Влияние конфликтных ситуаций на межличностные отношения внутри организации (на примере ОАО 'Сибэнергомаш')

Содержание

Введение

Глава 1. Определение конфликтности поведения в межличностных отношениях

.1 Определение сущности конфликта

.2 Типология конфликтов

.3 Этапы конфликта

Глава 2. Диагностика конфликта

.1 Характеристика участников конфликта

.2 Типы стратегий в конфликте

.3 Прогностическая модель развития конфликта

.4 Рекомендации по разрешению конфликтов в коллективе предприятия

Заключение

Список источников и литературы

Введение

Информационные войны характеризуются как открытое ведение конфликта с массовым привлечением посторонних лиц для достижения статуса информационного катаклизма на местном уровне, достаточно одного громкого скандала касающегося общественной стороны. Как правило, такие конфликты имеют стремительное развитие, но развязка таких событий может затянутся на продолжительное время. Все зависит от масштаба проблемы, средств и путей ее разрешения, а так же заинтересованных лиц.

В нашей работе мы попытаемся на примере одной организации смоделировать подобное явления, с целью показать весь механизм работы конфликтного взаимодействия.

Цель нашего исследования - определить степень влияния конфликтных ситуаций на межличностные отношения внутри организации.

Задачи:

1.     Рассмотреть ситуацию конфликта в организации, выявить его сущность и особенности;

2.      Рассмотреть типологию межличностных конфликтов;

.        Рассмотреть этапность развития конфликта;

.        Охарактеризовать участников исследуемого конфликта;

.        Проанализировать прогностическую модель развития конфликта;

.        Представить рекомендации по преодолению конфликтных ситуаций.

Объектом исследования является коллектив сотрудников кампании «Сибэнергомаш».

Предмет исследования - конфликт в данной организации.

Степень разработанности темы. Тема межличностных отношений рассматривается в работах Абрамовой Г.С., Амрекулова Н.А., Бодалева А.А., Коломинского, Столяренко Л.Д., Рогова Е.И., Дж. Морено и др.

В работах Л.С. Выготского и его последователей взаимоотношения людей выступают как всеобщий объяснительный принцип, как средство освоения мира, но не как смысловая ткань жизни. При этом они, естественно, теряют свое субъективно-эмоциональное и энергетическое наполнение.

В то же время межличностные отношения интенсивно изучались в русле психологии отношений, основанном А.Л.Лазурским и В.Н.Мясищевым. В центре этого направления лежит представление о личности.

Современные социологи и психологи не выработали единой, достаточно четкой и определенной точки зрения на природу конфликта. Многие ученые полагают, что социальный конфликт представляет собой процесс, цель которого состоит в достижении вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. Отсюда ясно, чем конфликт отличается от конкуренции, которая представляет собой процесс достижения вознаграждения путем отстранения или опережения соперника. Различие между этими процессами в организации очевидно: если при конфликте происходит подавление противника, то при конкуренции - лишь его опережение. Это различие дает ключ к пониманию многих рыночных процессов, когда в ходе рыночного взаимодействия организаций возможно превращение конкуренции в рыночный конфликт и, наоборот, конфликт может плавно переходить в конкуренцию.

Практическая значимость. Возможно применение полученных данных о содержании методов управления конфликтными ситуациями на практике (тренинги, обучение и т.д.) А так же данный исследовательский материал послужит отправной точкой для более глубинного изучения человеческой коммуникации.

Методы исследования: теоретический анализ литературных источников по проблеме исследования, наблюдение, анкетирование, статистическая обработка данных.

Глава 1. Определение конфликтности поведения в межличностных отношениях

1.1 Определение сущности конфликта

Социальные конфликты являются столь же всеобщим и неизбежным общественным явлением, как и социальная солидарность. Противоречия, борьба, - факт, наблюдаемый повсеместно и в жизни общества и в жизни человека. Основной причиной конфликтов в человеческом обществе является противоречие целей между людьми и группами людей. Противоречиями в человеческих целях вызывается наиболее распространенная форма общественных конфликтов - конфликты интересов. [12, с. 119].

Общественными интересами человека или социальной группы являются те цели, которые выступают для них стимулом к действию и взаимодействию. Общественные интересы могут быть разделены на материальные, социальные, и познавательные (или духовные).

Конфликт интересов может быть разрешен компромиссом, то есть согласием конфликтующих на установление объема и очередности удовлетворения их притязаний. Причиной заключения компромисса выступают преобладание общности интересов, осознание убыточности конфликта или бесперспективности его продолжения. [5, с. 32].

Если одна из сторон конфликта обладает средствами навязать свою волю другой стороне, добиться её подчинения, то в конфликте наступает ситуация доминирования одной из сторон, навязывающей свои интересы другой.

Ситуация доминирования в конфликте осознается во многих случаях как несправедливость, нарушение справедливости. Понятие справедливости существенно различается в разных обществах в зависимости от доминирующей философии и идеологии.

Доминирование, признаваемое несправедливым одной из сторон конфликта, может вызвать её противодействие, вылиться в протест, приобретающий ненасильственные или насильственные формы. В результате протеста доминирование одной из сторон может быть снято или даже заменено доминированием другой.

