая разница в доходах людей является, на Ваш взгляд, допустимой?
	1									в 2-3 раза																				21,4
	2									не более чем в 10 раз																				10,7
	3									более чем в 10 раз																				-
	4									ограничений быть не должно, если все по закону																				55,3
	5									разница в доходах должна быть минимальной																				10,7
	170.Какие чувства Вы чаще всего испытываете, думая о своем ближайшем будущем?
	1									уверенность																				11,7
	2									надежда																				29,1
	3									в целом уверены																				31,1
	4									безразличие																				1,9
	5									беспокойство, тревога																				12,6
	6									безысходность																				-
	7									в целом обеспокоены																				13,6

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Приложение 5

анкета

Патерналистские ориентации сторон социально-трудовых отношенийраспределение ответов по социально-профессиональным группам

Всего опрошено 103 чел.

Рабочие18 чел.

Служащие - не специалисты18 чел.

Служащие - специалисты49 чел.

2. Ваша должность, профессия, по которой Вы работаете сейчас
1	рабочие	17,0
2	служащие - не специалисты	17,0
3	служащие - специалисты	48,0
4	руководители	18,0

	3. Ваш пол
											В целом по массиву					Рабочие			Служащие - не специалисты		Служащие - специалисты	Руководители
	1			мужской							38,8					64,7			11,8		31,3	61,1
	2			женский							61,2					35,3			88,2		68,8	38,9
	4. Ваш возраст
	1			до 30 лет							52,4					41,2			23,5		70,8	38,9
	2			от 31 до 49 лет							35,0					47,1			52,9		25,0	33,3
	3			от 50 лет							12,6					11,8			23,5		4,2	27,8
				средний возраст							32,64					32,65			39,76		29,17	35,44
5. Ваше семейное положение
1			холост (не замужем)			29,1
2			женат (замужем), детей нет			10,7
3			женат (замужем), дети есть			39,8
4			разведен(а)			4,9
5			мать-одиночка			2,9
6			состоите в гражданском браке			9,7
7			вдовец (вдова)			2,9
группировка
1			холостые, незамужние			29,1		35,3		11,8				31,3			33,3
2			женаты, замужем			41,2		64,7				45,8			61,1
3			семейная жизнь не устроена			20,4		23,5		23,5				22,9			5,6
6. Ваше образование
1		начальное					1,0					5,9
2		общее среднее и начальное профессиональное					12,6		41,2			29,4			2,1
3		среднее специальное					33,0		52,9			47,1			22,9			16,7
4		высшее					53,4		5,9			17,6			75,0			83,3
7-9. Ваш стаж работы
7. Общий трудовой стаж
1					до года								11,7
2					от 1 до 5 лет								19,4
3					от 6 до 10 лет								24,3
4					от 11 до 15 лет								9,7
5					от 16 до 20 лет								7,8
6					свыше 20 лет								27,2
8. Стаж работы по специальности
1					до года								26,2
2					от 1 до 5 лет								31,1
3					от 6 до 10 лет								13,6
4					от 11 до 15 лет								9,7
5					от 16 до 20 лет								4,9
6					свыше 20 лет								14,6
9. Стаж работы на данном предприятии
1					до года								27,2
2					от 1 до 5 лет								32,0
3					от 6 до 10 лет								19,4
4					от 11 до 15 лет								8,7
5					от 16 до 20 лет								2,9
6					свыше 20 лет								9,7

