Премирование работников предприятия
Учреждение образования
«Гомельский государственный университет
имени Франциска Скорины»
Заочный факультет
Кафедра экономики и управления производством
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по курсу «Экономика труда»
Тема: Премирование работников предприятия
Вариант №31
Выполнила
студентка группы ЭУ-52
Евланова Юлия Геннадьевна
Содержание
1. Система премирования работников: сущность, элементы и ее взаимосвязь с системой мотивации
. Формирование и регулирование и оценка эффективности системы премирования работников предприятия
3. Задача
Список использованных источников
работник премирование стимулирование
1 Система премирования работников: сущность, элементы и ее взаимосвязь с системой мотивации труда
Каждый элемент организации заработной платы является стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении использования рабочего времени; тарифная система - в повышении квалификации; формы и системы заработной платы - в достижении определенных результатов. В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование носящее стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.
Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов - с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.
Эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.
Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
В число основных элементов премиальных систем входят:
круг премируемых работников;
периодичность премирования;
показатели и условия премирования;
порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;
шкала премирования.
Показатели премирования - элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количественные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и/или бухгалтерским учетом;
Круг премируемых работников - состав работников, на которых распространяется система премирования, указывающий на их принадлежность к определенному месту работы, профессии (должности) или виду экономической деятельности;
Периодичность премирования - временные промежутки, за которые производится учет показателей и условий премирования, а также начисление премий;
В связи с предоставлением полного права предприятиям самостоятельно устанавливать размеры и показатели премирования на ряде предприятий сложилась негативная тенденция по использованию премирования как дополнительного источника увеличения средств на заработную плату в целях компенсации удорожания стоимости жизни. Это привело, во многих случаях к тому, что на предприятиях премия выплачивалась даже при падении объемов производства и реализации продукции, ухудшении финансовых показателей деятельности. В таких случаях премия перестала быть рычагом стимулирования высокоэффективного производства и превратилась в механическое повышение заработной платы.
Шкала премирования - элемент системы премирования, определяющий зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размерами премий за достижение этих уровней;
Депремирование работников - уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании [1, c. 265].
Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
Обеспечение стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника достигается на основе соблюдения определенных требований. В условиях инновационного развития отраслей экономики и либерализации хозяйственной деятельности основными условиями для стимулирования работников должны стать:
рост объемов производства и реализации инновационной продукции;
внедрение инновационных энерго-ресурсосберегающих экологически безопасных технологий, использование импортозамещающих сырья, материалов и энергетических ресурсов;
обеспечение качества продукции, соответствующего международным стандартам в этой области;
расширение внутреннего и внешних рынков сбыта продукции;
развитие деловой активности работников, предприимчивости, изобретательства и рационализаторской работы;
Повышение роли материального стимулирования необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации;
Показатели премирования должны соответствовать задачам организации и зависеть от реальных трудовых усилий коллектива или отдельного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшения других. Число показателей и условий премирования рекомендуется устанавливать не более двух-трех, чтобы не терялась связь системы премирования с основными задачами и результатами деятельности коллектива. Множественность показателей и условий премирования снижает заинтересованность работников в решении поставленных задач.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования может быть установлен по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя или выше достигнутого среднего уровня, исходя из конкретных задач стратегического развития организации. С учетом конкретных производственных задач показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого) уровня их выполнения либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя премирования [2, c. 47].
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. При установлении показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) рекомендуется исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности организации, выполняемых ими функций, поставленных задач, потенциальных возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.
Премии могут начисляться коллективу структурного подразделения (цеха, участка, службы, отдела). Распределение премии конкретному работнику может производиться с учетом его трудового вклада в общие результаты работы (цеха, участка, отдела, бригады). Начисление премий в индивидуальном порядке целесообразно производить для тех работников, оплата труда которых может производиться только по их личным (индивидуальным) показателям.
С целью установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли рекомендуется устанавливать показатели премирования, влияющие на конечный результат производственной и финансово-хозяйственной деятельности организации: рост объемов производства продукции, товаров (работ, услуг); повышение производительности труда; увеличение чистой прибыли; повышение рентабельности продаж; рост объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт; снижение запасов готовой продукции; повышение качества продукции; снижение затрат на производство продукции (работ, услуг); экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов и др.;
Размер премирования рекомендуется дифференцировать по подразделениям, рабочим местам, профессиональным группам или конкретным работникам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности. В целях создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей, размеры премии работникам, целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде;
Система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования. Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются частично или полностью премии отражаются в положении о премировании.
