Работа с кадрами в сфере государственной молодежной политики
ВВЕДЕНИЕ
Характер и масштабы происходящих в России
изменений, их социальные последствия обусловили потребность в ускоренном
формировании института молодежной политики, обеспечении его функциональных
структур высококвалифицированными кадрами государственных служащих
принципиально нового типа, обладающими современным личностно ориентированным
стилем мышления и деятельности, способностью к творчеству и саморазвитию. В
этой связи возрастает актуальность создания эффективных систем
научно-методического и кадрового обеспечения реализации государственной
молодежной политики (ГМП).
В разработанном проекте концепции
государственной молодежной политики Российской Федерации, закрепляющей основные
принципы, цели и задачи государственной молодежной политики, определены приоритетные
направления и основные механизмы реализации молодежной политики. Формирование и
реализация мер по улучшению кадрового потенциала, обеспечение системы
подготовки специалистов по направлениям и технологиям реализации ГМП необходимо
признать одной из первоочередных задач современного этапа.
Специфика деятельности государственных служащих
и специалистов по работе с молодежью определяется спецификой государственной
молодежной политики, которая представляет сложную систему мер правового,
организационно-управленческого, финансово-экономического,
научно-информационного, кадрового характера.[11;95]
Анализ публикаций по проблемам профессионального
развития персонала государственных служащих и специалистов по работе с
молодежью, с одной стороны, показал, что до сегодняшнего дня нет четкого
определения профессиональных функций данного работника, а с другой стороны,
позволил выявить общие требования, способствующие успешному его
функционированию.
По моему мнению, в сфере ГМП постоянно ощущается
дистанция между попытками различных социальных факторов актуализировать
потенциал молодежи и направить его в то или иное русло и фактическим
отсутствием долговременной стратегии, учитывающей не только интересы
государства, отдельных групп и корпораций, но в первую очередь потребности
самой молодежи.
Нестабильность отрасли крайне негативно
отражается на состоянии кадрового потенциала молодежной политики, траектории
формирования которого имеют нелинейный характер. Длительные периоды утраты
государством интереса к проблемам молодежи и «остаточность» молодежной политики
в свое время сформировали соответствующий кадровый вакуум, особенно остро
проявляющийся на региональном уровне.
Существующие проблемы кадрового обеспечения
молодежной политики базируются в основном на отсутствии единых подходов к
работе с молодежью, как на федеральном, так и на региональном уровнях.
Учреждения разной ведомственной принадлежности (образование, культура,
социальное обеспечение и другие) выполняют часто одни и те же функции.
Частая сменяемость руководителей органов по
делам молодежи, загруженность несвойственными функциями, совмещение работы с
другими направлениями не позволяет в полной мере осуществлять государственную
молодежную политику.
На практике существует разрыв между целями ГМП и
реальной действительностью. Более того, наши представления об образе жизни
молодежи очень часто не соответствуют сложившимся реалиям. Возникает конфликт
между идентификацией проблем молодежи государством и самоидентификацией проблем
самой молодежи.
Данное обстоятельство усиливает необходимость
использования в кадровом обеспечении государственной молодежной политики
научно-исследовательского подхода, систематического отслеживания и
прогнозирования изменений в молодежной среде республики. Названные противоречия
обуславливают необходимость решения связанных с ними проблем в образовании
кадров сферы государственной молодежной политики - обновление структуры,
содержания, организационных форм и методов образования.
Организация эффективной системы
профессионального образования становится актуальной задачей, что позволит
разработать и провести в жизнь систему стратегических государственных
приоритетов в молодежной политике.
Цель исследования: выявить особенности работы с
кадрами, работающих в сфере государственной молодёжной политике, исследовать
потребность общества в квалифицированных кадрах.
Объект исследования: квалифицированные кадры
ГМП.
Предмет исследования: работа с кадрами в сфере
ГМП.
Гипотеза исследования: работа с кадрами будет
осуществляться более эффективно при наличии следующих условий:
будет создаваться профессиональная обучающая
среда, адекватная требованиям современного состояния молодежной среды;
будут использованы системы непрерывного
образования, подготовка, издание и регулярное обновление учебных и методических
пособий для обучения различных категорий специалистов;
подготовка преподавателей и консультантов для
реализации образовательного процесса в системе профессиональной подготовки
кадров;
организация стажировки специалистов в Российской
Федерации и за рубежом.
для достижения успешного результата подбор
кадров должен осуществляться исходя из специфики отрасли молодежной политики и
решаемых ею задач.
В соответствии с целью и выдвинутой гипотезой
потребовалось решение следующих задач исследования:
. Проанализировать и систематизировать
теоретические источники по рассматриваемой проблеме.
. Теоретически обосновать, потребность общества
в кадровом обеспечении ГМП.
. Проанализировать особенность работы с кадрами.
. Провести исследование методом анкетирования,
показателями результативности «Фестиваля педагогических идей».
Для реализации поставленных целей, задач и
гипотезы нами использовались следующие методы исследования:
-метод теоретического анализа и синтеза
педагогической, психологической, научно - методической литературы, материалов
научных исследований кадрового обеспечения молодёжной политики;
социологические методы (анкетирование);
психологическое наблюдение (прямое, косвенное,
включенное);
экспериментальные методы (констатирующий и
формирующий этапы опытно- экспериментальной работы);
изучение и обобщение педагогического опыта;
методы математической статистики, применяемые
для обработки полученных в исследовании данных.
Теоретическая значимость исследования состоит в
том, что на основе анализа литературы уточнены ведущие понятия исследования:
«квалифицированные кадры», «кадровая политика», «модель качеств современного
работника молодёжи»; определены проблемы работы с кадрами в сфере ГМП; создана
и экспериментально обоснована актуальность создания эффективных систем
научно-методического и кадрового обеспечения реализации государственной
молодежной политики.
