Формирование трудовых ресурсов промышленной организации с целью укрепления ее конкурентоспособности (на материалах Открытого акционерного общества 'Гомельский радиозавод')

Формирование трудовых ресурсов промышленной организации с целью укрепления ее конкурентоспособности (на материалах Открытого акционерного общества 'Гомельский радиозавод')

Белкоопсоюз

Учреждение образования

Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации

Факультет экономики и учета

Курсовая работа

на тему:

Формирование трудовых ресурсов промышленной организации с целью укрепления ее конкурентоспособности на материалах Открытого акционерного общества «Гомельский радиозавод»

Студентки Дашкевич В.О.

курса группы ШС-42

Руководитель: ст. преподаватель

Афанасенкова Н.Г.

Гомель 2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

.     РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1   Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации

1.2    Методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов

2.   ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ «ГОМЕЛЬСКИЙ РАДИОЗОВОД»

.1   Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский радиозавод»

2.2    Оценка состояния и движения трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод»

.3      Анализ эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод»

3.   РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ РАДИОЗАВОД» В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНЦИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

трудовой ресурс промышленный планирование

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Организация, стремящаяся упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать труд своих работников, создавая все условия для наиболее интенсивного развития их потенциала.

Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что именно персонал организации являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация. И одним из важнейших условий успешной работы предприятия является эффективное использование трудовых ресурсов. Поэтому поиски путей повышения эффективности использования и формирования трудовых ресурсов - одна из основных задач руководящего состава предприятия.

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Практически значимым является планирование потребностей в персонале. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Объектом исследования выступают трудовые ресурсы ОАО «Гомельский радиозавод».

Предметом исследования является повышение эффективности формирования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод».

Цель курсовой работы заключается в оценке эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод», определение резервов и путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

-  определить сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации;

-       изучить методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов;

-       осуществить организационно-экономическую характеристику деятельности ОАО «Гомельский радиозавод»;

-       произвести оценку состояния и движения трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод»;

-       проанализировать показатели эффективности использования и формирования трудовых ресурсов;

-       определить резервы и пути повышения эффективности формирования трудовых ресурсов в условиях конкуренции.

В качестве информационной базы для написания послужили материалы бухгалтерской, статистической и оперативной отчетности ОАО «Гомельский радиозавод».

1  . РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Сущность и состав трудовых ресурсов промышленной организации

Человек в процессе трудовой деятельности использует свою рабочую силу. В условиях рыночной экономики рабочая сила рассматривается как товар со всеми присущими этой категории понятиями. Рабочая сила - это физические и умственные возможности и навыки, позволяющие человеку выполнять определенные виды работ с необходимым уровнем производительности труда и качества изготавливаемой продукции (услуг). Термин "рабочая сила" представляет собой экономическую категорию, которая характеризует совокупность способностей человека, необходимых для осуществления процесса труда [3, с. 118]. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудовых ресурсов в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Персонал организации - совокупность работников, входящих в списочный состав организации. Результативность деятельности трудового коллектива организации в определенной степени зависит от умения руководителя создать условия для полной реализации творческого и профессионального потенциала персонала. И первым помощником руководителя в решении этой задачи должна стать хорошо организованная кадровая служба.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности. Анализ использования кадрового потенциала предполагает исследование механизма поведения и активизации работников организации, который включает мотивацию, стимулирование и контроль.

По мнению Е.В. Касимовского трудовые ресурсы - это экономическая категория, представляющая собой численность потенциальной и действующей рабочей силы, определенной количественно и демографически. [6, с. 220]

Э.Р. Саруханов дает следующее определение данной категории «Трудовые ресурсы - часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. То есть трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться». [13, с. 529]

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны.

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека. В частности, в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16-60 лет, для женщин - 16-55 лет.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов организации их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1.1).

Таблица 1.1

Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Источник: [5, с. 112, таблица 2.5]

В отчетности по труду объединений и организаций отдельных отраслей материального производства предусмотрено деление работников на персонал, занятый в основной и неосновной деятельности (в обслуживающих и прочих хозяйствах) [10, с. 8].

В промышленных организациях персонал распределяется по двум группам: промышленно-производственный (основная деятельность); непромышленных организаций, состоящих на балансе организации (неосновная деятельность).

К промышленно-производственному персоналу относятся работники: основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправления и т.д.

Персонал неосновной деятельности промышленных организаций составляют работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных организаций, медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т.д.

По выполняемым функциям трудовые ресурсы организации подразделяются на рабочих и служащих.

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Руководителей в зависимости от иерархии (подчиненности) подразделяют:

-  на линейных руководителей, к которым относятся генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера и бригадиры;

-       на функциональных руководителей, к которым относятся руководители функциональных служб и их заместители (начальники отделов: планово-экономического, маркетинга, труда и заработной платы и др.);

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие (технические исполнители) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, копировщицы, архивариусы и др.).

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие организации - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, рабочие, в свою очередь, делится на основных и вспомогательных рабочих.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию организации и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным рабочим относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, хозяйственную, складскую и т.п.

Состав кадров промышленной организации по вышеперечисленным признакам отображен на рисунке 1.1:

Рисунок 1.1 - Состав кадров промышленной организации. Источник: [7, с. 112, таблица 2.5]

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации [18, с. 415].

Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальностей и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессии или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Квалификация - это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Квалификация определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации рабочие делятся на низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

Для специалистов можно выделить два вида квалификации в зависимости от:

-  уровня образования: специалисты со средним специальным образованием; специалисты с высшим образованием; специалисты высшей квалификации, имеющие ученые степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор);

-       от полученной специальности: экономист, экономист-менеджер, инженер-механик, инженер-технолог, инженер-экономист и т.д.

Для характеристики уровня квалификации работников применяются тарифные разряды. Основными факторами, оказывающими влияние на квалификационный разряд, являются уровень образования конкретного работника и сложность работы, требующей соответствующей квалификации. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных квалификационными справочниками “Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий” и “Квалификационный справочник должностей служащих”.

Распределение работников организации Республики Беларусь по тарифным разрядам производится на основе Единой тарифной сетки, которая содержит диапазон тарифных разрядов от 1 до 23.

Уровень квалификации работников организации оценивается следующими тарифными разрядами:

-  рабочих - с 1 по 8;

-       специалистов со средним образованием - с 6 по 10;

-       специалистов с высшим образованием - с 10 по 15;

-       руководителей структурных подразделений - с 14 по 19;

-       главные специалисты - с 15 по 22;

-       линейные руководители - с 11 по 20;

-       руководитель организации с 16 по 23.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководителей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь “Профессии рабочих и должности служащих (ОКПД).

Специфика организации, его размер, организационно-правовая форма и отраслевая принадлежность обуславливают требования к профессионально-квалификационному составу работников.

Структуру персонала предприятия характеризует соотношение численности отдельных категорий работников в их общей численности. Наибольший удельный вес в структуре кадров промышленных предприятий занимают рабочие.

К основным факторам, оказывающим влияние на структуру персонала относятся:

-  уровень механизации, автоматизации и компьютеризации производства;

-       применение современных технологических процессов;

-       использование новых видов энергии и материалов;

-       формы организации производства.

Для обеспечения соответствия образовательного и квалификационного уровня работников требованиям современного производства постоянно совершенствуется система их подготовки и переподготовки. Причинами, вызывающими необходимость обучения персонала, являются: нехватка достаточно квалифицированных рабочих кадров, технологические изменения, требующие овладения новыми знаниями и переподготовки персонала, развитие рыночных отношений и потенциала работников, усиление конкуренции со стороны зарубежных фирм, обеспечение выпуска конкурентоспособной продукции и др.

Обучение может проводиться по следующим направлениям:

-  вводное обучение для новых сотрудников;

-       производственное обучение для овладения в кратчайший срок необходимыми методами работы;

-       обучение на курсах с использованием тренажеров;

-       наблюдающее обучение для улучшения знаний технических и административных аспектов работ;

-       обучение руководящих работников и специалистов с целью совершенствования профессиональных знаний и управленческих навыков и повышения эффективности их работы;

-       ротация - временное использование кадров на других постах;

-       стажировки на зарубежных фирмах.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники организации подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ на срок, не превышающий шести месяцев.

Таким образом, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность всех работ, эффективность использования оборудования, машин и механизмов и как результат выполнение объемов производственной программы, себестоимости, прибыли и так далее.

1.2    Методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы организации являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.[3, с. 54]

Для повышения эффективности использования работников промышленной организации, обоснованности планирования их численности и производительности труда выполняется анализ.

В процессе анализа осуществляется следующее:

. Определяется обеспеченность организации трудовыми ресурсами, то есть фактическая численность сравнивается с плановой потребностью, а также с численностью предыдущего года, в том числе по категориям работников и квалификации.

Абсолютное изменение численности работников (DЧабс) устанавливается по следующей формуле:  (1.1)

где:  - среднесписочная численность ППП отчетного периода (год, квартал);

 - среднесписочная численность ППП базисного периода (по плану, за предыдущий период, т. е. год, квартал).

