Конфликтологическая компетентность руководителя, как фактор повышения эффективности работы организации
ВЕДЕНИЕ
Цель: изучить роль руководителя в разрешении организационных конфликтов.
Объект исследования: организационный конфликт.
Предмет исследования: роль руководителя в разрешении организационных конфликтов.
Гипотеза исследования: Мы предполагаем, что руководители, обладающие такими качествами, как самостоятельность в оценке ситуации, восприимчивость к новой информации, к изменениям, умение разбираться в людях и верно понимать мотивы их поведения, умение конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений, оказывают значительное влияние на конструктивное разрешение конфликтов в организации.
Задачи:
. представить теоретические подходы к определению понятия «организационный конфликт»,
. выявить причины возникновения конфликтов в организации,
. выявить роль руководителя в разрешении организационных конфликтов,
. провести исследование в организации (на примере ИК-2).
Теоретико-методологическая база исследования. В своей работе мы опирались на концепции следующих исследователей: Зайцев А.К., Большаков А.Г., Несмелова М.Ю., Левин К., Бертон Дж.
Методы и методики исследования: теоритический анализ, наблюдение, интервьюирование, анкетирование, метод экспертных оценок.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИССЛЕДОВАНИЮ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
.1 Понятие и виды организационных конфликтов
Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1] <#"justify">2. РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В РАЗРЕШЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТОВ
.1 Стили руководства
Вслед за отечественной исследовательницей А.А. Русалиновой будем рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенносги взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».
Следует сказать, что изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый теоретический и эмпирический материал по этой проблеме. И поскольку научные представления о стиле руководства претерпели за указанный период значительные изменения, свое последующее изложение мы построим следующим образом: сначала остановимся на рассмотрении традиционных подходов к данной проблеме, а затем перейдем к анализу современных концепций.
Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны прежде всего с именем выдающегося немецкого психолога К. Левина. В 30-е годы вместе с группой своих сотрудников он провел в США, куда вынужден был эмигрировать из фашистской Германии, серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Названия стилей по своей психологической сути отражали только характер принятия решений в социальной группе. Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства сейчас нередко обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (см., например: Журавлев, 1979). Возникает вопрос, в чем же заключаются различия между ними?
Чтобы показать их более наглядно и вместе с тем сделать это достаточно лаконично, мы воспользуемся схемой, разработанной Г. М. Андреевой (1988). Она представляет собой двухмерное описание каждого стиля, включая его содержательную и формально-технологическую стороны, и приводится в табл. 1.( см.прил №..)
Если суммировать, исходя из таблицы, отличительные признаки каждого стиля, то можно, очевидно, сказать о них следующее. Для авторитарного (директивного) стиля характерно жесткое единоличное принятие руководителем всевозможных касающихся группы решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель стремится к выработке коллективных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному, человеческому аспекту отношений. Нейтральный (попустительский) стиль означает полную отстранённость руководителя от дел коллектива. Попутно замечу, что исследователи в основном занимались изучением двух стилей руководства: авторитарным и демократическим.
Мы полагаем, что в жизни большинство людей сталкивались с проявлениями всех этих стилей. Однако следует учитывать, что далеко не всегда они выступают в чистом, «академическом» виде.
Характеристика стилей руководства
Формальная сторонаСодержательная сторонаАвторитарный (директивный) стильДеловые краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и порицания субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов - не система. Позиция руководителя - вне группы.Дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме). Определяются лишь непосредственные цели, дальние - не известны. Голос руководителя - решающий.Демократический (коллегиальный) стильИнструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание - с советами. Распоряжения и запреты с дискуссиями. Позиция руководителя - внутри группы.Мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагются, но и обсуждаются.Нейтральный (попустительский) стильТон - конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никагого сотрудничества. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы.Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.
Во-первых, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя далеко не совпадают между собой. Например, когда авторитарный руководитель внешне ведет себя достаточно демократично, либо наоборот, вполне демократичный по своему содержанию руководитель внешне выглядит автократом.