10. Ваш тарифный разряд (для рабочих)
															В целом по массиву									Рабочие										Служащие - не специалисты												Служащие - специалисты								Руководители
1						ученик									1,0									-										5,9												-								-
2						2 разряд									1,0									-										5,9												-								-
3						3 разряд									2,9									-										17,6												-								-
4						4 разряд									8,7									41,2										5,9												2,1								-
5						5 разряд									5,8									23,5										11,8												-								-
6						6 разряд									4,39									23,5										5,9												-								-
7						не ответили									75,7									11,8										47,1												97,9								100,0
11. Какая у Вас категория (для ИТР и специалистов)
1						ведущий специалист									11,7									-										-												10,4								38,9
2						старший специалист									5,8									5,9										5,9												4,2								11,1
3						специалист 1 категории									9,7									5,9										-												16,7								-
4						специалист 2 категории									1,9									-										-												2,1								5,6
5						специалист 3 категории									1,9									-										-												4,2								-
6						без категории									25,2									-										23,5												35,4								27,8
7						не ответили									43,7									88,2										70,6												27,1								16,7
12-30. Что для Вас является самым важным в жизни (можно выбрать несколько вариантов ответов)?, в % + ранг
										В целом по массиву				Ранг							Рабочие					Ранг					Служащие - не специалисты									Ранг		Служащие - специалисты								Ранг		Руководители						Ранг
12				Хорошее образование						22,3				12							11,8					13-16					11,8									12-17		33,3								8-9		11,1						14-16
13				Признание со стороны общества, престиж, почет						18,4				15							17,6					10-12					35,3									6-9		14,6								15		16,7						10-13
14				Крепкая семья, благополучные дети						77,7				1							88,2					1					76,5									1-2		79,2								1		72,2						1
15				Любимая работа						46,6				5							35,3					5-6					41,2									4-5		52,1								4-5		44,4						5
16				Высокие доходы						31,1				7							29,4					7					35,3									6-9		31,3								10-11		27,8						8
17				Уважение, авторитет в ближайшем окружении						19,4				14							17,6					10-12					11,8									12-17		22,9								14		16,7						10-13
18				Успехи, достижения в профессиональной деятельности						30,1				8							23,5					8-9					11,8									12-17		35,4								7		33,3						6-7
19				Удовлетворение основных культурных потребностей						7,8				18							5,9					17-18					11,8									12-17		8,3								18		-						19
20				Материальный достаток, обеспечивающий нормальные условия жизни						63,1				3							70,6					3					35,3									6-9		66,7								3		66,7						2
21				Полноценный отдых, развлечения, путешествия						27,2				9							23,5					8-9					23,5									10		31,3								10-11		22,2						9
22				Высокая должность, власть						4,9				19							-					19					-									19		6,3								19		11,1						14-16
23				Полный жизненный комфорт						23,3				11							11,8					13-16					35,3									6-9		13		16,7						10-13
24				Развитие и реализация своих способностей						20,4				13							11,8					13-16					11,8									12-17		27,1								12		16,7						10-13
25				Возможность заниматься творчеством, создавать что-то новое						10,7				16							11,8					13-16					11,8									12-17		12,5								16-17		5,6						17-18
26				Интересный круг общения, верные друзья						45,6				6							35,3					5-6					41,2									4-5		52,1								4-5		33,3						6-7
27				Собственное прибыльное дело						8,7				17							5,9					17-18					5,9									18		12,5								16-17		5,6						17-18
28				Согласие, гармония с самим собой						24,3				10							17,6					10-12					17,6									11		33,3								8-9		11,1						14-16
29				Стабильное положение, уверенность в завтрашнем дне						56,3				4							58,8					4					58,8									3		50,0								6		61,1						3-4
30				Хорошее здоровье						72,8				2							76,5					2					76,5									1-2		72,9								2		61,1						3-4
31-50. Укажите, пожалуйста, причины, по которым Вы выбрали местом работы данное предприятие (можно выбрать несколько вариантов ответов),  в % + ранг
									В целом по массиву		Ранг									Рабочие			Ранг							Служащие - не специалисты									Ранг		Служащие - специалисты								Ранг		Руководители								Ранг
31	Высокий заработок								9,7		13									5,9			13-14							5,9									12-17		6,3								16-17		27,8								3-5
32	Стабильность выплаты заработной платы								42,7		1									58,8			1							58,8									1		37,5								1		27,8								3-5
33	Гарантированность рабочего места, его защищенность от безработицы								28,2		3									23,5			3-6							35,3									2-3		29,2								3-4		22,2								6-7
34	Разнообразие, содержательность работы								21,4		5-6									11,8			9-12							5,9									12-17		35,4								2		11,1								10-11
35	Возможность проявить свои деловые качества (способности)								22,3		4									-			15-20							11,8									10-11		29,2								3-4		38,9								1-2
36	Благоприятные условия труда								15,5		10-11									17,6			7-8							23,5									5-7		14,6								9-11		11,1								10-11
37	Престижность работы								3,9		19									-			15-20							5,9									12-17		-								20		16,7								8-9
38	Самостоятельность в работе								15,5		10-11									11,8			9-12							-									18-20		20,8								6		22,2								6-7
39	Порядок, хорошая организация труда								8,7		14									17,6			7-8							23,5									5-7		4,2								18-19		-								16-20
40	Возможность повышения квалификации								12,5		12									11,8			9-12							5,9									12-17		14,6								9-11		16,7								8-9
41	Возможность сделать карьеру, продвинуться								4,9		16-18									-			15-20							-									18-20		8,3								13-15		5,6								12-15
42	Возможность решения своих социальных проблем								2,9		20									-			15-20							5,9									12-17		4,2								18-19		-								16-20
43	Семейная традиция								4,9		16-18									-			15-20							-									18-20		8,3								13-15		5,6								12-15
44	Хорошие отношения в коллективе								21,4		5-6									23,5			3-6							17,6									8-9		18,8								7-8		27,8								3-5
45	График работы, удобный для Вас								18,4		7									23,5			3-6							35,3									2-3		14,6								9-11		5,6								12-15
46	Стабильное положение предприятия, определенность его перспектив								16,5		9									23,5			3-6							23,5									5-7		12,5								12		5,6								12-15
47	Близкое расположение предприятия от дома								17,5		8									11,8			9-12							29,4									4		18,8								7-8		-								16-20
48	Просто не было другого выбора, больше некуда было пойти								5,8		15									5,9			13-14							11,8									10-11		6,3								16-17		-								16-20
49	Протекция родственников, друзей								4,9		16-18									-			15-20							5,9									12-17		8,3								13-15		-								16-20
50	Так сложились обстоятельства								29,1		2									35,3			2							17,6									8-9		27,1								5		38,9								1-2
51. Какой из приведенных ниже примеров наиболее соответствует Вашему материальному положению?
												В целом по массиву										Рабочие											Служащие - не специалисты											Служащие - специалисты												Руководители
1		живете от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи										15,5										-											29,4											18,8
2		на ежедневные расходы хватает денег, но уже покупка одежды представляет трудности, для этого надо или взять в долг, или специально откладывать деньги										39,8										52,9											47,1											37,5												33,3
3		в основном денег хватает, можете кое-что откладывать										40,8										47,1											17,6											41,7												50,0
4		в настоящее время можете практически ни в чем себе не отказывать										2,9										-											5,9											-												11,1
группировки
		ниже прожиточного минимума										15,5										-											29,4											18,8												5,6
		на уровне прожиточного минимума										39,8										52,9											47,1											37,5												33,3
		выше прожиточного минимума										43,7										47,1											23,5											41,7												61,1
52. К какой группе по величине заработка Вы относите себя?
1		высокооплачиваемые										-										-											-											-												-
2		среднеоплачиваемые										61,2										70,6											23,5											62,5												83,3
3		низкооплачиваемые										37,9										29,4											70,6											37,5												16,7
53. К какой группе по величине заработка Вы относите себя?
1		на государственном предприятии										4,9										-											5,9											6,3												5,6
2		на муниципальном предприятии										20,4										-											29,4											25,0												16,7
3		на акционерном предприятии										53,4										88,2											58,8											41,7												44,4
4		на частном предприятии										18,4										11,8											5,9											25,0												22,2
5		на совместном предприятии (с участием иностранного капитала)										-										-											-											-												-
6		у Вас свое дело										2,9										-											-											2,1												11,1
группировки
		государственная форма собственности										25,2										-											35,3											31,3												22,2
		частная форма собственности										74,8										100,0											64,7											68,8												77,8
54. Какое отношение Вы имеете к собственности Вашего предприятия?
1		владеете пакетом акций										1,9										-											-											2,1												5,6
2		являетесь держателем небольшого количества акций										1,0										-											5,9											-												-
3		акций не имеете										95,1										100,0											94,1											94,4												94,1
55. Кем Вы ощущаете себя по отношению к работодателю?
													В целом по массиву									Рабочие										Служащие - не специалисты											Служащие - специалисты												Руководители
1			партнером										8,7									5,9										-											12,5												11,1
2			собственником, совладельцем, акционером										5,8									-										-											8,3												11,1
3			наемным работником										66,0									76,5										70,6											64,6												66,7
4			собственником своей рабочей силы										10,7									11,8										23,5											6,3												5,6
5			эксплуатируемым										5,8									5,9										-											8,3												5,6
группировки
			партнерство										17,5									5,9										5,9											20,8												22,2
			договор										76,7									88,2										94,1											70,8												72,2
			эксплуатация										5,8									5,9										-											8,3												5,6
56. Какие из нижеследующих суждений отражает Ваше отношение к рынку? Рынок - это…
1			власть наживы, стихии, усиление неравенства, эксплуатация человека человеком, падение жизненного уровня основной части населения										9,7									17,6										17,6											8,3												-
2			простор для инициативы, предпринимательства, общество независимых производителей, путь к благосостоянию										46,6									17,6										17,6											62,5												50,0
3			реальность, которую нельзя изменить, остается только приспособиться к происходящему										39,8									58,8										52,9											27,1												50,0
57. Какое из следующих высказываний точнее всего отражает Ваше отношение к жизни?
1			вы никак не можете приспособиться к нынешней жизни										3,9									-										-											8,3												-
2			вы свыклись с тем, что пришлось отказаться от привычного образа жизни, жить, ограничивая себе в большом и малом										29,1									35,3										47,1											27,1												16,7
3			вам приходится «вертеться», хвататься за любую возможность заработать, лишь бы обеспечить себе и близким терпимые условия жизни										32,0									47,1										29,4											33,3												16,7
4			вам удалось использовать новые возможности, чтобы добиться большего в жизни										26,2									11,8										17,6											18,8												66,7
58. Угрожает ли Вам лично безработица?
1			да										14,6									5,9										23,5											12,5												22,2
2			нет										50,5									64,7										41,2											47,9												55,6
3			уже безработный										1,0									-										-											-												5,6
4			затрудняюсь ответить										34,0									29,4										35,3											39,6												16,7
59. Какое из приведенных суждений Вам ближе?
																В целом по массиву											Рабочие											Служащие - не специалисты										Служащие - специалисты									Руководители
1							очень многое в Вашей жизни связано с этим предприятием и трудно представить, что Вы могли бы работать в другом месте									30,1											23,5											29,4										31,3									38,9
2							Вы могли бы работать и на другом предприятии, было бы, наверное, не хуже и не лучше, чем здесь									59,2											64,7											64,7										56,3									55,6
3							Ваша жизнь сложилась бы скорее всего более удачно, если бы Вы работали на другом предприятии									8,7											5,9											5,9										12,5									5,6
60. Почему Вы бы хотели (или не хотели) участвовать в управлении предприятием?
1					доверяю это управляющим, они лучше знают какие вопросы и как решать														6,8										5,9								-										8,3								5,6
2					все должны заниматься своим делом: работники - работать, управляющие - управлять														45,6										52,9								52,9										39,6								55,6
3					управляющие должны советоваться с работниками по вопросам колдоговора, зарплаты, условий труда														30,1										29,4								35,3										33,3								16,7
4					управляющие должны советоваться с работниками по всем проблемам/реконструкции предприятия														13,6										11,8								11,8										16,7								16,7
группировки
					доверие управляющим														52,4										58,8								52,9										47,9								61,2
					интерес к решению отдельных вопросов														30,1										29,4								35,3										33,3								16,7
					интерес к решению всех вопросов														11,8								11,8										16,7								16,7
61. Если Вы участвуете в управлении предприятием, то в какой форме это происходит?
1					проявляете интерес к делам предприятия													14,6										29,4								23,5											6,3								11,1
2					получаете необходимую информацию о деятельности предприятия													4,9										-								11,8											6,3								-
3					участвуете в обсуждении и принятии коллективного договора													4,9										5,9								11,8											4,2								-
4					привлекаетесь к работе различных произв. совещаний, обсуждений, планерок и т.д.													15,5										11,8								5,9											14,6								33,3
5					обсуждаете формы и методы выполнения производственных заданий													9,7										11,8								17,6											8,3								5,6
6					оказываете влияние на принятие тех или иных решений													21,4										11,8								5,9											25,0								38,9
					информационный уровень													19,5										29,4								35,3											12,6								11,1
					совещательный уровень													30,129,535,327,138,9
					деятельностный уровень													21,4										11,8								5,9											25,0								38,9
62-66. Обращались ли Вы и по каким вопросам в профком Вашего предприятия или профессиональный союз работников (выберите один вариант ответа по каждой строке)?
																	В целом по массиву								Рабочие										Служащие - не специалисты										Служащие - специалисты								Руководители
62								по вопросам трудовых конфликтов
								Да, вопрос был решен									5,8								-										5,9										10,4								-
								Да, вопрос не был решен									1,9								-										5,9										2,1								-
								Нет, это бесполезно									10,7								11,8										5,9										12,5								11,1
								Нет, не было необходимости									62,1								58,8										64,7										58,3								77,8
63								по вопросам нарушения коллективного договора
								Да, обращались, вопрос был решен									2,9								-										-										4,2								5,6
								Да, обращались, вопрос не был решен									2,9								-										5,9										4,2								-
								Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени									9,7								11,8										-										12,5								11,1
								Нет, не обращались, так как не было необходимости									59,2								58,8										58,8										58,3								66,7
64								по вопросам размера заработной платы
								Да, обращались, вопрос был решен									10,7								-										11,8										14,6								5,6
								Да, обращались, вопрос не был решен									4,9								-										5,9										8,3								-
								Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени									13,6								17,6										5,9										14,6								16,7
								Нет, не обращались, так как не было необходимости									49,5								52,9										52,9										45,8								61,1
65								по вопросам трудовой дисциплины
								Да, обращались, вопрос был решен									2,9								-										-										4,2								5,6
								Да, обращались, вопрос не был решен									3,9								-										-										8,3								-
								Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени									9,7								11,8										-										14,6								5,6
								Нет, не обращались, так как не было необходимости									57,3								58,8										58,8										52,1								72,2
66								по вопросам условий труда
								Да, обращались, вопрос был решен									7,8								5,9										-										12,5								5,6
								Да, обращались, вопрос не был решен									3,9								-										-										8,3								-
								Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени									14,6								17,6										5,9										18,8								11,1
								Нет, не обращались, так как не было необходимости									51,5								52,9										58,8										43,8								66,7
67. Какое из суждений более всего соответствует Вашему мнению?

