Організації праці на робочому місці маркетолога

Організації праці на робочому місці маркетолога

Зміст

Вступ

.        Інформаційний розділ

.1 Значення організації праці на робочому місці маркетолога

.2      Інформаційний огляд довідкової літератури

.3      Дерево цілей курсової роботи

.        Аналітичній розділ

.1      Визначення характеру діяльності підприємства

.2      Аналітичний огляд досвіду інших підприємств

.        Проектний розділ

.1      Призначення та оснащення робочого місця маркетолога

.2      Організація та нормування праці маркетолога

.3      Оплата праці та основні вимоги до маркетолога

.        Економічний розділ

.1      Розрахунок витрат на оплата праці

.2 Кошторис витрат організації проектного робочого місця маркетолога

.3      Економічне обґрунтування проектних рішень

.        Висновок

.        Список використаної літератури

Вступ

Принципи ринкової економіки активно проявляються у процесах використання робочої сили, зумовлюють формування системи нових соціально-трудових відносин, організації та оплати праці, формування доходів працівників, зростання рівня та якості життя населення України.

Знання основ економіки праці у соціально-трудовій сфері допомагає визначати, розраховувати, аналізувати показники та резерви зростання продуктивності та ефективності праці, джерела формування фонду оплати праці та його ефективного використання на підприємствах, сучасні тенденції розвитку трудового потенціалу, проблеми продуктивної зайнятості та ринку праці; досліджувати механізм функціонування системи соціально-трудових відносин та вплив глобалізаційних процесів на розвиток економіки країни.

Загалом, економіка праці і соціально-трудові відносини - це галузь економічної науки, яка вивчає закономірності і способи раціонального формування, використання, відтворення і розвитку головної виробничої сили суспільства - людини (людського ресурсу), організації та стимулювання ефективної трудової діяльності працюючих з метою максимального задоволення їх матеріальних і духовних потреб.

Економіка праці - комплексна наука. Так, вона тісно пов'язана із такими дисциплінами про працю, як: соціологія праці, демографія, наукова організація праці, управління персоналом, техніка безпеки і охорона праці, психологія праці, управління трудовими ресурсами, економіка освіти, ергономіка, трудове право.

Постійні взаємодії в системі праці окремих індивідів чи груп за певних соціальних та трудових умов породжують соціально-трудові відносини. Водночас, між соціальними та трудовими відносинами є певні відмінності.

Соціальні відносини - це система відносин між окремими людьми, соціальними групами, що приймають неоднакову участь в економічному, політичному і духовному житті, мають відмінності у соціальному статусі, способі життя, джерелах та рівнях доходів особистого споживання тощо. Означені відносини складаються внаслідок суспільного становища суб'єктів, їхнього устрою життя, умов існування. Вони є одним зі способів вияву соціальності (спільності, відчуженості, конфліктності, партнерства) у суспільстві, в тому числі у трудовій сфері. Практично, в цій частині базовим аспектом вивчення предмету економіка праці є оціночні показники рівності і нерівності соціальних груп, окремих працівників та їхнє становище у суспільстві, колективі, соціальній спільноті. Вони проявляються в результаті зіставлення показників щодо стану окремих індивідів, соціальних груп у соціальній структурі, в комунікаційних зв'язках між ними, тобто у взаємному обміні інформацією, в оцінці власного становища порівняно зі становищем інших з метою впливу на результати діяльності інших, корегування їхньої поведінки та інтересів, виходячи з загальних критеріїв розвитку.

Об'єктивно, що ці відносини в системі праці не лише нерозривно пов'язані з трудовими відносинами, а й первинно зумовлені ними.

Трудові відносини - закономірна складова виробничих відносин в системі праці. Вони виникають між учасниками трудового процесу на основі поділу та кооперації праці у зв'язку з необхідністю обміну діяльністю та її продуктами для досягнення кінцевої виробничої мети.

Трудові відносини мають два взаємодоповнюючі аспекти - функціональний і соціальний.

Функціонально-трудові відносини зумовлені безпосереднім змістом виконуваних трудових функцій і виявляються у встановленні пропорцій професійного і кваліфікаційного складу робочої сили на основі визначення необхідних витрат часу на виробництво, трудомісткості виготовлення певних видів продукції тощо.

Соціально-трудові відносини формуються також на основі функціональної діяльності, але зумовлюються наявністю «рівності - нерівності» соціального стану соціальних груп і окремих працівників, схожості і несхожості їхніх інтересів, їхньої трудової поведінки в конкретних ситуаціях.

Праця - є доцільною діяльністю послуг, яка повинна бути ефективна, раціональна та економічно організована; це складне і багато аспектне явище, яке відіграє в житті суспільства і кожної окремої людини важливу роль, бо саме її поняття в широкому розумінні є невіддільним від людського життя.

Організація праці - це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

Тема моєї роботи «Розробка організації праці на робочому місці в складі проекту створення нового підприємства». Робоче місце - обмежена частина території, забезпечена необхідними засобами виробництва, на якій здійснюється трудова діяльність працівників або групи об’єднаних одним завданням робітників.

1. Інформаційний розділ

.1 Значення організації праці на робочому місці маркетолога

Робоче місце вважається первинною ланкою структури підприємства. Стан робочих місць, їх організація напряму визначають рівень організації праці на підприємстві. Окрім цього організація робочого місця безпосередньо формує обстановку, в якій постійно знаходиться робітник на виробництві, що впливає на самопочуття, настрій, працездатність та на продуктивність праці. Процес встановлення та періодичного перегляду трудових норм на робочому є складовою частиною його організації. Нормування підводить підсумок прийнятим організаційним рішенням. Норми виходять із встановлених: поділу та кооперування праці, організації та обслуговування робочого місця, прийомів та методів праці. Якщо змінюються перераховані організаційні елементи, то повинні змінюватись і норми праці.

Встановлення певного порядку здійснення трудового процесу неможливе без вирішення питання про матеріальний еквівалент та нагороду за працю. Добре продумана система оплати та матеріального стимулювання праці сприяє її високій організації та навпаки, відсутність необхідних стимулів до праці призводить до її дезорганізації.

Необхідна частина організації праці - це організація робочих місць. При цьому, під робочим місцем розуміється первинна ланка виробництва, зона трудової діяльності робочого або групи робочих, оснащена необхідними засобами для виконання виробничого завдання. Під організацією робочого місця розуміється система його оснащення і планування, підпорядкована цілям виробництва. Ці рішення, у свою чергу, залежать від характеру і спеціалізації робочого місця, від його вигляду і ролі у виробничому процесі.

Рівень праці на робочому місці залежить також від досконалості системи його обслуговування. Організація обслуговування робочих місць припускає забезпечення робочих місць всім необхідним, включаючи технічне обслуговування, забезпечення сировиною, матеріалами, подачу всіх видів енергії, контроль за якістю продукції, господарське обслуговування. Ефективність обслуговування робочих місць - може бути досягнута лише при дотриманні наступних принципів: запобігливості обслуговування, оперативності обслуговування, принципу комплексності, принципу плановості. Прогрес в системах обслуговування робочих місць полягає в переході від чергового обслуговування, тобто обслуговування по виклику з місця зупинки виробництва, до стандартного обслуговування, заснованого на розрахунках норм обслуговування і реалізації планово-запобіжного проведення обслуговуючих робіт.

Вихідним елементом будь-якого підприємства є робоче місце, в межах якого відбувається цілеспрямована діяльність (тобто праця) конкретного працівника. Робочі місця надзвичайно різноманітні, тому їх можна класифікувати за різними ознаками.

За кількістю зайнятих робочі місця можуть бути індивідуальними або колективними.

За ступенем спеціалізації розрізняють універсальні робочі місця, на яких виконуються різноманітні операції, та спеціалізовані, де здійснюється лише одна операція.

За ознакою фіксованості робочі місця можна поділити на стаціонарні, рухомі та невизначені.

За рівнем механізації робочі місця поділяють на ручні, де результат праці визначається лише витратами фізичних та духовних сил самого працівника; механізовані, де роль людини полягає в управлінні обладнанням, що здійснює відповідні операції; автоматизовані, на яких роль працівника зводиться до контролю за функціонуючим обладнанням.

За кількістю обладнання, яке обслуговується, робочі місця можна розглядати як одноверстатні та багатоверстатні.

За місцем розташування робочі місця можуть знаходитися в приміщенні, просто неба, під землею або під водою, на висоті.