Во-вторых, в «чистом» виде тот или иной стиль руководства в какой-то конкретной ситуации организационной жизни может не быть не эффективным, поскольку обусловлен рядом социально-психологических факторов, таких как: спецификой наличной ситуации, своеобразием решаемых задач, квалификацией и сработанностью членов коллектива, их личностными особенностями и т. д.
Совершенно очевидно, например, что ситуации, характеризующиеся экстремальностью условий, даже от очень демократичного руководителя потребуют жесткости в управлении группой. В то же время спокойное течение событий способно побудить авторитарного руководителя к более «мягким» формам руководства. Ясно также, что для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, большой опыт совместной работы и достаточный уровень сплочения, потребуются иные методы и формы управления, нежели в том случае, когда руководитель взаимодействует с людьми, чьи индивидуальные и групповые показатели носят диаметрально противоположный характер.
Исследователи отмечают, что однозначно судить о том или ином стиле руководства достаточно сложно, поэтому существует необходимость выделения четких критериев, так такой-то выделяет критерий групповой эффективности.
Вопрос о связи стилей руководства с групповой эффективностью (в различных исследованиях чаще всего брались такие ее параметры , как продуктивность группы и удовлетворенность ее членов трудом [Андреева Г. М. <#"justify">3. ЭМПЕРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ В РАЗРЕШЕНИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КОНФЛИКТАХ В УЧРЕЖДЕНИЯХ
.1 Описание методик
Совместно с сотрудниками психологической лаборатории ИК-2 была разработана анкета, которую необходимо было заполнить сотрудникам данной исправительной колонии. Анкета состояла из вопросов, касающихся оценки личностных качеств руководителей различных отделов.
В ходе анкетирования изучались такие важные управленческие качества руководителей как: принятие решений, волевые качества, поведение в кризисных ситуациях, коммуникативные способности и навыки формирования трудового коллектива.
В исследовании сотрудники оценивали следующих руководителей подразделения:
Начальника учреждения - полковника внутренней службы (Испытуемый № 1).
Заместителя начальника по Б и ОР - подполковника внутренней службы (Испытуемый № 2).
Заместителя начальника по охране - подполковника внутренней службы (Испытуемый № 3).
Заместителя начальника по К и ВР - подполковника внутренней службы (Испытуемый № 4).
Заместителя начальника по ЛПР - полковника внутренней службы (Испытуемый № 5).
Заместителя начальника по тылу - подполковника внутренней службы (Испытуемый № 6).
Заместителя начальника по производству - подполковника (Испытуемый № 7).
В основу анкеты лег метод экспертных оценок.
Основные понятия метода экспертных оценок.
Эксперты (от латинского "expertus" - опытный) - это лица, обладающие знаниями и способные высказать аргументированное мнение по изучаемому явлению.
Процедура получения оценок от экспертов называется экспертизой.
Метод экспертных оценок включает в себя три составляющие.
. Интуитивно-логический анализ задачи. Строится на логическом мышлении и интуиции экспертов, основан на их знании и опыте. Этим объясняется высокий уровень требований, предъявляемых к экспертам.
. Решение и выдача количественных или качественных оценок. Эта процедура представляет собой завершающую часть работы эксперта. Им формируется решение по рассматриваемой проблеме и дается оценка ожидаемых результатов.
. Обработка результатов решения. Полученные от экспертов оценки должны быть обработаны с целью получения итоговой оценки проблемы. В зависимости от поставленной задачи изменяется количество выполняемых на этом этапе расчетных и логических процедур. Для обеспечения оперативности и минимизации ошибок на данном этапе целесообразно использование вычислительной техники.
В условиях недостаточно полной и недостоверной информации методы экспертных оценок дают вполне приемлемые результаты. В настоящее время, характеризующееся ускорением научно-технического прогресса, появлением новых проблем организационного, технического, экономического, социально-психологического плана, сфера применения метода расширяется.
Для решения подобных задач могут использоваться различные формы проведения экспертизы:
дискуссия;
анкетирование;
интервьюирование;
«мозговой штурм»;
совещание;
деловая игра и др.
