Формирование корпоративной культуры как залог успешного развития бизнеса

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: КЛЮЧЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

.1 Сущность и значение корпоративной культуры

.2 Факторы, влияющие на корпоративную культуру

.3 Принципы формирования корпоративной культуры

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И МОДЕЛИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Анализ развития корпоративной культуры предприятия

.2 Модель формирования корпоративной культуры на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. В современном мире вопрос использования менеджментом в процессах управления развитием бизнеса корпоративной культуры и формирования соответствующего корпоративного духа работников приобретает особое значение. Это связано, в частности, с тем, что высокий уровень корпоративной культуры выступает ключевым фактором долгосрочной эффективности предприятия, за счет воздействия на мотивацию работников, производительность и эффективность их трудовой деятельности.

В современных условиях развития управления эффективность деятельности организаций, предприятий, учреждений во многом определяется уровнем развития корпоративного управления и корпоративной культуры. Большинство отечественных организаций только начали формировать собственную корпоративную культуру в системе управления, которая основывается на кодексах этического и корпоративного поведения. Корпоративная культура предприятия определяет путь его развития в сфере управления персоналом. Она уникальна и неповторима, на каждом предприятии ей присущи те или иные особенности. Исследования по этому вопросу показывают, что нет предприятий с одинаковой корпоративной культурой. Однако предприятия могут использовать схожие методы, способы, принципы для формирования и развития собственной корпоративной культуры.

Организация - живой организм. Вмешательство в одну его часть может отразиться на всех других. Поэтому необходимо тщательное планирование всех процессов при осуществлении управления. Эффективное создание организации невозможно без учета фактора лидерства: «сильные руководители - сильная культура». Сначала поведение руководителей определяет и формирует корпоративную культуру, а затем корпоративная культура организации определяет поведение ее сотрудников.

Корпоративную культуру как одну из эффективных современных форм управления исследуют в западной экономической литературе начиная с 1980-х годов. Пионерами в этом направлении были Т. Питерс, Р. Уотермен. Существенный вклад в исследование этих проблем внесли И. Ансофф, М. Армстронг, П. Вейл, М. Грачев, Г. Даулинг, К. Камерон, Е. Капитонов, Ф. Котлер, И. Кузнецов, А. Маслоу, Б. Мильнер, Г. Рюттенгер, Г. Саймон, В.Шепель, А.Пригожина и др.

Однако на сегодняшний день еще окончательно не определены теоретико-методологические функции, которые должна выполнять корпоративная культура, этапы ее формирования. Это требует использования новых подходов к разработке качественно новой стратегии формирования корпоративной культуры организации.

Цель курсовой работы - исследовать состояние корпоративной культуры и разработать рекомендации по совершенствованию базовых и внутренних атрибутов корпоративной культуры.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические принципы корпоративной культуры;

-       проанализировать состояние корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция»;

-       разработать основные элементы корпоративной культуры, внедрение которых улучшит организацию работы с клиентами в ООО «Пикник-отель «Экспедиция».

Объект исследования - корпоративная культура ООО «Пикник-отель «Экспедиция»

Предмет исследования - механизм формирования корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция».

В процессе работы использовались следующие методы: системного подхода, теоретического анализа и сравнения; графического анализа и другие.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ: КЛЮЧЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ

.1 Сущность и значение корпоративной культуры

Современные условия ведения экономической деятельности требуют новых, качественных форм хозяйствования. Динамические темпы развития нынешнего рынка услуг все настойчивее ставят перед различными экономическими субъектами задачу своевременного и адекватного реагирования на запросы внешней и внутренней среды. Всестороннее введение инноваций требует изменения как технологии оказания услуг, так и структуры взаимосвязей и социально-трудовых отношений внутри предприятия и снаружи. Без этого невозможно эффективно конкурировать, удерживать ведущие позиции, быть лидером на рынке.

Экономические отношения современного рыночного хозяйства обусловливают необходимость разработки качественно новых подходов к пониманию роли ресурсов нематериального характера. Степень влияния нематериальных факторов на функционирование предприятий и их экономическую эффективность неуклонно растет. Предприятия, успешная деятельность которых определялась преимущественно эффективным использованием материальных и финансовых ресурсов, постепенно вытесняются предприятиями нового типа, которые сознают ведущую роль ресурсов нематериальной природы. В условиях динамичной рыночной среды и стремительного развития высоких технологий конкурентоспособность и эффективная деятельность предприятий обеспечиваются за счет интеллектуальных активов.

В этих условиях возрастает значение корпоративной культуры, которая строится на новых принципах взаимоотношений между работниками, а также между работниками и руководством. Способность корпоративных структур создавать ключевые ценности, которые объединят всех участников корпоративных отношений, является одной из предпосылок их успешной деятельности.

Объединение усилий трудового коллектива на достижение единых целей предприятия возможно лишь при условии развитой корпоративной культуры. «Это - аксиома», - отмечает А. Егоршин [4, c.213].

Корпоративную культуру следует рассматривать как один из важнейших ресурсов, способных существенно влиять на результативность функционирования предприятия любой сферы деятельности, это важная составляющая его социального капитала. В ситуации меняющейся внешней и внутренней среды предприятия внимание к культурному потенциалу способно обеспечить экономическому субъекту достижения большей стабильности, инновационной привлекательности, способности к постоянному развитию. Корпоративная культура как система наиболее общих и стабильных ценностей, принципов и правил поведения, которые воспринимаются на предприятии, способствует также более эффективной адаптации организации к внешней среде, налаживанию устойчивых и благоприятных внешних связей, а также служит действенным механизмом интеграции внутренних организационных процессов. Умелое управление корпоративным культурным потенциалом имеет все шансы превратить его в уникальное конкурентное преимущество предприятия и, тем самым, усилить его конкурентные позиции на рынке.

Как правило, преуспевающие компании характеризуются высоким уровнем культуры, сложившимся вследствие продуманных усилий. В общем, организациям с высокой корпоративной культурой присущи:

высокий уровень осознания важности работы для достижения успехов в бизнесе;

склонность к обоснованному риску;

эффективное использование энергии и инициативы руководителей и исполнителей;

готовность к внезапным изменениям в окружающей среде;

уважение к работникам, так как они - залог успешного развития бизнеса;

признание потребителей и их потребностей центром деятельности и т.п.