Обострение конфликта приводит к изменению его осмысления сторонами. Конфликт интересов может быть понят как конфликт ценностей, достигающий обычно значительно большего накала и оставляющий меньше возможностей для достижения компромисса. [4, с. 182].

Превращение конфликта интересов в конфликт ценностей, при относительном равенстве возможностей конфликтующих групп, обычно является средством достижения преобладания в конфликте.

Характер конфликта ценностей могут приобрести не только конфликты между обществами, но и конфликты внутри общества. В этом случае для общества важно наличие сил и конкретных людей, которые выступят в защиту компромисса на основе объединяющих все общество ценностей.

К функциям конфликтов, полезных для общества обычно относят: четкое определение границ общества или группы; поддержание социальной стратификации и установление сравнительной силы влияния разных групп; внутренняя мобилизация общества; возникновение стимулов к тому, чтобы учиться у противника и к тому, чтобы разрабатывать и подчеркивать свое своеобразие; прокладывание пути к возможному сотрудничеству конфликтующих сторон и приобретению ими взаимного сходства; создание новых общественных связей, коалиций между разными обществами и группами; сигнализация о наличии социального напряжения и подлинных дисфункций социальной системы; разрядка напряженности внутри общества, «спускание пара». [2, с.315].

Конфликты могут классифицироваться как реалистические, возникающий вокруг подлинных расхождений интересов и ценностей, и как нереалистические, возникающие, а иногда и искусственно нагнетаемые для «спускания пара» и отвлечения внимания общественных групп от назревающих реалистических конфликтов.

Функциональный конфликт не затрагивает основополагающих ценностей общества, вокруг которых осуществляется его интеграция. Обычно он ведется вокруг разной интерпретации разными общественными группами одних и тех же общих ценностей. Пример такого функционального конфликта - конфликт между русским крестьянством и российским государством в XV-XIX, объективно способствовавший распространению границ России.

По типу своего отношения ко внешним и внутренними конфликтам общества делятся на закрытые и открытые. Закрытые общества добиваются высокой интенсивности внутренних связей и эмоционального вовлечения людей, низкой степени социальной разнородности, подавляют внутренние конфликты, - за счет этого они высокоэффективны во внешних конфликтах, легко мобилизуются, и встают перед серьезными проблемами в случае конфликтов внутренних. Открытые общества построены на высокой разнородности, не требуют интенсивного вовлечения людей и групп в общие дела, в некоторой степени поощряют внутренние конфликты, - за счет этого они устойчивы к внутренним конфликтам, легко функционализуют их, однако их эффективность во внешних конфликтах и мобилизационные возможности не столь высоки. Преимущество какого-то одного типа общества не доказано и вряд ли может быть доказано. [7, с.248].

Устойчивость общества к конфликтам напрямую связана со степенью его адаптивной автономности от внешнего мира. Чем более оно независимо от природы и социального окружения, тем больше у него шансов функционализировать внутренний конфликт, сделать его продуктивным, и выстоять во внешнем конфликте.

Социальный конфликт может строиться не только как конфликт действий, но и как коммуникативный конфликт, конфликт коммуникативных влияний. Одна из моделей такого конфликта, объясняющих многие особенности исторического развития человеческих обществ, разработана русским ученым Б.Ф. Поршневым. [33, с.58].

Человек имеет возможность влиять на поведение других людей с помощью инструментов «второй сигнальной системы» - присущей исключительно людям формы высшей нервной деятельности - то есть, прежде всего слов.

С помощью слов человек может добиться от другого человека отказа от совершения действий, диктуемых ему инстинктами (самосохранения, голода, опасности) и совершить действия противоположные (самопожертвование, отказ от материальных ресурсов в пользу другого). Это внушающее воздействие, отключающее инстинкт, Поршнев предлагает именовать суггестией. На примитивной стадии человеческой истории суггестия может быть использована, прежде всего, в корыстных целях.

.2 Типология конфликтов

Классификация конфликтов очень важна, т.к. она дает возможность ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения. Исследователи выдвигают различные подходы к классификации конфликтов. Так, социологи обращают внимание, прежде всего, на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. [2, с.315]

Для управленческой конфликтологии характерен свой подход - более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования и т.д.

Многие ученые-исследователи типологизируют конфликты с помощью системного подхода. Согласно этому подходу, действия системы и ее компонентов, направленные на достижение цели с применением определенных средств, есть не что иное как осуществление функций системы, которые они направляют на достижение системных целей.

Изучение структур и механизмов, обеспечивающих устойчивость социальных систем, предпринятое представителями структурно-функционального анализа (Т. Парсонс, Р.Мертон, К.Дэвис и другие), привело к созданию различных типологий структур и функций систем, так или иначе связанных с конфликтами. Т. Парсонс выделяет четыре обязательных требования к системе: адаптация к внешним объектам; целеполагание; поддержание бесконфликтного отношения между элементами системы (интеграция); выполнение институциональных нормативных предписаний.