Иногда различные формы используются в комплексе.
Нами была выбрана такая форма проведения экспертизы как массовое анкетирование.
Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом.
.2 Характеристика выборки
Всего в исследование участвовало 108 человек.
По результатам исследования можно сделать следующие выводы:
Большую часть участников исследования составили мужчины - 53%,
женщины - 46%
Возраст
от 36 - 45 лет - 34%;
-35 лет - 31%;
-25 лет - 22%;
старше 45 лет - 11%;
Стаж работы
от 1 до 3 лет - 19%;
от 3 до 7 лет - 28%;
от 7 - 10 лет - 19%,
до года - 18%.
Образование
средне специальное образование -37 %,
среднее -24%,
высшее - 21%,
незаконченное высшее - 15%.
Для коллектива характерно:
взаимная требовательность, прямота в общении - 13%,
отношения сотрудничества, взаимопомощи и поддержки - 8%,
своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций - 8%,
для членов коллектива характерны беспринципность, лесть, угодничество - 8%;
конфликтность в отношениях, взаимные антипатии - 11%;
распространение слухов друг о друге - 19%;
пассивность и безынициативность в решении поставленных задач - 8%;
чувство взаимной доброжелательности - 7%.
3.3 Обработка и анализ результатов
Следует отметить, что в целом управленческие качества всех руководителей сотрудники оценили как выраженные на достаточно высоком уровне, при том, что не все сотрудники оценивали всех руководителей.
Такое качество, как: самостоятельность в оценке ситуации, в блоке принятие решений, сотрудники оценили как одно из достаточно сильно выраженных качеств по сравнению с другими составляющими данного блока у всех руководителей, кроме заместителя начальника по К и ВР, у данного руководителя в этом блоке как наиболее выраженное качество указали восприимчивость к новой информации, к изменениям.
Так же в данном блоке у двух руководителей, занявших лидирующую позицию по среднему баллу управленческих качеств:
НачальникЗам по Б и ОРЗам по охранеЗам по К и ВРЗам по ЛПРЗам по тылуЗам по производству4,654,354,284,314,334,464,22
По сравнению с другими более сильно выражены такие качества как: умение правильно оценивать ситуацию и увидеть главное.
Лидерские качества наименее выражены у заместителей: по производству и по К и ВР. Наиболее выражены у начальника и заместителя по тылу.
Достаточно на высоком уровне сотрудниками оценены такие качества как ответственность (добросовестно относится к выполнению своих обязанностей) у всех руководителей.
В блоке поведение в кризисных ситуациях как наиболее выраженные оценены следующие качества способность сохранять самообладание в сложных ситуациях, выносливость и работоспособность - начальник, заместители по: Б и ОР, тылу.
В блоке коммуникативных качеств тактичность и в общение уважение мнения других людей наиболее выражено по сравнению с другими руководителями у начальника, заместителя по тылу. Менее выражено данное качество у заместителя по охране.
В блоке формирование коллектива на достаточно высоком уровне по сравнению с другими руководителями выражены: авторитетность в коллективе, способность найти индивидуальный подход в работе с людьми у начальника учреждения и заместителя по тылу. Меньшим авторитетом в коллективе по мнению большинства сотрудников пользуется заместитель начальника по К и ВР. Такое качество как умение найти индивидуальный подход в работе с людьми наименее выражено у заместителя по охране.
Испытуемый № 1
. Принятие решений в целом оценивается на 4,62 балла, т.е. данное качество выражено достаточно сильно.
. Волевые качества в целом оцениваются на 4,72 балла, т.е. выражены сильно. Из составляющих данного качества одно оценено чуть ниже других: требовательность к себе -4,66. При этом такое качество как: ответственен ( добросовестно выполняет свои обязанности) оценили как самое выраженное качество - 4,77.
. Поведение в кризисных ситуациях в целом оценивается на 4,65 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Из составляющих этого качества чуть ниже оценивается готовность к оправданному риску. Выше других качеств оценивается выносливость, работоспособность.