Известный белорусский ученый И.М. Кузнецов, исследуя корпоративную культуру, утверждает, что процесс перехода от индустриального к постиндустриальному, а затем и к информационному обществу, окончательно ведет к господству человеческой личности и ее духовных ценностей, образованности, и, в целом, - культуры [8, c.20] .Специалист в области корпоративной культуры Т.Н. Персикова на основе систематизации основных подходов к изучению корпоративной культуры предлагает следующее определение: «Корпоративная культура является специфической формой существования взаимосвязанной системы, содержащей: во-первых, иерархию ценностей, доминирующих среди персонала организации, во-вторых - совокупность способов их реализации, которые преобладают на определенном этапе развития предприятия» [12, c.121].

Заслуживает внимания позиция Д. Демина, который рассматривает корпоративную культуру как «совокупность правил, обычаев и установившейся практики в области корпоративного управления, которая не получила нормативного закрепления в законодательстве и базируется на общем культурном уровне общества, нормах морали, деловой практике и т.д.» [3 , c.9].

Следовательно, корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, присущих данной корпорации, которая отражает ее индивидуальность, поведение и восприятие компании другими в окружающей среде.

Сущность корпоративной культуры в системе управления персоналом предприятия определяют:

) общечеловеческие ценности, сочетание интересов персонала (сотрудничество, новаторство, доверие и т.д.) с корпоративными интересами (повышение конкурентоспособности, завоевание рыночной ниши и т.д.);

) реальные рыночные требования к управлению предприятием (приоритет потребителя, качество работы и др.) и требования к персоналу (преданность предприятию, акцент на чувстве общности, причастности к общему делу предприятия и др.).

Формирование корпоративной культуры невозможно проводить без осознания уровней ее развития и механизмов формирования. В научной литературе выделяется три уровня корпоративной культуры (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Уровни корпоративной культуры [авторская разработка]

Первый уровень - поверхностный (наглядный, видимый, понятный, поддается наблюдению). Это основной базовый уровень, где закладываются основы будущего поведения личности в коллективе, экономической психологии, отношение к реализации основных перестроечных процессов. На этом уровне, особенно в переходный период в центре внимания управленческого аппарата должны находиться не проблемы хозяйственного механизма, не проблемы техники и технологии сами по себе, а обязательно с учетом личного фактора.

Второй уровень - содержательный. К нему относятся выраженные в словах и действиях работников предприятия общие ценности и убеждения, которые сознательно ими разделяются и культивируются. Это наиболее полно проявляется в их языке, рассказах, высказываниях, используемых символах, терминах и т.д. Второй уровень - это результат работы менеджмента на первом уровне.

Третий уровень - невидимый, глубинный. На этом уровне ценности, которые были сформированы и заложены ранее в психологию людей, остальные на них просто не обращают внимания, а используют в своих действиях автоматически, подсознательно [4].

Корпоративная культура должна строиться, в первую очередь, на взаимном доверии высшего менеджмента предприятия и его персонала. Без такого доверия предприятие превращается в бюрократическую структуру только внешних и базовых атрибутов корпоративной культуры. Доверие - это внутренний стержень, основа, которая формирует предприятие, превращает его в то место, куда хочется приходить и где хочется работать.

Выделяют следующие источники формирования корпоративной культуры: система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их реализации; способы, формы и структура организации, воплощающие некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятий; представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, отражающее систему сложившихся внутригрупповых ценностей [8].

Корпоративная культура предприятия позволяет решить две ключевые проблемы: установить оптимальные связи предприятия с внешней средой (внешняя адаптация) и способствовать стабильной и продуктивной работе персонала на партнерских началах (внутренняя интеграция) [7].

Благодаря своим специфическим функциям и направленности (положительной или отрицательной) корпоративная культура может оказывать значительное влияние на трудовое поведение, мотивацию саморазвития работников, а также на деградацию трудового потенциала предприятия.

Корпоративная культура выполняет следующие функции: предоставление сотрудникам организационной идентичности, определение внутреннего представления о предприятии и его главных ценностях, служит важным источником самоидентификации персонала как команды (влияет на уровень компетенции и трудовой менталитет - составляющие трудового потенциала), помощь новым сотрудникам быстро адаптироваться и приобщиться к эффективной работе, правильно воспринимать явления, происходящие на предприятии, благодаря знаниям о главных принципах корпоративной культуры (влияет на организованность и трудовую активность), стимулирование проявления индивидуальной и коллективной ответственности при выполнения определенных задач, в частности в сфере инноваций (влияет на мобильность и способность к разработке инноваций).

В литературе корпоративная культура классифицирована на негативную и позитивную в зависимости от влияния на ее формирование трудовых ценностей персонала:

положительная корпоративная культура фиксирует для работника ценность своей профессиональной деятельности как способа личностной трудовой, творческой самореализации и саморазвития и ценность своего предприятия как условия обеспечения собственных актуальных потребностей;

отрицательная корпоративная культура отражает ситуацию, когда трудовая деятельность для персонала на конкретном предприятии в разной степени выгодна, однако не ценна с точки зрения саморазвития персонала и творческой самореализации.

Формирование позитивной корпоративной культуры можно наблюдать на предприятиях, развивающихся стабильно, где проявление положительных признаков очерченной культуры является стабильным или временно нестабильным (культура ориентирована на развитие и на социальное развитие коллектива) [6].

Целью корпоративной культуры является формирование поведения персонала, способствовать достижению целей предприятия [4], а также обеспечение высокой доходности фирмы методом совершенствования управления человеческими ресурсами, обеспечение лояльности работников, воспитание восприятия компании как «собственного дома», решение вопросов без конфликтов [3]. Ее непосредственное влияние на деятельность и основные составляющие потенциала предприятия представлены на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Влияние корпоративной культуры на составляющие потенциала предприятия [авторская разработка]

корпоративный культура трудовой коллектив

На сегодняшний день корпоративная культура играет важную роль в системе управления персоналом и рассматривается как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все его подразделения и всех работников на общие цели, повышать инициативу, обеспечивать преданность общему делу, облегчать общение. Большинство трудностей, возникающих в стратегическом управлении персоналом способен решить эффективный мотивационный механизм, который должен действовать на предприятии. Корпоративная культура как его основа способствует установлению «стратегической настроенности» работников, что приводит к повышению производительности их труда и к оптимизации стратегического управления в целом [6].

