Управление конфликтами в педагогическом учреждении

Управление конфликтами в педагогическом учреждении

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в педагогическом коллективе

.1      Анализ понятия «конфликт» в теоретической литературе

.2      Виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе

.3      Этапы, формы и методы управления конфликтами в педагогическом коллективе

Выводы по главе 1

Глава 2. Практические аспекты управления конфликтами в педагогическом коллективе

.1 Исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе

.2 Методические рекомендации руководителю по управлению конфликтами в педагогическом коллективе

Выводы по главе 2

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликтов, теоретическое осмысление ее сущности, рекомендации практической работы с конфликтами являются важными для администрации любого образовательного учреждения. Характер и содержание переживаемых учреждением противоречий, определяют его конструктивный или деструктивный сценарий деятельности, служат фундаментальной основой объяснительных моделей управления конфликтами.

Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческих отношений, и, поэтому, существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.

В наше время научно-технического и социального прогресса происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьми в процессе деятельности. Вместе с этим неизмеримо возрастает и роль психологического фактора, человеческих отношений и общения в трудовых коллективах. Это в полной мере проявляется и с педагогических коллективах. Попытки преодолеть традиционные подходы в образовании в условиях его реформирования вызывают напряженность с сфере взаимоотношений, ведут к обострению конфликтогенной ситуации в современном дошкольном учреждении. Это проявляется, во-первых, в том, что сложность, многогранность и полифункциональность природы воспитательно-образовательного процесса предполагает необходимость разрешения постоянно возникающих конфликтных ситуаций. Во-вторых, кризисное состояние общества и связанная с этим ломка стереотипов, изменение приоритетных ценностей, изменения во всех сферах жизни общества и, прежде всего, в духовной находят свое отражение в педагогическом процессе. В-третьих, присущее современному детскому саду преодоление сложившихся стереотипов, появление инновационных тенденций, стремление использовать новые педагогические технологии приводят к возникновению серьезных проблем во взаимоотношениях субъектов образовательного процесса.

Гуманистическое направление в педагогике, прежде всего, заключается в том, чтобы изжить авторитарные формы общения и искать путь к отношениям на основе сотрудничества. В процессе педагогического взаимодействия часто наблюдается отсутствие взаимопонимания и возникновение конфликтов между всеми участниками педагогического процесса: воспитанниками, педагогами, родителями и др. Для педагогики изучение конфликта имеет особо важное значение. Педагогу необходимо благоприятную, благожелательную атмосферу в группе, так как неблагоприятный климат затрудняет, а порой делает невозможной нормальную, приносящую чувство удовлетворения жизнь в дошкольном учреждении. Атмосферу межличностных отношений создают сами люди. Своими поступками они могут нарушить оптимальную пропорцию составляющих ее элементов. Но в силах руководителя изменить ее так, чтобы установился климат, благоприятствующий личностному развитию и полноправному существованию всего педагогического коллектива. К настоящему времени в науке накоплен значительный объем знаний, позволяющий исследовать проблему конфликта в различных аспектах.

Для эффективного решения проблем возникающих в педагогическом коллективе каждому его члену необходимо усвоить определенный уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способов решения конфликтов. Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться конструктивно жить с конфликтом, отдавая себе отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки. Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления коллективом [5]. В наше время теоретики и практики все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации и при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Важно учить управлять конфликтным взаимодействием.

Противоречие: между необходимостью управления конфликтами в педагогическом коллективе и отсутствием систематичности данного направления в деятельности дошкольного образовательного учреждения.

Проблема: каково содержание процесса управления конфликтами в дошкольном образовательном учреждении?

На основании анализа актуальности, противоречий и проблемы была определена тема исследования: «Управление конфликтами в педагогическом учреждении».

Объект исследования - процесс управления педагогическими конфликтами.

Предмет исследования - содержание управления конфликтами в педагогическом коллективе.

Цель: теоретически определить и практически обосновать содержание управления конфликтами в педагогическом коллективе.

Гипотеза: управление конфликтами в педагогическом коллективе будет успешным, если:

.        Будут определены этапы, формы и методы управления конфликтами в педагогическом коллективе.

.        Разработаны методические рекомендации для руководителей по управлению конфликтами в педагогическом коллективе.

Задачи:

1.      Проанализировать понятие «конфликт».

.        Рассмотреть виды и особенности конфликтов в педагогическом коллективе.

.        Выявить этапы, формы и методы конфликтов в педагогическом коллективе.

.        Провести исследование состояния конфликтов в педагогическом коллективе.

.        Разработать методические рекомендации для руководителей по управлению конфликтами в педагогическом коллективе.

Теоретико-методологическая основа исследования: Р. Дарендорф, К. Томас, Аксельрод, Л. Коузер, Э Гидденс, Л.Г. Здравомыслов, Ю.Г. Запрудский, А.В. Дмитриев, Т.Е. Попова, С.М. Емельянов, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Г.И. Козырев.

Методы исследования: теоретические методы: анализ литературы по теме исследования, обобщение; эмпирические методы: наблюдение, беседа, анкетирование.

Практическая значимость работы: данный материал может быть использован в практике руководителей дошкольных образовательных учреждений.

Методики исследования:

1.      Методика Кеннета Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте».

.        Методика «Оценка социально-психологического климата в педагогическом коллективе».

.        Тест «Оценка уровня конфликтности личности».

Экспериментальная база исследования: в исследовании принимали участие 20 педагогов и администрация муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 127» г. Екатеринбурга.

Достоверность результатов исследования обеспечивается использованием метода Кеннета Томаса.

Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, состоящего из наименований, приложений. Общий объем выпускной квалификационной работы составляет 77 страниц, из них 63 страницы основного текста, 14 страниц приложения. Работа содержит 3 таблицы, 3 рисунка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ.

.1      АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ «КОНФЛИКТ» В ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам [3].

Классики теоретической конфликтологии не давали четкого определения понятию «конфликт». Лишь по их общим высказываниям можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт. Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт должен включать особую переменную - разногласия (Р. Дарендорф). Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует в том случае, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. Согласно концепции психологов-бихевиористов конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

Анализ понятия «конфликт» в современной конфликтологической литературе позволяет сделать вывод о том, что существуют самые различные определения конфликта. Авторы при определении данного понятия исходят из различных положений. Рассмотрим основные из определений конфликта, существующих в современной отечественной и западной конфликтологии.

Так, среди зарубежных исследователей широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Коузером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника [20].

Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп.

В переводе с латинского значение слова конфликт - столкновение. И следуя значению этого термина английский социолог Э. Гидденс дает такое определение конфликта, «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». [5]

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные, необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей.

Л.Г. Здравомыслов понимает конфликт как важнейшую сторону взаимодействия людей в обществе, своего орда клеточку социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями [15].

Ю.Г. Запрудный понимает социальный конфликт как явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству [14].

А.В. Дмитриев под социальным конфликтом обычно понимает тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны [9].

Т.Е. Попова под конфликтом понимает наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями [27].

С.М. Емельянов рассматривает конфликт как такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) [11].

Конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт - это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. В качестве конфликтующих сторон, согласно Ф.М. Бородкину, можно выделить только те, которые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, сознательному использованию средств. Отсюда следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятельными субъектами. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструментов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного взаимодействия [4].

Однако большинство определений не включают в себя понятие внутриличностного конфликта, на котором заостряет внимание Г.И. Козырев. Он говорит о том, что конфликт является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга. По мнению Г.И. Козырева в основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, реальное противоборство [9].

Психологи рассматривают конфликт как естественное условие взаимодействия людей, в основе которого лежат противоречия, существенные различия между интересами и ценностями субъектов социальных связей на соответствующем этим различиям эмоциональном фоне. Они утверждают, что конфликт, будучи проявлением общения существ, способных к самосознанию, означает отсутствие согласия, расхождение во мнениях, столкновение разных взглядов и желаний, противоположных при данных обстоятельствах тенденций, потребностей, интересов, мотивов и стилей поведения [6]. Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представителями о способе их достижения.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями [18].