. Коммуникативные качества в целом оценены на 4,61 балла, т.е. выражено достаточно сильно.
. Формирование коллектива в целом оценивается на 4,62 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Самой выраженной составляющей, входящей в данную категорию является авторитетность в коллективе - 4,74 . Менее выраженным качеством является забота о квалификации.
Рекомендуется: так как в целом по всем составляющим управленческих качеств набраны баллы выше уровня «сильно выражено», в целом рекомендуется придерживаться выбранного стиля руководства и по возможности обратить внимание на те качества, которые по сравнению с другими незначительно ниже оценены сотрудниками: готовность к оправданному риску, способность предвидеть последствия принимаемых решений, забота о квалификации.
Испытуемый № 2
. Принятие решений в целом оценивается на 4,35 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Все составляющие данного управленческого качества оценены приблизительно одинаково. Чуть ниже других оценивается умение конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений. Самым сильным качеством данной категории указывается самостоятельность в оценке ситуации.
. Волевые качества в целом оцениваются на 4,44 балла, т.е. выражены достаточно сильно. Из составляющих данного качества чуть ниже других оценены: лидерские качества и требовательность к себе. Самым сильным качеством данной категории указывается требовательность к другим.
. Поведение в кризисных ситуациях в целом оценивается на 4,40 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Из составляющих этого качества чуть ниже оценивается умение найти нужный стиль руководства. Выше других качеств оценивается выносливость, работоспособность.
. Коммуникативные качества в целом оценены на 4,27 балла, т.е., выражены достаточно сильно. Из составляющих этого качества чуть ниже оценивается: правильно оценивает потенциал подчиненных, и создает условия для его реализации. Самым сильно развитым качеством, входящим в данную категорию является умение разбираться в людях и верно понимать мотивы их поведения.
. Формирование коллектива в целом оценивается на 4,32 балла, т.е., выражено достаточно сильно. Ниже всего оценены способность находить индивидуальный подход в работе с людьм, заботится об охране и технике безопасности, подчиненных, умеет распределить задания с учетом опыта, квалификации, возраста и др. особенностей подчиненных. Самым сильным качеством, входящим в данную категорию указывается умение использовать потенциал коллектива для достижения поставленных задач.
Рекомендуется: Обратить внимание на качества входящие в такие блоки как: коммуникативные качества (4,27) и формирование коллектива (4,32), качества выражены на достаточно высоком уровне, но по сравнению с качествами других блоков незначительно ниже.
Испытуемый № 3
. Принятие решений в целом оценивается на 4,23 балла, т.е. хорошо выражено. Все составляющие данного управленческого качества оценены приблизительно одинаково. Чуть ниже других оцениваются умение конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений.
. Волевые качества в целом оцениваются на 4,39 балла, т.е. выражены достаточно сильно. Из составляющих данного качества чуть ниже других оценены: лидерские качества. Самым сильным качеством данной категории указывается требовательность к другим.
. Поведение в кризисных ситуациях в целом оценивается на 4,28 балла, т.е. хорошо выражено. Из составляющих этого качества чуть ниже оценивается умение найти нужный стиль руководства. Выше других качеств оценивается выносливость, работоспособность.
. Коммуникативные качества в целом оценены на 4,23 балла, т.е. выражены достаточно хорошо. Из составляющих этого качества чуть ниже оценивается умение разбираться в людях, понимать мотивы их поведения.
. Формирование коллектива в целом оценивается на 4,28 балла, т.е. хорошо выражено. Из составляющих этого качества ниже всего оцениваются забота о квалификации, способность найти индивидуальный подход в работе с людьми. Самым сильным составляющим, входящим в данную категорию указывается забота об охране и технике безопасности труда подчиненных.
Рекомендуется: Обратить внимание на те качества, которые сотрудники оценили, как менее всего выраженные по сравнению с другими: умение конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений; умение разбираться в людях, понимать мотивы их поведения.