																		В целом по массиву								Рабочие									Служащие - не специалисты											Служащие - специалисты									Руководители
1				государство должно гарантировать минимум материальных и социальных благ каждому человеку, заботиться обо всех														44,7								47,1									47,1											45,8									38,9
2				каждый должен полагаться на самого себя, а не надеяться на государство														24,3								23,5									17,6											31,3									16,7
3				государство должно помогать только слабым, незащищенным (инвалидам, старикам, детям и т.д.)														12,6								17,6									17,6											6,3									22,2
4				государство должно помочь людям научиться жить в новых, непривычных для них условиях														17,5								11,8									11,8											16,7									22,2
группировки
				патерналистское понимание роли государства														44,7								47,1									47,1											45,8									38,9
				рыночное понимание роли государства														41,8								35,3									29,4											48,0									38,9
				смешанный тип														12,6								17,6									17,6											6,3									22,2
68-73. Как Вы считаете, предприятие  должно  оказывать Вам помощь в решении ниже перечисленных проблем?
										В целом по массиву					Ранг					Рабочие								Ранг			Служащие - не специалисты							Ранг			Служащие - специалисты								Ранг			Руководители					Ранг
68			Нехватка жилой площади							24,3					4					41,2								4			11,8							4			27,1								4			11,1					5
69			Нехватка детских учреждений, невозможность устроить детей в ДДУ							19,4					5					35,3								5			5,9							5			16,7								5			22,2					4
70			Отсутствие (нехватка) учебных заведений, в которых дети могли бы получить образование							1,9					6					5,9								6			-							6			2,1								6			-					6
71			Помощь в повышении квалификации, переподготовке							82,5					1					88,2								1			64,7							1			85,4								1			83,3					1
72			Экологическая загрязненность территории							48,5					3					58,8								2			47,1							2-3			45,8								3			38,9					3
73			Ограниченные возможности для культурного и разнообразного досуга							52,4					2					47,1								3			47,1							2-3			54,2								2			61,1					2
74-79. Как Вы считаете, государство должно  оказывать Вам помощь в решении ниже перечисленных проблем?
74			Нехватка жилой площади						74,8					2					58,8								3-4			58,8							4			81,3								3			83,3						1-2
75			Нехватка детских учреждений, невозможность устроить детей в ДДУ						73,8					3					3-4			70,6							2-3			85,4								2			66,7						3
76			Отсутствие (нехватка) учебных заведений, в которых дети могли бы получить образование						87,4					1					88,2								1			76,5							1			91,7								1			83,3						1-2
77			Помощь в повышении квалификации, переподготовке						11,7					6					11,8								6			11,8							6			10,4								6			16,7						6
78			Экологическая загрязненность территории						68,0					4					64,7								2			70,6							2-3			75,0								4			55,6						4
79			Ограниченные возможности для культурного и разнообразного досуга						38,8					5					41,2								5			35,3							5			43,8								5			27,8						5
80-89. Как изменилось Ваше положение в сравнении с тем, каким оно было 5 лет назад (выберите ответ по каждой строке)?
						В целом по массиву					Рабочие														Служащие - не специалисты														Служащие - специалисты											Руководители
						стало лучше	осталось прежним	стало хуже			стало лучше		осталось прежним								стало хуже				стало лучше				осталось прежним							стало хуже			стало лучше				осталось прежним				стало хуже			стало лучше						осталось прежним		стало хуже
80	по материальному достатку, уровню жизни семьи					58,3	21,4	16,5			47,1		35,3								17,6				29,4				35,3							29,4			64,6				14,6				16,7			83,3						5,6		5,6
81	по жилищно-бытовым условиям					28,2	57,3	10,7			11,8		64,7								17,6				23,5				58,8							11,8			29,2				58,3				8,3			50,0						44,4		5,6
82	по состоянию здоровья					11,7	60,2	23,3			5,9		64,7								23,5				17,6				52,9							17,6			12,5				56,3				27,1			11,1						66,7		22,2
83	по размеру заработка, дохода					55,3	20,4	17,5			52,9		17,6								17,6				35,3				17,6							29,4			56,3				20,8				18,8			77,8						16,7		5,6
84	по условиям труда					38,8	42,7	9,7			23,5		52,9								11,8				41,2				29,4							11,8			45,8				41,7				6,3			38,9						44,4		11,1
85	по возможностям для профессиональной роста, деловой карьеры					33,0	53,4	5,8			23,5		64,7								5,9				29,4				41,2							5,9			37,5				50,0				6,3			38,9						55,6		5,6
86	по содержанию работы					35,9	47,6	7,8			23,5		58,8								5,9				23,5				58,8							-			41,7				37,5				12,5			50,0						44,4		5,6
87	по участию принятия решений на предприятии					19,4	66,0	4,9			5,9		70,6								11,8				5,9				58,8							5,9			27,1				62,5				4,2			27,8						72,2		-
88	по удовлетворенности семейной жизнью					34,0	45,6	13,6			29,4		52,9								11,8				23,5				47,1							11,8			33,3				39,6				20,8			55,6						44,4		-
89	по возможностям для проведения отпуска, свободного времени					28,2	41,7	23,3			17,6		47,1								29,4				17,6				29,4							35,3			35,4				39,6				18,8			33,3						44,4		22,2
90. Представьте ситуацию, когда Ваш начальник требует от Вас строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны с ним по некоторым пунктам. Ваши действия:
												В целом по массиву										Рабочие										Служащие - не специалисты										Служащие - специалисты											Руководители
1		Вы придерживаетесь инструкции руководителя.										22,2										17,6										35,3										27,1											22,2
2		Вы выражаете несогласие, но выполняете распоряжение.										50,0										35,3										52,9										52,1											50,0
3		Вы возражаете и отстаиваете свою точку зрения.										27,8										41,2										11,8										20,8											27,8
91. Приходится ли Вам выполнять работу, не входящую в круг Ваших непосредственных обязанностей или такую, которая ниже Вашей квалификации?
																В целом по массиву							Рабочие										Служащие - не специалисты											Служащие - специалисты										Руководители
1					да, почти ежедневно											23,3							11,8										23,5											25,0										33,3
2					периодически, от случая к случаю											56,3							58,8										47,1											58,3										61,1
3					не приходится											18,4							29,4										29,4											16,7										5,6
92. Как Вы справляетесь со своими производственными заданиями?
																	В целом по массиву							Рабочие										Служащие - не специалисты											Служащие - специалисты									Руководители
1					не всегда справляетесь												4,9							-										5,9											8,3									-
2					в основном справляетесь												67,0							41,2										88,2											64,6									77,8
3					справляетесь и даже перевыполняете												28,2							58,8										5,9											27,1									22,2
93-95. Представьте ситуацию: в Вашей организации проходит общее собрание, на котором вы обсуждаете проекты введения нового режима работы, новой системы заработной платы и новой технологии работ. Ваши действия (выберите один вариант по каждой строке):

					В целом по массиву								Рабочие										Служащие - не специалисты									Служащие - специалисты									Руководители
					согла-сие			смире-ние		свое мнение			согла-сие				смире-ние			свое мнение			согла-сие				смире-ние		свое мнение			согла-сие				смире-ние		свое мнение			согла-сие				смире-ние		свое мнение
93	введение нового режима работы				66,0		14,6			11,8				64,7			17,6			23,5				52,9		11,8			14,6				72,9		10,4			11,1				61,1		27,8
94	введение новой системы оплаты труда				20,4			53,4		23,3			17,6				64,7			17,6			29,4				52,9		11,8			10,4				58,3		29,2			27,8				38,9		27,8
95	введение новой технологии работы				27,2			48,5		16,5			35,3				47,1			11,8			29,4				35,3		11,8			20,8				58,3		16,7			22,2				44,4		27,8
96-109. От чего, по Вашему мнению, зависит продвижение работника на Вашем предприятии (можно выбрать несколько вариантов ответов)?
											В целом по массиву					Ранг			Рабочие			Ранг				Служащие - не специалисты					Ранг				Служащие - специалисты					Ранг				Руководители					Ранг
96				От профессиональных качеств работника							85,4					1			88,2			1				76,5					1				87,5					1				88,9					1
97				От наличия диплома							24,3					6			23,5			6-8				41,2					3-4				22,9					7-8				16,7					5
98				От случая							11,7					10			-			12-14				11,8					8-9				16,7					10				11,1					6-9
99				От ораторских качеств							4,9					12			5,9			10-11				-					13-14				8,3					12				-					11-14
100				От честности, принципиальности							17,5					9			17,6			9				17,6					7				20,8					9				5,6					10
101				От протекции, знакомства, связей, близости к администрации							27,2					5			29,4			4-5				35,3					5				29,2					5				11,1					6-9
102				От организаторских способностей							30,1					4			23,5			6-8				11,8					8-9				39,6					3				33,3					3
103				От отношений с администрацией							23,3					7-8			41,2			3				5,9					10-12				27,1					6				11,1					6-9
104				От личных качеств работника (характер, темперамент)							45,6					2			29,4			4-5				41,2					3-4				52,1					2				50,0					2
105				От стажа работы							37,9					3			58,8			2				47,1					2				37,5					4				11,1					6-9
106				От внешних данных, привлекательности							3,9					13			-			12-14				5,9					10-12				6,3					13				-					11-14
107				От наличия знаний по смежным специальностям							23,3					7-8			23,5			6-8				29,4					6				22,9					7-8				22,2					4
108				От возраста							5,8					11			5,9			10-11				-					13-14				10,4					11				-					11-14
109				От доли уставного капитала (акций, паев и т.п.)							2,9					14			-			12-14				5,9					10-12				4,2					14				-					11-14
110-116. Как Вы считаете, в какой мере учитываются при оплате труда ниже перечисленные факторы (выберите один ответ по каждой строке)?
							В целом по массиву								Рабочие										Служащие - не специалисты									Служащие - специалисты									Руководители
							учитываются		не всегда			не учитываются			учитываются			не всегда			не учитываются				учитываются			не всегда		не учитываются				учитываются			не всегда		не учитываются				учитываются			не всегда		не учитываются
110		количество труда					42,7		33,0			16,5			35,3			41,2			17,6				52,9			17,6		11,8				43,8			31,3		18,8				33,3			50,0		16,7
111		качество труда					57,3		31,1			9,7			58,8			35,3			5,9				70,6			23,5		-				50,0			33,3		14,6				55,6			33,3		11,1
112		квалификация работников					58,3		22,3			11,7			64,7			29,4			-				52,9			17,6		5,9				58,3			22,9		14,6				55,6			22,2		22,2
113		стаж работы на предприятии					51,5		26,2			16,5			41,2			47,1			5,9				47,1			23,5		11,8				60,4			16,7		18,8				38,9			33,3		27,8
114		образование работника					35,0		29,1			30,1			23,5			35,3			35,3				29,4			35,3		17,6				41,7			20,8		33,3				27,8			38,9		33,3
115		инициативность					26,2		37,9			26,2			17,6			41,2			35,3				17,6			35,3		23,5				33,3			37,5		22,9				22,2			38,9		33,3		исполнительность					43,7		28,2			20,4			35,3			35,3			23,5				41,2			17,6		23,5				43,8			35,4		14,6				55,6			11,1		33,3
117-120. Как часто Вы встречаетесь в неформальной обстановке в свободное от работы время с… (выберите ответ по каждой строке)?
						В целом по массиву								Рабочие										Служащие - не специалисты									Служащие -  специалисты									Руководители

