Разработка практических рекомендаций по развитию и совершенствованию управления персоналом в администрации пос. Глебычево

Разработка практических рекомендаций по развитию и совершенствованию управления персоналом в администрации пос. Глебычево

1. Анализ основных теоретических поколений по управлению персоналом организации

1.1 Методология управления персоналом

В теории и практике современного менеджмента выделяют шесть основных сфер функционирования предприятия: «Управление персоналом», «Производство», «Финансы», «Управление запасами», «Маркетинг», «Инновации», которые представлены на рис. 1. Специфическая особенность сферы «Управление персоналом» - ее органическое присутствие во всех остальных сферах деятельности предприятия.

Рисунок 1 - Основные сферы деятельности предприятия

Анализ данных представленных рис. 1, показывает, что персонал рассматривается в качестве основного фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Предприятие развивается и успешно работает, помимо других факторов, благодаря наличию только квалифицированного персонала. Существуют специфические особенности современного персонала как объекта управления: он имеет свои интересы, потребности, волю, цели и по разному реагирует на управляющие воздействия.

В настоящее время персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс организации, а развитие его потенциала - как важная стратегическая задача фирмы для достижения успеха в бизнесе. Персонал фирмы признается объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.

Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.

. Существенным признаком персонала организации является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения оформляются трудовым договором, хотя не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства.

. Важным признаком персонала организации является обладание определенными качественными характеристиками:

·   способности. Наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности;

·   мотивации. Круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации;

·   свойства. Наличие психологических, интеллектуальных качеств необходимых для определенной профессиональной деятельности.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Персонал организации подразделяется на производственный и управленческий.

Производственный персонал, осуществляет свою деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Производственный персонал обеспечивает выпуск продукции, ее обмен, сбыт, сервисное обслуживание. Он подразделяется на основной и вспомогательный персонал:

·   основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в производстве;

·   вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих подразделениях предприятия.

Управленческий персонал (служащие) осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления, создания новой информации, изменения ее содержания или формы, подготовкой управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал подразделяется на руководителей и специалистов.

Выделяют три подхода по управлению персоналом.

1.      Управление персоналом является деятельностно-ориентированным. Оно направлено на практические действия. Особое ударение делается на решение служебных проблем в целях выполнения поставленной фирмой задач.

2.      Управление персоналом индивидуально-ориентированным. Насколько это возможно, каждый служащий рассматривается как личность, и предлагаются услуги и программы, устремленные к индивидуальным потребностям.

.        Управление персоналом ориентированное на будущее. Оно должно обеспечить предприятие компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, в долговременных стратегиях организаций следует обязательно учитывать человеческий фактор.

Основу управления персоналом организации в настоящее время составляют:

·   возрастающая роль личности работника;

·   знание его мотивационных установок;

·   умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Цели управления персоналом могут быть достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать персонал как главный ресурс фирмы.

В целом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

·   иерархическая структура организации. Где основное средство воздействия - это отношения руководства и подчиненных. Уровень давления на работника сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

·   культура. Это - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

·   рынок. Сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления.

Управление персоналом заключается:

·   в формировании системы управления персоналом;

·   в кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;

·   в учете и нормировании численности работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций:

·   наем, отбор и прием персонала;

·   деловая оценка персонала при приеме, аттестации и подборе;

·   профориентация и трудовая адаптация;

·   мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования;

·   организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

·   управление конфликтами и стрессами;

·   обеспечение безопасности персонала;

·   управление нововведениями в кадровой работе;

·   подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

·   управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

·   управление поведением персонала в организации;

·   управление социальным развитием;

·   высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом организации - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегии и политики управления персоналом, а также организационно-практических подходов по формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Разработка концепции управления персоналом организации предполагает:

·         разработку методологии управления персоналом.

·        формирование системы управления персоналом.

·        разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом заключается в рассмотрении сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель управления персоналом:

·        обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Целями второго уровня являются:

·   разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий;

·   прогнозирование и перспективное планирование кадров;

·   построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения.

Целями третьего уровня являются:

·   анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам. Разработка перечня новых специальностей, должностей;

·   анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование персонала и его карьеры;

·   анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития.

Основными задачами по управлению персоналом являются:

·   социально-психологическая диагностика персонала;

·   анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений;

·   управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

·   управление занятостью;

·   информационное обеспечение системы кадрового планирования;

·   оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

·   анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

·   маркетинг персонала;

·   планирование и контроль деловой карьеры;

·   профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

·   управление трудовой мотивацией;

·   правовые вопросы трудовых отношений;

·   психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Управления персоналом организации опирается на законы закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением. Но управление персоналом организации подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер. Основными закономерностями, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются:

·   соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

·   системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой;

·   оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот;

·   пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления;

·   пропорциональность производства и управления. Она означает оптимальность, соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

·   изменение состава и содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание;

·   минимизация числа ступеней управления персоналом. Она состоит в том, что чем меньше уровней имеет система управления персоналом, тем эффективнее она работает.

Принципы управления персоналом - правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом с позиций современной концепции следующие:

·   научность - использование достижений научных дисциплин, имеющих предметами изучения: человека, социальные общности, предприятия, труд;

·   системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;

·   гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного потенциала, а каждого работника - уникальную личность с большим потенциалом;

·   профессионализм, предполагающий наличие у работников служб управления персоналом адекватного образования, позволяющего эффективно управлять персоналом конкретной организации;

·   менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях;

·   эффективность, как критерий успеха организации, заключающихся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли;

·   качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса, качество организации.

Методы управления персоналом - совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства. Методы управления делятся на три группы: организационно - распорядительные (административные), экономические и социально-психологические, которые представлены в Приложении 1.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает:

1.       Организационное регламентирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.

2.       Организационное нормирование.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее:

·   качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);

·   эксплуатационно-ремонтные нормативы (планово-предупредительного характера);

·   трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

·   финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

·   нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

·   материально-снабженческие и транспортные нормативы;

·   организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего трудового распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок);

3.       Организационно-методическое инструктирование.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

·   должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

·   методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

·   методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

·   рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения.

Экономические методы управления - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач.

1.      Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.

2.      Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечение рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.

. Оплата труда. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом.

. Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания денег от предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное влияние на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Социально-психологические методы управления - совокупность воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологических отношений, складывающихся в коллективе.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

1.      Социологические методы. Они играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов.

2.      Психологические методы. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению.

.2 Система управления персоналом

В настоящее время необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации. То есть построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей. Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Система управления персонала - это методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

Основными функциями системы управления персонала являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.

Все системы управления персоналом обладают рядом общих свойств:

·   они являются первым слоем управления любого предприятия, так как именно люди, объединенные общими целями, и составляют это предприятие;

·   управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах деятельности предприятия;

·   главные цели системы управления персоналом совпадают с целями предприятия;

·   системы управления персоналом имеют общие черты, свойственные коллективам людей - потребность в общении, возможность возникновения конфликтов и т.д.;

·   они содержат примерно одинаковые по функциональному составу элементы.

