Сучасні методики оцінювання персоналу

Сучасні методики оцінювання персоналу

Сучасні методики оцінювання персоналу

В кожної людини є значуща потреба у позитивній оцінці її діяльності з боку колективу, керівників, безпосередніх споживачів продуктів праці.

У даній статті висвітлено суть та важливість оцінки персоналу ; розкрито методологію, форми, практичне застосування оцінки кадрів; даються відповіді на актуальні питання сьогодення щодо удосконалення мистецтва оцінки та розвитку персоналу.

Актуальність дослідження. Будь-яка організація володіє такими основними видами ресурсів, як матеріальні, фінансові і людські. На думку багатьох вчених, ключова роль належить саме людським. Люди - це найбільша цінність у будь-якій організації, вони є чинником, що визначає цілісний чи непослідовний характер будь-якої діяльності. Саме рівень підготовки і професіоналізму персоналу забезпечує раціональне використання решти видів ресурсів [5].

Оцінка спонукає робітників працювати більш результативно, розвиває ініціативу, почуття відповідальності і стимулює працювати краще. На її основі здійснюється переведення, просування по службі, заохочення і звільнення, досліджується поведінка підлеглого на роботі, приймаються рішення з підвищення рівня заробітної плати та присвоєння кваліфікації.

Мета досліджень - аналіз сучасних методів оцінювання персоналу та особливостей їх використання.

Аналіз останніх публікацій. Відповіді, що стосуються теоретичних і методологічних питань з оцінки персоналу, можна отримати звернувшись до наукових праць зарубіжних та вітчизняних вчених таких як: Десслер Г., Брайан Е., Ульріх Д., Єгоршин А.П., Виноградський Н.Д, Колот А.М., Лук’янихін В.О., Данюк В.М., Петюх В.М., Осовська Г.В., Крушельницька О.В., Кібанов А.Я. Виклад основного матеріалу. Оцінка персоналу є цілеспрямованим процесом визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини - професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. [4]

З всієї сукупності цілей і напрямів проведення оцінки персоналу виділяють основну - покращити управління трудовим потенціалом підприємства. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна база для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці.

Через оцінку персоналу керівник підприємства чи то інша вповноважена особа може отримати інформацію про ефективність роботи працівників, їх потенційні можливості і перспективи росту; виявити причини неефективної роботи окремих спеціалістів; проаналізувати потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації; знайти шляхи удосконалення організації праці тощо. До того ж, на результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з наступних проблем:

·        підбору і розстановки кадрів, визначення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

·        просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі; покращення структури, стилю,

·        методів управління персоналом;

·        зміцнення взаємозв’язків керівників і підлеглих. [7]

Є багато способів оцінки, які використовуються сучасними організаціями. Умовно їх поділяють на два види: традиційні методи оцінки персоналу та сучасні (рис. 1).

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими, включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягненні, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості працівника. [6]

Мал. 1. Існуючі методи оцінки персоналу

персонал метод виробничий

Метод опису - передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків.

Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10. [1]

Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

Оцінка методом комітетів - робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

Метод незалежних судів - це оцінка людини працівниками, які з нею не знайомі (5-7 осіб) на основі «перехресного допиту». [4]

Метод 360 градусів - працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

Метод моделювання ситуації - створення штучних, але близьких до реальних умов роботи ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

Метод центрів оцінки. Ассісмент-центр - це стандартизована багатоаспектна оцінка персоналу. Вважається, що дана форма оцінки є найповнішою та найоб'єктивнішою, оскільки дозволяє оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних умов їх роботи.

Метод оцінки досягнення цілей. Керівник і підлеглий спільно визначають цілі діяльності працівника на певний період. Цілі мають бути конкретними та реалістичними, передбачати чітке кількісне завдання та часові межі, розподілення повноважень. Оцінка результатів проводиться спільно на основі індивідуальних стандартів реалізації цілей. [2]

Як показує досвід, немає найкращого методу щодо проведення оцінки персоналу, кожний із запропонованих методів повинен відображати завдання конкретного підприємства. Найкращій варіант - це поєднання декількох методів під час організації та проведення оцінювання персоналу.