							часто		иногда				редко					часто					иногда						редко				часто						иногда				редко					часто				иногда	редко	часто		иногда	редко
117	руководителями предприятия						5,8		35,9				51,5					-					23,5						70,6				-						35,3				52,9					8,3				37,5	47,9	11,1		44,4	44,4
118	руководителями подразделения						15,5		37,9				37,9					11,8					23,5						58,8				11,8						29,4				41,2					16,7				41,7	35,4	22,2		50,0	22,2
119	Вашим непосредств. руководителем						22,3		44,7				26,2					5,9					58,8						29,4				23,5						23,5				41,2					27,1				47,9	18,8	27,8		44,4	27,8
120	коллегами по работе						42,7		41,7				10,7					35,3					64,7						-				23,5						41,2				23,5					47,9				35,4	10,4	50,0		38,9	11,1
121-125. Как часто возникают конфликты на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?
								В целом по массиву													Рабочие														Служащие - не специалисты															Служащие - специалисты					Руководители
											часто	иногда			нет			часто		иногда					нет		часто				иногда		нет		часто				иногда			нет	часто				иногда			нет
121				между руководителями и подчиненными							5,8	64,1			23,3			-		76,5					23,5		-				52,9		29,4		6,3				68,8			20,8	11,1				55,6			27,8
122				между администрацией и общественными организациями							1,9	35,9			42,7			5,39		35,3					47,1		-				17,6		41,2		-				41,7			43,8	5,6				38,9			44,4
123				между общественными организациями и работниками							1,0	31,1			53,4			-		29,4					58,8		-				23,5		41,2		-				39,6			52,1	1,0				31,1			53,4
124				между работниками различных подразделений							6,8	55,3			28,2			-		47,1					47,1		5,9				47,1		23,5		10,4				62,5			20,8	5,6				50,0			38,9
125				между коллегами							7,8	68,9			17,5			-		58,8					35,3		11,8				58,8		17,6		10,4				79,2			6,3	5,6				61,1			27,8
126-135. Какова частота и причины конфликтов, социальной напряженности на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?
											В целом по массиву							Рабочие									Служащие - не специалисты								Служащие - специалисты								Руководители
											часто	иногда			нет			часто		иногда					нет		часто				иногда		нет		часто				иногда			нет	часто				иногда			нет
126			качество выполняемой работы								25,2	50,5			15,5			11,8		58,8					23,5		35,3				35,3		17,6		25,0				54,2			10,4	27,8				55,6			16,7
127			вопросы соблюдения трудовой дисциплины								8,7	59,2			22,3			5,9		70,6					17,6		17,6				41,2		23,5		8,3				60,4			20,8	5,6				66,7			27,8
128			распределение премий								6,8	34,0			46,6			-		29,4					64,7		5,9				29,4		47,1		8,3				35,4			43,8	11,1				38,9			44,4
129			распределение путевок								1,9	12,6			73,8			-		5,9					88,2		-				11,8		70,6		-				18,8			68,8	11,1				5,6			83,3
130			распределение работы								4,9	54,4			32,0			-		52,9					41,2		5,9				47,1		29,4		6,3				60,4			25,0	5,6				44,4			50,0
131			условия труда								6,8	39,8			43,7			5,9		47,1					47,1		5,9				29,4		47,1		8,3				41,7			37,5	5,6				33,3			61,1
132			несвоевременная оплата труда								4,9	29,1			56,3			-		29,4					64,7		5,9				5,9		70,6		2,1				35,4			52,1	16,7				33,3
133			неритмичность работы предприятия								2,9	28,2			59,2			-		35,3					58,8		11,8				5,9		64,7		2,1				29,2			58,3	-				38,9			61,1
134			недостаточный уровень профессиональной подготовки работников								1,9	42,7			45,6			5,9		41,2					47,1		-				29,4		52,9		2,1				45,8			41,7	-				44,4			55,6
135			личные качества работников								8,7	62,1			23,3			-		64,7					29,4		11,8				41,2		41,2		10,4				70,8			10,4	5,6				55,6			38,9
136-142. В какой степени развиты в Вашем коллективе следующие качества (выберите ответ по каждой строке)?
													В целом по массиву								Рабочие							Служащие - не специалисты									Служащие - специалисты								Руководители
													не развиты			развиты					не развиты					развиты		не развиты				развиты					не развиты				развиты				не развиты			развиты
136						доброжелательное отношение друг к другу							13,6			82,5					17,6					76,5		11,8				82,4					12,5				85,4				5,6			94,4
137						забота и внимание к работникам со стороны руководителя							28,2			68,0					58,8					35,3		17,6				76,5					22,9				75,0				22,2			77,8
138						ответственность за поведение своих товарищей							46,6			48,5					47,1					47,1		47,1				41,2					54,2				43,8				22,2			77,8
139						критика в случаях нарушения трудовой дисциплины							37,9			57,3					52,9					41,2		29,4				64,7					39,6				56,3				33,3			66,7
140						помощь и товарищеская взаимовыручка в работе							16,5			78,6					17,6					82,4		5,9				88,2					16,7				77,1				16,7			83,3
141						проявление заинтересованности каждого в делах коллектива							35,9			56,3					52,9					41,2		35,3				52,9					35,4				56,3				22,2			77,8
142						готовность оказать помощь другим коллективам							42,7			50,5					47,1					47,1		41,2				47,1					41,7				50,0				44,4			55,6
143. Удовлетворены ли Вы своей нынешней работой?
																	В целом по массиву						Рабочие						Служащие - не специалисты									Служащие - специалисты								Руководители
1							вполне удовлетворены										17,5						11,8						17,6									14,6								27,8
2							в общем удовлетворены										63,1						64,7						70,6									64,6								55,6
3							относитесь к ней безразлично										1,9						5,9						-									2,1								-
4							не удовлетворены, но терпимо										15,5						17,6						11,8									14,6								16,7
5							совсем не удовлетворены										1,9						-						-									4,2								-
группировка
							удовлетворены										80,6						76,5						88,2									79,2								83,4
							безразличны										1,9						5,9						-									2,1								-
							не удовлетворены										17,4						17,6						11,8									18,8								16,7
144. С каким суждением Вы согласны?
																	В целом по массиву						Рабочие						Служащие - не специалисты									Служащие - специалисты								Руководители
1							работа для меня интересна и важна сама по себе независимо от оплаты										16,5						5,9						17,6									14,6								27,8
2							работа - дело важное, но есть вещи, занимающие меня гораздо больше, чем работа										35,0						17,6						11,8									54,2								27,8
3							работа для меня, в основном, источник получения средств к существованию										46,6						70,6						70,6									29,2								44,4
4							работа для меня - неприятная обязанность, если бы было можно, я бы вообще не работал(а)										1,9						5,9						-									2,1								-
группировка
							работа как самоценность										16,5						5,9						17,6									14,6								27,8
							работа как средство										81,6						88,2						82,4									83,4								72,2
							работа как негатив										1,9						5,9						-									2,1								-
145-161. Устраивают ли Вас перечисленные условия труда на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?

						В целом по массиву						Рабочие					Служащие - не специалисты						Служащие - специалисты						Руководители
						Да	Отчасти		Нет			Да	Отчасти			Нет	Да		Отчасти			Нет	Да		Отчасти		Нет		Да		Отчасти		Нет
145		содержание труда				52,4	35,9		1,9			41,2	47,1			-	41,2		35,3			-	60,4		29,2		4,2		55,6		44,4		-
146		санитарно-гигиенические условия				52,4	31,1		8,7			41,2	41,2			5,9	52,9		29,4			5,9	56,3		29,2		8,3		55,6		27,8		16,7
147		режим, график, сменность, продолжительность рабочего дня, интенсивность труда				59,2	31,1		6,8			70,6	17,6			5,9	58,8		23,5			11,8	45,8		45,8		6,3		83,3		11,1		5,6
148		график отпусков				68,0	23,3		6,8			58,8	29,4			5,9	58,8		29,4			5,9	70,8		22,9		6,3		16,7		5,6
149		размер заработка (со всеми доплатами)				20,4	41,7		35,0			23,5	64,7			11,8	17,6		17,6			58,8	16,7		41,7		37,5		27,8		44,4		27,8
150		отношения с непосредственным руководителем				74,8	12,6		8,7			70,6	23,5			-	82,4		5,9			5,9	79,2		8,3		10,4		66,7		22,2		11,1
151		отношения с коллегами				76,7	18,4		-			94,1	-			-	82,4		11,8			-	70,8		25,0		-		77,8		22,2		-
152		возможности проф. роста, продвижения				39,8	36,9		17,5			47,1	35,3			11,8	17,6		47,1			17,6	39,6		39,6		18,8		61,1		22,2		16,7
153		подбор и расстановка кадров				45,6	39,8		7,8			35,3	41,2			17,6	52,9		23,5			5,9	39,6		52,1		4,2		72,2		16,7		11,1
154		техн. оснащенность, состояние оборудования				34,0	38,8		21,4			11,8	41,2			41,2	35,3		23,5			23,5	39,6		43,8		14,6		38,9		38,9		22,2
155		самостоятельность в работе				68,9	23,3		1,0			70,6	23,5			-	64,7		11,8			5,9	68,8		27,1		-		72,2		27,8		-
156		возможность повышения квалификации				45,6	27,2		19,4			58,8	29,4			5,9	35,3		23,5			17,6	39,6		31,3		25,0		61,1		16,7		22,2
157		участие в управлении				35,0	36,9		19,4			41,2	35,3			17,6	17,6		17,6			35,3	33,3		43,8		18,8		55,6		33,3		11,1
158		система поощрения				19,4	44,7		30,1			17,6	52,9			29,4	23,5		23,5			35,3	12,5		50,0		33,3		38,9		44,4		16,7
159		распределение путевок для отпускного отдыха				20,4	28,2		35,9			17,6	35,3			35,3	11,8		23,5			35,3	20,8		25,0		41,7		33,3		38,9		22,2
160		организация труда на рабочем месте				45,6	40,8		7,8			23,5	64,7			11,8	47,1		29,4			5,9	50,0		37,5		8,3		55,6		38,9		5,6
161		производств. быт (бытовки, спецодежда, питание)				44,7	33,0		15,5			29,4	41,2			23,5	35,3		29,4			23,5	47,9		31,3		14,6		55,6		38,9		5,6
162-168. Какие формы поощрения за хорошую работу Вы бы предпочли и как Вас поощряли в истекшем году (выберите ответ по каждой строке)?
				В целом по массиву				Рабочие						Служащие - не специалисты							Служащие - специалисты							Руководители
				предпочитаете	поощряли			предпочитаете			поощряли			предпочитаете				поощряли			предпочитаете					поощряли		предпочитаете				поощряли
162	благодарность, грамота, занесение на Доску почета			45,6	25,2			47,1			35,3			47,1				17,6			50,0					18,8		38,9				38,9
163	ценный подарок, бесплатная или льготная путевка и т.п.			66,0	11,7			64,7			17,6			64,7				5,9			72,9					6,3		55,6				27,8
164	одновременная денежная премия			55,3	35,9			47,1			41,2			64,7				23,5			60,4					33,3		50,0				50,0
165	направление на стажировку, учебу			60,2	17,5			47,1			23,5			47,1				11,8			68,8					18,8		66,7				16,7
166	поручение ответственной работы			34,0	27,2			29,4			47,1			52,9				-			27,1					27,1		38,9				38,9
167	повышение в должности			52,4	10,7			47,1			11,8			52,9				5,9			54,2					12,5		61,1				11,1
168	устная похвала руководителя			35,0	49,5			29,4			52,9			52,9				29,4			33,3					54,2		27,8				61,1
169. Какая разница в доходах людей является, на Ваш взгляд, допустимой?
										В целом по массиву					Рабочие					Служащие - не специалисты				Служащие - специалисты						Руководители
1			в 2-3 раза							21,4					23,5					11,8				20,8						27,8
2			не более чем в 10 раз							10,7					11,8					17,6				12,5						-
3			более чем в 10 раз							-					-					-				-						-				ограничений быть не должно, если все по закону							55,3					52,9					41,2				56,3						66,7
5			разница в доходах должна быть минимальной							10,7					11,8					17,6				10,4						5,6
170.Какие чувства Вы чаще всего испытываете, думая о своем ближайшем будущем?
1			уверенность							11,7					5,9					23,5				8,3						16,7
2			надежда							29,1					17,6					35,3				37,5						5,6
3			в целом уверены							31,1					29,4					17,6				27,1						61,1
4			безразличие							1,9					5,9					-				2,1						-
5			беспокойство, тревога							12,6					29,4					5,9				8,3						16,7
6			безысходность							-					-					-				-						-
7			в целом обеспокоены							13,6					11,8					17,6				16,7						-

