Становление кадрового менеджмента
Введение
Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг, кадровый менеджмент имеет большое значение. Без людей нет организации. Без профессионалов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Наука менеджмент совсем молодая. В основном она сформировалась в 20 веке, но имеет глубокие исторические корни. Еще в трудах выдающихся мыслителей Древней Греции, Рима, Китая, Индии были заложены основы как управлять государством, людьми, организациями. «Современные молодые люди должны изучать менеджмент также, как их предки изучали основы землепашества», - эти слова классика современного менеджмента Питера Друккера обращены к юному поколению, вступившему в ХХI век. Конец XX в. ознаменовался начавшимся переходом к новой технологии кадрового менеджмента: от управления персоналом - к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
Особенно актуально изучение основ менеджмента для нашей страны, где на протяжении длительного времени искусство управления было регламентировано плановым ведением экономики. Можно сказать, что российский менеджмент, как научная дисциплина, основывается на западных и восточных концепциях управления. Классические школы менеджмента, на основании которых сформировалась современная культура управления, история становления управленческой традиции, составляет систему знаний, на которой основывается компетенция современного менеджера. Научное обоснование эволюции управления приобретает все более важное значение для российской теории и практики управления не только в историческом аспекте, а прежде всего в прикладном, обозначая ориентиры развития отечественных организаций в современной рыночной экономике. Изучение истории становления кадрового менеджмента является необходимым условием формирования современного менеджера-профессионала. Для этого необходимо рассмотреть к историю развития менеджмента, как за рубежом, так и в России.
Таким образом, актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.
Объект исследования - кадровый менеджмент.
Целью данной курсовой работы является всестороннее изучение и характеристика становления кадрового менеджмента.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
проанализировать этапы эволюции кадрового менеджмента;
изучить современные тенденции развития кадрового менеджмента;
выделить особенности российского кадрового менеджмента.
Проблеме формирования и эффективного использования человеческого капитала уделялось немало внимания в работах отечественных и зарубежных ученых. Такие зарубежные ученые, как Дафт Р.Л., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., и отечественные: Завадский И., Червинская Л., Мартыненко Н.М. занимались изучением школ науки управления; Калиниченко И.Л. посвятил свои исследования системе мотивации персонала; Рудык Э. занимался анализированием системы управления персоналом в Японии.
Источниками при выполнении данной работы послужили исследования ряда вышеназванных авторов, учебная и методическая литература в области менеджмента, статьи из специализированных журналов: «Управление персоналом», «Менеджмент в России и За рубежом», а также ресурсы Интернет.
Структура работы включает в себя: введение, две главы, заключение, список используемой литературы и приложения.
1. Эволюция кадрового менеджмента
1.1 Основные этапы и школы эволюции управленческой мысли
Эволюция управленческой мысли - это длительный процесс формирования и трансформации совокупности взглядов на систему управления в соответствии с объективными условиями и потребностями экономики в течение относительно длительного периода времени. Совокупность принципов, подходов, концептуальных воззрений на то, как решать экономические задачи - все это определяет сущность моделей управления, которые на момент их формирования представляют вершину эволюции управленческой мысли. По мере прогресса, по мере развития хозяйственной деятельности усложнялось, структурировалось и содержательно обогащалось самоуправление. В этом процессе управленческая мысль претерпевала качественные изменения, что позволяет говорить об этапах развития управленческой мысли. Таким образом, эволюция управленческой мысли тесно взаимосвязана с общими закономерностями развития общества, науки, производства. Современная целостная теория менеджмента - это относительно молодая наука, которая насчитывает немногим более ста лет, пройдя разные этапы своего формирования. Синтезируя множество направлений научного поиска, можно выделить в эволюции управленческой мысли четыре школы управления: школа научного управления, классическая или административная школа, школа человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа), каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах (табл. 1).
Таблица 1 - Четыре школы управления
ПодходШкола управленияПодход с точки зрения научного управленияШкола научного управленияАдминистративный подходКлассическая (администаривная) школа в управленииПодход с точки зрения человеческих отношений и подход с точки зрения науки о поведенииШкола психологии и человеческих отношений. Школа поведенческих наукПодход с точки зрения количественных методовШкола науки управления (количественная)
Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И, тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ.
В конце XIX - начале XX века формируется школа научного управления, основоположником которой является Фредерик Тейлор. Методы управления, согласно Тейлору и его последователей, характеризуются следующими чертами:
жесткое разделение сфер деятельности, приоритет индивидуальных форм деятельности над коллективными;
проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение;
жесткая регламентация трудовых процессов и жесткий контроль за их выполнением;
научный подход к подбору и обучению рабочих;
материальное стимулирование производительного труда работников.
Научная школа управления тесно связано с работами Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления основывалась на том, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.
Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении объема производства и производительности труда. Ключевым элементом в данном направлении было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
Принятие концепции научного управления стало серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители - практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей предприятия. Таким образом, авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления предприятием в целом.
В начале XX века получают распространение идеи так называемой классической школы менеджмента, родоначальником которой является менеджер-практик Анри Файоль. Главная заслуга классической школы состоит в изучении и формулировании функций, принципов, методов менеджмента, которые сохраняют свою актуальность и сегодня. Среди них: разделение труда, единство полномочий и ответственности, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общим, вознаграждение персонала, стабильность рабочих мест, инициатива и корпоративный дух. Сформулированные А. Файолем принципы управления сохраняют свою актуальность и сегодня.
