Документирование процесса поощрения и наказания на предприятии

Документирование процесса поощрения и наказания на предприятии

Дипломная работа

Документирование процесса поощрения и наказания на предприятии

Введение

Ввиду бурного развития научно-технической прогресса и перехода экономики России в рыночные условия, в поссоветсткой России возникли глубокие социально-политические изменения. Эти изменения повлияли на систему управления предприятиями. В этих новых условиях возникает необходимость совершенствования управления, стиля и методов работы, повышения качества и эффективности управленческого труда, а значит и организации работы с документами в управленческой деятельности.

Организация работы с документами является важной составной частью процессов управления и принятия управленческих решений, влияющих на оперативность и качество управления.

Совершенствование документирования управленческой деятельности предполагает отсутствие затруднений и скорость в составлении документов, расположение их реквизитов путём использования унифицированных форм; быстроту передачи информации на оперативном этапе создания и оформления документов и в дальнейшей работе по исполнению управленческого решения, что обуславливает экономию временных, трудовых и материальных ресурсов.

Актуальность выбранной темы обуславливается отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих определить порядок осуществления документирования премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления, предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.

На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотрены в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ, претерпели изменения с октября 2006 года.

При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

Дисциплинарные взыскания, это процесс, строго регламентируемый законодательством. В вопросе документирования дисциплинарных взысканий важным для администрации предприятия является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками. Трудовые конфликты всегда сопровождаются представлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, то есть придание документу юридической силы.

Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов по поощрению и наказанию, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их выполнение нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении, а так же, появляются документы низкого качества в оформлении, в полноте и ценности содержащейся в ней информации.

Степень изученности темы. В литературе существует достаточно много публикаций о пошаговой системе документирования поощрений и дисциплинарных взысканий, тем не менее, степень изученности данной темы невелика, т.к. в исследованиях и работах цепочка документирования у разных авторов различная, отсутствуют некоторые этапы цепочки, кроме того, большинство документов-образцов, описанных в литературе не являются унифицированными и требуют закрепления в локальных нормативных актах предприятия, что не всегда осуществляется кадровыми службами.

Литературу по данной теме предлагается разделить на несколько групп

К первой группе относятся исследования следующих авторов: В.А. Гусова, О.В. Смирновой, Л.А. Сыроватской, М.А. Кочетковой, Г.М. Петров, и др., рассматривающих нормативно-правовую базу поощрения и наказания работников.

Ко второй группе следует отнести исследования Л.Д. Ухова, Р.З. Лившиц, Г.В. Хныкин, А.В. Иванова, в которых освещаются некоторые аспекты документирования.

К третьей группе относятся исследования, посвященные проблеме оформления материального и нематериального поощрения: Н.Ю. Степанова, Т.В. Кузнецовой, В.В. Семенихин, Ю.В. Емельянова, И.Н. Маканова, Ю.Л. Фадеева, И.А. Косов. Проблема оформления дисциплинарных взысканий освещена в работах Б.Г. Санников, А. Гаген, М.Э. Дзарасов, И.А. Гущина, Л.В. Труханович, Д.Л. Щур и др.

В работе Ю.Л. Фадеева рассмотрены виды моральных и материальных поощрений работников за труд, а также особенности их документального оформления и внесения сведений о поощрениях и награждениях в трудовые книжки работников. В отдельном разделе издания даны рекомендации по составлению положений и типовых положений о поощрении за труд. Данное исследование написано с учетом поправок, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральным законом от 30 июня 2006 г. 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». Д.Л. Щур в пособии рассматривает установленный Трудовым кодексом РФ порядок применения к работникам дисциплинарных взысканий. Все процедуры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, - установление и подтверждение фактов совершения дисциплинарных проступков, проведение служебного расследования, установление вины работника и оформление применения дисциплинарных взысканий - сопровождаются подробными разъяснениями и примерными формами документов. В исследовании проанализированы нормы, устанавливающие порядок отстранения работников от работы: подробно рассмотрены основания отстранения, определено время отстранения и приведены образцы необходимых документов. В статье Л.В. Труханович освещены основные проблемы при оформлении дисциплинарных взысканий, обозначены основные моменты, о которых кадровый работник-менеджер не должен забывать.

В литературе в основном представлены работы на тему нормативно-правового регулирования данных процессов, при этом недостаточно информации о самом процессе документирования оформления поощрения и дисциплинарных взысканий. Не смотря на большое количество работ теоретического и прикладного характера, посвященных вопросам организации работы с документами, практически отсутствуют те, в которых бы содержались конкретные методические рекомендации по организации пошагового оформления документов поощрений и дисциплинарных взысканий на предприятиях.

Источниковая база. При написании дипломной работы автор опирался, прежде всего, на нормативно-правовые акты, которые можно разделить на федеральные и локальные. К первой группе относятся: ТК РФ Раздел VIII. «Трудовой распорядок. Дисциплина труда», Указы Президента РФ, Приказы Министерства культуры и массовых коммуникаций, Постановления Госкомстата РФ и Пленума Верховного Суда РФ, Постановление Правительства и др.

Локальные нормативные акты: коллективный договор, трудовой распорядок дня, положения о персонале, положение о премировании, трудовой договор. Интернет ресурсы.

Таким образом, данная работа обеспечена источниками в полной мере, источниковая база по данному вопросу позволяет осветить поставленную проблему.

Целью данной курсовой работы является анализ документирования поощрения и дисциплинарных взысканий работников предприятий и рационализация этого процесса.