Таблиця 1. Особливості методів оцінювання персоналу.

Таким чином, кожен вид оцінки, якщо класифікувати їх за джерелами, несе визначене соціально-психологічне навантаження, певний акцент оцінювання діяльності. Але тільки разом вони можуть задовольнити потребу особи в оцінюванні її праці, зіставленні її досягнень з досягненнями інших осіб і колективів.

Зважена комплексна оцінка праці іншої людини значною мірою залежить від знання власних індивідуальних особливостей, уміння управляти власними процесами пізнання і стосунками.

Локальна оцінка проводиться на підставі результатів виконання якої-небудь однієї функції або навіть її частки. При цьому часто обмежуються констатацією факту виконання або невиконання функції. Звичайно, це необхідно, але обмежитися тільки фіксацією факту − означає не розкрити причини невиконання функцій.

Локальна оцінка тільки в тому разі буде дієвою, якщо будуть розкриті причини, що зумовили той або інший факт. Ці причини мають бути включені в оцінювані аспекти діяльності, оскільки саме вони найбільш істотні. У цьому суть різниці формального і неформального підходів до аналізу роботи.

Крім того, виявлення причинних зв’язків дозволяє побачити типові особливості діяльності, пов’язані з визначенням особового впливу (ціннісні орієнтації, стиль роботи, соціальні установки і т. п.), іншими словами, отримати характеристику осіб в цілому.

Зняти вплив емоційного тиску можуть, перш за все, колективні форми оцінки. Оцінки, що даються групою, більш зважені, а аспекти оцінювання, що потрапляють у поле зору групи, різноманітніше. Іншими словами, колективне оцінювання допомагає уникнути однобічності і упередженості в оцінці діяльності особи.

Серед чинників, що визначають відповідність оцінки дійсній якості праці і ефективність впливу оцінки на професійний розвиток особи, провідне місце займає систематичність вивчення і оцінювання особи. Оцінювання повинне здійснюватися регулярно; нерегулярність оцінювання, як правило, негативно впливає на діяльність і настрій працівників [2].

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи [6].

Висновки. Ефективність діяльності будь - якої організації значного мірою визначається ступенем відповідності співробітників, які в ній працюють, робочим місцям, які вони займають. Лише за такої відповідності організація та працівники досягають цілей свого розвитку. Виявити ступінь відповідності працівників вимогам їхніх робочих місць можна в процесі оцінювання, яке є однією з ключових функцій менеджменту персоналу. Необхідність та значення оцінювання персоналу багатократно зростають за сучасних умов ринкової трансформації економіки [5].

Проведені дослідження показали, що теорія і практика оцінки персоналу в Україні перебуває на етапі становлення. Є багато проблем із її організацією та проведенням, вона має розрізнений і несистемний характер, не відповідає багатьом базовим принципам. Характерними є некомплектність, підхід, коли результати оцінки здобувають за допомогою не пов'язаних між собою оціночних методів. Окрім того, орієнтація вітчизняного бізнесу на отримання надприбутку спонукає роботодавців шукати шляхи скорочення витрат, що приводить до мінімізації коштів на проведення оцінки та її неефективність.

1.      Виноградський Н.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом. - 2-ге видання: Навч. посіб. - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 502 с.

.        Управление персоналом. Организация: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- 3-е изд., доп и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2009. - 638 с.

.        Кузьменко Л.М. Проблеми проведення оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. - 2008. - С. 160-162.

.        Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала. [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://www.it-basis.ru

.        Карамзин С. Оценка персонала: знакомство не вклепую. [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://www.profrost.ru

.        Шнитова А. Кругооом, марш! [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://nsk.erabota.ru

.        Ярных В. Оценка персонала: поиск эффективных решений. [Електронний ресурс]/ - Режим доступу до статті: http://delo-press.clients.a-real.ru