Приложение 6

анкета

Патерналистские ориентации сторон социально-трудовых отношений

распределение ответов по типам ориентаций сторон социально-трудовых отношений

Всего - 64 чел.

Патерналистский тип 19 чел.

Адаптирующийся тип 29 чел.

Партнерский тип 16 чел.

Типы ориентации социально-трудовых отношений
1	патерналистский	29,7
2	адаптирующийся	45,3
3	партнерский	25,0

2. Ваша должность, профессия, по которой Вы работаете сейчас
						В целом по массиву		Патерналистский							Адаптирующийся					Партнерский
1	рабочие					20,3		21,1							17,2					25,0
2	служащие - не специалисты					21,9		26,3							24,1					12,5
3	служащие - специалисты					46,9		42,1							48,3					50,0
4	руководители					10,9		10,5							10,3					12,5
3. Ваш пол
1	мужской					37,5		42,1					27,6					50,0
2	женский					62,5		57,9					72,4					50,0
4. Ваш возраст
1	до 30 лет					54,8		57,9					48,3					75,0
2	от 31 до 49 лет					34,5		26,3					41,4					18,8
3	от 50 лет					10,7		15,8					10,3					6,3
	средний возраст					31,7		33,6					32,2					27,8
5. Ваше семейное положение
группировка
1				холостые, незамужние					28,6		31,6					20,7						37,5
2				женаты, замужем					50,0		47,4					58,6						37,5
3				семейная жизнь не устроена					21,4		21,1					20,7						25,0
6. Ваше образование
1			начальное							-		-					-				-
2			общее среднее и начальное профессиональное							13,1		31,6					6,9				12,5
3			среднее специальное							33,3		26,3					34,5				37,5
4			высшее							52,4		42,1					58,6				50,0
7. Общий трудовой стаж
					В целом по массиву		Патерналистский							Адаптирующийся					Партнерский
1		до года			4,7		-							6,9					6,3
2		от 1 до 5 лет			18,8		26,3							13,8					18,8
3		от 6 до 10 лет			28,1		26,3							20,7					43,8
4		от 11 до 15 лет			7,8		10,5							6,9					6,3
5		от 16 до 20 лет			9,4		5,3							13,8					6,3
6		свыше 20 лет			23,4		26,3							27,6					12,5
8. Стаж работы по специальности
1		до года			7,8		-							6,9					18,8
2		от 1 до 5 лет			32,8		31,6							31,0					37,5
3		от 6 до 10 лет			15,6		15,8							13,8					18,8
4		от 11 до 15 лет			7,8		5,3							6,9					12,5
5		от 16 до 20 лет			6,3		5,3							6,9					6,3
6		свыше 20 лет			15,6		15,8							20,7					6,3
9. Стаж работы на данном предприятии
1		до года			18,8		15,8							20,7					18,8
2		от 1 до 5 лет			34,4		47,4							24,1					37,5
3		от 6 до 10 лет			21,9		21,1							24,1					18,8
4		от 11 до 15 лет			6,3		5,3							6,9					6,3
5		от 16 до 20 лет			3,1		-							3,4					6,3
6		свыше 20 лет			10,9		10,5							17,2					-
10. Ваш тарифный разряд (для рабочих)
1		ученик			1,6		-							3,4					-
2		2 разряд			1,6		-							3,4					-
3		3 разряд			1,6		5,3							-					-
4		4 разряд			10,9		15,8							3,4					18,8
5		5 разряд			7,8		10,5							10,3					-
6		6 разряд			4,7		5,3							3,4					6,3
11. Какая у Вас категория (для ИТР и специалистов)
1		ведущий специалист			10,9		5,3							10,3
2		старший специалист			4,7		5,3							6,9					-
3		специалист 1 категории			10,9		15,8							6,9					12,5
4		специалист 2 категории			1,6		-							3,4					-
5		специалист 3 категории			1,6		5,3							-					-
6		без категории			15,6		15,8							20,7					6,3