Из выше изложенного вытекаю следующие задачи, решаемые в данной дипломной работе:

анализ нормативно-правовой базы поощрения и наказания;

анализ документирования поощрения работников на предприятиях;

анализ процесса документирования наказаний работников на предприятиях;

предложения по совершенствованию документационного обеспечения управления персоналом на предприятии.

Объект - документационное обеспечение управление персоналом.

Предметом работы - является документирование поощрений и дисциплинарных взысканий на предприятии.

Методологическая основа. В качестве методов исследования организации работы с документами использовались как общенаучные, так и специальные методы.

. Метод системного анализа применялся при выявлении, рассмотрении источников по данной проблематике, после чего производился синтез, сведение в единое целое полученных данных.

.        Метод контент-анализа, использовался при изучении содержания документов при оформлении поощрений и наказании работников предприятия.

3.      Метод классификации применялся при группировке правовых актов, регламентирующих организацию процесса документировапния при оформлении поощрений и наказании работников предприятия.

4. Для получения наиболее полного представления об особенностях процессов документирования использовались метод качественного и количественного анализа оформляемых документов, а так же метод непосредственного и выборочного обследования.

Структура дипломной работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

1. Нормативно-правовая база поощрения и наказания на федеральном уровне

.1 Федеральный уровень законодательства о поощрении и дисциплинарном взыскании

Организация и осуществление процессов поощрений и дисциплинарных взысканий строится на нормативно - правовой базе. Основополагающим законом нашей страны является Конституция Российской Федерации, которая устанавливает субординацию нормативных правовых актов. Именно в ней закреплена высшая юридическая сила и верховенство на всей территории Российской Федерации. Конституция Российской Федерации определяет работу, связанную с документационным обеспечением управления - это опубликование официальных законов и применения их принципов и норм в правовой системе: порядок принятия, рассмотрения, пересмотра, подписания и обнародования. В Конституции Российской Федерации названы виды законодательных актов, принимаемых в России: федеральные конституционные законы и федеральные законы, имеющие прямое действие на всей территории Российской Федерации, федеральные законы субъектов Российской Федерации (уставы краёв, областей, округов) и т.д.;

Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ (ред. от 18.12.2006) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 16.06.2006) в ст. 189 «Дисциплина труда и трудовой распорядок». В статье дается понятие дисциплины труда, определяя ее как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
 Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых есть форма приказа о поощрении работника.

Поощрения служат одним из важнейших факторов заинтересованности в труде, проявления инициативы и обеспечения дисциплины труда. Одной из ключевых составляющих процедуры поощрения является ее документационное оформление.

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Под поощрением за труд понимается публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельному работнику или группе работников, которые выражаются в форме применения установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

К поощрениям, применяемым работодателем, прежде всего относятся поощрения, предусмотренные частью первой статьи 191 ТК РФ: объявление благодарности, награждение почетной грамотой, а также представление к званию лучшего по профессии (поощрения морального характера), выдача премии, награждение ценным подарком (поощрения материального характера). Следует отметить, что материальные поощрения в любом случае имеют и моральную сторону.

Несмотря на то, что положения статьи 191 ТК прямо не предусматривают установление каких-либо мер поощрения другими федеральными законами, такая практика существует. Например, поощрения определяются федеральными законами «О государственной гражданской службе» (объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения, награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка и др.), «О прокуратуре Российской Федерации» (объявление благодарности, награждение нагрудным знаком «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации» и др.), «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (награждение почетной грамотой Федеральной таможенной службы, награждение нагрудными знаками и медалями Федеральной таможенной службы и др.).

Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129 «Основные понятия и определения по заработной плате», 135 «Установление заработной платы», 191 «Поощрения за труд» ТК РФ.

В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

компенсационные выплаты;

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.

И так, на федеральном уровне поощрение производится:

) Президентом Российской Федерации. К исключительной компетенции Президента относится награждение Государственными наградами, присуждение Государственных премий. Он делает это в форме издания специальных указов;

) Правительством Российской Федерации;

) Центральными органами исполнительной власти специальной компетенции Российской Федерации;

) иными центральными органами Российской Федерации (Центральным банком, Прокуратурой, Центральной избирательной комиссией).

На региональном уровне награды раздают:

) главы исполнительной власти субъектов Федерации;

) правительства субъектов Федерации;

) министерства и другие центральные органы субъектов Федерации.

На местном уровне поощряют руководители государственных районных, городских, межтерриториальных органов (начальники ОВД, налоговых инспекций, военные комиссары и др.).

Основополагающий законодательный акт по регулированию трудовых отношений, регулирует не только поощрения, но и дисциплинарные взыскания, целью которых является обеспечение трудового порядка в организациях. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т.е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок. Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. ТК РФ под дисциплинарным проступком понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Для дисциплинарного проступка характерно наличие таких признаков, как субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности.

Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации.

Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя.

Для правильного применения дисциплинарного взыскания необходимо иметь четкое представление о том, что трудовое право относит к трудовым обязанностям. Основные обязанности работника изложены в ст. 21 ТК РФ. Так, работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подчеркивается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» п. 5 «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Верховный Суд РФ в указанном постановлении обращает внимание на то, что к таким нарушениям относятся:

1. Отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом разъясняется, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания - право, а не обязанность работодателя.

. Отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ.

. Отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).