В современных условиях экономического развития отечественные компании заняты собственным выживанием и по сравнению с зарубежными предприятиями не уделяют должного внимания развитию корпоративной культуры. Вся корпоративная культура отечественных предприятий сводится преимущественно к внешнему виду сотрудников, совместных развлекательных вечеринок, при этом игнорируются основные потребности работников и недостаточно осознается важность создания единого корпоративного духа, стиля поведения, самосознания в профессиональной деятельности сотрудников. Однако, корпоративная культура успешных зарубежных компаний, таких как «Nucor», «Apple», «Intel», «Google», может стать примером для отечественных предприятий, которые могут приспособить и использовать некоторые ее особенности в белорусских реалиях. Мы считаем, что отечественные компании могут изменить отношение к своим работникам, воспринимая их не только как рабочую силу, но как обычных людей со своими потребностями и желаниями. В целом философию предприятий будущего отражают слова, написанные на корпоративных скрижалях Google: «Мы осознаем, что наши сотрудники имеют самые разнообразные потребности, и это обязывает нас суметь оказать им поддержку индивидуальной направленности. Наш приоритет сегодня - предоставление такой программы, которая может быть адаптирована к конкретным потребностям каждого из них, любит он путешествовать по ледникам Аляски, хочет выйти на пенсию в возрасте сорока лет или планирует усыновить троих детей» [7].

1.2 Факторы, влияющие на корпоративную культуру

Становление корпоративной культуры предприятия зависит от факторов внешней и внутренней среды - сложного комплекса взаимосвязанных между собой механизмов различной природы: организационно-правовых, экономических, мотивационных, социально-психологических, каждый из которых имеет специфический набор рычагов, мер и форм воздействия на деятельность предприятия.

Определение влияния факторов, и особенно оценки их значимости, зависит от ситуации, оцениваемого объекта (предприятия), чья корпоративная культура изучается, и, наконец, от возможностей оценивания (сроков, ресурсов и т.п.) [6, с.203-207]. Вообще понятие «фактор» - производное от понятия «делать», «действовать», «осуществлять определенный поступок, действие», то есть это «то, что делает, оказывает влияние, действует» [1]. Поэтому исследовать корпоративную культуру предприятия необходимо только при применении системного подхода.

Для этого необходимо проанализировать систему факторов внутренней и внешней среды, которые способствуют или тормозят позитивные изменения в корпоративной культуре организации. Эти факторы отображены в табл. 1.1.

Кроме указанных в таблице 1.1, состояние корпоративной культуры формирует ряд факторов, качество влияния которых не может быть определено однозначно (позитивно или негативно). К этой группе можно отнести:

-   национальный культурный стереотип и менталитет;

-       политическую ситуацию в стране;

-       законодательное поле.

Таблица 1.1. Факторы, определяющие корпоративную культуру

1.3 Принципы формирования корпоративной культуры

Важным условием эффективного и устойчивого развития корпоративной культуры является научно обоснованная разработка основных принципов, определяющих ее базовые исходные принципы. Принципы корпоративной культуры - это базовые исходные положения, которые обеспечивают формирование и развитие корпоративной культуры.

В условиях обеспечения экономического и социального развития разработка принципов корпоративной культуры обусловлена важностью ее влияния на деятельность предприятия.

Принципы корпоративной культуры должны соответствовать критериям стабильного и эффективного развития предприятия. Предприятия, имеющие целью эффективное развитие, особое внимание обращают на понимание и соблюдение этих принципов в собственной деятельности.

Внедрение и соблюдение принципов корпоративной культуры позволит сделать корпоративную культуру мощным инструментом управления персоналом, обеспечит целостность организации, создаст благоприятные условия для управления предприятием и будет способствовать стабильному развитию корпоративной культуры.

Для того, чтобы четко определиться с корпоративной культурой предприятия, прежде всего, необходимо разработать ее принципы. Принципы корпоративной культуры отражают исходные принципы, положения по эффективному управлению персоналом. Попробуем очертить важнейшие принципы корпоративной культуры, характерные для предприятий Белоруссии.

Каждое предприятие может самостоятельно разрабатывать принципы корпоративной культуры, однако на основании проведенного анализа литературных источников, считаем, что принципы необходимо разделить на общие и специальные (рис. 1.3). Поскольку есть базовые принципы, которые могут быть характерными и общими для различных предприятий, а уже в зависимости от отрасли, сферы деятельности, формы хозяйствования предприятие может дополнять общие принципы специальными (индивидуальными). Общие учитывают важнейшие характерные признаки и свойства корпоративной культуры предприятия. Общие принципы могут быть общими для многих организаций, но несмотря на то, что корпоративная культура на предприятии является индивидуальной и почти неповторимы, целесообразно выделить специальные принципы. Это принципы, которые учитывают особые, индивидуальные признаки и свойства корпоративной культуры предприятия и разрабатываются конкретно для данного предприятия.

Рис. 1.3. Принципы формирования и развития корпоративной культуры [авторская разработка]

При формировании корпоративной культуры, несмотря на разнообразие факторов, влияющих на ее уровень, целесообразно руководствоваться следующими общими принципами:

. Социально-экономического и интеллектуального развития. Этот принцип предполагает, что корпоративная культура должна ориентироваться на обеспечение соответствующего экономического благосостояния, социального и интеллектуального развития всех работников предприятия.

. Всеохвачености и системности. Предусматривает формирование и развитие корпоративной культуры с позиции охвата ею всех работников, явлений, элементов и процессов, обеспечивающих деятельность предприятия.

. Размерности и полезности. Корпоративная культура на предприятии должна обеспечивать его эффективную деятельность. Именно поэтому выделение принципа размерности, позволит обеспечить набор качественных и количественных параметров для оценки уровня корпоративной культуры и характер ее влияния на финансовые, экономические и другие показатели деятельности предприятия. Корпоративная культура должна выполнять функцию полезности как для людей, так и для предприятия.