12-30. Что для Вас является самым важным в жизни (можно выбрать несколько вариантов ответов)?, в % + ранг
											В целом по массиву				Ранг							Патерналистский								Ранг				Адаптирующийся							Ранг					Партнерский							Ранг
12			Хорошее образование								20,2				11-14							10,5								16-18				17,2							11-12					37,5							9-10
13			Признание со стороны общества, престиж, почет								17,9				15							21,1								11-14				13,8							13-14					25,0							11-13
14			Крепкая семья, благополучные дети								78,6				1							57,9								2				86,2							1					81,3							1
15			Любимая работа								47,6				5							36,8								4-6				44,8							6					50,0							5-7
16			Высокие доходы								33,3				7							31,6								7-8				20,7							8-10					43,8							8
17			Уважение, авторитет в ближайшем окружении								20,2				11-14							26,3								9-10				3,4							18					50,0							5-7
18			Успехи, достижения в профессиональной деятельности								27,4				9							31,6								7-8				20,7							8-10					25,0							11-13
19			Удовлетворение основных культурных потребностей								8,3				18							10,5								16-18				6,9							16-17					12,5							15-18
20			Материальный достаток, обеспечивающий нормальные условия жизни								60,7				3							52,6								3				58,6							3					68,8							3
21			Полноценный отдых, развлечения, путешествия								28,6				8							21,1								11-14				13,8							13-14					50,0							5-7
22			Высокая должность, власть								4,8				19							5,3								19				-							19					6,3							19
23			Полный жизненный комфорт								20,2				11-14							15,8								15				17,2							11-12					25,0							11-13
24			Развитие и реализация своих способностей								20,2				11-14							21,1								11-14				20,7							8-10					12,5							15-18
25			Возможность заниматься творчеством, создавать что-то новое								11,9				16							21,1								11-14				10,3							15					12,5							15-18
26			Интересный круг общения, верные друзья								44,0				6							36,8								4-6				51,7							4					37,5							9-10
27			Собственное прибыльное дело								9,5				17							10,5								16-18				6,9							16-17					18,8							14
28			Согласие, гармония с самим собой								23,8				10							26,3								9-10				27,6							7					12,5							15-18
29			Стабильное положение, уверенность в завтрашнем дне								53,6				4							36,8								4-6				48,3							5					56,3							4
30			Хорошее здоровье								71,4				2							63,2								1				72,4							2					75,0							2
31-50. Укажите, пожалуйста, причины, по которым Вы выбрали местом работы данное предприятие (можно выбрать несколько вариантов ответов), в % + ранг
													В целом по массиву							Ранг				Патерналистский									Ранг			Адаптирующийся								Ранг								Партнерский		Ранг
31					Высокий заработок								10,7							13-14				5,3									12-15			6,9								15-16								31,1		4-8
32					Стабильность выплаты заработной платы								45,2							1				42,1									1			37,9								1								56,3		1
33					Гарантированность рабочего места, его защищенность от безработицы								29,8							2				21,1									3-4			24,1								4-6								43,8		2
34					Разнообразие, содержательность работы								21,4							4-6				5,3									12-15			27,6								2-3								31,3		4-8
35					Возможность проявить свои деловые качества (способности)								21,4							4-6				21,1									3-4			24,1								4-6								25,0		9-11
36					Благоприятные условия труда								16,7							8-9				15,8									5-9			20,7								7								12,5		12-14
37					Престижность работы								4,8							17-19				-									16-20			3,4								17-19								-		16-20
38					Самостоятельность в работе								16,7							8-9				-									16-20			13,8								8-12								31,3		4-8
39					Порядок, хорошая организация труда								10,7							13-14				10,5									10-11			10,3								13-14								12,5		12-14
40					Возможность повышения квалификации								14,3							11-12				-									16-20			13,8								8-12								31,3		4-8
41					Возможность сделать карьеру, продвинуться								6,0							15-16				5,3									12-15			3,4								17-19								-		16-20
42					Возможность решения своих социальных проблем								20				5,3									12-15			3,4								17-19								-		16-20
43					Семейная традиция								4,8							17-19				-									16-20			6,9								15-16								6,3		15
44					Хорошие отношения в коллективе								21,4							4-6				15,8									5-9			13,8								8-12								25,0		9-11
45					График работы, удобный для Вас								14,3							11-12				15,8									5-9			13,8								8-12								25,0		9-11
46					Стабильное положение предприятия, определенность его перспектив								15,5							10				15,8									5-9			13,8								8-12								12,5		12-14
47					Близкое расположение предприятия от дома								19,0							7				15,8									5-9			24,1								4-6								37,5		3
48					Просто не было другого выбора, больше некуда было пойти								6,0							15-16				10,5									10-11			-								20								-		16-20
49					Протекция родственников, друзей								4,8							17-19				-									16-20			10,3								13-14								-		16-20
50					Так сложились обстоятельства								28,6							3				36,8									2			27,6								2-3								31,3		4-8
51. Какой из приведенных ниже примеров наиболее соответствует Вашему материальному положению?
																					В целом по массиву								Патерналистский											Адаптирующийся											Партнерский
1							живете от зарплаты до зарплаты, часто приходится занимать деньги на самое необходимое, а о сбережениях не может быть и речи														16,7								26,3											10,3											12,5
2							на ежедневные расходы хватает денег, но уже покупка одежды представляет трудности, для этого надо или взять в долг, или специально откладывать деньги														36,9								52,6											37,9											37,5
3							в основном денег хватает, можете кое-что откладывать														41,7								15,8											48,3											50,0
4							в настоящее время можете практически ни в чем себе не отказывать														3,6								5,3											-											-
группировки
							ниже прожиточного минимума														16,7								26,3											10,3											12,5
							на уровне прожиточного минимума														36,9								52,6											37,9											37,5
							выше прожиточного минимума														45,3								21,1											48,3											50,0
52. К какой группе по величине заработка Вы относите себя?
																			В целом по массиву									Патерналистский										Адаптирующийся										Партнерский
1							высокооплачиваемые												-									-										-										-
2							среднеоплачиваемые												61,9									47,4										58,6										68,8
3							низкооплачиваемые												36,9									52,6										37,9										31,3
53. К какой группе по величине заработка Вы относите себя?
1							на государственном предприятии												6,0									-										10,3										-
2							на муниципальном предприятии												20,2									15,8										24,1										18,8
3							на акционерном предприятии												56,0									68,4										51,7										62,5
4							на частном предприятии												14,3									10,5										13,8										6,3
5							на совместном предприятии (с участием иностранного капитала)												-									-										-										-
6							у Вас свое дело												3,6									5,3										-										12,5
группировки
							государственная форма собственности												26,2									15,8										34,4										18,8
							частная форма собственности												73,9									84,2										65,5										81,3
54. Какое отношение Вы имеете к собственности Вашего предприятия?
1							владеете пакетом акций												2,4									-										-										12,5
2							являетесь держателем небольшого количества акций												1,2									-										-										6,3
3							акций не имеете												95,2									100,0										100,0										75,0
55. Кем Вы ощущаете себя по отношению к работодателю?
1							партнером												6,0									15,8										-										6,3
2							собственником, совладельцем, акционером												6,0									5,3										-										18,8
3							наемным работником												69,0									47,4										93,1										43,8
4							собственником своей рабочей силы												11,9									10,5										6,9										18,8
5							эксплуатируемым												4,8									15,8										-										6,3
группировки
							партнерство												12,0									21,1										-										25,1
							договор												80,9									57,9										100,0										62,6
							эксплуатация												4,8									15,8										-										6,3
56. Какие из нижеследующих суждений отражает Ваше отношение к рынку? Рынок - это…
1							власть наживы, стихии, усиление неравенства, эксплуатация человека человеком, падение жизненного уровня основной части населения												11,9									15,8										10,3										6,3
2							простор для инициативы, предпринимательства, общество независимых производителей, путь к благосостоянию												44,0									26,3										44,8										50,0
3							реальность, которую нельзя изменить, остается только приспособиться к происходящему												39,3									52,6										44,8										37,5
57. Какое из следующих высказываний точнее всего отражает Ваше отношение к жизни?
																		В целом по массиву									Патерналистский										Адаптирующийся										Партнерский
1							вы никак не можете приспособиться к нынешней жизни											2,4									5,3										-										6,3
2							вы свыклись с тем, что пришлось отказаться от привычного образа жизни, жить, ограничивая себе в большом и малом											26,2									36,8										24,1										6,3
3							вам приходится «вертеться», хвататься за любую возможность заработать, лишь бы обеспечить себе и близким терпимые условия жизни											34,5									31,6										34,5										43,8
4							вам удалось использовать новые возможности, чтобы добиться большего в жизни											28,6									10,5										34,5										31,3
58. Угрожает ли Вам лично безработица?
1							да											14,3									15,8										3,4										31,3
2							нет											50,0									52,6										48,3										37,5
3							уже безработный											-									-										-										-
4							затрудняюсь ответить											34,5									31,6										48,3										31,3
59. Какое из приведенных суждений Вам ближе?
1							очень многое в Вашей жизни связано с этим предприятием и трудно представить, что Вы могли бы работать в другом месте											28,6									21,1										44,8										18,8
2							60,7									63,2										51,7										62,5
3							Ваша жизнь сложилась бы скорее всего более удачно, если бы Вы работали на другом предприятии											8,3									10,5										3,4										12,5
60. Почему Вы бы хотели (или не хотели) участвовать в управлении предприятием?
1							доверяю это управляющим, они лучше знают какие вопросы и как решать														7,1							10,5												6,9										-
2							все должны заниматься своим делом: работники - работать, управляющие - управлять														42,9							73,7												24,1										37,5
3							управляющие должны советоваться с работниками по вопросам колдоговора, зарплаты, условий труда														31,0							-												69,0										6,3
4							управляющие должны советоваться с работниками по всем проблемам/реконструкции предприятия														15,5							5,3												-										56,3
группировки
							доверие управляющим														50,0							84,2												31,0										37,5
							интерес к решению отдельных вопросов														31,0							-												69,0										6,3
							интерес к решению всех вопросов														15,5							5,3												-										56,3
61. Если Вы участвуете в управлении предприятием, то в какой форме это происходит?
									В целом по массиву					Патерналистский																	Адаптирующийся														Партнерский
1		проявляете интерес к делам предприятия							16,7					26,3																	13,8														12,5
2		получаете необходимую информацию о деятельности предприятия							4,8					-																	13,8														-
3		участвуете в обсуждении и принятии коллективного договора							6,0					10,5																	6,9														-
4		привлекаетесь к работе различных произв. совещаний, обсуждений, планерок и т.д.							15,5					10,5																	20,7														12,5
5		обсуждаете формы и методы выполнения производственных заданий							8,3					10,5																	6,9														6,3
6		оказываете влияние на принятие тех или иных решений							21,4					10,5																	10,3														37,5
группировки
		информационный уровень							21,5					26,3																	27,6														12,5
		совещательный уровень							21,5					21,0																	27,6														12,5
		деятельностный уровень							29,7					21,0																	17,2														43,8
62-66. Обращались ли Вы и по каким вопросам в профком Вашего предприятия или профессиональный союз работников (выберите один вариант ответа по каждой строке)?
62							по вопросам трудовых конфликтов
							Да, вопрос был решен											3,6									5,3										3,4										-
							Да, вопрос не был решен											2,4									5,3										-										-
							Нет, это бесполезно											11,9									-										13,8										25,0
							Нет, не было необходимости											61,9									52,6										62,1										75,0
63							по вопросам нарушения коллективного договора
							Да, обращались, вопрос был решен											-									-										-										-
							Да, обращались, вопрос не был решен											1,6									-										3,4										-
							Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени											10,7									-										6,9										31,3
							Нет, не обращались, так как не было необходимости											61,9									57,9										62,1										68,8
64							по вопросам размера заработной платы
							Да, обращались, вопрос был решен											10,7									-										17,2										6,3
							Да, обращались, вопрос не был решен											3,6									-										3,4										6,3
							Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени											14,3									10,5										3,4										37,5
							Нет, не обращались, так как не было необходимости											52,4									47,4										58,6										50,0
65							по вопросам трудовой дисциплины
							Да, обращались, вопрос был решен											-									-										-										-
							Да, обращались, вопрос не был решен											3,6									5,3										-										6,3
							Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени											10,7									-										6,9										31,3
							Нет, не обращались, так как не было необходимости											59,5									52,6										65,5										56,3
																		В целом по массиву									Патерналистский										Адаптирующийся										Партнерский
66							по вопросам условий труда
							Да, обращались, вопрос был решен											7,1									5,3										6,9										-
							Да, обращались, вопрос не был решен											3,6									5,3										6,9										-
							Нет, не обращали, так как считаете это бесполезной тратой времени											16,7									10,5										10,3										37,5
							Нет, не обращались, так как не было необходимости											53,6									47,4										55,2										50,0
67. Какое из суждений более всего соответствует Вашему мнению?
1						государство должно гарантировать минимум материальных и социальных благ каждому человеку, заботиться обо всех											48,8									94,7													20,7										18,8
2						каждый должен полагаться на самого себя, а не надеяться на государство											21,4									-													24,1										50,0
3						государство должно помогать только слабым, незащищенным (инвалидам, старикам, детям и т.д.)											11,9									-													34,5										-
4						государство должно помочь людям научиться жить в новых, непривычных для них условиях											16,7									5,3													20,7										25,0
группировки
						патерналистское понимание роли государства											48,8									94,7													20,7										18,8
						рыночное понимание роли государства											38,1									5,3													44,8										75,0
						смешанный тип											11,9									-													34,5										-
68-73. Как Вы считаете, предприятие должно оказывать Вам помощь в решении ниже перечисленных проблем?
												В целом по массиву				Ранг							Патерналистский									Ранг			Адаптирующийся								Ранг				Партнерский								Ранг
68				Нехватка жилой площади								20,2				5							10,5									4-5			24,1								4				25,0								4-5
69				Нехватка детских учреждений, невозможность устроить детей в ДДУ								22,6				4							10,5									4-5			17,2								5				25,0								4-5
70				Отсутствие (нехватка) учебных заведений, в которых дети могли бы получить образование								1,2				6							-									6			-								6				6,3								6
71				Помощь в повышении квалификации, переподготовке								83,3				1							84,2									1			72,4								1				100,0								1
72				Экологическая загрязненность территории								47,6				3							47,4									2-3			41,4								3				68,8								3
73				Ограниченные возможности для культурного и разнообразного досуга								56,0				2							47,4									2-3			51,7								2				81,3								2
74-79. Как Вы считаете, государство должно оказывать Вам помощь в решении ниже перечисленных проблем?
74				Нехватка жилой площади								76,2				3							78,9									2-3			72,4								2-3				75,0								3-4
75				Нехватка детских учреждений, невозможность устроить детей в ДДУ								77,4				2							78,9									72,4								2-3				87,5								2
76				Отсутствие (нехватка) учебных заведений, в которых дети могли бы получить образование								91,7				1							84,2									1			93,1								1				100,0								1
77				Помощь в повышении квалификации, переподготовке								13,1				6							5,3									6			17,2								6				12,5								6
78				Экологическая загрязненность территории								69,0				4							57,9									4			62,1								4				75,0								3-4
79				Ограниченные возможности для культурного и разнообразного досуга								39,3				5							36,8									5			31,0								5				50,0								5
80-89. Как изменилось Ваше положение в сравнении с тем, каким оно было 5 лет назад (выберите ответ по каждой строке)?
								В целом по массиву		Патерналистский															Адаптирующийся																	Партнерский