Следует учитывать, что при расчете абсолютного изменения численности работников не учитывается влияние изменения объема производства, т.е. величины  и  не сопоставимы по объемному фактору. Поэтому рассчитывается относительное изменение численности (DЧотн), учитывающее изменение объема производства.

Относительное изменение численности должно рассчитываться только для основных рабочих (и только иногда - для промышленно-производственного персонала) по формуле

 (1.1)

где: - среднесписочная численность ППП отчетного периода (год, квартал);

- среднесписочная численность ППП базисного периода (по плану, за предыдущий период, т. е. год, квартал).

Следует учитывать, что при расчете абсолютного изменения численности работников не учитывается влияние изменения объема производства, т. е. величины  и  не сопоставимы по объемному фактору. Поэтому рассчитывается относительное изменение численности (DЧотн), учитывающее изменение объема производства.

Относительное изменение численности должно рассчитываться только для основных рабочих (и только иногда - для промышленно-производственного персонала) по формуле

 (1.2)

где:  - относительное изменение среднесписочной численности основных рабочих, чел;

 - среднесписочная численность основных рабочих в отчетном и базисном периодах, чел;_Vпр - индекс объема производства продукции.

В свою очередь, индекс объема производства продукции определяется следующим образом:

, (1.3)

где: Vпр_отч, Vпр_баз - объем производства продукции в отчетном и базисном периодах.

2. Анализируется структура кадров и ее динамика. При этом определяется удельный вес каждой категории работников в общей их численности и изменение удельного веса в отчетном периоде по сравнению с базисным.

Сравнение структуры проводится:

-  по категориям промышленно-производственного персонала (рабочие, служащие);

-       по составу служащих (руководители, специалисты, прочие служащие);

-       по составу рабочих (основные, вспомогательные);

-       по профессиям рабочих (токари, слесари, кузнецы, тестомесы, пекари);

-       по специальностям рабочих.

С точки зрения инновационного развития основное внимание должно уделяться доле специалистов и вспомогательных рабочих, результаты труда которых способствуют в первую очередь инновационному развитию промышленной организации.

По структуре кадров можно дать оценку уровню механизации и автоматизации производства. На предприятиях с большой долей ручного труда наблюдается высокий удельный вес основных рабочих; в аппаратурных производствах выше удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов инженерного профиля, по динамике удельного веса которых можно судить, в определенной мере, о степени инновационной деятельности.

Структура кадров промышленной организации складывается под влиянием следующих факторов:

-  ее размера;

-       типа производства (массовый, крупносерийный, серийный);

-       сложности и наукоемкости выпускаемой продукции;

-       уровня механизации и автоматизации производственных процессов.

Изменение этих факторов вызывает и изменение структуры кадров.

.   Изучается движение рабочей силы в промышленной организации, то есть рассчитываются коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент текучести кадров, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент восполнения кадров, коэффициент постоянства (или стабильности) кадров.

-  коэффициент оборота по увольнению (Кув), определяется, как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала [16, c. 214]:

, (1.4)

где:  - среднесписочная численность работников, чел.

Чув - общее число уволенных работников, чел.

-  коэффициент оборота по приему (Кпр), определяется, как отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала [16, c. 214]:

 (1.5)

где: Чпр - обшее число принятых работников, чел.

-  коэффициент общего оборота кадров (Кобщ), определяется следующим образом:

 (1.6)

-  коэффициент текучести кадров (Ктек), определяется отношением уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников, по формуле

 (1.7)

где:  - численность работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период, чел.

-  коэффициент восполнения кадров (Квосп), исчисляется следующим образом:

 (1.8)

-  коэффициент постоянства (или стабильности) кадров (Кпост), определяется отношением числа работников, проработавших полный год к среднесписочной численности работников, по формуле

 (1.9)

где: Чпост - число работников, проработавших полный год, чел.

Показатели движения кадров могут быть рассчитаны раздельно по всему персоналу, промышленно-производственному персоналу или отдельным категориям работников.

Устанавливаются причины текучести кадров и разрабатываются мероприятия, направленные на их устранение.

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными организациями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [17, c. 166].

4.      Оценивается соответствие квалификации рабочих и служащих требуемой квалификации. По рабочим сравнивают средний разряд рабочих () и средний разряд работы ().

Если  < , то может наблюдаться снижение качества работы (продукции). Если  > , то происходит перерасход фонда заработной платы. Должно соблюдаться равенство.

Соответствие квалификации рабочих согласно технологическим картам технологических процессов оценивается по показателю уровня квалификации (У_кв):

 (1.10)

По служащим анализируется соответствие уровней образования занимаемой должности.

5. Анализируется эффективность использования трудовых ресурсов, прежде всего, по использованию рабочего времени. Для этого анализируют фонд рабочего времени рабочих (ФРВ) в человеко-часах. Для анализа используют следующую модель или формулу:

 (1.11)

где:  - среднесписочное число рабочих за год;

Д - среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Определяется изменение фонда рабочего времени (DФРВ) в человекочасах по формуле

 (1.12)

Затем методом абсолютных разниц или цепных подстановок определяется влияние факторов на изменение фонда рабочего времени ( по формуле

 (1.13)

Влияние изменения количества отработанных дней в среднем одним среднесписочным рабочим за год (DФРВ_(DД)) рассчитывается по формуле

 (1.14)

Влияние изменения средней продолжительности рабочего дня (DФРВ_(DП)) исчисляется следующим образом:

 (1.15)

Суммарное изменение фонда рабочего времени составит:

 (1.16)

Если установлены потери рабочего времени, то определяется объем недополученной продукции (ΔVпр) по формуле

 (1.17)

где:  - среднечасовая выработка рабочего, р./чел.

Величину суммарных потерь рабочего времени (DФРВ) в человекочасах, если они имели место, можно приравнять к дополнительно привлеченной (условно) численности рабочих (DЧ_раб), которая может быть определена по следующим формулам:

 (1.18)

, (1.19)

где: ФРВ_{эф пл} - фонд рабочего времени эффективный плановый в среднем на одного рабочего, ч;

 - среднегодовая базисная выработка рабочего, р./чел.

Фонд рабочего времени эффективный плановый одного среднесписочного рабочего определяется вычитанием из календарного фонда праздничных и выходных дней, а также планируемых неявок на работу и планируемых внутрисменных потерь рабочего времени.

Потери рабочего времени ведут к перерасходу фонда заработной платы, росту себестоимости продукции и снижению прибыли.

Поэтому по результатам анализа должны быть разработаны мероприятия по улучшению использования рабочего времени и увязаны с мотивацией труда.

Планирование выработки в промышленной организации осуществляется:

-  с использованием укрупненных методов;

-       по технико-экономическим факторам;

-       на основе трудоемкости производственной программы.

Укрупненные методы отличаются невысокой точностью расчетов и используются на предварительной стадии планирования. Они основаны на экономико-математическом моделировании или сложившейся динамике (экстраполяции).

К укрупненным методам относится индексный метод.

Планирование выработки (Вгод_ПППпл) индексным методом осуществляется следующим образом:

 (1.20)

где: Вгод_ПППбаз - годовая выработка среднесписочного работника ППП в базисном периоде;

 - планируемое изменение выработки ППП (индекс).

Планируемый индекс выработки представляет собой произведение планируемых изменений факторов, влияющих на формирование выработки ППП и определяется по формуле

(1.21)

Выражение () отражает влияние на изменение выработки экстенсивных факторов организационно-экономического характера.

На величину планового изменения удельного веса рабочих в общей численности ППП  оказывают влияние следующие факторы:

-  расширение производства (основных цехов), которое ведет к увеличению численности и, соответственно, удельного веса основных производственных рабочих;

-       механизация и автоматизация производственных процессов, способствующие уменьшению числа основных рабочих.

Выражение () отражает планируемое улучшение использования рабочего времени как за счет разработки и реализации мероприятий по результатам анализа использования рабочего времени (ликвидация потерь), так и за счет планируемых мероприятий инновационного характера.

Величина планируемого изменения среднечасовой выработки рабочего (интенсивный фактор)  зависит от внедрения более производительной техники, повышения квалификации рабочих и других факторов организационно-технического характера.

Планирование выработки по технико-экономическим факторам тесно переплетено с планированием численности работников.

Существует два варианта планирования выработки с использованием этого метода.

При первом варианте планирования выработки расчеты ведутся в следующей последовательности:

-  рассчитывается планируемое изменение численности работников за счет внедрения каждого технико-экономического фактора (Dчi);

-       определяется общее (суммарное) изменение численности (Dч);

-       рассчитывается плановое изменение выработки, обусловленное общим изменением (относительным высвобождением) численности работников (DВ_ПППпл).

При использовании второго варианта планирования выработки расчеты выполняются в следующем порядке:

-  рассчитывается изменение выработки за счет планируемого внедрения каждого технико-экономического фактора (DBi);

-       исчисляется общее изменение выработки за счет планируемого внедрения всех технико-экономических факторов (DВ_ПППпл);

-       определяется плановая численность работников промышленной организации (предприятия), в основе расчета которой лежит общее изменение выработки.