Испытуемый № 4
. Принятие решений в целом оценивается на 4,32 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Все составляющие данного управленческого качества оценены приблизительно одинаково. Чуть ниже других оцениваются6 способность предвидеть последствия принимаемых решений; умение конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений. Самым сильным качеством данной категории указывается восприимчивость к новой информации, к изменениям.
. Волевые качества в целом оцениваются на 4,34 балла, т.е. выражены достаточно сильно. Из составляющих данного качества ниже других оценены: лидерские качества - 4,19 балла. Самыми сильными качествами в данной категории указываются требовательность к другим, ответственность (добросовестно выполняет свои обязанности).
. Поведение в кризисных ситуациях в целом оценивается на 4,30 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Из составляющих этого качества чуть ниже оцениваются умение найти нужный стиль руководства, способность организовать работу коллектива в сложных ситуациях. Выше других качеств оценивается выносливость, работоспособность.
. Коммуникативные качества в целом оценены на 4,30 балла, т.е., выражены достаточно сильно. Из составляющих этого качества чуть ниже оценивается справедливость в оценке результатов работы подчиненных. Самым сильно развитым качеством, входящим в данную категорию является умение слушать и располагать к общению.
. Формирование коллектива в целом оценивается на 4,30 балла, т.е., выражено достаточно сильно. Ниже всего оценены: авторитетность в коллективе, умение поддержать в коллективе дисциплину труда. Самым сильным качеством, входящим в данную категорию указывается забота о квалификации.
Рекомендуется: Обратить внимание на те качества, которые сотрудники оценили, как менее всего выраженные по сравнению с другими:
Наделен качествами лидера;
Авторитетен в коллективе.
Испытуемый № 5
. Принятие решений в целом оценивается на 4,30 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Все составляющие данного управленческого качества оценены приблизительно одинаково. Чуть ниже других оценивается умение конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений. Самым сильным качеством данной категории указывается самостоятельность в оценке ситуации.
. Волевые качества в целом оцениваются на 4,35 балла, т.е. выражены достаточно сильно Из составляющих данного качества чуть ниже других оценены качества лидера. Самым сильным качеством данной категории указывается ответственность (добросовестно выполняет свои обязанности).
. Поведение в кризисных ситуациях в целом оценивается на 4,32 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Из составляющих этого качества чуть ниже оценивается готовность к оправданному риску. Выше других качеств оценивается выносливость, работоспособность.
. Коммуникативные качества в целом оценены на 4,32 балла, т.е., выражены достаточно сильно. Из составляющих этого качества чуть ниже других оценивается справедливость в оценке результатов работы подчиненных. Самым сильно развитым качеством, входящим в данную категорию является умение разбираться в людях и верно понимать мотивы их поведения.
. Формирование коллектива в целом оценивается на 4,33 балла, т.е., выражено достаточно сильно. Ниже всего оценено умеет распределить задания с учетом опыта, квалификации, возраста и др. особенностей подчиненных. Самым сильным качеством, входящим в данную категорию указывается забота о охране и технике безопасности подчиненных.
Рекомендуется: Обратить внимание на те качества, которые сотрудники оценили, как менее всего выраженные по сравнению с другими:
Наделен качествами лидера;
Готовность к оправданному риску.
Испытуемый № 6
. Принятие решений в целом оценивается на 4,45 балла, т.е. данное качество выражено достаточно сильно Только одно качество оценено чуть ниже других: способность конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений. Выше всего оценено умение правильно оценивать ситуацию и увидеть главное - 4,54 балла.
. Поведение в кризисных ситуациях в целом оценивается на 4,47 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Из составляющих этого качества чуть ниже оценивается способность организовать работу коллектива в сложных ситуациях Выше других качеств оценивается выносливость, работоспособность.
. Коммуникативные качества в целом оценены на 4,43 балла, т.е. выражены достаточно сильно. Из составляющих данного качества одно оценено чуть ниже других: правильно оценивает потенциал подчиненных и создает условия для его реализации. Выше всего оценено: тактичен в общении уважает мнения людей.