Глава Ι. Теоретические
основы работы с кадрами в сфере ГМП
.1 Человеческие ресурсы ГМП
Формирование кадрового потенциала, способного
решать и реализовывать государственную молодежную политику становится для
государства одним из важных направлений. Как известно кадры решают все.
Кадровое обеспечение государственной молодёжной политики - это система мер по
выявлению, отбору, подготовке и переподготовке, повышению квалификации и
созданию кадрового резерва работников, занятых в данной сфере.[3;146]
Важным вопросом является то, что от того, кто
будет реализовывать государственную молодёжную политику, кто будет работать с
молодёжью, будет зависеть эффективность реализации и достижение поставленных
приоритетных целей ГМП. Для эффективной реализации ГМП необходимо сформировать
компетентный кадровый состав работников молодёжной сферы, из числа людей,
которые, так или иначе, соприкасаются по роду своей профессиональной
деятельности с молодёжью и молодёжными проблемами. Важно исключить попадание в
сферу работы с молодёжью "случайных" людей, у которых личностные и
профессиональные качества не соответствуют предъявляемым требованиям работникам
данной сферы.
Кадровый состав ГМП можно сформировать из числа
работников образования, социальной сферы, милиции, управленческих кадров,
юристов и т.д. С помощью функционирования федеральных и региональных центров
переподготовки и повышению квалификации специалистов. В настоящее время в
субъектах Российской Федерации функционируют различные структуры, занимающиеся
организацией работы с молодёжью. По данным исследования органов молодёжной
политики, проведённого по заказу Департамента по молодёжной политике, в целом
по России численность сотрудников достигает двух тысяч человек. По данным
выборочного исследования кадрового потенциала региональных органов молодёжной
политики, проведённого по заказу Департамента молодёжной политике
Минобразования России, более чем в половине субъектов Российской Федерации
свыше 40% сотрудников не имеют специального образования в области молодёжной
политики. Каждый третий из числа руководителей и их заместителей без
специального образования, из числа рядовых специалистов - каждый второй. По данным
опроса среди специалистов, работающих в организации молодёжной политики, 59%
респондентов имеют гуманитарное образование, 15% техническое, 6%
-естественнонаучное, 9% экономическое.
Таким образом, виден явный перевес с
гуманитарной подготовки и недостаток профессиональной подготовки по
соответствующей специальности.
В то же время следует отметить, что подготовка,
переподготовка и повышение квалификации работников сферы ГМП находятся в стадии
формирования и требуют значительных усилий по их сближению с реальными
потребностями. Эта работа в перспективе должна быть закреплена за
межрегиональными центрами.[1;89]
Становление государственной молодежной политики
обусловливает потребность наличия у работников молодежной сферы базового
профессионального образования, а при его отсутствии - необходимость и
возможность пройти соответствующую профессиональную переподготовку в системе
дополнительного образования.
Профессиональная подготовка определяется базовым
образованием, достигается путем повышения квалификации, прохождения
переподготовки, соответствующей основному профилю деятельности. То есть, имея
специалиста с базовым высшим образованием педагога, социального работника,
психолога, юриста, строителя, можно без значительных финансовых и
организационных затрат в рамках системы повышения квалификации и переподготовки
подготовить квалифицированного специалиста по решению специфических молодежных
проблем, используя возможности дополнительного и высшего профессионального
образования (дополнительная квалификация "Работник сферы государственной
молодежной политики", специальность высшего профессионального образования
"Организация работы с молодежью"). Для дальнейшей координации
деятельности в данной области в настоящее время необходимо дать соответствующий
статус и полномочия региональным кадровым центрам подготовки и повышения
квалификации кадров субъектов региональной государственной молодежной политики.
Неотъемлемым компонентом системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации специалистов по работе с молодежью является наличие корпуса
преподавателей, осуществляющих обучение работников сферы молодежной
политики.[6;38]
Следует отметить, что за прошедшее десятилетие
вопросы работы с преподавательским составом, организации системы по развитию
учебно-методического оснащения читаемых дисциплин и особенно дисциплин
специализации не стали темой специальных курсов, семинаров, совещаний.
Появляется необходимость пополнять кадровый резерв ГМП из числа активных,
способных и энергичных молодых людей. Необходимо рассматривать молодых людей
как возможный человеческий ресурс государственной молодёжной политики. Именно в
молодежной сфере созревает потенциал развития общества, который может иметь как
созидающую, так и дестабилизирующую направленность. Эта энергия, бесспорно, найдет
свой выход, но гораздо полезнее для общества ее переход в позитивные формы
проявления-активности.
Для этого необходимо:
направить инновационную активность молодёжи на
новое приобретение ценностей и мотивов деятельности;
выявлять молодых людей с высоким интеллектуальным,
лидерским, творческим потенциалом и оказывать им поддержку;
создавать условия и обеспечивать их
самореализацию.
Лишь реальная, а не формальная работа по
развитию потенциала молодежи будет эффективной, необходим системный и
последовательный подход к решению проблем и осуществление комплекса
мероприятий, направленных на выявление талантливой молодежи. Важным ресурсом,
кадрового обеспечения совершенствование системы непрерывного образования
(непрерывной подготовки и повышения квалификации) необходимо рассматривать
следующие категории кадров в сфере государственной молодежной политики: -
руководители и специалисты государственных и муниципальных органов по
делам-молодежи; - руководители и специалисты государственных учреждений органов
по делам молодежи; - руководители и специалисты учреждений, ведущих работу с
подростками и молодежью; - руководители и специалисты молодежных детских
общественных объединений; - руководители молодежных структур на предприятиях и
в организациях; - руководители органов студенческого самоуправления в вузах; -
руководители волонтерских отрядов, кураторы волонтерского движения.