Выбор варианта зависит от характера инновационного мероприятия.

Последовательность расчетов планирования выработки по первому варианту следующая:

1. Определяется исходная (или аналитическая) численность (Ч_ПППисх) по формуле

 (1.22)

где: Ч_ПППбаз - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в базисном периоде.

. Рассчитывается изменение численности промышленно-производственного персонала (DЧ_ПППi) под влиянием различных i-х факторов (методика расчета DЧ_ПППi рассматривается далее).

. Определяется общее (суммарное) изменение численности (DЧ_ППП) за счет внедрения всех технико-экономических факторов по формуле

, (1.23)

где: n - количество планируемых к внедрению мероприятий (факторов), оказывающих воздействие на изменение численности работников (соответственно, и на выработку).

. Рассчитывается плановый прирост выработки в процентах (

. (1.24)

Затем преобразуется знаменатель:

Ч_ПППисх - DЧ_ППП = DЧ_ПППпл. (1.25)

Формула (1.18) записывается в следующем виде:

 (1.26)

5. Рассчитывается плановая выработка промышленно-производственного персонала (В_ПППпл) следующим образом:

 (1.27)

. Если в планируемом году численность ППП увеличивается, т.е. , то определяется доля прироста объема производства в процентах за счет роста выработки :

 (1.28)

где  - прирост численности ППП в процентах.

Расчет прироста численности ППП в процентах производится по формуле

 (1.29)

Следует учитывать, что при  или  весь прирост объема производства получен за счет роста выработки.

Процесс формирования трудовых ресурсов предприятия базируется на следующих принципах:

-  система формирования и использования трудовых ресурсов подчинена общей стратегии деятельности предприятия;

-       обеспечение стабилизации состава работников;

-       подготовка кадров в учебных заведениях по основным необходимым профессиям и специальностям;

-       внедрение мероприятий научной организации труда;

-       учет трудовой мотивации работников;

-       обеспечение выполнения правовых норм государственного регулирования занятости и оплаты труда

Планирование численности работников промышленно-производственного персонала тесно переплетается с планированием производительности труда и может осуществляться укрупненным и детализированным методами. К укрупненным методам относятся следующие:

. Метод корректировки базовой численности работников. Используется следующая формула:

 (1.24)

. Метод планирования на основе плановой производительности труда. Расчет производится по формуле

 (1.25)

При детализированном методе планирование численности работников осуществляется раздельно по их категориям.

Плановое число служащих устанавливается по нормам численности, предусмотренным в типовых структурах управления.

Плановое число основных рабочих-сдельщиков в производстве с прерывным технологическим процессом (Чр _{осн пл}) определяется по формуле

 (1.26)

где:  - плановый коэффициент выполнения норм времени;

- плановое количество выполненной работы или произведенной продукции і-го вида в натуральном выражении;

 - плановый эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

На производствах с непрерывным технологическим процессом плановая численность основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих-наладчиков оборудования (Чр _пл) рассчитывается по формуле:

 (1.27)

где К_обор - количество оборудования;

Н_обсл - норма обслуживания в течение рабочего дня (количество оборудования на одного рабочего);

К_смен - количество смен работы оборудования (1, 2, 3);

К_спис - коэффициент списочности, рассчитываемый как отношение номинального фонда рабочего времени одного среднесписочного рабочего к его эффективному фонду.

Плановая численность прочих вспомогательных рабочих рассчитывается исходя из зон и норм обслуживания по формуле (1.27).

Суммарная плановая численность по всем категориям работников составит общую плановую численность промышленно-производственного персонала промышленной организации.

Планирование развития кадров - это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.

При планировании потребности в персонале могут использоваться различные методы.

. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Реализуется через систему балансов: вещественных, материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном плане могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания - аналитическими и рабочими. Необходимые ресурсы можно привлекать с внутреннего или внешнего рынка труда.

. Экстраполяция. Наиболее простой и часто применяемый метод, заключается в перенесении фактической ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции заключается в его общедоступности; ограниченность - в невозможности учесть изменения в развитии предприятия и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для предприятий со стабильной структурой, которые действуют в стабильной среде.

. Экспертные оценки. Основывается на использовании линейных специалистов для определения нужд в человеческих ресурсах. Такими специалистами на предприятии являются, прежде всего, руководители отделов. Отдел кадров занимается сбором и обработкой их оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знание и опыт предают плану дополнительной значимости в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки взглядов экспертов, а также с субъективностью их мыслей.

. Метод Делфи. Представляет собой письменный диалог между отделом кадров и группой экспертов. Отдел кадров разрабатывает опросник по поводу нужд в персонале и рассылает экспертам, потом обрабатывает ответы и возвращает обобщенные результаты экспертам вместе с вопросами. Эта процедура выполняется до тех пор, пока эксперты не придут к соглашению относительно потребности в рабочей силе.

. Компьютерные модели. Представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, которые влияют на потребность предприятия в рабочей силе. Модели позволяют добиться наиболее точных прогнозов численности персонала, однако довольно высокая цена и необходимость специальных навыков для их использования ограничивают применение этого метода даже большими предприятиями.

. Нормативный метод. Заключается в том, что в основу плановых задач на определенный период (а соответственно, и в основу балансов) ложатся нормы затрат разных ресурсов (в нашем случае - рабочей силы) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, затраты фонда заработной платы и т.п.). Данный метод включает:

-  Отчетно-статистический метод. Фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяются его удельные затраты.

-       Опытно-производственный метод. Основывается на хронометраже операций, выполняемых наиболее опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных.

-       Аналитико-расчетный метод. Исходит из физиологических потенциалов человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических исследований.

7. Математико-статистические методы. Сводятся к оптимизации расчетов на основе разного рода моделей. Они включают:

-  Стохастические модели. Базируются на анализе взаимозависимости между потребностью в персонале и другими переменными величинами. При этом в расчет принимаются данные за предыдущий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости.

-       Линейное программирование. Позволяет путем решения системы уравнений и неравенств, которые связывают ряд сменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном соединении.

8. Номенклатурный метод. В номенклатуре должностей отражен уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию. Таким образом, штатное расписание отображает количественную сторону персонала, а номенклатура - качественную, что позволяет определять потребность в специалистах на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемкий, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими. Преимуществом этого метода является его использование для долгосрочного планирования.

У всех приведенных методов есть свои преимущества и недостатки, которые усложняют процесс планирования численности персонала. Задачей современного этапа развития общества является определение оптимального метода прогнозирования потребности предприятия в персонале, который бы учитывал много внешних и внутренних факторов, влияющих на предприятие, стадию его развития и специфику деятельности. Методы, которые применялись во времена административно-командной системы, являются устаревшими и не пригодными для внедрения в современных условиях. Для более объективной оценки необходимой численности необходимо объединить все вышеуказанные методы в одну методику по оптимизации численности персонала по функциям, а нормативы использовать как инструменты, которые представляют математические модели при расчете оптимальной численности.

Таким образом, многое в работе промышленных организаций зависит от того, какие специалисты в них работают, как они укомплектованы кадрами. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «ГОМЕЛЬСКИЙ РАДИОЗОВОД»

2.1    Организационно-экономическая характеристика ОАО «Гомельский радиозавод»

Республиканское унитарное предприятие “Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР” создан на основании приказа Минрадиопрома СССР от 3.10.66 года №381. Гомельским облисполкомом 8 августа 1997 года №535 зарегистрирован Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР в Реестре общереспубликанской регистрации за №25-573.

Гомельский радиозавод проектировал, изготавливал, испытывал и настраивал изделия по заказам Академии наук и Министерства обороны СССР. Первая продукция была выпущена в 1969 году.

В соответствии с соглашением правительства Российской Федерации, Украины и Республики Беларусь от 28 января 1992 года №3 и постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 5 января 2003 года № 6 предприятие включено в Межгосударственную акционерную корпорацию “Вымпел”; имущество предприятия является собственностью Республики Беларусь и предоставляется корпорации в пределах, установленных собственником и законодательными актами (на праве полного хозяйственного ведения).

На основании приказа председателя государственного комитета по имуществу Республики Беларусь №303 от 20 ноября 2009г. РУП “Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР” в процессе приватизации переименован в ОАО “Гомельский радиозавод”. Свидетельство о государственной регистрации №000067 от 23.12.2009г.

Начиная с 1995 г., учитывая резкое снижение заказов от корпорации “Вымпел” и изменение конъюнктуры рынка, предприятие начало выпуск продукции не для целей обороны. Имея широкий спектр технологических возможностей: мощное радиомонтажное, каркасно-сварочное, механосборочное, литейное производство, гальванические линии и линии лакокрасочных покрытий, ряд лабораторий и собственное конструкторское бюро, завод освоил выпуск новой продукции, номенклатура которой периодически изменялась.

В конце 2006 года предприятие вступило в свободную экономическую зону “Гомель-Ратон”. Это создало предпосылки для успешного развития организации в последующие годы, что позволило представить более благоприятные условия для развития организации в расчётный период и в дальнейшем. Работа по программе импортозамещения, производство продукции в рамках СЭЗ “Гомель-Ратон” позволяет значительно снизить налоговую нагрузку и таможенные пошлины.

