Система оплаты труда на примере ИП Абдулкеримова 'Боулинг-клуб'

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понимание термина "оплата труда" в современной литературе

1.2 Системы оплаты труда, рациональные условия их применения

2. Анализ эффективности управления оплатой труда в организации

2.1 Общая характеристика деятельности ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб"

2.2 Анализ динамики состава и структуры трудовых ресурсов ИП "Боулинг-клуб"

2.3 Анализ систем оплаты труда в организации ИП "Боулинг-клуб"

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в современных условиях развития экономики России, претерпевают серьезные изменения все сферы управления человеческими ресурсами, в первую очередь существующие ранее системы оплаты труда.

Если попытаться проанализировать и объективно оценить подходы и взгляды ученых и практиков, на решение проблем, накопившихся в области оплаты труда, то можно увидеть, что основное внимание уделяется статистике заработной платы, вопросам невыплаты, неоправданно низкому уровню минимальной заработной платы. Вопросы же, связанные с формированием эффективного управления оплатой труда на предприятиях различной отраслевой направленности, остаются практически без внимания. Уже почти не вспоминают о необходимости повышения производительности труда как основного показателя эффективности и, следовательно, основного фактора роста реальной заработной платы, не говоря уже о целесообразности расчета этого показателя по принятым в развитых странах мира методиках. Более того, нередко используется зарубежная информация и, следовательно, воспроизводится ситуация и подходы к решению социально-трудовых проблем начала и первой половины 90-х годов XX столетия. Однако за последнее десятилетие, особенно его вторую половину, в мире труда произошли, как уже отмечалось, существенные и принципиальные изменения, повлиявшие на оплату труда, и на применяемые формы и системы заработной платы, методы стимулирования труда. В научных работах последних лет, по сути дела, отсутствовала концепция управления оплатой труда на предприятии, функционирующем в условиях становления рыночной экономики. Таким образом, управление оплатой труда в настоящий момент остается недостаточно исследованной областью, что еще раз подчеркивает значимость анализируемых в работе вопросов.

оплата труд трудовой ресурс

Объектом исследования в данной работе выступает коммерческая организация ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб" (г. Астрахань).

Предметом исследования в данной работе являются теоретические и методологические подходы к управлению оплатой труда на предприятии, ее виды, формы и способы формирования.

Цель работы состоит в разработке эффективной системы оплаты труда в организации, с учетом ее кадрового потенциала и перспектив развития. Для реализации цели работы были поставлены следующие задачи:

изучить понятие, сущность и виды оплаты труда на предприятии;

проанализировать взаимосвязь между существующими системами оплаты труда и возможностями их применения;

рассмотреть современные тенденции (новые формы, механизмы) в способах формирования систем оплаты труда;

представить общую характеристику и основные показатели деятельности организации ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб" за 2010 - 2012 годы;

провести анализ существующих форм оплаты труда в организации;

исследовать фонд заработной платы в ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб", оценив его эффективность;

обозначить существующие проблемы в действующей в организации системе оплаты труда и предложить новую форму системы оплаты труда ("гибкую"), отвечающую современным направлениям развития организации.

1. Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понимание термина "оплата труда" в современной литературе

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Основным элементом системы стимулирования труда является заработная плата работников. Оплата труда отражает взаимоотношения между нанимателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы (рис. 1).

Рис. 1. Система взаимоотношений по поводу найма рабочей силы [7]

Наемный работник продает свою рабочую силу, которую наниматель использует для производства материальных благ и достижения своих целей. За использование наемного труда наниматель выплачивает работнику заработную плату.

Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия [15]. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами. Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов также пока является дискуссионным.

Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Исходя из этого, основными функциями заработной платы являются основные функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая и социальная [19].

Воспроизводственная - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая (мотивационная) - повышение заинтересованности в развитии производства. Социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости.

Экономическая функция заработной платы означает, что она должна стимулировать высокопроизводительный качественный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление воспроизводственной, и наоборот. Исследования показывают, что в настоящее время заработная плата не выполняет в полной мере ни воспроизводственной, ни стимулирующей функция, ибо средняя заработная плата в республике незначительно отличается от минимального потребительского бюджета. Двойственный характер заработной платы порождает противоречие интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и получении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтересован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществляется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую, и социальную функции.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная классификация функций, что в экономической литературе еще не сделано в полной мере. [7]

В этом отношении важно понять, что каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций. При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в первую очередь, тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, как уже отмечалось, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками.

Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. [14]

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный "двигатель" стимулирующей функции. Работает "двигатель" - значит, реализуется стимулирующая функция, "пробуксовывает" - отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно, и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на две группы: внутренние и внешние (см. табл.1).

Таблица 1

Факторы, оказывающие влияние на заработную плату [13]

В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие [14]:

влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Существуют следующие компоненты системы оплаты труда [19]:

) основная зарплата (определяется в соответствии с требованиями на рабочем месте, выслугой лет, квалификацией);

) компонент результата (принципы оплаты труда; повременная, сдельная, премиальная оплата труда);

) социальный компонент. Это выплаты, не связанные с результатом работы;

) компонент рынка труда (надбавки при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке).

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. Все рабочее время можно подразделить на категории:

-       отработанное оплаченное (помимо времени, отработанного в течение рабочего дня по обычному графику, это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);

-       неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);

-       неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия) (см. рис.2).