Таким образом, проблема кадрового резерва для
органов власти всех уровней является одной из самых острых и актуальных. Вместе
с тем в настоящее время в России еще не создана система формирования кадрового
резерва, его обучения и использования, хотя общественные, в т.ч. и молодежные,
организации имеют большой опыт в решении этой проблемы.
.2 Должностные обязанности
специалиста по работе с молодёжью
Поскольку профессия специалиста
по работе с молодежью является новой, то ее профессиональная деятельность
находится в стадии становления. Ее предмет, способы воздействия, инфраструктура
и профессиональные сообщества находятся в стадии формирования. Можно с
уверенностью сказать, что специалист по работе с молодежью имеет своей целью
решение широкого ряда проблем молодежи: самоопределения в жизни и профессии,
развитие социальной активности и творческого потенциала, социальная поддержка
молодёжи в стадии становления, преодоление негативных явлений в молодёжной
среде и т.д.[2;45]
В государственном
образовательном стандарте высшего профессионального образования по
специальности "Организация работы с молодежью" определен объект
профессиональной деятельности, знания, умения, квалификационные характеристики,
определены требования.
Объектами профессиональной
деятельности специалиста по работе с молодёжью являются:
федеральные, муниципальные
органы исполнительной власти по молодежной политике; - центры поддержки молодой
семьи, профессиональной занятости и трудоустройства молодежи, содействия
молодёжному предпринимательству, молодёжные пресс-центры;
формальные и неформальные
объединения различных возрастных, социальных и территориальных групп.
К основным видам профессиональной
деятельности относятся: управленческая, воспитательная, научно
исследовательская, методическая коррекционно-развивающая, культурно
просветительская, экспертная. В его компетенцию входит международное
взаимодействие молодежных организаций и учреждений сферы молодежной политики.
Он осуществляет координацию профилактической и коррекционной воспитательной
работы среди молодежи. Деятельность специалиста по работе с молодежью
направлена на обеспечение условий для творческого и социального роста молодежи.
Исторически сложилось так, что
молодёжной политикой занимаются разные министерства и ведомства, поэтому
специалисты по работе с молодёжью могут работать в разных сферах:
в комитетах по работе с
молодёжью;
в правоохранительных органах;
в вооружённых силах;
в общеобразовательных, средних
специальных и высших учебных заведениях;
в социальных службах;
в научно-исследовательских
организациях;
в средствах массовой
информации.
Таким образом, в каждой
организации для специалиста по работе с молодежью свои должностные инструкции,
в зависимости от профиля. И поэтому нельзя сказать, что существует единая
должностная инструкция.
.3 Кадровая политика в сфере
ГМП
На территории Российской Федерации начиная с
1991 года в рамках государственной молодёжной политики и системы социального
обслуживания населения осуществляется организация работы с молодёжью. Одним из
важных направлений государственной молодёжной политики является формирование
кадрового потенциала, который способен её реализовать. Можно утверждать, что без
успешного решения этого вопроса не может реализоваться ни одно из направлений
ГМП. Кадровое обеспечение государственной молодёжной политики - система мер по
выявлению, отбору, подготовке, повышению квалификации, переподготовке и
созданию кадрового резерва работников, занятых в данной сфере. Деятельность
органов молодёжной политики по проблеме кадрового обеспечения, в той или иной
мере, начиная с 90-х годов, осуществляется постоянно.
Утвержденные постановлением Верховного совета
Российской Федерации "Основные направления государственной молодёжной
политики" было установлено, что государственная молодёжная политика
осуществляется государственными органами и их должностными лицами, молодёжными
объединениями и их ассоциациями.[10]
Укрепление кадрового потенциала является
важнейшим элементом ресурсного обеспечения любой отрасли. Поэтому разработка
мер кадрового обеспечения государственной молодёжной политики была заявлена
одним из важнейших направлений деятельности в "Концепции государственной
молодёжной политики в Российской Федерации", одобренной Правительственной
комиссией по делам молодёжи (протокол от 5 декабря 2001 года, 4 пр.).
переподготовка и повышение квалификации,
создание в регионах страны специальных центров с целью повышения
профессиональной компетенции всех категорий работников, занятых в сфере
молодёжной политики на основе обобщения практического опыта и имеющихся
учебно-тематических планов по повышению квалификации;
формирование системы непрерывного образования
для специалистов сферы молодёжной политики в регионе;
организационно-финансовая и
материально-техническая поддержка (на конкурсной основе) деятельности
региональных учебных центров по переподготовке и повышению квалификации
специалистов по работе с молодёжью. Процесс выстраивания системы кадрового
обеспечения государственной молодежной политики находится в диалектической
взаимосвязи с процессом становления и развития ГМП как специфической отрасли
социально-культурной политики, важного звена стратегии социально-экономического
развития регионов, страны. Требуется разграничение функций в области
организационно-правового подхода к реализации государственной молодежной
политики и как межотраслевой сферы, и как самостоятельной отрасли, имеющей свои
институты, организационно-финансовые механизмы, систему соподчиненности,
собственное кадровое, информационное и научно-методическое обеспечение.[12;5]
Для определения области профессиональной деятельности
по многим направлениям современной молодежной политики необходима детальная
разработка нормативной и методической базы: номенклатуры специальностей и
учреждений, типовых положений, регламентов деятельности, профессиограмм
специалистов, стандартов их подготовки. Важным звеном в процессе создания
образовательной системы сферы ГМП является внедрение единого образовательного
стандарта по подготовке специалистов данной отрасли в вузах Российской
Федерации. В связи с этим представляется целесообразным разработка предложений
и принятие возможных мер по дополнению современного классификатора направлений
и специальностей высшего профессионального образования по ряду кодов раздела
"Классификатор специальностей" специальностями и специализациями области
молодежной политики. Проблемной зоной является и научно-методическое и
учебно-методическое обеспечение системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации всех категорий специалистов по работе с молодежью. Пока не создано
структуры, занимающейся разработкой учебных планов, программ,
учебно-методических пособий на федеральном уровне. Неотъемлемым компонентом
системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации специалистов по
работе с молодежью является наличие корпуса преподавателей, осуществляющих обучение