Рассмотрим систематизацию признаков системы управления персоналом. В основу классификации положены четыре основных параметра, по которым различаются системы управления персоналом:

·   признаки, характеризующие предприятие. Система управления персоналом малого предприятия значительно отличается от системы управления персоналом среднего, и тем более крупного конгломерата. К основным признакам относятся: назначение, правовая форма, широта продуктно - тематического профиля, число стадий производственного процесса, характер производственного процесса, форма производственного процесса, размер, известность;

·   признаки, характеризующие методы управления: способ принятия решений, параметры управления, стиль управления;

·   признаки, характеризующие организационную структуру: организационная форма управления, степень концентрации производства, степень адаптации, организационное поведение, организационная культура;

·   признаки, характеризующие социально-трудовые отношения: политика в области социально-трудовых отношений, коммуникации, мотивация, согласование экономических интересов работодателя и работников.

Система управления персонала включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты. Функциональными подсистемами являются:

·   подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала. Она выполняет следующие задачи: разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организации рекламы, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие, планирование кадров;

·   подсистема найма и учета персонала решает следующие задачи: организация найма персонала, организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала, профессиональная ориентация персонала, организация рационального использования персонала, делопроизводственное обеспечение системы управление персоналом;

·   подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами;

·   подсистема условий труда выполняет следующие задачи: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды;

·   подсистема развития кадров осуществляет: техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников;

·   подсистема анализа и развития средств стимулирования труда решает следующие задачи: нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработка форм участия персонала в прибылях, управление трудовой мотивацией;

·   подсистема юридических услуг выполняет следующие задачи: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

·   подсистема разработки организационных структур управления решает следующие задачи: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления, разработка штатного расписания, внедрение новой организационной структуры управления.

·   подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организация продажи продуктов питания и товаров потребления;

·   подсистема информационного обеспечения управления персоналом осуществляет: ведение учета статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация патентно-лицензионной деятельности, организация работы органов массовой информации организации.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом:

. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: комплексности, оперативности, простоты, научности, иерархичности, автономности, согласованности и прозрачности.

. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: концентрации, специализации, параллельности.

К основным принципам формирования и функционирования системы управления персоналом предприятия относятся:

·   принцип целенаправленности. Он подразумевает стремление системы управления персоналом к достижению поставленных целей;

·   принцип согласование целей. Он означает согласование целей и экономических интересов индивидов, коллектива, общества;

·   принцип эмерджентности. Он подразумевает несводимость свойств целого к сумме свойств составляющих целое частей, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого;

·   принцип структурности. Он означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого;

·   принцип иерархичности. Он является следствием организационного строения любого предприятия. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как самостоятельная система;

·   принцип взаимодействия с окружающей средой. Система управления персоналом является открытой системой, т. е. обменивающейся с внешней средой энергией, товаром и информацией;

·   принцип необходимого разнообразия. Он гласит, что успешно справится с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием;

·   принцип моделируемости. Он означает, что система может быть представлена конечным множеством моделей, каждая из которых отражает определенную грань ее сущности;

·   принцип динамичности. Он означает, что процессы происходящие в функциональных подсистемах системы управления персоналом являются детерминированными, дискретными, и к ним применимы методы динамического программирования.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями производства товаров или услуг. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются структуры управления персоналом, объединяющие все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами, под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем; на крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения.

1.      Отдел кадров. Цель отдела кадров - сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников. Функции отдела кадров:

·   обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение);

·   вести кадровое делопроизводство;

·   анализировать текучесть кадров и дисциплину труда;

·   учитывать движение персонала;

·   разрабатывать кадровые документы.

2.      Отдел обучения. Цель отдела обучения - обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции отдела обучения:

·   организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;

·   организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;

·   организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;

·   организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;

·   осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением своих рабочих через подготовку и переподготовку;

·   изучать и обобщать опыт лучших работников;

·   организовывать производственную практику студентов и учащихся.

3.      Отдел труда и заработной платы. Цель отдела труда и заработной платы - объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда. Функции отдела труда и заработной платы:

·   разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;

·   систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;

·   внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;

·   внедрять контрактную форму найма персонала;

·   формировать коллективный договор и организовывать конроль за ходом его выполнения;

·   осуществлять контроль за соблюдением Трудового Кодекса РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;

·   организовывать работу по аттестации рабочих мест;

·   разрабатывать графики работы организации и согласовывать графики работы структурных подразделений;

·   анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду.

4.      Отдел социального развития. Цель отдела социального развития - осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. Функции отдела социального развития:

·   разрабатывать формы социальной защиты работающих;

·   планировать и использовать средства социального страхования;

·   организовывать фонды материальной помощи;

·   оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда;

·   осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих;

·   организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками;

·   организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

5.      Отдел охраны труда и техники безопасности. Цель отдела охраны труда и техники безопасности - обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте. Функции отдела охраны труда и техники безопасности:

·   организовывать и координировать работу по охране труда в организации;

·   контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;

·   совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;

·   консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда;

·   согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;

·   анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда.

6.      Социологическая лаборатория. Цель социологической лаборатории - формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. Функции социологической лаборатории:

·   изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;

·   повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативу;

·   повышать эффективность системы социального управления;

·   пропагандировать социологические и психологические знания;

·   разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.

1.3 Управление персоналом в государственных учреждениях

Неутешительные итоги экономического, социального, культурного развития России в последнее десятилетие XX в. свидетельствуют, что «аппарат госуправления пока мало приспособлен к практическому осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично структурирован, слабо справляется с многочисленным соблазнами власти. Общественность адекватно реагирует на это, смотрит на госслужащего, как на волокитчика и бюрократа, малоинтеллигентного и ограниченного человека, казнокрада, всячески стремящегося к карьере». В обществе нарастает обеспокоенность бюрократизацией управленческих структур.

Даже Президент РФ вынужден признать, что механизм государственной власти «сегодня сильно запущен, расхлябан и разболтан: стоит ли удивляться, что реформы идут так трудно, - удивительно, что они вообще как-то идут… Машина государства работает со сбоями, а коэффициент ее полезной деятельности чрезвычайно низок».

Специфика государственной службы обусловливает ряд требований к государственному служащему. От него требуются прежде всего нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику управления персоналом в государственном учреждении.

В современных условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль, мотивацию персонала.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.

К специфическим, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, относятся функции:

. Административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих государственную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, - прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;

. Планирования. На ее основе определяется потребность в кадрах государственной службы. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем. Эта функция предполагает наличие планов, прогнозов, программ;

. Социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;

. Повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с персоналом на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;

. Воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе;

. Информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

В условиях реформирования Российской Федерации происходит многочисленные изменения в управлении персоналом.

Так 6 августа 2007 года правительством России была утверждена концепция «электронное правительство». Согласно этой концепции «электронное правительство» будет создаваться в два этапа:

·        2008 год - разработка и утверждение необходимых документов

·        2009-2010 годы - практическое внедрение.