Участие работников в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, и соответственно к ним в данном случае нельзя применять меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех случаев, когда решением суда забастовка признается незаконной (ч. 1 и 2 ст. 414 ТК РФ). В случае признания забастовки незаконной работники обязаны прекратить ее и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку (ч. 6 ст. 413 ТК РФ). Если же работники не приступят к работе в установленные законодательством сроки, они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины (ч. 1 ст. 417 ТК РФ).

Работник в процессе выполнения своих трудовых обязанностей должен подчиняться дисциплинарной власти работодателя. Применение дисциплинарного взыскания согласно ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» и 192 «Дисциплинарные взыскания» ТК РФ является правом работодателя, он независим при принятии решения. Исключение из правила предусмотрено ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя применить к руководителю организации (или его заместителям) дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» ТК РФ.

Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 №256 пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 №621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 №1341, от 23.04.96 №526, от 08.02.99 №134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов… жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов…) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ, ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и 2 ст. 193 ТК РФ.

В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть 3 ст. 193 ТК РФ.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует помнить:

месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т. ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т. ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2).

В отношении работника не может быть применено дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Зачастую работодатели выносят выговор или делают замечание и тут же увольняют работника. Данная практика недопустима, т.к. такое увольнение будет признано судом незаконным. В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение), то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 №2 указано, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. 391 «Рассмотрение индивидуальных трудовых споров» ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения. Если работник считает, что в отношении него незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.

Сроки действия дисциплинарного взыскания. Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.

Формы приказов об объявлении замечания или выговора не унифицированы, при их оформлении необходимо руководствоваться общими правилами, которые предъявляются для оформления организационно-распорядительных документов.

В том случае, если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, приказ оформляется по унифицированной форме №Т-8. Данная форма была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.04 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

.2 Локальная нормативно-правовая база оформления поощрении и наказании

правовой экономический наказание поощрение

Правовым основанием (базой) для локального нормотворчества являются федеральные, региональные и отраслевые нормативные правовые акты и, в первую очередь, Трудовой кодекс РФ.

Законодатель в нем, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в Трудовом кодексе РФ содержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при локальном регулировании. Основной сутью локальных нормативных актов является: Локальные нормативные акты определяют правила поведения работников у того или иного работодателя. Везде, где есть совместная деятельность, производственный процесс, выполнение которого требует коллективных усилий, возникает потребность в принятии локальных нормативных актов, определяющих поведение работников в процессе совместного труда. Таким образом, основная цель локального нормотворчества - это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного работодателя.

Такие вопросы, как системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера и системы премирования должны решаться работодателем путем разработки локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения представительного органа работников.

Для всесторонней характеристики локальных нормативных актов их можно подразделить на определенные виды по следующим основаниям:

· сфере действия;

· сроку действия;

· способу их принятия;

· степени обязательности.

По сфере действия выделяются: общего (широкого) и специального (узкого) действия. Локальный нормативный акт общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К таким локальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале. Локальный нормативный акт специального (узкого) действия либо регулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, график отпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается, лишь определенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами, положение об аттестации работников.

По сроку действия локальные нормативные акты могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (это большая часть локальных нормативных актов) и определенного срока действия (график отпусков). Неопределенный срок действия ЛНА (до замены новыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и в то же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.

По способу принятия локальные нормативные акты следует подразделить на два вида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и единоличные акты работодателя.

По степени обязательности локальные нормативные акты можно подразделить на обязательные (предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях (например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ необходимо принимать соответствующий локальный нормативный акт) и факультативные (необязательного характера, принимаемые исключительно по решению работодателя).

Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ), к которым относятся:

коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ);

трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

Наиболее распространенные локальные нормативные акты, принимаемые в организациях и касающиеся взаимоотношений работодателя и работников:

Положение о персонале организации;

Положение о системе премирования (поощрении) работников организации;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Штатное расписание;

иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации.

К таким локальным актам относятся:

контракт с руководителем;

контракт с главным бухгалтером;

должностные инструкции;

положение об охране труда;

приказ о приеме на работу;

приказ о поощрении;

приказ о наложении взыскания;

приказ о материально ответственном лице;

инструкция по противопожарной безопасности;

приказ о командировке;

приказ об отпуске и так далее.

Поощрения и дисциплинарные взыскания прописывают в следующих локальных нормативных актах:

поощрения в коллективном договор, соглашении, правилах трудового распорядка, положении об оплате труда, положении о премировании, трудовом договоре, приказе;

дисциплинарные взыскания в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре, положении о дисциплине, трудовом распорядке, приказе.

Поощрения заносятся в личную карточку, личное дело, трудовую книжку. Дисциплинарные взыскания в личное дело.

Коллективный договор и соглашение, условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются. Содержание и структура коллективного договора определяются заключающими его сторонами самостоятельно. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Напротив, коллективный договор должен устанавливать дополнительные льготы и преимущества, более благоприятные условия труда.

В статье 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор, вопрос поощрения отражается в разделе «Обязательства работодателя», «Формы, системы и размеры оплаты труда», в приложениях «Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором», «Положение о премировании», «Правила внутреннего трудового распорядка»; применение и оформление дисциплинарных взысканий описывается в разделе «Обязательства работника», в приложениях «Правила внутреннего трудового распорядка», иногда работодатель выделяет в отдельное положение наложение дисциплинарных взысканий, но нужно знать, что данное положение строится четко в соответствии с ТК РФ.

Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя (администрации организации) и работников по ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного договора, но в основном в данном положении уделено внимание регулированию отношений в части дисциплинарных взысканий в разделе «Ответственность администрации и персонала» данный раздел носит общий характер, не конкретизируя формы налагаемых дисциплинарных взысканий.