работников сферы молодежной политики и организация системы работы по развитию
учебно-методического оснащения читаемых дисциплин и особенно дисциплин
специализации. Анализ реальной практики свидетельствует о том, что новые
подходы к организации работы с молодежью, инновационные модели и проекты трудно
претворяются в жизнь, не всегда находят должное применение. Существующая ныне
инфраструктура учреждений и объектов социально-культурной сферы во многом не
соответствует интересам и запросам современных подростков и молодых людей, а
имеющиеся возможности и ресурсы используются без должной эффективности. В
разных территориях по-разному определяются роль и функции органов учреждений и
специалистов по работе с молодежью, объем их прав и обязанностей, критерии
оценки их деятельности, процедуры аттестации. То есть сфера молодежной политики
как область профессиональной деятельности широкого круга специалистов нуждается
в дальнейшем институциональном оформлении и закреплении. Таким образом,
дальнейшее выстраивание пространства профессиональной деятельности в сфере
молодежной политики и соответствующего кадрового обеспечения предполагает:
последовательную, институциональную
оформленность ГМП; - развитие инфраструктуры отрасли, разработку типовых
положений о службах, центрах, учреждениях ГМП;
описание существующих и новых должностей,
определение статуса работников молодежной сферы, разработку профессиограмм,
стандартов и моделей организации их деятельности;
разработку и внесение изменений в классификатор
направлений и специальностей высшего (и среднего специального)
профессионального образования; - разработку концепции и методики проведения
аттестации специалистов по работе с молодёжью;
разработку проектов государственных
образовательных стандартов, базовых учебных планов и программ для подготовки,
переподготовки, повышения квалификации кадров для органов и учреждений
молодежной политики; - проведение Всероссийского конкурса образовательных
программ и методического обеспечения подготовки и переподготовки кадров для ГМП;
- разработку и апробацию модели курсов повышения квалификации, профессиональной
переподготовки преподавателей образовательных учреждений, ведущих обучение
специалистов по работе с молодежью. Итак, молодежная кадровая политика должна
быть: 1) научно обоснованной (пока не удалось установить научные и методические
связи между учебными структурами, осуществляющими переподготовку и повышение
квалификации работников молодежной сферы, не разработаны единые
учебно-методические планы, учебные программы, не скоординирована издательская
деятельность по подготовке учебной литературы); 2) комплексной, основанной на
единстве принципов, форм и методов подготовки (для оптимизации моделей
подготовки современного молодежного руководителя, специалистов сферы ГМП
необходимо разработать профессиональные требования к категориям кадров сферы
ГМП); 3) единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной,
региональной, муниципальной);
) перспективной, имеющей опережающий
характер.[3;45]
.4 Мотивация персонала в сфере ГМП
Главное воздействие на производительность труда
оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу.
Т. Питерс
Одна из важных составляющих кадровой политики -
мотивация персонала, приобрела решающее значение в современных условиях.
Мотивация персонала в сфере ГМП нацелена на
расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих
целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных
способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к
труду.
Требования творческого подхода работников к
работе обусловит повышение их самостоятельности и ответственности за
выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений;
непосредственную заинтересованность в результатах труда.
Мотивация персонала всегда является одним из
самых главных вопросов не только кадровой политики, но и кадрового менеджмента
в целом. Что движет людьми? Какие цели - личные и профессиональные они
преследуют? Чем можно их заинтересовать?[12;25]
Мотивация - это процесс побуждения себя и других
к деятельности для достижения личных целей организации. [15]
Существуют различные способы мотивации:
. Нормативная мотивация - побуждение человека к
определенному поведению посредством идейно - психологического воздействия:
убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
. Принудительная мотивация, основывающаяся на
использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в
случае невыполнения им соответствующих требований.
. Стимулирование - воздействие не
непосредственно на личность , а на внешние обстоятельства с помощью благ-
стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Вообще, вся деятельность человека обусловлена
реально-существующими потребностями. Люди стремятся либо чего- то достать, либо
чего- то избежать. В узком смысле слова, обусловленные внутренними побуждениями
действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих
интересов.
В структуру мотива труда входит потребность, которую
хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;
трудовое действие, необходимое для получения блага, цена издержки материального
и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек
посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую
цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем
выше его трудовая активность.
Из этого следует, что стимулами могут быть любые
блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение
предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом
труда, если оно формирует мотив труда.
Стимулирование труда - это способ вознаграждения
работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности
труда и требований технологии.
Существенная проблема в области управления
вообще, и в области кадровой политики в частности - это значительное опережение
или замедление темпов роста заработной платы над темпами роста
производительности труда.
Система оплаты должна создавать у людей чувство
уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и
мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии
(восстановление работников).
Структура заработной платы - это базовые ставки,
премиальные выплаты, социальные программы.[15]
Мотивационно - ценностный компонент персонала в
сфере ГМП характеризуется осознанием ценностей профессиональной деятельности,
осмыслением значимости общения в развитии личности клиента (молодёжи) и
собственной личности, принятием творческого характера труда, активностью в
профессиональной деятельности, осмыслением ценностного профессионального
самосовершенствования.
Мотивационное поведение есть результат действия
двух факторов: личностного и ситуационного. Под личностным фактором понимают
мотивационные диспозиции личности (потребности, мотивы, установки, ценности), а
под ситуационным - внешние, окружающие человека условия (поведение других
людей, отношения, оценки, реакции окружающих и т.д.). Личностно -
ориентированное обучение позволяет мотивирование учащихся в самореализации.