Социологи, для которых привычнее выделять социальные отношения, больше склонны характеризовать конфликт, прежде всего, как предельное обострение противоречий, столкновение и противоборство, вызываемые противоположностью, несовместимостью интересов и позиций личностей, социальных групп, слоев, классов, наций, государств. Юристами конфликт обычно трактуется как противоборство субъектов (носителей) противоречий, противодействие сторон, преследующих несовпадающие или взаимно исключающие друг друга цели. Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом аномальное, деформированное состояние чувства, установок и отношений между разными сторонами.

Специалисты по вопросам управления чаще определяют конфликт как универсальный способ взаимодействия сложных систем, преодоления противоречий и ограничений в любой сфере, где осуществляются контакты между отдельными людьми и их сообществами [7]. Среди зарубежных ученых и специалистов по управлению широко распространено идущее из США позитивно-функциональное истолкование сущности конфликта как борьбы за ценности и определенные претензии на социальный статус, власть, материальные и духовные блага - борьбы, участники которой стремятся ослабить, нейтрализовать или даже уничтожить соперника.

Для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее определение: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Как отмечают исследователи в области конфликтологии, основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта. Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, более того они могут быть даже мнимыми (иллюзорными). Однако, если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию.

Имея в виду важную для понимания конфликта роль противоречий, часто сам конфликт определяют как предельное обострение противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве.

При этом речь идет именно о резком обострении противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом.

Итак, что же такое конфликт? Конфликт (от лат. Conflictus столкновение) - это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов. Конфликт - это предельно обостренное противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. И в данных, и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим различные направления в науке, конфликт прежде всего связывается с противоречим или одним из его моментов - борьбой противоположностей [26].

Иными словами, конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций.

Таким образом, конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей. В данном определении отражены необходимые свойства всякого конфликта. Но для более полного его понимания как социального феномена приведенная дефиниция нуждается в конкретизации и в более детальном описании необходимых и всеобщих элементов конфликта, его структуры, причин возникновения функций и динамики.

1.2 ВИДЫ И ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности ее изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт - это противоборство различных тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям. Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как:

необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен;

несовпадение внешних требований и внутренней позиции;

неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать;

неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить;

невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворенность ею.

В общем случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт). Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования. Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку [29].

Внутриличностный конфликт - это противоборство различных тенденций в самой личности. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям.

Как отмечает В.Н. Шаленко, межличностные конфликты на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей., так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному [39].Это тип, пожалуй, самый распространенный. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, потому что все их действия независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта [14].

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных групповых норм поведения. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Конфликт между личностью и группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений [20].

Педагогический коллектив состоит из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших коллективах между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6-8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряженность отношений.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениями, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определенного объекта; в других - о его отсутствии. Мнения, имеющие место во взглядах и оценках людей, составляют предмет конфликта, и тогда говорят о предметных конфликтах; но эти различия могут быть мнимыми. Например, если люди просто по-разному выражают свое мнение, тогда конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. Объективные конфликты всегда предметны, а к субъективным эта характеристика подходит не всегда. Поскольку объективные конфликты связаны с реальными событиями внутриорганизационной жизни и обычно требуют практических преобразований в ее основах, они получили название деловых. Субъективные же конфликты, порождаемые, в сущности, бьющими через край эмоциями людей, называются еще эмоциональными, личностными.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создается, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает саму систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов. При конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, а деструктивные при этом, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей. Законы внутриорганизационного конфликта таковы, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих его участников.

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога, несмотря на то, что он относится к социономической деятельности (по классификации видов деятельности Е.Н. Климова [17]), протекает индивидуально, как труд одиночки. Работая с группой воспитанников один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, ибо он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение воспитанников в различных ситуациях. «Такая изначально повышенная нервно-психическая нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы» [10].

В жизнедеятельности педагогического коллектива существуют две стороны: формальная (функционально-деловая) и неформальная - эмоционально-личностная. Психологическое единство в социуме может быть достигнуто за счет совместной деятельности и здоровых межличностных отношений. Дифференциация в сфере функционально-статусных отношений порождает социальное неравенство, которое также провоцирует психологическую напряженность.

Причины возникновения конфликтов довольно разнообразны. Иногда можно видеть сразу несколько причин. Старт конфликта вызвала одна причина, а затяжной характер ему придала другая.

В педагогической деятельности отражаются общие закономерности объективной действительности, реальности. Было бы некорректно пытаться определить причины конфликтов, относящихся сугубо к педагогической практике. Педагог в своей профессиональной активности строит межличностные отношения не только с детьми, но и взрослыми (коллеги, администрация).

Рассмотрим причины возникновения межличностных конфликтов в коллективе, придав им возможную мере обобщенности [24]: одной из вероятных причин может быть «дележ общего объекта притязаний» (оспаривание материальных благ, лидирующего положения, признания славы, популярности, приоритета…); ущемление чувства собственного достоинства; источником конфликта зачастую становится не подтверждение ролевых ожиданий [3]; обострение межличностных взаимодействий может возникнуть из-за отсутствия интересного дела, перспектив, что усиливает неприязнь и маскирует эгоизм, нежелание считаться с коллегами; в основе конфликтных отношений могут лежать предметно-деловые разногласия. С одной стороны, они не редко способствуют совместной деятельности, поиску возможных путей сближения точек зрения, но с другой - могут служить простым камуфляжем, внешней оболочкой; причиной межличностных и межгрупповых конфликтов является расхождение норм общения и поведения. Подобная причина может вызвать конфликты между личностью и группой, представителями различных регионов этнических групп; конфликт мгновенной эмоциональной разрядки; следующая возможная причина конфликтов - это конфликты из-за относительной психологической несовместимости людей, вынужденных в силу обстоятельств ежедневно контактировать друг с другом. Конфликт ценностей [2].

Но можно выделить и специфические причины педагогических конфликтов:

.        Конфликты, связанные с организацией труда педагогов;

.        Конфликты возникающие из-за стиля руководства;

.        Конфликты, обусловленные необъективностью восприятия педагогами поведения воспитанников.

Конфликт «Педагог-Администратор» является очень распространенным и наиболее трудно преодолимым. Выделим специфические причины конфликтов «Педагог-Администратор»: недостаточно четкое разграничение между самими администраторами дошкольного учреждения сферы управленческого влияния. Часто приводящее к «двойному» подчинению педагога; оценочно-императивный характер применения требований; перекладывание на педагога чужих обязанностей; незапланированные (неожиданные) формы контроля за деятельностью педагога; неадекватность стиля руководства коллективом уровню его социального развития; частая смена руководства; недооценка руководством профессионального честолюбия педагога; нарушение психолого-дидактических принципов морального и материального стимулирования труда педагога; неравномерная загруженность педагогов общественными поручениями; нарушение принципа индивидуального подхода к личности педагога.

О наиболее существенных причинах конфликтов между педагогами и заведующими, говорят следующие эмпирические данные: одной из причин неудовлетворенности стилем руководства является нехватка опыта руководящей работы у большинства руководителей детских садов.

При достаточно большом опыте педагогической работы, у большинства из них отсутствует практический опыт управленческой деятельности.

Для педагогов большую психологическую нагрузку имеют два таких обстоятельства, как возможность личной и профессиональной самореализации и удовлетворенность стилем руководства педагогическим коллективом. Бытующее утверждение о том, что основной причиной конфликтов в педагогическом коллективе является неудовлетворенность материальным вознаграждением своего труда и низкий уровень признания обществом профессии педагога не нашли своего категорического подтверждения. Чем это можно объяснить? На наш взгляд высокой гражданской ответственностью педагогов, что соответствует их социальному предназначению как интеллигенции, а также обреченностью на ту зарплату, которую они получают.