В настоящее время ведущими являются следующие направления производства:

1. Ремонт спецтехники собственного производства и производства других предприятий, выпуск новой техники.

2.      Производство сельскохозяйственной техники.

.        Оборудование для общественного питания.

.        Товары народного потребления.

.        Выполнение производственных заказов других предприятий по кооперации.

Производственные мощности предприятия представлены разнообразными видами производств:

-  механообрабатывающее;

-       литейное;

-       штамповочное;

-       гальванические линии и линии лакокрасочных покрытий;

-       каркасно-сварочное производство;

-       радиомонтажное;

-       инструментальное;

-       термообработка;

-       деревообработка.

Производственная площадь предприятия по состоянию на 1.01.2012 г. составляет 44,0567 га (440567 м²), производственные площади - 72 349,6 м², площадь административно-бытовых помещений - 15 505,6 м², прочие площади - 56 805,7 м², итого (здания) - 144 660,9 м².

Основными поставщиками сырья и материалов являются:

-  Белорусская универсальная база г. Минск;

-       Речицкий метизный завод;

-       ЗАО «Белтехмет» г. Минск;

-       ЗАОТПГ «Росцветмет» г. Минск;

-       ЗАО «Беларусрезинотехника» г. Бобруйск;

-       ОАО «Лакокраска» г. Лида;

-       ОАО «Гомелькабель»;

-       ЗАВ «Инвесткабель» г. Москва;

-       ООО «БериллиУМ» г. Москва.

Основные потребители продукции:

-  Министерство Обороны Республики Беларусь;

-       Министерство Обороны Российской Федерации;

-       предприятия Министерства сельского хозяйства и продовольствия;

-       предприятия торговли и общественного питания;

-       коммунальные службы.

ОАО «Гомельский радиозавод» в своей деятельности руководствуется:

-  Уставом ОАО «Гомельский радиозавод»;

-       Приказами и распоряжениями директора ОАО «Гомельский радиозавод», распоряжениями и указаниями его заместителей;

-       Правилами внутреннего трудового распорядка;

-       Доводимыми заданиями, технико-экономическими показателями;

-       Действующими стандартами.

Подразделения и работники организации, выполняющие определённую функцию управления, образуют функциональную подсистему управления. Функции управления деятельностью организации реализуются подразделениями аппарата управления и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом.

Организационная структура организации (Приложение А) включает достаточно большое количество подразделений и отделов, имеет несколько четко выраженных уровней управления. Организационная структура ОАО “Гомельский радиозавод” по своему виду является механической, функциональной, многоуровневой структурой.

Основными достоинствами ее является то, что она позволяет стимулирование деловой и профессиональной специализации, улучшить координацию в функциональных областях, хорошо адаптировать работающих, уменьшить дублирование усилий. Недостатки структуры управления ОАО “Гомельский радиозавод” выражаются в том, что функциональные отделы могут отойти от общей цели организации и уделить больше внимания выполнению внутренних задач, что может приводить к конфликтам между отделами.

Рассмотрим динамику основных показателей хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 годы в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные показатели хозяйственной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений В, Д, Е, Ж, З, И

На основе данных таблицы 2.1, можно сказать, что финансовое состояние ОАО «Гомельский радиозавод» на протяжении 2010-2011 гг. нестабильно.

Выручка от реализации продукции в 2010 году меньше чем себестоимость реализованных товаров, что привело к тому, что на протяжении данного периода предприятие получало убыток от реализации (-3 964 млн. р.).

В 2011 году выручка от реализации продукции по отношению к показателю 2010 году возросла на 157,9 пп. и составила 42 977 млн. р., что больше себестоимости реализованной продукции, что повлекло за собой прибыль от реализации в размере 1 624 млн. р., что следует отметить как положительный факт.

В 2011 году объем товарной продукции в фактических ценах возрос по отношению к показателю 2010 году на 161,4 пп. и составил 38075 млн. р., что можно оценить положительно.

Положительным результатом работы ОАО «Гомельский радиозавод» является увеличение прибыли отчетного периода с -4 487 млн. р. в 2010 году до 3785 млн. р. в 2011 году.

Положительной тенденцией следует отметить повышение среднемесячной заработной платы в 2011 году на 74,8 п.п.

Данные показатели были достигнуты за счёт организации серийного выпуска новых видов ТНП, увеличения объёмов выпуска сельхозтехники, оборудования для предприятий общественного питания, промышленного оборудования и изделий, выпускаемых по производственной кооперации.

В таблице 2.2 представлены основные показатели, которые характеризуют финансовое состояние и платежеспособность организации.

Таблица 2.2

Показатели финансового состояния ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений В, Д

По данным таблицы 2.2. можно сделать вывод:

-  для погашения текущих краткосрочных обязательств коэффициент абсолютной ликвидности должен быть не менее 0,2. Из расчетов видно, что данные коэффициенты не соответствуют рекомендуемому значению. В частности, 2010 году коэффициент абсолютной ликвидности составил 0,0005, в 2011 году 0,0498. Такая динамика связана напрямую с наличием наиболее мобильной части оборотных средств организации - денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, которые в течение 2010 года уменьшились, а в 2011 году увеличилась;

-       коэффициент текущей ликвидности в течение анализируемого периода также не соответствует нормативному значению, однако наблюдается его увеличение в 2011 году на 0,367 пункта по отношению к показателю 2009 года. Организация имеет возможность в перспективе в полном объеме рассчитаться по своим долговым обязательствам краткосрочного характера;

-       коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами характеризует долевое участие собственных средств в формировании оборотных активов. В 2010 году данный коэффициент составлял -0,275, в 2011 году данный коэффициент увеличился на 0,463 пункта и составил 0,188, что также не соответствует нормативному значению;

-       коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует долевое участие заемных и привлеченных источников финансирования в формировании активов организации. В 2010 года данный коэффициент составлял 0,305, в 2011 году данный коэффициент уменьшился на 0,098 пункта и составил 0,207, что соответствует нормативному значению и свидетельствует о снижении заемных источников средств организации и увеличении доли собственных источников средств.

Из проведенного анализа видно, что многие показатели финансового состояния организации не соответствует своим рекомендуемым значениям, что отрицательно сказывается на деятельности ОАО «Гомельский радиозавод».

Основные фонды - это важнейший производственный ресурс, составная часть имущества организации и её материально-технической базы, которые:

-  многократно участвуют в периодически повторяющемся производственном цикле;

-       сохраняют при этом натурально-вещественную форму;

-       переносят свою стоимость на вновь создаваемую продукцию постепенно, по частям;

-       возмещаются за счет амортизационных отчислений.

От того, насколько прогрессивна материально-техническая база и на сколько эффективно использование основные фонды, зависит конкурентоспособность продукции и перспективы развития промышленной организации.

В таблице 2.3 представлена оценка обеспеченности ОАО «Гомельский радиозавод» основными производственными фондами.

Таблица 2.3

Оценка обеспеченности основными производственными фондам ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений К, Л.

Из данных таблицы 2.3 видно, что среднегодовая стоимость основных производственных фондов в 2011 году по отношению к 2010 году значительно возросла на 25,7п.п. или на 38 990 млн. руб. Рост данного показателя объясняется тем, что в данный период происходило значительное обновление основных средств. Активная часть основных производственных фондов в 2011 году составила 37%, что меньше показателя за 2010 год.

Для анализа качественного состояния основных производственных фондов в организации необходимо знать их структуру. Структура основных фондов - это процентное соотношение различных групп фондов в общей их стоимости. В таблице 2.4 представлен анализ состава и структуры основных производственных фондов по основным видам, и динамика их изменения за 2011 год.

Таблица 2.4

Анализ структуры основных средств ОАО «Гомельский радиозавод» за 2011 год

Источник: собственная разработка, на основании приложений К, Л

На основании проведенного анализа представленного в таблице 2.4 видно, что наибольший удельный вес в организации среди основных производственных фондов на конец 2011 года занимают здания и сооружения (65,75%). За 2011 год здания и сооружения по сумме увеличились на 59 948 млн. р., в удельном весе увеличились на 7,44 п.п. и составили 149 603 млн. р.

Значительный удельный вес в основных фондах организации занимают также машины и оборудование (29,58%). За 2011 год машины и оборудование по сумме увеличились на 10 092 млн. р. в удельном весе снизились на 7,63 п.п.

Передаточные устройства на конец 2011 года в сумме составляют 6 675 млн. р., что по удельному весу равно всего 2,93 %.

Транспортные средства на конец 2011 года в сумме составили 2 334 млн. р., что по удельному весу - 1,03 %

В целом основные фонды на конец 2011 года составили в сумме 227 528 млн. р., при этом в течение 2010 года они увеличились на 73 783 млн. р.