. Открытости и постоянного совершенствования. Элементы, ценности, нормы корпоративной культуры передаются из поколения в поколение, однако современный научно-технический прогресс не стоит на месте, а значит, этот принцип предполагает развитие корпоративной культуры с учетом, с одной стороны, базовых ценностей культуры учредителей предприятия, а с другой, соответствие требованиям современной экономики, ценностей и потребностей работников. Следовательно, этот принцип предполагает ориентацию корпоративной культуры на усовершенствование и стабильное развитие. Корпоративная культура должна быть открытой, постоянно совершенствоваться, стремиться к новым достижениям.

. Координации. Этот принцип заключается в том, что корпоративная культура в первую очередь должна обеспечивать порядок в работе предприятия. Она должна координировать поведение людей на предприятии, а также за его пределами. Поскольку очень часто работники предприятия за его пределами демонстрируют тот или иной тип корпоративной культуры, особенно это проявляется в беседе с партнерами, клиентами, окружающими.

. Обязательности. Руководство компании имеет право осуществлять контроль за соблюдением норм и правил корпоративной культуры.

. Вознаграждения. Корпоративная культура должна обеспечить одинаковое и справедливое вознаграждение работникам, которые придерживаются ее норм.

. Принцип соответствия действующему законодательству. Предприятие самостоятельно определяет нормы и правила корпоративной культуры, систему вознаграждений за их соблюдение, механизм осуществления контроля за их соблюдением, модели развития корпоративной культуры, однако в соответствии с требованиями законодательства, такие действия можно осуществлять только на основании действующих законодательных и нормативно-правовых актов и не противоречить им.

Рассмотрим теперь специальные принципы. Разработка этих принципов зависит от значительного перечня факторов: вида хозяйственной деятельности, организационно-правовой формы хозяйствования, отрасли, экономической ситуации и т.д.

К специальным принципам корпоративной культуры относим:

. Принцип свободного проявления. Корпоративная культура должна быть ненавязчивой, а возникать под влиянием различных ситуаций, она должна формироваться в зависимости от вида деятельности, которой занимается предприятие [9].

. Принцип согласованности и соответствия целям. Каждое предприятие разрабатывает свою миссию, стратегию, цели. Корпоративная культура должна соответствовать этим целям и обеспечивать их достижение.

. Принцип четкости. Этот принцип показывает осознание менеджментом значения корпоративной культуры. Менеджеры должны уметь четко сформировать основные требования к корпоративной культуре, чего они хотят достичь с помощью ее использования.

. Принцип личностно-ориентированного менеджмента. Корпоративная культура должна быть сосредоточена на личностно-ориентированном менеджменте. Поскольку личность человека является тем фактором, от которого напрямую зависит эффективность ее работы и значимость ее результатов [9].

. Принцип отношений «руководство - работник». В основе корпоративной культуры должны быть: честность, порядочность, воспитанность, справедливость, уважение, признание власти, с одной стороны, и признание ценности и индивидуальности каждого работника с другой в становлении отношений.

. Принцип эталона. Корпоративная культура должна быть эталоном эффективной деятельности.

Примеры ведущих компаний свидетельствуют, что прочная и высокоразвитая культура способствует укреплению положения компании, увеличению ее доходов, повышение эффективности деятельности работников. Основные принципы некоторых компаний приведены в таблице 1.2. [6,7,8].

Таблица 1.2. Принципы некоторых ведущих компаний мира, способствующие развитию корпоративной культуры

Как видим, подходы к формированию принципов разные. Некоторые компании стремятся иметь не более пяти правил, некоторые приводят широкий перечень. Однако подавляющее большинство компаний на первое место выносит национальные идеи служения обществу, совершенствование профессиональных и личных навыков работников, успешную деятельность ориентированную на максимальное удовлетворение собственно человеческих интересов. Нужно также отметить, что для крупнейших компаний значительное внимание сосредоточено на личностях своих сотрудников. Уважение, вера в личность, отношение к ней рассматриваются как необходимое условие успешной работы предприятия. Для японских компаний характерным есть принцип преданности корпорации. Стоит заметить, что для них прогресс технологий ценится меньше, чем доброжелательное отношение к сотрудникам.

Эталонным носителем культуры на предприятии являются его менеджеры. Ведь именно они ярко могут продемонстрировать нормы корпоративной культуры, поскольку имеют для этого больше возможностей чем обычные работники. Будучи образцом корпоративной культуры, менеджеры тем самым обеспечивают ее развитие и эффективность.

Можно сделать выводы, что принципы корпоративной культуры формируют целесообразное поведение ее сотрудников в зависимости от ситуации. Учитывая то, что в последнее время наблюдается смена приоритетов в шкале ценностей работников, такие из них, как обязанность, дисциплина, повиновение теряют свое значение, зато растут ценности, связанные с самовыражением индивида [10], корпоративная культура и ее принципы выходят на первое место в успешной деятельности предприятий.

Четкие принципы корпоративной культуры способствуют реализации миссии, целей, задач и стратегии предприятия, обеспечивают прозрачное и эффективное управление предприятием в соответствии с требованиями современности. Усовершенствованные принципы корпоративной культуры содержат ключевые аспекты, способствующие ее развитию. Принципы формируются для компании в целом. Однако свои принципы могут формировать также и отдельные подразделения организации. Принципы корпоративной культуры отражают характер деятельности организации и особенности ее корпоративной культуры.

Таким образом, корпоративная культура рассматривается как главный механизм, который обеспечивает практическое повышение эффективности работы предприятия. Учитывая все положительные стороны корпоративной культуры, можно констатировать, что формирование ее высокого уровня для современных предприятий должно стать одной из важнейших стратегических целей их эффективного развития.

ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА И МОДЕЛИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1 Анализ развития корпоративной культуры предприятия

ООО «Пикник-отель «Экспедиция» основан в 2010 г. За это время организация успела усилить свою позицию на рынке, завоевать доверие и стать конкурентноспособной. Численность сотрудников всей компании составляет 20 человек.

Главный принцип работы компании - уважение к клиенту, чуткое отношение к его желаниям, предпочтениям и индивидуальным особенностям.

Важным условием эффективного развития ООО «Пикник-отель «Экспедиция» является поиск результативных методов управленческого воздействия на персонал. Одним из важных инструментов такого воздействия является формирование корпоративной культуры, о чем свидетельствуют успехи предприятий разных стран мира, которые декларируют основные нормы, принципы, постулаты и правила корпоративной культуры, признавая ее ключевым фактором развития и конкурентоспособности.