Приверженцы классической школы, разрабатывая принципы организации и функции управления, не придавали большого значения развитию социальной стороны менеджмента, т.е. той области знаний, которая впоследствии получила название «управление персоналом». «Классики» старались взглянуть на предприятие с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности предприятий.
Основной вклад этой школы в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. К ним относятся: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль.
Узость взглядов «классиков» заключалась в том, что предприятие рассматривалось как замкнутая система, а улучшение ее функционирования обеспечивалось за счет внутренней рационализации без учета внешней среды. В целом, заслугой представителей классической школы управления явилась попытка разработки принципов, рекомендаций и правил создания строго определенной принудительной системы работ и исключение влияния отдельных работников введением соответствующих жестких мер нормирования. Эти школы появились на свет, когда психологией мало кто еще интересовался, а те, кто интересовался ей не изучали управление. Существовавшие тогда небольшие знания о человеческом сознании были никак не связаны с проблемами трудовой деятельности. Следовательно, хотя авторы научного управления и классического подхода признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.
В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации, зародилось новое направление с акцентом на человеческие отношения. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
В 30-е годы на смену тейлоризму приходит школа «человеческих отношений», основы которой были заложены Элтон Мэйо после проведения известных хоторнских экспериментов. Хоторнский эксперимент показал, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от психологического и социального климата в среде рабочих. Суть теории заключается в том, что на рост производительности труда оказывают влияние благоприятный психологический климат в коллективе, общественное признание результатов труда каждого работника, наличие и эффективность действий неформальных лидеров.
Более поздние исследования, помогли понять причины этого явления. Было доказано, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Но, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовались его приверженцами. К середине XX века технократический подход к управлению начинает уступать свои позиции. Люди воспринимаются в системе производства уже не как «живые придатки машин», а как личности, субъекты трудовых отношений. С развитием социальных аспектов в менеджменте появляются теории Маслоу, Мак-Грегора, Герцберга, Лайкерта и др.
Одним из актуальных течений зарубежной теории управления является так называемая количественная школа, которая характеризуется стремлением использовать в науке управления методы и аппараты точных наук. Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Математика, статистика, инженерные науки, кибернетика и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Кроме того, они впервые исследовали организацию как открытую систему. Основное внимание уделили взаимовлиянию формальной структуры организации и таких факторов, как внешняя среда, технология, человек в системе управления.
Современные американские специалисты в области управления уже говорят не просто о человеке как личности, а прежде всего, о человеке как о составной части организационной системы. Определенным достижением ученых было исследование неформальной структуры, и доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы структуры управления. Концепция «организационного поведения» как результата взаимодействия человека и формальной организационной структуры управления сыграл чрезвычайно важную роль в развитии теории организационных структур управления. Многие современные исследователи проблем управления и, в частности о структур управления не обратили внимания на эту концепцию. В результате этого они рассматривают работников аппарата управления как элемент организационной структуры, что является несостоятельным.
Проанализировав этапы развития управленческой мысли можно выделить основные подходы к ее эволюции. Среди которых: кадровые теории, мотивационные, и обще управленческие или еще их можно назвать опытом стран.
К кадровым теориям относятся основные постулаты школ управленческой мысли (табл. 2).
Таблица 2 - Система подходов развития кадрового менеджмента
Кадровые теорииМотивационные теорииОбще управленческие теорииНаучный менеджментКлассическая теория Р. Оуэн, А. СмитЯпонская школаАдминистративный менеджментСодержательные теории: Хоторский эффект А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлеланд, Ф. ГерцбергАмериканская школаТеория организационного поведенияПроцессуальные теории: Д. Аткинсон, С. Адамс, Б. Скинер, В. Врум «Теория ожиданий», «Теория справедливости», Модель Портера-Лоурела, Д. МакГрегор «Теория Х» и «Теория Y», У. Оучи «Теория Z»Североевропейская школаКоличественные теорииАнглийская школаСоциальные теорииФранцузская школаРоссийская школа
Возникновение мотивационных теорий было связано с исследованиями в области поведенческих наук, которые показали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители поняли, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели
Мотивации персонала на рабочем месте. Результатом этих исследований явилось появление таких теорий мотивации: классические, содержательные и процессуальные.
Особенностью вышеперечисленных теорий является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того фактора, что сама мотивация, в качестве части организационного климата - это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие, у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему - организацию в целом.
Среди стран, которые преуспели в управленческой деятельности можно выделить Японию, США и Страны Западной Европы. Наиболее ощутимый вклад в развитие науки управления внесли такие страны как Япония и США. Наукой доказано, что методы активизации поведения работников как в разных странах так и в разных сферах трудовой деятельности, в зависимости от исторических, экономических, политических, этнических, культурных и других особенностей, могут быть разными. Эффективность функционирования этих двух систем рыночной экономики можно рассмотреть в следующих аспектах. Так, характерной особенностью японской системы мотивации трудовой активности является соответствие нормам национального характера. При этом ключевым компонентом динамического развития производства является человеческий фактор, в основу которого положена гармонизация отношений между трудом и капиталом. Важное место системе управления отводится неформальным межличностным отношениям. Однако, в некоторых случаях рассматривают такую систему как форму «цивилизованного крепостничества», хотя она и имеет свои достоинства и хорошие последствия, о чем свидетельствует эффективность развития японской экономики.
Система управления в США отличается своей целенаправленностью в формировании мотивов трудовой деятельности. На предприятиях американского типа имеет место повышение размеров оплаты труда при предоставлении превосходного значения квалификационному уровню работника, который отображает характер образования, количество освоенных специальностей. Кроме того, на американских предприятиях применяется широкая система льгот и поощрений, которые носят важное экономическое и социальное содержание.