Залежно від кількості змін робочі місця можуть бути однозмінними, багатозмінними.

Якщо на робочих місцях безпосередньо здійснюється діяльність, спрямована на досягнення мети діяльності підприємства, вони належать до основних, у протилежному разі - до допоміжних.

За характером трудової діяльності розрізняють місця робітників і службовців.

Крім цього, робочі місця можуть належати до найрізноманітніших сфер діяльності: виробництва, управління, постачання, збуту, наукових досліджень тощо.

Незважаючи на різноманіття їх, вони всі мають бути відповідним чином організовані. Маркетологу необхідно добре знати. Що таке робоче місце, які його складові, яким чином його організувати як для себе самого, так і для підлеглих.

Робоче місце - це така структура, в якій поєднуються в єдине ціле формальні елементи організації та особисті, людські риси працівника, утворюючи систему "людина - робота".

Загалом роботу характеризують конкретні завдання, обов'язки працівника і відповідна сфера його відповідальності. Для здійснення всіх визначених при цьому операцій працівнику необхідні відповідні знання, навички, здібності. Розглянемо проблему знань, навичок і здібностей з погляду організації робочого місця на підприємстві.

Знання - інформація, яка необхідна працівнику, щоб успішно виконувати завдання на даному робочому місці.

Навички - рівень майстерності, необхідний працівнику.

Здібності - особисті можливості працівника виконувати різноманітні види діяльності.

При такому підході вимальовується своєрідний каркас (модель) робочого місця, на яке добирається відповідний працівник. Практика конструювання робочих місць свідчить, що тут необхідна інформація про характер і рівень знань, навичок та здібностей, потрібних для кожного конкретного випадку. Така інформація одержується за допомогою процедури аналізу видів робіт. По-перше, це інформація про роботу або про самого працівника. По-друге, це інформація про конкретну роботу або стандартизована інформація, що використовується для оцінювання робіт відповідного класу. Якщо розмістимо цю інформацію на двох взаємно пересічних векторах, то отримаємо чотири процедури аналізу:

·        поелементний аналіз знань, навичок і здібностей працівника, який виконує конкретну роботу;

·        аналіз таких самих елементів за стандартами;

·        аналіз завдань конкретного робочого місця;

·        аналіз стандартизованих завдань

Конструювання робочого місця є процесом визначення завдань, котрі мають виконуватися працівником, носієм конкретних знань, навичок і здібностей.

Кожне робоче місце має бути відповідним чином обладнане, тобто забезпечене необхідним обладнанням, інструментами тощо. Система заходів щодо обладнання робочого місця всім необхідним називається його організацією. З погляду менеджменту організація робочого місця - це процес створення певного комплексу організаційно-технічних умов для високопродуктивної та безпечної роботи.

Добра організація робочого місця означає, що кожний предмет перебуває на своєму місці. Основу організації робочого місця становить його планування, тобто оптимальне розміщення в межах робочого місця засобів і предметів праці, необхідних для виконання роботи.

Непродумане планування збільшує витрати, тому що час виконання конкретної роботи стає тривалішим.

Робоче місце і його оснащення - важливий елемент умов праці. Умови праці - це сукупність елементів виробничого середовища, котрі впливають на здоров'я та працездатність людини, задоволеність працею, а відтак і на її результати.

До будь-якого робочого місця на практиці висуваються відповідні вимоги, які можуть бути частково виражені кількісними показниками - нормами і нормативами, а деякі піддаються лише якісному опису.

Ряд вимог, перш за все в галузі санітарії, техніки безпеки, правил експлуатації обладнання тощо, є обов'язковими, і за порушення їх керівник може понести відповідальність включно з кримінальною. Інші відносять, поки що, до бажаних (естетичність, ергономічність тощо), але нехтування ними безпосередньо впливає на продуктивність праці, а тому для підприємства вони мають важливе значення.

Вимоги до організації робочих місць можна згрупувати так: інформаційні, економічні, ергономічні, гігієнічні, естетичні, технічні, організаційні.

Інформаційні вимоги охоплюють комплекс заходів з інформаційного забезпечення робочого місця: визначення обсягів і структури інформації, котра надходить та оброблюється на ньому, створюється і передається на інші робочі місця; проектування інформаційних потоків, до системи яких входить дане робоче місце, та інших; інформація має бути достатньою для виконання службових зобов'язань працівників.

Економічні вимоги передбачають організацію робочого місця в апараті управління з мінімальними витратами на його утримання, але достатніми для його нормального функціонування. Доцільне також оцінювання робочого місця за критерієм оптимальності, тобто ефект від діяльності працівника на робочому місці має перевищувати витрати на утримання цього робочого місця.

Ергономічні вимоги пов'язані зі створенням для людини оптимальних умов праці, що роблять її високопродуктивною та надійною і водночас забезпечують людині необхідні зручності, зберігаючи сили, здоров'я та працездатність. Таким чином, усе, що оточує людину, котра працює, створюючи їй відповідне робоче середовище, - меблі, помешкання, устаткування, машини, механізми та інші знаряддя праці - має відповідати вимогам ергономіки (наука про функціональні можливості людини в трудових процесах) і бути максимально пристосованим до людини, до її фізичної, фізіологічної, естетичної природи.

Гігієнічні вимоги передбачають забезпечення таких норм: освітлення робочих місць; повітрообміну, температурного режиму; вологості; шуму й інших чинників робочого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини.

Естетичні вимоги до зовнішнього оформлення робочого середовища: вигляд приміщення і засобів праці, їхня кольорова гама, наявність квітів у інтер'єрі тощо.

Технічні вимоги передбачають дотримання норм необхідного простору для виконання визначеної роботи. Це площа, на якій установлюють необхідні меблі й обладнання, місце самого працівника, а також площа проходів до столу, устаткування, іншого робочого місця тощо.

Згідно з діючими санітарними нормами встановлено приблизно такі розміри робочих місць для різних категорій управлінського апарату, м2:

·        керівник підприємства: 25-55;

·        заступник керівника: 12-35;

·        керівник великого структурного підрозділу: 12-35;

·        керівник відділу, його заступник, головний фахівець: 8-24;

·        фахівець: 4-8;

·        старший діловод: 5-7;

·        завідуюча машбюро, друкарка, молодший діловод: 3-4.

Однак ці норми можуть бути лише орієнтиром при організації та плануванні робочих місць, оскільки вони не враховують усього різноманіття умов праці працівників різних професій.

Відповідно до організаційних вимог необхідно визначити сферу компетенції кожного працівника на конкретному робочому місці, його права, обов'язки, підпорядкованість, вертикальні й горизонтальні зв'язки з іншими робочими місцями, форми і методи стимулювання ефективної праці. Ці питання вирішуються розробкою положень про структурні підрозділи апарату управління і посадових інструкцій працівників.

1.2 Інформаційний огляд довідкової літератури

робочий місце маркетолог нормування

1. Навчальний підручник «Основи охорони праці» Гандзюк М.П., Желібо Є.П., Халімовський М.О. складено відповідно до типової програми нормативної дисципліни «Основи охорони праці». Крім загальнообов’язкових питань, розглядаються соціальні та економічні аспекти охорони праці, включено новий розділ «Фізіологія та психологія праці», відомості про охорону праці користувачів персональних комп’ютерів. Також наведені норми та правила безпеки іонізуючих, неіонізуючих та лазерних випромінювань, що утворюються при роботі різних фізичних та електричних приладів та установ.

2.   У навчальному підручнику „Економіка праці" Завіновської Г.Т. розглядаються основні теоретичні й практичні аспекти функціонування ринку праці, проблеми зайнятості населення та її регулювання. Розкриваються питання еволюції концепції доходів населення, соціальної політики і соціального партнерства. Висвітлюється економічна сутність продуктивності праці, методи її вимірювання. Особлива увага приділяється питанням організаційної оплати праці та її удосконалення в умовах становлення ринкової економіки.

3.   У навчальному збірнику „Охорона праці в Україні" С.П. Ткачук вміщено нормативний матеріал з питань охорони праці. Значну увагу приділено законодавчим актам щодо управління та організації праці на виробництві. Наведено перелік робіт з небезпечними факторами та умовами праці. Поряд з нормативним матеріалом до книги включено судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної працівникові.