При анализе организационной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» выявлен ряд интересных моментов. Так, по силе проявления наиболее четко выражены такие элементы, как философия компании, социально-психологические условия, а также событийная культура. Однако, ряд компонентов выражен не так ярко, что позволяет говорить нам о перспективах в работе над корпоративной культурой ООО «Пикник-отель «Экспедиция». Это такие понятия, как внешние коммуникации, ценностно-нормативная база, а также частично внутренние коммуникации.

Система внешней идентификации развита недостаточно хорошо. Нет единой концептуальной схемы графического оформления всех фирменных материалов, в том числе, дизайн сайт оставляет желать лучшего. Его функциональность довольно ограничена невнятными разделами и неясной структурой. Описание компании не соответствует современным требованиям PR-практики.

Недостаточное развитие ценностно-нормативной базы также является недостатком корпоративной культуры организации. Так, отсутствуют кодексы этики, профессиональной солидарности и т.д. Возможно, это объясняется именно спецификой деятельности и рассредоточенностью компании. Хотя это - необходимый атрибут успешного управления корпоративной культурой.

Как выяснилось, на ООО «Пикник-отель «Экспедиция» также остается открытым вопрос с мотивацией. Хотя показатель по данному сектору является довольно высоким, существует очевидная возможность совершенствования системы мотивации. Это связано с тем, что рынок предоставления услуг довольно специфичен и требует особого подхода к вопросам управления персоналом.

Бесспорно, одним из важных аспектов успешной деятельности той или иной компании является минимизация текучести кадров. В ООО «Пикник-отель «Экспедиция», несмотря на высокий уровень корпоративной культуры, этот вопрос остается открытым. В основном почти половина из числа уволившихся не проработала в организации и шести месяцев. Однако, давно известно, что для формирования квалифицированного специалиста необходимо не менее трех лет. Частая смена сотрудников в некоторых отделах негативно сказывается на психологическом климате в коллективе, создавая ощущение неустойчивости. Новым сотрудникам бывает сложно идентифицировать себя в коллективе, понять и принять корпоративные ценности, особенно это касается первых месяцев работы. Для искоренения ситуации необходимо, чтобы в данной компании использовались специальные процедуры, направленные на интеграцию нового сотрудника в корпоративную культуру, на освоение традиционных методов работы в компании, для того, чтобы обеспечивать стабильные профессиональные группы. В свою очередь, для этого необходимо создать механизм передачи традиций и уважения в компании к достигнутому результату.

Таким образом, чтобы оптимизировать усилия по управлению корпоративной культурой в данной компании необходимо еще больше уделять внимание обучению сотрудников для повышения уровня их профессиональных знаний, четко выстраивать все бизнес-процессы, а также вводить и поддерживать деловую этику.

2.2 Модель формирования корпоративной культуры на предприятии

Проведя анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Пикник-отель «Экспедиция», можно сделать вывод, что она построена не достаточно эффективно. Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются рассмотренные ниже мероприятия.

Решающим при формировании общей культуры является способность сформировать общее видение для работников компании. Руководящая верхушка должна определить миссию фирмы и то, как она выражаться в организационных нормах и ценностях. Далее эти определения распространяются корпорацией. Еще одним важным инструментом формирования культуры является лидерство. Человеческие отношения также имеют важное значение. Существует потребность отбирать работников, которые были бы «членами команды». Кроме того, необходимо разработать политику вознаграждений и стимулов, чтобы поощрять их работать в интересах предприятия.

Формирование корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» предполагает длительный и сложный процесс, основными этапами которого являются:

-   определение миссии предприятия;

-       определение основных базовых ценностей;

-       формирование правил поведения работников предприятия, исходя из базовых ценностей;

-       описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное.

Все эти шаги и их результаты целесообразно описать в Корпоративном кодексе. Этот документ особенно необходим в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников. Он дает возможность понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности предприятия.

Формирование корпоративной культуры невозможно проводить без осознания принципов ее функционирования. Корпоративная культура формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если родители говорят, что воровать - нехорошо, а сами нарушают сказанное, дети будут повторять их действия, а не слова.

Формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, как бывает реже - неформальных. Поэтому, самое важное, что должен сделать руководитель, если желает сформировать корпоративную культуру, - это сформулировать для себя основные ценности организации. В одних иностранных компаниях они четко сформулированы, в других - все их осознают, хотя они не записаны [16].

По нашему мнению, в ООО «Пикник-отель» Экспедиция» следует начать несложную схему внедрения и применения корпоративной культуры (Приложение А). Ведь в условиях глобализации процветает международное сотрудничество, которое значительно влияет на экономическое положение всей страны. А для сотрудничества с другими странами недостаточно знать только свои основные этические принципы ведения бизнеса, необходимо знать также и специфику культуры тех стран, с которыми сотрудничает или собирается сотрудничать предприятие.

Прежде всего, при создании и внедрении модели корпоративной культуры в ООО «Пикник-отель «Экспедиция», по нашему мнению, следует принять во внимание и четко проанализировать факторы влияния внешней и внутренней среды на становление корпоративной культуры предприятия. Это условие является необходимым и основным, ведь именно от нее зависит дальнейшее моделирование корпоративной культуры предприятия.анализ потенциала развития корпоративной культуры предприятия является удобным инструментом структурного описания стратегических характеристик рыночной среды. Оценка сильных и слабых свойств предприятия относительно возможностей и угроз внешней рыночной среды позволяет определить стратегические перспективы развития корпоративной культуры предприятия и возможные пути их реализации (табл. 2.1).

Таблица 2.1. SWOT-анализ корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция»

Учет экзогенных факторов среды наряду с комплексным анализом эндогенных факторов и внутреннего потенциала ведет к развитию новых направлений в стратегическом управлении предприятием, где роль основного производственного ресурса отводится персоналу, его интеллектуальному капиталу или лидерам, достаточное количество которых является залогом успешной реализации стратегии организационного развития предприятия на перспективу.