«Электронное правительство» должно обеспечить прямой и открытый диалог граждан с властью, различными социальными службами, комитетами и ведомствами и в конечном итоге - с каждым конкретным начальником любого ранга и статуса, что сделает «электронное правительство» не только доступным, но и интерактивным.

Одним из основополагающих инфраструктурных компонентов электронного правительства являются системы управления электронными документами, известные на российском рынке под аббревиатурой САДД, которая подчеркивает делопроизводственную ориентацию системы. Действительно, ведь электронное правительство предполагает работу прежде всего с документами - с заявлениями граждан, справками, письмами и т. п.

В государственном секторе документ является одновременно и целью деятельности, и средством производства. С документами связано множество аспектов: их необходимо хранить, искать, коллективно обрабатывать, переводить из бумажной формы в электронную и наоборот.

Для государственного сектора можно выделить следующие типовые задачи, которые должны решаться при построении системы электронного документооборота:

·        автоматизация делопроизводства. Главным образом, здесь речь идет об обработке входящих, исходящих и внутренних документов, учете проектов документов, согласовании, контроле исполнения документов и т. д.;

·        обслуживание граждан и организаций. Это прежде всего массовая обработка заявок от граждан и организаций, поступающих через абонентские пункты приема или Интернет;

·        ведение дел. В процессе обработки к исходному документу добавляется множество других, которые необходимо подшивать. Такие документы необходовонная масса документов по-прежнему находится в бумажной форме, и юридическую силу имеют именно такие документы, то речь идет о применении систем класса Record Management (RM), позволяющих организовать синхронизированный учет как бумажных, так и электронных копий документа, а также автоматизирующих функции изъятия и возврата дел.

На сегодняшний день коррупции подвержены все области государственного аппарата: от дачи взяток для поступления ребёнка в детский сад, откупа от службы в вооружённых силах, до уровня высших государственных чиновников. На сегодняшний день коррупция является привычной составляющей для всех социальных слоёв. В целях борьбы с коррупцией в России в июле 2008 г. Президентом РФ был утверждён Национальный план противодействия коррупции. Генеральная прокуратура поручила прокурорам принять дополнительные меры по противодействию коррупции в органах государственной власти субъектов России и органах местного самоуправления.

Правительством России предусмотрена разработка и принятие правовых актов и антикоррупционных программ для создания механизмов противодействия коррупции. Однако в субъектах Российской Федерации лишь в единичных случаях приняты такие программы, которые носят декларативный характер либо содержат перечень планируемых проверочных мероприятий, исполнителями которых являются правоохранительные органы, а органы исполнительной власти остаются безучастными в работе по борьбе с коррупцией.

Необходимо отметить, что без помощи СМИ и некоммерческих организаций крайне трудно решить проблему коррупции, а в идеале, для борьбы с этим явлением нужно привлечь всех заинтересованных лиц.

Необходимо отметить, что представители всех вовлечённых в данную проблему государственных органов демонстрируют неподдельный интерес к теме борьбы с коррупцией, а это очень важно для комплексного решения всей программы в целом. Невозможно искоренить коррупцию одним движением руки, нужно изменить отношение людей к этому вопросу, повысив их сознание, а это, наверное, самый важный момент во всей проблеме.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие компоненты управления персоналом государственной службы формируются в соответствии с уровнями управления государственной службой Российской Федерации. Она создается на федеральном уровне, на уровне субъекта Российской Федерации и на уровне государственного органа. Ключевым звеном этого процесса является кадровая служба государственного органа.

Анализ теоретических положений по управлению персоналом показал:

.        Управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом - персоналом с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Именно персонал составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

.        Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

. В современных условиях принципы управления персоналом в государственном учреждении должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала.

2. Анализ управление персоналом в администрации муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области

2.1    Организационно-правовая структура администрации пос. Глебычево

мая 1945 года начал функционировать Прибыловский сельский Совет депутатов трудящихся Выборгского района Ленинградской области. Его главной функцией считалось - исполнительная власть на селе. Сельский Совет сначала находился в поселке Прибылово Выборгского района Ленинградской области. В состав сельского Совета входили колхозы «Красный рыбак», «Красный маяк», «Победитель». В феврале 1974 года сельский Совет переехал в поселок Глебычево Выборгского района Ленинградской области.

октября 1993 года сельский Совет переименован в Глебычевскую сельскую администрацию. 25 марта 1997 года новое наименование: окружная администрация Глебычевской волости. 1 февраля 2003 года произошла реорганизация в Приморскую окружную администрацию Выборгского района Ленинградской области в форме объединенных окружных администраций г. Приморска, поселка Глебычево, поселка Ермилово, поселка Красная Долина.

января 2006года снова реорганизация в самостоятельный орган местного самоуправления «Глебыческое сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

Администрация Муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области (далее - администрация поселка Глебычево) является муниципальным учреждением и подлежит государственной регистрации в качестве юридического лица, имеет свои печать и штамп, счета в банке, выступает от своего имени в качестве истца в судах. Учреждается советом депутатов Глебычевского сельского поселения и является исполнительно - распорядительным органом местного самоуправления муниципального образования. Совет депутатов - представительный орган местного самоуправления, формируемый на муниципальных выборах.

Администрация поселка Глебычево осуществляет полномочия по решению вопросов местного значения, а также наделяется отдельными государственными полномочиями, не отнесенными к вопросам местного самоуправления.

Большое многообразие полномочий невозможно описать, поэтому выделю лишь некоторые наиболее важные функции администрации поселка Глебычево:

·        владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности;

·        формирование, утверждение бюджета поселения и контроль за исполнением данного бюджета;

·        коммунально - бытовое обеспечение население поселка;

·        обеспечение граждан льготной категории социальной помощью;

·        страхование населения в области медицины (обеспечение медицинскими полисами);

·        рассмотрение обращений граждан по различным вопросам;

·        создание условий для организации досуга, библиотечное обслуживание;

·        установление, изменение и отмена местных налогов и сборов поселения;

·        содержание и ремонт автомобильных дорог, мостов и иных транспортных инженерных сооружений в границах поселения;

·        участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций и обеспечение первичных мер пожарной безопасности в границах поселения;

·        решение вопросов в области землепользования;

·        организация охраны общественного порядка на территории поселения и многое другое.

Для реализации функций по управлению персоналом в администрации пос. Глебычево создается организационная структура, которая представлена на рис. 2. Как видно из рис. 2, структуру органов местного самоуправления муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» составляют:

·        совет депутатов муниципального образования;

·        глава муниципального образования;

·        аппарат администрации муниципального образования

Кроме структурных подразделений глава администрации может формировать постоянные и временные комиссии для решения конкретных задач.

В случае наделения администрации отдельными государственными полномочиями, в структуре могут создаваться дополнительные подразделения, расширяться существующие, либо вводиться дополнительные специалисты в соответствии с выделенным на исполнение указанных полномочий финансированием от органа государственной власти, передавшего свои полномочия. Данные изменения в структуре администрации производятся распоряжением главы администрации без согласия с советом депутатов.

