№ п/п
|
Критерии оценки
|
Направленность
показателя
|
Значение показателей
по отдельным кандидатам
|
Важность
критерия
|
|
|
|
1
|
2
|
4
|
5
|
|
1
|
Возраст, лет
|
min
|
(4)
|
(0)
|
(2)
|
(3)
|
(1)
|
0,05
|
2
|
Образование
|
max
|
(4)
|
(4)
|
(0)
|
(0)
|
(4)
|
0,35
|
3
|
Опыт работы,
лет
|
max
|
(0)
|
(4)
|
(1)
|
(2)
|
(3)
|
0,15
|
4
|
Коммуникабельность
|
max
|
(1)
|
(2)
|
(4)
|
(1)
|
(3)
|
0,15
|
5
|
Внешность
|
max
|
(4)
|
(2)
|
(1)
|
(2)
|
(0)
|
0,15
|
6
|
Готовность
работать в выходные и праздники
|
max
|
(4)
|
(0)
|
(4)
|
(0)
|
(4)
|
0,1
|
7
|
Требуемая
претендентом зарплата, т. р.
|
min
|
(4)
|
(1)
|
(2)
|
(3)
|
(0)
|
0,05
|
8
|
взвешенных
рангов
|
|
2,95
|
2,65
|
1,5
|
2,75
|
|
1) 4*0,05+4*0,35+0*0,15+1*0,15+4*0,15+4*0,1+4*0,05=2,95
2) 0*0,05+4*0,35+4*0,15+2*0,15+2*0,15+0*0,1+1*0,05=2,65
) 2*0,05+0*0,35+1*0,15+4*0,15+1*0,15+4*0,1+2*0,05=1,5
) 3*0,05+0*0,35+2*0,15+1*0,15+2*0,15+0*0,1+3*0,05=1,05
) 1*0,05+4*0,35+3*0,15+3*0,15+0*0,15+4*0,1+0*0,05=2,75
По взвешенным рангам лучший кандидат на должность
продавца-консультанта №1
Разработка
должностной инструкции
1. Общие положения
.1 Инспектор отдела кадров относится к
категории специалистов.
1.2 Требования к квалификации:
Среднее профессиональное образование без предъявления
требований к стажу работы или начальное профессиональное образование,
специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не
менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.
1.3 Инспектор отдела кадровдолжен знать:
законодательные и нормативные правовые
акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению
персонала;
трудовое законодательство;
структуру и штаты предприятия;
порядок оформления, ведения и хранения
трудовых книжек и личных дел работников предприятия;
порядок установления наименований
профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот,
компенсаций, оформления пенсий работникам;
порядок учета движения кадров и
составления установленной отчетности;
порядок ведения банка данных о персонале
предприятия;
основы делопроизводства;
средства вычислительной техники,
коммуникаций и связи;
правила и нормы охраны труда.
.4 Назначение на должность инспектора
отдела кадров и освобождение от должности производятся приказом генерального
директора.
.5 Инспектор отдела кадров подчиняется
непосредственно генеральному директору.
.6. Инспектору отдела кадров для
обеспечения его деятельности предоставляется право подписи
организационно-распорядительных документов Общества по вопросам, входящим в его
функциональные обязанности.
.7 На время отсутствия инспектора отдела
кадров (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо,
назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие
права и несет ответственность за ненадлежащее исполнение возложенных на него
обязанностей.
2. Должностные
обязанности
Инспектор отдела кадров:
2.1 Ведет учет личного состава
предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами
первичной учетной документации.
.2 Оформляет прием, перевод и увольнение
работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами
руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.
.3 Подготавливает необходимые материалы
для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления
работников к поощрениям и награждениям.
.4 Заполняет, учитывает и хранит трудовые
книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и
прошлой трудовой деятельности работников.
.5 Производит записи в трудовых книжках о
поощрениях и награждениях работающих.
.6 Вносит информацию о количественном, качественном
составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит
за его своевременным обновлением и пополнением.
.7 Ведет учет предоставления отпусков
работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных
отпусков.
.8 Оформляет карточки пенсионного
страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам
предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.
.9 Формирует и ведет личные дела
работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
.10. Изучает причины текучести кадров,
участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
.11. Подготавливает документы по истечении
установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
.12. Осуществляет контроль за состоянием
трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками
правил внутреннего трудового распорядка.
.13. Составляет установленную отчетность.
3. Права
Инспектор отдела кадров
имеет право:
3.1 Запрашивать и получать от структурных
подразделений сведения, справочные и другие материалы, необходимые для
выполнения обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией.