Для анализа состояния основных производственных фондов ОАО «Гомельский радиозавод» рассчитаем коэффициент износа и коэффициент годности, расчет представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Анализ состояния основных производственных фондов ОАО «Гомельский радиозавод» за 2011год

Источник: собственная разработка, на основании приложений К, Л

Коэффициент износа основных фондов на начало 2011года составил 0,518, на конец 2011 года уменьшился на 0,041 п.п. и составил 0,478, что свидетельствует о довольно высокой степени изношенности основных производственных фондов ОАО «Гомельский радиозавод» на 47,8%. Коэффициент годности основных фондов увеличился на 0,041 и составил 0,522.

Обобщающие показатели эффективности использования основных производственных фондов ОАО «Гомельский радиозавод» позволяют судить не только об их использовании, но и входят в систему показателей эффективности организации. К числу важнейших из них относится фондоотдача, фондоёмкость представленные в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Оценка эффективности использования основных производственных фондов ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании таблиц 2.1, 2.3

Исходя из данных, представленных в таблице 2.6 следует отметить увеличение показателей фондоотдачи. Так, фондоотдача основных производственных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 107,3% и составила 0,199. Фондоотдача активной части основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 153,1% и составила 0,539.

Фондоёмкость основных производственных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 51,9% и составила 5,007. Фондоёмкость активной части основных фондов в 2011 году по сравнению с 2010 годом уменьшилась на 60,5 % и составила 1,854.

Для комплексного анализа работы ОАО «Гомельский радиозавод» необходимо проанализировать состав и структуру оборотных средств.

При этом следует иметь в виду, что стабильная структура оборотного капитала свидетельствует о стабильном развитии организации, существенные ее изменения - о нестабильной работе организации.

Анализ оборотных средств ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг. приведен в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Состав, структура и динамика оборотных средств ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг. млн. р.

Источник: собственная разработка, на основании приложений Б, Г

Данные таблицы 2.7 говорят о том, что в 2011 году сумма запасов ОАО «Гомельский радиозавод» по сравнению с данными 2010 гола сократилась на 1731 млн. р. в основном за счет сокращения суммы затрат расходов будущих периодов, которые составляют наибольший удельный вес в структуре оборотных средств.

В структуре оборотных активов дебиторская задолженность краткосрочная в течение анализируемого периода увеличиваются по сумме (на 17 547 млн. р.).

В структуре оборотных активов денежные средства в течение анализируемого периода увеличиваются по сумме (на 1 615 млн. р.).

По финансовым вложениям в 2011 году наблюдается увеличение в сумме на 12 млн. р.

Готовая продукция и товары для реализации в течение анализируемого периода выросли на 753 млн. р.

ОАО «Гомельский радиозавод» осуществляет меры для снижения остатков на складе готовой продукции:

–  снижение цен на продукцию, хранящуюся на складе более двух лет, согласно предоставленному перечню.

–       повышение ценовой конкурентоспособности продукции.

–       организация выставочной деятельности, выезд в командировки

–       участие в торгах и тендерах проводимых в РБ и РФ.

Эффективность использования оборотные средства влияет на основные показатели хозяйственной деятельности промышленной организации: на рост объёма производства, снижение себестоимости продукции, повышение рентабельности организации. Анализ эффективности использования оборотных средств должен помочь выявить дополнительные резервы и способствовать улучшению основных экономических показателей работы организации.

В таблице 2.8 представим динамику показателей эффективности использования оборотных средств ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Таблица 2.8

Показатели эффективности использования оборотных средств ОАО «Гомельский радиозавод» 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании таблицы 2.1, 2.7

Показатели, представленные в таблице 2.8, указывают на то, что оборотные средства ОАО «Гомельский радиозавод» используются эффективно. На это указывает повышение коэффициента оборачиваемости и уменьшение продолжительности одного оборота. Так коэффициент оборачиваемости в 2011 году увеличился с 0,69 до 1,33 при этом продолжительность одного оборота сократилась с 522 дней до 271 дней.

Проанализируем также материалоемкость и материалоотдачу продукции ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг. в таблице 2.9.

Согласно расчетов проведенных в таблице 2.9 в 2011 году материальные затраты на производство продукции по сравнению с 2010 годом выросли на 93,6 п.п. (с 6130 до 11868 млн. руб.).

Таблица 2.9

Обобщающие показатели эффективности использования материальных ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений Б, Г, З, И

Динамика данного показателя свидетельствует об неэкономном использовании материалов и сырья на ОАО «Гомельский радиозавод».

Материалоемкость в 2011 г. по сравнению с 2010 г. снизилась на 0,11 руб. Материалотдача продукции в 2011г. по сравнению с 2010г. увеличилась на 0,38 п.п.

На каждый рубль материальных затрат в 2011 г. приходилось 32 копеек прибыли. Удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции за рассматриваемый период увеличился с 30,7% в 2010г. до 33,5% в 2011г.

Коэффициент соотношения темпов роста объема производства и материальных затрат в 2011 году составляет 1,35.

Таким образом, хозяйственная деятельность ОАО «Гомельский радиозавод» в последние годы характеризуется как положительными, так и отрицательными тенденциями.

В течение анализируемого периода ОАО « Гомельский радиозавод» осуществляет производственно-хозяйственную деятельность в сложных экономических условиях. В 2010 году предприятие получили убыток от реализации продукции 3 964 млн. р. В 2011 году предприятие получили прибыль от реализации продукции 1 624 млн. р.

.2 Оценка состояния и движения трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод»

В современных условиях производства эффективность использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции.

В условиях рынка представляется возможным применить новый подход к формированию персонала, основанный на сочетании двух важных качеств - стабильности и мобильности. Тем самым создаются предпосылки для перехода к принципиально новой, гибкой системе формирования профессий и должностей как основе подбора, расстановки и использования работников, сообразуясь с конкретными задачами организации и располагаемым человеческим ресурсом. Формирование персонала предусматривает их планирование, а также осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников.

Проанализируем состав и структуру трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод» приведенных в таблице 2.10.

Таблица 2.10

Состав и структура трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений М

Анализ структуры действующего персонала, по категориям проведенный в таблице 2.10 показал, что в 2011 году численности работников сократилась на 2,5% или на 15 человек, за счет снижения численности рабочих на 21 чел. или на 4,5%.

Следует отметить также повышение численности руководителей на 1 чел. или 0,5%, численность специалистов увеличилась на 5 чел. или на 2,4%.

Данное изменение структуры персонала связано с реструктуризацией внутренних отделов и оптимизации численности персонала ОАО «Гомельский радиозавод» в 2010-2011 гг.

Рисунок 2.1 - Структура численности работников ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг., собственная разработка на основании и таблицы 2.10

В таблице 2.11 проанализируем данные о профессиональной подготовке трудовых ресурсов ОАО “Гомельский радиозавод” за 2010-2011гг.

Таблица 2.11

Данные о профессиональной подготовке трудовых ресурсов ОАО “Гомельский радиозавод” за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений М

Анализируя данные о профессиональной подготовке трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод» можно сделать вывод, что в 2011 году по отношению к 2010 году численность работников имеющих высшее образование возросла 9,7% и составила 215 человек. Так же отрицательно следует отметить снижение в 2011 году количества работников с средне специальным образованием, данный показатель снизился на 7,6% и составил 207 человек. В 2011 году произошло сокращение работников с общим средним образованием на 4,9% Наибольший удельный вес в 2011 году занимает персонал с общим средним образованием - 34,7%, что говорит о не очень высоком уровне профессиональной подготовки.

трудовой ресурс промышленный показатель

Рисунок 2.2 - Динамика данных о профессиональной подготовке трудовых ресурсов ОАО “Гомельский радиозавод” за 2010-2011 гг., собственная разработка на основании и таблицы 2.11

Обзор возрастной структуры персонала представлен в таблице 2.12., он позволяет изучить динамику изменения возрастных групп.

Таблица 2.12

Данные о возрастном составе трудовых ресурсов ОАО “Гомельский радиозавод” за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений М

Анализируя возрастную структуру ОАО «Гомельский радиозавод» за 2011г., можно отметить, что наибольший удельный вес в численности персонала составляют работники от 40 до 49 - 18,8% и от 55 до 59 - 16,9%. Таким образом, значительный удельный вес в составе трудовых ресурсов занимают работники предпенсионного и пенсионного возраста. Это свидетельствует о том, что руководство организации проводит неверную кадровую политику, снижающую его качественный состав, и, следовательно, эффективность использования трудового потенциала.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно отметить, что активность структуры персонала в 2011 году заметно ухудшилась. При этом, качественный состав персонала свидетельствует о невысоком качестве работников ОАО «Гомельский радиозавод» по образовательному и возрастному критериям, что отрицательно влияет на производительность труда работников организации.

Рисунок 2.3 - Динамика данных о возрастном составе трудовых ресурсов ОАО “Гомельский радиозавод” за 2010-2011 гг.

Эффективность деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» во многом зависит от участвующих в ней людей. Поэтому важно проанализировать показатели движения кадров ОАО “Гомельский радиозавод” в таблице 2.13.

Таблица 2.13

Данные о движении работников ОАО “Гомельский радиозавод” за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании данных организации

Из данных таблицы 2.13 видно, что 2011 г. коэффициент общего оборота персонала снизился на 16,3% по сравнению с предыдущим годом. Данное снижение положительно влияет на эффективности использования трудовых ресурсов.