В администрации поселка Глебычево таким специалистом является - специалист Комитета Финансов города Выборга Ленинградской области.

Муниципальная служба - профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе муниципальной должности, не являющейся выборной.

Руководит администрацией поселка Глебычево - глава администрации, который назначается на должность сроком на пять лет по контракту на конкурсной основе.

Глава администрации осуществляет общее руководство деятельностью администрации, ее структурных подразделений по решению всех вопросов, отнесенных к компетенции администрации. Глава администрации самостоятельно формирует штат администрации.

Администрация поселка Глебычево является исполнительно - распорядительным органом местного самоуправления. Поэтому главной целью стоящей перед администрацией является непосредственное социально - экономическое обеспечение жизнедеятельности населения муниципального образования.

В своей муниципальной деятельности администрация поселка Глебычево руководствуется следующими законодательными и нормативными документами:

·        Конституцией Российской Федерации;

·        федеральным законом 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»;

·        трудовым кодексом РФ;

·        указами Президента РФ и другими нормативными актами РФ;

·        областными законами, правовыми актами губернатора и правительства Ленинградской области;

·        уставом муниципального образования «Глебычевского сельского поселения»;

·        решениями совета депутатов;

·        постановлениями и распоряжениями главы администрации;

·        положением об администрации муниципального образования «Глебычевское сельское поселение».

Устав муниципального образования является актом высшей юридической силы в системе муниципальных правовых актов, имеет прямое действие и применяется на всей территории муниципального образования.

Глава администрации поселка Глебычево в пределах своих полномочий, установленных федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, уставом муниципального образования, издает постановления по вопросам местного значения и вопросам, связанным с осуществлением отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, а также распоряжения по вопросам организации работы местно администрации.

Таким образом, проведенный анализ организационной структуры показал следующее:

структуру органов местного самоуправления муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» составляют:

·        совет депутатов муниципального образования;

·        глава муниципального образования;

·        аппарат администрации муниципального образования.

Во главе муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области стоит глава муниципального образования и совет депутатов. Аппаратом администрации руководит глава администрации.

Структурные подразделения администрации являются отраслевыми подразделениями и осуществляют свою деятельность на основе отдельных положений, утвержденных главой администрации.

2.2    Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево

Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом.

Проведем анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по возрасту и полу, по уровню образования и стажу.

Укомплектованность администрации пос. Глебычево и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, представлено на рис. 3.

Рисунок 3 - Укомплектованность администрации пос. Глебычево трудовыми ресурсами за 2007-2009 гг.

Анализ данных на рис. 3 свидетельствуют о том, что наблюдается динамика увеличения среднесписочной численности в администрации пос. Глебычево.

Основную долю в структуре работающих занимают специалисты отделов администрации. Это свидетельствует о том, что администрация полностью обеспечена работниками для проведения повседневной организационной работы.

Незначительную долю в структуре всех работников занимают технический персонал, среди которого числятся: два сторожа, две уборщицы, электрик, дворник, мастер по обслуживанию здания.

Администрация пос. Глебычево достаточно обеспечена административно-управленческим персоналом и специалистами: из года в год их число постоянно растет. Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами в администрации позволяет осуществлять деятельность на достаточно высоком уровне.

В целом администрация обеспечена трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации.

Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по половому признаку, показал, что в администрации пос. Глебычево из 44 сотрудников большинство, то есть 30 человек занимают женщины, и только 14 человек - мужчины. В процентном соотношении это выглядит так, как показано на рис. 4.

Рисунок 4 - Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по половому признаку

Во главе администрации пос. Глебычево стоит мужчина, и ни какой дискриминации по половому признаку не наблюдается. Наоборот, руководитель нашел подход к своим сотрудницам. Он сумел объединить людей в сплоченный коллектив, спланировал и скоординировал действия коллектива на положительный результат деятельности администрации.

Возрастные особенности имеют значение, в первую очередь, с позиции физического состояния сотрудников (болезни, стрессы, беременность и т. п.), а также для анализа стажа, места и опыта работы при отборе работников на вакантную должность, при сокращении штатов, при составлении плана развития кадров (обучение, переподготовка) и т. д.

С точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатно» образование в школе, чем заниматься организацией повышения квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по возрастному принципу, как видно из рис. 5, показал что с каждым годом состав работников администрации омолаживается.

Планомерная работа с молодыми специалистами и работающей молодежью и формирование из них кадрового резерва позволяют сохранить

кадровый потенциал администрации на высоком уровне, что в свою очередь отражается на организационно - экономических показателях деятельности администрации.

Рисунок 5 - Анализ кадрового состава администрации по возрастному принципу

Учет образовательного уровня кадров позволяет руководству:

·        определить потенциал имеющихся у организации трудовых ресурсов,

·        определить их квалификационный уровень и эффективность их использования.

Анализ служащих администрации пос. Глебычево по уровню образования показал, как видно из рис. 6, что в администрации работают достаточно квалифицированные работники. Уровень их образования повышается. Это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.

Качественный состав сотрудников, автор свел данные в следующую таблицу 1.

Таблица 1 - Качественный состав сотрудников администрации

Рисунок 6 - Анализ кадрового состава администрации по уровню образования

Высшее образование имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее - обслуживающий персонал. Что весьма закономерно, т.к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главный образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

Анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по стажу работы, представленный на рис. 7 показал, что большинство служащих имеет стаж работы от 10 до 15 лет. Т. е. в администрации работают специалисты с довольно высоким опытом работы, что оказывает огромное влияние на качественную деятельность всей администрации.

Рисунок 7 - Анализ кадрового состава по стажу работы в администрации

Анализ кадрового состава персонала администрации пос. Глебычево показал, что в целом:

·        администрация укомплектована трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации;

·        по половому признаку, анализ показал, что в администрации пос. Глебычево из 44 сотрудников большинство должностей, то есть 30 занимают женщины, и только 14 человек - мужчины;

·        анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по возрастному принципу показал что с каждым годом состав работников администрации омолаживается.

·        анализ кадрового состава администрации пос. Глебычево по стажу работы показал, что в администрации работают специалисты с довольно высоким опытом работы, что оказывает огромное влияние на качественную деятельность всей администрации.

2.3    Функционирование системы управления персоналом в администрации поселка Глебычево

Планирование персонала. Планирование персонала представляет собой важнейший элемент общей системы планирования организации.

Процесс планирования персонала для работы в администрации пос. Глебычево включает в себя три этапа:

1.      Оценка наличных ресурсов.

2.      Оценка будущих потребностей.

.        Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В администрации разработан перечень требований квалификационных, личностных по каждой специальности, по каждому уровню. Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда глав администрации сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора. При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.