Итак, в XX веке произошла смена концепций, школ менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. Но эта периодизация этапов эволюции менеджмента во временном масштабе носит условный характер, так как новая школа управления не заменяет собой полностью предшествующую, а наблюдается сосуществование различных систем, моделей, теорий управления. В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. Появление новых взглядов и научных подходов всегда тесно связано с объективными условиями, потребностями реальной экономической практики
.2 Особенности современного кадрового менеджмента
кадровый менеджмент управленческий организационный
В настоящее время продолжает развиваться как практика, так и теория менеджмента. Появление новых взглядов и научных подходов всегда тесно связано с объективными условиями, потребностями реальной экономической практики. Новые условия развития общества:
Глобализация экономики.
Обострение рыночной конкуренции.
Быстрые изменения и нововведения в обществе и в экономике.
Технологии, основанные на новых знаниях, опыте, интеллекте.
Информация как фактор развития общества.
Социальная ответственность бизнеса.
Гуманизация труда.
Таблица 3 - Эволюция моделей управления
ТехнократическаяЭкономическаяСовременнаяИерархия с использованием административных методовАвторитет с использованием материального стимулированияЛидерство и партнерствоПерсональная зависимостьМотивацияПриверженностьУзкая специализацияГрупповая деятельностьВиртуальная и сетевая организацияИсполнениеИнициативаТворчествоВнешний контрольКоллективный контрольСамоконтроль
При этом изменения в практике менеджмента приводят к соответствующему развитию теории. В частности, именно гуманизация менеджмента, т.е. все большее смещение внимания от технологического управления к управлению человеческим поведением в организациях, повлекла смещение интересов теоретиков с вопросов классической теории менеджмента на вопросы поведенческого характера.
В то же время развитие теории в свою очередь оказывает влияние на практику менеджмента. Можно сказать, что в менеджменте «сначала было слово». Дело в том, что люди, управляющие другими людьми, принимают решения, основываясь на собственном представлении об управлении, о принципах менеджмента и о технологиях воздействия на объект управления. В этом смысле теория менеджмента как бы предшествует практике. В то же время теория развивается в соответствии с практикой управления, так как реальные закономерности в управлении сначала утверждаются на практике, а лишь затем описываются в теории.
Можно выделить следующие общие тенденции развития современного менеджмента:
бурное развитие культуры организации;
применение во все более широком спектре стратегического управления и стратегического планирования;
распространение методов и технологий современного менеджмента, отработанных в коммерческих организациях, на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;
формирование и развитие новых специальных видов менеджмента.
Коротко остановимся на этих тенденциях.
Культура организации ~ один из факторов прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации; фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости некоммерческой организации. Культура организации становится все в большей степени предметом заботы менеджеров всего мира. Культура организации - это сложный феномен. Она включает нормы, принципы, правила, ценности, идеалы, язык, жаргон, историю организации, легенды, образы, символы, метафоры, церемонии, ритуалы, формы наград и поощрений, размещение, здание, окружение. В отличие от национальной культуры, которая весьма инерционна, культура организации может значительно измениться в течение непродолжительного времени (месяцы, годы). Методы формирования позитивной культуры организации, как правило, имеют неформальный характер, однако, несмотря на это, имеются многочисленные примеры мощного и целенаправленного изменения культуры многих организаций. Современный период развития практики и теории менеджмента все чаще называют «культурной революцией» в менеджменте.
Использование все большего числа наукоемких и «персоналоемких» технологий зависит от соответствующей позитивной культуры организации. Примерами могут служить массовое изготовление технически сложных изделий, высококачественные услуги, успешное функционирование правительственных учреждений.
Стратегическое управление и стратегическое планирование находят применение во все большем числе конкретных управленческих ситуаций. Бизнес-планирование по сути явилось воплощением идей и методов стратегического планирования, доведенных в некоторых случаях до нормативно закрепленных процедур. Во все большем числе региональных, национальных и международных программ применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет добиваться их достижения, процедуру оценки эффективности и результативности. Основные приемы и методы стратегического управления, используемые еще недавно лишь в рамках университетских курсов, становятся обычной технологией проработки любой коммерческой идеи. Приемы стратегического планирования используются и в маркетинге, и в рекламе, и в деятельности государственных учреждений.
Специальные виды менеджмента, такие, как муниципальный менеджмент, риск-менеджмент, университетский менеджмент, менеджмент уборки мусора, финансовый менеджмент, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнеса, кризисное управление и пр., самостоятельно развиваются. Всем этим видам специального менеджмента посвящены отдельные разработки. Во многих случаях становление самостоятельного вида специального менеджмента предполагает выработку специфических для данного вида деятельности приемов, методов и технологий управления. Все виды специального менеджмента имеют в большой мере прикладной характер, и их развитие в значительной мере опирается на обобщение практики управления в соответствующих специальных сферах.
Таким образом, менеджмент - это процесс управления в организациях, наука об управлении, искусство управления и люди, составляющие орган управления. В менеджменте как науке об управлении в организациях разделяют общий и специальный менеджмент.
Объект общего менеджмента - люди в организациях и управленческие отношения, которые возникают между ними.
Предмет науки менеджмента - экономический механизм, организационные структуры, маркетинг, персонал, системы мотивации, корпоративная культура и другие элементы системы управления.
Теория и практика менеджмента в течение XX столетия прошли путь от классической теории и практики авторитарного менеджмента до теории гуманистического менеджмента и практики современного менеджмента, основанной на новой модели управления.