Коэффициент оборота по приему в 2011 году снизился на 21,8%, и в тоже время, коэффициент по выбытию снизился на 10,6%. Это связано с превышением числа уволенных над числом принятых.

Это говорит об относительном непостоянстве трудового коллектива. Анализ причин непостоянства работников свидетельствует о том, что наиболее часто встречается недостаточная обеспеченность работников работой по инициативе нанимателя и невысокая заработная плата работников.

Комплектование подразделений необходимыми кадрами осуществляется с помощью городского центра занятости, за счет выпускников ВУЗов, техникумов и городских профтехучилищ.

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в ОАО «Гомельский радиозавод» осуществляется в соответствии с положением о непрерывном профессиональном обучении работников и специалистов и на основе годового плана подготовки кадров, основными видами профессионального обучения работников предприятия являются:

- подготовка новых работников;

-       переподготовка всех рабочих;

-       обучение второй (смежной) профессии;

-       повышение квалификации рабочих;

-       повышение квалификации руководителей и специалистов.

Для подготовки высококвалифицированных рабочих, способных умело использовать передовую технику и технологию, выполнять сложные и точные работы, тарифицируемые более высокими разрядами, действуют производственно-технические курсы. Для ознакомления рабочих с новой технологией широко используются курсы целевого назначения. В качестве преподавателей теоретического обучения привлекаются ведущие специалисты предприятия. Повышение квалификации руководителей и социалистов ведется на основании годовых планов.

Таблица 2.14

Данные о подготовке, переподготовке, повышении квалификации работников ОАО «Гомельский радиозавод в 2010 году

Источник: собственная разработка, на основании приложений М

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно отметить, что, качественный состав персонала свидетельствует о невысоком качестве работников ОАО «Гомельский радиозавод» по образовательному и возрастному критериям, что отрицательно влияет на производительность труда работников организации.

Это свидетельствует о том, что руководство организации проводит неверную кадровую политику, снижающую его качественный состав, и, следовательно, эффективность использования трудового потенциала.

2.3    Анализ эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод»

На конечные результаты хозяйственной деятельности любой организации большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов.

Как известно, эффективность использования кадрового потенциала организации характеризует показатель производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Отсюда следует, что сущностью конкретной функции управления производительностью должно быть выявление реальных возможностей ее повышения и вовлечение их в хозяйственный оборот.

Анализ производительности труда выражается следующими показателями:

-  обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного рабочего, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего.

-       частные показатели, отражают затраты времени на производство единицы продукции или показывают, сколько продукции конкретного вида в натуральном измерении производится в единицу времени.

Проанализируем динамику производительности труда за 2010-2011гг. по данным таблицы 2.15.

По данным таблицы 2.15 среднегодовая выработка на одного работника в фактических ценах в 2011 году возросла на 158,3 п.п. или на 25 064,29 тыс. р./чел. Среднегодовая выработка на одного работника в сопоставимых ценах в 2011 году выросла на 169,4 п.п. или на 27 001,78 тыс. р./чел.

Таблица 2.15

Динамика производительности труда работников ОАО «Гомельский радиозавод» за 2010-2011 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений З, И.

Среднегодовая выработка на одного рабочего в фактических ценах в 2011 году возросла на 50 797,11 тыс. р./чел. или на 174,0 п.п. Среднегодовая выработка на одного рабочего в сопоставимых ценах в 2011 году возросла на 54 600,72 тыс. р./чел. или на 185,8 п.п.

Производительность труда в 2011 года выросла на 158,1 п.п и составила 40,85 млн. р.

Как известно, влияние эффективности использования рабочего времени на производительность труда очень велико. Поэтому следующим этапом анализа производительности труда будет анализ эффективности использования рабочего времени, который в дальнейшем потребуется для расчета резервов роста производительности труда. По данным об использовании рабочего времени ОАО «Гомельский радиозавод» в таблице 2.16 проведем анализ использования кадрового потенциала.

Как видно из приведенных данных в таблице 2.16 в 2011 году рабочими организации было отработано 230 дней, что на 10 дней больше чем за предыдущий период. Также следует отметить что количество рабочих в 2011 году сократилось на 23 чел. и составило 476 чел. , следовательно фонд рабочего времени в 2011 году сократился на 2,4 тыс. час и составил 875,8 тыс. час.

Таблица 2.16

Баланс рабочего времени рабочих ОАО «Гомельский радиозавод» за 2008-2010 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений Н, О.

Влияние факторов на изменение фактического фонда рабочего времени в 2011 году по сравнению с 2010 годом установим способом абсолютных разниц (таблица 2.17).

Таблица 2.17

Расчет влияния факторов на изменение фактического фонда рабочего времени рабочих ОАО «Гомельский радиозавод» в 2011 году

Источник: собственная разработка, на основании таблицы 2.16

Из факторного анализа, проведенного в таблице 2.17, можно сделать вывод, что отрицательное влияние на изменение фактического фонда рабочего времени за 2011 год оказывает снижение количества рабочих на 23 чел., что привело к уменьшении фактического фонда на 40,48 тыс. р. Следует отметить, что положительное влияние оказало увеличение количества отработанных дней одним рабочим на 10 чел., что привело к увеличению фактического фонда рабочего времени на 38,8 млн. р.

Для того чтобы определить, за счет каких факторов изменилась среднегодовая выработка продукции работников основной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» составим таблицу 2.18, в которой приведем данные для анализа.

Таблица 2.18

Исходные данные для анализа производительности труда работников ОАО «Гомельский радиозавод» в 2010-2011 гг. (в сопоставимых ценах)

Источник: собственная разработка, на основании приложений Ц, Ш, Щ, АА, АБ, АВ

Годовая выработка одного среднесписочного работника ППП определяется по формуле:

Таким образом, на изменение выработки влияют такие факторы как:

-  за счет изменения структуры кадров, т.е. удельного веса рабочих (экстенсивный фактор);

-       за счет изменения количества отработанных дней в среднем одним рабочим (экстенсивный фактор);

-       за счет изменения средней продолжительности рабочего дня (экстенсивный фактор);

-       за счет изменения выработки часовой одного среднесписочного рабочего (интенсивный фактор).

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой выработки работников ОАО «Гомельский радиозавод» в 2010 году представлен в таблице 2.19.

Таблица 2.19

Влияние факторов на уровень среднегодовой выработки работников ОАО «Гомельский радиозавод» способом абсолютных разниц

Изменение: - за счет изменения структуры кадров, т.е. удельного веса рабочих (экстенсивный фактор): - за счет изменения количества отработанных дней в среднем одним рабочим (экстенсивный фактор): - за счет изменения средней продолжительности рабочего дня (экстенсивный фактор): - за счет изменения выработки часовой одного среднесписочного рабочего (интенсивный фактор) 

ΔВгод ППП = (-0,033)*201*8*14,124

ΔВгод ППП = 0,576*19*8*14,124

ΔВгод ППП = 0,576*220*0*14,124

ΔВгод ППП = 0,576*220*8*2,324

,7

,5

Источник: собственная разработка, исходными данными для расчетов послужили данные таблица 2.8

Из данных таблицы 2.19 видно, что среднегодовая выработка работников ОАО «Гомельский радиозавод» в 2010 году по сравнению с 2009годом возросла на 2839,5 тыс. р. Отрицательное на нее влияние оказало снижение доли рабочих в общей численности персонала основной деятельности на 3,3%. За счет снижения доли рабочих в общей численности персонала выработка уменьшилась на 750,7 тыс. р. Положительно на уровень производительности труда повлияло увеличение количества отработанных дней (1235,5 млн. р.). так же положительное влияние, увеличение на 2354,8 млн. р оказало изменение выработки часовой.

Подводя итог проведенному анализу производительности труда работников ОАО «Гомельский радиозавод», можно отметить, что пути повышения производительности труда работников организации следует искать в сокращении потерь рабочего времени и улучшении структуры кадров организации, поскольку снижение доли численности рабочих промышленно-производственного персонала, целодневные и внутрисменные потери рабочего времени являются факторами не выполнения плана производительности труда работников исследуемой организации и снижают эффективность работы ОАО «Гомельский радиозавод».

3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

.1 Определение резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка

Экономический анализ имеет целью выявление неиспользованных возможностей повышения количественных и улучшения качественных показателей работы организации. В части трудовых показателей важнейшее значение имеет выявление резервов роста производительности труда и определение возможностей более рационального использования рабочей силы.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием управления наиболее эффективного использования оборудования и рабочей силы, а также сокращение потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов и других видов ресурсов. Различие между понятием «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае. Поэтому одним из условий успешного управления производительностью труда на предприятии является выявление внутрипроизводственных резервов роста производительности труда и их реализация непосредственно на предприятии.

Резервы роста производительности труда - это внутренние потенциальные возможности повышения производительности труда, которые могут быть использованы в планируемом периоде без значительных капитальных вложений. По оценочным показателям их можно классифицировать на:

- резервы рабочего времени;

-    резервы снижения трудоемкости.