Обеспечение действенности системы материального стимулирования, ее совершенствование основывается на проведении расчетов эффективности применяемых и внедряемых систем поощрения. Экономически эффективной считается система премирования, в результате применения которой дополнительные затраты обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, нанимателя, работника [3, c. 612].
Формирование и регулирование и оценка эффективности системы премирования работников предприятия
Для достижения конкретных результатов работы каждым работником необходимо обеспечить стимулирование напряженности и качества их труда, инициативы, предприимчивости посредством установления показателей и условий премирования.
Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы, установленными для данного структурного подразделения, и с учетом степени влияния работников на изменение этих показателей.
При разработке систем премирования рабочих необходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей.
Количественные показатели характеризуют объем производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг), уровень производительности труда, уровень выполнения установленного задания по производству продукции определенного ассортимента, снижение материальных и трудовых затрат на производство продукции и другие.
К качественным относятся показатели, отражающие улучшение качества производимой продукции, сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций, снижение брака, отсутствие претензий к продукции со стороны служб технического контроля и потребителей и другие.
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют деятельность каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании и т. д., при наличии учета индивидуальных результатов труда. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной формах организации труда и его оплаты, и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы структурного подразделения. Премия начисляется коллективу работников в целом и распределяется между ними с учетом личного трудового вклада и отработанного времени [4, c. 190].
Коллективное премирование может быть (при необходимости) дополнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по структурному подразделению за конкретные показатели, можно выплачивать премию за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.
Показателями премирования рабочих основного производства со сдельной и с повременной оплатой труда, характеризующими количественные результаты работы, могут быть:
При стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:
выполнение объема производства продукции в действующих ценах;
выполнение установленных показателей по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
рост (прирост) объемов производства;
ритмичность производства и реализации продукции.
При определении показателей, характеризующих динамику объема производства, рекомендуется исходить из производственной программы соответствующего структурного подразделения, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.
В числе факторов, определяющих эффективность хозяйствования, первостепенную роль играет уровень и динамика производительности труда, ее повышение означает экономию затрат труда в результате эффективного использования трудового потенциала работников. В связи с этим рекомендуется размеры премирования устанавливать в прямой зависимости от выполнения и перевыполнения показателей производительности труда на рабочих местах.
При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:
выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
снижение трудоемкости продукции, товаров (работ, услуг);
выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
внедрение технически обоснованных норм выработки (количество внедренных технически обоснованных норм труда, удельный вес технически обоснованных норм труда в общем количестве применяемых норм в организации).
При стимулировании освоения новой техники и инновационных технологий могут использоваться следующие показатели:
сокращение сроков освоения инновационных технологий, современного высокопроизводительного оборудования;
сокращение затрат на внедрение и эксплуатацию новых типов машин, оборудования;
увеличение числа внедряемых принципиально новых технологий, обеспечивающих значительный рост производительности труда и повышение потребительских свойств продукции.
Повышение качества выпускаемой продукции - одно из важнейших условий развития производства в рыночной экономике. В целях обеспечения выпуска высококачественной, конкурентоспособной продукции, соответствующей требованиям международных стандартов, увеличения ее отгрузки на экспорт должны важную роль сыграть системы стимулирования повышения качества продукции.
При стимулировании повышения качества продукции основными показателями могут быть:
бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
соблюдение стандартов и технических условий;
недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
повышение удельного веса продукции высокого качества в общем объеме производства;
отсутствие претензий на продукцию, товары (работы, услуги) со стороны потребителей.
При наличии рекламаций на качество выпущенной продукции по вине службы технического контроля или иного структурного подразделения, начисленная премия может быть уменьшена работникам указанных структурных подразделений в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.
В рыночных условиях наряду с повышением требований к качеству и конкурентоспособности продукции важным является стимулирование экономии сырья, материалов, топлива, тепло- и электроэнергии. При обеспечении объективного учета конкретных видов материальных ресурсов можно значительно снизить материальные затраты на выпускаемую продукцию.
При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:
экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;
достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.
Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.