В отличие от Т. Парсонса Р.Мертон сосредоточил внимание на дисфункциональных явлениях, возникающих вследствие противоречий и напряжений в социальной структуре. В своей работе «Социальная структура и аномия» он выделяет пять типов приспособления индивидов в обществе (конформизм, инновация, ритуализм, ретриатизм, мятеж). Отклонение от каждого из этих типов означает неизбежность конфликта либо с властью, либо с так называемой репрезентативной группой. Деление конфликтов на внутри - и внесистемные имеет познавательное и практическое значение. Особенно важна трактовка внутрисистемных социальных противоречий конфликтов. Л.Козер считал, что общества можно разделить на «ригидные» (закрытые) и плюралистические (открытые). [7, с.248].

Согласно общей теории конфликтов К. Боулдинга, общественные конфликты в соответствии с уровнем организованности сторон делятся на три большие группы: конфликты на уровне индивидуумов; групп; организаций. Для этих уровней обусловлена и соответствующая типология: конфликты между индивидуумами; пограничные конфликты между изолированными в пространстве группами; экологические конфликты между пересекающимися в пространстве группами; конфликты между индивидуумом и организацией, группой и т.д. В общей теории конфликтов А. Рапопорта выделяются три главных типа и одновременно три уровня конфликтов: война, игра и спор. Война - бескомпромиссная борьба до победоносного конца и применение любых, в том числе насильственных средств. Игра - разрешение конфликта на основе действий по заранее определенным правилам: результат - получение выигравшим существенных, но не жизненно важных, преимуществ. Спор - используются только мирные средства; цель- достижение согласия с другой стороной. Интересную типологию конфликтов предложил профессор Йельского университета Роберт Даль (р. 1915г.). По его мнению, конфликты подразделяются на:

• биполярные (двусторонние) и мультиполярные (многосторонние) - в зависимости от числа противостоящих участников конфликта;

• кумулятивные (усиливающиеся) и перекрещивающиеся - в зависимости от сходства и различия состава участников конфликта;

• конфликты, ведущие к поляризации и сегментации - в зависимости от степени или уровня антагонизма участников. Под поляризацией понимается глубокий раскол общества на две противоположные группы, между которыми мирными средствами противоречие неразрешимо.

Сегментация - это дробление общества на ряд слоев и групп с различными интересами и ценностями, конфликтующими между собой, но при этом стабильность общества гарантирована системой взаимных уступок, переговоров, консультаций. В конфликтах, которые не затрагивают основ общественно-политического устройства, действия сторон могут разворачиваться в рамках институтов существующей политической системы. Практически такие конфликты развиваются на основе своеобразного соглашения сторон, и их результатом может стать компромисс, т.е. новое социальное соглашение.

В целом, конфликты можно классифицировать по различным основаниям: причинам; составу сторон; динамике развития; формам действия сторон; социальным целям и последствиям. Наиболее распространенные классификации конфликтов, основаны на таких критериях, как: стороны конфликта; характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт; направленность конфликта; временные параметры конфликта.

В зависимости от сторон, конфликты делятся на: внутриличностные, межличностные; внутригрупповые (между личностью и группой); межгрупповые; международные и т.д. В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликтов, они могут делиться на: материальные, статусно-ролевые, духовные. По направленности конфликты подразделяются на: горизонтальные, которые возникают между партнерами, коллегами; вертикальные - между подчиненными и начальством. По временным параметрам конфликты подразделяются на: кратковременные, быстротечные, длительные (государственные, национальные, религиозные).

По критериям результативности конфликты делятся на два типа:

• конструктивные, нормальные, позитивные, где группы сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы носят характер сотрудничества, кооперации;

• деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованный характер в форме противостояния, борьбы. (2) Конфликты различаются между собой также по легальности существования (открытые и латентные); по направленности развития (субъекты-цели), по скорости; типам (когнитивные и мотивационные); по «механизму» их разрешения; по сложности и важности. Когнитивными ученые называют конфликты, отражающие противоположные или противоречивые точки зрения на события, факты. Они протекают в форме дискуссий, споров, полемики на страницах газет и журналов и т.д.

Если дискуссия ведется цивилизованно, то обычно не возникает опасности перехода этого типа в мотивационное, в основе которых лежат столкновения коренных интересов сторон.

В зависимости от интенсивности, уровня антагонизма отношения между сторонами конфликта могут быть двух типов: радикально конфликтными, если какой-либо общий интерес отсутствует; частично конфликтными, когда, несмотря на столкновение, стороны имеют какой-либо общий интерес.

Таким образом, анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методологический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений. Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основных черт, явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

1.3 Этапы конфликта

Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

На какой бы почве не возник конфликт, он всегда протекает «в следующей последовательности [1, с. 145].:

а) Постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;

б) Увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации;

в) Повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта, в сторону его ужесточения, вовлечения в конфликт новых лиц;

г) Нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;

д) Изменение отношения к проблемной ситуации и конфликту в целом».

Каждый конфликт проходит несколько стадий:

предконфликтная стадия - подготовка открытых конфликтных взаимодействий, расширение зоны конфликта, т.е. вовлечение в конфликтную ситуацию других подразделений организации и отдельных личностей.

Стадия непосредственно конфликта - свидетельствует о наступлении непосредственно конфликта.

Стадия угасания конфликта - процесс нахождения компромисса.

Участник конфликта практически всегда воспринимает его причины эмоционально, испытывает чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины.

Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта [1, с.147].

. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей.

Однако столкновение различных интересов может возникнуть и внутри каждой из сторон.

. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Являясь элементами общественного порядка, роли и статусы, во многом определяют психологию их исполнителей. Это, в частности сказывается на уровне притязаний и самоотношении. «Во многих бытовых и лабораторных ситуациях люди, получившие более высокий статус, начинают рассматривать себя как лиц, заслуживающих более хорошего отношения к себе, или как более способных к руководящей работе... Сходным образом, исполнение роли подчиненного может вызывать эффект подавления... исполнение роли подчиненного подрывает самостоятельность» [52, с. 258].

Конфликт в организации протекает согласно кривой жизненного цикла, характерной для конечных систем (рис. 1) [45с.18]. На начальном этапе конфликт развивается крайне медленно, что объясняется прежде всего остающейся надеждой на неконфликтное разрешение проблем, а также неуверенностью в возможностях применения ресурсов для осуществления конфликтных взаимодействий.

Рис. 1. Изменение интенсивности конфликта во времени:

И - интенсивность конфликтных взаимодействий; t - время; К - критическая точка; 1 - при изоляции участников конфликта; 2 - при влиянии извне

На этом этапе осуществляются единичные взаимодействия, сопровождающиеся скрытыми формами ведения борьбы, которые можно считать ситуационными взаимодействиями. Исключение составляют те случаи, когда происходит возврат к прежнему конфликтному состоянию или противники поставлены перед необходимостью немедленно воздействовать на противника. После этого в силу кумулятивной природы конфликта интенсивность взаимодействий (их количество и сила) резко возрастают. В конфликт начинают втягиваться как различные подразделения организации, так и различные уровни управления.

На следующем этапе развития конфликта происходит значительное усиление интенсивности конфликтных взаимодействий. Если причина не исчезает и конфликт не удается погасить усилиями управляющих подразделениями и высшего руководства, он переходит на эмоциональный уровень, когда соперники испытывают сильную неприязнь друг к другу. Интенсивность резко возрастает вплоть до достижения критической точки конфликта К. Это свидетельствует о том, что интенсивность данного конфликта больше не будет увеличиваться. Причина этого кроется в двойственном состоянии участников конфликта, проходящего критическую стадию. Действительно, в данный момент конфликт достигает наибольшей силы и распространения, когда максимально задействованы ресурсы членов организации и даже отдельных подразделений, однако в то же время это момент истощения ресурсов (прежде всего эмоциональных), появления усталости и сомнений в целесообразности противоборства. После прохождения критической точки конфликтная ситуация может развиваться в двух направлениях в зависимости от степени открытости Организации или подразделений, участвующих в конфликте. Так, если подразделения организации, где протекает конфликт, удается изолировать от притока ресурсов (прежде всего эмоциональных и информационных), то после прохождения критической точки интенсивность конфликта будет снижаться.

В случае притока ресурсов в подразделения организации, охваченные конфликтом, интенсивность конфликта будет достаточно долго оставаться на критическом уровне. Критический уровень интенсивности развития конфликта может быть превышен только при возникновении другого конфликта, с другим распределением ресурсов и другой конфликтной ситуацией, который может возникнуть на том же месте в тот период, когда первый конфликт еще не затих.

Таким образом, различая этапы в процессе конфликта, можно спрогнозировать и рассчитать влияние определенных действий в отношении урегулирования конфликта.

Подводя итоги первой части нашей работы, необходимо отметить, что все существующие конфликты, будучи спровоцированными действием человека или группой лиц, имеет индивидуальный характер протекания, определенный промежуток времени, и конечный результат.

Глава 2. Диагностика конфликта

2.1 Характеристика участников конфликта

Исследование проводилось в трудовом коллективе - ОАО «Сибэнергомаш», Дирекция на КАЭС, состоящем из 30 человек, из них 11 женщин и 19 мужчин.

Суть конфликта.

Организация «Сибэнергомаш» в связи с финансовым положением на экспортном рынке вынуждена сокращать свои расходы. Директор кампании решил уволить часть сотрудников, а оставшимся урезать заработную плату. Таким образом, он хотел восполнить финансовые пробелы на своем предприятии. Так как данное решение коснулось многих сотрудников, было решено придать общественной огласке данный факт неправомерного действия со стороны руководства. Возник конфликт между руководством и сотрудниками.

Этапы развития конфликта.

Администрация кампании предупредила сотрудников о скором сокращении числа штата. В предконфликтной ситуации оказались, таким образом, следующие субъекты взаимодействия: руководство организации «Сибэнергомаш», его сотрудники, СМИ, органы власти. В этой ситуации комплексная работа профилактического характера, безусловно, важна для всех вышеперечисленных социальных субъектов.

Стали возникать внутриорганизационные объединения по вопросам правовой защиты сотрудников;

Усилен контроль над сотрудниками со стороны руководства, во избежание вредительства и махинаций;

Данное обстоятельство еще более усугубило напряженные отношения, итогом которых стала жалоба, поданная в прокуратуру города с целью проверки.