Таким образом, мотивация персонала нацелена
прежде всего на:
стремление к цели с учетом условий сегодняшнего
дня;
возложение на себя основной ответственности за
свою жизненную мотивацию;
осознание того, что организация и люди
развиваются проходя через кризисы;
понимание того, что мотивация к работе - это
только часть мотивации к жизни.
.5 Модель деловых качеств современного работника
с молодёжью
Повышенные требования к кадровому потенциалу
молодёжной политики обусловлены особенностями современного молодого поколения,
социализация которого происходит в условиях социально-экономического кризиса, социальной
неопределённости и риска. Успех молодёжной политики зависит от способности
молодёжных структур максимально благоприятно формировать внешнюю среду. Это
определяется уровнем современных знаний молодёжных работников, владение ими
эффективными социальными технологиями. Уровень образования, квалификация
специалистов являются одним из важнейших факторов социально-экономического и
культурного развития общества. Эффективность государственной молодежной
политики в значительной степени зависит от профессиональной компетенции
специалистов, занятых в сфере работы с молодежью, от их умения принимать
управленческие решения. Чрезвычайно важным для эффективной работы структур,
занимающихся профессиональной работой с молодёжью, является так называемый
"человеческий фактор", то есть профессионально важные качества
специалистов, работающих в этих структурах. [2;60]
Работа с молодёжью относиться к тем редким видам
профессиональной деятельности, где в большей степени личностные качества
специалиста определяют успешность и эффективность работы.
Следует отметить, что молодёжный работник
обязательно сочетает в себе профессиональные знания, навыки и личностные
характеристики. Под термином "модель" - можно понимать деловые и
личностные качества, которыми должен обладать специалист. Наиболее приемлемым
следует считать определение, данное Е.Э. Смирновой, которая под моделью
специалиста понимает "аналог его деятельности, выражений в
репрезентативных характеристиках, выделяемых в исследовании условий
функционирования и существования интересующей совокупности специалистов".
Модель описывает не профессию или специальность, а носителя этой специальности.
В процессе профессиональной деятельности человек познаёт свои внутренние
возможности и "организует" их между собой таким образом, чтобы они
обеспечивали эффективное достижение желаемого результата.
Стиль поведения специалиста по работе с
молодёжью, обусловленный совокупностью его личностных качеств, его ценностными
ориентациями и интересами, оказывает решающее воздействие на систему отношений,
которую он формирует. Наличие у специалиста по работе с молодёжью деловых
качеств, обеспечивает необходимый уровень профессионализма, без которого
решение профессиональных задач невозможно.
Специалист по работе с молодёжью должен обладать
рядом профессионально важных качеств, обеспечивающих способность индивида к
овладению профессией, к осуществлению продуктивной профессиональной
деятельности и стремление к профессиональному самосовершенствованию. Личностное
и профессиональное в труде молодёжного работника взаимообусловлено. На
начальной стадии профессиональной деятельности, когда опыт специалиста ещё не
сформировался, личностные качества и свойства имеют первостепенное значение. С
годами профессия накладывает ощутимый отпечаток на личность и изменяет её.
А.А. Дергач и Н.В. Кузьмина считают, что
профессионально важные качества включают в себя следующие свойства:
интеллектуальные (мышление), нравственные (поведение), эмоциональные (чувства),
волевые (способность к самоуправлению), организаторские (механизм
деятельности).[2;66] Профессиональные качества или деловые качества личности
специалиста по работе с молодёжью можно условно разделить на три сферы:
. Коммуникативная сфера.
. Эмоционально-волевая сфера.
. Познавательная сфера.
Коммуникативная сфера.
Эта сфера является основной, так как молодёжному работнику приходиться
постоянно иметь связи с другими людьми, поэтому умение налаживать и
поддерживать контакт является для него необходимым. Необходимой базой для
развития этой сферы является такое качество человека, как потребность в общении
с другими людьми. То есть изначальное желание быть включённым в межличностное
общение, находиться среди людей, ориентация на совместную деятельность,
потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми. Следующее
важное качество - способность к эмпатии. Это способность человека к сочувствию
и сопереживанию другим людям, к пониманию их состояний, то есть умение
поставить себя на место другого человека, быть эмоционально отзывчивым на
переживания других людей. Эмпатия способствует сбалансированности межличностных
отношений. Наличие этого качества является необходимым условием эффективной
деятельности, которая связана с людьми. сюда же можно отнести и умение
выслушивать другого человека, способность воспринимать точку зрения другого.
Высокий уровень развития этих качеств поможет
специалисту по работе с молодёжью легче устанавливать контакт с молодыми
людьми, находить решения, удовлетворяющие потребности обеих сторон. Важнейшее
качество, относящееся к речевой коммуникации, - это ораторское мастерство.
Развитие этого качества необходимо, так как овладение навыками публичной речи
поможет быстрее и эффективнее воздействовать на молодёжную аудиторию.
Эмоционально-волевые качества.
К данной сфере относятся следующие качества: - Самообладание, самоуправление -
способность контролировать свои чувства, поведение в сложившейся ситуации.
Эмоциональная уравновешенность - необходимый
контроль за своими эмоциями, степенью их выражения
Активность - проявление заинтересованного
отношения к окружающему миру и к самому себе. Это умение действовать энергично,
напористо при решении практических задач. Качество это является, безусловно,
важным для специалиста по работе с молодёжью.
Настойчивость - проявление силы воли, упорства,
умение доводить дело до конца. - Работоспособность - выносливость, способность
много и продуктивно работать. Желание работать долго, если даже необходимо,
внеурочно. - Ответственность - необходимость, обязанность отвечать за свои
поступки и действия. - Потребность в достижениях - стремление к достижениям,
потребность в достижении цели.
Уверенность в себе. Данное качество важно в
любых ситуациях, особенно в ситуациях контакта с людьми равного или более
высокого ранга, в ведении переговоров с ними.
Самокритичность - критические способности к
себе, которые будут способствовать дальнейшему личностному росту. Когнитивная
сфера. К этой сфере относятся такие качества, как:
. Здравый смысл.
