Кадровий аудит
Кадровий аудит
Вступ
кадри персонал стимулювання трудовий
Успішна діяльність будь-якої організації, будь то державне підприємство, установа або приватна комерційна фірма, неможлива без аналізу трудових показників, який дозволяє більш точно оцінити техніко-економічний потенціал, визначити резерви більш ефективного використання персоналу підприємства та поліпшення організації й умов праці та її оплати.
Однією з гострих проблем сучасного українського виробництва є погіршення умов і охорони праці на підприємствах. Щорічно в країні гине від нещасних випадків на виробництві більше 4 тисяч людей, більше 9 тисяч людей стають професійно хворими.
Персонал організації являє собою головну цінність та основу процесу управління організацією.
Одним із способів зовнішньої оцінки діяльності організації, зокрема, аналізу трудових показників є створення особливого напрямку аудиторської діяльності аудиту трудової сфери (персоналу). В даний час аудит в основному використовується для оцінки фінансової діяльності організації. Перевірки з окремих сфер трудової діяльності: по нормуванню праці, організації робочих місць, з охорони праці, управління персоналом і т.д., які дозволяють мінімально контролювати стан трудової сфери.
На українських підприємствах перевірки часто проводяться формально, особливо в приватних фірмах, всі вони незалежні один від одного, а аналіз і результати цих перевірок в більшості випадків не пов'язані між собою, аудит персоналу не проводиться і тому не існує даних про ефективність їх проведення, впливу на діяльність. Не розроблено правова база, не ведеться підготовка фахівців аудиторів в цій області, відсутня чітка методика проведення аудиту в трудовій сфері, аналіз і оцінка дають лише одностороннє уявлення про об'єкти. У зв'язку з цим необхідний комплексний аналіз, який вивчав би рівень і динаміку будь-якого окремого показника в тісному взаємозв'язку із змінами рівня і динаміки всіх інших.
Об'єктом дослідження в роботі виступає кадровий аудит як аналітична система, а предметами дослідження - його суть, цілі, завдання та методика проведення.
ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» є одним з провідних підприємств України по виробництву чавуну, сталі та прокату. Підприємство розташоване в Дніпропетровську (Дніпропетровська область). ПАТ «ЄВРАЗ - Дніпропетровський металургійний завод ім. Петровського» - сучасне промислове підприємство, що поставляє на ринок продукцію: рейки кранові всіх типорозмірів, рудничні рейки, обода і осі для автомобільного машинобудування, спеціальні профілі для навантажувачів, лемеші для сільськогосподарських і шахтних механізмів, броньову футеровку рудних і вугільно-розмелених млинів, швелери, куточки та інші види металопрокату. З 2007 р. ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» входить в «Євраз.» - одну з найбільших у світі вертикально-інтегрованих металургійних і гірничодобувних компаній з активами в Росії, Україні, Європі, США, Канаді і Південній Африці.
1. Характеристика служби з управління персоналом (відділу кадрів)
Наймання на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, що необхідні для досягнення цілей, поставлених організацією. Це комплекс організаційних заходів, що включає всі етапи набору кадрів, а також оцінку, відбір кадрів і прийом на роботу.
До прийняття рішення про прийом кандидата на роботу в ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» він повинен пройти декілька етапів відбору:
. Попередня відбіркова бесіда. Мета відбіркової бесіди складається, як правило, в оцінці загального рівня претендента.
. Заповнення бланка анкети. Претендентів, що пройшли відбіркову бесіду, як правило, просять заповнити спеціальний бланк анкети. Питання анкети повинні бути достатньо коректними, нейтральними, припускаючи будь-які варіанти відповідей. Тут же вказується, чи є у кандидата рекомендації з попередніх місць роботи і чи може хто-небудь підтвердити це (посада, прізвище та контактний телефон людини).
Іноді в деяких, як правило, великих компаніях кандидатові на вакантну посаду пропонується написати автобіографію.
. Бесіда по найму (інтерв'ю). Бесіди можуть проводитися за схемою (тобто заздалегідь готуються питання), вестися не за схемою (заздалегідь готуються тільки основні напрямки бесіди).
В якості однієї з професійних хитрощів фахівці з персоналу іноді використовують прохання до кандидата на вакантну посаду спочатку розповісти про обов'язки його керівника на колишньому місці роботи, потім про обов'язки його підлеглих, а вже після цього про його обов'язки. Також хорошого фахівця можна розпізнати по тому, наскільки він в курсі сучасних тенденцій, подій, що відбуваються в його професійній сфері, чи читає він спеціалізовану періодичну літературу.