Лучшим для ООО «Пикник-отель «Экспедиция» является создание Кодекса корпоративной культуры предприятия, в котором будет указано все нормы и принципы этического поведения руководителя и работников предприятия. То есть здесь будет описано, согласно должностным инструкциям работающих их четкое поведение в соответствии с принципами профессиональной морали, которой необходимо придерживаться при ведении бизнес-деятельности предприятия.

Прежде всего, Кодекс корпоративной культуры должен содержать основные базовые ценности предприятия, то есть те условия, которые побуждали бы работников к полной отдачи себя работе. Для этого руководителю ООО «Пикник-отель «Экспедиция» необходимо разработать четкий план развития работника как личности, ведь именно личность творит предприятие. Необходимо создавать такие условия деятельности на предприятии, помогающие личности реализовывать задачи предприятия, а заодно - реализовывать и себя. Самосовершенствование - это Движение вперед, ведь как только человек (работник) не видит смысла в совершенствовании своей жизни, она останавливается. А это является очень негативным фактором как для самого развития предприятия, так и для человека лично. Ведь это - путь в никуда.

Следующим этапом в формировании Кодекса корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» является внедрение основных принципов профессиональной морали на основе национальной культуры. Поскольку наше белорусское общество издавна считается религиозным, добросовестным, трудолюбивым, душевным и т.п., поэтому необходимо все эти качества применять на практике - ведение переговоров, разговор с клиентами, проведения совещаний, общение внутри коллектива предприятия и т.п.

Конечно, все работники предприятия должны обладать знаниями об общей культуре, иметь интеллект, порядочность. Но особое значение имеет их нравственный потенциал. Основной этической нормой, которой следует придерживаться в служебных отношениях, является сохранение достоинства человека независимо от того, какое место она занимает в иерархической структуре предприятия. Общаясь, люди порой травмируют друг друга, а моральные травмы иногда страшнее, чем физические. Поэтому, прежде всего, морально-психологическое состояние на предприятии во многом зависит от руководителя, определяется его личным поведением и моральными качествами.

Из зарубежного опыта можно выделить некоторые моральные качества и стандарты поведения, необходимые руководителю ООО «Пикник-отель «Экспедиция» для ведения эффективной управленческой деятельности: широта взглядов; глобальный подход к решению существующих проблем; перспективное предсказание; гибкость; инициативность и решительность, особенно в условиях риска; упорство в работе; непрерывное самосовершенствование.

Среди личностных качеств руководителя можно выделить следующие: умение четко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнения других; беспристрастность, бескорыстие; лояльность, способность полностью использовать возможности подчиненных путем правильной их расстановки и справедливого отношения к ним; личная привлекательность, способность сплачивать людей и создавать им благоприятную атмосферу для работы.

Руководитель находится в центре внимания, его знают все, о нем говорят, с него берут пример другие. Не случайно в мире бизнеса говорят, что лучше потратить десять тысяч долларов на поиски разумного, воспитанного менеджера, который умеет работать с людьми, чем потом тратить сто тысяч долларов из-за плохого руководителя, который не может установить нормальных отношений с работниками и клиентами [26].

По нашему мнению, морально-психологический портрет отечественного руководителя еще не является вполне достаточным, а находится на фазе формирования. Современные руководители должны работать методом поиска и ошибок, приобретая свой собственный опыт.

Возрастание роли морально-психологического фактора в управлении является закономерным для цивилизованной экономики и актуализирует значение личности. Нравственность - это измерение, которое определяет поведение человека, его отношение к обществу, содержит внутреннюю потребность личности к осуществлению моральных действий и поступков. Но не всегда управленцы придерживаются моральных норм, не всегда одни и те же действия, поступки, поведение в разных странах приобретают одинаковой этической формы и этической оценки.

Теоретические этико-психологические основы управленческой деятельности является основой профессиональной этики руководителя, предполагающей наличие теоретико-прикладных этических знаний и практических рекомендаций, ориентированных на качественное исполнение административно-хозяйственных функций. Она охватывает передовой опыт морально-психологического решения конкретных проблем управления.

Нравственное поведение руководителя, стиль его работы - это система повседневных поступков, в которых проявляется его отношение к людям, обществу, своей деятельности. Поведение руководителя должно быть реально воспринимаемым нравственным ориентиром для подчиненных [23].

Итак, современным отечественным менеджерам и предпринимателям приходится работать в обществе, где бизнес-активность является новым явлением и не имеет четких стандартов. Законы часто противоречат друг другу и даже запрещают некоторые виды деятельности, которые считаются законными и этическими в большинстве стран. Некоторые наши неписаные нормы, представления о добре или зле пока в значительной мере соответствуют стандартам авторитарного прошлого, без каких-либо изменений сохранились до сих пор.

Нравственное возрождение и духовное совершенствование человека - цель и средство прогрессивного развития белорусского общества и человечества в целом. Уровень нравственности личности и общества зависит от совокупности условий и факторов. Важную роль в формировании нравственной культуры человека и общества должно играть этическое просвещение, несущее знания о моральных ценностях, дающее понимание нравственного измерения поведения личности, действий социальных субъектов, жизни общества [12].

Сегодня, по нашему мнению, необходимо большое внимание уделять изучению этики деловых отношений с целью повышения уровня корпоративной культуры. Ведь существует много причин, вызывающих данный интерес. В первую очередь, это суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, которое испытывают не только клиенты, но и общество в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или группового выгодой.

В конечном итоге это может привести к падению престижа предприятия, что в свою очередь, поставит под сомнение качество их товаров и услуг, а также, соответственно, их будущие прибыли и т.п.

В сфере деловых отношений должны действовать определенные правила поведения деловых людей:

формальные законы, которые приписываемые обществом и охраняются с помощью соответствующих санкций;

нормативные принципы, зафиксированные в общечеловеческих этических нормах («не укради», «не убий», «не говори неправду» и другие) и, как правило, базируются на системе религиозных убеждений, измена которым приводит к внутреннему психологическому дискомфорту;

нормы группового поведения (профессиональные, «цеховые»), в значительной степени обусловленные культурой данной страны или региона, нарушение их карается исключением из «коллектива», отказом в доверии и т.д.