При определении потребности в персонале не учитывается предполагаемое плановое (переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Привлечение и набор персонала. В администрации поселка Глебычево преимущество состоит в том, что глава администрации детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование необходимо для этого иметь, какие навыки работы. Важным являются и психологические характеристики потенциального работника. О претенденте на вакантную должность все эти данные получают из анкеты, которая представлена в приложении 3. Анкеты помогают устранить пробелы в информации и получить полное представление о претенденте перед возможным собеседованием. Потому что в заявлениях о приеме на работу и в резюме претенденты указывают очень краткие данные, на основании которых сложно составить представление о профиле и уровне квалификации кандидата.

Привлечение сотрудников на планируемые должности осуществляется, как из внешних, так и из внутренних источников. К внешним источникам относятся кадровые агентства и центры занятости, также администрация помещает объявления в местные средства массовой информации о своих потребностях в специалистах. Или глава администрации предлагает людям, уже работающим в администрации порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем администрации.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях в администрации, но имеющие большие способности, чем могут проявить на своей должности. Продвижение по службе сильно мотивирует сотрудника, а руководству администрации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в администрации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают люди со свежими взглядами и идеями, и это может привести к застою, а также это приводит к напряжению в коллективе в следствии внутренней конкуренции.

Анализ использования источников найма, представленный на рис. 8 видно, что основными источниками являются рекомендации работающего персонала, а так же друзей и знакомых.

Рисунок 8 - Анализ использования источников найма

Основной проблемой в администрации при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но инспектор отдела кадров прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в администрации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих.

Отбор и оценка персонала. При отборе кандидатов на вакантные должности в администрацию поселка Глебычево глава администрации лично отбирает из созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для работы в администрации. В соответствии с требованиями ст. 11 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» в администрации пос. Глебычево определяется перечень основных ограничений, согласно которых государственный служащий не вправе:

·        заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельностью;

·        быть депутатом законодательного (представительного) органа Российской Федерации, законодательных (представительных) органов субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;

·        заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц;

·        состоять членом органа управления коммерческой организацией, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией;

·        использовать в неслужебных целях средства материально-технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;

·        получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;

·        получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с использованием должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;

·        выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;

·        принимать участие в забастовках;

·        использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним. В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.

Профессионально - квалификационные критерии отбора на государственную службу представляют собой совокупность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний КонституцииРоссийской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Анализ процедур отбора, используемых при приеме на работу в администрацию пос. Глебычево, представленных на из рис. 9, показал, что в администрации используют такие методы отбора: как собеседование и испытания, тестирование и др. При отборе кадров изучается психологические и профессиональные качества нового сотрудника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам администрации и его самого.

При отборе кадров на освободившуюся должность в первую очередь в администрации принято руководствоваться следующими принципами:

•        ориентация на сильные стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящего для данной должности;

•        отказ в приеме новых работников независимо от их квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

•        обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы;

•        ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

Рисунок 9 - Процедуры отбора, используемые при приеме на работу

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

Анализ, результатов ознакомительного собеседования, представленных на рис. 10, что результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, наблюдательность, энтузиазм, честность и другие качества.

Прием на работу в администрацию осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев в зависимости от должности. Для кандидата, приятого на должность муниципального служащего, или при его переводе на должность муниципального служащего устанавливается испытание на срок до 6 месяцев. Прием на муниципальную службу осуществляется с 18 лет, а предельным возрастом для нахождения на муниципальной должности является возраст 60 лет.

Рисунок 10 - Участие руководителей и других сотрудников в собеседовании

В вопросах отбора кадров предстоит переориентироваться в основном на молодежь в возрасте 30 лет, с тем, чтобы впоследствии сотрудники получали возможность выслужить установленный законом срок непосредственно в органах муниципальной службы и получить муниципальную пенсию. А это в свою очередь создаст все предпосылки необходимые для планирования и развития карьеры муниципального служащего с соблюдением всех ее этапов.

Адаптация, обучение и повышение квалификации персонала

Адаптация является элементом их комплекса мероприятий, направленных на обеспечение условий эффективной реализации творческого и физического потенциала работников организации.

В ходе общения и сотрудничества с коллективом, работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя подразделения заключается в том, чтобы помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

По итогам адаптационного периода на примере сотрудников администрации оценивается следующие критерии, представленные на рис 11

Рисунок 11 - Критерии оценок после адаптационного периода

Подготовка кадров представляет собой обучение сотрудника администрации, навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей администрации пос. Глебычево.

Анализ подготовки кадров в администрации пос. Глебычево, представленный на рис. 12, показал, что продуктивными в отношении подготовки являются лекции и курсы повышения квалификации специалистов администрации. В администрации поселка Глебычево обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении сотруднику новых видов работ, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для выполнения обязанностей, которые он выполняет.

Рисунок 12 - Анализ подготовки кадров в администрации

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых обучает администрация, должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Администрация в свою очередь создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в администрации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый сотрудник может приобрести на конкретном месте в администрации.

Чем большую квалификацию имеет персонал администрации вообще, тем выше общая производительность труда. Современные программы повышения квалификации имеют цель научить сотрудника самостоятельно мыслить, решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше.

В настоящее время сокращены расходы на подготовку и переподготовку. С февраля 2010 года ни один из специалистов администрации не посещал семинаров и лекций по повышению квалификации, а это снижает у сотрудников способности и желания осваивать все больше знаний. В процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и сотрудник выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

Планирование карьеры. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в рабочем пространстве организации.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

В администрации поселка Глебычево управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых отделом кадров совместно с руководителями структурных подразделений и главой администрации, позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и администрации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Для этого в администрации постоянно проводится анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное проведение тестов, отражающих результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, а так же перспективы роста потенциала и предположительно максимально достижимый уровень роста сотрудников администрации.

В администрации поселка Глебычево можно выделить три основных вида карьеры:

·        продвижение по ступеням служебной лестницы (вертикальная карьера);

·        последовательная смена занятий (горизонтальная карьера);

·        приближение к «ядру» администрации, допуск в узкий круг общения.

Стимулирование деятельности персонала. Важнейшей задачей кадровых служб является формирование стимулирующего механизма, который побуждает людей к эффективному труду.

Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение с помощью поощрения и санкций, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его действий путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения потребностей.

В соответствии со штатным расписанием, в администрации поселка Глебычево к видам экономического стимулирования сотрудников относятся, помимо различных форм и систем заработной платы, премиальные и прочие выплаты и льготы. К этим выплатам можно отнести:

·        ежемесячная процентная надбавка к денежному вознаграждению за особые условия работы до 200% ежемесячного денежного вознаграждения, выплачиваемая в порядке установленном главой администрации;

·        ежемесячная процентная надбавка к денежному вознаграждению за работу со сведениями, составляющими государственную и иную охраняемую законом тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ, устанавливаемая распоряжением главы администрации;

·        ежемесячное денежное поощрение в размере 70% ежемесячного денежного вознаграждения;

·        премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется главой администрации.

Так же сотрудникам администрации, стоящим на муниципальных должностях в составе денежного содержания выплачивается ежемесячная надбавка за выслугу лет в следующих размерах (процентах), представленная в таблице 2.