Для формування думки про характеристики кандидата менеджер по найму персоналу може уточнити, чи проходив кандидат навчання перед тим, як приступити до виконання своїх обов'язків, навчався чи претендент під час роботи, засвоював чи нову інформацію, впливало чи навчання на результати трудової діяльності. Це дозволить інтерв'юеру оцінити, чи володіє кандидат базовими теоретичними знаннями та наскільки вона здатна навчатися. Також на даному етапі відбору менеджер, проводить співбесіду, може отримати інформацію про плани розвитку своєї кар'єри кандидатом на вакантну посаду, бажанні розвиватися далі в даній професійній сфері або змінити професію, баченні своєї трудової діяльності в даній організації.
. Перевірка рекомендацій і послужного списку.
. Медичний огляд (якщо пред'являються особливі вимоги до здоров'я претендента). Цей етап проводиться в тому випадку, якщо робота пред'являє особливі вимоги до здоров'я кандидата.
. Прийняття рішення про прийом. Остаточне рішення про прийом зазвичай виносить керівник організації на основі порівняння представлених звітів за результатами відбору кандидатів. Після прийняття керівником остаточного рішення про заміщення посад укладається трудовий договір між кандидатом на вакантну посаду і організацією, оформляється наказ про прийом на роботу. До числа основних способів заміщення посади можна віднести конкурс. Робота з персоналом в ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» будується у відповідності з Технічним планом заводу, де намічені пріоритетні напрями роботи з персоналом.
Таблиця 1.1. Методи відбору персоналу на ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського»
№ З/ПМетоди відбору% Використання1Аналіз документів100%2Аналіз резюме кандидата10%3Попередня відбіркова бесіда90%4Співбесіда80%5Стажування на робочому місці10%
В акціонерному товаристві використовуються різні кадрові технології з підбору, переміщенню, оцінці, розвитку персоналу.
При підборі кадрів використовуються два шляхи набору персоналу: зовнішній, за рахунок припливу осіб ззовні підприємства, і внутрішній. У ході відбору здійснюється збір і аналіз інформації про кандидата на підставі аналізу документів, наданих резюме проводиться співбесіда.
З метою планування роботи з персоналом проводиться аналіз складу працюючих за віком, рівнем освіти, чисельності осіб пенсійного віку.
Визначення потреб підрозділів в персоналі проводитися на основі аналізу їх заявок. Враховуючи це, будується робота з підбору персоналу зі службою зайнятості та іншими міськими біржами, а також через ЗМІ, ярмарок вакансій та професійні навчальні заклади. На підприємстві формується також база даних претендентів на вакантні посади із наданих ними резюме. Укомплектування підприємства кадрами формується ще й за рахунок внутрішніх переміщень персоналу, кадрового резерву підприємства.
. Аналіз структури та чисельності всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів, службовців, робітників)
Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).
За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1)
Таблиця 2.1. Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки
Кваліфікаційні групи робітниківОсновні виконувані роботиТерміни підготовки, стажування, досвідВисококваліфікованіОсобливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)Понад 2-3 роки, періодичне стажування, великий практичний досвід роботиКваліфікованіСкладні роботи (метало та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)1-2 роки, чималий досвід роботиМалокваліфікованіНескладні роботи (апаратурні, деякі складальні, технічний нагляд тощо)Кілька тижнів, певний досвід роботиНекваліфікованіДопоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)Не потребують спеціальної підготовки
У діяльності підприємства, крім постійних працівників можуть брати участь й інші працездатні особи на підставі трудового договору (контракту).
Формування персоналу підприємства відбувається під впливом як внутрішніх факторів - таких, як характер продукції, особливості технологічних процесів, організаційна структура управління тощо, так і зовнішніх - ситуації на ринку праці, демографічні процеси, вимоги чинного законодавства, моральні норми суспільства тощо.
Персонал підприємства та зміни, які в ньому відбуваються, мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики.
Структурна характеристика персоналу визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства.
За участю працівників у основній діяльності підприємства його персонал поділяють на дві групи:
промислово-виробничий персонал - це працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі і його;
невиробничий персонал - це працівники невиробничої сфери, об'єкти якої хоч і утримуються на балансі підприємства, але не мають відношення до його основної діяльності.