В идеале все эти три типа должны совпадать. Практически же между ними всегда существуют разногласия, которые уменьшаются по мере развития экономики, но идеала - совпадения - не достигается. Поэтому в нашей стране необходимо создать систему охраны и поддержания такого экономического поведения, которое можно было бы определить как предусмотренное, надежное, такое, что вызывает доверие. Необходимо принимать во внимание то, что общей тенденцией во всем мире является конвергенция деловых культур на основе общечеловеческих нормативных принципов.

Корпоративная культура помогает сохранить верность клиентов. По подсчетам специалистов, удержать старых клиентов в пять раз дешевле, чем завоевать доверие новых. Поэтому вся политика ООО «Пикник-отель «Экспедиция» сверху вниз должна ориентироваться на потребителя. В бизнесе существует «золотое правило»: заботься о своих клиентах и работниках, а рынок позаботится о тебе.

Очень трудно заработать хорошую репутацию, на это уходят годы, а потерять ее можно мгновенно, часто из-за чего-то незначительное: не ответив на телефонный звонок или письмо, не отправив факс, которого ждут, обнаружив невоспитанность в любой форме. Для репутации важно все - и культура речи, и манера, и одежда и интерьер офиса и много других важных вещей.

Психология иностранных бизнесменов запрограммирована на партнера, который вызывает доверие, то есть оценивается то, как он одет, на каком автомобиле ездит, пунктуальность. Позже во внимание принимают другие параметры - верность своим обязанностям, четкость, квалификация, умение вести дела и т.п. [27].

Вышеупомянутая модель построения корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» является многоуровневой. Поэтому, по нашему мнению, целесообразно применять и следующий метод разработки корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция». Мы также предлагаем трехуровневую модель формирования эффективной корпоративной культуры для ООО «Пикник-отель «Экспедиция» (Приложение Б), которая будет включать три взаимосвязанные уровня по разработке, созданию, применению, реализации и дальнейшему моделированию корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция». Если разработать четкий проект по внедрению корпоративной культуры по этой модели, то можно получить конкретные результаты и благодаря этому исправить имеющиеся недостатки деятельности персонала и предприятия в целом.

Основным элементом корпоративной культуры являются ее внутренние ценности. К системе внутренних ценностей относят основные положения и идеи, принятые в организации. Система ценностей находит свое отражение в формулировке миссии организации. Миссия организации учитывает цель ее деятельности, основные принципы, стиль, определенные обязательства по отношению к клиентам, персоналу, обществу. Четко представленные, сформулированные и зафиксированные в документах организации эти принципы и обязательства позволяют сплотить сотрудников вокруг общих определенных задач и ценностей и обеспечивают тесную связь между эмоциями и поведением.

На форму и содержание системы ценностей влияет ряд факторов:

-   содержание конкретной деятельности;

-       политические и социальные традиции страны, где находится организация;

-       личные взгляды сотрудников организации.

Наличие столь разнородных факторов должно вызвать трудности на пути выработки единых и универсальных для ООО «Пикник-отель «Экспедиция» принципов. Однако эксперты указывают на процесс формирования общей, удобной и пригодной корпоративной культуры, которая сводится к следующему перечню: всегда выполнять свои обязанности на высоком уровне компетентности; брать на себя инициативу и идти на риск; приспосабливаться к изменениям; принимать решения; работать в команде; быть «открытым» для информации, знаний, новостей о потенциальных или актуальных проблемах; доверять и быть достойным доверия; уважать других (клиентов, коллег, поставщиков и др.), а также самого себя; отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность; применять критический подход и прислушиваться к критике в свой адрес, вознаграждать и быть награжденным в зависимости от результатов.

В приведенном списке четко выделяются две группы положений. Первые пять представляют собой трудовые ценности, то есть особенно важные для трудовой деятельности, собственно работы и способов ее выполнения. А последние пять представляют собой общечеловеческие добродетели, простые и понятные, необходимые для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованном обществе.

Важными составляющими развития корпоративной культуры ООО «Пикник-отель «Экспедиция» являются мифы и легенды. Они существуют, как правило, в виде ярких историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в организации и передаются одними поколениями руководителей и сотрудников другим. Конечно, они связаны с созданием организации, жизнью ее «отцов-основателей», выдающимися страницами ее истории.

Значительное место в мифологии занимают герои. Как правило, это «отцы-основатели», следующие выдающиеся лидеры-руководители, которые запечатлелись в памяти служащих в образах-легендах. «Героями» могут стать успешные менеджеры, служащие, члены, которые принесли наибольший успех, «герои ситуации» - это работники, достигшие впечатляющих результатов в тот или иной период своей деятельности.

Мифы, легенды, истории о героях предназначены в наглядной, образной, живой форме донести до работников общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное воздействие на персонал, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Мифы и легенды должны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести волонтера в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях «герой» не теряется, проявляет смелость, решительность, целеустремленность, а главное - сохраняет лояльность к организации и ее ценностям; что руководитель тоже человек и «ничто человеческое ему не чуждо».

Легенды об истории организации и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.

Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений: отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности, их отношение к предприятию как к объективному условию осуществления трудовой деятельности и реализации своего отношения к деятельности и к предприятию. Специфика корпоративной культуры, как формы существования, заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует внимание на тенденциях ее изменения.

Механизм влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключается в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, по которой они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации. Содержание корпоративной культуры определяется степенью личной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе проведено исследование теоретических основ и практических рекомендаций по формированию корпоративной культуры; структурированы факторы, влияющие на формирование системы корпоративной культуры на основе определения направлений и характера их воздействия, что способствует более эффективному проведению анализа текущего состояния корпоративной культуры на предприятиях. С целью повышения эффективности корпоративной культуры были предложены меры, которые могут быть использованы в практической деятельности ООО «Пикник-отель «Экспедиция».

В основе успешного и прибыльного бизнеса лежит здоровая, основанная на общих ценностях, корпоративная культура, которая определяет отношение людей к работе, стиль и эффективность командной работы, удовлетворенность людей работой, отношения в коллективе, отношения с клиентами и партнерами и, в конечном итоге, успех или неудачу компании. Формирование высокой корпоративной культуры, соответствующей внешним и внутренним установкам функционирования предприятия, позволяет создать благоприятную атмосферу внутри коллектива, повысить уровень обслуживания клиентов и, как следствие, имидж предприятия, что особенно важно в условиях обострения конкуренции на рынке услуг.

