Система подбора и найма работников в Администрацию Петровск-Забайкальского района

Система подбора и найма работников в Администрацию Петровск-Забайкальского района

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

.1      Понятие, принципы и виды подбора персонала

1.2    Конкурс как метод оценки персонала

ГЛАВА 2. УЧЁТ РАБОЧЕГО МЕСТА И ПРОЦЕСС ПРИ ПОДБОРЕ РАБОТНИКОВ

.1 Общая характеристика организации

.2 Анализ системы подбора персонала в Администрации Петровск-Забайкальского района

.3 Порядок проведения конкурса на вакантную должность

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Совершенствование отбора персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Персонал - это настоящая ценность для любой компании. Сегодня уже большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, ведь при правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. А хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю отдела кадров достались и принципиально новые задачи.

Степень изученности проблемы. В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей».

Отметим следующее. Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением персонала предприятия.

Такие задачи, определим их как задачи управления кадрами, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управления персоналом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.

Таким образом, необходимо выделять круг задач, которые являются прерогативой кадровой службы в каком бы структурно-организационном статусе она не существовала.

Цель исследования: Рассмотреть учёт трудового процесса при подборе работников.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

Раскрыть понятие, принципы и виды подбора персонала:

Рассмотреть конкурс как метод оценки персонала:

Дать общую характеристику организации;

Проанализировать систему подбора персонала в Администрацию района;

Предложить пути совершенствования отбора персонала в организации.

Объект исследования: Подбор персонала.

Предмет: система подбора и найма работников в Администрацию Петровск-Забайкальского района.

При написании курсовой работы были использованы учебные пособия, труды и монографии ведущих специалистов в области организации труда, статьи из журналов, нормативно-правовые акты, документация организации и сайты Интернет-ресурсов.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

ГЛАВА 1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

1.1    Понятие, принципы и виды подбора персонала

персонал отбор сотрудник

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов.

С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений.

Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом: 1.Планирование кадров. 2.Вербовка кадров. 3.Отбор кадров. 4.Определение зарплаты и льгот. 5.Профессиональная адаптация.

.Обучение персонала. 7.Аттестация кадров. 8.Перестановка кадров. 9.Подготовка руководящих кадров. 10.Социальная защита персонала. 11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения по службе» и т.п. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Подбор преследует две цели:

формирование трудовых коллективов в рамках структурных подразделений;

создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности:

установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

состояние здоровья.

Принцип сменяемости: внутриорганизационные перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена места приложения труда в рамках организации) способствуют лучшему использованию персонала.

Основная задача подбора и расстановки персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой работы.

Цель расстановки - распределение по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Критерии подбора и расстановки персонала. Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения используется профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Основные формы и методы подбора персонала

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

. Системный подход к организации и подбору персонала

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения: - научно-методической, - организационной, - кадровой, - материально-технической, - программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров - это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Профессиография в подборе персонала

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы - перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография - это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально- психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.

Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности: социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические, социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно- технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

Планирование кадров. Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

. оценка наличных ресурсов;

. оценка будущих потребностей;

. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Подбор кандидатов. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу.

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации.

Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель - требования к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату, отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Методы подбора кандидатов на вакантные должности. 1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.

Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения - необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров - широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией.

Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.

Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

1.2    Конкурс как метод оценки персонала

В литературе по менеджменту под конкурсом подразумевается состязание между несколькими претендентами за замещение свободной вакансии. Проведение конкурса помогает:

уяснить престижности вакансии кандидатами;

привлечь множество претендентов, что позволяет отыскать лучшую кандидатуру;

достаточно объективно оценить кандидатов на вакансию,

внедрению новейших технологий в работу менеджеров по персоналу;

интенсификации обработки данных о претендентах для более эффективной работы с сотрудниками принятыми на работу;

формированию рабочих команд в компании.

Мероприятия, проводимые в ходе конкурса должны отвечать следующим условиям:

) достаточное количество претендентов, которые выставляющих свою кандидатуру на конкурс;

) наличие компетентной экспертной комиссии, которая и будет оценивать кандидатов на вакансии, кроме того она выбирает комплекс оценочных методов и процедур для отбора на конкретную вакансию;

) наличие технологии оценки профессиональных и личностных качеств конкурсантов и принятия компетентного решений по набору сотрудников;

) наличие информирования всех заинтересованных лиц о порядке, ходе конкурсных процедур.

Порядок проведения конкурса

В сфере менеджмента сложилось несколько подходов к проведению конкурса на замещение вакантных должностей.

. Выборы - один из наиболее традиционных видов конкурса. Его применяю при отборе кандидата на вакансию руководителя. В ходе выборов основное внимание уделяется точке зрения большинства, кроме этого в основном не проводятся предварительные оценочные процедуры. Заключительное решение о соответствии кандидата принимает экспертная комиссия, предварительно изучив все документы, оценив проведенные конкурсные процедуры. Все данные о претендентах доводятся до коллектива компании, затем кандидаты выступают с презентацией перед коллективом. После этого проводится голосование, решение принимается на основе простого большинства голосов или двух третей голосов(процедура должна быть предварительно согласована).

Основными преимуществами выборов является быстрота проведения оценки кандидата и учет большого количества мнений членов компании. Отрицательная сторона выборов - субъективность и сложность избежать ошибки при принятии решения.

. Следующим методом проведения конкурса является подбор. Этот метод заключается в принятии решения экспертной комиссией о соответствии претендента вакантной должности. Комиссию возглавляет руководитель компании или лицо им назначенное. Зачастую этот метод проведения конкурса применяется для отбора кандидатов на руководящие должности высшего звена. Для подбора, как вида конкурса характерно использование таких методов оценки персонала: собеседования, структурированное интервью и применение психологических тестов.