. Гибкость ума, способность заниматься
несколькими делами одновременно. 3. Инициативность - особое творческое
проявление активности, выражение идей, предложений.
. Креативность - способность к творческому
решению задач. В классификации важных личностных качеств профессионала
предложенную М.Ф. Шведовой выделены деловые качества специалиста - это
инициативность, умение рисковать, умение брать на себя ответственность, умение
видеть перспективу, умение чётко распределять цель и ставить задачи,
способность оперативно принимать решения.
К базовым профессиональным характеристикам специалиста
по работе с молодёжью можно отнести такие деловые качества, как:
Эрудиция, лидерство, волевые качества,
интеллектуализм, способность убеждать и ориентироваться в новой предметной
области, коммуникабельность.
Рефлективность и критичность мышления,
интеллектуальная культура, владение письменной и устной речью, высокая
работоспособность.
Толерантность, этичность, эмпатичность,
внимательность, авторитетность, способность вызывать доверие.
Высокая скорость реакции, лидерство,
сосредоточенность.
Целеустремлённость, адаптируемость к
деятельности, способность к прогнозированию и к тактическому планированию
деятельности, самоорганизованность.
Креативность, уверенность в себе, отсутствия
догматического мышления.
Готовность и способность мобилизировать собственные
личностные ресурсы в конкретной ситуации, готовность и интерес научному поиску.
Предприимчивость, социальная и деловая
активность.
Структура знаний, позволяющих достаточно глубоко
и объективно оценить обстановку, понять содержание проблем, их причины и
особенности.
Организаторские способности, которые проявляются
в навыках распределить обязанности с учётом всех факторов совместной работы,
установить реальные сроки выполнения работы, согласовать работу людей,
объединив их общей целью, обеспечить необходимые условия работы.
Коммуникативность
- способность свободно общаться, адаптироваться к определённой социально -
психологической обстановке, умение понять интересы человека, мотивы его
поведения.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод,
что личностные качества специалиста определяют успешность и эффективность
работы.
Молодёжная политика, как деятельность,
направленная на создание правовых, экономических и организационных условий для
самореализации личности молодого человека и развития молодёжных объединений,
движений и инициатив, является одним из приоритетных направлений
государственной политики. На современном этапе, в связи с принятием Стратегии
Государственной молодежной политики РФ, образованием Государственного комитета
по молодежной политике Правительства РФ можно констатировать факт, что
рассматриваемый сегмент социальной сферы находится на очередном историческом
витке.[12;31]
В целом проблематика государственной молодежной
политики, ее кадрового обеспечения имеет достаточное освещение в научной
литературе. Однако последние изменения в данной области, а также развитие
политических и экономических процессов, происходящих в российском обществе
определяют необходимость анализа, корректировки и даже пересмотра определенных
положений государственной молодежной политики, разработанных на заре рыночных
реформ и не учитывающих качественные изменения, происходящих в сфере управления
и подготовки кадров. Этот аспект требует дополнительного изучения и осмысления.
Особенно актуальным, на наш взгляд, является
выявление основных проблем, а также выработка путей оптимизации управления
кадровой политикой в сфере молодежной политики в современной России на
региональном уровне.
Управление - это целенаправленное воздействие на
какую-либо систему с целью перевода ее из одного состояния в другое, более
эффективное, либо инновационное. Управление социальными процессами, к числу
которых относится и молодежная политика, включает в себя широкий круг вопросов,
включающий в себя административно-распределительную деятельность, механизм
экономического регулирования, формирование управленческого аппарата, подготовку
кадров и другие виды деятельности.[5;176]
В современных условиях, на основе исторического
анализа, мы рассматриваем управление кадровой политикой в ГМП исходя из
системного анализа практики управления, ее взаимодействием и
взаимопроникновением в политику, разработки принципов прогнозирования
перспектив воздействия на такую важную и обширную группу нашего общества как
молодежь.
Мы согласны с тем, что
кадровая политика в молодежной сфере должна
строиться на основе целостной, общественно-государственной молодежной политики;
кадровая политика в молодежной сфере будет
эффективной только при взаимодействии государственных и общественных
институтов;
в условиях развития российского общества
подготовка кадров для молодежной политики должна осуществляться на основании
стратегического планирования с учетом региональных особенностей.
Безусловно, кадровую политику в молодежной сфере
важно и нужно изучать как историческую проблему, анализируя при этом
теоретико-методологические подходы к проблемам кадрового обеспечения. Требует
обобщения источниковый материал относительно современных трактовок молодежи,
молодежной политики, кадровой политики, кадрового обеспечения.
Особого внимания заслуживает анализ специфики
подходов к подготовке кадров в сфере молодежной политикой с наличием особенных
свойств молодежи, ее поведения в условиях риска и неопределенности и, как
следствие, особенностями работы с молодежью. В качестве ключевого понятия важно
обновить подходы к основной категории «молодежная политика». Согласно принятым
в российской науке подходам, молодежная политика представляет собой деятельность
государства, политических партий, общественных объединений и других субъектов
общественных отношений, имеющую целью воздействовать на социализацию и
социальное развитие молодежи, а через это - на будущее состояние общества.
Другая сторона молодежной политики определяется тем, что система идей,
мероприятий, учреждений, кадров того или иного субъекта политической жизни в
отношении молодежи разрабатывается и реализуется с тем, чтобы получить
поддержку своей политической линии от нее или от ее определенной части, имея в
виду как сиюминутные, так и стратегические задачи политической конкуренции.
Исторически подходы к определению подготовки
кадров сферы государственной молодежной политики, в целом, не изменяется. И
это, прежде всего, система мер по выявлению, отбору, подготовке, повышению
квалификации, профессиональной переподготовке и созданию кадрового резерва
работников, занятых в сфере молодежной политики.