. Формирование коллектива в целом оценивается на 4,42 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Самым сильным составляющим, входящим в данную категорию указывается авторитетен в коллективе - 4,52 балла. Менее выраженным качеством, по сравнению с другими является умение использовать потенциал коллектива для достижения поставленных задач.
Рекомендуется: Обратить внимание на те качества, которые сотрудники оценили, как менее выраженные по сравнению с другими:
способность конструктивно использовать опыт коллектива в принятии решений, способность правильно оценивать потенциал подчиненных и создавать им условия для его реализации, умение использовать потенциал коллектива для достижения поставленных задач.
Испытуемый № 7
. Принятие решений в целом оценивается на 4,18 балла, т.е.. хорошо выражено. Ниже других оценивается умение правильно оценить ситуацию и увидеть главное. Самыми сильными качествами данной категории указываются самостоятельность в оценке ситуации, восприимчивость к новой информации, изменениям.
. Волевые качества в целом оцениваются на 4,21 балла, т.е. хорошо выражены. Из составляющих данного качества ниже других наделен качествами лидера - 4,05 балла. Самым сильным качеством данной категории указывается требовательность к себе.
. Поведение в кризисных ситуациях в целом оценивается на 4,20 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Из составляющих этого качества ниже остальных оценивается способность организовать работу коллектива в сложных ситуациях. Выше других качеств оценивается выносливость, работоспособность.
. Коммуникативные качества в целом оценены на 4,25 балла, т.е., выражены достаточно сильно. Из составляющих этого качества ниже других оценивается справедливость в оценки результатов работы подчиненных Самым сильно развитым качеством, входящим в данную категорию указывается умение разбираться в людях и верно понимать мотивы их поведения.
. Формирование коллектива в целом оценивается на 4,24 балла, т.е. выражено достаточно сильно. Ниже всего оценена умение распределить задания с четом опыта, квалификации, возраста и др. особенностей подчиненных. Самыми сильными качествами, входящими в данную категорию указываются забота об охране и технике безопасности труда подчиненных, авторитетность в коллективе.
Рекомендуется: Обратить внимание на те качества, которые сотрудники оценили, как менее выраженные: по сравнению с другими:
способность организовать работу коллектива в сложных ситуациях, способность правильно оценить ситуацию и увидеть главное, лидерские качества.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успешная деятельность каждой организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. От него требуется: высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами, способность принимать грамотные рациональные решения, умение работать с большими массами людей. Руководитель согласно своей роли находится в центре конфликта в той части организации, которой он руководит, поэтому разрешает конфликты доступными ему средствами. Пенитенциарные учреждения, ввиду специфики своей деятельности, в особой мере подвержены высокому уровню конфликтности среди сотрудников. На руководителя накладывается не только обязанность как лидера разрешить конфликт, но и не потерять свой авторитет перед сотрудниками. Именно конфликтологическая компетентность руководителя способствует повышению эффективности работы организации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Буртовая Е.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2009. - 509 с.
. Гришина Н.В. Психология конфликта. - Спб.: Питер, 2008. - 464 с.
. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2007.
. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. СПб.: Питер, 2009.
. Невлева И.М., Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе: Учеб. Пособие. - Белгород: Кооперативное образование, 2007. - 327 с.
. Хасан Б.И., Сергоманов П.А. Разрешение конфликтов и ведение переговоров. Учебное пособие. - Красноярск: Изд-во КГУ, 2008. - 125 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Анкета заполняется анонимно
Оценивать управленческие качества руководителей учреждения необходимо по следующей системе баллов:
баллов - качество выражено очень сильно;
балла - качество выражено сильно;
балла - качество выражено средне;
балла - качество выражено слабо;
балл- качество выражено очень слабо.