Основные направления развития менеджмента в 90-х гг. включают в себя становление корпоративной культуры как фактора успешного управления, широкое распространение стратегического управления, перенос подходов и приемов менеджмента из коммерческой в некоммерческую сферу, бурное развитие специальных видов менеджмента.
Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.
Отметим, что при общности концептуальных положений в управлении имеются национальные особенности в механизме их практической реализации. Динамика смены концепций в разных странах происходит в различных формах и в разное время. Например, российский опыт отражает свой сложный и своеобразный исторический путь развития теории и практики менеджмента. Особенности развития кадрового менеджмента в России рассмотрим в следующей главе.
. Становление кадрового менеджмента в России
Управление в России имеет глубокие исторические корни. В становлении российского кадрового менеджмента можно выделить три этапа: дореволюционный, советский и постсоветский.
Многие выдающиеся деятели от А.Л. Ордина-Нащокина, И.Т. Посошкова до современных ученых, внесли заметный вклад в развитие отечественной теории и практики управления. Еще в середине ХVII века Афанасий Лаврентьевич Ордин-Нащокин, активно выступая за преодоление экономической отсталости России, придавал большое значение использованию позитивного опыта западноевропейских стран в развитии экономической политики и системы самоуправления на местах.
Подобно классикам буржуазной политической экономии А. Смиту и Д. Рикардо, Иван Тихонович Посошков (1652-1726) связывал источник богатства с трудом. В 1724 г. в своем главном труде «Книге о скудости и богатстве» И.Т. Посошков сформулировал рекомендации об улучшении управления экономикой, исходя из специфики и особенностей России. Среди его многочисленных рекомендаций выделим следующие:
заставлять всех людей работать, причем работать прилежно и производительно, уничтожать праздность во всех ее видах;
решительно бороться с непроизводительными затратами, осуществлять строжайшую экономию во всем;
бороться с роскошью, излишествами в жизни людей.
И.Т. Посошков устанавливает прямую связь между ростом богатства и производительностью труда: надо не просто работать, а труд должен быть с «прибытком» (прибылью). Внеэкономические формы принуждения для Посошкова, так же, как и для других его российских современников, были естественной формой трудовой дисциплины. Вместе с тем он убедительно обосновывал преимущества сдельной оплаты труда по сравнению с повременной. В качестве стимула для повышения производительности труда он рекомендовал выдавать рабочим более высокую зарплату и критиковал жадность управляющих.
В постпетровский период значительный вклад в регулирование экономической жизни России внесли идеи А.П. Волынского, В.Н. Татищева, М.В. Ломоносова, Д.А. Голицина, А.Н. Радищева. Экономические воззрения многих прогрессивных деятелей XVIII века получили дальнейшее развитие в трудах ученых и общественных деятелей ХIХ века, который был отмечен целой плеядой выдающихся лиц в сфере российского управления: П.А. Валуев, А.М. Горчаков, П.Д. Киселев, Н.С. Мордвинов, М.М. Сперанский, Н.Н. Новосильцев, Д.А. Милютин, Н.А. Милютин и др. Именно они стали генераторами реформаторских идей, остро осознавая необходимость прогрессивных преобразований всех сторон жизни российского общества. Радикальные выступления интеллигенции и крестьянства во второй половине ХIХ веке, внешние обстоятельства ускорили необходимость разработки и проведения реформ об отмене крепостного права и создании системы самоуправления на местах.
Начало ХХ века ознаменовалось деятельностью двух выдающихся организаторов и прогрессивных реформаторов экономической и политической жизни России - С.Ю. Витте и П.А. Столыпина. Известность Сергей Юльевич Витте получил не только как незаурядный государственный деятель, автор денежной реформы, но и как ученый, автор книг «Самодержавие и земство», «Курс политической экономии», «Воспоминания» в трех томах и др.
Организаторская деятельность П.А. Столыпина включала в себя проведение ряда реформ: аграрной, переселенческой, самоуправления. Однако всемирную известность принесла ему земельная реформа, носившая обшенациональный характер и направленная на оздоровление и возрождение всех сфер жизни российского общества. По инициативе Столыпина были приняты новые рабочие законы: закон о страховании рабочих; о создании комитетов по изучению условий жизни и труда рабочих; закон, запрещавший труд детей; закон о компенсациях рабочим за несчастные случаи. В качестве главы правительства Столыпин проявлял особую заботу о развитии народного образования. Бесплатное начальное образование уже получило широкое распространение в 1908 г. и должно было стать всеобщим к 1922 г. Было установлено ежегодное увеличение на 20 млн руб. кредитов по народному образованию. К 1914 г. расходы на народное образование составили почти 300 млн руб.
Принципиально новая ситуация сложилась в России после победы 25 октября (7 ноября но новому стилю) 1917 г. Великой Октябрьской социалистической революции. На фоне мировой эволюции управления представляется интересным опыт советского периода, который наряду с отрицательными моментами имел немало позитивного, например, в области методологии и практики социального планирования и управления. Советский период имел ярко выраженный административно-командный характер, что было обусловлено природой социалистической революции и ее целью - установление диктатуры пролетариата. Жесткость формирующейся власти усиливалась военной обстановкой в стране, разрухой, голодом. Административно-командный стиль управления в первые годы Советской власти практически полностью исключал применение экономических методов. В деловой практике использовались такие понятия, как «трудовая повинность», «трудовая мобилизация», «директивы», «беспрекословное выполнение» и др., отражавшие методы воздействия на людей, которые были основаны на подчинении, страхе и дисциплине. Основными принципами командно-административной системы управления явились:
введение единоначалия;
повышение производительности труда на основе научной организации труда;
организация хозяйственного расчета;
материальная заинтересованность производителей в результатах своего труда;
введение рабочего контроля;
укрепление трудовой дисциплины;
разработка системы учета результатов хозяйственной деятельности.