При наличии в организации коллективного договора, Положение о персонале регулирует более узкий круг вопросов. Часто на практике оно именуется Правилами внутреннего трудового распорядка и является приложением к коллективному договору.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

Законодатель в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей установил правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Вышеуказанные правовые основы закреплены в Законе Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Действие указанного Закона распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются (статья 4 Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»):

соблюдение норм законодательства;

полномочность представителей сторон;

равноправие сторон;

свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

добровольность принятия обязательств;

реальность обеспечения принимаемых обязательств;

систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

Коллективный договор, в отличие от трудового договора, является инструментом регулирования коллективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в организации в сфере труда. Вместе с тем, коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является локальным нормативным правовым актом, регулирующим труд в конкретной организации.

Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон.

В соответствии со статьей 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работодателем и работниками организации и заключаемый ими в лице их представителей.

Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. В любом случае в каждой организации имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре уменьшит документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, а также приведет к их упорядочению и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

Действующее трудовое законодательство способствует и предполагает локальное (местное) нормотворчество в организации. Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств организации) дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников.

Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам, предусматривает те или иные их принципиальные положения, например касающиеся рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре.

В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключению коллективного договора в организации предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами. Представляется возможным и обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:

) принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи 36, 37 ТК РФ);

) издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;

) обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений.

Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом, неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ и Федеральным законом от 23 ноября 1995 года №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

) утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами;

Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет (статья 43 ТК РФ).

) направление представителем работодателя подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

Отметим, что стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

Правила внутреннего трудового распорядка предприятия - это локальный нормативный акт, устанавливающий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений. Порядок их составления и оформления регламентирован ст. 190 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка каждое предприятие разрабатывает самостоятельно с учетом специфики и особенностей работы. Однако нормативная база для составления таких правил есть.

Правила внутреннего трудового распорядка входят в состав организационно-распорядительной документации, и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003.

Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются кадровой или юридической службой предприятия и могут являться приложением к коллективному договору.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Форма Правил унифицирована и входит в состав УСОРД. Этот документ должен быть составлен на общем бланке организации и должен содержать следующие разделы:

. Общие положения (в этом разделе уточняют взаимоотношения между руководством организации и ее сотрудниками).

. Порядок приема, перевода и увольнения служащих (определяют состав документов, которые необходимо предъявить при устройстве на работу; обязанности администрации при приеме работника или его переводе и увольнении).

. Основные обязанности рабочих и служащих (выполнение должностных обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины, техники безопасности, гигиены труда, противопожарной охраны, установленного порядка хранения материальных ценностей и документов и т.д.).

. Основные обязанности администрации (соблюдение законодательства о труде, правил охраны труда, правил техники безопасности, санитарных норм).

. Рабочее время и его использование (устанавливают время начала, окончания работы, перерыва для отдыха, при необходимости - продолжительность рабочей недели, очередность предоставления ежегодных отпусков).

. Поощрения за успехи в работе (перечисляют виды поощрений - объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком и др., основания для поощрения - образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа и др. В этом разделе должно быть указание, что поощрения объявляют в приказе (распоряжении), доводят до сведения всех работающих в организации и заносят в трудовую книжку работника).

. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины (нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей влечет за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также мер, предусмотренных законодательством России, перечисляют дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение; определяют, что считается прогулом, и какие меры может принять руководство, в каких случаях в качестве дисциплинарного взыскания можно применять увольнение, описывают механизм наложения дисциплинарного взыскания).

Правила подписывает начальник кадровой службы и утверждает руководитель организации с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка могут включать и другие разделы.

В Правилах внутреннего трудового распорядка нужно отразить специфику предприятия и зафиксировать как можно больше типичных ситуаций, возникающих в процессе работы.

В Правила внутреннего трудового распорядка не могут быть включены условия, ухудшающие положение работников.

Необходимо также учитывать, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ст. 189 ТК РФ).

Положение об оплате труда. Положение об оплате труда и премировании является локальным нормативным актом на предприятиях, где не заключается коллективный договор. Если коллективный договор в организации есть, то Положение об оплате труда и премировании может быть приложением к коллективному договору. Положение об оплате труда и премировании является основным документом, в соответствии с которым рассчитывается заработная плата на предприятии.

Положение об оплате труда и премировании является документом, регламентирующим:

принципы формирования системы оплаты труда;

порядок расчета денежного вознаграждения за труд;

критерии и процедуру оценки труда.

В разделе «Основные положения» формулируются цели, задачи и принципы данного документа.

Положение об оплате труда и премировании вводится на предприятии в целях повышения эффективности производства, усовершенствования системы организации оплаты труда, рационального использования фонда оплаты труда и т.п.

Задачами Положения являются:

повышение эффективности и качества работы персонала;

повышение эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения заданий;

стимулирование инициативы и творчества сотрудников;

раскрытие кадрового потенциала и т.д.

При разработке условий оплаты работодатель руководствуется следующими принципами:

равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда;

создание равных возможностей для роста заработной платы для всех категорий сотрудников;

опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы и т.п.

Следующий раздел Положения об оплате труда и премировании - «Оплата труда».

На уровне предприятия решаются вопросы, касающиеся:

системы заработной платы;

размеров тарифных ставок и окладов;

премирования;

различного рода доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера.

Систему оплаты труда определять следует с учетом специфики категории работников, например, заработную плату административных работников - исходя из окладов; заработную плату рабочих подсобных производственных подразделений - исходя из часовых тарифных ставок.

Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки.

Кроме того, в Положении об оплате труда и премировании отражаются:

условия выплат премий и надбавок;

категории работников, получающих премии;

источники и размеры премий;

периоды и сроки получения премий;

порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т.д.

Обычно оплата труда складывается из двух частей: постоянной и переменной.

Постоянная часть - заработная плата - является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей с учетом уровня его квалификации, специализации, стажа работы на предприятии и выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной платы также могут входить персональные надбавки, надбавки за совмещение функций и т.д.

Переменная часть заработной платы - ежемесячная премия, которая может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (один календарный месяц).

В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты:

за достижение работником значительных успехов в работе;

исполнение задач особой важности и сложности;

рациональное предложение и новаторство;

значительное перевыполнение планов работы за месяц;

длительную (более 30 календарных дней) командировку;

по итогам работы за год.

Премия по итогам работы за год - это хорошее средство мотивации персонала. При начислении премии учитывается вклад сотрудника в общий результат работы предприятия.

Размер этой премии зависит от размера заработной платы сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии. Выплачивается премия по итогам календарного года, который длится с 1 января по 31 декабря. Как правило, премию по итогам работы за год получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер премии уменьшается либо она не выплачивается вообще.

Критерии оценки труда работников. В число таких критериев могут, в частности, входить:

полнота выполнения планов работы на месяц;

качество работы;

исполнительская дисциплина;

трудовая дисциплина и т.д.

Для оценки труда работника используются следующие показатели: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». При оценке трудовой дисциплины учитывается факт наличия нарушений правил внутреннего трудового распорядка предприятия (прогул, опоздания, превышение полномочий, невыход на работу без предупреждения, появление на работе в состоянии опьянения).

В разделе «Условия премирования» перечисляются:

условия премирования;

размер и шкала премирования;

круг премируемых работников;

источники премирования.

Гарантийные компенсационные выплаты работникам.

В Положении также можно предусмотреть различные виды удержаний из заработной платы работников.

В Положении об оплате труда и премировании в разделе «Прочие условия оплаты труда» указывается дата выдачи заработной платы, порядок оплаты простоев и компенсаций за несвоевременную выдачу заработной платы.

В Положении об оплате труда и премировании может предусматриваться:

расчет районного коэффициента;

выплата материальной помощи работникам предприятия;

организация контроля исполнения данного Положения;

срок действия и порядок внесения изменений в Положение;

сведения о разработчике и др.

Перед тем как представить Положение об оплате труда и премировании на утверждение руководителю, необходимо согласовать его с представительным органом работников, если он создан на предприятии. С утвержденным Положением знакомят всех работников под расписку.

Трудовой договор. С каждым гражданином, поступившим на работу на предприятие, необходимо заключить трудовой договор. Это обязательный документ. Наличие коллективного договора и издание приказа о приеме на работу не являются основанием отказа от заключения трудового договора.

Оформление трудового договора обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но также в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работы. Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

предоставить работнику работу, соответствующую обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется:

лично выполнять определенную договором трудовую функцию;

соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). В трудовом договоре предусматриваются обязанности работника:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

При разработке этого раздела трудового договора особое внимание следует уделить трудовым обязанностям, которые обусловлены занимаемой должностью или выполнением работ. В отношении служащих в трудовом договоре можно сделать ссылку на должностную инструкцию, например: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией».

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

У работодателя имеются следующие обязанности:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за равный труд;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Условия оплаты труда. В этом разделе указывается не только размер тарифной ставки или должностного оклада, но и сроки выплаты заработной платы. Если на предприятии существует система доплат, надбавок и поощрительных выплат, указывается их характер и порядок выплаты. Код трудового договора по ОКУД - 0251161, документ обычно изготавливается в двух экземплярах на бланках формата А4, срок его хранения на предприятии - 75 лет.

Подписывает трудовой договор от имени работодателя уполномоченное лицо (обычно руководитель предприятия). Заверяется договор печатью организации, и после подписания работником один экземпляр остается в организации, второй передается работнику. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам. В этом случае в трудовой договор включается гриф согласования.

Трудовой договор находится в личном деле или подшивается в отдельную папку (дело), предназначенную для хранения только трудовых договоров.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач. Приказ обязателен для всех работников данного предприятия и не может содержать положений, противоречащих закону. Применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

Итак, все виды премий начисляются и выплачиваются работникам на основании приказов руководителя, которые оформляются по унифицированным формам №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» и №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников» (утвержден постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1). Эти документы являются основой для выплаты сотрудникам денежных средств.

Локальные нормативные акты следует отличать от коллективного договора, который представляет собой соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. ст. 40, 41 ТК РФ). В отличие от коллективных договоров и соглашений, которые заключаются после проведения коллективных переговоров и действуют в течение определенного срока (до трех лет), локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников), они могут быть как срочными, так и постоянными.

Локальные нормативные акты не должны содержать норм, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, подзаконными нормативными актами (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти), законами и подзаконными актами субъектов РФ, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учета мнения представительного органа работников (либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, - без согласования с таким органом), считаются недействительными и не подлежат применению.

Многие из выше перечисленных документов ведутся по строго определенной форме, утвержденной Госкомстатом России. Важно знать, какие документы обязательны для фирмы, для применения тех или иных мер, будь то поощрение или взыскание, как правильно их оформить, основываясь на тех или иных локальных нормативных актах.