4.   У підручнику „Економіка праці та соціально-трудові відносини" Гришкова О.А. написано на новій концептуальній основі, що враховує орієнтацію України на побудову соціально орієнтованої економіки та створення спільного економічного, інформаційного й освітнього простору Європи. Повно і доступно висвітлені всі теми, передбачені програмою нормативного курсу „Економіка праці та соціально-трудові відносини". Крім того у підручнику подано новий для вітчизняної навчальної літератури матеріал, що розкриває проблеми людського розвитку, людського капіталу, самореалізації людини на ринку праці. Наведений матеріал сповнений ідеями пріоритету соціальної орієнтації економічного розвитку та поєднання навчання у вищих навчальних закладах із науковими дослідженнями.

5.   У навчальному посібнику „Основи економіки праці" викладено нові
концепції економічного навчання в сучасних умовах. У ньому вперше в
українській навчальній літературі на системній основі розкрито теорію
людського капіталу, охарактеризовано проблеми якості робочої сили, освіти та професійної підготовки, на сучасному рівні і в доступній формі висвітлено також розділи, традиційні для економіки праці.

6.   У навчальному посібнику „Економіка підприємства" В.М. Шаповал розглянуто основи економіки промислових підприємств, акціонерних товариств, підприємств малого та середнього бізнесу. Подано основний апарат економічних процесів на підприємстві як складної соціально-економічної системи за повним життєвим технологічним циклом, а також основні принципи господарювання в умовах ринкових відносин і методи управління та менеджменту підприємницької діяльності.

8. У навчальному посібнику „Економіка праці і соціально-трудові відносини" Буряк П.Ю. системно розглянуто питання ринку праці, механізмів його функціонування, змін на цьому ринку, регулювання процесів зайнятості, соціального захисту, організації праці, нормування заробітної плати, міграційних явищ. Посібник є одним з перших навчальних видань, в якому розкриваються питання соціально-трудових відносин. Подано також різні запитання та широко наведена законодавча база щодо даної проблематики.

. У навчальному посібнику „Охорона праці" Геврич Є.О. викладені основні соціально-економічні, правові та організаційні питання охорони праці та виробництва, вимоги виробничої санітарії та навколишнього середовища, техніки безпеки, а також способи та засоби пожежогасіння.

. У навчально-методичному посібнику «Економіка праці та соціально-трудові відносини» Качана Є. П. викладено теоретичні основи та практичні методи дослідження соціально-економічних та виробничих відносин на рівні підприємств, організацій. Значну увагу приділено вивченню питань формування та функціонування соціально-трудових відносин на основі соціального партнерства, регулювання попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці; проблемам інтеграції соціально-трудових відносин України в систему відносин, визнану Міжнародною організацією праці. Посібник розрахований на студентів усіх економічних спеціальностей денної та заочно-дистанційної форм навчання вищих навчальних закладів, викладачів, аспірантів та фахівців, які займаються питаннями економіки, організації та нормування праці, управління персоналом.

. © І. А. Попова, 2010

УДК 331.003.13 І. А. Попова,

канд. екон. наук,

учений секретар,

Луганський філіал

Інституту економіко-правових

досліджень НАН України

СИСТЕМАТИЗАЦІЯ ЧИННИКІВ, ЩО ВПЛИВАЮТЬ НА РІВЕНЬ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ Й ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Метою статті є вдосконалення окремих наукових положень у напрямі управління чинниками зростання продуктивності праці у взаємозв’язку із заробітною платою.

Між зростанням продуктивності праці й заробітної плати існує тісний взаємозв’язок і взаємозалежність. Вони обумовлені взаємодією двох економічних законів: закону підвищення продуктивності праці, потреб населення і закону розподілу за вартістю робочої сили. Взаємозв’язок показників, що досліджуються, полягає в тому, що, з одного боку, зростання продуктивності праці створює умови для підвищення заробітної плати, з іншого - розподіл за вартістю робочої сили виступає як чинник зростання продуктивності праці.

Оскільки заробітна плата є одним із головних елементів, яка дозволяє ефективно використовувати робочу силу, і від неї, значною мірою, залежить ефективність роботи підприємства, можна зробити висновок про те, що при формуванні політики у сфері оплати праці необхідно враховувати співвідношення темпів зростання заробітної плати і продуктивності праці.

Разом з тим на рівень і динаміку продуктивності праці і середньої заробітної плати впливають зовнішні і внутрішні чинники.

2. Аналітичний розділ

.1 Визначення характеру діяльності підприємства

ПП «Хвиля» є одним із лідерів українського ринку експрес доставки меблів, яка постійно вдосконалює свої послуги по безпечній, зручній і оперативній доставці меблів (вантажів), зберіганню їх на складах департаментів. Отже, об’єкт дослідження, тобто компанія яку я обрала, займається наданням транспортних послуг.

Місія і цілі компанії: забезпечення швидкої і зручної доставки меблів (вантажів) при високій якості обслуговування і доступних тарифах, завдяки яким має можливість розвиватися і процвітати бізнес не тільки крупних фірм, але і початкуючих підприємців.

Місія: забезпечення зручної і швидкої експрес-доставки меблів (вантажів) по Україні.

Компанія здійснює вантажоперевезення меблів по маршрутах, що сполучають 45 міст різних регіонів України, в яких працюють представництва " Хвиля".

ЗАТ «Хвиля» постійно удосконалює свої послуги з безпечної, зручної і оперативної доставки меблів (вантажів), зберіганню їх на складах департаментів.

Компанія «Хвиля» здійснює вантажоперевезення меблів по Україні по маршрутах, що сполучають наступні міста:

Алушта, Алчевськ, Артемівськ, Ахтирка, Біла Церква, Бердянськ, Вінниця, Горлівка, Донецьк, Дніпропетровськ, Дніпродзержинськ, Євпаторія, Житомир, Запоріжжя, Івано-Франківськ, Кам'янець-подільський, Керч, Краматорськ, Київ, Кіровоград, Кременчук, Кривий Ріг, Луганськ, Луцьк, Львів, Маріуполь, Мелітополь, Миколаїв, Нікополь, Одеса, Полтава, Рівно, Севастополь,Сімферополь, Суми, Тернопіль, Ужгород, Феодосія, Харків, Херсон, Хмельницький, Черкаси, Чернігів, Чернівці, Енергодар, Ялта.

Завдання та обов’язки маркетолога.

Маркетолог - це співробітник, який займається вивченням ринку, вся його діяльність направлена на завойовування нових клієнтів та втримання уже існуючих. Перед ним стоїть непроста задача: домогтись, щоб компанія отримала максимальний прибуток, використовуючи для цього свої реальні можливості.

Маркетолог - особливий працівник в організації і тому йому притаманні деякі особливості, які відрізняють його від інших членів колективу. Можна виділити наступні особливості:

·        маркетолог безпосередньо не зв’язаний з створенням матеріальних цінностей, хоч і активно бере участь в організації виробництва;

·        робота маркетолога в основному розумова;

·        ненормований робочий день;

·        необхідність прийняття багатьох рішень за короткий період;

·        робота маркетолога в основному не має чіткого завершення.

Все перелічені вище особливості необхідно враховувати при організації роботи маркетолога і розглядати їх всі разом і взаємозв’язані один з одним.

Маркетолог відноситься до категорії спеціалістів. На посаду маркетолога назначається особа, яка має вищу професійну (економічну чи інженерно-економічну) освіту і стаж по спеціальності в області маркетингу не меншу одного року.

Маркетолог повинен знати:

-            законодавчі нормативні акти, методичні матеріали по організації маркетингу, оцінці фінансово-економічного стану та ємності ринку;

-        методи вивчення ринкової кон’юнктури;

         порядок розгляду рекламацій та відповідей на претензії;

         особливості організації рекламної справи;

         методи роботи з засобами масової інформації;

         основні технологічні і конструктивні характеристики і споживчі властивості продукції яка реалізується, її відмінності від вітчизняних та іноземних аналогів, переваги та недоліки;

         ціноутворення та цінову політику;

         методи вивчення мотивації споживачів, їх відношення до продукції яка випускається;

         умови поставляння, зберігання та транспортування продукції;

         стандарти та технологічні умови на продукцію, що випускається;

         основи трудового законодавства;

         економіку виробництва, методи розрахунку прибутку, рентабельності і витрат виробництва;

         комп’ютерні технології;

         організаційно-розпорядчі документи керівників організації;

         правила внутрішнього трудового розпорядку;

         правила і норми охорони праці;

         етику ділового спілкування.