Практически до середины 1980-х гг. советская управленческая мысль основывалась на идеологических постулатах экономической теории К. Маркса, которая была единственной официально признанной. В нашей стране в трудовой теории стоимости Маркса вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд (конкретный), измеряемый через затраты рабочего времени и, следовательно, главной задачей управления предприятием, народным хозяйством считалось достижение «экономии общественного труда».
Экономическая политика молодой советской республики в годы гражданской войны, получившая название «военный коммунизм», характеризовалась директивными методами управления, принудительными мерами «трудовой повинности». Однако в 1920-е гг., особенно в период новой экономической политики, стал активно изучаться и перениматься иностранный опыт, распространяться передовые научные идеи Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля и многих других ученых.
Безусловно, большой вклад в эволюцию отечественной управленческой мысли внесли советские ученые А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.
Классическим примером поведенческой организации трудовых отношений является концепция незаслуженно забытого Н.А. Витке, который, изучив иностранный опыт по управлению крупными предприятиями, попытался применить его к социалистической хозяйственной практике. Он ввел в научный оборот такие важные понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера».
Концепция Н.А. Витке сводилась к следующим положениям:
крупные предприятия нуждаются в аппарате профессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности;
организационный кризис будет возрастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти, а новые методы управления не будут внедряться, не будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество»;
организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху;
в управлении предприятием следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда. В этом и будет проявляться новый стиль делового сотрудничества «грядущей культурно-хозяйственной эпохи».
Н.А. Витке понимал управление как способ реализации творческого потенциала работников на общее дело, и социалистическое общество создает все предпосылки для раскрытия способностей человеческих ресурсов. Но концепция Витке подверглась резкой критике со стороны некоторых советских ученых, которые стояли на технократических позициях, полагая, что с механизацией производственных процессов «живые» управленческие отношения будут заменяться производственными отношениями «человек-машина». Так произошла подмена управления человеческими ресурсами научной организацией труда (НОТ).
В 1920 г. под руководством А.К. Гастева был создан центральный институт труда (ЦИТ), основная задача которого состояла в анализе трудовых движений, научной организации трудовых процессов. Принципам научной организации труда посвящены многочисленные труды Гастева: «Индустриальный мир», «Профсоюзы и организация труда», «Трудовые установки», «Реконструкция производства». Одним из первых программных документов ЦИТ был назван А.К. Гастевым: «Как надо работать».
Заметное место в советской науке управления в 1920-е гг. представляла так называемая «производственная трактовка» Е.Ф. Розмировича, которая развивала идею о том, что «система управления людьми» с течением времени заменяется «системой управления вещами». Концепция Н. Витке полемизировала с Е. Розмировичем, так как управление людьми он ставил на первое место по сравнению с управлением вещами. Он одним из первых выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми. Большое внимание исследованию проблем управления уделял Ф.Р. Дунаевский, директор Харьковского института труда; он акцентировал внимание на проблемах подбора персонала, его подготовке и стимулирования. В эти же годы получила известность концепция экономиста и философа А. Богданова (Малиновского) «Тектология. Всеобщая организационная наука». По его мнению, «всякая человеческая деятельность объективно является организацией или дезорганизацией». Ряд сформулированных Богдановым понятий, например «цепная связь», «закон наименьших», «принцип минимума», «бирегуляторы», впоследствии были использованы для построения кибернетических моделей. Всеобщую организационную науку, А. Богданов называл тектологией, основная идея которой заключается в единстве строения и развития самых различных систем.
Тектология - это методология и доктрина решения организационных задач. Особенно острые экономические дискуссии проходили в 1920-е гг. относительно показателей, необходимых для измерения результатов хозяйственной деятельности. А. Богданов указывал, что измерять количество труда в производстве надо «числом рабочих, длиной рабочего дня, напряженностью работы. Труд есть затрата энергии. Но за час люди производят больше или меньше продукции, что зависит от интенсивности труда. Среднее количество труда, которое требуется для производства данной продукции, отражает общественно необходимое время».
Затраты на производство конкретных видов продукции можно определять во временном масштабе: в часах, минутах, даже секундах. Сравнивая такие результаты у различных производителей, можно сразу определить, у кого из них наиболее эффективная организация труда. Но так как на предприятии выпускается большое разнообразие продукции, то обобщающим измерителем затрат и определением их эффективности использования могут быть только денежные (стоимостные) измерители. Однако стоимостных показателей много, но споры велись вокруг двух показателей: валовая продукция - это общий объем производства в денежном выражении за определенный период, и чистая продукция, в которую стоимость материальных затрат не включается.
Экономисты того времени единодушно доказывали нецелесообразность измерения экономического роста на базе валовой продукции и предлагали использовать для этой цели чистую продукцию, то есть вновь созданную стоимость. Но впоследствии научные дискуссии закончились, и на практике долгие годы в советской экономике господствовал «вал».