За характером виконуваних функцій виробничо-промисловий персонал підприємства поділяють на наступні категорії: робітники; керівники; спеціалісти; службовці; охорона; учні.
Найчисельнішою і основною категорією промислово-виробничого персоналу підприємства є робітники - працівники, що безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, наданням послуг та виконанням робіт. До робітників відносяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники. Робітників поділяють на основних та допоміжних.
Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.
Таблиця 2.2.Аналіз використання трудових ресурсів
Показники2010 рік2011 рік2012 рікСередньоспискова чисельність штатних працівників825080038348Середньоспискова чисельність у еквіваленті повної зайнятості830082508430Середньомісячна заробітна плата, грн.380046005050Продуктивність праці40,8340,5341,92
Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників по категоріях і професіях з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.
Таблиця 2.3. Забезпеченість ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» трудовими ресурсами
Категорії працівників2011р.2012р.Питома вага % 2011 р.Питома вага,% 2012 р.Відсоток забезпеченостіСередньоспискова чисельність, осіб80038348100100104,3Керівники120113361516111,2Службовці3603344,5492,7Фахівці5204176,5580,2Робітники592262617475105,7
Отже, рівень забезпеченості персоналом у порівнянні з минулим роком складає 104,3%. Питома вага робітників у звітному році становить 75% від середньоспискової чисельності персоналу (8348 осіб), що становить 105,7% забезпеченості підприємства робітниками. У порівнянні з минулим роком знизився рівень забезпеченості службовцями (4% від середньоспискової чисельності) і фахівціями (5% від середньоспискової чисельності) і становить 92,7% і 80,2% відповідно.
. Визначення рівня і динаміки трудових показників, потреби та укомплектованості робочих місць працівниками
Вітчизняна теорія і практика передбачають розрахунок кількості працівників та продуктивності праці на плановий рік. Основним структуроутворюючим елементом цього розрахунку є виробнича програма. В умовах невизначеності ринкової кон'юнктури важко очікувати стабільної планової виробничої програми. Ця обставина знижує реальність планових розрахунків і їх співвідношення з дійсністю.
Мета планування чисельності працівників і формування високопрофесійного, оптимального за чисельністю складу персоналу для ефективної господарської діяльності і стабільного цивілізованого соціально-економічного розвитку трудового колективу підприємства.
Вихідними даними при плануванні персоналу є виробнича програма, норми витрат праці, баланс робочого часу.
Таблиця 3.1. Вихідні дані для планування чисельності працівників
№ПоказникиОд. вим.2011 рік2012 рік1Випуск продукціїтис. од.490,0523,02Ціна продукціїгрн.930,01060,03Трудомісткість продукціїнормо/годин4,03,54Товарна продукціятис. грн.3584,06409,05Трудомісткість виробничої програмитис. нормо-годин125,0111,06Коефіцієнт виконання норм-1,21,27Кількість робітників-підрядниківосіб856,0730,08Кількість інших категорій працівниківосіб7394,07700,09Кількість працівників, всьогоосіб8250,08430,0
Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.
Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками: 1) компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальність за доручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі; 6) працездатність; 7) комунікабельність. Набір ознак для оцінки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки повинен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.
Для оцінювання результатів праці керівників і спеціалістів застосовуються ті самі чотири рівні оцінки, що й для робітників. Конкретні ознаки, що характеризують результати праці керівників і спеціалістів функціональних служб підприємства з оцінкою їхнього рівня, наведено в табл. 3.2.
Таблиця 3.2. Оцінка ознак, що характеризують результати праці керівників і спеціалістів функціональних служб підприємств (організацій)
Категорії персоналу й назва ознак результатів праціПитома значущість, частка одиниціОцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів1234Керівники: * кількість виконаних планових і позапланових робіт0,450,450,91,351,8* якість результатів праці0,550,551,11,652,2Спеціалісти: * кількість виконаних планових і позапланових робіт0,310,310,620,931,24* якість виконаних робіт0,390,390,781,171,56* дотримання строків виконання робіт (завдань)0,30,30,60,91,2
. Вивчення системи оплати і стимулювання праці
Мотивація являється процесом спонукання людини до діяльності під впливом внутрішніх і зовнішніх рушійних сил для досягнення цілей організації. Виконавець є не тільки важливим ресурсом організації. Він має, на відміну від матеріальних факторів виробництва, свої цілі, цінності, уявлення, очікування, потреби. На поведінку виконавця, в тому числі і його відношення до конкретної діяльності, виконанню визначеного завдання, впливають також умови діяльності і її зміст, взаємини з колегами, ситуація в організації і суспільстві в цілому.