Таким образом, можно выделить следующие локальные нормативные акты регламентирующие процессы оформления поощрения и дисциплинарных взысканий:

коллективный договор / соглашение,

правила трудового распорядка,

положение об оплате труда,

положение о премировании,

положение о дисциплине,

трудовой договор,

приказ.

2. Документирование экономических поощрений работников

.1 Документирование процесса экономического поощрения

Материальное поощрение за труд - это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах. В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд. Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Наиболее часто встречаемые формы материального поощрения:

выдача премии;

награждение ценным подарком.

Отметим, что статья 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплату труда работника) как:

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,

компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера),

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). При этом в трудовом договоре также допускаются ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего распорядка организации, положения о премировании и другие локальные нормативные акты без их конкретной расшифровки. В таком случае считается, что действие указанных документов распространяется на конкретного работника. Поэтому для удобства работы организации целесообразно принять локальный нормативный акт, регламентирующий применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, - Положение о премировании.

Если работник достиг определенных показателей и выполнил условия, предусмотренные его трудовым договором или положением о премировании, у него возникает право на получение премии и работодатель обязан ее выплатить. Обратите внимание, что лишение его этой премии будет незаконным, даже если сотрудник нарушил трудовую дисциплину. Ведь статья 22 ТК РФ обязывает работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. А так как премия является составной частью заработной платы, ее невыплата будет означать, что работодатель в нарушение абзац 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ не выплатил заработную плату в полном размере, а также нарушил статью 137 ТК РФ, ограничивающую удержания из заработной платы.
Поэтому для того чтобы работодатель имел возможность наказать недобросовестных сотрудников «рублем», в положении о премировании должны быть установлены показатели и условия, при соблюдении или несоблюдении которых у работника возникает право на получение премии, а не основания для ее лишения. Например, можно прописать, что премия начисляется при достижении определенных производственных показателей и при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины за обозначенный период. При несоблюдении условий премия сотруднику не будет начислена на законном основании. Премии, не указанные в положении о премировании, работодатель выплачивает по своему усмотрению.

Кроме того, премии можно подразделить на:

       - производственные (стимулирующие) и

       - непроизводственные (поощрительные).

Производственные премии являются стимулирующим элементом оплаты труда, выплачиваются работникам за достижение конкретных трудовых результатов и должны быть прописаны в положении о премировании. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются с целью побудить работников к повышению квалификационного уровня и профессионального мастерства, а также нацелить их на достижение определенных работодателем результатов.

Поощрительные (непроизводственные) премии не связаны напрямую с результатами работы за установленный период и выплачиваются в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. Как правило, они выдаются к какой-либо дате или событию (8 Марта, 23 февраля, рождение ребенка, юбилей, выход на пенсию и т.п.).

Итак, все виды премий начисляются и выплачиваются работникам на основании приказов руководителя, которые оформляются по унифицированным формам №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника» и №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников». Эти документы являются основой для выплаты сотрудникам денежных средств. В связи с этим следует руководствоваться статьей 9 Федерального закона от 21.11.1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете», согласно которой бухгалтерский учет организации ведется на основании первичных учетных документов, которые принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм.

Таким образом, все виды премий (в т.ч. «ежемесячное премирование сотрудников по итогам работы» - по результатам «основной финансово-производственной деятельности предприятия», о котором говорит Управление кадров в поставленном вопросе) оформляются приказами по личному составу, а не приказами по основной деятельности.

В целом документирование процедуры поощрения включает в себя:

1.      Представление (вместо него иногда используют докладную или служебную записку) является документом-основанием для издания приказа. Кроме того, основаниями в этом случае могут служить докладные записки руководителя структурного подразделения, акты, решения профсоюзных органов, совета трудового коллектива.

Докладная (служебная) записка - документ, адресованный руководителю данной организации и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя. Она используется для документирования внутренних связей организации (или учреждения), переписки между руководителем и работниками управленческого аппарата, структурными подразделениями и отдельными сотрудниками. Докладная записка может быть составлена либо по личной инициативе автора (должностного лица), либо по указанию (письменному или устному) руководителя. Она необходима, чтобы получить согласие руководителя на поощрение конкретного работника, определить его вид и статус, размер денежных выплат. Поэтому в тексте записки не только излагаются какие-либо факты, но и содержатся конкретные предложения, рекомендации или выводы. Докладные, которые используют в пределах одной организации, обычно оформляют в компьютерном текстовом редакторе и распечатывают, однако часто их пишут и от руки.

Представление о поощрении является разновидностью докладной записки. Оно оформляется в структурном подразделении, подписывается его руководителем и адресуется руководителю организации. Текст представления состоит из двух частей: в первой из них дается общая характеристика работника, оценка его профессиональной деятельности и уровень квалификации, во второй - излагаются основание применения поощрения, его мотив и предлагаемый вид (Приложение 1).

Необходимость визирования представлений, состав должностных лиц и последовательность согласования зависят от принятого в организации порядка движения кадровой документации. Например, бухгалтерия подтверждает наличие необходимых средств, заместитель руководителя организации, курирующий структурное подразделение, выносит согласие с мерой поощрения. Виза кадровой службы может быть необходима для подтверждения сведений о работнике. Последовательность визирования должна быть установлена в инструкции по делопроизводству, при отсутствии которой документы передают от младших должностных лиц старшим. Например, последовательность может быть такой: служба кадров, руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.

Кадровая служба передает представление руководителю организации для получения его резолюции, в которой необходимо отразить согласие с предлагаемой мерой поощрения, исполнителя и срок исполнения. Резолюция должна содержать подпись и дату.