Резервы рабочего времени связаны с сокращением потерь рабочего времени: ликвидацией внутрисменных и целодневных простоев по организационно - техническим причинам (неисправность оборудования, отсутствия электроэнергии, материалов и инструмента и др.); снижением брака; ликвидацией внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины; сокращением невыходов на работу по болезни, с разрешения администрации и т.п.

Влияние улучшения использования рабочего времени на производительность труда и, соответственно, на объем производства продукции очень велико, так как производительность труда повышается прямо пропорционально увеличению фонда рабочего времени. Особенно важно значение этого фактора потому, что ликвидация или снижение потерь времени и нерациональных затрат осуществляется путем улучшения организации труда, не требующей капитальных затрат.

В таблице 3.1 рассчитаем объем невыпущенной продукции из-за потерь рабочего времени.

Таблица 3.1

Влияние потерь рабочего времени на объем выпускаемой продукции ОАО «Гомельский радиозавод» за 2009-2010 гг.

Источник: собственная разработка, на основании приложений Ц, Ш, Щ, АА, АБ, АВ

Таким образом, в связи с ухудшением использования рабочего времени в 2008 году ОАО «Гомельский радиозавод» недовыработало продукции на 116,945 млн. руб. В 2009 году этот показатель значительно возрос и составил 2708,876 млн. руб., в 2010 году наблюдается снижение потери рабочего времени и соответственно снижении суммы недовыработанной продукции которая в 2010 году составила 1548,288 млн. р.

Также можно отметить снижение потерь рабочего времени по вине нанимателя в 2010 году по сравнению с 2009 году на 48,1%, что составило 12410 человеко-дней.

При подсчете экономического эффекта (резервов роста прибыли) можно воспользоваться методикой расчета, предложенной В.И.. Если прибыль рассчитана на рубль продукции, сумма резерва ее роста за счет увеличения объема реализации определяется по формуле:

 (1.22)

где ∆РПв - возможное увеличение объема (резервов роста) произведенной продукции;

РП₁- фактический объем произведенной продукции;

П₁ - фактическая прибыль от производства продукции.

Поскольку прибыль предприятие не получило, используем в расчетах доведенный вышестоящей организацией уровень рентабельности как целевой показатель на 2011 год - 5%.

Таким образом, если ОАО «Гомельский радиозавод» в 2011 году сократит потери рабочего времени, то дополнительный прирост продукции составит 1548,288 млн. р., а прибыли от производства и реализации - 77,414 млн. р.

ОАО «Гомельский радиозавод» следует провести комплекс мероприятий по сокращению потерь рабочего времени:

1. Ликвидация потерь рабочего времени в связи с их потерями за прогулы (создание комиссии по борьбе с пьянством и др. нарушениями трудовой дисциплины);

2.      Ликвидация целодневных и внутрисменных простоев и потерь по вине организации, переводов работников по инициативе нанимателя на работу в режим неполного рабочего времени:

-  улучшение работы отдела материально-технического снабжения по обеспечению производства сырьем и материалами;

-       поиск новых рынков сбыта, в т.ч. и за рубежом;

3. Снижение непроизводительных затрат рабочего времени на исправление брака:

-  осуществления контроля за качеством продукции, в т.ч. по эстетическим критериям;

-       внедрение единой компьютерной сети управления производством;

Кроме того, резервы роста производительности труда можно рассчитать при помощи факторного анализа: вместо планового уровня факторных показателей учесть их возможный уровень по следующей формуле:

 (1.23)

где РГВ - резерв роста производительности труда;

Уд - возможный удельный вес рабочих в общей численности персонала;

Д - возможное количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П - возможная продолжительность рабочего дня;

ЧВ - часовая выработка продукции.

В соответствии с вышеприведенной методикой, рассчитаем резервы роста производительности труда на 2011 год за счет неиспользованных факторов 2010 года. Исходные данные для расчета приведем в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Данные для расчета резервов роста производительности труда работников основной деятельности ОАО «Гомельский радиозавод» на 2011 год

Источник: собственная разработка, на основании таблицы 2.8

Предположим, что в 2011 году:

.   Увеличение удельного веса рабочих, в общей численности промышленно-производственного персонала. Тогда, резерв роста будет рассчитан следующим образом:

Р↑ГВ_уд = ∆Уд*Д_ф*П_ф*ЧВ_ф= 0,074*220*8*16,8=2188,0 тыс. р.

.   Произойдет сокращение целодневных простоев рабочих, что приведет к увеличению среднего количества отработанных дней каждым рабочим за год.

Р↑ГВ_д = Уд_в*∆Д*П_ф*ЧВ_ф= 0,65*5*8*16,8=436,8 тыс. р.

.   Увеличится средняя продолжительность смены, следовательно, увеличивается и производительность труда.

Р↑ГВ_п = Уд_в*Д_в*∆П*ЧВ_ф= 0,65*225*0,01*16,8=24,57 тыс. р.

.   Повышение среднечасовой выработки.

Р↑ГВ_ЧВ = Уд_в*Д_в*П_в*∆ЧВ= 0,65*225*8,01*2,2=2577,2 тыс. р.

∑Р↑ГВ=2188+436,8+24,57+2577,2=5226,6 тыс. руб.

Большое влияние на повышение производительности труда работников оказывает внедрение в практику достижений научно-технического прогресса. Внедрение новейших машин и оборудования,должно нацеливать на комплексную механизацию и автоматизацию снабженческо-технологических и производственных процессов.

Цели и порядок расчета эффективности заключается в следующем:

-  определение роста производительности труда и годового экономического эффекта от внедрения мероприятий по НТП;

-       определение влияния мероприятий по НТП на основные технико-экономические показатели работы организации (цеха) и учета его при разработке плана по труду.

Основным источником повышения производительности труда является снижение трудоемкости продукции. Трудоемкость различается в зависимости от того, какие затраты труда принимаются в расчет: технологическая трудоемкость, трудоемкость обслуживания, трудоемкость управления. Затраты труда всех рабочих образуют производственную трудоемкость, затраты труда всех работников - полную трудоемкость продукции. Расчет экономии затрат труда (Э) для выявления резервов снижения технологической трудоемкости производимой организацией продукции в результате совершенствования технологии и внедрения новой техники можно сделать по формуле [1, с.271]:

Э = (Зб - Зп) х К х В (1.20)

где Зб и Зп - затраты труда на продукцию базисные и плановые, нормо-час.;

К - количество продукции, выпускаемой на данном оборудовании или подлежащих обработке на данном оборудовании в течение года;

В - время действия нового оборудования (технологии) в течение планового года, час.

Для выявления резервов снижения технологической трудоемкости производимыми исследуемой организацией работ, услуг, воспользуемся планом мероприятий техперевооружения организации.

В соответствии с планом техперевооружения ОАО «Гомельский радиозавод» планирует приобрести и внедрить в производство два ленточно-отрезных станка модели WЕ-270 DS и WЕ-250 DS (Германия) для гибки труб прямоугольного сечения, перед их отрезкой в необходимый радиус гиба, а также для гибки круглых труб, который позволит сократить количество технологических операций и увеличить производительность выполняемых работ. Кроме того, приобретение станков позволило улучшить условия труда, уменьшив количество вредных факторов воздействующих на работников участка. Для расчета экономии затрат труда по ОАО «Гомельский радиозавод» составим таблицу 3.3.

По данному мероприятию (внедрение ленточно-отрезных станков) расчет экономии затрат труда (Э):

Э = (12,39-32,10)*11198*(12:12) = 221054 нормо-час.

По снижению трудоемкости на 221054 нормо-час. в результате осуществления указанного мероприятия определим число условно-высвобожденных рабочих.

Таблица 3.3

Экономия затрат труда в результате ввода нового оборудования ОАО «Гомельский радиозавод» на 2011 год

В результате внедрения ленточно-отрезных станков обеспечивается условная экономия численности 112 человек (221054:(1760*1,117))

где 221054 - экономия времени в 2011 году, нормо-час;

- среднее количество часов, отрабатываемых рабочим за год (плановое);

,117- коэффициент перевыполнения норм.

В механообрабатывающем цехе ОАО «Гомельский радиозавод» расходы на переоборудование составят:

– затраты на проектно-конструкторские работы - 11,5 млн. р.;

–       затраты на приобретение ленточно-отрезных станков модели WЕ-270 DS и WЕ-250 DS (Германия) - 210 млн. р.;

–       стоимость установки - 26 млн. р.;

Таким образом, общие затраты на модернизацию оборудования составят 247,5 млн. р.

Размер экономии по механосборочному цеху от внедрения ленточно-отрезных станков можно определить соотношением произведенных расходов и полученной прибылью в результате осуществления этого мероприятия.

Для определения экономии от внедрения мероприятия, указанного выше, необходимо знать прежнюю среднечасовую выработку продукции одного рабочего, прибыль от производств продукции, объем продукции, сумму затрат на осуществление указанного мероприятия и нормативный срок окупаемости капитальных затрат. Расчеты приведем в таблице 3.3.