Как показывают исследования Р.Х. Шакурова, руководители отмечают, что у них складываются дружественные отношения с членами педагогических коллективов. Педагоги же в свою очередь отмечают, что эти взаимоотношения носят лишь формальный характер. Такая диспропорция в ответах (37,9% и 73,4%) позволяет предполагать, что многие руководители не имеют объективного представления о реально сложившихся взаимоотношениях между ними и педагогическими коллективами. Исследование показало, что руководители имеют весьма ограниченный арсенал инструментальных средств регуляции конфликтов [37].

Р.Х. Шакуровым установлено, что педагоги в возрасте от 40 до 50 лет часто воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрожающий их авторитету; после 50 лет у педагогов наблюдается постоянная тревожность, проявляющаяся нередко в сильном раздражении, эмоциональных срывах, ведущих к конфликтам. Наличие кризисных периодов развития личности (например, кризис середины жизни) также обостряют возможность возникновения конфликтных ситуаций [37].

Анализ взаимоотношений, сложившихся в педагогических коллективах, проведенных Р.Х. Шакуровым, показал, что большинство педагогов (37,9%) отметило, что у них сложились дружественные отношения с администрацией ДОУ и (73,4%) опрошенных педагогов отметило, что у них дружественные отношения с коллегами по работе.

Специфические причины конфликта «Педагог-Педагог».

.        Конфликты происходят: между молодыми педагогами и педагогами со стажем работы; между специалистами узкой направленности и воспитателями; между воспитателями; между педагогами, имеющими звание, должностной статус (воспитатель или специалист высшей категории, и не имеющими их); между педагогами, чьи дети посещают детский сад и пр.

Специфическими причинами конфликтов между педагогами чьи дети посещают детский сад, могут быть: недовольство педагогов отношением к их собственному ребенку своих коллег; недостаточная помощь и контроль за собственными детьми педагогов-матерей в силу огромной профессиональной занятости; запредельно частое обращение педагогов к коллегам, чьи дети посещают детский сад, с просьбами, замечаниями, жалобами по поводу поведения их ребенка.

.        Конфликты, «провоцируемые» (чаще непреднамеренно) администрацией дошкольного образовательного учреждения, образуются в случае: необъективного или неравномерного распределения ресурсов (к примеру, игрового и спортивного оборудования, технических средств обучения); неудачного подбора воспитателей на одну группу с точки зрения психологической совместимости; косвенного «сталкивания» педагогов (сравнение групп по заболеваемости, исполнительской дисциплине, возвышение одного педагога за счет унижения другого или сравнение с кем-либо).

Каждый из конфликтов бывает вызван своими причинами. Рассмотрим, к примеру, возможные причины конфликтов между начинающим специалистом и педагогом с большим опытом работы в дошкольном учреждении. Непонимание роли жизненного опыта в оценке окружающего, особенно поведения и отношения к педагогической профессии молодых педагогов, приводит нередко к тому, что педагог, возраст которого за пятьдесят лет, чаще фиксирует свое внимание на негативных сторонах современной молодежи. С одной стороны, канонизация собственного опыта, противопоставление нравственных и эстетических вкусов поколений педагогов со стажем, с другой стороны - завышенная самооценка, профессиональные промахи молодых педагогов могут служить причинами конфликтов между ними.

Более углубленное изучение причин конфликтов типа «Педагог-Педагог» является одним из перспективных направлений исследования педагогических конфликтов в детском саду. Знание этих причин позволяет объективно определить условия, которые их порождают. И потому, оказывая воздействие на эти условия, возможно, целенаправленно влиять на проявление реальных причинно-следственных связей, то есть на то, что обусловливает возникновение конфликта и характера его последствий.

1.3 ЭТАПЫ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из принципиального понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Эта проблема становится многоплановой. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность.

Как утверждает Д.П. Зеркин, управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом в педагогическом коллективе - это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий:

объективное понимание конфликта как реальности;

признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;

наличие материальных, духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации.

Объективное понимание конфликта - это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Объективное объяснение конфликта возможно при выполнении следующих требований:

.        Анализ конфликта учитывает только те факторы, которые актуальны в настоящей ситуации.

.        В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.

.        Объяснение конфликта подчинено успешному разрешению его в интересах целого - прогресса общества, личности и пр.

.        Признание возможности активного воздействия на конфликт также составляет существенное условие управления им. Это исключает отношение к конфликтам как фатально неизбежным, стихийно возникающим и столь же стихийно развивающимся, а стимулирует поиск путей и методов сознательного влияния на конфликтную ситуацию, зарождающуюся или реально существующую. Более того - предполагает использование конфликта в качестве фактора стимулирования развития системы.

.        Демократическое воздействие на субъекты конфликта - один из принципов управления. Весь механизм демократии, каждый из его элементов служит надежным орудием управления общественными процессами в интересах большинства населения.

Управление конфликтами в педагогическом коллективе включает в себя:

прогнозирование, предупреждение, стимулирование, регулирование, разрешение конфликтов.

Прогноз - это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания места и времени его возникновения. Научная и практическая ценность прогноза определяется уровнем его обоснованности и достоверности. Прогнозирование конфликта - лишь предпосылка его предотвращения.

Предупреждение конфликта - это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта (одной или обеих сторон предполагаемого конфликта) в реальный процесс общественных отношений людей. Предупреждение конфликтов осуществляется комплексной системой методов и средств. Они станут эффективными при условии реалистической оценки ситуации, приоритетного внимания согласованию интересов всех участвующих в общественном процессе субъектов и учете возможности реализации принципа толерантности.

Стимулирование конструктивных конфликтов - является двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратегия развития позитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.

Инициирование определенных конфликтов зачастую используется в целях нейтрализации других, более разрушительных, опасных для коллектива. Таким образом, некоторые конфликты нужно предотвращать, а некоторые - стимулировать.

Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта - это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт есть конфликт контролируемый и, стало быть, предсказуемый. Элемент регулируемости присутствует в любом конфликтном процессе, если он так или иначе включен в механизм социального управления. В свою очередь, управление конфликтным процессом придает объективно этому процессу формы, способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь и, наоборот, максимизировать такого же рода приобретения, именно здесь суть управления конфликтом. Процесс регулирования конфликта как процесс управления им имеет свои этапы. Первоначальное действие по урегулированию конфликта - его признание и выявление как реальности.

Этапы регулирования конфликта.

Теоретический этап - только предпосылка, хотя и важнейшая, для практического действия. Исходным же этапом такого действия, по мнению ряда конфликтологов, является интституционализация конфликта, что означает определение правил и норм его функционирования и развития.

Следующий этап регулирования конфликта - это его легитимизация. Она предполагает признание конфликтующими субъектами установленных норм и правил конфликтного поведения и соблюдение их. Это также означает, что и общество рассматривает данный конфликт как правомерный, а не чуждый по отношению к существующему общественному порядку. Легитимизация конфликта есть его интегрирование в признанную систему общественного порядка, независимо от того, идет речь о политико-правовой системе или же о гражданском обществе.

Институционализация и рационализация конфликта дает возможность побуждать стороны к принятию даже невыгодных для них предложений, но ведущих к предотвращению агрессивности в борьбе и ее разрушительных последствий.

Важной ступенью управления конфликтом, его урегулирования является действие по структурированию конфликтных групп. Структурирование группы позволяет измерить «силовой потенциал» различных составляющих ее элементов и определить иерархию в структуре общественных отношений. Кроме того, путем структурирования социальных групп, участвующих в конфликте, выявляется реальное состояние и взаимоотношение интересов, а также определение приоритетных из них или общих, на основе учета которых возможно достижение согласия и сотрудничества.