. Поощрение работника оформляется приказом по унифицированной форме №Т-11, а группы работников - по форме №Т-11а.

В приказе необходимо указать мотив поощрения. Таковым в соответствии со ст. 191 ТК РФ является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей. Составляя приказ о поощрении работника, не рекомендуется ограничиваться этой общей формулировкой. Поскольку на его основании в трудовую книжку будут вноситься сведения о ряде поощрений, желательно предельно конкретно и точно указать, за какие именно достижения поощряется работник. Формулировки мотивов могут быть различными. Например: «за образцовое выполнение трудовых обязанностей»; за повышение производительности труда»; «за успешную реализацию проекта»; «за продолжительную и безупречную работу в организации»; «за досрочное выполнение производственного плана», др. Вид поощрения указывается в соответствии со ст. 191 ТК РФ. В строке «Основание» унифицированной формы №Т-11 указывается не только наименование документа, но и лицо, его подготовившее (должность или фамилия, инициалы), номер и дата. При составлении приказа о выдаче премии, иногда возникает необходимость в дополнительной информации (например, для указания источника премирования). Для этого в форму можно включить дополнительные строки. Они могут пригодиться кадровой службе и в том случае, если для отдельных видов поощрений предусмотрены особые процедуры (например, организация торжеств) и нужно определить сроки и место их проведения, назначить ответственных лиц и т.д.

Несмотря на то, что форма №Т-11а предназначена для оформления поощрения нескольких работников, она может быть использована только в одном случае - если к группе работников единовременно применяется один вид поощрения.

В том случае, если к каждому работнику группы применяются разные виды поощрения, то издаются, либо отдельные приказы (на каждого работника), либо в форму №Т-11а вносятся изменения: строка «вид поощрения» переформатируется в дополнительный столбец таблицы (5), и в нем по каждому работнику указывается конкретный вид поощрения. Таким изменением запрет Госкомстата России на исключение отдельных реквизитов не нарушается - реквизит «вид поощрения» не удаляется, а просто переносится и меняет место расположения. В соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 визы располагают в нижней части листа на обороте подлинника приказа.

. Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляется работнику (группе работников) под расписку.

4.  Согласно п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225, на основании приказа в трудовую книжку работника вносятся следующие сведения о поощрении за трудовые заслуги:

о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, Правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

. В указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты сказано, что на основании приказа (распоряжения) о поощрении работника вносится соответствующая запись в личную карточку сотрудника (форма №Т-2 или №Т-2 ГС (МС)).

В зависимости от того, как организовано делопроизводство в отдельно взятой организации, как распределены обязанности между работниками различных структурных подразделений, приказы по личному составу (в том числе приказы о поощрении работников) могут создаваться как кадровой службой, так и бухгалтерией организации либо службой ДОУ. В трудовом законодательстве и нормативных правовых актах по бухгалтерскому учету не содержится специальных норм и правил, которые регламентировали бы место создания и хранения данного вида приказов. Приказы по личному составу подлежат хранению в том же подразделении, в котором они созданы.
 Для удобства использования документов при значительных объемах приказов по личному составу, приказы о поощрении работников могут выделяться в отдельный массив, регистрироваться в специальной учетной форме (с присвоением порядкового регистрационного номера, состоящего из порядкового номера и специального буквенного обозначения) и формироваться для хранения в отдельные дела (по номенклатуре дел организации).

Приказы о поощрении (в т.ч. о премировании) относятся к приказам, которые оформляют трудовые отношения и существенные факты реализации трудовой функции работника, а потому имеют долговременный срок хранения - 75 лет.

Примерный график оформления поощрения работников

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком.

Ценный подарок - это предмет, который имеет материальную ценность. Сам термин «ценный» означает, что подарок не должен быть символическим (например, сувениры, ручки, блокноты и так далее), а должен составлять существенную часть заработной платы сотрудника или превышать ее (например, предмет бытовой электронной техники). Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению, исходя из личных заслуг каждого работника.

Ценным подарком работник может быть награжден за добросовестное исполнение должностных обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества выполняемых работ, продолжительную и безупречную работу, за другие достижения в труде, а также в связи с личным юбилеем или праздничным днем.

Приобретение ценного подарка возлагается на хозяйственный отдел организации или бухгалтерию. На приобретение ценного подарка предусматривается выделение денежных средств. Размер суммы на приобретение ценного подарка определяется либо самим работодателем, либо совместным решением руководства и коллектива организации.

Вручается ценный подарок в торжественной обстановке руководителем организации или другими лицами по его поручению.

Стоимость ценного подарка включается в совокупный годовой доход работника, и если она превышает 4000 рублей, то сумма превышения облагается налогом на доходы физических лиц (пункт 28 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации). Оформление ценного подарка производится так же как и поощрение премированием.

Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.

Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью, как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.

На практике это приводит к необходимости регламентации условий и показателей премирования непосредственно на уровне организации. А те немногие нормы о премиях, которые были предусмотрены в первоначальной редакции Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), претерпели изменения с октября 2006 года.

При этом ошибки, допущенные в процессе документального оформления, как порядка премирования, так и выплаты конкретной премии, могут иметь для организации последствия не только в виде исков со стороны работников и привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, но и вызвать претензии налоговых органов.

2.2 Документирование внеэкономического поощрения

Нематериальные поощрения - это любые формы поощрения труда работника, за исключением непосредственных материальных выплат.