Проведение индустриализации в стране в 1930-е гг. вызвало необходимость совершенствования управленческой системы, включая индивидуальное стимулирование повышения производительности труда, улучшения жилищных и культурно-бытовых условий рабочих, развития рационализаторской деятельности. В постановлении ЦК ВКП(б) «О мерах по управлению производством и установлению единоначалия» (1929) содержалось положение, которое ныне составляет одну из основ современного менеджмента: соединение демократизма с железной трудовой дисциплиной, с беспрекословным повиновением воле одного лица во время труда.
Для активизации внедрения хозрасчетных отношений и совершенствования структуры управления было принято постановление ЦК ВКП(б) «О реорганизации управления промышленностью. Основным звеном управления было признано предприятие. Предлагалось активнее создавать хозрасчетные объединения (тресты, синдикаты). Важную роль сыграло также и постановление ЦИК и СНК СССР «О фонде директора предприятия за счет прибылей»13, в котором предусматривалось отчисление в этот фонд 4% от плановой прибыли и 50% от сверхплановой прибыли. Эти средства могли использоваться на улучшение жилищных и культурно-бытовых условий коллектива, а также на индивидуальное стимулирование повышения производительности труда, в том числе рационализаторской деятельности. Именно в годы индустриализации сформировался такой социалистический феномен, как трудовой энтузиазм. Этот вид трудовых отношений проявлялся в интенсивном коллективном труде во имя общего блага, вырабатывал чувство социальной общности.
Но постепенное мирное преобразование экономических отношений было прервано второй мировой войной и трудными годами восстановления народного хозяйства, когда применялись чрезвычайные и директивно-принудительные меры управления.
Смена административно-командной системы управления человеком организационно-экономической произошла в 1950-1960-е гг. После смерти Сталина и ХХ съезда КПСС среди мер предложенных Н.С. Хрущевым в целях резкого подъема советской экономики, центральное место занимали совершенствование системы управления на микро- и макроуровнях, повышение эффективности производства: расширяются права и самостоятельность директоров предприятий; внедряется новый порядок планирования, ограничивающий число директивных показателей; сокращается отчетность для вышестоящих организаций; сокращается управленческий аппарат.
После Н.С. Хрущева, когда правительство возглавил А.Н. Косыгин, в сентябре 1965 г. на Пленуме ЦК КПСС было принято решение о проведении реформ по улучшению системы управления экономикой и изданы такие важные правительственные постановления, как «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования», «Об утверждении Положения о социалистическом государственном производственном предприятии» и т. д.
Ключевое значение для кадровой политики советских предприятий имело улучшение системы оплаты труда, которое включало в себя, с одной стороны, централизованное увеличение ставок заработной платы и окладов, а с другой стороны, - широкое использование части доходов предприятия для материального стимулирования. С этой целью были образованы фонды экономического стимулирования:
) фонд материального поощрения;
) фонд социально-культурных мероприятий и жилищного строительства;
) фонд развития производства.
Отчисления в фонд материального поощрения производятся в результате увеличения объемов реализованной продукции, повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции, повышения качества продукции и других экономических показателей. Средства фонда могут использоваться на премирование рабочих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников по устанавливаемым премиальным ставкам.
Средства фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства используются на строительство и капитальный ремонт жилых домов, детских дошкольных учреждений, профилакториев, столовых и общежитий предприятий.
Средства фонда развития производства могут использоваться для финансирования внедрения новой техники, механизации и автоматизации производства, модернизации оборудования, обновления основных фондов и т. д.
Значительно были расширены права республик в области труда и зарплаты - они могли разрешать применение аккордной оплаты, устанавливать тарифные ставки, схемы и сетки должностных окладов. Однако на практике цели экономической реформы 60-х гг. не были достигнуты и не принесли ожидаемого результата. Причин, объективных и субъективных, немало, и они заслуживают самостоятельного рассмотрения. Главным было то, что решение намеченных реформой задач было непоследовательным и не доводилось до конца. Например, одной из серьезных причин неудач является сохранение уравнительного принципа планирования фонда заработной платы от объема валовой (товарной) продукции. Такая система привела к тому, что сокращение численности работников автоматически уменьшало фонд заработной платы.
Недостатки и упущения реформ с годами становились все более глубокими, а их негативные последствия все более болезненными для советской экономики.
Большие надежды возлагались на экономическую реформу 1979 г., которая была нацелена на улучшение планирования, усиление воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества. Данная реформа предусматривала конкретные изменения в системе управления на макро- и микроуровнях, а именно рост производительности труда рекомендовалось исчислять по чистой (нормативной) продукции, фонд заработной платы предполагалось определять по нормативам на 1 руб. продукции по показателю, применяемому для измерения производительности труда и т. д. Но консерватизм, «застой» в высших эшелонах власти советского государства ухудшили социально-экономическую ситуацию в стране и не создали условий для реализации реформ.
Таким образом, при построении социалистического общества в СССР управление представляло собой процесс планомерного целенаправленного воздействия и регулирования со стороны государства, что было обусловлено господством общественной собственности на средства производства. Методологической базой управления служили основные положения марксистско-ленинской политической экономии, Программа КПСС, решения и материалы съездов партии, документы партийных и государственных органов по вопросам экономической и социальной политики.
Процесс воспроизводства рабочей силы при социализме рассматривался в научных трудах советских экономистов Л.А. Костина, А.Э. Котляра, В.С. Немченко, М.Д. Плинера, М.Я. Сонина и др. Исследования по совершенствованию управления проводились такими специалистами, как Л. Абалкин, О. Козлова, В. Ядов, А. Здравомыслов, Б. Смирнов и др.