Решению задачи урегулирования конфликта может также служить последовательное ослабление его путем перевода в другое русло взаимодействия противоборствующих сторон и на другой уровень. Например, за счет переноса общественного конфликта на уровень индивидуального. Широко используется также метод ослабления острого социального конфликта на базе общей ориентации обеих сторон на внешний для них конфликт (тактика поиска «общего врага»).

Процесс регулирования конфликта осуществляется при помощи разнообразных технологий: информационной, коммуникативной, социально-психологического воздействия, организационных приемов. Ликвидация дефицита информации по спорным вопросам, исключение из информационного поля различного рода искаженных сведений о позициях и интересах сторон; устранение слухов о поведении субъектов - эти и другие действия по информационному обеспечению управления общественной ситуацией оказывают эффективное влияние на снижение уровня конфликтных взаимоотношений.

Не меньшую роль играет коммуникативный способ регулирования конфликтов. Развитие общения формирует сходные или общие установки, ценности, оценки, социальные переживания, нейтрализует влияние эмоций. Совершенствование организационного порядка, разумное применение организационных методов воздействия на группы и отдельных людей (например, решение кадровых вопросов, использование методов поощрения или наказания за те или иные действия), содействуют блокированию конфликтной ситуации и развитию отношений сотрудничества между людьми и организациями.

Таким образом, для смягчения, ослабления или перевода конфликта в другое русло и на другой уровень отношений служит регулирование. Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта.

Разрешение конфликта - заключительный его этап. Во всех многообразных формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей.

Различают полное и неполное разрешение конфликта. Ели имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п.

Ситуация неполного разрешения конфликта порождает его возобновление на той же или новой основе. Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеих сторон без ликвидации причин и предмета противоборства. Не ведет к разрешению и так называемая отмена конфликта - это попытка избавиться от конфликта путем примирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих в его основе.

Сколь бы ни были разнообразны конфликты, процесс разрешения их характеризуется некоторыми общими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципов, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации отмеченных принципов управления конфликтами.

Один из принципов управления конфликтом - гласность. Любая попытка скрыть наличие конфликта в обществе или коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углублению конфронтации. И, напротив, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и условий означает создание благоприятных предпосылок для урегулирования последнего и успешного преодоления.

К числу принципов конфликтологи относят: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликтов; достаточно высокий уровень демократической культуры в обществе; развитая социальная активность главных слоев населения; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитая социальная активность главных слоев населения, наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речь идет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Конфликты, в которых противников разделяю непримиримые противоречия, и их разрешение может быть достигнуто только победой одной стороны над другой, существенно отличаются от конфликтов типа «дебатов», где возможен спор, возможны маневры, но в принципе, обе стороны могут достигнуть компромисса. Специфичны конфликты типа «игр», где стороны действуют в рамках одних и тех же правил, и разрешение проблемы здесь не ведет к ликвидации всей структуры связывающих их отношений.

Требования своевременности, оперативности и гласности не менее важны для практики разрешения конфликта. Запущенный конфликт требует для своего разрешения больших ресурсов, ибо он обременен многими разрушительными последствиями. Отсутствие должной оперативности в воздействии на конфликтную ситуацию, кроме всего прочего, снижает эффективность применяемых методов работы.

В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующих субъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта, описанных и используемых в зарубежных программах обучения управлению. Это: стили соперничество (конкуренции), избегания (уклонения), приспособления, сотрудничества, компромисса. Характеристика данных стилей, тактика их выбора и технология применения описаны американской исследовательницей проблем конфликтологии доктором философии Д.Г. Скотт, в ее работе «Конфликты, пути их преодоления».

Вопрос б управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

В рамках конфликтологической проблематики внимание ученых направлено на изучение конфликтов в педагогических коллективах, конфликтологической компетентности педагога, педагогического вмешательства в конфликты, путей их предупреждения и разрешения.

В педагогике и психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. ПО отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. ПО длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. По своим последствиям: конструктивные и деструктивные. Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее: быстротекущие; острые длительные; слабовыраженные вялотекущие; слабовыраженные быстропротекающие конфликты. Зная причины и условия конфликтов, можно лучше разобраться в природе самого конфликта, а потому определить методы воздействия на него или модели поведения в процессе него.

Специфика педагогической работы заключается в том, что труд педагога протекает индивидуально. Работая с воспитанниками один на один, педагог, как правило, находится в сильном психическом напряжении, он должен активно регулировать как свое поведение, так и поведение учащихся в различных ситуациях. Демографической особенностью педагогического коллектива является то, что 100% педагогов - женщины. Как считают специалисты, в однородных по полу коллективах учащаются межличностные конфликты, которые в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствующие нормальному развитию личности и эффективности воспитательно-образовательного процесса.

Вопрос об управлении конфликтами в педагогическом коллективе вытекает из понимания конфликтов как неотъемлемой стороны общественных процессов, как их источника и движущей силы творческой деятельности людей, но вместе с тем и как детерминанты проблем и трудностей развития. Если бы конфликт понимался только как патологическое явление в обществе, ведущее к дезорганизации социальной системы, к нарушению ее нормального функционирования, то основная проблема отношения к конфликту сводилась бы к его ликвидации - отмене, подавлению, скорейшему разрешению. Признание же конфликта закономерным явлением в обществе, более того, движущей силой развития, расширяет и углубляет проблему обращения с ним. Понятие «управление конфликтом» выражает ее сущность. Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

.1      ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ КОНФЛИКТОВ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

В обследовании принимало участие 20 человек из детского сада в возрасте от 22 до 60 лет.

В обследовании были использованы следующие методики:

Методика Кеннета Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте» позволила определить типичные способы реагирования на конфликтные ситуации. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности [45; 35]. В основании типологии конфликтного поведения К. Томаса два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

а) соперничество (соревнование), наименее эффективные способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. Это наиболее опасный стиль, который может перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы;

б) приспособление означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого, слишком частое использование этого стиля, независимо от содержания ситуации, лишает его носителя инициативы и способности к активным социальным действиям, что рано или поздно приводит к возрастанию напряженности внутренних конфликтов и всеми вытекающими из этого последствиями;

в) компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Люди с этим тилем стремятся примирить противоречивые интересы разных партнеров со своими собственными. Противоречие, вызвавшее конфликт, естественно, не решается, а маскируется и временно загоняется внутрь с помощью частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта;

г) избегание (уход, уклонение) для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению, собственных целей. Этот стиль не способен разрешить противоречие, лежащее в основе конфликта, так как личность не признает вообще эти противоречия как реально существующие. Этот стиль свойственен людям со сниженной самооценкой и достаточно развитым социальным интеллектом. Так же, как и другие, стиль избегания порождает усиление внутренних конфликтов;

д) сотрудничество, когда участники конфликта приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что избежав конфликт, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях соперничества, приспособления и компромисса, либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Этот способ поведения оказывается самым активным и эффективным в смысле определения исхода конфликтной ситуации. Наиболее конфликтным считается стиль соперничество; избегание и приспособление характеризуется пассивной формой поведения. Компромисс занимает как бы промежуточное положение, совмещая в себе и активную и пассивную формы поведения.

Опросник состоит из 60 суждений. Сгруппированных в 30 пар (см. Приложение № 1).Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемый, ему предлагается, прочитав каждое из двойных высказываний, выбрать то из них, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Полученные в результате исследования данные соотносятся с ключом. Количество баллов, набранное индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденций к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Методика «Оценка социально-психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном применении) определить динамику его развития.

Испытуемым предлагался опросник из 13 вопросов, в котором предлагалось по шкале от -3 до +3 оценить климат в своем коллективе. Оценки обозначают: 3 - свойство проявляется в коллективе всегда, 2 - свойство проявляется в большинстве случаев, 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то и другое свойство.

Обработка включала 2 этапа:

этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом - оценок данных каждым участников опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатываются ответы каждого члена коллектива.

этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого члена коллектива необходимо сложить и разделить на количество отвечающих.

Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 это высокая степень благоприятности социально-психологического климата.