Основным преимуществом подбора является индивидуальный подход к оценке кандидатов и достаточная достоверность данных о кандидате. Из отрицательных сторон можно выделить необходимость большого количества времени для его проведения и субъективность при принятии решения о выборе подходящей кандидатуры. Основные ошибки при оценке кандидата заключается в склонности руководителя принимать решение основываясь на первом впечатлении, иногда абсолютно не учитывая другие методы оценки персонала. Поэтому необходимо проводить структурированное интервью, которое повысит надежность проведенного собеседования.

. Отбор - это еще один из видов конкурса. Отбор позволяет провести конкурс избежав тех недостатков которые характерны для выбора и подбора. Основные преимущества этого вида заключаются в тщательности и объективности изучения профессиональных и личностных качеств претендентов. Кроме того отбор позволяет прогнозировать эффективность работы будущего сотрудника. Среди недостатков длительность проводимых процедур оценки кандидатов и большие финансовые затраты.

Этапы конкурса

Конкурсные процедуры проходят в несколько этапов. Как и в большинстве подобных оценочных мероприятий включается подготовка, проведение оценочных мероприятий и подведение итогов включающее принятие решения.

Подготовка к проведению конкурса включает формирование структуры организации оценочных процедур, профессиональной и материально-технической базы. В ходе основного этапа Вам необходимо уделять особое внимание поиску данных о претендентах на вакансию. Этот этап начинается с первого оценочного мероприятия и включает несколько подэтапов. После окончания каждого подэтапа подводятся промежуточные итоги в ходе которых необходимо принять решение о допуске претендентов к следующим оценочным процедурам. Проще говоря происходит постепенное отсеивание кандидатов. В процессе заключительного этапа проводится подведение итогов оценки претендентов и утверждение решения тем руководителем или органом, который формировал экспртную конкурсную комиссию.

Подготовительный этап.

Фундаментом подготовки конкурса является формирование состава экспертной комиссии, которая и будет отвечать за подготовку и проведение конкурсных процедур.

При проведении различных видов конкурса разными будут и задачи конкурсной комиссии. При «Подборе» основная цель заключается в нормативном закреплении мероприятий оценочных процедур, подготовка всей необходимой информации для грамотного принятия решения руководителем компании. В процессе «Выборов» комиссия занимается подготовкой и проведением голосования сотрудников компании по выбору будущего руководителя. Основная задача заключается в организации мероприятий направленных на соблюдение норм проведения конкурса, подведении итогов и объявление принятого решения о выборе соответствующего кандидата. При «Отборе» конкурсная комиссия создается с целью объективной оценки претендентов на предмет профессиональных и других параметров выбранных комиссией. Задачами экспертной комиссии является подготовка правил организации конкурсных процедур, обеспечение объективности оценки претендентов экспертами и контроль за соблюдением правил организации и проведения конкурса.

Игротехнический способ представляет собой довольно сложную процедуру. В литаратуре по менеджменту выделено два основных метода оценки персонала с помощью вышеназванного способа. Это менеджерская концепция В.К. Тарасова и технология организационно-деятельностные игры.

Менеджерская концепция В. К. Тарасова состоит из пяти управленческих блоков:

) составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, уставов, инструкций;

) техника перехвата и удержания управления - стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

) организация производства - оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

5) коммерческая деятельность - кредитование <#"665847.files/image001.gif">

Приложение 2

АНКЕТА претендента на замещение вакантной муниципальной должности

Администрации муниципального района «Петровск - Забайкальский район»

. Семейное положение

холост / не замужем женат / замужем гражданский брак разведен(а) вдовец / вдова

Дети:________________ возраст_____________________

Муж / жена_______________________________________________________________________________

2. Образование: высшее, специальное, курсы

3. Профессиональная деятельность

Начиная с последнего места, укажите полное название организации, в которой Вы работали, реальный опыт работы, включая совместительство, собственный бизнес, воинскую службу, командировки за рубеж длительностью более полугода, все должности, содержание деятельности, соответствующие должностные обязанности и примеры своих профессиональных достижений.

4. Профессиональный опыт

Ваши профессиональные навыки и возможности, какие аспекты деятельности Вы можете выполнять качественно и без дополнительной подготовки __________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

. Знание иностранных языков

6. Владение компьютером

. Навыки пользования средствами связи

 Telefax  Telex  E-mail  модем  другие

8. Командировки

Как часто Вы могли бы ездить в командировки?

 До 50% раб. времени  Иногда          Никогда         

 До 30% раб. времени

Имеете ли Вы заграничный паспорт?     Да           Нет

Данные загран. паспорта: ______________________________

9. Дополнительные сведения

Состояние здоровья:

Когда?__________ По причине болезни? _____________________________________________________

Каково состояние Вашего здоровья? _________________________________________________________

Автомобиль

Есть ли у Вас водительские права? _____________

Год получения _____ Какой категории? _________

Есть ли у Вас собственный автомобиль? _________________________

Ваши интересы, хобби__________________________________________

Личностные качества___________________________________________

Ваши сильные стороны________________________________________

Ваши слабые стороны__________________________________________

Каковы Ваши личные и профессиональные планы на ближайшие 5 лет?___________________________________________________________________________________________________________________

Проранжируйте по 10-балльной системе значение для Вас следующих факторов:

Самооценка способностей

(3 - высокая, 2 - средняя, 1 - низкая):

Напишите, что Вы считаете нужным добавить к изложенному

_________________________________________________________________________________________

Дата составления ____________________________________

Подпись___________________