Накал конфликта. Ситуацию, которая сложилась между сотрудниками и руководством компании «Сибэнергосаш» по поводу запланированных мероприятий по роспуску штата можно было охарактеризовать как предконфликтную. С момента провозглашения решения на общем собрании, поступило несколько жалоб в районную прокуратуру с целью привлечения внимания в руководству. Данное мероприятие повлекло за собой ряд нежелательных проверок организации, в ходе которых были выявлены нарушения. Однако, коренным образом данное обстоятельство ни как не повлияло на принятое решение еще более усугубило конфликт.

В результате проведенной проверки выявлены несколько нарушений, которые в свою очередь, предались огласке в местных СМИ.

Одним из аспектов анализа ситуации является выявление степени и уровня информированности. Для формирования адекватных представлений об этом следовало выяснить, что уже известно общественности о планах руководства и его неблаговидном решении. При этом было немаловажно определить, в каком образе предстанет руководитель организации: в роли жертвы обстоятельств или в роли несостоятельного управленца.

Было проанализировано содержание шести местных газет. Наибольшей активностью по сравнению с другими газетами отличалась «Правда». Информация давалась о ситуации в целом. Интонация публикаций о проблемах выразилась в крайне отрицательном ракурсе, говорилось о расточительности бизнесмена, неумении планировать расходы и т.д.

Анализ содержания публикаций местной прессы дал следующие результаты: удалось найти лишь один материал, специально посвященный личности руководителя, где характеристика его была только с лучшей стороны, очевидно это был заказ. В целом же общественное мнение стало на защиту сотрудников, и выдвинуло идею о снятии с должности руководителя данного лица и избрать нового.

Это позволило понять, что до начала конфликта целенаправленной подготовительной работы по формированию положительного образа работы организации общественного мнения проведено не было. Это серьезное упущение нашло затем подтверждение в результатах опросов. В условиях недостатка информации население создает свой образ ситуации на основе слухов, страхов и т.п.

Пострадавшая сторона выдвигает требования и условия. А вот здесь возможны несколько вариантов развития событий, здесь уже все зависело от стратегии поведения, которую мы рассмотрим ниже.

.2 Типы стратегий в конфликте

Существуют пять основных стратегий поведения конфликта. В основу их положена система, называемая методом Томаса - Килменна. Метод был разработан К.У. Томасом и Р.Х. Килменном в 1972 году. Если воспользоваться прямоугольной системой координат, то получится сетка Томаса - Килменна, позволяющая определить место и название для каждого из пяти основных стратегий разрешения конфликта. На абсциссе мы фиксируем уровень направленности на интересы других людей, вовлеченных в конфликт, а на ординате - уровень направленности на собственные интересы (рис. 2).

При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели нужно иметь в виду, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

·      содержания предмета конфликта;

·        ценности межличностных отношений;

·        индивидуально-психологических особенностей личности.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной.

Рис.2. Двухмерная модель Томаса - Килменна.

В ходе рассмотрения конкретного конфликта мы выявили несколько стратегий поведения. Из предложенных 5 категорий стратегий Томаса-Киллмена, нами были отобраны лишь три - это сотрудничество, приспособление и компромисс. Так как нами исследуется межгрупповой конфликт, то и исходов событий можно ожидать меньшее количество.

А именно: В случае если представители сторон конфликта договорятся об определенном сотрудничестве, т.е. сохраняя прежние условия, но выполняя больший объем работы, для стабилизации финансового положения кампании. Но здесь существует большое НО!, далеко не каждый сотрудник согласится на такие условия. Так что такой вариант маловероятен.

Второй вариант развития событий предусматривает полное подчинения одной из сторон конфликта. Допустим, коллектив по причине раздробленности, не смог выдвинуть протест и свои требования должным образом, в этом случае руководство берет вверх над ситуацией и вершит свое дело в отношении увольнения особо отличившихся. Остальная часть сотрудников вынуждена пойти на условия руководства под страхом дальнейшего сокращения и замены кадров. Такой вариант развития конфликта возможен, только с некоторыми оговорками.

Случай приспособления руководства мы не рассматриваем, в связи с невозможностью данного события. В этом плане может произойти только кадровая перестановка, и место руководителя может занять другой человек.

И третий вариант развития конфликта, состоится при условии нахождения компромиссов обеих сторон. Компромисс может заключатся в повышенном контроле за выполняемой работой, который увеличит ее эффективность и позволит нарастить обороты и залатать со временем финансовую брешь. Руководство же никого не увольняет и оставляет расходы на прежнем уровне. Необходимо так же вливания внешний финансовых источников, по поиску которых так же можно спланировать работу. Данный вариант развития событий, на наш взгляд является самым разумным.

2.3 Прогностическая модель развития конфликта

Конфликт в трудовом коллективе - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Развитие конфликта зависит главным образом от реакции на ситуацию конфликтующих сторон. Именно здесь происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т. е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта

Но если конфликт состоялся, то в зависимости от соотношения параметров конфликта, возможны различные метаморфозы взаимодействия в общении.

Сотрудники кампании «Сибэнергомаш» из таких конфликтов выносят два главных урока. Во-первых, своего можно добиться, если конфликт выйдет за рамки предприятия, "прогремит" по области и стране, затронет интересы государственной власти. Во-вторых, сила, а не закон - условие успеха. В этом они находят понимание и заинтересованное участие политических функционеров, нуждающихся в репутации народных заступников. Статистика коллективных трудовых конфликтов явно неполна без данных о численности и динамике коллективных трудовых споров, рассмотренных в трудовых арбитражах и судах, об их результативности, решениях, принятых в пользу работников или работодателя. Эти данные чрезвычайно важны для понимания трудовых конфликтов в современной России. Так, государственный инспектор труда утверждает, что граждане, видя бессилие судов, практически не обращаются в них за защитой своих прав.