Мотивація має істотну відмінність від інших функцій управління. Такі функції, як планування, організація, регулювання, контроль і аналіз здійснюються в основному менеджментом організації. Виконавський персонал, як правило, грає при виконанні цих функцій пасивну роль.
У реалізації ж мотивації як функції управління, виконавчий персонал організації грає саму активну роль. Цілі, цінності, установки, потреби цього персоналу - не тільки предмет аналізу теорій мотивації, але і безпосередні рушійні сили діяльності по досягненню цілей організації.
У ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» застосовуються як матеріальні, так і нематеріальні методи мотивації персоналу.
До матеріальних методів відносяться:
- Заробітна плата;
- Премії (видають також на честь дня народження, на ювілеї і т.д.);
- Матеріальна допомога, позики (пільгові позички працівникам за дуже низькими відсотками на тривалий період, при поступовому відніманні з заробітної плати працівників);
- Оплачувані відпускні на весілля (5 оплачуваних днів), на похорон (3 оплачуваних дня), на 1 вересня батькам першокласників (1 оплачуваний день).
До неекономічним методам мотивації в ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» відносяться:
- Вручення працівникам грамот, вдячних листів;
- Наявність Дошки пошани «Кращий працівник» (директори різних виробництв пропонують кандидатів, надається заохочення працівникам - це найважливіша мотивація);
Наявність внутрішнього сайту заводу (за допомогою цього сайту всім працівникам надається можливість висловлювати свої побажання, точки зору на ту чи іншу ситуацію);
Також важливо виділити і морально-психологічні методи мотивації працівників організації:
Похвала;
Схвалення;
Підтримка;
Осуд;
Визнання заслуг;
Повага і довіра.
Співробітників слід стимулювати за проміжним досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, так як великі успіхи важко досяжні і порівняно рідкісні. Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу. Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх.
При аналізі використання фонду заробітної плати (ФЗП), необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової.
Таблиця 4.1 «Динаміка ФЗП на ПАТ «ДТЕК Шахта «Комсомолець Донбасу»
Показник2011 р.2012 р.Зміниабсолютні%ФЗП, тис. грн.143624,0178340,034716,00,2В тому числіЗмінна частина8617,417834,09216,6106Постійна частина135006,6160506,025499,418,9Обсяг виробництва, тис. грн.671978,0827948,0155970,00,2
Таким чином, фонд заробітної плати у 2012 році зріс на 0,2% (34716,0 тис. грн.) і склав 178340,0. грн., в тому числі змінна частина склала 9216,6 тис. грн.. що на 106% більше ніж в минулому році; постійна частина склала 160506,0 тис. грн., що на 18,9% більше ніж в попередньому періоді.
Обсяг виробництва у звітному році сягає 827948,0 тис грн., що на 155970,0 тис грн. більше ніж у попередньому періоді.
Коефіцієнт виконання плану за обсягом виробництва складає:
Квп = 827948,0/671978,0 = 1,23
Даний коефіцієнт показує, на яку частку відсотка слід збільшити плановий ФЗП за кожен відсоток перевиконання плану по обсягу виробництва. При розгляді абсолютного і відносного відхилення по фонду оплати праці отримаємо наступне:
ФЗП абс. = 178340,0 - 143624,0 = 34716 тис. грн.
ФЗП відн. = 178340,0 - (8617,4 * 1,23 + 135006,6) = 32733,9 тис. грн.
Таким чином, підприємство має відносну перевитрату грошових коштів у використанні фонду заробітної плати у розмірі 32733,9 тис. грн.
. Аналіз інтелектуального капіталу
Формування кадрової політики ґрунтується на нормах трудового законодавства України з урахуванням соціальних, економічних, технологічних та інших особливостей у сфері трудової діяльності людини.
Кадровий потенціал підприємства визначає успіх підприємства і є одним з конкурентних переваг ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського».
Кадровий потенціал створюється шляхом цілеспрямованого постійного багаторівневого навчання. Щорічно на підставі заявок з підрозділів формується корпоративна програма навчання працівників підприємства. Програма є як розвиваючою, так і обов'язковою (навчання за всіма видами нагляду).