Маркетолог несе відповідальність, передбачену трудовим та громадянським законодавством:

·        за невиконання своїх посадових обов’язків, передбачених посадовою інструкцією

·        за спричинення матеріальної шкоди та шкоди ділової репутації організації

·        за розголошення комерційної таємниці

·        за невиконання наказів, розпоряджень і доручень керівництва

Маркетолог проводить вивчення основних факторів, які формують динаміку споживчого попиту на продукцію, співвідношення попиту і пропозиції на аналогічні види продукції, технічних чи інших споживчих якостей конкуруючої продукції.

Маркетолог проводить маркетингові дослідження, пов’язані з вивченням сегментації ринку, аналізом ціноутворення і потреб споживача, прогнозом продажу і каналів реалізації, відкриттям нових ринків, оцінкою ефективності реклами, діяльності конкурентів.

Маркетолог аналізує потреби клієнтів і границі ціноутворення:

·        формує споживчий попит на продукцію, що випускається, виявляє найбільш ефективні ринки збуту, а також вимоги до якісних характеристик товару:

·        вивчає фактори, які впливають на реалізацію товару, типи попиту, причини його збільшення чи зменшення, диференціацію купівельної спроможності населення;

·        розробляє програми по формуванні попиту і стимулюванню збута, рекомендації по вибору ринку.

«Хвиля» має достатньо широку мережу обхвату - більше 40 міст, зокрема близько десятка населені пунктів, не представлених в географії жодного з конкурентів.

Серед корпоративних клієнтів компанії достатні багато торгових компаній як в Києві, так і в інших обласних центрах. Практично всі вони відносяться якраз до групи спеціалізованих ритейлерів. Умовно їх можна розділити на компанії, торгуючі будівельними меблями, устаткуванням, кондиціонерами, музичними інструментами і автомобільними шинами. Вибір на користь аутсорсинга був зроблений з різних причин. Так, торговці будівельними меблями визнали логічнішим використання ресурсів підрядчика, оскільки їм необхідно здійснювати постачання різним клієнтам по всій Україні (разові неперіодичні перевезення по всій Україні), нерідко з адресною доставкою. Тримати для цього власний транспорт не завжди доцільно. Продавці кондиціонерів і автомобільних шин мають справу з сезонним товаром. У першої групи основний «вал» доводиться на весняно-літній період, а у другої - на весну і осінь. У пік сезону (вересень-грудень і березень-липень), коли автоаматори масово «перевзують» свої машини, клієнти перевозять з допомогою «Хвиля» всі необхідні вантажі. У ТОВ «Нива» (м. Київ), яке спеціалізується на продажі електроприладів і кондиціонерів, свій транспорт в наявності є, але він використовується переважно для постачань по столиці. Для доставки в інші міста, на його думку, логічніше використовувати ресурси «Хвиля». Декілька інша ситуація у компаній, торгуючих специфічною продукцією. Так, підприємство «До-ре-мі» (м. Київ) займається реалізацією музичних інструментів. При невеликій вазі такий товар, як правило, великогабаритний достатньо громіздкий. Тому вони перевозять з допомогою «Хвиля» достатньо великі об'єми товарів, оскільки мають справу із специфічним вантажем - музичними інструментами.

Велика частина перерахованих ритейлерів працює з «Хвиля». При цьому всі торговці при виборі підрядчиків розглядали декілька варіантів. Причини, по яких вони зупинилися на «Хвиля» різні. Когось привернули вигідні ціни, хтось був мотивований великою кількістю обслуговуваних компанією міст. Багато клієнтів відзначали оперативність і швидкість доставки замовлень.

2.2 Аналітичний огляд досвіду інших підприємств в організації аналогічних робочих місць

Розглянемо організацію аналогічних робочих місць маркетолога в інших підприємствах.

Звичайно на ринку компанія «Хвиля» має досить багато конкурентів,серед них: «ВАТ», «Метрик», «Автомагістраль», «Шансон» та інші транспортні компанії.

Транспортна компанія «ВАТ» здійснює термінову доставку меблів вагою від 1,0 кг і 5 тонн щоденними рейсами по Україні, охоплюючи 44 населених пункту і надаючи своїм клієнтам високоякісний сервіс і додаткові послуги. Добре налагоджена мережа представництв компанії дозволяє в більшість міст здійснювати перевезення вантажів за 24-48 годин без обмеження мінімального розміру і ваги вантажу. Потреба в наших послугах виникає тоді, коли вага або об'єм вантажу недостатня для повного завантаження окремої машини. Ми знімаємо обмеження на мінімальну вагу і робимо відправлення такого вантажу в інше місто України економічно вигідним. Особливо це стосується промислових товарів, які мають вибірковий попит і поставляються на замовлення.

Бачення компанії: якісне і швидке обслуговування клієнтів командою професіоналів, що несуть індивідуальну відповідальність за виконувану ними роботу.

Стратегія: вихід компанії на новий оптимізований рівень роботи, що забезпечує якість і швидкість обслуговування.

Команда: у компанії «ВАТ» працює команда однодумців, що дотримуються головної мети компанії, - забезпечити надійність маршрутних перевезень і найкращим чином задовольнити потреби клієнтів.

Порівнюючи робоче місце маркетолога «Хвиля» з робочим місцем конкурента, одразу ж можна зауважити, що на нашому підприємстві встановлене більш якісне та сучасне обладнання, оскільки підприємство створено не досить давно.

На підприємстві ВАТ погано налагоджена система вентиляції, кондиціонери вже застаріли і не функціонують на повну потужність, до того ж, інколи взагалі виявляються несправними.

Одним із значних недоліків є неправильно підібрана кольорова гама кабінету, що негативно може впливати на зір та настрій працюючого, та відсутність жалюзі, що не менш важливо для повноцінної роботи в офісі.

Транспортна компанія «Шансон» бачить свою місію в тому , щоб надати компаніям доступ до максимально широкого спектру послуг, забезпечити для кожного клієнта, незалежно від розміру компанії і об'єму бізнесу, високі стандарти обслуговування. Створити умови для постійного зростання рентабельності, як бізнесу наших партнерів, так і власного бізнесу. Послугами компанії вважають за краще користуватися комерційні фірми, державні підприємства, підприємці і приватні особи.

Зараз на рахунку компанії, що працюють 39 філій: Київ (лівий, правий берег і центр(Поділ)), Дніпропетровськ, Одеса, Харків (2 представництва), Донецьк, Кременчук, Запоріжжя, Луганськ, Миколаїв, Сімферополь, Севастополь, Маріуполь, Львів, Кривий Ріг, Житомир, Хмельницький, Вінниця, Рівно, Полтава, Луцьк, Чернігів, Краматорськ, Херсон, Чернівці, Кіровоград, Черкаси, Горлівка, Ужгород, Мелітополь, Тернопіль, Біла Церква, Суми, Івано-Франківськ, Керч, Феодосія, Кам'янець-подільський. У наші стратегічні плани входить відкриття філій в Алчевське, Ялті, Бердянську, Дніпродзержинську, Мукачеві.

Беручи до уваги, що компанія давно на ринку, як і ВАТ, її обладнання теж застаріле. Наприклад, монітор, що стоїть на столі в маркетолога потрібно замінити більш сучасним, який би здійснював менш негативний вплив на працівника. Відсутність будь-яких зелених рослин також каже про недоліки організації робочого місця. Система вентиляції налагоджена добре, а кондиціонер,через свою зношеність, працює погано.

3. Проектний розділ

.1 Призначення та оснащення робочого місця

Робоче місце маркетолога - це його робочий кабінет, в якому він проводить велику частину роботи. Від того, якою це буде кабінет, залежить і те як працюватиме маркетолог. Абсолютно очевидно, що чим краще пристосовано робоче місце для виконання функцій маркетолога, тим ефективніше буде робота маркетолога.

При розгляді питання організація робочого місця необхідно враховувати наступні моменти:

. Внутрішній об'єм і форма кабінету. Для забезпечення нормальних умов праці санітарні норми встановлюють на одного працюючого, об'єм виробничого приміщення не менше 20 м3. Форма кабінету також має велике значення, найбільш раціональною є прямокутна форма із співвідношенням сторін 1:2;

. Меблі. У комплексі мір по забезпеченню ефективності і безпеки праці важлива роль належить раціональній організації робочих місць і створенню сприятливих умов праці. Від них безпосередньо залежать показники працездатності і продуктивності праці, ступінь використання творчого потенціалу, збереження здоров'я і тривалість життя працівників управлінської праці.

Робоче місце маркетолога (зона його трудової діяльності, оснащена необхідними засобами праці) і взаємне розташування всіх його елементів повинні відповідати антропометричним, фізичним і психологічним вимогам.