Людям, действительно, непросто пойти в суд, даже если закон на их стороне. Во-первых, многие не любят идти против обычая "договариваться по-хорошему" и до последнего держатся за эту возможность. Это понимают и используют работодатели, затягивая выплату зарплаты на много месяцев.

Во-вторых, тот, кто осмелится требовать ее через суд, проигрывает почти в любом случае. Первый вариант - суд выигран. Получившие зарплату воспринимаются как рвачи, люди, которые решили свои проблемы за счет других: "сутягам" выдали либо "детские" деньги, либо те, что были предназначены на дотации в столовой, в общем отдали то, что пошло бы на пользу большинству.

Второй вариант: зарплату начинают выдавать тем, кто молчал, а строптивцы, подавшие заявление в суд, ждут окончания судебного процесса, который затягивается на много месяцев [17, с. 15].

Самый распространенный способ нажима на работников со стороны администрации - это явные или скрытые угрозы, подкрепленные наглядными "уроками". В АО "Сибэнергомаш" на цеховых собраниях, посвященных невыплатам зарплаты, рабочим объяснили, что работников больше, чем нужно, поэтому можно потребовать зарплату через суд, но она будет последней. Сократят, конечно, тех, кто не хочет понять трудности предприятия [17, с. 40].

Иногда работникам удается отстоять свои права мирным путем. Это происходит в том случае, если на предприятии существует сильная организация (профсоюз). Сильная - не обязательно многочисленная. Даже небольшим организациям наемных работников на предприятиях удается отстоять свои права посредством заключения выгодного для них коллективного договора, если они объединяют квалифицированных работников, представляющих собой весьма ценный и дефицитный "товар".

Таких в кампании «Сибэнергомаш» предприятиях немного, и профсоюз, ими организованный, становится, по сути, средством личной защиты от администрации. Директора идут на то, чтобы признать профсоюз "рабочей аристократии", даже если он состоит из 10 человек, и создать для них особый режим работы и оплаты. Этим сразу достигается несколько целей: устраняется угроза остановки производства из-за забастовок работников, обслуживающих ключевые участки; формируется образ демократического руководителя и углубляется раскол в коллективе между теми, кто смог добиться для себя приемлемых условий и оплаты труда, и теми, кто не в состоянии это сделать. Члены нового профсоюза удовлетворены тем, что они под защитой закона, запрещающего увольнение профсоюзного активиста без согласия его профсоюза, а начальство - тем, что небольшая организация не способна причинить большие неприятности [18, с.87].

Там, где в роли "законников" оказывается не маленькая группа "рабочих аристократов", а более или менее массовая организация, работодатель делает все, чтобы сутяги оказались за воротами предприятия. Чаще всего судебные разбирательства, даже выигранные профсоюзами, заканчиваются ничем, поскольку нет необходимой материальной базы для выполнения "вырванных" обещаний. Но плачевное материальное положение кампании «Сибэнергомаш» - лишь одна причина. Вторая связана с уверенностью директоров в полной управляемости коллективом. "Работники для них - не партнеры, а только винтики в подвластном механизме производства" [19, с.65]. Отсюда - стремление додавить во что бы то ни стало профсоюз или другую организацию рабочих, независимо от того, выиграно или нет судебное дело. И работодатель, и профсоюзные активисты понимают, что успех стимулирует объединение рабочих вокруг своих организаций, поэтому первые делают все, чтобы даже выигранное в суде дело оказалось проигранным по существу. Судебные решения либо не исполняются, либо (если это невозможно) находятся другие способы наказания смутьянов вплоть до локаутов и реорганизации предприятий.

Даже если суды и государственные органы по труду поддерживают рабочие организации, они не выглядят победителями в глазах тех, кто предпочитает решать свои проблемы в одиночку: мало кого обнадеживает перспектива многолетних судебных тяжб с неочевидным исходом.

В среде рабочих формируется миф о том, что если директором будет "свой" из рабочих или ставленник профсоюза, проблемы работников будут решены. В тех известных нам случаях, когда рабочим удается (например, через собрание акционеров) убрать неугодного директора, их поражение оказывается еще более сокрушительным. Победу рабочих использует клан управленцев, соперничающий с директорским для того, чтобы завладеть собственностью. В итоге профсоюз либо раскалывается на тех, кто продолжает поддерживать нового директора, и тех, кто оказывается к нему в оппозиции, либо все - и сторонники "социального партнерства" с новым директором, и те, кто предпочитает находиться в оппозиции, - оказываются в условиях беззакония.

Те, кому удалось на волне конфликта добиться своего вожделенного директорского поста, тоже оказываются заложниками отсутствия норм. В том, чтобы быть "своим" для рабочих, уже нет надобности, но необходимо войти в клан тех, кто уже "наверху", и начинает вновь вызревать почва для конфликта, еще более отчаянного.