Рис. 2. Взаимосвязь труда и уровня его оплаты [13]

Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия. Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 ТК РФ): в отношении работников организаций со смешанным финансированием - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

1.2 Системы оплаты труда, рациональные условия их применения

Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Работник заинтересован в работе на данном предприятии до тех пор пока, его труд является качественным и наиболее эффективным. Однако человек устроен таким образом, что он постоянно развивается, осознание собственной личности изменяется, а запросы растут. Таким образом, если его заинтересованность в работе на данном конкретном предприятии не будет постоянно поддерживаться, она будет пропадать, труд будет становиться все менее эффективным, нанося определенный ущерб предприятию. Таким образом, первой и важнейшей задачей системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда. Однако, работник работает не один, а в коллективе, и конечный результат обычно зависит от результата труда всего коллектива. В связи с этим, заинтересован в работе должен быть весь коллектив, то есть он должен нести ответственность за ее результат. Второй важной задачей системы оплаты труда на предприятии является введение коллективной ответственности за результаты труда. Совместив эти две задачи мы получим ключевое слово - коллективная заинтересованность, поэтому система оплаты труда, основанная на ней будет наиболее эффективной и экономически обоснованной. [8]

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Преимущества и недостатки существующих систем оплаты труда на предприятии представлены в таблице (см. приложение 1).

Традиционно выделяют повременную и сдельную системы оплаты труда [26] (см. приложение 2). Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц) (табл.2).

Таблица 2

Сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда [14]

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). [16]

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической стороны эта, удобная на первый взгляд, система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Качество труда и отдача, получаемая от него зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку не имея стимула к повышению эффективности труда он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки). Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкое качество труда и текучка кадров, что негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной до торговой. Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило - от количества выпущенной продукции). Такая система применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом и пришел рынок - основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия. При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. [16]

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную. При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг). При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Заметьте: сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии. Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. [13]

На разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы, поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере, административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями оплаты труда.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности этих двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами (приложение 2). Многообразие выполняемых персоналом предприятия работ, специфика рабочих мест, различия в условиях труда обусловливают необходимость использования различных форм и систем оплаты труда. Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда (приложение 3) [9]. Формы и системы оплаты труда применяются с учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочих мест. Условия применения сдельной формы оплаты труда: [9]

-       существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

-       имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

-       существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-       существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;

-       имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

-       отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

-       производственный процесс строго регламентирован;

-       функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

-       функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

-       увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

В настоящее время широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов, оплата труда на комиссионной основе. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции. Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара). Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана и экономически не обоснована

2. Анализ эффективности управления оплатой труда в организации

2.1 Общая характеристика деятельности ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб"

Анализируемое предприятие в своей организационно-правовой форме относится к коммерческой организации, выступая в форме индивидуального предпринимательства, имеет фирменное наименование ИП Абдулкиримова "Боулинг-клуб" (сокращенное название ИП "Боулинг-клуб"). Предприятие является физическим лицом и действует на основании свидетельства о внесении записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей. [50]

История его создания и функционирования в г. Астрахани, сравнительно небольшая, ИП "Боулинг-клуб" начал функционировать в 2009 году. Несмотря на то, что клуб открыт сравнительно недавно, он сумел стать самостоятельной и конкурентоспособной единицей на астраханском рынке развлекательных услуг.

Необходимо отметить, что в отличие от собственника юридического лица, предприниматель отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, т.е. имуществом физического лица. При этом ответственность индивидуального предпринимателя возникает не только как у физического лица, но и как у должностного лица организации в связи с тем, что к индивидуальным предпринимателям применяются нормы гражданского права, предусмотренные и для юридических лиц.

Ответственность индивидуального предпринимателя возникает из:

-       хозяйственной деятельности (договорные обязательства, регулируются нормами гражданского права);

-       административных правонарушений (штрафы и другие санкции, предусмотренные Кодексом об административных правонарушениях);

-       преступлений (наказания, предусмотренные Уголовным кодексом).

В своей деятельности ИП "Боулинг-клуб" руководствуется Гражданским Кодексом РФ, Налоговым Кодексом РФ, Федеральным Законом "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", а также другими нормативными правовыми актами: законами и другими подзаконными актами, регулирующие вид деятельности, который ведет индивидуальный предприниматель. Анализируемое предприятие имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием. Относится к такой форме предпринимательства, как частное предпринимательство, осуществляемое субъектами предпринимательства на основе своей собственности или на основе имущества, полученного и используемого на законных основаниях. ИП имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Прибыль, остающаяся у ИП после уплаты налогов и обязательный платежей, находится в его полном распоряжении и расходуется им самостоятельно. Учет показателей ведется упрощенный и в произвольном порядке оформления.

Необходимо отметить, что ИП "Боулинг-клуб" арендует помещение для своей деятельности. Арендуемая площадь составляет 150 кв. м. Предприятие включает в себя два крупных подразделения: кафе-бар и непосредственно боулинг.

Целью деятельности данной коммерческой организации является удовлетворение существующих общественных потребностей в развлекательных услугах и получение прибыли.

Основным видом деятельности является, несомненно, оказание спортивно-развлекательных услуг, которые представлены игрой в боулинг. В зале расположены 6 дорожек для боулинга, причем две из них оснащены механизмами со специальными бортиками, благодаря которым - невозможно промахнуться, так называемые дорожки для детского боулинга, то дает возможность семейного посещения заведения. Кроме этого для проведения детского досуга в клубе предусмотрены игровые автоматы, разрешенные законодательством.