Робоче місце повинне розташовуватися так, щоб віконні отвори знаходилися збоку і далі від екрану ПК. Якщо екран звернений до вікна, необхідний екран (ширма) між робочим місцем і вікном. Світильники загального освітлення повинні розташовуватися збоку від робочого місця, паралельно лінії зору працівника і стіни з вікнами.

Головними елементами робочого місця управлінського працівника є письмовий стіл і крісло.

Раціональне планування робочого місця передбачає чіткий порядок і постійність розміщення предметів, засобів праці і документації. Те, що потрібний для виконання робіт частіше, повинне розташовуватися в зоні легкої досяжності робочого простору.

Тут необхідно враховувати наступні моменти:

.1. Антропометричні показники;

.2. Забезпечення зручного положення тіла людини, що створює умови для меншої стомлюваності, хорошого зорового сприйняття, свободи руху і іншого;

.3. Раціональне планування і компоновка меблів;

.4. Меблі повинні виглядати естетично.

. Устаткування.

Для нормальної роботи маркетолога необхідно мати:

.1. Канцелярське приладдя.

.2. Два телефони. Один телефон повинен бути внутрішній (мається на увазі телефон для зв'язку усередині організації), а інший для виходу за межі організації.

.3. Комп'ютер. В даний час без комп'ютера не можна представити нормальної роботи маркетолога. По-перше, комп'ютер дозволяє зробити роботу практично безпаперовою, по-друге, за допомогою комп'ютера можна швидко отримувати інформацію про положення справ на ринку, по-третє, він дозволяє бути в курсі справ на підприємстві. Але тут необхідно враховувати, що повністю скористатися можливістю комп'ютера можна тільки за наявності: хорошого програмного забезпечення, виходу на комп'ютерні мережі і що найголовніша наявність комп'ютерної мережі усередині організації.

Вимоги до організації і устаткування робочого місця з ПЕВМ : висота робочої поверхні столу для користувачів повинна регулюватися в межах 680-800 мм; за відсутності такої можливості висота робочої поверхні столу повинна складати 725 мм.

Модульними розмірами робочої поверхні столу для ПЕВМ, на підставі яких повинні розраховуватися конструктивні розміри, слід вважати: ширину 800, 1200, 1400 мм, глибина 800 і 1000 мм при нерегульованій висоті, рівній 725 мм.

Робочий стіл повинен мати простір для ніг заввишки не менше 600 мм, шириною - не менше 500 мм, завглибшки на рівні колін - не менше 450 мм і на рівні витягнутих ніг - не менше 650 мм.

Робочий стілець (крісло) повинен бути підйомно-поворотним і регульованим по висоті і кутам нахилу сидіння і спинки, а також - відстані спинки до переднього краю сидіння.

Робоче місце необхідно обладнати підставкою для ніг, що має ширину не менше 300 мм, глибину не менше 400 мм, регулювання по висоті в межах до 150 мм і по куту нахилу опорної поверхні підставки до 20 градусів. Поверхня підставки повинна бути рифленою і мати по передньому краю борт заввишки 10 мм.

Клавіатуру слід розташовувати на поверхні столу на відстані 100-300 мм від краю, зверненого до користувача, або на спеціальній регульованій по висоті робочій поверхні.

Велике значення надається характеристикам робочого крісла. Висота сидіння над рівнем підлоги, що рекомендується, повинна бути в межах 420-550 мм. Поверхню сидіння рекомендується робити м'якою, передній край закругленим, а кут нахилу спинки і висота робочого крісла - регульовані.

Положення екрану визначається:

відстанню зчитування (0.60 + 0.70 м);

кутом зчитування, напрямом погляду на 20° нижче за горизонталь до центру екрану, причому екран перпендикулярний цьому напряму.

Повинна передбачатися можливість регулювання екрану:

по висоті - 3 см;

по нахилу від 10° до 20° щодо вертикалі;

у лівому і правому напрямах.

. Колірне оформлення кабінету. Кольори повинні бути не різкими, м'якими. Кольори краще вибирати зі світлих тонів (ніжно-зелений, жовтий, бежевий), світлі тони не тільки сприяють зниженню стомлюваності, але і збільшують об'єм кабінету. Важливо також, щоб всі поверхні були матовими, оскільки блискучі поверхні шкідливі для здоров'я.

. Санітарно-гігієнічні умови роботи.

Зовнішні умови (шум, мікроклімат)

При розробці оптимальних умов праці працівника управління необхідно враховувати освітленість, шум і мікроклімат.

Шум може бути постійним і непостійним.

Нормованими параметрами постійного шуму є:

рівні звукового тиску з среднегеометрическими частотами 31,5; 63; 125; 250; 500; 1000; 2000; 4000; 8000 Гц;

рівень звуку в дБ або А.

Нормованими параметрами непостійного шуму є:

еквівалентний (по енергії) рівень звуку в дБ або А;

максимальний рівень звуку для того, що коливається в часі і переривистого шуму в дБ або А або максимальному рівні звуку для імпульсного шуму в дБ або А.

Мікроклімат у виробничих приміщеннях характеризується наступними показниками: температура повітря, температура поверхонь, відносна вологість повітря, швидкість руху повітря.

Показники мікроклімату повинні забезпечувати збереження теплового балансу людини з навколишнім середовищем і підтримку оптимального або допустимого теплового стану організму.

По рівню енерговитрат праця маркетологів відноситься до категорії I а (до 139 Вт). Відповідні цій категорії оптимальні величини показників мікроклімату на робочих місцях виробничих приміщень приведені в таблиці 3.1.

Таблиця № 3.1 Оптимальні величини показників мікроклімату

З погляду характеристики зорової роботи праця маркетологів відноситься до робіт високої точності і підрозряду «а».

Таким чином, слід зазначити, що для зниження шуму можна використовувати килимові покриття на підлогу, подвійних дверях, звукоізоляційній оббивці і ін. Для підтримки нормального мікроклімату застосовуються кондиціонери, променисті джерела тепла. Для зниження сонячного світла можна повісити на вікна жалюзі.

.2 Організація та нормування праці.

Будь-яка праця - продуктивна, але рівень її продуктивності різний. Щоб добитися найбільш раціональної величини трудових процесів, праця повинна бути відповідним чином організована, а її оцінка базуватися на певних, обґрунтованих економічних показниках.

Суть і значення організації праці на підприємстві, її місце в системі організації діяльності.

В умовах ринкової економіки зростає значення різних чинників, які впливають на ефективність виробництва, оскільки через конкуренцію, що відроджується, результативність діяльності стає вирішальною передумовою існування і розвитку підприємств.

Серед чинників ефективності істотне місце займає організація праці, під якою розуміється, з одного боку, система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва і з другого, твірна певного порядку трудового процесу, який складається з розподілу праці і його кооперації між працівниками, організації робочих місць і організації їх обслуговування, раціональних прийомів і методів праці, обґрунтованих норм праці, його оплати і матеріального стимулювання, планування і обліку праці і який забезпечується підбором, підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації кадрів, створенням безпечних і здорових умов праці, а також вихованням дисципліни праці.

Організація праці на підприємстві - це з іншого боку, дії зі встановлення, впорядкування або зміни порядку здійснення трудового процесу і пов'язаних з ним виробничих взаємодій працівників із засобами виробництва і один з одним.

Організація праці або організаційні відносини - це форма, в якій реалізуються економічні результати трудової діяльності. Тому організація праці розглядається як складова частина економіки праці.

Після розкриття суті організації праці на підприємстві необхідно встановити її зміст, тобто показати, з яких складових частин або елементів складається той самий порядок трудового процесу, про який йшла мова вище.

Організація праці на підприємстві містить наступні елементи:

* підбір, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників;

* розподіл праці, тобто розстановка працівників по робочих місцях і закріплення за ними певних обов'язків;

* кооперація праці, тобто встановлення системи виробничого взаємозв'язку між працівниками;

* організація робочих місць;

* організація обслуговування робочих місць;

* розробка раціональних прийомів і методів праці;

* встановлення обґрунтованих норм праці;

* створення безпечних і здорових умов праці;

* організація оплати і матеріального стимулювання праці;

* планування і облік праці;

* виховання дисципліни праці.

Зміни техніки і технології виробництва вимагають відповідної зміни або вдосконалення організації праці. Крім того, наука про організацію праці збагачується новими даними, виникає передовий досвід нових організаційних рішень.