Таким образом, Отсутствие либо слабость самодеятельных организаций работников в кампании «Сибэнергомаш», способных выражать и отстаивать их интересы, приводит к тому, что работники начинают искать союзников среди попутчиков - тех, с кем их могут связывать кратковременные тактические цели. Отсутствие установки на контакт с попутчиками можно объяснить потребностью в солидарном сообществе, которое нельзя создать на базе обменных отношений.

Недовольство положением дел на предприятии в сочетании с разочарованием в возможностях судебной защиты и в союзниках приводит к росту диффузной враждебности и потенциала спонтанных акций протеста, создает предпосылки открытых конфликтов в форме бунта.

Не проработанность системных, объективированных норм, регулирующих отношения на производстве, недееспособность институтов, призванных следить за выполнением тех норм, которые существуют, вынуждают всех участников производственных отношений эксплуатировать нормы неформального общения и тем самым делают всех заложниками постоянно колеблющейся конъюнктуры, порождают высокую степень неуверенности в партнерах, парализуют возможность реализации долговременных проектов.

Стратегическая ошибка работодателей и органов власти на местах в непонимании того, что даже конфликтная организация наемных работников - это лучше, чем отсутствие организации, поскольку самые разрушительные конфликты происходят на тех предприятиях, где нет профсоюзов или они слабы. Чтобы идеи социального партнерства перешли из области благих пожеланий в жизнь, необходимо предотвращать разгон профсоюзов работодателями, активизировать сотрудничество между местными органами по труду и профсоюзами (совместная учеба, консультации, анализ трудовых конфликтов с разным исходом).

Таким образом, исход событий, развивавшихся в рамках исследуемой организации, позволил наблюдать следующее:

• конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в фирме;

• соответствующие управленческие структуры фирмы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;

• руководство фирмы осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;

• фирма продолжает нормально развиваться в новых условиях.

2.4 Рекомендации по разрешению конфликтов в коллективе предприятия

конфликтная ситуация трудовой коллектив

В социально-психологическом аспекте в способах предупреждения конфликтов объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим способам относятся следующие [45, с.125]:

. Изменение установок по отношению к членам группы. Этот способ необходим в первую очередь при управлении эмоциональными конфликтами, когда все внимание переносится на личности соперников. Поэтому полезно, прежде всего, создание атмосферы сотрудничества, которая позволяет членам соперничающих групп в ходе совместной деятельности оценить соперников как партнеров. Кроме того, при таком способе управления конфликтом возможно применение методов коррекции отрицательных стереотипов, изменения целей, одобрения и др.

. Изменение мотивации членов организации. Поскольку мотивацию можно представить как силу, побуждающую к действию, а при конфликте мотивация направлена прежде всего на активизацию конфликтных взаимодействий, то ясно, что для управления интенсивностью конфликтных взаимодействий следует ослаблять мотивацию на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достигнуто путем демонстрации нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достигнуть через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности. Как правило, появление сильной мотивации к работе приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте.

. Введение неформальных лидеров - наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры не только могут организовывать конфликты, направлять деятельность его участников, но и способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть и установки на борьбу). В связи с этим приход нового лидера может кардинально изменить взаимоотношения между участниками конфликта. Основная трудность этого способа управления конфликтом в том, что нового лидера должны принять в коллективе организации, слушать его советы, подчиняться его решениям в условиях острого конфликта.

. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Большинство причин конфликта связано с общим недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Поэтому одним из способов снижения интенсивности конфликта является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта. При этом снижается интенсивность конфликтных взаимодействий.

. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации. Некоторые современные способы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликта, когда основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, которые способны воздействовать на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы.

Чаще всего разрешение конфликта связывают с прекращением инцидента или активных конфликтных взаимодействий. Однако в подавляющем большинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий означает лишь подавление конфликта или переход к новому конфликту при ином соотношении ресурсов противодействующих сторон. Например, руководитель с помощью властных средств воздействия на подчиненных добивается прекращения их противодействия его решениям. Но такое положение весьма неустойчиво, поскольку конфликт между руководителем и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколько не продвигается по пути разрешения.

По мнению большинства ученых - конфликтологов, конфликт следует разрешать или гасить только на основе изменения конфликтной ситуации. Для этого можно использовать различные способы. В частности, можно попытаться устранить причины конфликта или повлиять на установки и поведение конфликтующих сторон. Во многом изменение ситуации связано со стилем поведения членов организации в конфликте.

Для профилактики конфликтных ситуаций полезно проводить психологические тренинги внутри организации, между сотрудниками. [21, с. 16-18]

1.      экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях:

За основу берутся конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации, моделирующие реальные жизненные столкновения. Подобные исследования конфликтов связаны с большими трудностями организационного плана. Во-первых, некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения. Во-вторых, на основе простых, в значительной степени управляемых, конфликтов нельзя делать выводы применительно к жизненным реальным ситуациям (так как нет никакой уверенности, что взаимосвязи, выявленные в игровой ситуации, проявится также в реальных конфликтах). В-третьих, в эксперименте чрезвычайно трудно смоделировать мотивацию, которая характерна для реального конфликта и является определяющей для многих параметров конфликта.