Однією з актуальних завдань в роботі з персоналом на підприємстві є збереження кадрового потенціалу заводу, утримання кваліфікованих кадрів, залучення молодих фахівців, підготовка зі студентської лави майбутніх інженерів, технологів в умовах виробництва.
У кадровій політиці визначені способи і методи для досягнення цілей управління і найму персоналом.
Оскільки в сучасному суспільстві інформація й знання знайшли реальність існування в бізнес-діяльності, доступним і важливим завданням будь-якої організації стає управління цими специфічними активами.
За визначенням GartnerGroup, інформаційні ресурси організації включають структуровані бази даних, текстову інформацію, тобто документи, що описують правила і процедури, і, що найбільш важливо, неявні знання й експертизу, «інтелектуальний капітал» співробітників.
Але, хоча новітні технології і здатні допомогти підприємству у вирішенні завдань накопичення і поширення корисної інформації, основним носієм знань і інструментом їхньої обробки, як і раніше, залишається людина. Будь-яка експертна система є втіленням у базі знань досвіду експерта, застосовує формалізоване знання людини до складних реальних проблем, приймає рішення на основі наявних альтернатив, але вона не здатна до генерації ідей. Основна проблема розвитку систем штучного інтелекту полягає в складності формального подання знань, перетворення неявних знань у чіткі логічні схеми і формулювання правил на основі евристики.
Тому формування інтелектуального капіталу підприємства повинно базуватися на розвитку персоналу, хоча це й відбирає більше часу і коштів, ніж купівля недорогої і нескладної в експлуатації експертної системи.
Таким чином, формування інтелектуального капіталу - це процес придбання, створення, поширення і розвитку знань, використання яких надає підприємству конкурентної переваги.
Організаційні знання можуть бути визначені як набір принципів, фактів, досвіду і навичок, правил, що дають інформацію про прийняття рішень, поведінку і дії організації. І якщо інформація є набором відомостей, які сприяють зменшенню невизначеності, то знання як результат пізнавальної діяльності організують цю інформацію в систему.
Знання важко подати формально, в основному вони передаються за допомогою засвоєння різного виду інформації. Сприйняття цієї інформації, яке багато в чому залежить від індивідуальних здібностей людини, дає цілісну картину оточення. І якщо, розуміючи й запам'ятовуючи інформацію, людина здобуває знання, то їхній розвиток відбувається завдяки навчанню.
Отже, формування інтелектуального капіталу підприємства передбачає не стільки нарощування обсягу інформації та знань співробітників, скільки розвиток навичок застосування цих знань у практиці повсякденної діяльності. Однак цінність інтелектуального капіталу, як і капіталу взагалі, визначається не тільки його наявністю, а й ефективністю використання. Взаємодіючи із вродженим інтелектом людини, інтелектуальний капітал може бути істотно посилений розумовими здібностями кращих співробітників, але також і послаблений лінню, неуважністю і відсутністю мотивації інших.
. Дослідження умов та безпеки праці
Забезпечення здорових умов праці є проблемою загальнодержавного значення. Державна політика у сфері охорони праці та пожежної безпеки в нашій країні визначається законами України «Про охорону праці» та «Про пожежну безпеку» та іншими нормативними актами.
На підставі зазначених законів у Товаристві сформована служба охорони праці та пожежної безпеки ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» та відповідні підрозділи з охорони праці на Вуглегірській, Зміївській, Трипільській теплоелектростанціях та ПАТ «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського». Основними напрямками роботи служби є:
1.Створення та опрацювання ефективної системи управління охороною праці та пожежною безпекою та подальше удосконалення діяльності в цьому напрямку кожного структурного підрозділу, кожного працівника Товариства.
2.Організація обліку нещасних випадків, професійних захворювань, аварій, пожеж і загорянь, що виникли у відокремлених підрозділах Товариства, та підготовка аналізу причин їх виникнення, і розпорядчих документів щодо запобігання подібних випадків.
.Проведення у відокремлених підрозділах Товариства профілактичних заходів, спрямованих на усунення шкідливих і небезпечних факторів, запобігання нещасних випадків на виробництві, професійних захворювань та інших випадків загрози життю або здоров'ю працюючих.
.Організація контролю за дотриманням працівниками Товариства вимог законів, нормативно-правових актів з охорони праці та пожежної безпеки, виконання Комплексних заходів.
.Проведення медичних оглядів та створення санітарно-гігієнічних умов праці.
.Забезпечення професійної підготовки, навчання і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці і пожежної безпеки.