От 8 до + 22 средняя степень благоприятности социально-психологического климата.

От 0 до 8 низкая степень благоприятности.

От 0 до - 8 начальная неблагоприятность социально-психологического климата.

От -8 до - 10 средняя неблагоприятность.

От -10 и ниже сильная неблагоприятность.

«Тест на оценку уровня конфликтности личности» позволил определить как в каждом отдельном случае, так и общий уровень конфликтности коллектива [39]. Опросник состоит из 14 вопросов, где из предложенных предлагалось выбрать наиболее подходящий к характеристике личности испытуемого. Полученные в результате исследования данные соотносились с ключом. Количество баллов, набранных по каждой шкале давало представление об уровне конфликтности данной личности.

Уровни развития конфликтности.

-23 - низкий

-32 - средний

-42 - высокий

В результате проведения методики К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации получены следующие данный (см. Таблица 1)

Таблица 1

Данные по методике К. Томаса, определение стиля поведения в конфликтной ситуации

По таблице 1 видно, что самым распространенным стилем поведения в конфликтной ситуации в детском саду является сотрудничество - 26%, это наиболее рудный из всех стилей, но и наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Как правило, такой подход способствует успеху в делах.

На втором месте стиль компромисс, который заключается в том что выбранное поведение учитывает интересы всех сторон, принимающих участие в конфликте, что стороны не желают портить межличностные отношения и пытаются решить разногласия, идя на уступки.

На третьем месте приспособление - 25 %. Это говорит о том, что почти у четверти коллектива направленность на личные интересы низкая. Главным минусом этой стратегии является то, что не происходит серьезного обсуждения проблем, не затрагиваются спорные вопросы. В результате индивид не удовлетворяет определенные потребности, что ведет к назреванию внутреннего конфликта.

На четвертом месте избегание - 21 %. Это люди, которые отнимают у себя возможность влиять на развитие ситуации, воздерживаются от высказывания своей позиции, уклоняются от спора, уход от ответственности за принятие решения. Происходит это, возможно, в силу нехватки власти для решения конфликта в свою пользу, что может привести к затаенному гневу, обиде.

Стиль соперничество находится на последнем месте - 5 %. По этому можно судить о том, что педагоги стараются не переходить к прямой конфронтации и не стремятся добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому члену коллектива.

На основании количественных данных можно утверждать, что такие стили поведения, как компромисс, сотрудничество, приспособление и избегание распространены примерно в равном соотношении. По этому можно судить о высоком уровне профессиональной подготовленности педагогов по поведению в конфликтных ситуациях, а также о высокой адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

Рис 1

Гистограмма распределения показателей стиля поведения в конфликтной ситуации по методике К. Томаса в педагогическом коллективе детского сада

Данные, полученные при обследовании по методике К. Томаса были использованы при анализе стилей поведения членов педагогического коллектива детского сада в конфликте в зависимости от возраста (см. Таблица 2)

Таблица 2

Определение стиля поведения педагогов в конфликтной ситуации в зависимости от возраста

Рис 2.

Гистограмма сравнительного анализа стилей поведения в конфликтной ситуации между педагогами в зависимости от возраста

До 30 лет

С 30 до 50 лет

Больше 50 лет

Сделаны следующие выводы: в возрасте до 30 лет преобладает компромисс, от 30 до 50 преобладает сотрудничество, а после 50 лет преобладает стиль избегание.

Таким образом можно сделать вывод о том, что до 30-летнего возраста еще полностью не сформировано представление о педагогической деятельности и о способах общения в педагогическом коллективе, что в возрастной промежуток между 30 и 50 поведение в конфликтах не сводится ник прямой конфронтации, ни к уходу от него, а сводится к непосредственному разрешению его «здесь и сейчас». А вот в возрасте поле 50 лет преобладает стиль поведения в конфликтах избегание, о чем можно судить, что самооценка в этом возрасте начинает понижаться, что может привести к внутриличностным конфликтам.

При анализе результатов по исследования социально-психологического климата в детском саду мы выявили, что наш коллектив имеет высокую степень благоприятности социально-психологического климата (средний балл - 25, 15) (см. таблицу 3).

Таблица 3

Сводная таблица по результатам исследования социально-психологического климата в педагогическом коллективе

Рис. 3

Гистограмма распределения показателей уровня конфликтности между педагогами детского сада

После обработки результатов по определению уровня конфликтности педагогов в детском саду у нас получилось, что у 0% педагогов высокий уровень конфликтности. У 65% педагогов средний уровень конфликтности, и 35% педагогов имеют низкий уровень конфликтности. Средний показатель уровня конфликтности равен 31 балл - а из этого следует, что в данном педагогическом коллективе уровень конфликтности находится на среднем уровне.

2.2    МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТАМИ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативные последствия не нужно доказывать, они очевидны. Для разрешения конфликта необходимо обладать знанием теории и практическими навыками.

Следует отметить, что инструментом эффективного управления коллективом являются утвержденные правила внутреннего трудового распорядка и официально установленный перечень должностных обязанностей каждого сотрудника детского сада. Однако в силу разных позиций, взглядов, интересов, мотивации, поставленных целей и т.п. проблема конфликтов в коллективе остается, что, в свою очередь, влияет на качество образования в дошкольном учреждении.

Для того чтобы умело использовать конфликт в педагогическом процессе, необходимо хорошо знать динамику и все составляющие. Бесполезно рассказывать о технологии использования конфликта человеку, который имеет лишь житейское представление о конфликтном процессе.

Управление конфликтами, как и управление персоналом в целом, должно считаться со сложностью и многоаспектностью трудовых отношений по всем линиям - между работодателем и работниками, между администрацией и профсоюзным комитетом, советом трудового коллектива, между воспитателем и родителем, между отдельными работниками, выполняющими взаимосвязанные трудовые операции и др.

Трудовые отношения складываются под влиянием факторов социальной среды и функционального взаимодействия, зависят от правовых норм и трудовых традиций, служат основой конструктивного разрешения конфликтов, возникающих в процессе трудовой деятельности. Упомянутые отношения представляют реальную возможность прогнозирования конфликтных ситуаций, разработки технологий урегулирования конфликтов с применением как организационно-распорядительных, так и социально-психологических методов воздействия на конфликтное поведение, оптимальных способов разрешения конфликтов. С учетом вышеизложенного, следует заметить, что управление персоналом, включая и разрешение конфликтов, не сводится к отдаче распоряжений, командованию людьми; это больше забота о рациональном использовании человеческого ресурса с точки зрения как организации, так и каждого работника в отдельности. Надо исходить из того, что персонал - это объединение личностей, взаимодействующих индивидуальностей. Руководителю важно знать своих подчиненных, иметь представление об их интересах и предпочтения; быть по возможности осведомленным о семейных обстоятельствах и жизненных затруднениях, а так же об иных особенностях, с тем чтобы более осмысленно поддерживать у людей, связанных общим делом, трудовой энтузиазм, в сселять в них уверенность в успехе, не дать им отвлекаться на несущественные, второстепенные мелочи, лишь заслоняющие главное. Иными словами, вполне возможно и при известных условиях необходимо создание целостной системы управления конфликтами в дошкольном учреждении.

Искусство управления состоит в том, чтобы и в конфликтной ситуации не упускать из виду основные ориентиры; действовать с благоразумием, осмотрительно, но всегда последовательно и настойчиво. Конфликт нужно решать сообща, при непременном участии противостоящих сторон, активной мобилизации и координации их собственных возможностей. Именно поэтому руководителю, оказавшемуся в роли посредника, вполне уместно соблюдать следующие простые правила:

воспринимать конфликты как естественное проявление человеческого общения, нормальный способ социального взаимодействия и отношений людей, занятых совместной деятельностью;

уметь анализировать конфликтные ситуации, определять подлинные причины возникновения конфликтов, цели и особенности поведения противоборствующих сторон;

владеть механизмом управления конфликтами, набором соответствующих приемов и процедур, навыками конструктивного влияния на персонал в конфликтных условия; направлять конфликты по возможности в функционально-позитивное русло и сводить к минимуму их негативные последствия;

всесторонне оценивать итоговый результат происшедшего конфликта, его значимость и влияние на отдельные личности, группы работников, коллектив в целом.