Однако, концептуально меняются основные
направления подготовки кадров. Эти изменения связаны с особенностями
исторических этапов формирования государственной молодежной политики в
контексте современного развития российского общества и его общественных
институтов.
Прежде всего, через выстраивание и обоснование
исторических этапов 1990-1991 гг. - 1993- 1998 гг. - 1999 - 2003 гг. - 2004 -
по настоящее время. Важно понимать, что частота реформирования была следствием,
с одной стороны, смены парадигмы управления от централизованной к либеральной
и, с другой, обусловлена постоянным несоответствием предъявляемых к системе
управления молодежной политикой требований ее объективным и субъективным
возможностям. Имеет место с исторической точки зрения и решение следующих
«узких мест»:
кадровая политика на государственном уровне
ведется в большей степени нескоординировано;
слаба связь с практикой;
фактический объем переподготовки и повышения
квалификации государственных и муниципальных служащих органов по молодежной
политике не удовлетворяет существующие потребности, далеко не всегда
соответствует актуальным направлениям и задачам реализации государственной
молодежной политики;
состояние и квалификация кадров, работающих с
молодежью, не обеспечивают масштабы и темпы социальных перемен,
характеризующихся нарастанием и утверждением негативных проявлений в молодежной
среде.[3;146]
В связи с вышеперечисленным, объем
профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и
муниципальных служащих органов по молодежной политике, специалистов учреждений,
осуществляющих работу с молодежью, требует значительных усилий в приведении в
соответствие с реальными потребностями, актуальными направлениями и задачами
реализации государственной молодежной политики.
Безусловно, в Стратегии впервые четко
сформированы приоритеты государственной политики на период до 2016 года:
информирование молодежи о потенциальных
возможностях развития в России и ее вовлечение в социальную практику (на основе
использования новейших коммуникационных технологий, а также создания единого
молодежного информационного пространства);
развитие инновационной активности молодежи,
поддержка ее активности в социально-экономической, общественно-политической и
творческой сферах; - интеграция молодых людей, оказавшихся в трудной жизненной
ситуации (безработных, инвалидов, выпускников сиротских и коррекционных
учреждений, наркозависимых, "трудных" подростков, молодых людей,
освободившихся из мест заключения), в жизнь общества.
Но в рамках кадрового обеспечения реализации
Стратегии важно понимать, что кроме приоритетов, рассматриваемых в документе,
существует целый комплекс аспектов, на которые нельзя не обращать внимание,
учитывая государственный подход к молодежной политике.
Наиболее актуальным в контексте кадрового
обеспечения на сегодняшний день является вопрос о современных компетенциях,
которыми должны обладать специалисты в сфере молодежной политики. Особо остро
ставится задача не только использования новых методов в области реализации ГМП,
но и новых образцов мышления, поведения и профессиональных навыков у тех, кто
включен в процесс управления данной сферы.
Современные европейские требования к
специалистам данной области уже касаются развития способностей работать с
идеями, инициативами и инновациями. Отдельно в рамках анализа подготовки кадров
ГМП в общей системе государственной службы актуально рассмотреть региональные
аспекты проблем подготовки кадров для сферы молодежной политики.
Отдельного рассмотрения заслуживают вопросы
целостности нормативно-правовой базы ГМП, финансирования данной сферы,
структурирования подразделений администраций, занимающихся вопросами
образования, культуры и спорта, социального обеспечения параллельно с вопросами
молодежной политики.
Более того, отметим, что существующая практика
подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере молодежной
политики и работе с молодежью реализуется в основном в форме проведения
семинаров, тренингов, круглых столов и курсов повышения квалификации отдельных
специалистов на базе имеющегося образования. Используемые образовательные
технологии частично учитывают организационные, финансовые, научно-методические
и информационные возможности, как образовательных учреждений, так и работников,
реализующих молодежную политику.
Исходя из авторского видения решения проблемы,
необходимо формирование комплексной многоуровневой программы на основе
принципов непрерывного образования, сочетающей в себе, во-первых, различные
краткосрочные программы переподготовки, во-вторых, подготовку по дополнительной
к высшему профессиональному образованию квалификации «Работник сферы
государственной молодежной политики», в-третьих, систему непрерывного
образования с использованием технологий Интернет. Более того, формирование
кадрового потенциала ГМП будет успешным лишь на основе проектно-программного
управления с применением и совершенствованием таких технологий как
диагностика и экспертиза статистических и
динамических кадровых процессов;
принятие кадровых решений и планирование;
организация управления, контроля и
регулирования;
учет и информационное обеспечение;
система подготовки, профессиональной
переподготовки, повышения квалификации и стажировок специалистов по работе с
молодежью;
создание конкурса кадрового резерва с
использованием метода замещения вакантных должностей.
Учитывая выше сказанное, наиболее актуальными
подходами в обеспечении кадровой политики в системе ГМП являются:
расширение содержания и развитие новых методик,
организационных форм социально-молодежной работы,
создание ее новой инфраструктуры,
формирование наличия корпуса специалистов,
вооруженных новыми знаниями, ведущими активный поиск и апробацию инновационных
технологий социальной работы с семьей, уличной социальной работы с подростками,
разработка социально-психологических
консультационных методик и программ,
организация и развитие научно-исследовательской
деятельности.[13]
Таким образом, результативность такого подхода к
решению проблем кадрового обеспечения сферы молодежной политики невозможно
оценить без апробации предложенных идей на практике, установления
причинно-следственных связей и постоянного анализа реализации рассматриваемого
процесса.
Глава II. Исследование
специфики кадрового потенциала молодёжной политики и потребности в ней общества
кадры молодежный государственный
политика
2.1 Обоснование выбора методов исследования
Профессионализм любого
специалиста, в том числе специалиста по работе с молодежью, формируется на
основе личностных и профессиональных качеств, ценностных ориентации и
интересов. Личность специалиста и ее профессионально значимые качества
складываются в процессе многоступенчатого отбора, а также под непрерывным
воздействием профессии. Все это проявляется в деятельности группы людей,
разделяющих общие интересы, взгляды, ценности, нормы поведения.