Таблица 3.4

Расчет экономического эффекта от внедрения ленточно-отрезных станков в ОАО «Гомельский радиозавод»

Источник: собственная разработка, исходными данными для расчетов послужили данные таблицы 2.8, 2.10, 3.2

Следовательно годовой экономический эффект от внедрения предложенного мероприятия по сокращению затрат труда от внедрения ленточно-отрезных станков модели WЕ-270 DS и WЕ-250 DS составит:

Данные таблицы 3.4 доказывают целесообразность приобретения станков, поскольку резерв роста производительность труда составляет 29,4%, дополнительный прирост продукции составит 3713,7 млн. руб., что приведет к попущению дополнительной прибыли в размере 185,7 млн. руб, чистый поток наличности имеет положительное сальдо уже со второго года реализации проекта. Дисконтированный срок окупаемости составит 1,33 года с момента вложений капитальных затрат.

Таким образом, в данном разделе дипломной работы рассмотрено мероприятие, направленное на снижение трудоемкости продукции, позволяющее получить значительную экономию рабочей силы и рост производительности труда ОАО «Гомельский радиозавод» в плановом году.

3.2 Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рынка

Одним из условий успешного и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов (приказов, распоряжений, личных дел, трудовых книжек, карточек фирмы Т-2 и др.) кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки кадров можно добиться высоких результатов в улучшении качественного состава руководителей и специалистов и на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «Гомельский радиозавод» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

В ходе анализа было подчеркнуто, что одним из факторов, способствующих росту производительности труда является стабильность и постоянство кадров. Постоянство кадров - непременное условие высокой производительности труда. С целью ее предупреждения необходимо разработать мероприятия по улучшению организации и условий труда, повышению моральной и материальной заинтересованности работников в результатах труда, улучшению их культурно-бытового обслуживания, оздоровлению психологического климата в организации и др.

При работе с увольняющимися необходимо выяснить основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

Вполне справедливо предположить, что увольняющиеся по собственному желанию не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Тук же, следует отметить, что на ОАО «Гомельский радиозавод» с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

-    расходы, связанные со спадом производства в период замены;

-    уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

-    плата за сверхурочные оставшимся работникам;

-    затраты на обучение;

-    более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

Поэтому для сокращения текучести кадров можно предложить следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

-    максимально полное использование способностей работников;

-    совершенствование коммуникаций и обучения;

-    проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

-    постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

-    повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда на ОАО «Гомельский радиозавод», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

- изучение факторов, от которых зависит поведение людей, возможности их учета и оценки;

-    разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

-    последовательная выработка, проверка и закрепление простых форм мотивации, в том числе стимулирования;

-    разработка теоретического и методологического фундамента модели мотивации;

-    развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника.

Таким образом, сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из элементов производительных сил являются трудовые ресурсы общества. Они выражают отношение человека к природе и в тоже время наделены определенным общественным социально-экономическим содержанием и могут рассматриваться как самостоятельная категория, в которой производительные силы и производственные отношения взаимно проникают и взаимно обуславливают друг друга.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Многочисленные исследования проблемы трудовых ресурсов показывают, насколько мы еще далеки от того, чтобы полностью овладеть методами контроля за использованием ресурсов труда, которыми располагает общество, насколько ложны задачи науки и практики, чтобы приблизить общество к идеалу - полному и рациональному использованию трудовых ресурсов.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Проведенный анализ ряда показателей деятельности предприятия, позволяет сделать выводы об использовании трудовых ресурсов и показывает основные направления поиска резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Гомельский радиозавод».

ОАО «Гомельский радиозавод» обладает значительными кадровым потенциалом. Среднесписочная численность работников основной деятельности в 2010 году составила 920 чел., 602 из них - рабочие Удельный вес рабочих организации в общей численности составляет наибольшую долю: 66,4 и 65,4%, соответственно в 2009 и 2010 гг.;

Качественный состав персонала ОАО «Гомельский радиозавод» свидетельствует о невысоком качестве работников его по возрастному и образовательному критериям, что также отрицательно влияет на производительность труда работников организации;

Коэффициент текучести кадров в исследуемой организации достаточно высокий, так как составляет 0,226. Это говорит об относительном непостоянстве трудового коллектива. Анализ причин непостоянства работников свидетельствует о том, что наиболее часто встречается недостаточная обеспеченность работников работой по инициативе нанимателя и невысокая заработная плата работников;

Имеющиеся трудовые ресурсы используются недостаточно полно. Сверхплановые целодневные потери рабочего времени в 2010 году составили 11,520 тыс. час. Значительная часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения и по инициативе администрации, прогулы, непроизводительные затраты рабочего времени, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Потери рабочего времени не привели к уменьшению объема производства продукции, т.к. были компенсированы повышением интенсивности труда работников. Среднегодовая выработка на одного работающего в фактических ценах в 2010 году по сравнению с соответствующим периодом возросла на 2788 тыс. р., или на 21,4 п.п. В сопоставимых ценах среднегодовая выработка работников основной деятельности возросла в 2010 году по отношению к 2009 году на 2754 тыс. р., или на 21,4 п.п.

Факторный анализ производительности труда выявил, что пути повышения производительности труда работников промышленной организации следует искать в сокращении потерь рабочего времени и улучшении структуры кадров завода, поскольку снижение доли численности рабочих основной деятельности, целодневные и внутрисменные потери рабочего времени являются факторами не выполнения плана производительности труда работников исследуемой организации;

На основании проведенного анализа, в третьей главе работы были рассмотрены резервы и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Эффективность организационных мероприятий, направленных на снижение потерь рабочего времени и совершенствования структуры рабочих кадров и не требующие значительных расходов, позволят получить значительную экономию рабочей силы и рост производительности труда по ОАО «Гомельский радиозавод» в планируемом году. Общий резерв роста производительности труда составит 1085,7 тыс. р., или 7,2% к 2011 году. При этом дополнительная прибыль от производства и реализации составит 7,89 млн. р.

Следующее мероприятие основано на расчетах экономической эффективности снижения трудоемкости производства школьных тетрадей за счет внедрения плана техперевооружения производства. Затраты на переоборудование составят 247,5 млн. р. В результате внедрения данного мероприятия научно-технического прогресса обеспечивается дополнительный прирост продукции в сумме 3028,4 млн. р., и, соответственно прибыль увеличится на 151,4 млн. р.

При получении запланированной прибыли от проведения этих мероприятий возможен ввод в эксплуатацию нового, своевременный частичный ремонт старого производственного оборудования и капитальных зданий и сооружений, что значительно увеличит производительность труда и улучшит технику безопасности.

При проведении всех вышеперечисленных рекомендаций финансовое состояние организации значительно улучшится. Это повысит конкурентоспособность продукции, что немаловажно в условиях рыночной экономики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.          хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. для вузов / В.И. Стражев [и др.]; под общ. ред. В.И. Стражева. - 5-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Выш. шк., 2003. - 480 с.

2.      Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Ермолович Л.Л. [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001.-576 с.

.        Владимирова, Л.П. Экономика труда: учебн. пособие для вузов / Л.П. Владимирова.- М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2000.- 220 с.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егошин. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

.        Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.О. Волгин. - М.: Экзамен, 2003. - 350 с.

.        Касимовский Е.В. Управление кадрами организаций / Е.В. Касимовский. - М.: Дело, 2005. - 356 с.

.        Крум, Э. В. Экономика предприятия / под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Минск: Высш. школа, 2005. - 318 с.

.        Петроченко, П.Ф. Анализ трудовых показателей: учеб. пособие для вузов / П.Ф. Петроченко - М.: Экономика, 2004.-318 с.

.        Павлуцкий А. Управление персоналом: стереотипы и реальность / А. Павлуцкий, О. Алехина // Управление персоналом. - 2006. - №8. - С. 10-19.

.        Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях: постановление Министерства труда и соц. защиты Республики Беларусь от 30 дек. 2003 г., №163 // Бюл. Министерства труда и соц. защиты Республики Беларусь. - 2004. - №106. - С.3-34.

.        Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности организации: учеб. для вузов / Г.В. Савицкая. - Изд. 5-е. - Мн.: Новое знание, 2001. - 688 с.

.        Суша, Г.З. Экономика предприятия: учебное пособие / Г.З. Суша. - Мн.: Новое знание, 2003. - 384 с.

.        Саруханов Э.Р. Экономика предприятия / Э.Р. Саруханов. - М.: Экономика, 2005. - 734 с.

.        Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. - 312 с.

.        Химченко Г. Расчет показателей финансово-экономического состояния предприятия в соответствии с новыми формами бухгалтерской отчетности // План.-экономический отдел. - 2009. - №5. - С.47-55.

.        Хрипач, В.Я. Экономика предприятия: учебник / В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; под общ. ред. В.Я. Хрипач. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

.        Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня.- М.: Наука, 2005.- 189 с.

.        Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И. Волкова, О.В. Девяткина. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2002.- 601 с.

.        Экономика труда. / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

.        Экономика организации: учебное пособие/ под ред. Л.М. Соколовой. - Гомель: УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», 2011.- 228с.

21. Трудовое законодательство: Сборник нормативных правовых актов Республики Анализ

22.        Беларусь / Сост. Г.В. Лосева. - Мн.: Интерпрессервис, 2003.