Задача руководителя заключается в том, чтобы опереться на посреднические возможности социального партнерства, перевести возникшую в коллективе конфликтную ситуацию в плоскость делового обсуждения вызвавшей ее проблемы, выяснения и устранения причин расхождений в оценках, намерениях, поступках. Только так, действуя целенаправленно и конструктивно, можно ослабить негативные последствия конфликта и извлечь из него максимум позитивных результатов.

Руководитель должен быть в определенной степени психологом. Такого рода знания обычно включают представления об основных закономерностях межличностных отношений, проявляющихся в процессе управленческой деятельности.

Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций мы считаем, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию.

Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. В связи с этим необходимо знать:

Опираясь на исследования отечественных психологов (Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк; В.П. Захаров, Ю.А. Симоненко), опишем 6 основных типов конфликтных личностей;

)        демонстративный тип: хочет быть в центре внимания; любит хорошо выглядеть в глазах других; его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся; ему легко даются поверхностные конфликты; хорошо приспосабливается к различным ситуациям; планирование своей деятельности слабо воплощает в жизнь; не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо; часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

)        Ригидный тип: («ригидный» означает негибкий, непластичный) люди, принадлежащие к этому типу, отличаются честолюбием, завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих. Поведение их отличается бесцеремонностью, переходящей в грубость. Этот тип личности подозрителен. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.

)        Неуправляемый тип: люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, отсутствием самоконтроля. Поведение - агрессивное, вызывающее. Во многих неудача, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта извлекает мало пользы на будущее.

)        Сверхточный тип: предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются. Характеризуется повышенной тревожностью, проявляющейся, в частности, в подозрительности. Чрезмерно чувствителен к деталям, к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.

)        Бесконфликтный тип: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

)        Рационалист: расчетливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных (карьеристских или меркантильных) целей. Долгое время могут исполнять роль беспрекословного подчиненного, например, до тех пор пока не «закачается кресло» под начальником. Тут-то рационалист и проявит себя, первым предав руководителя.

Первые пять типов конфликтных личностей при всех отличиях имеют и нечто общее. Это болезненное честолюбие и привычка не отказываться от своих желаний. Для «демонстративных», «ригидных», «неуправляемых», «сверхточных» и «бесконфликтных» личностей конфликтовать, скорее, их беда, нежели вина. Таков психологический склад этих людей. Большинство из них страдает различными комплексами, в особенности комплексом неполноценности.

Таким образом, можно выделить основные признаки конфликтной личности:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей (завышенная или заниженная), что может противоречить адекватной оценке окружающих;

стремление доминировать, во что бы то ни стало;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

Излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза;

критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;

определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость.

В разрешении конфликтов в педагогическом коллективе руководитель применяет разные стили (см. приложение 6).

Стиль соперничества (конкуренции) может использовать руководитель, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который возможен в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда руководитель не обладает достаточной властью, а его точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения конфликтующего.

Стиль сотрудничества эффективен, если отстаивая собственные интересы, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как требует продолжительной работы. Его цель - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Стиль компромисса, суть которого заключается в том, что стороны стремяться урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и тоже помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо принять такое решение, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для руководителя, руководитель не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения и не хочет тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль приспособления означает, что руководитель действует в данной обстановке для восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для руководителя, или когда руководитель жертвует собственными интересами в пользу другой стороны.

Руководителю необходимо умение максимально объективно оценивать конфликт. Недооценка может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно и высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными.

В психологическом анализе конфликтной ситуации весьма информативными являются результаты наблюдения взаимоотношений сотрудников в коллективе. Руководитель в ходе наблюдений отмечает следующие аспекты:

проявление лидерства или ведомости;

конфликтность в общении сотрудников;

подчинение общим установленным правилам (корпоративная культура);

готовность радоваться успеху другого;

оказание помощи другим.

Осуществляя анализ взаимоотношений сотрудников детского сада руководитель должен:

стараться определить причины их объединения (или не объединения);

направлять эти взаимоотношения (при определяющей инициативе);

оценивать действия сотрудников;

помогать им анализировать собственную личность;

придерживаться личностно-ориентированной модели общения. Так как именно она дает оптимальный результат;

повышать профессиональный уровень и уровень корпоративной культуры.

Проанализировав сложившуюся ситуацию, руководитель должен определиться с мерами по ее регулированию, а также четко обозначить модель собственного поведения.

Педагогический работник в учреждении на виду у всех, сотрудники как бы связаны «круговой порукой», анонимность действий исключается, осуждение или одобрение коллег играет большую роль не только в плане морального самочувствия, но и его карьеры. Поэтому в интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутриколлективные конфликты, принимая точку зрения той или другой стороны. Разумнее всего ему находиться как бы «над схваткой». Однако в позиции стороннего наблюдателя, что делает ситуацию неуправляемой, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы.

В этом случае чрезвычайно удобна (как для руководителя, так и для конфликтующих сторон) роль посредника, который позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки «сохранить лицо». Существует зависимость между уступками, делаемыми человеком другим людям, и его представлением о себе как о «сильной личности».

Эффект такой зависимости удается нейтрализовать, если в процесс разрешения конфликта включается посредник. В этом случае возникает любопытная в психологическом отношении ситуация: при необходимости уступок стороны идут на них, адресуясь не друг к другу, а к третьей стороне. Именно ей как бы делается «одолжение» в ответ на соответствующую просьбу уступке (обычно в форме совета, рекомендации), но отнюдь не противной стороне.

Таким образом, часто психологические шаги противоборствующих сторон - участников конфликта навстречу посреднику означают не уступку ему, а скорее декларацию готовности сотрудничать с ним (следовательно, и друг с другом) в решении общей проблемы, следуя при этом некоторым «правилам игры».

Вставая над конфликтом, руководитель получает возможность решить его путем переговоров, найти вариант, частично удовлетворяющий обе стороны без победителей и побежденных.

С помощью психологической диагностики (см. Приложение 1) успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.

Существуют три основных способа, применяемых руководителями дошкольных учреждений для определения конфликтной ситуации:

воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность;

разделение объекта спора, уточнение границ полномочий, ответственности, компетенции, поручение одному из конфликтующих решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос решает второй участник конфликта, передача спорного вопроса третьему лицу;

организационные мероприятия: создание так называемого организационного буфера, устраняющего многие служебные контакты. Как крайнее средство используется перемещение работников. Перемещать рекомендуется обоих работников, применяя это способ только тогда, когда другие меры исчерпаны и каждый из конфликтующих действует убежденно и по существу в интересах коллектива.

Но какой бы способ не был выбран, практически в любой ситуации рекомендуется учитывать два обстоятельства:

реакцию, какую могут вызвать те или иные предпринимаемые меры со стороны как непосредственных участников конфликта так и сил, соблюдающих временный нейтралитет;

нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов.

Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией, общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитарная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.

Руководителю необходимо помнить, что разные люди - будь то один человек или группа - в разное время могут реагировать совершенно по-разному на одинаковые воздействия, которые выражаются посредством указаний, приказов, просьб, наставлений и т. п. Часто это происходит от того, что руководитель может избрать способ воздействия на сотрудников, не соответствующий их способностям, мотивации и свойствам, а подчиненные выбирают в качестве средств зашиты любые способы, которые могут оградить их собственное достоинство и самоуважение.