Работа с молодежью относится к
тем редким видам профессиональной деятельности, где в большей степени
личностные качества специалиста определяю" успешность и эффективность
работы. Более того, следует признать, что настоящий молодежный работник
обязательно сочетает в себе профессиональные знания, навыки и личностные
характеристики, которые он совершенствует.[2;40]
Кадровое обеспечение государственной молодёжной
политики - это система мер по выявлению, отбору, подготовке и переподготовке,
повышению квалификации и созданию кадрового резерва работников, занятых в
данной сфере.
Важным вопросом является то, что от того, кто
будет реализовывать государственную молодёжную политику, кто будет работать с
молодёжью, будет зависеть эффективность реализации и достижение поставленных
приоритетных целей ГМП. Для эффективной реализации ГМП необходимо сформировать компетентный
кадровый состав работников молодёжной сферы, из числа людей, которые, так или
иначе, соприкасаются по роду своей профессиональной деятельности с молодёжью и
молодёжными проблемами.
В Концепции развития кадрового потенциала
молодёжной политики Российской Федерации отмечено, что до настоящего времени не
создана эффективная система развития кадрового потенциала молодёжной политики в
Российской Федерации.
В связи с этим, возникает необходимость
разработки новых методических основ реализации программ подготовки,
переподготовки и повышения квалификации специалистов сферы работы с молодёжью
на федеральном, региональном и муниципальном уровне.
Мониторинг качественного состояния кадров
показывает, что значительная часть сотрудников молодёжных структур не обладает
необходимым уровнем профессиональной квалификации и достаточным практическим
опытом в сфере работы с молодёжью и реализации государственных программ и
проектов.
Таким образом, возникает противоречие между
имеющимся на сегодняшний день уровнем квалификации руководящих кадров в сфере
молодёжной политики и необходимостью совершенствования механизма реализации
молодёжной политики в регионах.
Целью нашего исследования является создание
механизма оценки работы с кадрами ГМП и потребность их в обществе.
Наиболее существенной и интересной для нас
показалась идея комплексной оценки руководящих кадров в сфере ГМП, через
критерии и показатели результативности инновационного мероприятия, а также
через развитие собственной педагогической деятельности учителя.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведённое нами исследование в данной курсовой
работе дает понять, что именно квалифицированные кадры молодёжной структуры
являются важным показателем в реализации ГМП.
Успех реализации государственной молодежной
политики, эффективная социализация молодого поколения зависят от
профессиональной грамотности, компетентности тех, кто работает с молодежью.
Качественная реализация государственной молодежной политики невозможна без
высококвалифицированных кадров.
Одним из важных направлений государственной
молодёжной политики является формирование кадрового потенциала, который
способен её реализовать. Можно утверждать, что без успешного решения этого
вопроса не может реализоваться ни одно из направлений ГМП.
Поставленные нами в
исследовании задачи были успешно решены:
1. Были проанализированы и систематизированы
теоретические источники по рассматриваемой проблеме.
2. Теоретически обоснована
потребность общества в кадровом обеспечении.
. Проанализированы особенности
работы с кадрами.
В данной курсовой работе мы серьёзно подошли к
теме работы с кадрами в сфере ГМП, доказали потребность квалифицированных
кадров в обществе. Таким образом, можно сделать вывод, что подготовка
профессиональных кадров является важнейшим условием успешной реализации
государственной молодежной политики.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Афонина В.Н. Молодежная политика
в региональном политическом дискурсе / В.Н. Афонина//Ученые записки СКАГС.
Ростов-на-Дону.: 2002. - № 1. С. 89.
2. Бобкова Н.Д.
"Введение в специальность" / Н.Д. Бобкова// учебно-методическое
пособие для студентов специальности "Организация работы с молодёжью».
Курган.: 2006.- С.4-12, 43-70.
. Бабинцев В.П.
Кадровое обеспечение ГМП / В.П. Бабинцев// Б.: 2008. - С.145-146.
. Белов А.А.
Управление государственной молодежной политикой. Проблема оценки эффективности
/ А.А. Белов // Молодежные и детские общественные объединения: проблемы
преемственности деятельности и исследований. М.: 2002.- С.98.
. Голенкова З.Т.,
Игитханян Е.Д., Орехова И.М., Черевко, Ю.М. Трудовая занятость в регионе / З.Т.
Голенкова, Е.Д. Игитханян, И.М. Орехова, Ю.М. Черевко// Б.:2008. - С.176.
6. Дорохин, А.В. Проект организация
объединенных инициатив/ А.В. Дорохин// сборник докладов по молодежному проекту
«Интеллектуальная инициатива в образовании и развитии творчества молодежи» М.:
2005.- С.27-53.
8. Лисовский В.Т. Молодежь в
условиях социально-экономических реформ / В.Т. Лисовский// Материалы
международной научно-практической конференции. СПб.: 1995 г.- С.12-34.
. Лисовский В.Т. Социальная защита
молодёжи: вопросы теории и практики /В.Т. Лисовский// М.: 1993.
10. Положение молодежи в России,
аналитический доклад - М., 2005 год.
. Положение молодежи и реализация
государственной молодежной политики в Российской Федерации. 2002 год. - М.:
Логос.- 2003.- С.95.
12. Статья:
"Заложены основы кадровой работы с молодежью" (Начало)
"Кадровик. Кадровый менеджмент". 2007. - N 5.
12. Цветаев В.М. Управление
персоналом/ В.М. Цветаев// С-П.: ПИТЕР.: 2000. С. 23-39.
13. www.ruy.ru
. www.christsocio.info
15. www.slovari.yandex.ru