Важным фактором обеспечения эффективности деятельности организаций является материальная заинтересованность работников в снижении трудоемкости производимой продукции, экономии трудовых затрат. При стимулировании снижения трудоемкости и экономии трудовых затрат основными показателями могут являться:
разработка и внедрение научно-обоснованных норм труда на новое оборудование и инновационные технологии;
соблюдение графика пересмотра и замены ранее установленных норм труда;
снижение трудоемкости производимой продукции, товаров (работ, услуг) в результате разработки и внедрения технически обоснованных норм;
увеличение удельного веса технически обоснованных норм в общей совокупности норм в организации.
К технически обоснованным следует относить нормы, установленные аналитическим методом нормирования на основе комплексного их обоснования, учитывающие факторы (технические, организационные, психофизиологические, социальные и экономические), влияющие на величину затрат труда, и соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.
Технически обоснованные нормы предусматривают прогрессивные режимы работы оборудования, рациональные приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, оптимальную занятость работников в течение рабочей смены и обеспечение максимального использования оборудования на рабочих местах, высокое качество продукции, товаров (работ, услуг), сохранение здоровья и работоспособности работников.
Средний уровень выполнения технически обоснованных норм относительно большим числом работников рекомендуется поддерживать в пределах 100-110 %. Объективные данные об уровне выполнения норм могут быть получены только в результате сопоставления действующих норм с необходимыми затратами времени на выполнение работы в данных организационно-технических условиях. Необходимые затраты времени определяются методом прямого нормирования.
В целях стимулирования рабочих за работу по технически обоснованным нормам и их освоение наниматель может использовать часть экономии фонда заработной платы, полученной в результате внедрения технически обоснованных норм труда, снижения трудоемкости производства и пересмотра норм.
При освоении технически обоснованных норм труда, установленных в связи с заменой действующих норм на основе внедрения организационно-технических мероприятий, а также в связи с пересмотром устаревших норм, часть полученной в результате снижения трудоемкости продукции (работ, услуг), экономии фонда заработной платы может использоваться на:
дополнительную оплату труда на период освоения ими новых норм. Размер дополнительной оплаты, сроки ее выплаты дифференцируются в зависимости от уровня повышения норм, их напряженности и степени участия рабочих в пересмотре норм;
повышение тарифных ставок при переходе на работу по технически обоснованным нормам. Размеры тарифных ставок дифференцируются в зависимости от напряженности норм и видов выполняемых работ;
выплату премии за выполнение и перевыполнение установленных технически обоснованных норм труда. При этом исходная база премирования может быть ниже уровня выполнения технически обоснованных норм. Размеры премий устанавливаются дифференцированно в зависимости от степени реального вклада каждого работника в работу по повышению уровня нормирования труда, выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм.
Перечень профессий рабочих, премируемых за экономию материальных ресурсов, устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом с учетом их влияния на экономию материальных, трудовых и топливно-энергетических ресурсов.
Положение о премировании за экономию материальных и трудовых ресурсов прилагается к коллективному договору и является его неотъемлемой частью.
Преимущества в размерах поощрения целесообразно предоставлять тем коллективам и отдельным работникам, чей вклад в общие результаты работы организации наиболее ощутим.
За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их расхода, за снижение трудовых затрат стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие экономию этих ресурсов. Размеры средств, направляемых на премирование работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов и трудовых затрат, а также сумма премии, выплачиваемая одному работнику, определяются нанимателем в соответствии с законодательством.
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; улучшение коэффициента его использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, тепло-электроэнергией, топливом и др [5, c. 83].
Для рабочих вспомогательных и обслуживающих структурных подразделений рекомендуется устанавливать премию за:
выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;
удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально- технических ресурсов;
отсутствие нарушений технологического режима по вине работника;
отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.
Рабочих-контролеров рекомендуется премировать только по показателям, характеризующим их работу по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от результатов работы подразделения или организации в целом. К таким показателям относятся:
отсутствие пропуска продукции с браком;
выполнение планов по профилактике брака;
сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.
Размеры их премий целесообразно поставить в зависимость от того, насколько стабильны результаты их работы, т.е. в течение какого периода они достигают положительных результатов в обеспечении высокого качества продукции (работы). Размеры премий могут устанавливаться дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ.
Повышенные размеры премий могут предусматриваться тем рабочим, которые:
обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью работников;
перевыполнили технически обоснованные нормы выработки (времени), нормированные задания;
изготовили высококачественную продукцию на экспорт;
освоили образцы инновационной продукции и новой техники;
обеспечили выпуск всей продукции только высокого качества или сдачу ее с первого предъявления;
снизили расход сырья и материалов по сравнению с установленными нормами.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и других служащих (далее - служащие) в условиях рыночной экономики является премирование за фактическое улучшение результатов работы, ее эффективность. Основным условием заинтересованности служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.
Премирование служащих за основные результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности рекомендуется производить по целевым направлениям, таким как:
рост объемов производства и реализации продукции, товаров (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем;
улучшение качества выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), расширение их ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
снижение затрат на производство, повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности;
обеспечение инновационного развития организации, внедрение инноваций в производство.
Основными показателями, при выполнении и перевыполнении которых производится начисление премии по указанным выше направлениям, могут быть следующие:
По росту объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами:
рост объемов производства в натуральном выражении в соответствии с заданной номенклатурой;
выполнение доведенных заданий по производству продукции в стоимостном выражении;
рост выпуска и реализации продукции на экспорт;
увеличение поступления выручки, в том числе в валюте, за реализацию продукции, товаров (работ, услуг);
снижение остатков готовой продукции на складах.
рост производительности труда;
внедрение прогрессивных норм и нормативов труда;
улучшение организации и условий труда;
внедрение (освоение) новой техники, инновационного оборудования и технологий.
По улучшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширению их ассортимента и номенклатуры, повышению удовлетворенности потребительского спроса:
выполнение задания по выпускаемой продукции по категориям качества (сортности, продукции);
снижение рекламаций от потребителей;
снижение потерь и убытков от брака;
снижение процента возврата продукции на устранение брака;
повышение удельного веса инновационной наукоемкой продукции в общем объеме производства;
соблюдение требований государственных и международных стандартов, технических условий и технологических процессов.
По снижению затрат на производство и повышение эффективности финансово-хозяйственной деятельности:
снижение затрат на производство и реализацию продукции (экономия по отдельным элементам затрат на производство и реализацию продукции - материальных и трудовых затрат, энергоресурсов);
внедрение малоотходных и безотходных технологических процессов и проектных решений, отвечающих требованиям охраны окружающей среды и рационального использования природных ресурсов;
снижение импортоемкости производства;
рост объемов импортозамещающей продукции;
сокращение валютных расходов на энергетические и материальные ресурсы;
рост инвестиций в основной капитал из собственных источников;
улучшение использования производственных фондов;
увеличение доли чистой прибыли;
выполнение и (или) перевыполнение показателей прогноза рентабельности продаж;
рост рентабельности продукции.
В качестве основного условия могут выступать: отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет и по расчетам за энергоресурсы, снижение дебиторской и кредиторской задолженности и другие;
По обеспечению инновационного развития организации, внедрению инноваций в производство:
сокращение сроков внедрения инноваций;
внедрение инновационных ресурсосберегающих, экологически безопасных технологий и оборудования, совершенствование и обновление наиболее эффективных производств;
развитие творческой активности, инициативы и предприимчивости, изобретательства и рационализаторства.
Для служащих производственных подразделений рекомендуется предусматривать показатели премирования, обеспечивающие достижение высоких конечных результатов работы, более интенсивное использование производственного потенциала, внедрение достижений науки и техники, рост производительности труда, выпуск высококачественной продукции, снижение материальных затрат, соблюдение ритмичности выпуска и реализации продукции и др.
Служащие основных структурных подразделений могут премироваться по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по организации в целом. Служащие вспомогательных структурных подразделений премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления организации или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям работы указанных подразделений [6, c. 208].
На современном этапе развития экономики наиболее актуально эффективное функционирование в коммерческих организациях служб (отделов) маркетинга. Руководителям и специалистам служб (отделов) маркетинга могут быть установлены следующие показатели премирования:
выполнение объема реализации в натуральной и денежной формах;
рост объемов реализации на экспорт;
снижение запасов готовой продукции;
рост валютной выручки;
обеспечение поступления валютной выручки;
увеличение количества заключенных внешнеэкономических сделок и договоров (контрактов) на поставку произведенной продукции (товаров);
обеспечение отгрузки продукции на экспорт в соответствии с заключенными контрактами, договорами и внешнеэкономическими сделками.
Материальное стимулирование служащих отделов (служб) маркетинга производится по результатам улучшения работы как отдела (службы), так и организации в целом.
Премирование конструкторов, технологов и научных работников за основные результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности целесообразно производить за выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества; разработка продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники; повышение технологичности продукции, характеризующей эффективность конструкторских и технологических решений, обеспечивающих снижение трудоемкости, энерго- и материалоемкости изделий; улучшение условий труда и др.).
