Анализ деятельности рекрутинговых фирм г. Санкт-Петербурга

Анализ деятельности рекрутинговых фирм г. Санкт-Петербурга

Санкт - Петербургский колледж управления и экономики «Александровский лицей»

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине: Управление персоналом

Тема:

Анализ деятельности рекрутинговых фирм г. Санкт-Петербурга

Санкт-Петербург

Содержание

Введение

. Рекрутинговая деятельность в сфере управления персоналом

.1 Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности

.2 Виды рекрутинговых услуг и методы отбора персонала

.3 Рекрутинговые агентства в Санкт-Петербурге

. Динамика показателей управления персоналом в ООО «Фасад -Строй»

.1 Характеристика предприятия

.2 Анализ показателей деятельности предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

В современном российском обществе в связи с социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. На сегодняшний день в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг. Рекрутинг можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев.

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что развитием российского предпринимательства квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов менеджмента, становится очень востребованной профессиональной деятельностью, увеличивается спрос на услуги квалифицированных специалистов по подбору персонала.

Целью курсовой работы является исследование деятельности рекрутинговых фирм.

Для достижения цели, поставленной в курсовой работе, были определены следующие задачи:

·        Раскрыть сущность деятельности рекрутинговых агентств;

·        Проанализировать услуги оказываемые рекрутинговыми агенствами;

·        Проанализировать деятельность рекрутингового агентства на примере организаций действующих в городе Санкт-Петербурге.

Методологической базой написания курсовой работы явились общенаучные методы познания, системный анализ и синтез, структурный, сравнительный, экономико-статистический методы.

Объектом являются рекрутинговые агентства. Предметом влияние деятельность рекрутинговых агентств на совершенствование работы с персоналом организации.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе рассматривается понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности, виды услуг оказываемых рекрутинговыми агентствами, анализируется реальных организаций действующих в Санкт - Петербурге. Во второй главе проводится анализ показателей управления пресоналом в ООО «Фасад - Строй».

В заключении обобщены результаты курсовой работы, приведены основные теоретические и практические выводы.

1. Рекрутинговая деятельность в сфере управления персоналом

.1 Понятие рекрутмента и рекрутинговой деятельности

В современном российском обществе в связи с социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены, наблюдается дефицит опытных кадров по отдельным специализациям. Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда считается наличие системы услуг по подбору персонала. На сегодняшний день и в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг.

Рекрутмент - (от фр. «recruit») вербовка, набор новобранцев, комплектование личного состава. Изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих определенными качествами.

Рекрутмент - платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя.

Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Целью рекрутинговой деятельности является предоставление консультационно-информационных услуг по анализу рынка труда и организация поиска, отбора и представления специалистов в соответствии с потребностями заказчика.

Услуги компаний в области рекрутмента обычно включают:

·        предварительное консультирование по состоянию рынка труда и уровню зарплат, обязательное составление и согласование с клиентом заявки на подбор персонала, в которой детально оговариваются требования к кандидату, описание вакантной позиции и план-график поиска;

·        поиск по базе данных компании, поиск с помощью рекламы в СМИ, поиск посредством личных контактов, поиск в Интернете;

·        обязательное личное интервьюирование кандидатов в офисе компании;

·        профессиональное психологическое тестирование кандидатов (экспресс-диагностика);

·        отбор наиболее подходящих кандидатов для представления клиенту;

·        по желанию клиента - психодиагностическое обследование и психотерапевтическая беседа, проверка по учету в МВД, проверка рекомендаций кандидатов-финалистов;

·        обеспечение обратной связи с принятым на работу кандидатом в течение гарантийного срока.

В свою очередь, основным мотивирующим фактором обращения работодателя к услугам рекрутмента является решение проблемы кадрового дефицита компании. Подбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации.

.2 Виды рекрутинговых услуг и методы отбора персонала

Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Можно выделить два типа агентств: универсальные и агентства по подбору высших менеджеров.

В настоящее время наиболее распространенными считаются универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе средней и нижней линейки менеджмента.

Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса. Специалисты, работающие в этой сфере, называются хедхантерами, (от анг. охотниками за головами). Как правило, хедхантеры занимаются поиском ключевых сотрудников - менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах. hunting - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия, при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Часто синонимом head - hunting признают термин Executive search.Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. recruitment - поиск в бизнес - кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ - менеджеров, СМИ и Интернет.Selection - подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо, активно искать и мотивировать.