Управленческие качества руководителяРуководителиИспытуемый № 1Испытуемый № 2Испытуемый № 3Испытуемый № 4Испытуемый № 5Испытуемый № 6Испытуемый № 71. Принятие решений-------Умеет правильно оценивать ситуацию и увидеть главноеСамостоятелен в оценке ситуацииСпособен предвидеть последствия принимаемых решенийВосприимчив к новой информации, к изменениямКонструктивно использует опыт коллектива в принятии решений2. Волевые качества-------Ответственен (добросовестно выполняет обязанности)Настойчив (способен доводить начатое дело до конца)Наделен качествами лидераТребователен к себеТребователен к другим3. Поведение в кризисных ситуациях-------Способен сохранять самообладание в сложных ситуацияхУмеет найти нужный стиль руководстваГотов к оправданному рискуСпособен организовать работу коллектива в сложных ситуацияхВынослив и работоспособен4.Коммуникативные качества-------Правильно оценивает потенциал подчиненных и создает условия для его реализацииСправедлив в оценке результатов работы подчиненныхТактичен в общении, уважает мнения людейУмеет слушать и располагает к общениюРазбирается в людях и верно понимает мотивы их поведения5. Формирование коллектива-------Заботится об охране и технике безопасности труда подчиненныхУмеет использовать потенциал коллектива для достижения поставленных задачАвторитетен в коллективеЗаботится о квалификацииУмеет распределять задания с учетом опыта, квалификации, возраста и др. особенностей подчиненныхУмеет поддерживать в коллективе дисциплину трудаСпособен найти индивидуальный подход в работе с людьми
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Сводная таблица рейтинговых показателей
Управленческие качества руководителяБаллыИспытуемый № 1Испытуемый № 2Испытуемый № 3Испытуемый № 4Испытуемый № 5Испытуемый № 6Испытуемый № 71. Принятие решений4,624,354,234,324,304,454,18Умеет правильно оценивать ситуацию и увидеть главное4,664,374,234,344,324,544,13Самостоятелен в оценке ситуации4,654,394,254,294,334,524,20Способен предвидеть последствия принимаемых решений4,564,354,254,284,264,444,16Восприимчив к новой информации, к изменениям4,624,374,244,394,324,454,20Конструктивно использует опыт коллектива в принятии решений4,634,264,174,284,254,324,192. Волевые качества4,724,444,394,344,354,524,21Ответственен (добросовестно выполняет обязанности)4,754,434,414,424,434,594,29Настойчив (способен доводить начатое дело до конца)4,734,474,444,384,364,524,19Наделен качествами лидера4,724,394,254,194,244,444,05Требователен к себе4,664,374,324,314,324,484,29Требователен к другим4,744,534,524,424,424,574,243. Поведение в кризисных ситуациях4,654,404,284,304,324,474,20Способен сохранять самообладание в сложных ситуациях4,684,454,274,284,354,484,22Умеет найти нужный стиль руководства4,694,324,264,254,324,444,16Готов к оправданному риску4,524,354,244,284,214,454.19Способен организовать работу коллектива в сложных ситуациях4,674,374,244,254,314,434,15Вынослив и работоспособен4,734,514,384,454,424,554,264. Коммуникативные качества4,614,274,234,304,324,434,25Правильно оценивает потенциал подчиненных и создает условия для его реализации4,594,224,244,314,334,384,25Справедлив в оценке результатов работы подчиненных4,614,264,254,264,294,404,18Тактичен в общении, уважает мнения людей4,614,304,224,314,324,494,29Умеет слушать и располагает к общению4,684,254,234,364,314,454,27Разбирается в людях и верно понимает мотивы их поведения4,594,334,194,274,374,444,285. Формирование коллектива4,624,324,284,304,334,424,24Заботится об охране и технике безопасности труда подчиненных4,604,284,344,354,374,414,26Умеет использовать потенциал коллектива для достижения поставленных задач4,614,374,264,314,314,384,25Авторитетен в коллективе4,744,374,274,224,324,524,26Заботится о квалификации4,574,324,244,374,364,404,25Умеет распределять задания с учетом опыта, квалификации, возраста и др. особенностей подчиненных4,604,284,254,274,314,414,20Умеет поддерживать в коллективе дисциплину труда4,634,344,334,264,324,394,22Способен найти индивидуальный подход в работе с людьми4,614,284,244,294,334,414,25Среднее значение4,654,354,284,314,334,464,22