Хотелось бы отметить, что к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание должно содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

. Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

В соответствии с ТК РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распорядка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почетные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощрению, награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий, лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирования. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соответствии с положениями ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное снятие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовиками. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

Объявление благодарности, занесение на Доску почета работодателя, выдача премии, предоставление туристической путевки за счет работодателя - применяются к работникам независимо от стажа их работы в организации.

Благодарственным письмом награждаются работники, проработавшие в организации не менее 3 лет.

Почетной грамотой награждаются работники, проработавшие в организации не менее 5 лет.

Звания лучшего по профессии может быть присвоено работнику, проработавшему в организации по своей профессии не менее 3 лет.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в порядке, установленном нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель вправе одновременно применить к работнику несколько мер поощрения при наличии для этого оснований (мотивов).

Меры поощрения не применяются к работникам, совершившим в оцениваемый период хотя бы один дисциплинарный проступок, и имеющим в связи с этим дисциплинарное взыскание, поскольку непременным основанием применения мер поощрения является добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей.

При наличии оснований для поощрения работника уполномоченное лицо подает представление о поощрении работника.

Представление о поощрении работника подается на имя генерального директора организации следующими лицами:

начальником отдела кадров - подается представление о награждении Благодарственным письмом, Почетной грамотой:

непосредственным руководителем работника (руководителем структурного подразделения, в котором трудится поощряемый работник; или заместителем директора в случае поощрения руководителя структурного подразделения) - подается представление об объявлении благодарности, занесении на Доску почета работодателя, присвоении звания лучшего по профессии, выдаче премий, предоставлении туристической путевки за счет работодателя.

Право подачи представления о поощрении работника имеет также трудовой коллектив организации.

До подачи представления генеральному директору, оно должно быть согласовано с соответствующими структурными подразделениями.

Представление о применении моральных мер поощрения согласовывается с отделом кадров организации. Если представление о применении моральных мер поощрения подается самим отделом кадров организации, то оно не подлежит согласованию.

Представление о поощрении подается уполномоченным лицом на согласование не позднее, чем за две недели до применения поощрения к работнику.

Сроки согласования с отделом кадров:

шесть дней с момента получения представления о применении моральных мер поощрения работника (работников).

Во время согласования отдел кадров вправе потребовать от составителя представления дополнительных документов и объяснений, подтверждающих наличие оснований (мотива) для поощрения работника.

На основании согласованного представления отдел кадров готовит проект приказа о поощрении работника (или работников) и передает его генеральному директору совместно с представлением.

Представление о поощрении и проект приказа о поощрении работника (или работников) подается отделом кадров генеральному директору не позднее, чем за две одну неделю до применения поощрения к работнику.

Генеральный директор в течение пяти дней со дня получения рассматривает представление о поощрении и проект приказа о поощрении работника (или работников) и при наличии оснований издает приказ о поощрении работника (или работников).

С приказом о поощрении работника (работников) знакомят под подпись. Содержание приказа доводится до сведения трудового коллектива на общем собрании работников или путем размещения соответствующего объявления на Информационной доске организации.

Сведения о награждениях и иных мерах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине, заносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Благодарность Общества может выноситься Работнику, не имеющему ранее каких-либо поощрений. Благодарность выносится за стабильное, четкое и всестороннее выполнение Работником его должностных обязанностей и неукоснительное соблюдение им всех нормативных актов и приказов, регламентирующих деятельность Работников Общества. Благодарность объявляется Работнику приказом.

Объявление Благодарности производится, как правило, лично Директором Общества. Во всех случаях, когда объявление благодарности не производится лично Директором, оно производится от его имени Работником, относящимся к руководящему составу Общества.

Объявление Благодарности производится по мере необходимости. Благодарность может объявляться как за разовое выполнение работы, так и за выполнение работ в какой-либо период времени. Списки работников по данному виду нематериального стимулирования формируются руководителями ответственным представителем по персоналу, который передает их единым списком на утверждение Директору.

Благодарность одному и тому же Работнику может объявляться неограниченное количество раз по мере необходимости, по усмотрению руководящего состава предприятия.

Списки Работников, получивших Благодарность, оглашаются, как правило, публично на совещании. Информация об объявлении Работникам Благодарности размещается в специальной рубрике корпоративной газеты, на Интернет сайте предприятия или в др. доступных информационных СМИ.

Факт объявления Благодарности фиксируется в личном деле работника вложением в него копии соответствующего приказа.

Почетная грамота. Грамотой награждаются Работники, показавшие наилучшие результаты по проделанной работе в какой-либо отчетный период, имеющие трудовой стаж в Обществе более 1 (одного) года. О награждении Работника Грамотой объявляется приказом. Грамота выполняется на листе формата А4 в строгом соответствии с утвержденной формой принятыми стандартами оформления.

Награждение Грамотой производится, как правило, лично руководителем. Во всех случаях, когда объявление благодарности не производится лично руководителем, оно производится от его имени работником, относящимся к руководящему составу Общества. Награждение Грамотой производится на основании приказа руководителя.

Списки работников по данному виду нематериального стимулирования формируются руководителями, начальниками отделов и т.п. и передаются представителю кадровой службы, который передает их единым списком на утверждение руководителю.

Награждение Грамотой одного и того же работника может производиться неограниченное количество раз, по усмотрению руководящего состава предприятия.

Списки Работников, получивших Грамоту, оглашаются, как правило, публично.

Факт вручения Грамоты фиксируется в личном деле работника вложением в него копии соответствующего приказа; записью в трудовой книжке и личной карте Т-2 .

Доска почета.