Кроме того, руководитель должен знать, что человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности, т.е. в любой момент времени участник производственного процесса может находиться на разных уровнях интеллектуального, эмоционального, физического, мотивационного и социального состояния и развития. Отсюда следует, что ни одна оценка со стороны руководителя результатов деятельности профессионального поведения и личностных качеств сотрудников не может быть окончательной, поскольку любой человек находится в развитии, меняет проявления своих способностей и свойств. Окончательность и стереотипность оценок руководителя, игнорирующие психологическую неадекватность отображения человека человеком, как правило, ведут к возникновению конфликтных ситуаций.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем образования и воспитания. Этика деловых отношений предполагает, что руководитель владеет следующими тактиками:

знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов, а также обладание навыками практического применения указанных способов на практике;

умение правильно вести деловую беседу. Выполнение руководителем главных требований при проведении беседы с сотрудниками - создание доброжелательной, доверительной обстановки, умение корректно и заинтересованно выслушать собеседника, способность руководителя воспринимать невербальную информацию во время беседы - это прямой путь к его участию в выявлении, предотвращении и разрешении конфликтов или стрессовых ситуаций. Личное участие руководителя в реши деловых и морально-психологических проблем сотрудников не должно носить эпизодического характера;

руководитель детского сада должен владеть навыками проведения критического разбора деятельности подчиненных сотрудников. Критиковать сотрудников - объективная необходимость в работе любого руководителя. Но при этом он должен показывать личный пример корректного, конструктивного отношения к ситуации, не допускать ущемления личного статуса и чувства собственного достоинства критикуемого сотрудника. Исходя из этого, руководителю не следует: критиковать кого-либо в присутствии третьих лиц, начинать разговор непосредственно с критики, подвергать разбору личные качества, а не действия сотрудника;

от руководителя требуется сочетать деловую активность с полноценным отдыхом, искать удовольствие в работе, вместе с подчиненными радоваться успехам и неудачам, снимать психофизическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний, устраивать психологические паузы при острых конфликтах. Обеспечение полноценного отдыха сотрудников, поддержание их здоровья, т.е. состояния полного физического, духовного и социального благополучия - предмет первостепенной заботы руководителя. Это поднимает деловой настрой людей, увеличивает их энергию, повышает жизненный тонус и в конечном счете помогает преодолевать конфликты и стрессы.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

управление конфликт педагогический коллектив

Исследование показало, что преобладающими стилями разрешения конфликтов в педагогическом коллективе являются сотрудничество и компромисс. При этом стиль компромисс характерен для педагогов до 30 лет; избегание - для педагогов старше 50 лет; а стиль сотрудничество характерен для педагогов от 30 до 50 лет, что объясняется более высокой профессиональной подготовленностью и теоретической осведомленностью педагогов по поведению в конфликтных ситуациях.

Выбор стилей поведения в конфликтной ситуации определяется и возрастными особенностями членов педагогического коллектива. Чем выше возраст, тем более возрастает стремление к избеганию конфликтов.

Уровень благоприятности социально-психологического климата в педагогических коллективах растет, а уровень конфликтности личности педагога уменьшается в зависимости от профессиональной подготовленности по данному вопросу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа посвящена управлению конфликтами в педагогическом коллективе. В первой части работы было дано определение конфликта, изучены причины возникновения конфликта, выделены виды и особенности конфликтов, этапы протекания конфликтной ситуации, рассмотрена структура конфликта.

Во второй части работы было исследовано состояние конфликтов в педагогическом коллективе.

Можно сделать вывод о том, что эта проблема на сегодняшний день является очень важной в современной системе образования. Но в то же время и малоразработанной. Напрашивается вопрос, почему сложилась такая ситуация? Ведь от благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество воспитания и обучения детей.

Также малоразработанной является проблема адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе. Ведь молодым педагогам просто необходимо знать как вести себя в новом коллективе, и как членам коллектива относится к «новичку».

В настоящее время изучению этой проблемы стараются уделять все больше внимания, потому что, не зная как поступить в конфликтной ситуации, можно совершить непоправимые ошибки. На сегодняшний день в науке накоплен значительный объем знаний, позволяющий исследовать проблему конфликта в различных аспектах, досконально изучить данный вопрос и применять полученные знания на практике.

В последние годы в конфликтологии в целом выходит много публикаций, посвященных управлению конфликтами, не затихают споры вокруг этого вопроса и в педагогике. Прочно закрепляются термины инициированный, управляемый, контролируемый, планируемый, организованный, проектируемый и другие конфликты. Психологам такая форма практической работы с группами известна еще с 30-х годов XX столетия, с так называемого метода «взрыва» группы, успешно применявшегося А.С. Макаренко для смены негативных неформальных лидеров в молодежных группах.

Установлено, что поскольку в основе конфликта часто лежит противоречие, подчиненное определенным закономерностям, руководители недолжны «бояться» конфликтов, а, понимая природу их возникновения, использовать конкретные механизмы воздействия для успешного их разрешения в разнообразных педагогических ситуациях. Понимание причин возникновения конфликтов и успешное использование механизмов управления или возможны только при наличии у руководителей и педагогов соответствующих личностных качеств, знаний и умений.

Стиль поведения в конкретном конфликте, также определяется той мерой, в которой педагог хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Констатировано, что практическая готовность руководителя к разрешению конфликтов в педагогическом коллективе представляет собой интегральное личностное образование, структура которого включает в себя мотивационно-ценностый, когнитивный и операционно-исполнительский компоненты.

Главный способ бесконфликтного педагогического общения - формирование высокого уровня педагогического профессионализма, владение искусством выхода из конфликтных ситуаций без потери собственного достоинства.

Результаты специальных исследований социально-психологических последствий конфликтов в группах убеждают в их не только однозначно негативном характере, но и их конструктивности. Поэтому в последние десятилетия в социально-психологической литературе появилось много квалификаций конфликта, как: разумного, рационального, полезного, позитивного, конструктивного, развивающего и т.п. Все это определило и новые перспективные направления исследований, от которых в ближайшем будущем следует ожидать новых интересных результатов.

Однако практические задачи всегда комплексные, поэтому они требуют либо интеграции знаний различных наук, либо объединения усилий их представителей. Руководитель строит работу так, что главными действующими лицами в разрешении конфликтов становятся сами участники: через осознание противоречий как предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем сознании собственного поведения, а не только других участников конфликта, через восприятие другого как самого себя и т.п. В этом существуют два серьезных ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно срабатывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми; во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь дополняющими другие методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому (не временному или ситуативному) разрешению межличностных и тем более межгрупповых конфликтов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Александрова, Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. [Текст]. - М.: Луч, 1993.

.        Андриади, Е.П. Основы педагогического мастерства [Текст]: Учебное пособие для студентов сред. пед. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 1999.

.        Бодалев. А.А. Личность и общение [Текст]. - М., 1983.

.        Бородкин. Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: Конфликт! [Текст]. - Новосибирск: Наука, 1989.

.        Вердербер, Р. Психология общения / Пер. с англ. Р. Вердербер, К. Вердербер [Текст]. - 11-е издание. - М.: Нева, 2005.

.        Гришина, Н.В. Производственные конфликты и их регулирование [Текст]. - Л., 1982

.        Громова, О.Н. Конфликтология. Курс лекций [Текст]. - М.: Ассоциация авторов издателей «Тандем», Издательство «ЭКСМО»2001/

.        Дарендорф, Р. Элементы теории социального конфликта [Текст]. - Соц. - 1994. - № 5.

.        Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие [Текст]. - М.: Гардарики, 2002.

.        Добрович, А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения [Текст]. - М., 1987.

.        Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии [Текст]. - СПБ.: Питер, 2009.

.        Журавлев, В.И. основы педагогической конфликтологии [Текст]. - М., 1988.

.        Жутикова, Н.В. Учителю о практике психологической помощи [Текст]. - М., 1988.

.        Запрудский, Ю.Г. Социальный конфликт [Текст]. - Росто-на-Дону: Феникс. 1992.