Якщо виробництво чітко реагує на все нове, що з'являється в області організації праці, і систематично упроваджує його в свою практику, то ми маємо право говорити про наукову організацію праці (НОП). Науковий підхід до організації праці дозволяє якнайкращим образом з'єднати в процесі виробництва технікові і людей, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і фінансових ресурсів, зниження трудомісткості і зростання продуктивності праці. Він направлений на збереження здоров'я працівників, збагачення змісту їх праці.

Важливою ознакою НОП є її спрямованість на вирішення взаємозв'язаних груп завдань:

* економічних (економія ресурсів, підвищення якості продукції, зростання результативності виробництва);

* психофізіологічних (оздоровлення виробничого середовища, гармонізація психофізіологічних навантажень на людину, зниження тяжкості і нервово-психічної напруженості праці);

* соціальних (підвищення різноманітності праці, його змістовності, престижності, забезпечення повноцінної оплати праці).

Розвитком уявлень про завдання НОП є положення про її функції, тобто специфічних особливостях прояву НОП на підприємстві, її дії на різні сторони виробництва. Аналіз дії НОП на виробництва дозволяє виділити наступні її функції.

Ресурсозберігаюча функція, зокрема працезбережна, направлена на економію робочого часу, ефективне використання сировини, матеріалів, енергії, тобто ресурсів. Крім того, економія праці включає не тільки економію засобів виробництва, але і усунення всякої даремної праці. Це досягається раціональним розділенням і кооперацією праці, застосуванням раціональних прийомів і методів праці, чіткою організацією робочих місць, і добре наладженою системою їх обслуговування. Економії ресурсів служить і спрямованість НОП на підвищення якості продукції: краща якість рівносильна більшій кількості. Ресурсо-зберігання - один з головних важелів інтенсифікації виробництва. У сучасних умовах приріст потреб в паливі, енергії, металі і інших матеріалах повинен бути на 75-80% задоволений за рахунок їх економії. На це необхідно націлити не тільки технологію, але і організацію праці.

Оптимізуюча функція виявляється в забезпеченні повної відповідності рівня організації праці прогресивному рівню технічного озброєння виробництва, досягненні наукової обґрунтованості норм праці і інтенсивності праці, в забезпеченні відповідності рівня оплати праці його кінцевим результатам.

Функція формування ефективного працівника. Це здійснення на науковій основі професійної орієнтації і професійного відбору працівників, їх навчання, систематичного підвищення кваліфікації.

Працезбережна функція виявляється в створенні сприятливих, безпечних і здорових умов праці, у встановленні раціонального режиму праці і відпочинку, у використанні режиму гнучкого робочого часу, в полегшенні важкої праці до фізіологічно нормальної величини.

Функція піднесення праці. Працю прославляє створення на виробництві умов для гармонійного розвитку людини, підвищення змістовності і привабливості праці, викорінювання рутинних і примітивних трудових процесів, забезпечення різноманітності праці і його гуманізації.

Виховна і активізуюча функції направлені на вироблення дисципліни праці, розвитку трудової активності і творчої ініціативи. Високий рівень організації праці сприяє формуванню цих якостей працівника, а чим вище за якість виконавців, тим вище і рівень організації праці.

Нормування праці

Складовим елементом організації праці є встановлення технічно обґрунтованих норм праці, яке вінчає процес встановлення певної організації праці і є відправним пунктом для її подальшого вдосконалення.
При нормуванні праці важливою характеристикою є умови праці, які є сукупністю чинників зовнішнього середовища, що роблять вплив на працездатність і здоров'я людини в процесі праці. На працівника у виробничому середовищі впливає велика кількість зовнішніх чинників, які по своєму походженню можуть бути розділені на дві групи. Перша включає чинники, не залежні від особливостей виробництва, серед них географо-климатические і соціально-економічні. Останні залежать від ладу суспільства і визначають положення трудящих в суспільстві в цілому. Вони знаходять свій вираз в трудовому законодавстві, в сукупності соціальних благ і гарантій. Друга група чинників формується, з одного боку, під впливом особливостей техніки, технології, економіки, а з іншої - під впливом особливостей трудового колективу.

Необхідною складовою частиною організації праці виступає його планування і облік. Планування праці як встановлення пропорцій праці його продуктивності, чисельності персоналу, фонду заробітної плати для виконання виробничої програми - частина загальної системи, що забезпечує функціонування праці. Облік праці служить необхідною передумовою для встановлення результативності праці, його оплати і матеріального стимулювання.

* норма вироблення - кількість виробів, яку необхідно випустити за одиницю часу;

* норма обслуговування - кількість об'єктів (машин, механізмів, робочих місць і так далі), які працівник або група працівників повинні обслужити протягом одиниці робочого часу;

* норма часу обслуговування - це час, необхідне на обслуговування одного об'єкту;

* норма чисельності - кількість працівників певного профілю і кваліфікації, необхідне для виконання конкретних робіт за певний період.

Для нормування праці використовуються наступні нормативні матеріали:

* нормативи режимів роботи устаткування - це регламентовані величини режимів роботи устаткування, що забезпечують найбільш доцільне його використання;

* нормативи часу - це регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів, що входять до складу операції. Вони призначені для норм витрат праці на машинно-ручні і ручні роботи;

* нормативи часу обслуговування - це регламентовані величини витрат часу на обслуговування одиниці устаткування, робочого місця і інших виробничих одиниць;

* нормативи чисельності - регламентована кількість працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, яке необхідне для виконання певного об'єму роботи.

Типові норми розробляються на роботи, що виконуються за типовою технологією з урахуванням раціональних організаційно-технічних умов, що вже існують на більшості або частині підприємств, де є такі види робіт.

По сфері застосування нормативні матеріали підрозділяються на міжгалузеві (відомчі), галузеві і місцеві, а по ступеню укрупнення - на диференційованих (елементні і мікроелементні) і укрупнених.

На практиці використовуються досвідчено-статистичний і аналітичний методи нормування. При досвідчено-статистичному методі норми встановлюються в цілому на всю роботу без по елементного аналізу операцій на основі особистого досвіду нормувальника і по даним про фактичні витрати на аналогічну роботу у минулому.

При аналітичному методі нормована операція розкладається на складові її елементи, розраховуються витрати часу на кожен елемент і визначається норма часу на операцію в цілому. Одночасно розробляються організаційно-технічні заходи, що забезпечують впровадження запроектованого трудового процесу і встановленої норми. Для нормування праці службовців, визначення їх нормативної чисельності використовують ті ж методи, що нормування праці робочих. Норми можуть бути диференційованими (на операцію) і укрупненими (на всю роботу). Диференційовані норми використовуються для нормування праці технічних виконавців, а укрупнені - для нормування праці фахівців.

Норми праці не можуть залишатися незмінними протягом тривалого часу і підлягають періодичному оновленню у міру зниження трудомісткості виготовлення продукції. На підприємствах повинна здійснюватися систематична робота по виявленню і використанню резервів зростання продуктивності праці і встановленню прогресивних норм. Ця робота передбачає: проведення атестації робочих місць; розробку і реалізацію плану технічного розвитку і вдосконалення організації виробництва; розробку і реалізацію календарного плану заміни і перегляду норм і освоєння нових норм.

3.3 Оплата праці та основні вимоги до працівника - маркетолога

Заробітна плата є основним джерелом доходів переважної більшості населення, а величина реальної заробітної плати багато в чому визначає матеріальне положення людей. Заробітна плата - це ціна, що виплачується працівникові за використання його праці. Її величина визначається ринком праці, тобто попитом на робочу силу і її пропозицією. Чим більше попит на конкретну робочу силу і чим менше її пропозиція, тим вище заробітна плата цих працівників і навпаки. На конкретну величину ставки заробітної плати в країні впливають такі чинники, як рівень техніки, технології і організації виробництва, наявність власних природних ресурсів, відношення людей до праці, ефективність антимонопольної політики держави, рівень впливу на ринку праці профспілок і ін. Але головним чинником, загальним законом, регулюючим величину ставок заробітної плати, залишається взаємодія попиту на працю і його пропозицію. Слід відрізняти номінальну заробітну плату від реальної. Номінальна (грошова) - це сума грошей, отримана працівником за одиницю часу. Реальна - це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Вона залежить від рівня цін.

Конкретний розмір оплати праці, кінець кінцем, справа індивідуальна, але щоб підійти до нього, необхідно знати про складну структуру організації оплати праці, під якою розуміють певний порядок встановлення і виплати працівникам номінальної заробітної плати.