Виконання цих завдань можливе завдяки функціонуванню в Товаристві, в якості частини загальної системи управління, оновленої Системи управління охороною праці (СУОП). Одним із основних напрямків роботи Системи є промислова безпека, її стан, ступені ризику. Введення в практику такого поняття, як промислова безпека є тією необхідністю, яка продиктована сучасним розвитком промисловості. Обладнання, яке відслужило свій проектний ресурс, знаходиться в експлуатації тривалий час, працює на надкритичних параметрах є потенційно небезпечним об'єктом, потребує постійної уваги, традиційних і нетрадиційних методів діагностики. Новий підхід до системи управління охороною праці потребує більш значних обсягів робіт в цьому напрямку, ніж традиційні методи управління охороною праці.
Результативне функціонування СУОП можливе лише за умови, що всі працівники Товариства поділяють політику в галузі охорони праці. Оскільки покращення починається саме з людини, із змін її особистого відношення до власної безпеки та безпеки оточуючих, підвищення професіональної компетенції, практичних навичок та ін.
Висновки та рекомендації
Робота будь-якої організації неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Добір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування організації, але і закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлені робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.
Пошук і добір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом, тісно ув'язаним практично з всіма основними напрямками роботи в цій сфері. Основну увагу у сфері управління персоналом на сьогодення «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» необхідно в першу чергу звернути саме на питання добору висококваліфікованого персоналу. Адже без нього неможливо закріпитись на ринку, а тим паче досягти завоювання більшої частки ринку.
Підприємству слід інтенсифікувати власні зусилля у таких напрямках роботи з персоналом:
кадрове планування. Відбиваючи політику і стратегію організації, визначає якісну і кількісну потребу в персоналі. Кадрове планування задає чіткі орієнтири, що стосуються професійної приналежності, кваліфікації і чисельності організації працівників, що вимагається.
аналіз роботи, нормування праці й оцінка виконання. Дозволяють виробити вимоги і критерії, відповідно до яких будуть відбиратися кандидати на конкретні вакантні посади. З іншого боку, оцінка робочих показників нових працівників після деякого періоду їхньої роботи в організації дозволяє визначити ефективність самого процесу добору.
система стимулювання. Дає можливість виробити політику стимулювання праці і набір стимулів, спрямованих на залучення кандидатів, що відповідають усім необхідним вимогам, а також сприяє утриманню вже найнятих працівників.
організаційна культура. Порядки, норми поводження і трудові цінності, які культивуються в організації, враховуються при встановленні критеріїв, використовуваних при пошуку і доборі нових працівників. Укомплектувати організацію працівниками, здатними прийняти діючі в ній норми, цінності, правила, не менш важливо, чим знайти професіоналів, що володіють необхідними знаннями, досвідом, навичками і діловими якостями. Досвід багатьох всесвітньо відомих фірм, що домоглися видатних успіхів у своїй сфері бізнесу, показує, що успіх організації залежить від уміння знайти людей з потрібним складом розуму, з потрібним відношенням до справи, готових з повною віддачею сил працювати для досягнення організаційних цілей.
система заходів для адаптації нових працівників до роботи в організації і до трудового колективу. Є прямим продовженням процесу пошуку і добору кадрів. Важливо не тільки відібрати кращих працівників, але і забезпечити їхнє м'яке входження в організацію і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.
навчання - це продовження процесу добору й адаптації нових працівників. Воно направлено як на освоєння новачками необхідних для успішної роботи знань і навичок, так і на передачу їм установок і пріоритетів, що складають ядро організаційної культури.
Однак для того, щоб зв'язок між основними функціональними напрямками процесу управління персоналом і роботою по пошуку і добору персоналу для заповнення вакансій, що маються в організації, не була декларована лише на папері, необхідна визначена структура служби управління персоналом. Гарні результати дає досвід багатьох українських підприємств, коли в єдину службу управління персоналом поєднуються відділ кадрів, відділ праці, відділ навчання і психологічна служба.
Необхідно приймати в увагу не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і, те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, чим придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами чи постачальниками що підриває встановлені норми і порядки.
Керівництву аналізованого підприємства слід також більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника. Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.
Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту. Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці.
Плануванням кар'єри в «ЄВРАЗ - ДМЗ ім. Петровського» можуть займатися менеджер з персоналу, або безпосередній керівник (лінійний менеджер) робітника.
Просування по службі повинне визначатися не тільки особистими якостями працівника (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними.