дать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии.
Предметом исследования является система оплаты труда. Объектом исследования послужили материалы действующего предприятия ТОО «Чунджинский ПАТП» Уйгурского района Алматинской области.
Источники информации: официальные законодательные и нормативные документы, ведомственные нормативные документы, научные труды, учебно-методическая литература, годовые отчеты предприятия ТОО «Чунджинский ПАТП» Уйгурского района Алматинской области.
1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии
.1 Экономическое содержание и функции заработной платы
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой.
Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара.
Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.
Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон.
Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены труда на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления труда под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.
Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке труда работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена труда» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату [2].
С учетом выше изложенного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом:
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [3].
Определим сущность заработной платы. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата - есть цена труда [4]. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила» [5]. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
По мере развития человеческого общества соотношение понятий «цена труда» и «заработная плата» претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены труда: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др.
В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены труда на той стадии жизненного цикла, когда труд принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления труда и нет заработка. Пособие по безработице является ценой труда, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления труда и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.
Однако все это не означает, что в процессе труда труд перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи.
На рынке труда происходит продажа труда с установлением ставки «заработной платы», объективной основой которой и является стоимость труда. На предприятии происходит потребление труда и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой. В результате этого потребления формируется заработная плата работника, его заработок, т.е. сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу.
Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной - термин «заработная плата (или заработок)». Но и тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена труда».
Цена труда определяет собой выраженную в денежной форме компенсацию, которую работник получает от работодателя за отчуждение (предоставление на определенный срок) свого труда [6]. Она определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для работников и их семей (условия воспроизводства новых носителей труда).
Стоимость этих жизненных средств, в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других природных факторов. Наряду с относительно постоянными условиями действуют и переменные: конъюнктура рынка, борьба носителей труда за свои права. В историческом плане наблюдается тенденция к росту цены труда под влиянием всех вышеперечисленных факторов. Потребительная стоимость (полезность) и стоимость (цена) труда меняются на протяжении периода жизни ее носителей.
Заработная плата выполняет следующие основные функции:
·воспроизводительную;
·стимулирующую;
·регулирующую;
·социальную.
Воспроизводительная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на предприятии. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.
Стимулирующая функция заключается в пробуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда важнейшее проявление этой функции отсутствие уравнительноности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо.
Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если предприятие заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, оно должно обеспечить более высокий, чем на других предприятиях, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.
Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим на данном предприятии и в данном регионе.
Выбор той или иной формы определяется содержанием работы, принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой. Все функции основаны на анализе потребностей человека. [7]
.2 Система организации оплаты труда на предприятии
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда [8].
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление [9]. Заработная плата - это вознаграждение за труд [10].
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе [11]. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия [12].
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги [13].
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:
·результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
·кадровой политики предприятия;
·уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
·влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
·политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих предприятиях положены следующие принципы:
·осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
·дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
·систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
·превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
·справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
·учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
·стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
·материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям [2].
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.
Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:
А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;
Б) требования профсоюзных комитетов;
В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.
В распоряжении предприятия имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие [14].
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек на содержание труда. Фонд оплаты труда включают в себя:
1.Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме):
·зарплата по тарифным ставкам и окладам;
·зарплата по сдельным расценкам, в процентах от выручки от продажи продукции, в долях от прибыли;
·премии и вознаграждения, носящие систематический характер;
·компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и т. д.;
·оплата труда работников несписочного состава.
2.Оплата за неотработанное время (денежной и натуральной форме):
·оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
·оплата учебных отпусков;
·оплата льготных часов подростков;
·оплата за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
·оплата простоев не по вине работника;
·оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
·выполняющими государственные и общественные обязанности;
·оплата дней невыхода по болезни за счет средств организаций (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
·оплата за время вынужденного прогула и т.д.
3.Единовременные поощрительные и другие выплаты:
·разовые премии независимо от источников выплаты;
·вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
·денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
·материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;
·дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
·стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;
·другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков.
4.Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер):
·средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг;
·стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
·стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива;
·стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодательством);
·оплата питания работников (сверхустановленной законодательством), в т.ч. в столовых, буфетах, по талонам.
Фонд оплаты труда должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.
Тарифная система оплаты труда включает в себя:
·тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час, за день;
·тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между раз личными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
·тарифные коэффициенты.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности и содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РК.
Для тарифно-квалификационной системы оценки работ и профессий рабочих характерна закономерность возрастания сложности работ по каждому из факторов, взятому за основу определения разряда. Например, по технологическому фактору: при переходе от 1-го разряда к последующему возрастают сложность, мощность, габариты единицы обслуживаемого оборудования аналогичного назначения. По организационному фактору сложности нарастает степень самостоятельности выполнения работ и подключаются функции по руководству рабочими более низких уровней квалификации. Тарифно-квалификационный разряд указывает на соответствие квалификации рабочего сложности выполнения работы, а также уровню его знаний, умении и трудовых навыков.
Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц) [16].
Тарифная ставка является исходной нормативной величиной для определения уровня оплаты труда. Размер тарифной ставки возрастает по мере повышения сложности выполнения работы и уровня квалификации рабочего (увеличения разряда). Тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах тарифная ставка первого разряда устанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчета сдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. При повременной оплате тарифная ставка первого разряда - это минимальный размер оплаты труда.
Тарифная сетка - шкала соотношения разрядов и присвоенных тарифных коэффициентов [17]. Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта предприятие может самостоятельно устанавливать нормы нормативы трудовых затрат, тем более для служащих, где большее значение имеет квалификация работника.
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции [18].
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати. Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж. Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.
Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.
Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда [2]. Срок действия контракта, как правило, 3-5 лет. Его основными разделами являются:
1.общая характеристика контракта;
2.условия труда;
.оплата труда;
.социальное обеспечение;
.порядок прекращения контракта;
.решение спорных вопросов;
.особые условия.
Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.
Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей [19].
Во всех случаях необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия.
Заработная плата должна быть поставлена в прямую зависимость от конкретных результатов труда на основе дифференцированного учета трудового вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива.
.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда на предприятии
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии- стимулированием роста производительности, США- оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. [20].
В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп [21].
В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования [22].
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США [23].
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что, в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.
Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:
) привлечение и отбор кадров при найме;
) систематическую аттестацию кадров;
) закрепление кадров на предприятиях;
) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;
) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально - квалификационного уровня работников.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.
) Система привлечения работников на предприятие может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника.
) В зарубежных странах широко используются различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.
Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда.
) Закрепление кадров на предприятии происходит через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5-4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме.
Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров [24].
) Создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию.
Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.
) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого сумнаш знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции. Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.).
2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ТОО «Чунджинский ПАТП»
.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Товарищество с ограниченной ответственностью «Чунджинский ПАТП» (далее Товарищество) является юридическим лицом по законодательству Республики Казахстан и приобретает права владения, использования, управления и распоряжения с момента ей государственной регистрации. Дата первичной регистрации - 12 октября 1999 года [25].
Товарищество создано в соответствии с Гражданским кодексом РК от 27 декабря 1994 года, Законом РК «О государственной регистрации юридических лиц» от 17 апреля 1995 года, Законом РК «О товариществе с ограниченной и дополнительной ответственностью» от 22 апреля 1998 года, Законом РК «О частном предпринимательстве» от 31 января 2006 года, другими законодательными актами, в целях извлечения дохода посредством осуществления своей уставной деятельности, в целях ускорения внедрения рыночных механизмов и дальнейшего развития процесса либерализации любых видов хозяйственной деятельности не запрещенных законодательством Республики Казахстан [26].
Форма собственности анализируемого предприятия частная. Товарищество с ограниченной ответственностью имеет самостоятельный баланс; печать с указанием своего наименования на государственном и русском языках.
Основной целью деятельностью Товарищества является производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции, а также обеспечение устойчивых доходов членов ТОО.
При осуществлении своей деятельности Товарищество выполняет следующие функции:
производство, переработку и реализацию сельскохозяйственной и иной продукции;
изготовление и реализация различных видов товаров народного потребления;
осуществление работ, оказание производственных и хозяйственных услуг населению;
заключение договоров и контрактов;
совершенствование сделок, заключение договора с юридическими и физическими лицами на территории Республики Казахстан и за ее пределами.
Для осуществления деятельности Товарищества Учредитель образует Уставной капитал в размере 56214300 тенге.
Элитно-семеноводческое хозяйство Уйгурского района Алматинской области расположен от города Алматы 300 км в сторону востока и 25 км в северном направлении от центра района село Чунджа.
За хозяйством закреплено 3992,5га земли, из них пашни - 1164 га Сельскохозяйственные угодья оценены в в среднем 50 баллов [27].
Климат мягкий. Температура в августе в среднем колеблется от +28С до +36С, в январе - от -16С до -23С. Летом выпадают небольшие осадки, зима отмечена без снежного покрова, поэтому основным ведется поливное земледелие. Дефицита в поливной воде нет, т.к. источником водопользования является река Чарын.
Организационная структура хозяйства представлена 4-мя полеводческими бригадами, 1-ой молочно-товарной фермой, 1-ой фермой по выращиванию и откорма КРС и 1-ой фермой по разведению лошадей.
Основными показателями, характеризующими размеры предприятия, являются: стоимость товарной продукции, стоимость валовой продукции, площадь сельскохозяйственных угодий, посевные площади, стоимость основного производственного капитала, среднегодовая численность работников, среднегодовая стоимость оборотного капитала, поголовье скота.
В таблице 1 отражены основные показатели, характеризующие производственную деятельность ТОО «Чунджинский ПАТП».
Таблица 1
Основные экономические показатели ТОО «Чунджинский ПАТП»
№Наименование показателейЕд. изм.ГодаОтклонение 2010г к 2008г +,-20082009201012345681Уставной капитал тыс. тенге583695662156214- 21552Среднесписочное число работниковчел.172145123- 493Общая площадь земли га92903992,53992,5-5297,5в т.ч. пашняга146611641164- 302 сенокосыга122118118- 4 пастбищага4855799,5799,5- 4055,5 прочиега284719121912-9354Валовой сбор зернобобовых т11141123903,7- 210,34.1Посевная площадьга450400380-704.2урожайностьц24,828,123,8-15Валовой сбор кукурузыт9701050826- 1445.1Посевная площадьга300300250-505.2урожайностьц32,2335,033,04+0,816Выручка от реализации продукции растениеводстватыс. тн143941664118886+125087Поголовье КРСгол.122512331058-167в т.ч. коровыгол.350350330-208Получено телятгол.277302249-289Поголовья лошадигол.192155152-40в т.ч. конематкигол.403838-210Получено жеребятгол.282627-111Произведено молока (валовой надой)т365414390+2512Сдача молокат295346318+2313Выручка от молокатыс. тенге552688598858+333214Реализовано мясо в живом весет39,235,829,9-9,315Выручено от мясатыс. тенге258247283842+126016Всего выручка от животноводстватыс. тенге81081358712700+459217Всего выручка (валовой доход)тыс. тенге225023022831586+908418Получено субсидийтыс. тенге77245703660+288819Чистая прибыльтыс. тенге154748674839+329220Рентабельность%6,916,315,9+9Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
Данные таблицы 1 указывают на то, что предприятие имеет средние размеры и специализируется на производстве сельскохозяйственной продукции. В отчетном году стоимость товарной продукции сельского хозяйства составила 31586 тыс. тенге, земельная площадь - 3992,5 га, численность работников - 123 человек.
В целом хозяйство обладает достаточным потенциалом производственных ресурсов для ведения сельскохозяйственной деятельности.
Из таблицы видно, что хозяйство работает рентабельно. Это обеспечивается не только реализационными доходами, но и значительной поддержкой государства, которое ежегодно выделяет субсидии. Положительную роль так же сыграло увеличение объёмов реализации более рентабельной продукции, а так же увеличение средних реализационных цен и снижение себестоимости продукции. Предприятие получает балансовую прибыль за счет высоких объемов и качества реализуемой продукции.
Одним из основных показателей специализации хозяйства является структура товарной продукции, которая представлена в таблице 2.
Таблица 2
Динамика структуры товарной продукции хозяйства
Вид продукцииВыручка, тыс. тенге2008 г.2009 г.2010 г. тыс. тенге%тыс. тенге%тыс. тенге%Выручка от реализации продукции растениеводства1439463,971664155,051888659,79Выручка от молока552624,56885929,31885828,04Выручено от мяса258211,47472815,64384212,16Всего выручка от животноводства810836,031358744,951270040,21Всего выручка (валовой доход)225021003022810031586100Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
Как свидетельствуют данные таблицы 2, хозяйство специализируется на производстве сельскохозяйственных культур с развитым производством молока и мяса. Доля растениеводства в валовой продукции предприятии в отчетном году составляет 59,79%. Доля товарной продукции растениеводства в 2010 году сократилась на 4,2% в пользу производства продукции животноводства.
Выручка от реализации продукции растениеводства увеличилась на 12508 тыс. тенге за счет увеличения урожайности кукурузы, но главная причина - это рост реализационных цен на зерно и кукурузу.
Ежегодно Товарищество производит зерновые от 1730 до 2000 тонн, в т.ч.: пшеницы - от 700 до 800 тонн; кукуруза - от 700 до 1000 тонн; семена люцерны - от 15 до 30 тонн. Для Северных областей Республики Казахстан хозяйство по квоте предоставляет гибридные семена кукурузы в количестве 100-150 тонн ежегодно. Производство элитных семян позволяет предприятию получать субсидий (дотаций) от государства в размере от 4,0 до 4,5 млн. тенге.
В свою очередь стоимость продукции животноводства с каждым годом увеличивается и ее доля в валовой товарной продукции хозяйства в отчетном году составила 40,21%.. Из животноводческой продукции первое место занимает производство молока (28,04%). Доля товарной продукции животноводства в отчетном году увеличилась на 3,5% за счет увеличения выручки молока и на 0,7% - выручки мяса.
Ежегодно производится 350-400 тонн молока, 35-40 тонн мясо КРС в живом весе. За счет собственного приплода обновляется до 25% основного стада, из них 12-15% молочных коров.
Таблица 3
Структура посевных площадей
№Наименование культуры2008г2009г2010гга%га%га%1Озимая пшеница18015,515012,915012,92Яровая пшеница12010,3504,3504,33Яровой ячмень201,7201,7201,74Кукуруза на зерно35030,135030,135030,15Подсолнух201,7----6Кукуруза на силос504,3----7Чистый сев 11810,1----8Люцерна прошлых лет30626,359451,059451,0Итого116410011641001164100Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
Анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что за последние 3 года произошли незначительные изменения в размере, и структуре земельных угодий. Сокращение коснулось озимой и яровой пшеницы.
Анализ таблицы 3 показывает, что в структуре посевных площадей хозяйства преобладают площади, отведенные под выращивание сельскохозяйственных культур: кукурузы на зерно - 30,1%, мягкой озимой пшеницы сортов Стекловидная-24 и Безостая -1 (12,9%), яровой пшеницы сорта Казахстан-10 (4,3%).
Таким образом, можно сделать вывод, что ТОО «Чунджинский ПАТП» имеет кукурузно-молочную специализацию.
Технология производства зерновых и элитных семян и производство молока полностью механизированы, поэтому в наличие хозяйства имеются различная сельскохозяйственная техника:
1.тракторы - 25 штук, в т.ч. 19 единиц колесные и 6 единиц гусеничных;
2.зерноуборочных - 5 единиц;
.кукурузоуборочные комбайны - 4 штук;
.кормоуборочные комбайны - 4 штуки;
.жатки разные - 5 штук;
.автотранспорт всего - 15 штук, в т.ч. грузовики - 13 штук.
По лизингу получено 2 штук МТЗ-82 на сумму 4239000 тенге на 3 года под 25% годовых от банка «БТА». По льготному финансированию через АО «КазАгроФинанс» под 4% на 5-8 лет приобретена была следующая техника: жатки ЖНУ-6 2 штук, колесный трактор МТЗ-80, зерноуборочные комбайны.
ТОО «Чунджинский ПАТП» является коммерческой организацией, деятельность которой направлена на получение прибыли. Прибыль предприятие получает главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности.
В отличие от промышленных сельскохозяйственные предприятия реализуют не всю продукцию, так как часть ее используется на внутрихозяйственные цели. От рационального использования продукции собственного производства зависит, с одной стороны, расширение отраслей растениеводства и животноводства, а с другой - рост товарности производства и финансовое состояние предприятия. Причем повышение уровня товарности не должно происходить искусственно, за счет неполного удовлетворения потребностей хозяйства. Руководство хозяйства это четко понимает.
Небольшая часть, примерно 30% валового сбора пшеницы используется в хозяйстве как корм, остальное реализуется по рыночной цене через посредников. Стабильного покупателя нет, из-за низкой клейковины пшеница неконкурентоспособна. Кукуруза также на 30% используется для корма, остальная реализуется через посреднические фирмы, в основном через ТОО «САЖиВ». Выращенное мясо КРС и лошади реализуются через посредников на рынках города Алматы. Молоко стабильно реализуется АО Компании «ФудМастер» на договорной основе.
Свою продукцию Товарищество реализует на 10-18% ниже рыночных, т.к. сказывается отдаленность хозяйства от южной столицы. Этим объясняется низкая рентабельность производства и поэтому средняя заработная плата работников маленькая.
.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли [28].
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
В современных условиях рыночной экономики неотъемлемой активной силой научно-технического прогресса в сельском хозяйстве является кадровый потенциал, способный обеспечить эффективное ведение всех отраслей аграрного производства.
Непосредственно в сельскохозяйственных предприятиях кадровый потенциал представлен численностью агрономов, инженеров, зоотехников, ветврачей, экономистов, бухгалтеров, бригадиров и руководителей хозяйств, которые своим трудом создают материальные ценности и выполняют сложные управленческие решения. Квалифицированные кадры обеспечивают в хозяйствах лучшее использование земли, техники, скота и рабочей силы, что позволяет организовать нормальное ведение производственных процессов, внедрять новые достижения науки, технологии и передовой практики [29].
Членами трудового коллектива являются лица, участвующие своим трудом в деятельности Товарищества на основе трудового договора (контракта) либо других форм, регулирующих трудовые отношения работника с Товариществом. Режим работы Товарищества регулируется нормами трудового законодательства Республики Казахстан [30].
Президент решает все вопросы Товарищества, связанные с трудовыми отношениями в рамках трудового законодательства Республики Казахстан.
Форма, система и размер оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются президентом (после согласования с Участником).
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы, не ограничиваются максимальными размерами и облагаются налогами в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан.
Товарищество гарантирует предоставление работникам всех социально-экономических прав, определяемых законодательством Республики Казахстан.
Чтобы обеспечить нормальную работу и дальнейшее развитие хозяйства, надо знать, какими трудовыми ресурсами оно располагает в границах своей территории. Поэтому анализ следует начинать с информации о наличии и качественном составе трудовых ресурсов Товарищества.
В хозяйстве работает 123 человека. Численность руководящих работников и специалистов 11 человека. Главные специалисты имеют высшее образование. Особое внимание уделяется обеспеченности хозяйства работниками наиболее важных профессий.
Профессиональная структура по отраслям представлена в таблице 4.
Таблица 4
Категории работников и их численность
ПоказателиГодаОтклонение 2010г к 2008г +,-200820092010Работники, занятые в животноводстве644737- 27из них: операторы машинного доения23139-14телятницы302623- 7скотники1075- 5осеменаторы 111-Работники, занятые в растениеводстве827569- 15из них: трактористы131313-шоферы161616-полеводы413430- 11механизаторы121210- 2Инженерно-технический персонал886- 2Служащие181511- 7Итого172145123- 49Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
Как видно из таблицы 4, удельный вес рабочих в 2010 г. составил 91%, в 2009 г - 89,7%, в 2008г. - 89,5%. Удельный вес рабочих в отчетном году увеличился на 1,5%, хотя по всем категориям работников наблюдается отток кадров.
Для успешного развития сельского хозяйства большое значение имеют обеспечение отрасли квалифицированными кадрами и повышение заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. Однако непривлекательность сельскохозяйственного труда, вызванная его низкой оплатой, недостаточной степенью механизации, неразвитостью социальной сферы села, повлекла за собой отток молодой, наиболее трудоспособной части населения.
Определим коэффициент текучести кадров. Коэффициент текучести кадров - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести (по собственному желанию, к среднесписочной численности работников организации за определенный период [31].
Коэффициент текучести кадров на предприятии 49/ 172 = 0,3 или 28,5%.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
По причине низкой оплаты труда пришлось сократить некоторые должности (7 ед.). Так при анализе штатного расписания замечено отсутствие учетчиков и нормировщиков на предприятии. Их обязанности возложены на бухгалтеров, нагрузка которых сильно возросла. Аналитические счета из-за большой учетной нагрузки ведутся слабо, регистрационные журналы заполняются произвольно, материальные отчеты сдаются с опозданиями, тем самым снижается контрольная функция бухгалтерского учета. Оперативная функция бухгалтерского учета в большинстве случаев некачественная.
Значительное сокращение сельскохозяйственных угодий и поголовья животных также способствовало сокращению рабочих специальностей. Больше всего сокращение коснулось операторов машинного доения (14 чел.), полеводов (11 чел.), а вот количество трактористов и шоферов не претерпело никаких изменений. Снижение численности работников в ТОО «Чунджинский ПАТП» объясняется внедрением в производство новых технологий, техники и автоматизацией производственных процессов.
Используя исходные данные таблицы 1, рассчитаем нагрузку на одного среднего работника хозяйства (табл. 5).
Таблица 5
Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами
ПоказателиГодаОтклонения 2010г с 2008г +,-200820092010Численность среднегодовых сельскохозяйственных работников, чел.172145123- 49Общая площадь, га92903992,53992,5- 5297,5в т.ч пашни, га146611631163- 303Животных, гол.141713881210- 207Нагрузка на 1 среднегодового работника:сельскохозяйственных угодий, га:54,027,532,5- 21,5в том числе пашни, га8,58,09,5+1Всех видов животных, гол.8,29,69,8+ 1,6Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
Как видно из таблицы 5 нагрузка на 1 среднегодового работника увеличилась на 1га пашни, 1,6 голов скота, хотя и общая площадь сельскохозяйственных угодий, и поголовье животных уменьшилось. Это объясняется, прежде всего, значительным сокращением численности рабочих хозяйства.
Главным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда, которая представляет собой соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции.
Для определения производительности труда, в качестве основных используются два показателя:
1.Выработка продукции в натуральном и стоимостном выражении на единицу рабочего времени или на одного работника.
2.Трудоемкость продукции - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы [16].
Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности труда, должны отвечать таким требованиям: обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда; создавать возможность для объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы и т.д.
Используя исходные данные таблиц 1 и 3, рассчитаем производительность труда рабочих хозяйства (табл. 6).
оплата труд стимулирующий
Таблица 6
Уровень и темпы производительности труда
ПоказателиЕд. изм.Года200820092010Отклонения 2008г к 2010гНатуральные показатели производительности труда:зернобобовыетонн12,313,512,1-0,1кукурузатонн10,812,711,0+0,2молокотонн12,826,635,3+22,8мясотонн0,961,051,03+0,07Стоимостные показателей производительности труда:годовая производительность труда 1 среднегодового работника, занятого в сельскохозяйственном производстветыс. тенге130,8208,5256,8+126производительность труда 1 среднегодового работника, занятого в растениеводстветыс. тенге159,9200,5251,8+91,9производительность труда 1 среднегодового работника, занятого в животноводстветыс. тенге126,7289,1343,2+216,5Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
Если в целом говорить об уровне и темпах производительности труда, то можно сделать один общий вывод: прирост просто очевиден (табл.6), хотя по зернобобовым культурам наблюдаем незначительное снижение натурального показателя производительности труда на 100 кг.
Производительность труда в целом по сельскому хозяйству увеличилось на 96,3% в отчетном году по сравнению с базисным годом: в растениеводстве - на 57,5%, в животноводстве - 170,9%. Это стало возможным за счет интенсификации производства.
Основная заработная плата на предприятии ТОО начисляется в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами согласно штатному расписанию предприятия. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы.
Таблица 7
Анализ фонда оплаты труда
№Наименование показателейЕд. изм.ГодаОтклонение 2010г к 2008г +,-2008200920101Среднесписочное число работниковчел.172145123-492Годовой фонд заработной платытыс. тн.7210105089277+20672.1в т.ч. отпускныетыс. тн306506605+2993Среднемесячная зарплататыс. тн353470248109+45754Среднемесячная зарплататенге205464844165926+ 45380Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
На основании данных таблицы 7 вычислим индекс динамики ФОТ работников ТОО ««Чунджинский ПАТП»:
/7210 = 1,235 или 123,5 %.
Прирост ФОТ составил:
- 7210 = 2767 тыс. тенге.
В 2010 году по сравнению с 2008 годом фонд оплаты труда увеличился на 23,5%, или на 2767 тыс. тенге.
Вычислим индекс динамики численности работников:
/172 = 0,715 или 71,5 %.
Сокращение работников:
- 123 = 49 человек
В 2010 году по сравнению с 2008 годом численность работников сократилась 28,5% или на 49 человек.
Вычислим индекс динамики среднегодовой заработной платы работников
/3534 = 2,295 или 229,5%
Таблица 8
Использование фонда рабочего времени
ПоказательПрошлый годОтчетный годОтклонениепланфактот прошлого годаот планаСреднегодовая численность рабочих145145123- 22- 22Отработано за год одним рабочим Дней (Д) Часов (Ч) 220 1727 220 1749 210 1638 - 10 - 89 - 10 - 111Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,857,957,8- 0,05- 0,15Фонд рабочего времени, ч250415253605201474- 48941- 52131в т.ч. сверхурочно отработанное время, тыс. ч1630-1485-145+1485Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
Как следует из таблицы 8 на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 52131 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем, сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1450 дней, или 11527,5ч (1450 х 7,95).
В нашем примере большая часть потерь вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Теперь рассмотрим взаимосвязь оплаты труда с производительностью труда в динамике. Для этого рассмотрим таблицу 9. В качестве показателя производительности возьмем производство валовой продукции с/х в расчете на 1 чел*ч.
Таблица 9
Уровень и темпы роста производительности и оплаты труда в сельском хозяйстве
Показатели2008200920102010г,% к 2008гПроизведено валовой продукции с/х на 1 чел*ч, тенге90120160+ 77,8Оплата на 1 чел*ч в с/х, тенге304050+ 66,7Коэффициент опережения производительности труда над его оплатой333,2+ 6,7Примечание - составлено автором на основе годовых отчетов ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг
Данные таблицы показывают, что при росте производительности труда растет и его оплата. Причем производительность растет более высокими темпами, чем оплата. Следовательно, в ТОО «Чунджинский ПАТП» соблюдается один из основных принципов организации оплаты труда.
Для более полного анализа оплаты труда на предприятии необходимо изучить какой удельный вес в структуре затрат на производство сельскохозяйственной продукции занимает оплата труда.
Рассмотрим структуру затрат производства сельскохозяйственных культур Товарищества на примере урожая 2009 года (табл. 10).
Таблица 10
Затраты по производству сельскохозяйственных культур
№Статья затратЕд. изм.Кол-воСумма, тенгеУдельный вес,%1Семенатонн115802407125010,982ГСМлитр160654816425922,03гербицитлитр10659530002,64Минеральные удобрениятонн5014550003,925Заработная плататенге1119330630,26Зап.частитенге489187913,27ТМЦтенге1780000,58Амортизациятенге12000003,29ЭлектроэнергиякВт187601601600,410Аренда землитенге29100007,811Оплата за водутенге1000000,312Налогитенге18000004,9Итого37076854100Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2009г.
Как видно из таблицы 10, наибольший удельный вес в структуре затрат продукции растениеводства составляют заработная плата - 30,2%, горюче-смазочный материал - 22%. Несмотря на то, что в структуре затрат оплата труда занимает 1/5 всех затрат, низкая оплата труда является «краеугольным камнем» в кадровой проблеме аграрного производства.
Операции по начислению заработной платы включают в себя следующее:
начисление основной заработной платы;
исчисление премий, доплат;
начисление пособий по временной нетрудоспособности;
начисление отпускных.
В хозяйстве применяются сдельная прямая, сдельно-премиальная и простая повременная системы оплата труда.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, установленным, исходя из тарифного разряда соответствующего разряда и норм выработки, установленным в хозяйстве, согласно технически обоснованным типовым и местным нормам выработки.
Труд административного персонала в количестве 11 человек оплачивается согласно должностного оклада, установленного в штатном расписании. Труд остальных рабочих в количестве 112 человек (123-11) оплачивается согласно установленных в штатном расписании часовых тарифных ставок с учетом квалификации и выполняемых обязанностей.
Рассмотрим повременную оплату труда на примере полеводческий бригады Товарищества за май месяц 2010 года (табл. 11).
Таблица 11
Оплата труда бригады №1 ТОО «Чунджинский ПАТП»
№Ф.И.О.Занимаемая должностьОтработано чел-днейСумма, тенге1Нусупжанов М.агроном31359522Басбаев Б.бригадир31329283Матенова С.полевод3198354Мухтаров С.полевод31146655Басбаев М.полевод3170006Казиев Б.полевод3111000Итого186111380Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.
Как видно из таблицы 11, уровень заработной платой работников, относимых к категории специалистов высшего уровня квалификации в 1,1 раза превышает уровень заработной платы специалистов среднего уровня квалификации и в 3,4 раза - неквалифицированных рабочих.
На период освоения новой техники, технологии или организации производства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмотренные в типовых и местных нормах, в хозяйстве на основании хронометражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок действия временных норм может быть продлен. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах, труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время.
Рассмотрим условия оплаты труда на примере уборки кукурузы за 2010 год (табл.12).
Таблица 12
Условия оплаты труда на примере уборки кукурузы за 2010 год
№НаименованиеЕд. изм.Норма выработкиРасход ГСМОплатаза 1 газа 1 тоннуза нормы1Сортовая1.1Урожайность до 30ц\гатонн18.08.0200-0060-001080-001.2От 31 ц\га до 40 ц\гатонн20.08.0200-0060-001200-001.3От 41 ц\га до 60 ц\гатонн22.08.0200-0060-001320-002Рядовойтонн2.1Урожайность до 30 ц\гатонн20,08.0200-0045-00900-002.2От 31 ц\га до 40 ц\гатонн22,08.0200-0045-00990-002.3От 41 ц\га до 60 ц\гатонн25,08.0200-0045-001125-00Уборка на силостонн60,07,6200-0032,01920-22Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.Оплата труда рабочих, занятых на работах в отрасли животноводства, производится по расценкам за количество (за центнер полученной продукции), качество полученной продукции плюс ежемесячные надбавки в зависимости от прироста, валового производства молока, валового привеса КРС, сохранения уровня продуктивности коров, уровня среднесуточных привесов. Расценки за продукцию устанавливаются на основании утвержденной месячной нормы производства продукции животноводства и месячного тарифного фонда заработной платы. Оплату производят по сдельно- премиальной системе.
Определение месячной (годовой) нормы производства продукции животноводства осуществляется, исходя из технически обоснованных норм обслуживания, установленных с учетом уровня продуктивности, типа содержания животных, степени механизации процессов труда, других условии и продуктивности скота.
Месячный (годовой) фонд заработной платы определяется количеством человек, необходимых для обслуживания скота, присвоенным разрядом, величиной присвоенной тарифной ставки и количеством рабочих дней в месяце (году).
Трактористы-машинисты привлекаются в сельское хозяйство как постоянные рабочие, выполняющие транспортные работы на тракторах (подвозка кормов и т.п.). Оплата труда трактористов-машинистов производится в порядке, установленном для постоянных рабочих в животноводстве, т.е. за 1 ц продукции по расценкам, исчисленным из расчета месячного (годового) тарифного фонда и месячной (годовой) нормы производства продукции. Для трактористов-машинистов сохранены надбавки за стаж по специальности и другие льготы трактористов-машинистов.
Оплата труда механизаторов, занятых на уборке культур, производится по 7-му разряду. Оплата производится только за тонны намолоченного зерна. Вводится премирование за качественное и своевременное проведение уборочных работ, выполнение норм выработки.
Оплату труда водителям автотранспорта производят в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля по тарифным часовым ставкам. Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается, как правило, сдельная система оплаты труда с применением сдельных расценок за тонны и тонно-километры. Кроме того, водителям ежемесячно выплачивается надбавка за классность: за 1 класс - 25%, за 2 класс - 10%, а также за ненормированный рабочий день - 25% тарифной ставки. Трактористам-машинистам за I класс - 20%, за II класс - 10%.
Рассмотрим условия оплаты труда водителей за перевозку на примере уборки урожая 2010 года (табл.13).
Таблица 13
Условия оплаты труда за перевозку на примере уборки за 2010 год
№НаименованиеЕд. изм.Норма выработкиРасход ГСМОплатаза 1 газа 1 тоннуза нормы1кукуруза1.1с 5,1 км до 8 кмтонн16,03,2*40-00640-001.2с 8 км до 10 кмтонн14,03,5*50-00700-001.3с 10 км до 12 кмтонн12,03,8*60-00720-001.4с 12км до 15 кмтонн10,04,0*80-00800-002перевозка силоса автомашинами2.1до 3 кмтонн18,03,050-00900-002.2с 3 км до 5 кмтонн16,04,060-00960-002.3с 5 км до 8 кмтонн14,06,070-00980-002.4с 8 км до 10 кмтонн12,09,02.5с 10 км до 12 кмтонн10,010,02.6с 10 км до 15 кмтонн9,012,0Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО ««Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.
Среднемесячная заработная плата на предприятии хоть и выше общереспубликанской на 39% (по Республике по сельскому хозяйству она составила за 2004 г. 33 тыс. тенге), все же остается на низком уровне. Данная проблема присуща почти всем сельскохозяйственным предприятиям.
Труд временных рабочих оплачивается в общеустановленном порядке по оплате труда в растениеводстве.
Оплата труда доярок, скотников-кормачей производится на основе расценок за 1ц молока при различной жирности (от 3,2% до 4,3%).
Оплата труда работников, занятых на обслуживании лейкозного скота производится с надбавкой 20%. В целях материальной заинтересованности в увеличении производства молока и говядины производится премирование операторов машинного доения, животноводов, занятых на обслуживании дойного стада.
Ежемесячно премируются работники животноводства за сданное молоко высшим сортом (премия начисляется в % от дополнительной выручки): заведующему фермой в размере 10 % от приходящейся суммы премии на ферму, помощнику завфермой-80% от премии заведующего фермой. Остальная сумма премии распределяется между работниками на начисленную зарплату за молоко. За участие в контроле за качеством молока выплачивается поквартально премия главному зоотехнику, главному ветврачу, ветврачу-осеменатору, зоотехнику-селекционеру в размере: за сдачу молока высшим сортом-90% и более-100% должностного оклада; 80-90%-75% должностного оклада; 60-80% -50% должностного оклада.
В Товариществе существует и натуральная оплата труда, которая предусматривается при условии соблюдения трудовой дисциплины и качественного выполнения сельскохозяйственных работ. Так выдаётся зерно:
комбайнёру - до 400кг в зависимости от выполнения сезонного задания;
помощнику комбайнёру - 70% от полученного зерна комбайнёра.
Такой же процент полагается и шофёрам на отвозке зерна от комбайнов, машинисту на жатке за каждый скошенный гектар - 1кг зерна. Выдаётся бесплатно комбайнёру, машинисту на жатке, помощнику комбайнёра - солома. На уборке соломы механизаторам на стогометателе, копновозе, пресс-подборщике выдаётся за каждую убранную тонну соломы по 0,5кг зерна бесплатно. На пахоте за вспаханный гектар гусеничным МТЗ - 1кг зерна бесплатно.
Система заработной платы должна быть максимально ориентирована на использование каждым работником резервов увеличения производства (повышения урожайности культур, продуктивности животноводства, производительности труда, снижения материальных, топливно-энергетических затрат и др.).
Эффективность использования средств на оплату труда может быть оценена по следующим показателям: производство товарной (чистой) продукции на тенге заработной платы; выручка от реализации продукции, работ, услуг, приходящаяся на тенге заработной платы; сумма чистой прибыли на тенге заработной платы; сумма прибыли на тенге заработной платы (табл.14).
Анализ эффективности использования средств на оплату труда
ПоказательВыполнение фактическиТемп прироста в 2010г к 2008г %2008 г.2009 г.2010 г.Выручка от реализации продукции, работ, услуг, приходящаяся на тенге заработной платы3,122,883,40+8,9Сумма чистой прибыли на тенге заработной платы0,210,460,52+147,6Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.
Из таблицы 14 видно, что анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На тенге зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.
Таким образом, темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Данный фактор решающий при определении размера оплаты труда работников и он является одним из основных показателей эффективности действующей на предприятии системы оплаты труда.
В качестве недостатков отмечено следующее. Порядок начисления средств на оплату труда и удержаний из заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков работы бухгалтера, кроме того, данные процедуры должны обеспечивать исключительную точность расчетов, поэтому желательно, чтобы на предприятии система учета расчетов с персоналом по оплате труда была автоматизирована. На анализируемом же предприятии все расчеты бухгалтером выполняются вручную, что не только замедляет учетный процесс, но также ставит под сомнение достоверность и точность ведения бухгалтерского учета и составления налоговой и финансовой отчетности предприятия.
Поскольку расчет зарплаты является очень ответственной и трудоемкой работой, которую нужно выполнять в короткие сроки между предоставлением информации и выплатой сотруднику, то в качестве совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ТОО рекомендовано было внедрить автоматизированную систему бухгалтерского учета 1С: Бухгалтерия 7.7, которая предназначена для комплексной автоматизации бухгалтерского учета на предприятиях различных отраслей и поддерживает оформление всего необходимого множества хозяйственных операций.
3. Пути совершенствования организации и повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии
3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда
Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д. Но нам хотелось бы привести мнения различных по этому поводу, т. к. мы думаем, их мысли близки нашему аграрному сектору.
На наш взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.
Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста объёмов производства, а также успешной реализации произведенной продукции.
Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства. Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников.
Однако вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.
В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.
Нам представляется, что в современных условиях не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях. Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда.
Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.
Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ. По нашему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и главным специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам.
В условиях стагнации заработок первого руководителя и главных специалистов сельхозпредприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку рабочих. Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и рядовых специалистов и привести к сокращению численности персонала.
Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17.
Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполнения работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества [32].
Однако, в сельском хозяйстве далеко не везде применяются промышленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием.
Одно дело - мастер машинного доения коров, когда он один выполняет строго вмененные в его обязанности функции и операции по обслуживанию и дойке определенного поголовья коров, которые в течение рабочей смены, недели, месяца, года раз за разом повторяются. Конечно, ему может быть установлен определенный тарифный коэффициент и проведена его тарификация.
Но если же взять трактористов-машинистов или рабочих конно-ручных работ, которые в течение смены (по разным причинам и обстоятельствам) могут выполнять различные технологические операции, а в течение года их большое множество, то в этом случае, чтобы обеспечить справедливый заработок, необходима тарификация работ. К тому же надо иметь в виду, что в зимний период многим из них порою нечего делать, кроме как осуществлять ремонт техники и агрегатов.
Ведь это может вызвать недовольство тех работников, которые имеют более низкий разряд, хотя они одновременно выполняют одни и те же работы вместе с теми, кто имеет более высокий разряд: при одном и том же объеме и качестве выполненных работ одни получат более высокую заработную плату, а другие - гораздо меньшую за один и тот же труд. В результате предлагается использование тарификации работ.
Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня тарификация рабочих, получивших профессиональную подготовку, несомненно, будет способствовать повышению их социальной защиты, росту престижности сельскохозяйственного труда, закреплению квалифицированных кадров на селе. В этом убеждает и мировой опыт. Сошлюсь на практику Германии.
В Германии профессиональная подготовка рабочих осуществляется по двойной системе: на предприятии и в профессиональном училище по следующим 12-ти сельскохозяйственным специальностям: полевод, садовод, техник молочного дела, лаборант молочного дела, виноградарь, рыбовод, лесовод, коневод, животновод, винодел, егерь, специалист по сельскому хозяйству. Все эти работники умеют управлять сельскохозяйственными машинами и автомобилями. И ни у кого не возникает вопроса, как им устанавливать тарифные разряды или оплачивать труд, если выполняемая работа не соответствует их квалификации. Естественно, платят по высшему разряду, зная наперед, что квалифицированный работник выполнит работу более качественно, заботясь о своем социальном престиже. А ведь немцы умеют считать деньги. Будем надеяться на то, что и у нас время и практика все расставит на свои места.
3.2Мотивация и стимулирование труда
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда. Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.
По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих нормативных актах. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном.
В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две группы:
·доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являющиеся обязательными для предприятий всех форм собственности;
·доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.
В социологии труда обосновывается закономерность того, что, если работодатель замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль [33].
Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. А для того, чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо материально поощрять их, используя премиальную систему.
За высокие показатели по выходу приплода на 100 коров можно премировать работников по искусственному осеменению на основании итогов работы за год в следующем размере (таблица 15).
Таблица 15
Премирование работников по искусственному осеменению по итогам работы за год,%
Выход приплода на 100 коров, %86878889909192939495 и болееРазмер премирования в % от заработка5101520304050607075Примечание - составлено автором на основе годового отчета ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010гг.
Система премирования должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.
