Постоянно ведется мониторинг качества работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации.
Приемы мотивации работников, преимущества и недостатки
На протяжении столетий руководители пытаются разрешить проблему того, как контролировать или мотивировать людей для того, чтобы они качественно выполняли свою работу и повышали производительность труда. Существуют два основных метода, которыми традиционно пользуются менеджеры: (1) мотивация работников с помощью принуждения или дисциплинарных мер; (2) создание у работников внутренней мотивации с помощью различных поощрений. Каждый их них имеет свои недостатки.
Какие именно санкции могут действительно способствовать положительной мотивации работников, не вызывая негодования или разочарования? Какой вид поощрения будет соизмерим с каким качеством работы? Одни и те же дисциплинарные меры, санкции и награды будут по-разному влиять на мотивацию различных работников. Какая из этих стратегий будет результативной более продолжительное время?
Некоторые утверждают, что в условиях строгой подотчетности управление качеством труда будет создавать внешнюю мотивацию подчинения, что фактически приведет к снижению мотивации работников и посредственному выполнению заданий. Меры наказания за плохую работу могут воспитать лишь строгое следование намеченным целям. Другие специалисты заявляют, что поставленные цели, которые представляются работникам необоснованными или навязанными сверху, не будут восприниматься ими как "свои". Третьи считают, что управление качеством труда в атмосфере сотрудничества или совершенствования профессионального мастерства воспитывает ответственность, приверженность делу, готовность идти на разумный риск.
Критики системы управления качеством труда отмечают в первую очередь ее непригодность для государственного сектора и социальной сферы, подчеркивая, что используемые в ней методы были заимствованы из частного сектора, который ориентируется на рынок, получение прибыли, продуктивность, точное измерение результатов и рационализм .
УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ
мотивация работник качество управление
Одной из ключевых проблем в нашей экономике является проблема качества. Только рыночные условия развития экономики с их жесткой конкуренцией способны ставить и решать проблемы качества в пользу потребителя.
Возможность повышения качества продукции, товаров, услуг связана с повышением качества труда. Нам представляется важным привлечь внимание к проблемам управления качеством труда в торговой отрасли, показать необходимость их учета в стратегии деятельности предприятия.
Под качеством труда необходимо понимать комплексную характеристику процесса труда и его результатов для обеспечения целей предприятия и создания условий для полной реализации способностей работников.
Рассматривая полезный эффект качества труда, можно выделить его экономический и социальный аспекты. Экономический аспект выражается в количестве и качестве получаемого продукта, удовлетворяющего разнообразные потребности человека, в экономии затрат труда. Социальный - в более полной реализации физических и духовных способностей каждого, в увеличении свободного времени работников и создании условий для их всестороннего развития.
Решение проблемы качества труда связывается с возможностью управления этим процессом. Под управлением качеством труда понимают постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях управления на факторы и условия, обеспечивающие реализацию целей предприятия на рынке и способностей работников в процессе труда.
По мнению ряда ученых, основными элементами управления качеством труда являются: рабочая сила, общеобразовательная и профессиональная подготовка, духовный элемент, отношение людей к труду. Ими предлагается осуществлять мероприятия, содействующие росту качества труда по отношению к каждому элементу, разрабатывать и внедрять показатели оценки качества труда.
В условиях развития рыночных отношений вопросы управления качеством труда следует рассматривать в рамках философии всеобщего менеджмента качества (TQM), основой которого является признание того, что «человеческий потенциал» работников - основная цель предприятия, и в соответствии с этим главная задача управленческого персонала - создать подчиненным условия для полной реализации их способностей.
Главная трудность при осуществлении подобного подхода связана с негативным влиянием административно-командных методов управления, которые препятствуют развитию инициативы работников. Кроме того, для управленческого персонала важна оценка того, насколько управление качеством труда позволит решить проблему прибыльности предприятия.
Увеличение прибыльности предприятия связано с системой мотивации, отражающей личный интерес работника при достижении определенного результата, нужного работодателю. Хотя цели предприятия на рынке могут быть разными (доходы, потребители, прибыль и др.), работа по реализации способностей работников всегда стимулирует другие цели.
Основными элементами управления качеством труда на торговом предприятии предлагаем считать следующие:
·подбор, подготовка кадров и повышение их квалификации;
·развитие творческой активности работников;
·укрепление дисциплины труда, исключение монотонности и повышение содержательности труда;
·мотивация персонала и материальное стимулирование;
·разработка и применение показателя индивидуальной оценки качества труда работников.
Необходимо подчеркнуть, что элементы управления качеством труда важно рассматривать во взаимосвязи друг с другом , а также со структурой, целями, задачами предприятия.
Управление подбором кадров возможно только на основе использования специальных методов. Эту функцию практически на всех предприятиях страны выполняет отдел кадров. Однако специальные методы проверки на пригодность работников занимать ту или иную должность применяются слабо. Используются, в лучшем случае, беседы, анкетирование, оцениваются уровень специальных навыков, стаж работы в определенной должности. Как показывает практика, приоритет отдается стажу работы, хотя сегодня такой подход не оправдывает себя. Часто выпускники учебных заведений, имея хорошую теоретическую подготовку, быстро адаптируются к должности, обходят работников со стажем, добиваясь более высоких результатов в своей деятельности.
Кроме того, работники отдела кадров слабо мотивированы, зачастую не имеют специального образования и ощущают недостаток знаний в области менеджмента. Необходимо принципиально менять работу отдела кадров, осуществлять их переход от делопроизводства к менеджменту персонала, включая маркетинг персонала, который предусматривает следующее: ·изучение рынка рабочей силы;
·исследование качеств кандидатов, их требований и возможностей;
·реклама вакантных должностей;
·выбор путей привлечения кандидатов;
·формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Подготовка кадров включает в себя ознакомление работников с особенностями работы на новом месте. К сожалению, сегодня в практике торговых предприятий этому не уделяется должного внимания. Особенности работы новый сотрудник обычно постигает вместе с приобретением опыта. А это негативно сказывается не только на его результатах работы, но и на результатах работы предприятия в целом.
Укрепление дисциплины труда предусматривает отсутствие прогулов, простоев по вине как работника, так и предприятия, ответственность за работу, лояльность, трудолюбие, добросовестность. Исключение монотонности труда достигается путем использования различных схем ротации работников.
Повышение содержательности труда включает разработку ценностей труда, убеждений, традиций предприятия, выработку каждым работником рекомендаций по совершенствованию работы, поддержку целеустремленности работников, вовлечение их в процесс принятия управленческих решений, улучшение социально-психологического климата в коллективе путем признания заслуг работников и поддержки их со стороны управленческого аппарата.
Значение нормирования труда в управлении качеством труда вытекает из того, что нормы являются основой установления необходимых затрат рабочего времени на единицу объема работ. В частности, экономические реалии сегодняшнего дня не сбрасывают со счетов вопросы нормирования труда различных категорий торговых работников, а ставят их еще более остро. Нормирование труда направлено на рационализацию трудовых процессов, планирование и учет затрат на выполнение тех или иных операций.
Необходимость пересмотра норм и нормативов в сложившейся ситуации рыночных отношений обусловлена наличием норм, при установлении которых были допущены ошибки, ростом квалификации и улучшением навыков работников. Неоднократное повышение тарифной ставки 1 разряда в течение последних лет привело к затруднению: как, повышая нормы выработки, сохранить их стимулирующую роль для конкретных работников?
Основная цель решения вышеназванных задач заключается в достижении взаимосвязи повышения производительности труда работников с их материальной заинтересованностью и, в конечном счете, с прибылью торгового предприятия при одновременном улучшении качества торгового обслуживания населения.
Ключевым звеном системы управления качеством труда выступает мотивация работников. Мировой и отечественный опыт свидетельствуют о том, что именно стимулирование, учитывающее, прежде всего, личные интересы работника, осуществляется при достижении им нужного работодателю результата. Тем самым реализуется механизм взаимодействия различных интересов. Однако рассмотрение материального вознаграждения в качестве основного стимула было бы односторонним подходом к решению проблемы управления качеством труда.
У различных возрастных групп работников в системе мотивации труда свои приоритеты. И ни в коей мере не отрицая важности материального вознаграждения, нужно подчеркнуть системность подхода к стимулированию при управлении качеством труда, используя в полной мере мотивацию труда, основанную на многообразии потребностей и интересов.
ВЫВОДЫ
Развитие рынка требует постоянной переподготовки кадров и повышения их квалификации. Повышая квалификацию и уровень подготовки, работники ставят целью продвижение по службе. Поэтому в рамках управления качеством труда необходимо планировать карьеру работников, что будет способствовать стабильности работы предприятия, росту его конкурентоспособности, повышению престижа. Если карьера сотрудника непосредственно связана с деятельностью предприятия, он становится его неотъемлемой частью, интересуется его проблемами, содействует его благополучию и росту, поскольку его собственный профессиональный рост находится в прямой зависимости от успехов предприятия.
Развитие творческой активности предполагает самостоятельное развитие своих профессиональных навыков, знаний, способности поддерживать передовое, видеть перспективу, проявление стремления к нововведениям. Повышение творческой активности происходит при привлечении работников к управлению предприятием, самоуправлению, наделении их правом владения, распоряжения и использования собственности.
Для эффективного мотивирования необходимо:
)отследить процесс мотивации, который включает в себя потребность, цель, достижение этой цели и предпринимаемые для этого действия;
)определить факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей и условий, при которых эти потребности могут быть удовлетворены;
)помнить, что фактически потребности человека безграничны и изменяются с течением времени.
Таким образом, процесс мотивирования должен быть последовательным, постоянным, непрерывным и развивающимся.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000.
. Басаков М.И. Управление персоналом. - М.: Феникс. 2006.
. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. с 9-го английского издания под общ. ред. И.М. Степанова. - М.: Бином, 2006.
. Леонова О.Ю. Управление человеческими ресурсами. - М.: Маркет ДС, 2007.