У наший країні існують три основні компоненти організації оплати праці:

* технічне нормування праці - процес встановлення обґрунтованих норм праці (норм часу, вироблення, обслуговування, часу обслуговування, чисельності персоналу), необхідних для об'єктивної кількісної оцінки витрат праці на виконання конкретних робіт. Норми використовуються при визначенні розцінок, тобто розмірів праці за одиницю роботи;

* тарифне нормування праці - система тарифних нормативів або тарифна система, що складається з тарифних ставок, тарифних сіток, тарифно-кваліфікаційних довідників, посадових окладів для службовців, доплат і надбавок до тарифної заробітної плати;

* форми і системи оплати праці - способи використання норм праці і тарифної системи для розрахунку заробітної плати з урахуванням особливостей їх праці.

Тарифна система оплати праці

Тарифна система є сукупністю нормативів, визначальною диференціацією і регулюванням заробітної плати залежно від якості, характеру і умов праці. Оплата по тарифних ставках (окладам) складає істотну частину заробітної плати робочих і службовців. Тарифна система дозволяє певною мірою враховувати відмінності до кваліфікації працівників, складність, ступінь відповідальності і інтенсифікації їх праці, умови, в яких ця праця протікає. Складовими елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКС), тарифні ставки, тарифні сітки і районні коефіцієнти.

ТКС - нормативний документ, який призначений для тарифікації робіт і привласнення розрядів робочим. Він є збіркою тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій робочих, згрупованих в розділи по виробництвах і видах робіт.

Тарифні сітки - це сукупність певного числа розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, які дають можливість віднести дану роботу до певної кваліфікаційної групи. Тарифний коефіцієнт указує, в скільки разів рівень оплати робіт n-го розряду перевищує рівень оплати робіт 1-го розряду.

Районні коефіцієнти до заробітної плати відбивають зміни розмірів заробітної плати залежно від місцеположення підприємства і є засобом міжрайонного регулювання заробітної плати.

Основними нормативними актами для визначення рівня оплати праці керівних працівників, фахівців, службовців і молодшого обслуговуючого персоналу державних підприємств є кваліфікаційний довідник посад службовців, схема посадових окладів, районні коефіцієнти.

Основні види доплат наступні: за роботу у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці; за високу інтенсивність праці; за роботу в наднормовий час; за поєднання професій; за роботу вночі;

за роботу у вихідні і святкові дні і ін.

Форми і системи оплати праці

Форми і системи оплати праці визначають різні способи нарахування заробітної плати працівникам. Існує дві основні форми заробітної плати - відрядна і почасова. Використання тієї або іншої форми оплати праці залежить від умов виробництва.

При відрядній платні праці розмір заробітку робочому нараховується за кожну одиницю проведеної продукції або виконаного об'єму робіт за відрядними розцінками, які розраховуються виходячи з тарифної ставки, відповідний розряду даного виду робіт, і встановленою нормою виробітку.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну.

При прямій відрядній системі загальний заробіток розраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість проведеної продукції за розрахунковий період. При непрямій відрядній системі розмір заробітку робочого ставиться в пряму залежність від результатів праці обслуговуваних ним робочих-відрядників. Ця система оплати праці зазвичай застосовується для оплати праці допоміжних робочих, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів. Загальний заробіток при цьому розраховується множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний випуск продукції - обслуживаемых робочих. При відрядно-преміальній системі робочий понад заробіток за прямими відрядними розцінками додатково отримує премію за певні кількісні і якісні показники, передбачені умовами преміювання, що діють на підприємстві. При відрядно-прогресивній системі заробітної плати праця робочого в межах виконання норм оплачується за прямими відрядними розцінками, а при виробленні понад ці початкові норми - за підвищеними розцінками. При акордній системі оплати праці розцінка встановлюється на весь об'єм роботи, і робочі преміюються за скорочення термінів виконання завдань, що підсилює стимулюючу роль цієї системи в зростанні продуктивності праці. При почасовій формі оплати праці заробіток робочого нараховується відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого кваліфікаційного розряду) або окладу за час, що фактично пропрацював. Є дві системи - проста почасова і почасово-преміальна. При простій почасовій системі оплати праці розмір заробітної плати робочого залежить від тарифної ставки, відповідної привласненому кваліфікаційному розряду, або від окладу і відпрацьованого їм робочого часу. При почасово-преміальній системі оплати праці працівник сфер заробітку по тарифній ставці (окладу) за фактично відпрацьований час додатково отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників.

Вимоги до маркетолога.

Професійні вимоги: професія і розряд, при необхідності - стаж роботи, вища освіта в області економіки,готовність до відряджень, форми та об’єм спеціальної підготовки, психофізіологічні: особливі вимоги, пов’язані з виконанням роботи на даному робочому місці, які відносяться до рівня фізичної витривалості гостроти слуху та зору, кольоророзрізнення, чуттєвості, рухливості пальців, зорово-моторної реакції та інше. Психофізіологічні вимоги придивляються в неповному обсязі, а тільки до тих якостей, які мають професійне значення і яких неможливо набути, розвинути або натренувати.

На посаду маркетолога приймаємо працівника з вищою професійною (економічною або інженерно-економічною) освітою і стажем по спеціальності в області маркетингу не менше одного року. Необхідні робочі якості: маркетолог повинен знати:

-            законодавчі нормативні акти, методичні матеріали по організації маркетингу, оцінці фінансово-економічного стану та ємності ринку;

-        методи вивчення ринкової кон’юнктури;

         порядок розгляду рекламацій та відповідей на претензії;

         особливості організації рекламної справи;

         методи роботи з засобами масової інформації;

         основні технологічні і конструктивні характеристики і споживчі властивості продукції яка реалізується, її відмінності від вітчизняних та іноземних аналогів, переваги та недоліки;

         ціноутворення та цінову політику;

         методи вивчення мотивації споживачів, їх відношення до продукції яка випускається;

         умови поставляння, зберігання та транспортування продукції;

         стандарти та технологічні умови на продукцію, що випускається;

         основи трудового законодавства;

         економіку виробництва, методи розрахунку прибутку, рентабельності і витрат виробництва;

         комп’ютерні технології;

         організаційно-розпорядчі документи керівників організації;

         правила внутрішнього трудового розпорядку;

         правила і норми охорони праці;

         етику ділового спілкування.

Досвідчений користувач ПК: досконале знання програм MS Word, MS Exel, AutoCad, Outlook Express, Internet, 1-C.

Вміння працювати в мережі Internet та внутрішній мережі підприємства.

Документація на робочому місці: приводиться перелік довідкових, розрахункових матеріалів, паспортних матеріалів та обладнання, форм документації. В якості основного організаційного документу на робочому місці розробляється і додається карта організації праці, яка включає всі принципові типові рішення для даного робочого місця.

4. Економічний розділ

.1 Розрахувати витрати на оплату праці

Існують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна. В погодинній сума заробітку залежить від кількості відпрацьованого часу та рівня кваліфікації працівника. Сума відрядної заробітної плати залежить від обсягу виготовленої продукції, роботи, наданих послуг. Рівень оплати праці в організації повинний бути таким, щоб її робітники не заздрили співробітникам конкуруючих фірм, інакше керівництво фірми зіткнеться з таким явищем, як міграція робочої сили.

На нашому підприємстві встановлюється безготівкова оплата праці, безпосереднім переведенням грошей на рахунок робітника. Встановлюється посадовий оклад, на робочому місці маркетолога підприємства, 5000 грн. на місяць, а також встановлюються доплати за позапланові роботи у розмірі приблизно 10%.

Розрахуємо заробітну плату маркетолога за місяць на створеному підприємстві.

Таблиця 4.1. Заробітна плата маркетолога за місяць, грн

За проведеними розрахунками бачимо, що заробітна плата маркетолога за місяць становитиме 4527.33грн.

Отже заробітна плата маркетолога за рік становитиме: 4527.33*12 = 54327.96грн.

4.2 Кошторис організаційного проекту робочого місця маркетолога

Розглянемо витрати на створеному підприємстві, які необхідні для оснащення робочого місця маркетолога.

Таблиця 4.2. Кошторис одноразових витрат

Загальна вартість одноразових витрат на організацію робочого місця маркетолога становить 11634.00 грн.

Таблиця 4.2. Кошторис поточних витрат

Загальна вартість поточних витрат на організацію робочого місця маркетолога становить 502.00 грн.