Особое место в структуре клуба занимает кафе-бар. Кафе-бар включает 70 посадочных мест и оснащен современным технологическим оборудованием, помимо различных напитков и коктейлей, разнообразного мороженого и выпечки для детей, в баре предусмотрена возможность легкого перекуса, а также пиво и алкогольные напитки, что приносит значительный доход ИП "Боулинг-клуб"

Также в своей деятельности предприятия активно осуществляет различные рекламные мероприятия, акции, что также оказывает значительные финансовые поступления. Например, днем в будни во время школьных и студенческих каникул, когда большая часть взрослого населения города находится на работе, ИП "Боулинг-клуб" устраивает скидки от 20% до 50%, в зависимости от времени суток, для студентов и школьников.

Еще одним видом деятельности ИП "Боулинг-клуб", который также приносит немалый доход, является сдача в аренду площадей под продажу билетов на различные развлекательные мероприятия (продажа билетов на концерты в РК "Звездный", продажа театральных билетов).

В каждой организации управление осуществляется всеми звеньями управляющей системы путем целенаправленного и непрерывного воздействия на отдельных работников или целую управляемую систему. Органы управления различаются по их положению в структуре управления как вышестоящие, нижестоящие и равноправные. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления. Таким образом, организационная структура устанавливает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления. Исходя из изложенного выше, обратимся к рассмотрению организационной структуры ИП "Боулинг-клуб" (рис. 3).

Рис. 3. Организационная структура управления ИП "Боулинг-клуб" [50]

Согласно рисунку 3, структура управления ИП "Боулинг-клуб" линейно-функционального типа. Во главе торговой организации стоит директор, далее следуют главный администратор, который является заместителем директора и заменяет его при отсутствии, а также контролирует и организовывает работу основных сотрудников. Главный менеджер, стоит во главе отдела маркетинга и отвечает за организацию продаж и рекламы. Отдел бухгалтерии ведет всю финансовую деятельность предприятия: расчет доходов, начисление и уплату налогов, распределение прибыли, расчет и выдачу зарплаты.

Преимуществами действующей в организации структуры управления является принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решений производятся коллективно (коллегиально), а принятие решения и ответственность за его выполнение возложены на первого руководителя. Также к основным достоинствам действующей организационной структуры можно отнести: четкую связь подчиненности, централизацию управления в одних руках и функциональное разделение труда, квалифицированную подготовку решений структур. Вместе с тем, линейно-функциональной структуре управления, действующей в торговой организации, присущи некоторые недостатки, которые связаны с увеличением численности управленческого персонала, что влечет за собой увеличение расходов на содержание управленческих служб.

Состояние предприятия любой отрасли деятельности характеризуется системой основных экономических показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов организации, а также всю ее финансово-хозяйственную деятельность. Поэтому, для более полного представления о деятельности предприятия ИП "Боулинг-клуб", также с целью выявления недостатков и проблем, имеющих место в деятельности фирмы обратимся к рассмотрению основных технико-экономических показателей и проведем их анализ. Перечень основных технико-экономических показателей для анализа за 2010-2012 гг. представлен в таблице 3.

Рассматривая данные, отражающие результат основных показателей финансовой деятельности предприятия в динамике трех лет можно сделать следующие выводы. Объем выпуска продукции за 2010 - 2012 год увеличивается, так, 2011 году объем продукции увеличился на 6,5% по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году на 8,5% по отношению к 2011 году, и на 15,7% по сравнению с 2010 годом, значение объема выпуска продукции составило на этот период 8000 тыс. руб. Сравнив показатели выручки за три года, мы видим, что выручка в 2011 году увеличилась на 6,6 % по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году рост выручки составил 8,4 % по сравнению с 2011 годом и 15,6 % по сравнению с 2010 годом. Рост выручки в 2010-2012гг свидетельствует о том, что предприятие развивается достаточно стабильно.

Таблица 3

Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ИП "Боулинг-клуб" за 2010 - 2012 гг. [50]

Себестоимость за 2011 также увеличилась по сравнению с 2010 годом на 10,4 %, в 2012 году себестоимость увеличилась на 11,9 % по сравнению с 2011 годом и на 23,6% по сравнению с 2010 годом и составила 3489 тыс. руб.

Стоит обратить внимание на то, что темп роста себестоимости продукции превышает темп роста выручки от реализации, что является негативным фактором, вследствие чего руководству организации необходимо принять меры по снижению затрат и более рационально использовать налоговую политику.

Затраты на 1 рубль реализованной продукции в течение трех лет постепенно увеличивались от 40,8 коп в 2010 году до 43,6 коп в 2012 году, что также является отрицательным фактором, поскольку чем ниже затраты, тем ниже себестоимость продукции и соответственно больше прибыль. Поскольку на изменение затрат на один рубль продукции напрямую влияет себестоимость, то причины повышения затрат связаны с превышением темпа роста себестоимости над выручкой, что можно объяснить увеличение расходов на содержание основных средств.

Прибыль до налогообложения в 2011 году повысилась на 6,9 % по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году прибыль возросла на 6,5 % по сравнению с 2011 годом и на 13,9 % по сравнению с 2010 годом. Прибыль от реализации продукции за три года увеличилась, как и прибыль до налогообложения, в 2010 году она составляла 3485 тыс. руб., в 2011 году выросла на 1,0 %, а в 2012 году составила 3601 тыс. руб., что на 2,2% выше по сравнению с 2011 годом.

Что касается изменения чистой прибыли, стоит отметить, тот факт, что несмотря на общее увеличение показателя, его темп роста, а также разница в значениях показателя по сравнению с темпом роста и значениями показателей прибыли от реализации и прибыли до налогообложения резко отличается. Это, скорее всего, связано с тем, организация в 2010 году приобрела 2 полностью укомплектованные дорожки для боулинга и один бильярдный стол, взяв при этом кредит в банке и потратив большую часть собственной прибыли. Таким образом, в 2011 году организация была вынуждена погасить кредиторскую задолженность, именно поэтому показатель чистой прибыли и в 2011 году намного меньше, чем в 2012 году.

Учитывая тот факт, что среднесписочная численность населения остается постоянной на протяжении трех рассматриваемых лет, что фонд оплаты, а, следовательно, и среднемесячная заработная плата имеют одинаковые темпы роста. Так, в 2011 году среднемесячная заработная плата поднялась на 2,4% и составила 8756 руб., по сравнению с 2010 г., а фонд оплаты труда увеличился на 2,4% в 2011 г. по отношению к 2010 году. В 2012 году среднемесячная заработная плата поднялась на 2% по сравнению с 2011 годом и на 4,5% по отношению к 2010 году, значение показателя составило 8933 руб. Фонд оплаты труда в 2012 году также возрос на 2% по сравнению с 2011 годом, и на 4,5% по отношению к 2010 году и составил 1608 тыс. руб. Эти показатели, еще раз доказывает общую положительную тенденцию на предприятии.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, не смотря на кризис, приходящийся на 2009 год, только росла за рассматриваемый период, как было отмечено выше в 2010 году фирма приобрела новые боулинговые дорожки и бильярдный стол. Рост ОПФ является положительным моментом в деятельности организации и способствует увеличению объёма оказанных услуг.

Фондоотдача - это показатель эффективности использования основных производственных фондов. С помощью показателя фондоотдачи удалось определить что в 2012 году на каждую вложенную в основные производственные фонды тысячу рублей производится продукции на 3580 рублей, это на 7,1 % больше по сравнению с 2011 годом и на 13,2% по отношению к 2010 году.

Фондовооруженность - это показатель, характеризующий оснащенность работников основными производственными фондами. Таким образом, в 2012 году фондовооруженность составила 149 рублей это на 1,3 % больше чем в 2011 году и практически на 2 % чем в 2010 году.

Переходя к анализу показателей материальных затрат, материалоотдачи и материалоемкости следует заметить, что поскольку они взаимосвязаны между собой и зависят друг от друга, тенденция их изменения является вполне логичной и отвечает основным закономерностям изменения основных технико-экономических показателей, в том числе согласуется с вышеописанными изменениями среднегодовой стоимости ОПФ.

Так в 2011 году значение показателя рентабельности продаж снизилось на 2,7%, по сравнению с 2011 годом и составило 48,3%, а в 2012 году рентабельность уменьшилось на 4,2% по отношению к 2011 году и на 6,9% по сравнению с 2010, значение показателя равно 44,1%. Это является неблагоприятной тенденцией. Снижение показателей рентабельности объясняется в первую очередь тем, что темпы роста затрат опережают темпы роста выручки. Поэтому руководству организации стоит обратить внимание на возможные причины таких изменений и принять меры по их устранению, например проанализировать вопросы ценообразования на предприятии, ассортиментную политику и существующую систему контроля затрат.

Подводя итоги анализа основных технико-экономических показателей предприятия ИП "Боулинг-клуб" можно сделать следующие выводы. Несмотря на то, что показатели рентабельности снижаются, это уменьшение незначительно и можно предположить, что при устранении причин проблемы, а также при грамотном управлении и верном принятии решений руководства фирмы эти показатели придут в норму и стабилизируются.

Таким образом, деятельность ИП "Боулинг-клуб" в целом, можно охарактеризовать как положительную, о чем говорит уверенный и стабильный рост практически всех основных экономических показателей.

2.2 Анализ динамики состава и структуры трудовых ресурсов ИП "Боулинг-клуб"

Прежде чем рассматривать системы оплаты труда, существующие в ИП "Боулинг-клуб" необходимо оценить динамику состава и структуру трудовых ресурсов анализируемого предприятия. Одним из важнейших видов анализа трудовых ресурсов является рассмотрение их в разрезе профессионального и квалификационного состава. Поскольку численность работников не изменялась за последние три года, рассмотрение показателей состава и структуры в динамике нецелесообразно, поэтому в ходе анализа будет рассмотрен только структура и состав персонала. В таблице 4 и на рисунке 4, представлен анализ структуры работников ИП "Боулинг-клуб" согласно штатному расписанию.

Таблица 4

Анализ структуры работников ИП "Боулинг-клуб" за 2011-2012 гг. [50]

Наглядно структура персонала рассматриваемого предприятия в анализируемом периоде представлена на рисунке 4.

Рис. 4. Структура персонала ИП "Боулинг-клуб" по технологической характеристике, чел. [50]

Таким образом, в структуре работников предприятия 26,7% составляет административно-управленческий персонал. В количественном выражении это четыре человека, к которым относятся: директор, главный администратор, главный менеджер и бухгалтер-кассир. Данная категория персонала по удельному весу в общей численности работников занимает второе место.

Необходимо отметить, что поскольку отдел бухгалтерии представлен только одним человеком, который является и главным бухгалтером и бухгалтером и кассиром одновременно, его целесообразнее отнести именно к административно управленческому персоналу. Аналогично представлен и отдел по маркетингу, так, главный менеджер выполняет обязанности менеджера по продажам и рекламе одновременно. Численность вспомогательного персонала три человека, что составляет 20% от общей численности работников, к данной категории относятся гардеробщик, уборщица и охрана. Согласно данным (табл.4 и рис.4) эта категория составляет самую меньшую долю от общей численности работников. Самым многочисленным является обслуживающий персонал, его доля в общем составе 53,3% или 8 человек в численном выражении. К данной категории принадлежат бармены, официанты, инструктора и менеджеры. В таблице 5 представлен анализ численности работников анализируемого предприятия по составу.