									стало лучше		осталось прежним		стало хуже		стало лучше				осталось прежним					стало хуже			стало лучше				осталось прежним							стало хуже				стало лучше					осталось прежним			стало хуже
80		по материальному достатку, уровню жизни семьи							58,3		22,6		16,7		47,4				26,3					21,1			55,2				24,1							17,2				68,8					12,5			18,8
81		по жилищно-бытовым условиям							29,8		57,1		9,5		15,8				57,9					15,8			31,0				62,1							3,4				43,8					43,8			12,5
82		по состоянию здоровья							11,9		60,7		22,6		5,3				52,6					31,6			17,2				58,6							17,2				18,8					56,3			25,0
83		по размеру заработка, дохода							53,6		21,4		17,9		36,8				21,1					26,3			55,2				24,1							10,3				56,3					18,8			25,0
84		по условиям труда							38,1		41,7		10,7		31,6				36,8					10,5			34,5				41,4							13,8				37,5					50,0			6,3
85		по возможностям для профессиональной роста, деловой карьеры							32,1		53,6		7,1		21,1				68,4					-			34,5				51,7							3,4				37,5					43,8			18,8
86		по содержанию работы							33,3		48,8		9,5		21,1				57,9					5,3			31,0				41,4							13,8				50,0					43,8			6,3
87		по участию принятия решений на предприятии							16,7		67,9		6,0		10,5				68,4					5,3			13,8				69,0							3,4				25,0					62,5			12,5
88		по удовлетворенности семейной жизнью							33,3		47,6		13,1		15,8				47,4					26,3			41,4				37,9							10,3				56,3					31,3			12,5
89		по возможностям для проведения отпуска, свободного времени							29,8		41,7		22,6		26,3				42,1					21,1			34,5				27,6							27,6				31,3					37,5			31,3
90. Представьте ситуацию, когда Ваш начальник требует от Вас строгого соблюдения всех этапов и элементов работы, хотя Вы не согласны с ним по некоторым пунктам. Ваши действия:
																		В целом по массиву						Патерналистский											Адаптирующийся										Партнерский
1					Вы придерживаетесь инструкции руководителя.													21,4						52,6											13,8										12,5
2					Вы выражаете несогласие, но выполняете распоряжение.													52,4						15,8											86,2										18,8
3					Вы возражаете и отстаиваете свою точку зрения.													25,0						26,3											-										68,8
91. Приходится ли Вам выполнять работу, не входящую в круг Ваших непосредственных обязанностей или такую, которая ниже Вашей квалификации?
																	В целом по массиву						Патерналистский											Адаптирующийся										Партнерский
1						да, почти ежедневно											21,4						10,5											31,0										31,3
2						периодически, от случая к случаю											57,1						63,2											55,2										43,8
3						не приходится											20,2						21,1											13,8										25,0
92. Как Вы справляетесь со своими производственными заданиями?
1						не всегда справляетесь											4,8						-											3,4										18,8
2						в основном справляетесь											67,9						89,5											55,2										50,0
3						справляетесь и даже перевыполняете											27,4						10,5											41,4										31,3
93-95. Представьте ситуацию: в Вашей организации проходит общее собрание, на котором вы обсуждаете проекты введения нового режима работы, новой системы заработной платы и новой технологии работ. Ваши действия (выберите один вариант по каждой строке):
								В целом по массиву							Патерналистский														Адаптирующийся											Партнерский
								согласие			смирение		свое мнение		согласие						смирение					свое мнение			согласие				смирение					свое мнение		согласие							смирение		свое мнение
93		введение нового режима работы						16,7			65,5		14,3		15,8						78,9					-			27,6				65,5					3,4		12,5							56,3		31,3
94		введение новой системы оплаты труда						19,0			54,8		23,8		26,3						68,4					-			17,2				58,6					20,7		18,8							37,5		43,8
95		введение новой технологии работы						27,4			47,6		17,9		42,1						47,4					-			24,1				55,2					10,3		25,0							37,5		37,5
96-109. От чего, по Вашему мнению, зависит продвижение работника на Вашем предприятии (можно выбрать несколько вариантов ответов)?
																						В целом по массиву					Ранг			Патерналистский						Ранг	Адаптирующийся					Ранг				Партнерский				Ранг
96							От профессиональных качеств работника															86,9					1			78,9						1	82,8					1				93,8				1
97							От наличия диплома															25,0					6			26,3						3-5	6-8				25,0				7-9
98							От случая															10,7					10			21,1						6-8	10,3					9-10				6,3				12-13
99							От ораторских качеств															2,4					14			5,3						12-14	3,4					11-12				-				14
100							От честности, принципиальности															19,0					9			15,8						9-10	10,3					9-10				31,3				5-6
101							От протекции, знакомства, связей, близости к администрации															29,8					4			26,3						3-5	34,5					4				37,5				4
102							От организаторских способностей															28,6					5			26,3						3-5	24,1					6-8				25,0				7-9
103							От отношений с администрацией															23,8					7			15,8						9-10	31,0					5				31,3				5-6
104							От личных качеств работника (характер, темперамент)															45,2					2			42,1						2	37,9					3				56,3				3
105							От стажа работы															42,9					3			21,1						6-8	41,4					2				75,0				2
106							От внешних данных, привлекательности															3,6					12-13			10,5						11	-					13-14				6,3				12-13
107							От наличия знаний по смежным специальностям															22,6					8			21,1						6-8	24,1					6-8				25,0				7-9
108							От возраста															7,1					11			5,3						12-14	3,4					11-12				18,8				10
109							От доли уставного капитала (акций, паев и т.п.)															3,6					12-13			5,3						12-14	-					13-14				12,5				11
110-116. Как Вы считаете, в какой мере учитываются при оплате труда ниже перечисленные факторы (выберите один ответ по каждой строке)?
									В целом по массиву										Патерналистский												Адаптирующийся										Партнерский