Отже, загальна вартість витрат на організацію робочого місця маркетолога становить 11866.00 грн.

4.3 Економічне обґрунтування проектних рішень

Наша компанія «Хвиля» отримує щорічний прибуток.

Обчислимо:

) коефіцієнт ефективності:

, (4.1)

В - витрати за кошторисами;

П - плановий прибуток підприємства за рік

 2) період (строк) окупності капітальних вкладень за формулою:

, (4.2)

В - витрати за кошторисами;

П - прибуток підприємства за рік.

 року

Отже, саме за 0,12 року нове робоче місце маркетолога окупиться в нашій компанії.

Дохідність підприємства є одним із найголовніших показників, що відображають фінансовий стан підприємства. Такий показник визначає мету підприємницької діяльності. Крім керівництва фірми і колективу, він цікавить вкладників капіталу (інвесторів, кредиторів), а також державні органи, і передусім - податкову службу, фондові біржі, що здійснюють купівлю-продаж цінних паперів.

Основний результат діяльності підприємства визначається за допомогою низки показників, що поділяються на абсолютні та відносні. До абсолютних показників належить прибуток підприємства, що іноді ототожнюють з поняттям "дохід", а до відносних - рентабельність підприємства.

Отже, дохід є виручкою підприємства від реалізації продукції, надання послуг та виконання робіт без врахування податку на додану вартість та акцизний збір.

Дохід класифікується по наступним групам: дохід від реалізації; інші операційні доходи; дохід від участі в капіталі; інші фінансові доходи; інші доходи; надзвичайні доходи;

Прибуток - це частина виручки, що залишається після відшкодування всіх витрат на виробничу і комерційну діяльність підприємства.

Прибуток є основним фінансовим джерелом розвитку підприємства, науково-технічного вдосконалення його матеріальної бази і продукції, всіх форм інвестування. Він слугує джерелом сплати податків. З урахуванням значення прибутку вся діяльність підприємства спрямована на його зростання. Тобто прибуток, як економічна категорія відбиває дохід, який створений в процесі матеріального виробництва в процесі підприємницької діяльності.

Прибуток показує абсолютний ефект діяльності підприємства без урахування використаних при цьому ресурсів, тому його слід доповнювати показником рентабельності. Ступень прибутковості підприємства і характеризує рентабельність.

Висновок

Розробивши організаційний проект на тему „Розробка організації праці на робочому місці в складі проекту створення нового підприємства або його реструктуризації" зробимо висновок про його доцільність і потрібність, оскільки це допомагає у вирішенні організаційних та економічних проблем, а також проблем, пов'язаних з управлінням на підприємстві.

Проаналізувавши наше робоче місце, можемо сказати про те, що воно оснащене за останнім словом техніки, всіма потрібними предметами праці та не має необхідності в покращенні тих умов що ми створили і в яких буде працювати наш співробітник. Адже створивши наше робоче місце ми проаналізували досвід підприємств - ми взяли з їхнього опиту все найкраще і відкинули недоліки в їхній роботі. Робоче місце вважається первинною ланкою структури підприємства. Стан робочих місць, їх організація напряму визначають рівень організації праці на підприємстві. Окрім цього організація робочого місця безпосередньо формує обстановку, в якій постійно знаходиться робітник на виробництві, що впливає на самопочуття, настрій, працездатність та на продуктивність праці. Процес встановлення та періодичного перегляду трудових норм на робочому є складовою частиною його організації.

Маркетолог - особливий працівник в організації і тому йому притаманні деякі особливості, які відрізняють його від інших членів колективу, такі як:

·        маркетолог безпосередньо не зв’язаний з створенням матеріальних цінностей, хоч і активно бере участь в організації виробництва;

·        робота маркетолога в основному розумова;

·        ненормований робочий день;

·        необхідність прийняття багатьох рішень за короткий період;

·        робота маркетолога в основному не має чіткого завершення.

Маркетолог відноситься до категорії спеціалістів. На посаду маркетолога назначається особа, яка має вищу професійну (економічну чи інженерно-економічну) освіту і стаж по спеціальності в області маркетингу не меншу одного року.

На мою думку при проектуванні нового робочого місця, ми забезпечили всі вимоги до створення робочих місць, що в свою чергу збільшує продуктивність праці.

За попередніми розрахунками бачимо, що заробітна плата маркетолога за місяць становитиме 4527.33грн., а за рік 54327.96 грн.

Робоче місце маркетолога дозволить нам зробити більш ефективною організацію і управління праці, і саме завдяки цьому цей працівник буде приносити прибуток нашому підприємству. Тому коефіцієнт ефективності в даному підприємстві становить 8.45%.

Зробивши певний висновок по даній курсовій роботі ми бачимо, що впровадження нового робочого місця є економічно вигідним, а отже і організаційний проект є також економічно вигідним, і нове робоче місце маркетолога окупиться в нашій компанії за 0.12 року.

Список використаної літератури

1.                Закон України «Про зайнятість населення»/Закон України, Том1.-К.:ін-т законодавства, 1996.-С.252-268.

2.      Закон України «Про колективні договори і угоди»/Закон України, Том 6.-К.:ін-т законодавства, 1997.-С.5-11.

.        Закон України «Про оплату праці»/ Закон України, Том 8.-К.ін-т законодавства, 1997.-С.210-218.

.        Закон України «Про підприємства в Україні»/ Закон України, Том 1.-К.:ін-т законодавства, 1996.-С.310-331.

.        Абрамов В.М., Данюк В.М., Гриненко А.М. Нормування праці: Підручник/ За ред..В.М. Данюка, В.М. Абрамова.- К., 1995.-208с.

.        Акимова Н.В. Производительность труда в промышленности: Проблемы измерения и стимулирования.-К.: Наук.думка, 1991.-225с.

.        Аналіз трудовых показателей: Учеб.пособие для вузов/Под ред..П.Ф. Петроченко.- М.: Экономика,1989.-288с.

.        Багрова І.В. Нормування праці: Навч.посібник:-Київ: Центр навчальної літератури, 2003.-212с.

.        Л.В. Балабанова, О.В. Сардак Управління персоналом: Навчальний посібник.-К.:ВД «Професіонал», 2006.-512с.

.        Безпека праці: ергономічні та естетичні основи: Навчальний посібник/С.О. Апостол юк, В.С. Джиги рей, А.С. Апостол юк та ін.-К.:Знання,2006.-215с.

.        Богатыренко З.С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях ( объединениях).-М.: Экономика, 1990.-333с.

.        Богиня Д.П. Грішнова О.А. Основи економіки праці:Навчальний посібник - К.: Знання-Прес, 2000.-313с.-(Вища освіта ΧΧΙ ст..).

.        Брич В.Я. Регулювання ринку праці: регіональні аспекти.- К.:НЦ ЗРП, 1997.-214с.

.        П.Ю. Буряк, Б.А. Карпінський, М.І. Григор’єва Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник.-Київ:Центр навчальної літератури, 2004.-440с.

.        Виноградов В.В. Учёт оплаты труда в условиях становлений рыночных отношений: Учеб.пособие.- СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1993. - 120с.

.        Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению.- М.: Центр научно-прикладных исследований в области права «Юстицинформ», 1992. - 96с.

.        Горбоконь А.А., Климов А.Н. Совершенствование организации труда на предприятиях машиностроения.- Л.: Машиностроение, Ленинградское отделение, 197.-256с.

.        Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник.- К.: КНЕУ,2003.-300с.

.        О.А. Грішнова Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник.-К.:Знання,2004.-535с.-( Вища освіта ΧΧΙ ст..).

.        Ера сов В.В., Скворцов Н.Н. Формирование рынка труда ( зарубежный опит).-Краматорск: Изд.Опытно-производственное ЧП «Колибри», 1994.- 100с.

.        Єрьоменко В.О., Рижиков В.С., Коваленко С.О. Основи нормування праці: Навч.посіб.-К.:ТОВ»Видавництво Дельта»,2006.-288с.

.        Журавлёв П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монографія.-М.: Изд-во Рос.кон.акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.-232с.

.        Калина А.В. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів-К.: МАУП,2004.-272с.:іл.-Бібліогр.:с.262-265

.        Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник.-К.: «Кондор».-2003.-296с.

.        МурашкоМ.І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник-К.: Товариство «Знання»,КОО,2002.-311с.

.        Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навчальний посібник.-К.:Кондор,2003.-224с.

.        gmil.com.ua