.2 Принимать меры при обнаружении
дисциплинарных нарушений работников предприятия и докладывать об этих
нарушениях руководителю предприятия для привлечения виновных к ответственности.
.3 По согласованию с руководителем
предприятия привлекать экспертов и специалистов в области трудовых отношений
для консультаций, подготовки заключений, рекомендаций и предложений.
.4 Знакомиться с документами,
определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки
качества исполнения должностных обязанностей.
.5 Вносить на рассмотрение руководства
предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей
Инструкцией обязанностями.
.6 Требовать от руководства предприятия
обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных
документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
4. Ответственность
Инспектор отдела несет
ответственность:
4.1 За ненадлежащее исполнение или
неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей
Должностной инструкцией, в пределах, установленных действующим трудовым
законодательством Российской Федерации.
.2 За правонарушения, совершенные в
процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим
административным, уголовным и гражданским законодательством Российской
Федерации.
.3 За причинение материального ущерба
предприятию - в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским
законодательством Российской Федерации.
Концепции
управления персоналом
Управление персоналом предприятия - целенаправленная
деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов
подразделений системы управления персоналом, включающая разработку философии,
концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления
работниками предприятия.
Управление персоналом заключается в формировании системы
управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного
плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении
кадрового потенциала и потребности организации в работниках определенного
уровня квалификации.
Управление персоналом организации охватывает широкий спектр
функций - от приема до увольнения кадров:
) наем, отбор и прием персонала;
) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;
) профориентация и трудовая адаптация;
) мотивация трудовой деятельности персонала и его
использования;
) организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
) управление конфликтами и стрессами;
) обеспечение безопасности персонала; управление
нововведениями в кадровой работе;
) обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
) управление деловой карьерой и служебно-профессиональным
продвижением;
) управление поведением персонала в организации;
) управление социальным развитием;
) высвобождение персонала.
Управление персоналом предприятия предусматривает
информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и
документационное обеспечение данной системы управления. Все эти вопросы находят
свое отражение в философии и концепции управления персоналом организации.
В частности, философия управления персоналом рассматривает
процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической,
экономической, организационной и этической точек зрения.
Сущность философии управления персоналом предприятия
заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные
потребности, работая в определенной организации. Иначе говоря, такая ситуация
подразумевает, что созданы условия для справедливых, равноправных, открытых,
доверительных взаимоотношений в организации; каждый сотрудник может полностью
использовать свои навыки; каждый работник имеет возможность играть активную
роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются
адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные и здоровые
условия груда. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала
организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В
организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой
жизни, она не способна управлять своим персоналом.
Философия управления персоналом заключается не только в том,
чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом организации, но
также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является
задачей системы управления персоналом организации в философском смысле.
Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью
философии организации, ее основой.
Философия предприятия - это совокупность
внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил
взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всеми
работниками и подчиненная стратегической цели организации. Соблюдение философии
гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие
- эффективное развитие организации. Нарушение философских постулатов
организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и работниками, к
снижению эффективности функционирования предприятия и может привести к
банкротству, так как персонал - это ее главное достояние.
Философия предприятия оформляется в отдельный нормативный
документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что
отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех
принципами, а в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются
к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации;
администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других
организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна
сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие
вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие
принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.
Философия предприятия разрабатывается на основе следующих
документов: Конституции (Основного Закона), Гражданского кодекса, Трудового
Кодекса РФ, Декларации прав человека, Коллективного договора, религиозных
писаний (Библии, Корана и др.), устава, опыта лучших предприятий отрасли,
стратегии кадровой политики страны и своей организации. При разработке
философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав работников, тип
производства, вид собственности, отрасль экономики, численность работающих в
организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала,
личные взгляды руководителя.
Состав разделов документа "Философия предприятия"
включает цель и задачи организации, декларацию прав работника, требования к
поведению сотрудников, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее
место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения.
Следует отметить, что философия управления персоналом, а
значит, и организации в различных странах имеет большие отличия.
Английская философия управления персоналом основывается на
традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она
предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность,
мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества
работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного
заработка.
Американская философия управления персоналом построена на
традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой
ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна
четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение
потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные
гарантии.
Японская философия управления персоналом основывается на
традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и
патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам
фирмы, долгосрочный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация
персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.
Российская философия управления персоналом весьма
многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых
особенностей и величины предприятия. Крупные организации сохраняют свои
традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня
жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых
условиях хозяйствования. Предприятия малого бизнеса работают в условиях
отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого и не всегда
гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной
демократизации управления.