					учитываются					не всегда			не учитываются				учитываются								не всегда				не учитываются					учитываются							не всегда					не учитываются				учитываются							не всегда		не учитываются
110			количество труда		41,7					33,3			17,9				42,1								31,6				15,8					51,7							31,0					10,3				25,0							25,0		37,5
111			качество труда		53,6					34,5			9,5				68,4								26,3				-					48,3							34,5					17,2				50,0							37,5		6,3
112			квалификация работников		64,3					21,4			8,3				52,6								26,3				10,5					62,1							20,7					10,3				50,0							37,5		6,3
113			стаж работы на предприятии		52,4					28,6			14,3				42,1								10,5				36,8					58,6							24,1					10,3				56,3							37,5		6,3
114			образование работника		39,3					29,8			26,2				42,1								15,8				36,8					31,0							37,9					24,1				43,8							37,5		12,5
115			инициативность		26,2					36,9			28,6				31,6								26,3				31,6					13,8							55,2					24,1				31,3							31,3		25,0
116			исполнительность		42,9					27,4			23,8				52,6								10,5				26,3					31,0							41,4					20,7				43,8							25,0		25,0
117-120. Как часто Вы встречаетесь в неформальной обстановке в свободное от работы время с… (выберите ответ по каждой строке)?
																			В целом по массиву											Патерналистский												Адаптирующийся													Партнерский
																			часто				иногда			редко				часто				иногда				редко				часто					иногда				редко				часто			иногда		редко
117				руководителями предприятия															7,1				32,1			56,0				5,3				26,3				57,9				3,4					27,6				62,1				25,0			25,0		50,0
118				руководителями подразделения															16,7				34,5			41,7				15,8				21,1				57,9				17,2					34,5				31,0				31,3			31,3		37,5
119				Вашим непосредств. руководителем															25,0				39,3			31,0				15,8				36,8				36,8				20,7					48,3				24,1				56,3			12,5		31,3
120				коллегами по работе															40,5				45,2			9,5				36,8				52,6				5,3				44,8					44,8				3,4				50,0			25,0		18,8
121-125. Как часто возникают конфликты на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?
							В целом по массиву														Патерналистский																Адаптирующийся															Партнерский
							часто					иногда			нет		часто						иногда					нет				часто				иногда				нет				часто					иногда					нет
121		между руководителями и подчиненными					6,0					61,9			27,4		-						63,2					31,6				3,4				69,0				24,1				18,8					56,3					12,5
122		между администрацией и общественными организациями					2,4					31,0			47,6		5,3						36,8					31,6				27,6				55,2				-					37,5					37,5
123		между общественными организациями и работниками					1,2					28,6			56,0		5,3						36,8					36,8				-				20,7				65,5				-					37,5					43,8
124		между работниками различных подразделений					4,8					57,1			29,8		5,3						57,9					26,3				6,9				65,5				17,2				6,3					50,0					31,3
125		между коллегами					7,1					70,2			15,5		5,3						73,7					10,5				13,8				69,0				13,8				6,3					62,5					12,5
126-135. Какова частота и причины конфликтов, социальной напряженности на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?
									В целом по массиву										Патерналистский														Адаптирующийся												Партнерский
									часто				иногда			нет			часто						иногда				нет				часто				иногда				нет				часто					иногда					нет
126		качество выполняемой работы							25,0				50,0			16,7			26,3						42,1				15,8				17,2				55,2				17,2				31,3					56,3					12,5
127		вопросы соблюдения трудовой дисциплины							9,5				59,5			21,4			15,8						47,4				21,1				3,4				55,2				27,6				12,5					81,3					6,3
128		распределение премий							6,0				35,7			46,4			5,3						31,6				47,4				3,4				37,9				44,8				6,3					31,3					50,0
129		распределение путевок							1,2				14,3			72,6			-						10,5				68,4				-				20,7				65,5				6,3					18,8					68,8
130		распределение работы							3,6				58,3			29,8			5,3						57,9				26,3				3,4				55,2				27,6				-					81,3					18,8
131		условия труда							7,1				41,7			41,7			15,8						31,6				42,1				6,9				31,0				44,8				-					56,3					43,8
132		несвоевременная оплата труда							4,8				28,6			57,1			-						15,8				68,4				3,4				20,7				62,1				-					43,8					56,3
133		неритмичность работы предприятия							3,6				26,2			60,7			-						21,1				63,2				6,9				17,2				62,1				-					31,3					68,8
134		недостаточный уровень профессиональной подготовки работников							2,4				41,7			46,4			-						47,4				36,8				3,4				44,8				37,9				6,3					43,8					50,0
135		личные качества работников (неуживчивость, вспыльчивость и т.п.)							8,3				63,1			21,4			5,3						68,4				15,8				13,8				55,2				20,7				12,5					75,0					12,5
136-142. В какой степени развиты в Вашем коллективе следующие качества (выберите ответ по каждой строке)?
										В целом по массиву											Патерналистский													Адаптирующийся												Партнерский

								не развиты			развиты						не развиты					развиты				не развиты					развиты				не развиты				развиты
136			доброжелательное отношение друг к другу					10,7			85,7						15,8					73,7				13,8					82,8				12,5				87,5
137			забота и внимание к работникам со стороны руководителя					31,0			65,5						26,3					63,2				20,7					75,9				50,0				50,0
138			ответственность за поведение своих товарищей					50,0			46,4						68,4					26,3				44,8					48,3				37,5				62,5
139			критика в случаях нарушения трудовой дисциплины					39,3			56,0						31,6					57,9				41,4					51,7				43,8				56,3
140			помощь и товарищеская взаимовыручка в работе					15,5			81,0						21,1					73,7				13,8					82,8				6,3				87,5
141			проявление заинтересованности каждого в делах коллектива					36,9			56,0						42,1					42,1				34,5					55,2				37,5				62,5
142			готовность оказать помощь другим коллективам					44,0			50,0						47,4					42,1				34,5					55,2				37,5				62,5
143. Удовлетворены ли Вы своей нынешней работой?
												В целом по массиву						Патерналистский									Адаптирующийся									Партнерский
1					вполне удовлетворены							16,7						21,1									20,7									12,5
2					в общем удовлетворены							63,1						63,2									58,6									50,0
3					относитесь к ней безразлично							2,4						-									3,4									6,3
4					не удовлетворены, но терпимо							15,5						10,5									17,2									25,0
5					совсем не удовлетворены							2,4						5,3									-									6,3
группировка
					удовлетворены							79,8						84,3									79,3									62,5
					безразличны							2,4						-									3,4									6,3
					не удовлетворены							17,9						15,8									17,2									31,3
144. С каким суждением Вы согласны?
												В целом по массиву						Патерналистский									Адаптирующийся									Партнерский
1					работа для меня интересна и важна сама по себе независимо от оплаты							19,0						21,1									24,1									12,5
2					32,1						15,8									41,4									37,5
3					работа для меня, в основном, источник получения средств к существованию							46,4						52,6									34,5									50,0
4					работа для меня - неприятная обязанность, если бы было можно, я бы вообще не работал(а)							2,4						10,5									-									-
группировка
					работа как самоценность							19,0						21,1									24,1									12,5
					работа как средство							78,5						68,4									75,9									87,5
					работа как негатив							2,4						10,5									-									-
145-161. Устраивают ли Вас перечисленные условия труда на Вашем предприятии (выберите ответ по каждой строке)?
							В целом по массиву									Патерналистский									Адаптирующийся									Партнерский
							Да		Отчасти				Нет			Да			Отчасти				Нет		Да			Отчасти				Нет		Да			Отчасти				Нет
145				содержание труда			48,8		40,5				1,2			52,6			26,3				-		44,8			44,8				-		56,3			31,3				6,3
146				санитарно-гигиенические условия			48,8		34,5				9,5			68,4			21,1				-		44,8			34,5				13,8		50,0			37,5				6,3
147				режим, график, сменность, продолжительность рабочего дня, интенсивность труда			60,7		28,6				7,1			57,9			26,3				5,3		58,6			31,0				6,9		62,5			37,5				-
148				график отпусков			65,5		25,0				7,1			47,4			31,6				15,8		79,3			13,8				3,4		56,3			43,8				-
149				размер заработка (со всеми доплатами)			19,0		41,7				36,9			10,5			47,4				36,8		27,6			34,5				34,5		18,8			31,3				50,0
150				отношения с непосредственным руководителем			73,8		13,1				9,5			73,7			10,5				5,3		75,9			10,3				10,3		68,8			18,8				12,5
151				отношения с коллегами			76,2		20,2				-			73,7			15,8				-		75,9			20,7				-		75,0			25,0				-
152				возможности проф. роста, продвижения			40,5		38,1				15,5			31,6			36,8				21,1		41,4			37,9				13,8		37,5			43,8				18,8
153				подбор и расстановка кадров			46,4		42,9				4,8			47,4			36,8				-		51,7			37,9				3,4		37,5			50,0				12,5
154				техн. оснащенность, состояние оборудования			35,7		36,9				22,6			36,8			36,8				21,1		41,4			34,5				17,2		31,3			37,5				31,3
155				самостоятельность в работе			70,2		22,6				1,2			68,4			21,1				-		72,4			17,2				-		68,8			31,3				-
156				возможность повышения квалификации			45,2		29,8				17,9			31,6			26,3				26,3		41,4			31,0				17,2		56,30			31,3				12,5
157				участие в управлении			32,1		39,3				20,2			31,6			36,8				15,8		17,2			41,4				31,0		43,8			37,5				18,8
158				система поощрения			14,3		48,8				32,1			21,1			31,6				36,8		6,9			51,7				34,5		12,5			43,8				43,8
159				распределение путевок для отпускного отдыха			19,0		26,2				38,1			10,5			15,8				36,8		20,7			27,6				34,5		12,5			25,0				62,5
160				организация труда на рабочем месте			45,2		42,9				7,1			42,1			47,4				5,3		41,4			34,5				13,8		56,3			43,8				-
161				производств. быт (бытовки, спецодежда, питание)			42,9		35,7				15,5			52,6			26,3				5,3		44,8			31,0				17,2		31,3			37,5				31,3
162-168. Какие формы поощрения за хорошую работу Вы бы предпочли и как Вас поощряли в истекшем году (выберите ответ по каждой строке)?
						В целом по массиву									Патерналистский									Адаптирующийся									Партнерский
						предпочитаете				поощряли					предпочитаете						поощряли			предпочитаете						поощряли			предпочитаете							поощряли
162		благодарность, грамота, занесение на Доску почета				48,8				22,6					57,9						15,8			37,9						24,1			56,3							25,0
163		ценный подарок, льготная путевка и т.п.				70,2				8,3					57,9						10,5			62,1						6,9			87,5							-
164		одновременная денежная премия				54,8				36,9					52,6						36,8			55,2						34,5			43,8							50,0
165		направление на стажировку, учебу				58,3				19,0					63,2						5,3			44,8						31,0			75,0							18,8
166		поручение ответственной работы				36,9				23,8					47,4						10,5			31,0						24,1			25,0							50,0		повышение в должности				56,0				10,7					52,6						10,5			55,2						3,4			62,5							25,0
168		устная похвала руководителя				38,1				48,8					42,1						42,1			27,6						55,2			37,5							50,0
169. Какая разница в доходах людей является, на Ваш взгляд, допустимой?
															В целом по массиву						Патерналистский									Адаптирующийся									Партнерский
1		в 2-3 раза													21,4						21,1									10,3									31,3
2		не более чем в 10 раз													9,5						15,8									6,9									6,3
3		более чем в 10 раз													-						-									-									-
4		ограничений быть не должно, если все по закону													56,0						52,6									72,4									31,3
5		разница в доходах должна быть минимальной													10,7						10,5									6,9									25,0
170.Какие чувства Вы чаще всего испытываете, думая о своем ближайшем будущем?
1		уверенность													13,1						10,5									3,4									25,0
2		надежда													29,8						31,6									31,0									18,8
3		в целом уверены													26,2						10,5									41,4									25,0
4		безразличие													2,4						5,3									-									-
5		беспокойство, тревога													14,3						15,8									10,3									18,8
6		безысходность													-						-									-									-
7		в целом обеспокоены													14,3						26,3									13,8									12,5