Таблица 2 - Ежемесячная надбавка за выслугу лет

Также сотрудникам администрации выплачивается единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

Сверх основного ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему администрации поселка Глебычево за выслугу лет предоставляется дополнительный отпуск с учетом продолжительности стажа муниципальной службы, представленный в таблице 3.

Таблица 3 - Дополнительный отпуск за стаж работы

Выплаты осуществляются ежемесячно, чтобы сотрудники администрации наглядно могли видеть конкретные результаты своих усилий, как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к ней.

За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, продолжительную и безупречную работу и другие успехи в труде применяются следующие меры поощрения сотрудников администрации:

·        денежное поощрение;

·        объявление благодарности;

·        награждение Благодарственным письмом;

·        награждение Почетной грамотой;

·        награждение ценным подарком;

·        внеочередное присвоение квалификационного разряда;

·        присвоение почетного звания;

·        представление к правительственным наградам.

В целом система материального стимулирования призвана обеспечить большинству сотрудников администрации желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнении своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует сотрудников администрации, формирует у них приверженность к администрации.

В настоящее время из-за недостаточного поступления финансовых средств в бюджет поселения, специалистам отменены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и спец. режим, так же отменено ежемесячное денежное поощрение. Это является одной из главных проблем на сегодняшний день.

Оценка результатов деятельности персонала. Когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, необходимо оценивать эффективность его труда.

Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность они все равно заслуживают вознаграждения. Такое вознаграждение придает уверенность работнику в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективной деятельности.

Анализ критериев оценок трудовой деятельности персонала, которые представлены на рис. 13, выявил, что в администрации пос. Глебычево наивысшими оценками деятельности специалистов являются квалификация работника и достигнутые им результаты в трудовой деятельности администрации.

Рисунок 13 - Анализ критериев оценки трудовой деятельности

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемым должностям в администрации поселка Глебычево проводится аттестация сотрудников.

Аттестация проводится один раз в четыре года в виде квалификационного экзамена. Глава администрации обязательно заранее доводит до сведения сотрудников сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, состав комиссии, правила и критерии оценки.

Аттестационная комиссия формируется главой администрации. В состав комиссии обязательно входят представители от Совета депутатов МО «Глебычевское сельское поселение» и представители из вышестоящих органов, в данном случае представители из администрации муниципального образования «Выборгский район» Ленинградской области.

В случае признания аттестационной комиссией сотрудника не соответствующим занимаемой должности он направляется на повышение квалификации или переподготовку либо, с его согласия, переводится на другую должность.

При отказе сотрудника от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность он может быть уволен в соответствии с трудовым законодательством.

Практика проведения аттестаций в администрации пос. Глебычево, показывает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества муниципального служащего, а, следовательно, правильно оценить меры стимулирования. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как единовременную разовую кампанию, по завершению которой все остается без радикальных изменений.

Контроль за персоналом. Контроль за персоналом призван, прежде всего, ответить на вопрос, можно ли с его помощью решать предусмотренные планом задачи. Поэтому кадровые службы тщательно изучают профессиональную пригодность сотрудников, определяют их потенциальную способность выполнять предстоящую работу. Такой контроль осуществляется на основе заранее разработанных требований, предъявляемых к каждой категории специалистов с помощью разного рода тестов, собеседований, экзаменов.

В сферу контроля за персоналом входят и такие вопросы, как понимание людьми целей своей организации, знание прав, обязанностей, норм выработки, условий поощрения.

Эффективный контроль индивидуализирован, нацелен на конкретные процессы, результаты, требует учета личных качеств сотрудников, их положения, связей в коллективе.

Контроль за персоналом в администрации поселка Глебычево своевременный, способствующий устранению нарушений, прежде чем они примут опасные размеры. Он также призван следить за подготовкой и переподготовкой кадров, их инструктировании, состоянием здоровья и способностью выполнять в данный момент свои обязанности.

Правовое регулирование трудовых отношений. Сотрудники администрации, занимающие муниципальные должности муниципальной службы являются муниципальными служащими. Правовая регламентация муниципальной службы осуществляется в соответствии федеральным и областным законодательством и Положением о муниципальной службе в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение», утверждаемым советом депутатов.

Каждый муниципальный служащий администрации работает на основе должностной инструкции, которую утверждает глава администрации. Должностная инструкция должна быть обязательно подписана сотрудником.

Денежное содержание сотрудников администрации выплачивается за счет средств местного бюджета в соответствии с федеральным и областным законодательством и Положением о муниципальной службе в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение».

Таким образом проведя анализ кадрового состава персонала администрации пос. Глебычево можно сделать следующий вывод, что в целом администрация обеспечена трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации.

. Анализ кадрового состава персонала администрации пос. Глебычево показал, что в целом администрация укомплектована трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации;

2. В целом функционирование системы управления персоналом в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области ведется в соответствии с законодательной и нормативной базой, характеризующей муниципальную службу в регионе, но существуют и проблемы:

·        когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда глава администрации сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий, трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора;

·        в вопросах отбора кадров проблемой является ориентирование в основном на молодежь в возрасте 30 лет, с тем, чтобы впоследствии сотрудники получали возможность выслужить установленный законом срок непосредственно в органах муниципальной службы и получить муниципальную пенсию.

·        главной проблемой на сегодняшний день является недостаточное поступления финансовых средств в бюджет поселения, в результате этого специалистам администрации отменены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и спец. режим, так же отменено ежемесячное денежное поощрение, а также сокращены расходы на подготовку и переподготовку. С февраля 2010 года ни один из специалистов администрации не посещал семинаров и лекций по повышению квалификации, а это снижает у сотрудников способности и желания осваивать все больше знаний.

3. Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в администрации пос. Глебычево

.1 Разработка практических рекомендаций по отбору и подбору персонала в администрацию пос. Глебычево

Как показывает практика работы с персоналом в администрации пос. Глебычево, в целях привлечения на государственную службу высококвалифицированных специалистов в администрации необходимо разработать и реализовать детальный механизм отбора и подбора кадров для работы в аппарате администрации. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала и ряд дополнительных процедур приема на муниципальную службу в Администрации МО «Глебычевское сельское поселение». Грамотный подбор новых сотрудников отразиться в последствии меньшим числом увольнений, лучшей удовлетворенностью работников муниципальной службой и большей эффективностью деятельности администрации.

Для администрации пос. Глебычево наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика администрации пос. Глебычево должна быть направлена на достижение таких целей, как:

В администрации пос. Глебычево должны стремится к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть стремится к выполнению социальных программ или планов социального развития администрации. От здоровья и работоспособности муниципальных служащих зависит, на сколько продуктивно будет работать администрация, осуществлять свою административную функцию;

·   повышение уровня квалификации служащих администрации, то есть для администрации пос. Глебычево очень важны высококвалифицированные служащие. Руководство администрации само заинтересованно в повышении квалификации своих служащих. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный служащий будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всей администрации, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

·        создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, руководство администрации пос. Глебычево может быть уверено, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в нем будет здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования сотрудников коллектива, что способствует установлению между сотрудниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

·   также для администрации пос. Глебычево очень важен руководящий орган, то есть создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Привлечение сотрудников является наиболее сложным процессом. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им служащего и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Руководитель любой организации независимо от ее структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы сотрудников не в полную силу, по шаблону. Нередки случаи нерадивости подчиненных, пренебрежения ими своими обязанностями. Особенно часто с этими явлениями приходится встречаться в среде низшего персонала.