Скрининг - (поверхностный подбор), он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Существуют также услуги по временному найму персонала. Практика временных контрактов особенно удобна для крупных компаний, поскольку не требует постоянно держать большой штат сотрудников. В России компании, предоставляющие подобного рода услуги, сосредоточены в мегаполисах, в регионах представлено не более одной-двух компаний, которые наряду с классическим рекрутментом предоставляют услуги подбора временного персонала, такие как:/ Leasing - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение определенного срока работать на фирму-заказчика. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т.д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.staffing - подбор временного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн - акций и т.д. Временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.

Наряду с услугами по подбору персонала, рекрутинговые агентства предоставляют также дополнительные услуги не связанные с наймом.- вид услуги, при которой агентство, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Участвуя в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства, агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала, а так же сэкономить средства на выплату пособий по сокращению штата.Survey - это аналитический отчет об уровне заработных плат, который готовит агентство для компании-клиента по определенной должности либо сектору рынка. Обычно агентства, декларирующие такую услугу, один раз в квартал выпускают справочник, в котором представлены обобщенные данные по оплате труда специалистов в различных областях. Справочник содержит также данные о наиболее востребованных на рынке труда специалистах, информацию о компенсационных выплатах различным категориям персонала, динамику изменения заработных плат и прогнозы на ближайший квартал / полугодие.

Организация обучения - еще одни вид дополнительных услуг, которые оказывает агентство, с одной стороны, по запросу клиента, а с другой стороны, если речь идет об открытых семинарах и тренингах известных авторов, для привлечения тех же клиентов на рекрутинговые услуги. Некоторые агентства имеют отдельный департамент обучения в структуре компании, включая штатных тренеров. Другие привлекают сторонних специалистов при возникновении соответствующего запроса. Чаще всего такого рода услуги можно встретить в региональных компаниях как сопутствующие и рассматриваемые как дополнительный заработок для развития основного направления - рекрутмента.

рекрутинговый персонал управление

1.3 Рекрутинговые агентства в Санкт-Петербурге

Несмотря на стремительное развитие бизнеса в последние два десятилетия, рекрутинг в России остается новшеством. Но в, то, же время отмечается динамика увеличения спроса на услуги рекрутинговых агентств со стороны крупных российских компаний. За 2011 год количество ведущих российских и иностранных компаний, пользующихся услугами рекрутинговых агентств на российском рынке, выросло с 30 до 50 % (по сравнению с 2010 годом), и наблюдается тенденция к дальнейшему росту потребности в этих услугах. По экспертным оценкам, общий объем рынка рекрутинговых услуг за этот год составил свыше 75 млн. долларов. Доля рынка, контролируемая сложившимися и успешно работающими агентствами, также неуклонно увеличивается. Именно они и определяют уровень цен на данные услуги.

В настоящее время на рекрутинговом рынке Санкт- Петербурга можно выделить группу лидеров 20-30 компаний - это представительства международных кадровых агентств и наиболее известные агентства Санкт- Петербурга по подбору персонала.

Было проведено сравнение двух рекрутинговых агентств. Параметрами являлись методология поиска, оказываемые услуги и их стоимость, а так же гарантии предоставляемые агентствами.

Агентство «Personnel BusinessLink»

Работает на рынке с 1991г. В настоящее время является одним из ведущих агентств Санкт - Петербурга. За 20 лет работы услугами агентства воспользовались такие известные компании как: General Motors <#"663566.files/image001.gif">

Итого товарной продукции (ТП)

769789,9

Стоимость НЗП: на начало года

53640

на конец года

55300

Стоимость полуфабрикатов своей выработки для дальнейшего использования в своем производстве: на начало года

12100

на конец года

19400

Формула для расчета

Итого  валовой продукции (Вп)

778749,9

Стоимость остатков нереализованной продукции: на начало года

4110

17320

на конец года

21430

Формула для расчета

Итого реализованной продукции  (выручка)(Рп)

765679,9

Вывод: Выручка от реализованной продукции составила 765 679,9 тысяч рублей.

Выручка - количество денежных средств <#"663566.files/image004.gif">;

Расчет

Т реж = (365 -117)*3*8=5952; Тмах = 5952 -(5952 *0,08) = 5475,84

Производственная мощность (ПМ)

Формула для расчета

 или

Расчет

ПМ = 30*5475,84 /4,2 =39113,14

Вывод: Производственная мощность составляет 39 113,14 рублей.

Таблица 7

Расчет материальных затрат на годовой выпуск продукции

Вывод: Стоимость материальных затрат на годовой выпуск продукции составила 52 605,690 тысяч рублей. Для эффективной работы предприятия необходимо рассчитать норматив производственных запасов.

Таблица 8

Расчет норматива производственных запасов по основной продукции предприятия

Вывод: Норматив производственных запасов на предприятии равен 4676,16 тысяч рублей.