Как следует из данных таблицы 5, численность работников по технологическим характеристикам в целом не изменилась, как и общая численность персонала, однако наблюдаются изменения внутри категорий. Так, в составе обслуживающего персонала в 2011 году было 3 официанта, что составило 19,9% от общей численности, а в 2012 стало 4, что составило 26,6% от общего числа персонала. Число барменов уменьшилось в 2012 году на 6,6% стало равным в численном выражении одному человеку, по сравнению с предыдущим годом. Изменения состава наблюдались и для вспомогательного персонала. Так, в 2012 году гардеробщик перешел работать в охрану, что повысило удельный вес данной категории работников с 6,7% до 13,3% или увеличило его на 6,6%.

Таблица 5

Анализ численности работников ИП "Боулинг-клуб" по составу [50]

Численность уборщиц не изменилась, однако надо заметить, что уборщица временно стала исполнять обязанности гардеробщика, таким образом, совмещая две должности. В составе административно-управленческого персонала изменений не произошло.

Далее рассмотрим численность персонала предприятия ИП "Боулинг-клуб" по половозрастному составу. Данные для анализа представлены в таблице 6 и на рисунке 5.

Таблица 6

Анализ численности работников по половозрастному составу в ИП "Боулинг-клуб" [50]

Наиболее наглядно численность персонала по половозрастному составу анализируемого предприятия за 2011-2012 гг. представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Численность персонала по половозрастному составу ИП "Боулинг-клуб" за 2011-2012 гг., чел. [50]

На основании проведенного анализа структуры численности персонала, по возрастному составу, можно сделать следующие выводы наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от 25 до 35 лет, который составляет 40,0% и 38,5% в 2011 и 2012 году соответственно. Наименьший удельный вес имеет категория работников в возрасте от 40 до 50 лет и выше 50 лет, и составляет одинаковую долю от общей численности.

Немаловажное значение в деятельности организации занимает уровень образования работников, их квалификация. В связи с этим считаем необходимым провести анализ численности персонала по уровню образования. Данные для анализа представлены в таблице 7.

Таблица 7

Анализ численности работников ИП "Боулинг-клуб" по уровню образования [50]

Как видно из таблицы 7, в 2012 году количество работников с высшим образованием составило 20% от общей численности, это на 6,6% больше, чем в предыдущем, в численном выражении число работников с высшим образованием в 2012 году составило 2 человека.

Больше половина персонала 73,3% имеет среднее специальное образование как в 2011 году так и в 2012 году, однако, несмотря на то, что число работников не изменилось в данной категории, внутри состава произошли некоторые изменения. Так, главный администратор повысил уровень своего образования и выбыл из данной категории, зато гардеробщик, подняв уровень образования до среднего специального пополнил эту категорию. За счет ухода гардеробщика, доля работников со средним образованием сократилась на 6,6% и в численном выражении стала равном одному человеку. Таким образом, численность персонала организации по уровню образования можно оценить ниже среднего. Нежелание работников повышать уровень своей квалификации, скорое всего вызван рядом социально-экономических причин, например, экономическим состоянием, уровнем денежных доходов.

Завершая анализ динамики состава и структуры трудовых ресурсов, и принимая во внимания все вышеизложенное, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, неизменность среднесписочной численности имеет двойственное значение. С одной стороны это является положительным моментом, поскольку с учетом того, что организация достаточно молодая, это может говорить об отсутствии текучести кадров, слаженной и стабильной работе коллектива. С другой стороны имеется и отрицательный аспект. Как показал анализ динамики состава и структуры численности персонала, отрицательным моментом является тот факт, что в организации наблюдается явная нехватка кадров, однако, несмотря на это, директор не принял на работу ни одного нового человека. Это говорит о том, что либо директор не хочет обновлять кадры, либо новых работников не устраивают условия, предлагаемые директором фирмы.

Во-вторых, результаты анализа численности персонала по составу свидетельствуют о том, что работники вынуждены переходить с одной должности на другую или совмещать несколько должностей, что еще раз подтверждает факт нехватки персонала, о котором говорилось выше. Причиной этого, в первую очередь, может быть недостаточная заработная плата и неприемлемые условия работы.

В третьих, нежелание работников повышать уровень квалификации образования, скорее всего, связан с нехваткой денежных средств для оплаты учебы, что опять же подтверждает тот факт, что на предприятии существует проблемы связанные с оплатой труда. Таким образом, получается, что работники ИП "Боулинг-клуб", не в состоянии повысить уровень своего образования, чтобы увеличить свою заработную плату с одной стороны, и не могут уволиться с предприятия, поскольку необходимо на что-то жить, с другой стороны. В связи со всем вышесказанным руководству фирмы необходимо обратить внимание на возникшие проблемы связанные с оплатой труда, поскольку недовольство персонала и отсутствие мотивации деятельности, может стать причиной снижения производительности труда и, в конце концов, приведет предприятие к неустойчивому экономическому и финансовому положению на рынке.

Таким образом, принимая во внимание результаты, полученные в ходе анализа динамики состава и структуры трудовых ресурсов ИП "Боулинг-клуб", возникает необходимость в более подробном рассмотрении и анализе системы оплаты труда и оценки эффективности заработной платы на предприятии, с целью дальнейшего совершенствования и решения выявленных проблем в этой области.

2.3 Анализ систем оплаты труда в организации ИП "Боулинг-клуб"

Прежде чем, перейти к анализу состояния и оценки эффективности заработной платы, необходимо обратиться к изучению организации оплаты труда и определить ее систему и формы, имеющие место на предприятии ИП "Боулинг-клуб".

Итак, система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Трудовой коллектив предприятия ИП "Боулинг-клуб" составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности, таким образом, численность работников определенная действующим штатным расписанием на конец 2012 года составляет 15 человек. Как уже было отмечено в работе, численность персонала не изменялась в течении трех последних лет (2010 - 2012гг.).

Организация оплаты труда на ИП "Боулинг-клуб" производится на основании законодательных, иных нормативных актов и трудовых договоров. В случае найма рабочего по контракту владелец, с согласия работника, может установить те условия оплаты труда, которые определены в коллективном или индивидуальном договоре. Договор гражданско-правового характера заключается между предприятием и работниками, привлекаемыми со стороны для выполнения конкретной работы.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством и результатами хозяйственной деятельности предприятия. Директор организации обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников. Учет полностью автоматизирован и ведется на базе программы "Бухсофт: Упрощенная система". Необходимо подчеркнуть, что на предприятии организован строгий контроль за сохранностью информационных баз, в которых храниться вся информация о работниках, позволяющая бухгалтеру предприятия вести расчет заработной платы. Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам определяется сумма заработка работников за месяц и производятся необходимые удержания

Далее перейдем к рассмотрению структуры оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии включает: формирование фонда оплаты труда (ФОТ), установление тарифной системы, определение формы и системы оплаты труда. В структуру оплаты труда работников ИП "Боулинг-клуб" входят следующие элементы (рис. 6).

Рис. 6. Структура оплаты труда в организации ИП "Боулинг-клуб" [48]

Согласно рисунку 6 оплата труда в ИП "Боулинг-клуб" состоит из основной, дополнительной заработной платы и премий:

. Основная заработная плата, предполагает оплату труда по тарифным окладам.

. Дополнительная заработная плата, включает различные виды доплат и надбавок. Рассмотрим более подробно этот элемент. Так, назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним относятся: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время и т.п. Надбавки вводятся для стимулирования высокого качества обслуживания клиентов и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий, за выполнение обязанностей отсутствующего работника и других дополнительных обязанностей.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются и утверждаются непосредственно директором предприятия, на основе показаний и рекомендаций главного администратора, несущего ответственность и осуществляющего организацию и контроль за работой всех сотрудников предприятия.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, вознаграждений, других оплат непредвиденных законодательством, или большего размера, установленного действующим законодательством.

. Премии за результаты деятельности, которые выступают в качестве материального стимулирования. Инструментом материального стимулирования в организации является система участия работников в прибыли предприятии. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества обслуживания клиентов.

В случае недостачи, растрат или хищений имущества к работникам применяется система материальной ответственности. Она выражается в уменьшении заработной платы на сумму, установленную в соответствии с договором. К отдельным работникам на основании трудового договора в случае нарушений или невыполнения ими своих обязанностей в процессе деятельности также применяется система материальной ответственности. Она выражается в виде лишений премии или невыплаты заработной платы.

Производятся доплаты к тарифным ставкам (окладам) за условия труда по результатам аттестации рабочих мест, за работу в ночное и вечернее время, за совмещение профессий (должностей). Выплачиваются надбавки к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, за увеличение объема работы.

Таким образом, все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что на анализируемом предприятии используются три системы оплаты труда работников: повременная (простая), повременно-премиальная (окладно - премиальная) и сдельно-повременная системы оплаты труда. Характеристика форм и системы оплаты труда, применяемых на предприятии ИП "Боулинг-клуб" представлена в приложение 2.

Для начала проведем анализ состояния оплаты труда различных категорий персонала (табл.8).

Таблица 8

Размер заработанной платы по категориям персонала на предприятии ИП "Боулинг-клуб" [50]

Из данных таблицы 8 видно, что размер заработной платы (оклад) не менялся на протяжении трех рассматриваемых лет. Тем не менее, как было указано ранее фонд оплаты труда и среднемесячная заработная плата одного работника хоть и незначительно, но увеличивались за тот же период, поэтому можно предположить, что увеличение происходило за счет выплаты премий.

В связи с этим, возникает необходимость более детально рассмотреть формы оплаты труда для каждой категории персонала организации. Это также позволит определить основную систему оплаты труда на предприятии ИП "Боулинг-клуб" (табл. 9). Данные таблицы 9 свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии в качестве основной используется окладно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с данной системой оплаты труда заработок определяется по следующей схеме: если работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Премию прибавляют к сумме заработка по тарифу.

Таблица 9

Формы оплаты труда, применяемые на предприятии ИП "Боулинг-клуб" [50]

Проведем анализ формирования оплаты труда отдельных работников ИП "Боулинг-клуб" на конкретных примерах.

. Например, главному администратору Сидорову А.Л. установлен месячный оклад в размере 13000 руб. и + премия за месяц 5% от оклада при условии, что отработали все рабочие дни месяца.

Рассчитаем заработную плату за месяц: 13000 + 5% = 1300 + 650 = 13650 рублей.

За вычетом НДФЛ 13% от начисленной заработной платы, в сумме 1774,5 работник получит - 11875,5 руб.

- 1774,5 = 11875,5 руб.

. Инструктору по боулингу Иванову К.А. установлен месячный оклад в размере 4 000 руб., в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отработал полностью все дни. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 10% от оклада. Приказом за ненормированный рабочий день в июне месяце ему назначена доплата в размере 25% к должностному окладу.

000 руб. - (оклад);

000 х 0,1 = 400 руб. (премия);

000 х 0,25 = 1000 руб. (доплата);

000 + 400 + 1000 руб. = 5400 руб. (окладно-премиальная оплата).

. У бухгалтера, например, заработная плата состоит только из оклада. А премия если и начисляется, то только с распоряжения руководства, таким образом, у работника нет стремления идти вперед - нет мотивации.