Как уберечь администрацию пос. Глебычево от подобных тенденций. Важно очень внимательно отбирать сотрудников при устройстве на работу в дальнейшем отслеживать работу каждого сотрудника. «Целые государства погибали и будут погибать, если не научатся отличать хороших людей от плохих», - так высказывался Сократ. Данная потребность отличать лучших от остальных вылилась в создание системы аттестации должностных лиц. В России основное свое применение она нашла, в первую очередь, на государственной службе и в очень крупных негосударственных компаниях. И лишь последние 5-7 лет кадровики большинства коммерческих структур пытаются внедрить эту систему в своих организациях.

Наряду со стандартным, теперь уже и в России, собеседованием с руководством и испытательным сроком, администрации МО «Глебычевское сельское поселение» можно порекомендовать некоторые особенности найма сотрудников.

Рекомендации по формированию источников привлечения трудовых ресурсов.

Как было рассмотрено во второй главе, администрация пос. Глебычево применяет внутренние и внешние источники (методы) набора персонала.

Из внутренних методов набора используется совмещение профессий, изредка применяется ротации, но предпочтение отдается внешним источникам подбора персонала. Администрации пос. Глебычево рекомендуется уделить большее внимание внутренним источникам привлечения, таким как внутренний конкурс.

Вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из числа своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Специалист по персоналу может рассылать во все отделы администрации информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Администрация пос. Глебычево может принимать на работу выпускников вузов страны, имеющих вполне определенный опыт работы не менее двух лет по специальности. Иногда выпускников вузов без опыта работы, но прошедших, к примеру, стажировку в необходимой области. Предлагаемый принцип найма таков, что если сотрудник не растет, он уходит. После года работы молодой сотрудник должен быть продвинут дальше. Если он не может перейти, то он уходит. После второго года у сотрудника есть два пути: либо дальнейшее продвижение на следующую ступень карьерной лестницы, либо дальнейшее обучение. Профессиональный рост должен стать одним из базовых критериев работы в администрации пос. Глебычево.

·        привлечь работать в сельском населенном пункте молодежь сложно, так как молодые специалисты в основном ищут работу в городах, где больше возможностей развиваться и проявлять себя.

В администрации пос. Глебычево можно порекомендовать к применению систему оценки сотрудников. Вначале этого процесса каждый пишет список тех, кто должен, по его мнению, оценивать его работу: руководство, подчиненные, коллеги и сам сотрудник. Эта информация обрабатывается, уточняется, корректируется. «Оценщикам» спускается директива заполнить оценочную форму на данного сотрудника. В отдел кадров приходит анонимная информация с четырех сторон. Для каждого уровня существует своя шкала, но общий принцип один и тот же: назовите три самых сильных стороны на конкретных примерах и дайте пример слабых сторон сотрудника на конкретных примерах, перечислите то, что данному сотруднику еще надо добиться, какие качества развить, а также перечислите профессиональные качества данного сотрудника. После чего вся информация сводится воедино и идет к руководителю по оценке (который есть у каждого сотрудника), который пишет общее и отдельно собственное резюме, из чего выводится некий общий знаменатель. Прежде чем информация подвергается окончательной обработке, ее обсуждают лично с сотрудником. Результатом процесса становится продвижение сотрудника: повышение / понижение по службе, повышение/ понижение зарплаты, перевод и т.д.

Новым направлением, но очень эффективным для администрации пос. Глебычево может стать введение принципа самооценки. Сам сотрудник также составляет на себя оценочный лист, в который входит: что сделано за год (в общем), что является сильной и что слабой стороной (на конкретных примерах), чего он планировал добиться в прошлом году и каких результатов добился, а что не выполнил, незапланированные действия, план развития карьеры, профессиональные планы на год, какие тренинги необходимы.

Из вышесказанного можно сделать следующий вывод: администрации пос. Глебычево для более эффективной работы необходимо правильно подбирать, отбирать персонал. Грамотный подбор новых сотрудников в администрации отразиться в последствии меньшим числом увольнений, лучшей удовлетворенностью работников муниципальной службой и большей эффективностью администрации в целом.

Кадровая политика администрации пос. Глебычево должна быть направлена на достижение таких целей, как:

1.      В администрации должны стремится к созданию здорового и работоспособного коллектива, то есть стремится к выполнению социальных программ или планов социального развития администрации;

2.       Повышение уровня квалификации работников администрации;

3.      Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации.

Администрации пос. Глебычево рекомендуется уделить большее внимание внутренним источникам привлечения, так как они сокращают финансовые затраты на подбор персонала и дают возможность сотрудникам реализовать себя внутри администрации.

Администрации пос. Глебычево рекомендуется применить систему оценки и самооценки сотрудников администрации которые в дальнейшем будут влиять на повышение/ понижение сотрудника по службе.

.2 Разработка практических рекомендаций по развитию общения персонала администрации пос. Глебычево в электронном виде и электронному обороту документов

Развитие национальной информационно-телекоммуникационной инфраструктуры, рынка информационных технологий признано приоритетной задачей социально-экономической стратегии Правительства РФ на долгосрочный период. Основным документом, законодательно определяющим этот процесс, стала Федеральная целевая программа «Электронная Россия», одобренная правительством. Успешными в этом процессе уже стали:

·        разработки концепции электронного документооборота в органах муниципальной и государственной власти;

·        возможность сформировать технологическую базу, реализующую принципы открытости, прозрачности и эффективности деятельности муниципальных органов государственной власти.

В качестве одного из важнейших факторов, определяющих динамику развития региона (МО «Выборгский район»), была названа компьютерная грамотность как специалистов муниципальных органов, так и населения.

Реализация программы «Электронная Россия», становится все более и более важным направлением деятельности государственных учреждений, в том числе в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

В ближайшем будущем планируется завершить переход на электронный документооборот, одновременно должен быть разработан целый ряд проектов по обеспечению открытого доступа к государственным информационным ресурсам. Конечная цель всего этого - создание среды, которая предоставит любому российскому гражданину реальную возможность получить качественные услуги от правительства и органов государственной власти. Это касается и отдельно взятых муниципальных образований, которым необходимо создавать свои сайты на местах.

Требования, которые предъявляются к сайту администрации МО «Глебычевское сельское поселение», который должен быть запущен в 3 квартале 2010 года, направлены на то, чтобы граждане и юридические лица могли оперативно и в удобном виде получать информацию о работе муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области, изменениях в законодательстве, нормативных актах, сайт так же должен соответствовать двум базовым критериям:

·        представлять информацию в достаточном объеме;

·        быть удобным для пользователя.

Органы местного самоуправления обязаны соблюдать эти условия в соответствии с Федеральным законом «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», который вступил в силу с 1 января 2010 года.