Рассматривая структуру корпоративной культуры на предприятии, выделяют три ее уровня: внешний - присущая предприятию символика, традиции и принципы поведения на рынке; базовый - доминирующие ценности и традиции предприятия и нормы поведения, выраженные в миссии предприятия, отраженные в уставе предприятия, правилах внутреннего распорядка, регламентах и т.п.; внутренний - неписаные правила взаимоотношений сотрудников предприятия как между собой, так и за его пределами.

Механизм формирования корпоративной культуры предприятия предусматривает выделение этапов ее внедрения.

Внедрение эффективно действующей корпоративной культуры на предприятии можно свести к пяти этапам: анализ внутренних организационных процессов предприятия, анализ психологического климата на предприятии, формирование модели корпоративной культуры (определение миссии и основных базовых ценностей, формирование правил поведения работников, исходя из базовых ценностей, описание традиций и символики), внедрение модели, поддержка модели.

Анализ состояния корпоративной культуры в ООО «Пикник-отель «Экспедиция» показал, что она построена не достаточно эффективно. В целях ее совершенствования предлагаются следующие мероприятия:

. Увеличить количество обучающих программ. Особенно для специалистов по бронированию номеров, так как молодые специалисты вынуждены самостоятельно или с помощью коллег разбираться с достаточно сложными системами бронирования. Можно предложить проводить семинары обучающего характера для молодых специалистов, на которых будет доступно изложена специфика их профессиональной деятельности и основы подбора и бронирования номеров. Тогда можно ожидать увеличение прибыли ООО «Пикник-отель «Экспедиция», а также экономию на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией;

. Организовывать для сотрудников ООО «Пикник-отель «Экспедиция» рекламные туры (можно в качестве поощрения). Туры можно организовывать как самостоятельно, например, в выдающиеся края нашей республики, так и присоединяя работников предприятия к турам проводимым крупными туроператорами в другие страны.

. Дополнить официальный сайт ООО «Пикник-отель «Экспедиция» специализированным разделом для внутреннего пользования, где все сотрудники смогут высказывать свои предложения по совершенствованию корпоративной культуры предприятия.

Это позволит снизить текучесть кадров. Раздел, по сути, будет аналогией «рационализаторских предложений», не существовавших ранее в ООО «Пикник-отель «Экспедиция».

Принцип работы: в разделе размещаются творческие предложения работников в целях улучшения работы подразделений, всего ООО «Пикник-отель «Экспедиция» или организации новых услуг в туристическом бизнесе.

Этот творческий проект позволит почти бесплатно получать полезные советы, а также даст возможность талантливым людям реализоваться. За наиболее удачные предложения руководству ООО «Пикник-отель «Экспедиция» потребуется вознаградить сотрудников материально, а в некоторых случаях, даже морально. Это будет необходимым инструментом, превращающим сбор интеллектуальной информации в захватывающее и достойное занятие. Данное мероприятие позволит мотивировать людей как морально, так и материально, что позволит снизить текучесть кадров в Агентстве. А так же это позволит сэкономить средства и увеличить прибыль;

. Ежегодное проведение конкурсов профессионального мастерства, что также позволит мотивировать работников и тем самым способствовать снижению текучести кадров.

. Также можно пригласить на работу опытного психолога, который будет создавать благоприятный климат в коллективе, что является залогом успеха работы любой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.           Балашов А.И. и др. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. - СПб.: Питер, 2012. - 320 с.

2.      Грошев И. В. Менеджмент организационной культуры / И. В. Грошев, В. М. Юрьев. - М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2010. - 760 с.

.        Демин Д. Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений / Данила Демин. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 138 с.

.        Егоршин А. П. Управление персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - Н.Новгород: Нижегород. ин-т менеджмента и бизнеса, 2010. - 622 с.

.        Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. - М.: КНОРУС, 2006. - 192 с.

.        Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2010. - 141 c.

.        Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров /под ред. Э.М. Короткова. - М.: Юрайт, 2013. - 445 с.

.        Кузнецов И.М. Корпоративная культура: Учебное пособие. - Минск: Кн. Дом: Мисанта, 2006. - 304 с.

.        Лукашевич В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 255 с.

.        Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В. М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 222 с.

.        Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие. - М.: Логос, 2008. - 114 с.

.        Персикова Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос, 2011. - 288 с.

.        Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.

.        Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / О. Г. Тихомирова: учеб. пособ. - М.: ИНФА-М, 2011. - 151 с.

.        Шейн Э. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам «Мастер делового администрирования»: пер. с англ. / Э. Шейн; под ред. Т. Ю. Ковалевой. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

.        Аксакова А.Н. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности. // Управление персоналом. - 2009. - № 13 (215) - С. 53-56.

.        Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. - 2010. - № 9 (235). - С. 48-56.

.        Демин Д. Корпоративная культура - средство промывки мозгов? // Управление персоналом. - 2008. - № 6 - (184) - С. 79-81.

.        Жалио Б. Операция на душе - изменение корпоративной культуры компании. // Управление персоналом. - 2007. - № 1 (155). - С. 48-56.

.        Жданкин Н. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании//Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 4. - С. 10.

.        Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом. - 2008. - № 9 (187) - С. 53-56.

.        Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. - 2011. - № 2. - С.71-74.

.        Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых компаний банковского сектора. // Управление персоналом. - 2008. - № 24 (202) - С. 48-51.

.        Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. - 2010. - № 6 (232) - С. 26-30.

.        Жемчугов М. К. Организационная культура // Проблемы экономики и менеджмента. - 2012. - № 10. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://corpsys.ru/Articles/Human/Organizational-Culture.aspx

26.    Курмакаев К. Какая корпоративная культура нужна современному бизнесу [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.forbes.ru/sobytіya-column/lyudі/219591-kakaya-korporatіvnaya-kultura-nuzhna-sovremennomu-bіznesu <http://www.forbes.ru/sobytiya-column/lyudi/219591-kakaya-korporativnaya-kultura-nuzhna-sovremennomu-biznesu>

.        Формирование корпоративной культуры [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.іr-sіntez.com/content/vіew/78/84/ <http://www.ir-sintez.com/content/view/78/84/>