К основополагающим принципам организационно-экономической концепции управления в производственной системе можно отнести следующие:
идеологизированные рычаги организации и стимулирования труда, главными из которых являлись социалистическое соревнование, стахановское движение, коммунистические бригады;
дисциплинарный контроль, закрепленный в советском трудовом законодательстве и регулирующий поведение работников в сфере производства;
выработка социальных норм должностного поведения, жесткое распределение власти между основными субъектами хозяйствования;
административные методы подбора и расстановки кадров;
директивность всех планов, приводящая к «штурмовщине», «авралу», припискам;
слабая инновационность и предприимчивость советской экономики сдерживающая творчество, инициативу, стремление к самореализации рабочих и специалистов, тормозившая развитие трудовых ресурсов общества.
В 1980-е гг. сознание советских людей стало сильно меняться: они стали менее идеологизированными, более критичными к власти, политике КПСС. Для выхода страны из кризиса требовались радикальные политические и экономические преобразования, освоение новых моделей экономического поведения людей, новая мотивация труда. Начатая М.С. Горбачевым в 1986 г. «перестройка» послужила импульсом экономических реформ, коренным поворотом от планового командно-административного управления экономикой к рыночному регулированию. Начался постсоветский этап развития российского общества в ХХ столетии.
Превращение одной экономической системы в другую порождает особое, переходное состояние экономики, общества. Экономике переходного типа свойственны некоторые специфические черты. Исходной точкой является кризис и последующая трансформация экономических отношений прежней системы, а также возникновение новых отношений, присущих нарождающейся системе. Длительность и интенсивность переходных процессов протекает в странах по-разному в зависимости от своеобразия истории, национальных культурных особенностей, уровня социально-экономического развития.
Объективные предпосылки для перехода к рыночной экономике, сложившиеся к концу 1980-х гг. в России, в целом были неблагоприятными, а именно:
крайне высокая степень огосударствления экономики, сверхмонополизация производства;
неконкурентоспособность преобладающей части производств;
неравномерность социально-экономического развития отдельных регионов России;
высокая криминализация экономической жизни и рост коррупции, т. д.
Все это было усугублено действием факторов, носивших субъективный характер: нерешительностью руководства государства в проведении экономических реформ; политическим и социальным кризисами в обществе; неготовностью значительной части российского населения к рынку, склонности к государственному патернализму. Принципиальная особенность перехода России от социалистической экономики к рыночной состояла в том, что коренные изменения в отношениях собственности, реструктуризация народного хозяйства и создание рыночной инфраструктуры сопровождались сочетанием трех кризисов: инфляционного кризиса; платежного кризиса; системного кризиса, выразившихся в утрате органами государственной власти на всех уровнях способности регулировать социально-экономическую и политическую обстановку в стране.
Таким образом, на протяжении 80 лет ХХ века российское общество подвергалось сильным как внешним, так и внутренним воздействиям, пережив два «слома» социального сознания в периоды двух переходных эпох, что, естественно, отразилось на экономическом поведении людей, их менталитете, системе ценностей, мотивации. Первый период - переход от дореволюционной капиталистической России к советской, который длился около двадцати лет (с момента Октябрьской революции до завершения индустриализации), а второй - переход от советской России к рыночной экономике, который начался в конце 1980-х гг. и продолжается сейчас.
Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, - неотъемлемая составляющая построения нового общества в ХХI веке.
Таким образом, российская наука управления формировалась еще при царской власти, но это были только зачатки управленческой культуры, статус научного знания менеджмент получил только при советской власти. В это время становиться актуальным умение использовать научную организацию труда, для повышения производительности труда, для восстановления разрушенной экономики России. Были заложены основы научной организации труда, создана целая инфраструктура исследовательских институтов, которые занимались исследованием, обобщением, теоретизацией и внедрением новых методов управления.
Современный менеджмент в России, как наука и практика набирает силу, утверждается. Проводиться множество конференций, саммитов, форумы, где коллективно обсуждаются состояния и проблемы менеджмента. Современный российский менеджмент постепенно становиться реальным фактором развития страны, вносит свой вклад в преодоление кризиса, коррупции, других недостатков.
Заключение
Таким образом, в данной работе раскрываются основные тенденции развития кадрового менеджмента в мировой и отечественной науке управления. Выделены этапы эволюции управленческой мысли основных школ науки управления, и основные подходы к развитию кадрового менеджмента.
Менеджмент - слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях.
Управление зародилось примерно семь тысячелетий назад, но только в XX в. менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку.
Развитие управленческой мысли происходило в различных школах науки управления, которые в свою очередь составляют основные этапы ее эволюции. Каждая из этих школ развивалась на постулатах предыдущей, принося в науку более усовершенствованные принципы, методы, модели управления. Хотя принципы, которые разработал А. Файоль до сих пор используются.
Школа научного менеджмента положила начало науки управления. Важным вкладом было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников.
В отличии от этой школы, которая в основном исследовала управление производством: занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого, авторы административной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена. Хотя авторы этих школ признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались аспектами справедливой оплаты труда.
Движение за человеческие отношения дали толчок появлению новой школы человеческих отношений.
Количественная же школа характеризуется стремлением использовать в науке управления методы и аппараты точных наук.
Для современного развития кадровой работы наиболее подходящим является объединение положительных сторон работы американской и японской школы управления: материальная заинтересованность работников в результатах их работы; система мотивации; постоянное обучение и повышение квалификации работников создание кадрового резерва; формирование организационной культуры предприятия; предоставление пакета социальных льгот.