.        Здравомыслов. А.Г. Психология конфликта [Текст]. - Учеб. пособие. - М.: Альт, 2006.

.        Зеркин д.П. Основы конфликтологии [Текст]: Курс лекций - Ростов-на-Дону, Феникс, 1998.

.        Климов, Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми [Текст]. - Учеб. пособие. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж.: Издательство «МОДЕК», 2001.

.        Конфликтология: Учебник для вузов / В.П. Ратников, В.Ф. Голюбь, Г.С. Лушакова и др.; Под ред. проф. В.П. Ратникова [Текст]. - М.: ЮНИТИ, ДАНА, 2001.

.        Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию [Текст]: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Гуманит. Издат. Центр ВЛАДОС, 2008.

.        Коузер, Л. Введение в конфликтологию [Текст]. - СПб.: Светлячок, 1999.

.        Краткий психологический словарь / Под ред. А.В. Петровского, Н.Г. Ярошесвкого. - Ростов н/Дону: Феникс, 1998.

.        Крический, Р.Л. Если вы - руководитель [Текст]. - М.: Дело, 1996.

.        Крический, Р.Л., Дубовская, Е.М. Социальная психология малой группы [Текст]. - М.: Аспект-Пресс, 2001.

.        Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., «Руководитель» и коллектив: взаимодействие [Текст]. - М.: Знание, 1990.

.        Мелибруда, Е. Я-ты-мы: Психологические возможности улучшения общения [Текст]. - М.: Прогресс, 1986.

.        Мексон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента [Текст]. - М.: Дело, 1992.

.        Попова, Т.Е., Бобрешова, И.П., Чувашова, Т.А. Конфликтология [Текст]: Методические указания по изучению дисциплины. Краткий конспект лекции. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2009.

.        Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии [Текст]. / Под ред А.А. Крылова, С.А. Маничева. - СПб.: Питер, 2000.

.        Психологическая диагностика: Проблемы и исследования [Текст]. / Под ред. К.М. Гуревича. - М., 1981.

.        Светлов, В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях [Текст]. - М.: Росток, 2003.

.        Скотт, Дж. Г. Способы разрешния конфликтов [Текст]. - Киев: Верзинин и к0, ЛПД, 1991.

.        Социальное управление: словарь-справочник. - М.: МГУ, 1994.

.        Тренев, Н.Н. Управление конфликтами [Текст]. - М.:. Приор, 2001.

.        Учитель, школа, общество [Текст]. / Социологический очерк 90-х годов. - СПб.: СПГУПМ, 1995.

.        Фишер, Р., Юри, У. Путь к согласию, или переговоры без поражения [Текст]. - М.: Наука, 1992.

.        Хорни, К., Ваши внутренние конфликты [Текст]. - СПб., 1997.

.        Шакуров, Р.Х. Директор школы и микроклимат учительского коллектива [Текст]. - М., 1979.

.        Шакуров, Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив [Текст]. - М., 1990.

.        Шаленко, В.Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения [Текст]. // Социальный конфликт. 1999.- № 3.

.        Щербак, В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии [Текст]. // ЭКО. 1990, № 11.

Приложение 1

Методика Кеннета Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте»

Инструкция. Предлагаемый вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите то, которое в большей степени соответствует тому, как вы обычно поступаете и действуете.

.        а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

.        а) Обычно я стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

. а) Улаживая спорную ситуацию я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности

.        а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя

б) Я стараюсь добиться своего

. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

. а) Я обычно настойчиво стремлюсь добиться своего

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все

затронутые интересы и спорные вопросы.

. а) Я думаю не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия чтобы добиться своего.

. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также дет навстречу.

. а) Я предлагая среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обеих.

. а) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и другого человека.

б) Я отстаиваю свою позицию.

. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникших разногласий.

. а) Я пытаюсь щадить чувства другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы могли совместно добиться успеха.

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Приложение 2

Ключ к методике К. Томаса по определению стиля поведения в конфликтной ситуации

Приложение 3

«Оценка социально-психологического климата в педагогическом коллективе»

В нашем коллективе проводится изучение состояния социально-психологического климата. Просим выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.

Инструкция: оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в Вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный текст, после этого выберите оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует истине.

.        3 Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Преобладает подавленное настроение

. 3 Доброжелательность в отношениях

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Преобладает подавленное настроение

. 3 В отношениях между группировками внутри коллектива

существует взаимное расположение, понимание.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Группировки конфликтуют между собой.

. 3 Членам коллектива нравится проводить время вместе, участвовать

в совместной деятельности.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Проявляются безразличие к более тесному общению, отрицательно относятся к совместной деятельности.

. 3 Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов коллектива.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или

вызывают зависть, злорадство.

.        3 С уважением относятся к мнению друг друга.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Каждый считает свое мнение главным, нетерпим к мнению товарищей.

. 3 Достижения и неудачи коллектива переживаются как свои

собственные.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Достижения и неудачи коллектива не находят отклика у членов

коллектива.

. 3 В трудные минуты для коллектива происходит эмоциональное

единение «один за всех и все за одного».

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

В трудные минуты коллектив «раскисает», возникают ссоры, растерянность взаимные обвинения.

. 3 Чувство гордости за коллектив, если его отмечают руководители.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся

равнодушно

. 3 Коллектив активен, полон энергии.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Коллектив инертен и пассивен

. Участливо и доброжелательно относятся к новым членам

коллектива, помогают освоиться им в коллективе.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Новички чувствуют себя чужими, к ним часто проявляют

враждебность.

. 3 Совместные дела увлекают всех, велико желание работать

коллективно.

Коллектив невозможно поднять на совместное дело. Каждый

думает о своих интересах.

. 3 В коллективе существует справедливое отношение ко всем

членам, поддерживают слабых, защищают их.

Проявляется одинаково и то и другое свойство.

Коллектив заметно разделяется на «привилегированных», пренебрежительное отношение к слабым.

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Приложение 4

«Оценка уровня конфликтности личности»

В нашем детском саду проводится исследование с целью определения оценки уровня конфликтности личности педагога. Просим Вас принять участие в данном исследовании.

Анкетирование анонимное.

Инструкция: прочитайте внимательно вопрос и выберите один из предложенных вариантов ответа.

.        Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет; б) когда как; в) да.

.        Есть на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, ненавидят?

а) да; б) затрудняюсь ответить; в) нет.

.        Кто вы в большей степени?

а) пацифист; б) принципиальный; в) предприимчивый.

.        Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто; б) периодически; в) редко.

.        Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в ее целесообразности;

б) изучил бы кто есть кто и установил контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался с людьми.

.        В случае неудачи какое состояние вам характерно?

а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя.

.        Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

а) да; б) скорее всего да; в) нет.

.        Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать?

а) да; б) скорее всего да; в) нет.

.        Из трех личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других.

.        Кто вы в большей степени?

а) независимый; б) лидер; в) генератор идей.

.        Каким человеком считают вас друзья?

а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым.

.        Против чего вам чаще всего приходится работать?

а) с несправедливостью; с бюрократизмом; в) с эгоизмом.

.        Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности; б) оцениваю свои способности объективно; в) переоцениваю свои возможности.

.        Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность.

Благодарим Вас за участие в исследовании!

Приложение 5

Ключ к тесту «Оценка уровня конфликтности личности»

______а) 1 б) 2 в) 3

______а) 3 б) 2 в) 1

______а) 1 б) 3 в) 2

______а) 3 б) 2 в) 1

______а) 3 б) 2 в) 1

______а) 2 б) 3 в) 1

______а) 3 б) 2 в) 1

______а) 3 б) 2 в) 1

______а) 2 б) 1 в) 3

_____а) 3 б) 1 в) 2

_____а) 2 б) 1 в) 3

_____а) 3 б) 2 в) 1

_____а) 3 б) 2 в) 1

_____а) 1 б) 2 в) 3

Приложение 6

В каких случаях уместно использование различных стилей поведения?