Подводя итоги всему вышеизложенному можно сформулировать существующие на предприятии проблемы.

Итак, во-первых, низкая составляющая объема премий в доходах сотрудников во многом исключает финансовую мотивацию их усилий по повышению своей квалификации, освоению новых профессий, а также по совершенствованию в порядке личной инициативы деятельности организации.

В качестве второй проблемы, может выступать превышение темпов необходимых потребностей работников над темпами роста должностных окладов, т.е. слишком маленькие заработные платы.

Третьей проблемой является тот факт, что только от мнения руководителя зависит выплата и объем негарантированных доходов (премий). При высокой доле премий в доходах и низких окладах доход сотрудника определяется, его лояльностью руководителю. Т.е. высокая доля премий в общем доходе представляет собой систему личной зависимости сотрудников от руководителей. Получается, что действующая система оплаты труда принуждает, одних сотрудников совмещать несколько должностей и работать сверх нормы, с целью улучшения оплаты, а других сотрудников принуждает к имитации трудовой деятельности. А имитация трудовой деятельности развращает самих имитаторов, развращает окружающих работающих, сеет склоки на тему "пока вы тут из себя изображаете работников, мы тут пашем", подрывает авторитет администрации, поскольку необходимость для сотрудника имитировать работу, когда её реально нет, - явное выражение глупости управленцев и их неспособности организовать эффективную деятельность коллектива

Таким образом, можно сделать вывод о том, что действующая система оплата труда работников ИП "Боулинг-клуб" не стимулирует увеличение продаж и повышение количества посетителей. У персонала нет мотивации работать эффективнее и приносить предприятию большую прибыль, т.к. на заработанной плате это не сказывается. Следовательно, существует реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования труда на ИП "Боулинг-клуб".

Заключение

Подводя итоги проведенному теоретическому и практическому анализу состояния действующей системы оплаты труда и оценке эффективности ее использования в организации ИП "Боулинг-клуб" представляется возможным сделать следующие выводы.

Экономическая сущность заработной платы заключается в том, что она представляет собой доходы наемного работника от владения рабочей силой, т.е. ресурсом человеческого труда. Для нанимателя заработная плата представляет собой расходы, связанные с использованием покупной рабочей силы. Заработная плата многофункциональна. Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Современная система оплаты труда должна сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Темп роста себестоимости продукции превышает темп роста выручки от реализации, что является негативным фактором, вследствие чего руководству организации необходимо принять меры по снижению затрат и более рационально использовать налоговую политику. Отрицательным фактором является также рост затрат на один рубль реализованной продукции, что является следствием превышения темпа роста себестоимости над темпом роста выручки. Если руководство не будет приминать меры по устранению проблемы, это может привести к снижению прибыли. Снижение показателей рентабельности продаж и рентабельности реализованной продукции также относится к неблагоприятным аспектам и также является следствием превышения темпа роста себестоимости над выручкой. В большей степени к отрицательному, чем к положительному моменту стоит отнести и большую разницу в значениях показателя чистой прибыли в 2010 и 2011 г. г., причиной которого стали большие затраты на приобретение основных средств. Еще одним отрицательным фактором является двойственность факта неизменности численности сотрудников, что, скорее всего, связано с проблемами в области оплаты труда. Следствием этого является низкая оценка персонала по уровню образования, у работников отсутствует материальная заинтересованность в повышении результатов своего труда.

Положительные стороны - увеличение объема ФЗП и как следствие увеличение средней заработной платы работника, а также увеличение стимулирующих выплат в структуре фонда заработанной платы. Однако стоит отметить, что данный факт имеет и отрицательную сторону. Увеличение ФЗП происходит только за счет увеличения премий, оклады сотрудников не менялись в течение трех рассматриваемых лет. Положительным моментом на данном предприятии является своевременная выплата заработной платы, ежегодное повышение, а также то, что основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премий и надбавок. Однако к негативным моментам следует отнести, тот факт, что действующая на предприятии окладно-премиальная система оплаты труда, на самом деле всего лишь имитация таковой, поскольку премии к заработанной плате и их размер, зависят от личных интересов директора. В связи, с этим можно рекомендовать руководству введение обоснованной и эффективной систему оплаты труда в целом, и премиальной системы в частности.

Все выше сказанное указывает на необходимость совершенствовать организацию заработной платы на основе перестройки действующей системы и внедрения прогрессивных форм оплаты труда, с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами деятельности в условиях рыночной экономики.

Список использованной литературы

1.      Федеральный закон от 08.08.2001 N 129-ФЗ (ред. от 29.12.2012)"О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" // "Парламентская газета", N 152-153, 14.08.2001.

2.      Волгин, Н.А. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда / Н.А. Волгин // Человек и труд. 2011. № 7. С.71.

.        Вороненкова, С.А. Управленческий анализ. - М: Финансы и статистика, 2010. С.98.

.        Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях Учеб. для вузов.3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2011. С.403.

.        Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. Учеб. для вузов. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издат. группа "НОРМА-ИНФРА-М", 2009. С.404.

.        Иваненко, Н.А., Рахманинов А.Р. Система управления на предприятии. - М.: ЭКСМО, 2006. С.31.

.        Либерман, К.А. Выбираем систему оплаты труда // Российский бухгалтер. 2010. №12. С.6.

.        Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие для вузов. - М.: Финансы и статистика, 2009. С.112.

.        Маркина, И.А. Эффективность систем премирования: материалы межрегиональной научно-практической конференции. - Барнаул: Изд-во АГУ, 2010. С.18.

.        Организация и нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2010. С.400.