При общности концептуальных положений в управлении имеются национальные особенности в механизме их практической реализации. Динамика смены концепций в разных странах происходит в различных формах и в разное время. Так, российский опыт отражает сложный и своеобразный исторический путь развития управленческой науки и практики, в котором можно выделить три этапа: дореволюционный, советский и постсоветский.
На протяжении 80 лет ХХ века российское общество подвергалось сильным как внешним, так и внутренним воздействиям, пережив два «слома» социального сознания в периоды двух переходных эпох, что, естественно, отразилось на экономическом поведении людей, их менталитете, системе ценностей, мотивации. Первый период - переход от дореволюционной капиталистической России к советской, который длился около двадцати лет (с момента Октябрьской революции до завершения индустриализации), а второй - переход от советской России к рыночной экономике, который начался в конце 1980-х гг. и продолжается сейчас.
Таким образом, научное обоснование эволюции управления приобретает все более актуальное и важное значение для теории и практики управления не только в историческом аспекте, а прежде всего в прикладном, обозначая ориентиры развития отечественных организаций в современной рыночной экономике.
Список используемой литературы
1.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 695 с.
.Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала / Г.Б. Морозова. - СПб.: Речь, 2006. - 401 с.
.Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2008. - 365 с.
.Адамс Б. Эффективное управление персоналом: Сделайте так, чтобы ваши служащие работали с максимальной отдачей / Б. Адамс; пер. с англ. А.Г. Вронской. - М: АСТ, 2006. - 367 с.
.Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
.Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления. / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос пресс, 2008. - 223 с.
.Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 560 с.
.Криворотько И.А. Эволюция кадрового менеджмента / И.А. Криворотько // Теория и практика управления. - 2006. - № 3. - С. 66-71.
.Макарова И.К. Конспект лекций по курсу «Менеджмент» / И.К. Макарова - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 101 с.
.Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие / И.И. Семенова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 199 с.
.Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие / П.Э. Шлендер и др. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с.
.Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щёкин - К.:МАУП, 2004. - 280 с.
Приложения
Приложение 1
Этапы развития науки управления
Вклад направленияПредставителиЭмпирическая школа (с 1885 г.) Управленческая деятельность - это искусство, а не наука. Эффективные пути может подсказать только практический опыт и интуиция.П. Друкер Саймонс Форд«Одномерные» учения об управленииШкола научного управления (1885-1920 гг.) 1. Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы. 2. Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. 3. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи. 4. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 5. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки. 6. Рациональное управление предприятием «снизу». 7. Систематическое использование материального стимулирования. 8. Отбор работников и их обучение. 9. Отделение планирования, координации и контроля от самой работы.Ф. Тейлор Ф. Гилберт Г. Гантт Вебер Г. Эмерсон Г. Форд Г. Грант О.А. ЕрманскийКлассическая (административная) школа управления (1920-1950гг.) 1. Развитие принципов управления. 2. Развитие функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации.А. Файоль Л. Урвик Д. Муни А. Слоун А.Гинсбург А.ГастевШкола человеческих отношений и школа поведенческих наук (1930г-1950 гг.) 1. Использование приемов управления межличностными отношениями. 2. Применение наук о человеческом поведении.М. Фоллетт Э. Мэйо Мак Грегор ЛикертКоличественный подход (с 1950 г. по настоящее время) 1. Разработка и применение математических моделей в управлении. 2. Развитие количественных методов в принятии решений.С. Форрестр Э. Райф С. СаймонСинтетические учения об управленииПроцессный подход (с 1920 г. по настоящее время) Рассмотрение управления как процесса, т.е. серии непрерывных взаимосвязанных действий (функций управления)Ф. Тейлор Р. Черчмен В. ВудфортСистемный подход (с 1950 г. по настоящее время) Рассмотрение организаций как некоторой целостности, состоящей из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматриватьорганизацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, цели, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.А. Слоан П. Дюпон Р. СкоттСитуационный подход (с 1960 г. по настоящее время) Увязка конкретных приемов и концепций управления с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организаций наиболее эффективными способами. Данный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.П. Друкер У. Марч Р. Томпсон Глобализация процессов (с 1990 г. по настоящее время) Инновационные и международные процессы - синтез деятельности людей и высоких технологий (развитие телекоммуникаций и Internet технологий; появление сетевых организаций и другое), либерализация управления, участие работающих в прибыли на капитал; усиление международного характера управления.
Приложение 2
Сравнительные характеристики основных положений Японской и Американской систем управления
Японская модель менеджментаАмериканская модель менеджмента1. Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия 2. Коллективная ответственность 3. Нестандартная, гибкая структура управления 4. Неформальная организация контроля 5. Коллективный контроль 6. Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост 7. Основное качество руководителя - умение осуществлять координацию действий и контроль 8. Ориентация управления на группу 9. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату 10. Личные неформальные отношения с подчиненными 11. Продвижение по службе по старшинству и стажу работы 12. Подготовка руководителей универсального типа 13. Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т.д. 14. Долгосрочная занятость1. Индивидуальный характер принятия решений 2. Индивидуальная ответственность 3. Строго формализованная структура управления 4. Четко формализованная процедура контроля 5. Индивидуальный контроль руководителя 6. Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе 7. Главное качество руководителя - профессионализм 8. Ориентация управления на отдельную личность 9. Оценка управления по индивидуальному результату 10. Формальные отношения с подчиненными 11. Деловая карьера обусловливается личными результатами 12. Подготовка узкоспециализированных руководителей 13. Оплата труда по индивидуальным достижениям 14. Наем на работу на короткий период