Проблемой с запуском сайта в МО «Глебычевское сельское поселение» может стать вопрос финансирования сайта, так как стоимость сайта и его модернизации, а так же обслуживания то расценки здесь разные, но это по меньшей мере не меньше 2 тысяч долларов.

Реальная жизнь в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» сейчас, например, требует проводить реформу ЖКХ, а это очень большая информационная нагрузка. Чтобы корректно управлять этой проблематикой, муниципальным органам, предприятиям ЖКХ необходимы серьезные информационные системы, которые должны функционировать на стыке с информационными системами десятка ведомств.

Работа муниципальных информационных систем осложняется тем, что информацию, необходимую для их функционирования, не выпросишь у ведомственных структур на территории района. Например, при проведении реформы ЖКХ необходимо иметь доступ к базам данных о населении. Для этого нужна состыковка с МВД, с налоговыми службами, со службами социальной поддержки и т. п. Раньше на местах добивались взаимосогласованных решений об информационном обмене между территориальными органами власти, региональными и муниципальными органами. Сейчас же даже сложившиеся связи начинают рваться и сама система пробуксовывает.

Базы данных о населении в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» появились еще с момента ваучеризации, и ведутся в сотрудничестве с паспортными столами, загсами и т. д. В муниципальном органе управления без этой информации не могут обойтись, это значит, что в случае разрыва информационного обмена там будут вынуждены тратить дополнительные средства на сбор этих данных.

Главной рекомендацией в данном вопросе стоит повышение квалификации и обучение навыкам использования информационно - компьютерных технологий муниципальными служащим. В настоящее время существует потребность и в дальнейшем обучении специалистов администрации программам автоматизированной информационной системы, которая позволит объединить все данные о поселении и его жителях, которые в данный момент ведутся по похозяйственным книгам и отдельным записям, в одной программе «ИАС поселение».

В соответствии с перспективным планом развития информационно-телекоммуникационной сети администрации пос. Глебычево в 2009г. уже завершено создание локальной сети финансово - экономического отдела администрации.

В финансово - экономическом отделе администрации без использования информационно - компьютерных технологий в настоящее время не обойтись, так как бухгалтера сдают налоговую отчетность в электронном виде, «платежки» обрабатывается электронным способом и в лицевой счет администрации заносится информация о состоянии его расчетов с государством, выставляю в интернет муниципальные заказы и т.д.

Поэтому повышение квалификации обучение муниципальных служащих навыкам работы с информационно - компьютерными технологиями настоящего времени, является приоритетной задачей стоящей перед руководством администрации пос. Глебычево.

Если рассматривать в целом развитие информационных технологий в МО «Глебычевское сельское поселение», вся проблема заключается в финансировании затрат, это касается как запуска и дальнейшего обслуживания сайта МО «Глебычевское сельское поселение», обучения и повышение квалификации специалистов администрации в области информационно - компьютерных технологий, функционирования систем администрации с информационными системами других ведомств.

Единственным выходом из этой ситуации является привлечение инвесторов, которые будут заинтересованы вложением финансовых средств в развитие информационно-телекоммуникационной инфраструктуры МО «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

Внедрение в администрации пос. Глебычево, на рабочих местах персональных компьютеров с офисными программными приложениями позволит повысить общую производительность типичного служащего (измеряемую, например, в количестве обработанных обращений граждан) в несколько раз.

Заключение

Для реализации целевых установок в дипломном проекте выполнена следующая работа.

В первой главе дипломного проекта рассмотрены основные теоретические положения по управлению персоналом. Рассмотрены основные цели и задачи, а также методы управления персоналом, рассмотрена система управления перcоналом, управление персоналом в государственных учреждениях.

Во второй главе дипломного проекта проведен анализ кадрового состава персонала администрации пос. Глебычево который показал, что в целом администрация укомплектована трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям организации.

Функционирование системы управления персоналом в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области ведется в соответствии с законодательной и нормативной базой, характеризующей муниципальную службу в регионе, но существуют и проблемы.

Главной проблемой на сегодняшний день является недостаточное поступления финансовых средств в бюджет поселения, в результате этого специалистам администрации отменены ежемесячные надбавки за сложность, напряженность и спец. режим, так же отменено ежемесячное денежное поощрение, а также сокращены расходы на подготовку и переподготовку. С февраля 2010 года ни один из специалистов администрации не посещал семинаров и лекций по повышению квалификации, а это снижает у сотрудников способности и желания осваивать все больше знаний.

В третьей главе дипломного проекта разработаны практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом в администрации муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области, а именно разработаны рекомендации по отбору и набору персонала, по развитию общения персонала в администрации в электронном виде и электронному документообороту, рекомендации по оценке деловых и личных качеств, аттестации персонала и рекомендации по стимулированию и закреплению персонала в администрации. Разработанные рекомендации будут способствовать закреплению сотрудников в администрации и повысит их производительность труда.

Список литературы

управление адаптационный персонал администрация

1.     «О системе государственной службы Российской Федерации»: Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ.

2.      «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»: Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ.

.        Устав Муниципального образования «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

.        Положение об администрации муниципального образования «Глебычевское сельское поселение».

.        Должностные инструкции сотрудников администрации МО «Глебычевское сельское поселение». Утвержденные главой администрации.

.        Штатное расписание администрации МО «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области;

5. Положение о муниципальной службе в муниципальном образовании «Глебычевское сельское поселение» Выборгского района Ленинградской области.

. Положение об оплате труда депутатов, выборных должностных лиц органов местного самоуправления муниципального образования «Глебычевское сельское поселение»

.       Кибанов А.Я. Управление персоналом организации (практикум): учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005 г.

8.     Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации, отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.:» ЭКЗАМЕН», 2008 г.

9.      Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом - СПб.: «Нева», 2006 г.

10.   Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие /серия «Учебники, учебные пособия» - Рост он / Дону: «Феникс», 2005 г.

11.    Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М. 2004 г.

.        Швец Л.Г. Управление персоналом. Экспресс - справочник для студентов вузов. Изд. 3-е, перераб. и дополнен. - Москва: ИКЦ «МарТ», 2007 г.

.        Татарников Е.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Издательство РИОР, 2006 г.

.        Чеховских И.А. Управление персоналом - СПб.: «Вектор», 2005 г.

.        Менеджмент: 100 экзаменационных ответов. Экспресс - справочник для студентов вузов. Изд. 2-е - Москва: ИКЦ «МарТ», 2005 г.

.        Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007 г.

.        Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ, 2008г.

.        Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. - М.: ЗАО «Бизнес - школа» Интел-Синтез, 2006 г.

.        Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: «Акалис», 2007 г.

.        Хурс М.Н. Работа с персоналом в новых условиях хозяйствования. Методические указания. М., 2006 г.

.        Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М., 2006 г.

.        Панкратов В.Н. Искусство управления людьми. Учебное пособие. Москва, 2009 г.

.        Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Учебное пособие для студентов вузов. Воронеж, 2006 г.

24.   Крикун В.П. Управление персоналом. Методическое пособие по проведению практических занятий. СПб.: ПГУПС, 2008 г.