.        Прохорова, Т.А. Управление затратами на персонал, в т. ч. на принципах аутсорсинга // Передовые технологии управления. - Барнаул, 2010. С.25.

.        Пугачев, В.П. Менеджмент персонала организации. - М.: Аспект Пресс, 2008. С.81.

.        Сафронов, Н.А. Экономика предприятия - М: Изд-во ЮНИТИ, 2010. С.115.

.        Селянина, Е.Н. Надбавки и доплаты: порядок применения // Кадровые решения. - №4. - 2011. С.23-29.

.        Смирнова, А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие. - Красноярск: Краснояр. гос. торг. - экон. ин-т, 2010. - 132 с.

.        Тагильцева, Е.Д. Поиски новых форм мотивации труда // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2010. Выпуск 2 (15). С.57.

.        Тагильцева, Е.Д. Система оплаты труда и стратегия компании // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2009. Выпуск 13. С.15.

.        Тихомирова, Ю. Т.П. Чучкалова Е.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии Учеб. пособие. - Екатеринбург: Изд-во РГППУ 2009. С.101.

.        Федоров, И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2010. С.104.

.        Кудина, М.В. Финансовый менеджмент: Учебно-методическое пособие. - М.: Юнити-Дана, 2011. С.102.

.        Лумпов, Н.А. Формула прибыли: подход к анализу и построению // Финансовый менеджмент. - 2005. - № 3. - С.3.

.        Лытнев, О. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2009. С.28.

.        Мелентьева, В.И. Анализ рентабельности промышленных предприятий. Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, - 2008. - 336 с.

.        Никитин, С. Прибыль: теоретические и практические подходы // Мировая экономика и международные отношения. - 2012. - №5. - C. 20.

25.    Новый экономический словарь / Под редакцией А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%98%D0%BD%D1%81%D1%82%D0%B8%D1%82%D1%83%D1%82_%D0%BD%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D0%B9_%D1%8D%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D0%BE%D0%BC%D0%B8%D0%BA%D0%B8>, 2010. С.389.

.        Овсийчук, М.Ф. Управление денежными средствами предприятия // Аудитор. - 2011. - №5. - с.37-42.

.        Патрушев, К.А. Управление капиталом: возможности решения проблем // Современное состояние и перспективы развития экономики /Сб. статей VI Всерос. науч. - практ. конф. - Пенза: Приволжский дом знаний, 2009. С.112.

.        Попова, Л.В. Прибыль в деятельности предприятия и факторы, влияющие на ее величину // Справочник. - 2003. - №11. - С 29.

.        Ракитов, Н.И. Методы расчета показателя доходности: анализ отечественной и зарубежной практики // Финансы и кредит. 2010. №8. С.35.

.        Роктина, В.И. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятий и объединений. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 522 с.

.        Савицкая, Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - 4-е издание, переработ. и доп. - Минск ООО "Новое знание" 2000. - 440с.

.        Сотникова, Л.В. О формировании финансовых результатов // Бухгалтерский учет, № 5. - 2011. - С.21.

.        Стрельников, Е.В. Проблемы применения метода RAROC при расчете потребности в капитале // Современные проблемы науки и образования. Изд-во: Издательский Дом "Академия Естествознания" (Пенза). - №4. - 2012. - С. 208.

.        Тактаров Г.А., Григорьева Е.М. Финансовая среда предпринимательства и предпринимательские риски. - М.: Финансы и статистика, 2009. С.45.

.        Финансы организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Н.В. Колчина, Г.Б. Поляк, Л.М. Бурмистрова и др.; Под ред. проф. Н.В. Колчиной. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 2009. - 368 с.

.        Шеремет, А.Д. Финансовые результаты хозяйственной деятельности экономического субъекта // Аудит и финансовый анализ, №2. - 2011. - С.22-28.

.        Шеремет, А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА - 2009. - 286с.

.        Яковлев, И.Г. Управление затратами и прибылью предприятия // Экономист, - №8. - 2012 - С.11.

.        Якуш, И.Ф. Оценка показателей прибыли // Финансист, - №5. - 2012. - С.16-20.

.        Хахонова, Н.Н. Учёт, аудит и анализ управления затрат предприятий и организаций - М., ИКЦ "март", 2009 - 67с.

.        Чащин, С.В. Функции управления финансами реализуемые в системе финансового контролинга // Экономика и финансы. - 2008. № 27 - 58с.

.        Чернов, В.А. Анализ риска банкротства на основе интегральной оценки финансовой устойчивости // Аудит и финансовый анализ. - 2011. - №3. - 69с.

.        Чечевицына, Л.Н. Экономический анализ: Учебное пособие. Изд.2-е, доп и перер. - Ростов н/д: издательство "Феникс". 2009 - 480с.

.        Шеремет, А.Д., Сайфуллин Р.С. Методика финансового анализа. - . М.: ИНФРА-М, 2009-164с.

.        Экономика и статистика фирм/ В.Е. Адамов, С.Д. Ильенкова. - М.: Финансы и статистика, 2010-197с.

.        Экономический анализ деятельности предприятия - М.: Академический проект, 2011 - 573 с.

.        Экономический анализ: Основы теории комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник / под редакцией проф. Н.В. Войтоловского, проф.И. И. Мазуровой 2-е изд., перераб и доп. - М.: Высшее образование, 2012 - 513с.

.        Экономический анализ: Учеб. / Г.В. Савицкая - 10-е изд., испр. - М.: новое знание, 2010 - 640с.

.        Экономический анализ: учебник для вузов / под редакцией Л.Д. Гиляровской - второе издание - М.: Юнити-Дана, 2009 г.514с.

50.    www.panama. city.ru.