Таблица 9

Расчет размера годовых средних величин: производственных запасов, оборотных фондов, фондов обращения и нормируемых оборотных средств

Вывод: Среднегодовые остатки предприятия составили 39 990,16 тыс.рублей, производственные запасы 9050,16 т.р., оборотные фонды 20954,16 т.р, фонды обращения 19036 тысяч рублей.

Таблица 10

Расчет структуры по оборотным фондам и фондам обращения, нормируемым и ненормируемым оборотным средствам

Вывод: Сумма оборотных средств на предприятии составляет 39 990,16 тыс. рублей. Из них оборотных фонды составляют 55% в фонды обращения 46%.

Таблица 11

Расчет показателей эффективности использования оборотных средств

Вывод: Расчет эффективности использования оборотных средств показал, что за год оборотные фонды совершают 19 оборотов. Оборотные фонды- стоимостное выражение предметов труда, которые участвуют в процессе производства один раз, полностью переносят свою стоимость на себестоимость продукции, изменяют свою натурально-вещественную форму.

Длительность одного оборота составляет 19 дней, коэффициент закрепления оборотных средств составляет 0,05.

Таблица 12

Расчет необходимого количества рабочих для выполнения производственной программы

Вывод: для выполнения производственной программы необходимо 63 производственных рабочих.

Таблица 13

Расчет заработной платы основных рабочих

Вывод: Годовая заработная плата основных рабочих по плану составила 145538000 рублей, по факту 156453350 рублей. Месячная заработная плата основных рабочих по плану составила 12128166,7 рублей, по факту 13037779,2 рублей.

Таблица 14

Расчет фактический и плановый размер заработной платы руководителей

Вывод: Заработная плата руководителей составляет 213372 рублей.

Таблица 15

Расчет размера заработной платы вспомогательных рабочих

Вывод: Заработная плата вспомогательных рабочих составляет 193600 рублей.

Таблица 16

Расчет планового и фактического фонда оплаты труда за месяц

Вывод: Общий фонд оплаты труда составляет по плану 24 348 360,9, по факту 25 288 752,2 рублей.

Таблица 17

Расчет показателей постоянного состава и текучести кадров

Формулы для расчета       Чк =Чн- Усж-У+ П Чср=(Чн+Чк)/2 Кт= Усж/Чс 2

Вывод: Показатели текучести кадров выросли по сравнению с 2009 годом, это говорит о негативной тенденции. Компании следует выяснять причины увольнений сотрудников, разрабатывать систему отбора и адаптации персонала, наставничество.

Таблица 18

Исходные данные для анализа структуры фонда оплаты труда

Для того чтобы провести анализ состояния персонала следует расчитать показатели двух групп уровня работы с персоналом: квалификационный уровень рабочих кадров, квалификационный уровень рабочих высших разрядов, требующих среднего специального образования, квалификационный уровень специалистов.

Показатели первой группы

.1. Квалификационный уровень рабочих кадров в целом: К_ур= Д_рф/Д_ро

К_ур2009 =28/9= 3,1

К_ур2010= 29/9,5 =3,05

К_ур2011=30/10 =3

Вывод: Квалификационный уровень рабочих кадров снижается, предприятию следует проводить обучение кадров и повышать их квалификацию.

Рис.3.Квалификационный уровень рабочих кадров

.2. Квалификационный уровень рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования: Квр = Рссо/НРссо

К_{вр 2009}= 18/30 =0,6

К_{вр 2010} =20/31 =0,6

К_{вр 2011} = 21/31 =0,6

Рис.4. Квалификационный уровень рабочих высших разрядов

Вывод: Квалификационный уровень рабочих высших разрядов на должностях, требующих среднего специального образования ниже нормы (1),организации следует отправить своих сотрудников на обучение для повышения квалификации.

Показатели второй группы

.1. Состояние трудовой дисциплины: Д = П_тд/Ф_рв Норма 0,01

Д₂₀₀₉ = 3400/5475,84 * 63= 0,01

Д₂₀₁₀ = 3100/5475,84* 63=0,009

Д₂₀₁₁ = 3000/5475,84 * 63=0,008

Рис.5. Состояние трудовой дисциплины

Вывод: Состояние трудовой дисциплины в ООО «Фасад - Строй» снизилось по сравнению с 2009 годом. Трудовая дисциплина - представляет собой совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда <#"663566.files/image022.gif">

Рис.6. Текучесть кадров

Таблица 19

Расчет себестоимости по элементам затрат и статьям калькуляции

Вывод: Общая себестоимость составила 38 164 045,8 рублей.