Для повышения материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, увеличения эффективности производства и повышения качества работы работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:
·текущие премии за производственные результаты;
·надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное
·мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания
·и т.д.);
·единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).
Премии за текущие результаты работы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущие премии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий.
К системе премирования, увязывающей основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и отношением к работе, относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и т.д. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. На тех предприятиях, где обеспечивается полная загруженность работников в течение дня, личные деловые качества лучше всего характеризуют высокие производственные результаты: более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), более высокое качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т.п. При этом учитывается активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих постоянный рост профессиональной подготовки. В последнее время нередко остаются вакантными рабочие места, ранее занимавшиеся высококвалифицированными работниками, и их работу обычно нельзя автоматически распределить между оставшимися. Чтобы удержать на предприятии такие кадры, требуются дополнительные стимулы, а для этого необходимо найти верные критерии для установления надбавок за профессиональное мастерство и определение размеров доплат, предназначенных конкретному работнику.
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности и в сочетании друг с другом.
Заключение
Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Казахстан является заработная плата.
Исследования современного состояния организации системы оплаты труда свидетельствуют, что она довольно слабо способствует формированию трудовой активности работников сельскохозяйственных предприятий. Отсутствие детально разработанного механизма применения прогрессивных систем стимулирования труда вызвало резкое ухудшение социального положения и уровня жизни производителей сельскохозяйственной продукции. В сельскохозяйственных предприятиях практически не осуществляется стимулирование качественной и эффективной работы с максимальной экономией средств.
На примере ТОО «Чунджинский ПАТП» был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные и отрицательные моменты при организации оплаты труда в Товариществе.
Положительным моментом является превышение уровня оплаты труда на предприятии по сравнению со среднереспубликанским и районным уровнями, своевременная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и премий. За три года с 2008 по 2010 год фонд заработной платы увеличился на 23,53 % (или на 2067 тыс. тенге) и стал равен 9277 тыс. тенге. Этот рост фонда заработной платы обусловлен увеличением средней заработной платы и производительностью труда одного работника. За три года с 2008 по 2010 год производительность труда одного работника увеличилась на 96,3 % (или на 126 тыс. тенге) и стала равной 256,8 тыс. тенге.
Анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На тенге зарплаты в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.
Темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Данный фактор решающий при определении размера оплаты труда работников и он является одним из основных показателей эффективности действующей на предприятии системы оплаты труда.
«Отрицательные моменты», скорее, будут относится не столько к Товариществу, как к проблеме оплаты труда в Республике Казахстан. Здесь стоит сказать о потере заработной платой своих функций, что приводит к обесцениванию трудового вклада каждого работника, отсутствии мотивации к производительному труду, от чего зависит функционирование предприятия. Поэтому совершенствование оплаты труда в ТОО следует рассматривать с точки зрения ее совершенствования в целом по республике.
По совершенствованию дополнительной оплаты труда на предприятии приведены рекомендации в третьей главе.
В целом, данная работа отражает приоритетность проблемы реформирования оплаты труда как механизма рыночной экономики, ведь субъективная оценка работниками справедливости заработной платы является своеобразным «бумерангом», возвращаемым предприятию.
Список использованной литературы
1.Послание Президента Республики Казахстан Н.А. Назарбаева народу Казахстана// Казахстанская правда. Февраль 2008 г.
2.Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексиенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича.- Мн.: НИИ труда, 2002. - С. 24
3.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.: Дело, 1996. - С.207
.Борисов Е. Ф. Экономическая теория. М., 2005 - С.260
5.Камаев В. А. Экономическая теория. М., 2002 - С.241
.Сажина М., Чибриков Г. Г. Основы экономической теории. М., 2007 -
7.Экономика предприятия: учебник / под.ред. проф. Волкова -М.: Инфра - М, 2007 - С. 237
8.Сергеев И.В. Экономика организаций (предприятий). Изд. Проспект, 2005 - С.213
.Курс экономической теории // под ред. Сидоровича А.В., 2001 - С.232
.Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. М.: издательство Норма, 2002 - С.396
11.Экономика: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред.
12.А.С. Булатова. - М.: «ИНФРА-М» 2005 с.98-121
13.Абдильдина Л.И., Абдильдин С.С. Экономика предприятий, А., 2004 - С.285-286
14.Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб./ П.В. Лещиловский, Е.И. Кивейша, В.Г. Гусаков и др.; Под общ. ред. П.В. Лещиловского, Л.Ф. Догиля, В.С. Тонковича. Мн,: БГЭУ, 2001. - С. 94
15.Экономика предприятия: учебник для вузов / под. ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В,А, Швандера - М.: ЮНИТИ, 2007- С. 302
16.Титов В.И. Экономика предприятия. М.: Эксмо, 2008 - С. 213
17.Попов Н.А. Экономика сельского хозяйства. М.: Наука, 2010 - С.225
18.Рофе А.И. Рынок труда: Учебник для вузов. - М.: «ИНФРА-М» 2003 - С.91-226
19.Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: «ИНФРА-М», 2003 - С.42-50
20.Рофе AM. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.- М.: «ИНФРА-М»., 2001- С.56-84
21.Рофе А.И., Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда:
22.Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000 С.213-236
23.СоболевскаяА.А. Новые тенденции в оплате труда в США #"justify">24.Экономика зарубежных стран. Страны Центральной и Восточной Европы и Китая: учебное пособие. Под ред. М. Н. Осьмовой. - М., МГУ, 1996.- С. 235
25.www.iteam.ru. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США
.Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран // Труд за рубежом. 2004. N 1.- С.106
.Устав ТОО «Чунджинский ПАТП»
28.Закона Республики Казахстан от 22.04.1998 «О товариществах с ограниченной и дополнительной ответственностью»
29.Годовые отчеты ТОО «Чунджинский ПАТП» за 2008-2010 гг.
.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 175
.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.:Дело, 1996. - С. 155
.Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года № 493-1 «О труде в Республике Казахстан»
.Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Моногр., Мн.: БГЭУ,2001. - С.106
34.Рыночная мотивация аграрного труда. Какова она сегодня?// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 г. №4. - С.56
35.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М., 2000 - С. 152