Характеристика японской, американской и российской философии
управления персоналом организации Критерии организации работы Японская
философия Американская философия Российская философия Основа организации
Гармония Эффективность Смешанная Отношение к работе Главное - выполнение
обязанностей Главное - реализация заданий Главное - реализация заданий
Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет Гарантии для работника
Высокие (пожизненный наем), постепенный переход к конкурентной системе Низкие
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Делегирование власти В редких случаях
Распространено Отношения с подчиненными Семейные Формальные Смешанные Метод
найма После окончания учебы По деловым качествам Оплата труда В зависимости от
стажа В зависимости от результатов При формировании философии управления
персоналом отечественных предприятий необходимо учитывать специфические
особенности, которые заключаются в следующем.
Россиянин привык полагаться на неисчерпаемость, необъятность
русской земли, наличие неосвоенных территорий. Западноевропейский человек
вынужден беречь и экономить, поколениями концентрировать свои силы на небольшом
пространстве.
Русский человек привык к цикличности труда, так как
противостоять неустойчивым и непредсказуемым погодным условиям (короткое лето,
долгий холодный период) он мог, только интенсивно работая, чтобы сделать работу
за относительно короткое время, а затем зимой в основном отдыхать. В нем
выработалась склонность к созерцательному времяпрепровождению.
Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать
в коллективе. Исторически сложилось так, что крестьяне помогали друг другу, как
правило, бесплатно для завершения работы у отдельного хозяина. Коллективный
труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный, что
свойственно для азиатского хозяйственного уклада.
Русский работник не мыслит себя вне общества, занимаясь
общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только
как совокупность действий, но и как проявление его духовной жизни. Поэтому в
организациях сложилась традиция проведения совместных культурных и общественно
полезных мероприятий, которые призваны сплачивать коллектив.
В рыночных условиях предприятиям в большей степени часто
приходится делать ставку на поколение 40-50-летних и более старшие возрастные
группы при пополнении рабочей силы, так как ориентация современного российского
общества на потребление приводит к бездуховности части молодежи, разрушению
идеалов, норм поведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к
истории и культуре России.
Характер россиянина является противоречивым, трудно
поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. Он
гибок, свободен от штампов, мудр, добр, терпим. В то же время в значительной
степени аморален, бессердечен, последователен в своих заблуждениях, склонен к
не всегда обоснованным решительным действиям, риску.
Следует сохранить и закрепить в характере россиянина
положительные поведенческие черты, которые носят альтруистский характер:
ограничение потребностей до разумной достаточности, осуждение накопительства,
стяжательства, ориентир на разумную достаточность. Пытливость, общительность,
умение быстро ориентироваться и приспосабливаться к условиям окружающей среды
делает россиянина активным в своей деятельности.
Свою свободу (согласно российской философии) человек
ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей
совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда
способствовала дисциплине, порядку.
В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего
и отчасти среднего поколений трудно адаптироваться к новым условиям труда и
бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений,
вызванная падением авторитета старших. Развитие общества и организации должно
идти плавно, на основе преемственности поколений, уважения предков, признания
общечеловеческих ценностей. Переход от общественной формы собственности к
частной, государственной и смешанной стал шоком для россиянина. Этот процесс
идет гораздо быстрее, чем процесс осознания его необходимости людьми и
приспособления к новым условиям.
Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием
различных этнических групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним
проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего
к бесчеловечности и жестокости. На предприятиях необходимо пресекать конфликты,
вызванные различиями в вере, национальности, языке и стремиться к корпоративной
культуре в духе терпимости, равенства.
Российская философия основывается на духовной общности людей,
понимании ценностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических
потребностей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни,
уравновешивающую два философских начала. Формирование мотивационных механизмов
в конкретной организации должно учитывать это и исходить из принципа
одновременного удовлетворения высших (духовных) и низших (физиологических)
потребностей.
Повышение роли персонала и изменение отношения к нему в
современных условиях связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в
производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к
минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические
процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей
силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко
применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках,
связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции
организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место
безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали
детальная специализация и жесткий операционный контроль. Традиционная
технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора
производства.
Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал
причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология
постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике,
наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных
средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения
сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов,
руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостной объем
капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на
рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с
учетом мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта
современности. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает
роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и
возрастает значение концептуальных навыков. Приобретают особое значение
внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной
коммуникации.
Современное производство все более требует от рабочих
качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового
производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить
труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся
высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные
решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество
готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие
навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его
сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени
вовлеченности в дела организации.
Список
литературы
1. Для подготовки данной
работы были использованы материалы с сайта <http://www.sciteclibrary.ru>