Таблица 20

Расчет финансовых показателей эффективности деятельности предприятия

Вывод: Выручка ООО «Фасад - Строй» составляет 63 806 658,3 рублей, себестоимость 38 164 045,8 рублей. Себестоимость - все издержки <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D0%B7%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%B6%D0%BA%D0%B8> (затраты), понесённые предприятием на производство <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B8%D0%B7%D0%B2%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE> и реализацию (продажу) продукции или услуги.

Прибыль от продаж составляет 24879331,6 рублей.

Чистая прибыль - часть балансовой прибыли предприятия, остающаяся в его распоряжении после уплаты налогов <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D0%BB%D0%BE%D0%B3>, сборов, отчислений и других обязательных платежей в бюджет <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%91%D1%8E%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%82>. Чистая прибыль - 19 903 465,3 рублей.

Рентабельность продукции - относительный показатель экономической эффективности <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%AD%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D1%87%D0%B5%D1%81%D0%BA%D0%B0%D1%8F_%D1%8D%D1%84%D1%84%D0%B5%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C>, комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4> и денежных <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%94%D0%B5%D0%BD%D1%8C%D0%B3%D0%B8> ресурсов, а также природных богатств. Выражается в прибыли на единицу вложенных средств. Рентабельность - 64%.

Производительность труда составляет 374976 рублей.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить что рекрутинг это развивающаяся отрасль. Рекрутинг представляет собой процесс, состоящий из следующих основных этапов: выяснение требований к персоналу у заказчика, определение основных источников поступления кандидатов, осуществление поиска кандидатов, выбор методов отбора, отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; предоставление заказчику отобранных кандидатов.

Таким образом агентства по подбору персонала бывают двух типов. Агентства по трудоустройству, действующие в интересах работника, и, агентства, действующие в интересах нанимателя. Услуги оказываемые рекрутинговыми агенствами обычно включают предварительное консультирование, поиск специалистов, личное интервьюирование, также по желанию клиента предоставляются и дополнительные услуги. Технология рекрутмента, основанная на использовании стандартного метода поиска, представляется идеальным средством подбора специалистов на вакансии различного уровня.

В курсовой работе был произведен расчет эффективности управления персоналом на примере ООО «Фасад - Строй». Данное предприятие специализируется на производстве строительных материалов для постройки загородных домов и коттеджей.

В ходе диагностики эффективности управления персоналом в ООО «Фасад - Строй» были сделаны следующие выводы:

·        Наибольшая среднесписочная численность была зафиксирована в 2010 году. В 2011 численность снизилась на 24 человека;

·        Текучесть кадров выросла по сравнению с 2009 годом и составила 3%. Компании следует провести мероприятия по снижению текучести кадров;

·        Уровень удовлетворенности снизился в 2011 году и составил 0,98.

·        Квалификационный уровень рабочих в целом, снизился по сравнению с 2009 годом. Компании следует повышать квалификацию сотрудников;

·        Выручка в ООО «Фасад - Строй» составляет 63 806 658,3 рублей в месяц, себестоимость продукции -38 164 045,8;

·        Рентабельность продукции составляет 65%;

·        Чистая прибыль компании составляет 19 903 465,3 рублей.

На основании вышеперечисленных данных можно сделать вывод о том, что деятельность ООО «Фасад - Строй» эффективна, но компании следует уделять больше внимания управлению персоналом и проводить мероприятия по снижению текучести кадров.

Список литературы

1.       Аверин А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. Пособие д/вузов. - РнД.: Флинта, 2010. - 311 с.

2.      Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнити, 2009. - 253 с.

.        Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М., 2009. - 142 с.

.        Зельдович Б. З. Менеджмент: учебник. - М.: ЭКЗАМЕН, 2007. - 134 с.

.        Изменения в лицензировании рекрутинговой деятельности. / «Рекрутинг», № 1, 2005. с. 20 - 23.

.        История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. / Под ред. Данилова В.И. - СПб.: СЗАГС, 2008. - 202 с.

.        Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. - СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса», 2009. - 196 с.

.        Карташов С.А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: Найм персонала. Учебное пособие д/вузов. 2-е изд. - М.: ЭКЗАМЕН, 2010. - 208 с.

.        Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Москвы - материалы опроса. - М.: Делком, 2008. - 269 с.

.        Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство: Учебник д/вузов. - Киев: Интел-синтез, 2009. - 204 с.

.        Рощин А.В. Рекрутинг - как это делается в России. - М: Бизнес пресса,2011. - 256с.

12.    <http://www.superjob.ru/> - сайт с обзорами рынка труда.