2.      личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии:

Конфликт изучается через напряженность во взаимоотношениях, предрасположенность к агрессивному поведению различных лиц, наличие микрогруппы с отрицательной направленностью. К недостаткам данного подхода можно отнести: за рамками такого исследования остается конфликт как социально-психологическое явление, возникающее в процессе взаимодействия людей; причины конфликта не раскрываются; информация, получаемая от респондента, «приглаживается» самим респондентом; личностные особенности (например, склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях с другими людьми) подвергается ситуативному изменению.

. исторический (ретроспективный):

Описание конкретных конфликтных ситуаций, уже имевших место (проводится анализ действий участников, объекта, причин, способов и приемов взаимодействия, исход и т.д.). Хотя данный подход более социологичен, чем психологичен, при умелой формулировке вопросов он в значительной мере позволяет воссоздать социально-психологическую картину конфликта. Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень многое зависит от того, кто описывает конфликт, так как вольно или невольно он занимает определенную позицию в анализируемой ситуации, а это снижает достоверность информации. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что создает трудности в систематизации информации. В-третьих, за всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных исследованиях конфликта.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят предотвратить нежелательное развитие многих конфликтов, а быть может и избежать некоторых из них.

Подводя итоги практического исследования, отметим, что сотрудники и руководство, вступившие в конфликт обладали примерно равными шансами на успех, но из-за огласки в местных СМИ, явный перевес возник на стороне сотрудников. Таким образом, можно утверждать, что такие формы решения затруднительных конфликтов, являются действенным способом против произвола руководства.

Заключение

Изучение социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. В данной работе была представлен анализ развития конфликта, от его начала до его завершения. Информационная война развернувшаяся в ходе данного конфликта возымела положительное действие, так как стороны конфликта предпочли найти компромисс. Специфика таких конфликтов обусловлена повышенной ответственностью руководства, но в силу сторонний причин не справляющегося с ней. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей. Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.

Исходя из выполненных задач, поставленных в ходе курсовой работы, можно заключить, что лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. От этого зависит и “окрашенность” конфликта, т.е какую роль (положительную или отрицательную) сыграет он на взаимоотношениях коллектива или группы.

Список источников и литературы

1.   Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2006. - 546 с.

2.   Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - С. 552

3.      Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - С. 207

.        Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182

.        Василюк Ф.Е. Психология переживания. - М.: Изд-во МГУ, 1984.- С. 200

.        Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. - С. 206

.        Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - С. 36

.        Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175

.        Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19

.        Данькова Т.М. Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. - Тбилиси: Мецниереба, 1971. - С. 1005

.        Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. - М.: Смысл, 2000. - С. 191

.        Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. - Т. 1, №6. - 1980. - С. 119-134

.        Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400

.        Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. - С. 40

.        Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. -С. 64

.        Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. - 1999. - №7. - С. 17-22

.        Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1975. - С. 271

.        Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 1994 - С. 56

.        Коллектив. Личность. Общение: Словарь социально-психологических понятий (под ред. Е.С. Кузьмина, В.Е. Семенова). - Л.: Лениздат, 1987.- С. 143

.        Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. - С. 19

.        Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. - С. 342

.        Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). - Л.: ИПК СП, 1990. - С. 44

.        Крысько В.Г. Социальная психология. Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2006. - 432 с.

.        Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 1991.- С. 207

.        Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - С. 72

.        Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разрешения)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - С. 17-19

.        Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СПб: изд-во Военмеха, 2000. - С. 72

.        Лютова С.Н. Социальная психология личности: Теория и практика. Курс лекций. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 180 с.

.        Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - С. 184

.        Майерс Д. Социальная психология/Перев. с англ. - СПб.: Питер, 1997. - 688 с.

.        Общая и социальная психология. Учебник для ВУЗов. / Под ред. М.И. Еникеева. - М.: Инфра-М, 2002. - 624 с.

.        Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.:,1992. - С. 25

.        Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, - С. 192

.        Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)(сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309

.        Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 52

.        Платонов К.К., Казаков В.Г. Развитие системы понятий теории психологического климата в советской психологии //В сб. Социально-психологический климат коллектива (под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой). - М.: Изд-во МУ, 1979.- С. 143-167

.        Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990.- С. 184

.        Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)(сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309

.        Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. - Киев: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.

.        Смирнов Г.Л. Советский человек. Формирование социалистического типа личности. - М.: Наука,1973. - С. 207

.        Соснин В.А. К исследованиям конфликтов в социальной психологии США в связи с психологическим климатом// В сб. Социально-психологический климат коллектива: теория и практика изучения. - М.: Наука, 1979. - С. 176

.        Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука,1983. - С. 240

.        Теоретические и методологические проблемы социальной психологии (под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой). - М.: Изд-во МУ, 1977. - С. 239

.        Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309

.        Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 560 с.

.        Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000. - С. 272

.        Хасан Б..И. Природа и механизмы конфликтофобии// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. - Стр. 8-12

.        Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. -С. 120

.        Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МУ, 1992. - С. 80

.        Шаленко В.И. Исследование конфликтных ситуаций в первичном производственном коллективе и пути их разрешения: Автореф. дис. канд. филос. наук. - М.: Изд-во ИСИ АН СССР, 1980. - С. 20

.        Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - С. 246

52.    Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. - М.: Дом педагогики, 2000. - С. 544