Руководители функциональных подразделений, таких как конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля премируются по показателям подразделений, отражающих результаты их работы, а также с учетом результатов работы организации в целом.
Оценку выполнения показателей премирования служащих производственных и функциональных подразделений рекомендуется осуществлять нарастающим итогом с начала года.
При организации премирования руководителей функциональных подразделений организации можно использовать следующие варианты установления показателей:
по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) основные результаты деятельности по организации в целом;
по показателям, отражающим основные результаты деятельности организации, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) результаты работы данного подразделения;
по показателям премирования, отражающим результаты работы, как данного подразделения, так и организации в целом.
Показатели премирования коллективов структурных подразделений, нацеленные на конечные результаты производства, могут совпадать или отличаться от показателей, установленных для работников аппарата управления в зависимости от роли данного подразделения в процессе производства и уровня развития внутрихозяйственного расчета.
Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого от внедрения новой техники, прогрессивной технологии и материалов, соответствующих мировым достижениям или превышающих их, повышения качества, надежности и долговечности выпускаемой продукции.
Премирование работников отдела (службы) технического контроля рекомендуется осуществлять по показателям, характеризующим результаты их деятельности по улучшению качества продукции, товаров (работ, услуг), которое выражается в потребительских, технологических, дизайнерских свойствах изделия, уровне стандартизации и унификации, надежности и долговечности.
Основными показателями могут быть:
снижение или отсутствие увеличения против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступили рекламации;
выполнение технических условий, соблюдение технологических процессов и государственных стандартов; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля;
снижение против базового года потерь от брака, выявленных после приемки отделом (службой) технического контроля, или отсутствие их роста (в процентах к объему выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) и др.).
Размеры премий работникам отдела (службы) технического контроля рекомендуется ставить в прямую зависимость от полученного экономического эффекта и степени улучшения показателей качества продукции, товаров (работ, услуг), повышения ее конкурентоспособности на внутреннем и внешних рынках, сокращения числа рекламаций и уменьшения объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам, а также от длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат недоброкачественных изделий.
При начислении премиальной суммы коллективу работников в целом, премии конкретным работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы. Распределение премии может производиться с применением коэффициента трудового участия (КТУ).
В качестве параметров оценки личного трудового вклада целесообразно учитывать следующие показатели: объем выполненных работ по данной функции управления, их напряженность и качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину и др.
В рыночных условиях хозяйствования в целях материальной заинтересованности работников в повышении эффективности хозяйствования организации особое значение приобретает такой показатель премирования как прибыль, являющаяся основным источником расширения и технического совершенствования производства и инновационного развития организации. В связи с этим, стимулирование роста прибыли является одним из направлений в организации премирования служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений организаций. В качестве основных показателей премирования в данном случае можно использовать:
выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;
рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).
Основанием для начисления премии работникам организации являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.
Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года. Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода одновременно с выдачей заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.
Премия работникам может начисляться с учетом коэффициента трудового участия в установленных процентах к сдельной заработной плате, тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время или в установленной абсолютной сумме.
Порядок премирования работников определяется нанимателем в локальных нормативных правовых актах.
Конкретный размер премии отдельному работнику может быть увеличен либо уменьшен по решению нанимателя с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах средств, направляемых на премирование работников).
Примерный перечень упущений, за которые снижается размер премирования, может включать:
нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, что привело к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;
аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;
утрата или порча товароматериальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;
представление недостоверной информации;
низкое качество работы, выпуск брака;
нарушение правил и норм охраны труда и пожарной безопасности, трудовой и производственной дисциплины;
Работники могут лишаться премии полностью за:
прогул (в том числе, отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;
появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;
совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания [7, c. 265].
Полное или частичное лишение премии производится за период, в котором было совершено упущение в работе и оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
Руководителям организаций рекомендуется совместно с профсоюзным комитетом на основе настоящих Рекомендаций постоянно совершенствовать системы премирования за основные результаты производственной и финансово-хозяйственной деятельности с тем, чтобы обеспечить необходимую материальную заинтересованность каждого работника и коллектива в целом в достижении высоких экономических результатов.
Экономически эффективной признается та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за достижение установленных показателей. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применяемой системы премирования и выплачиваемой за его достижение премии может допускаться как исключение и на короткий срок.
В целях определения действенности применяемых систем премирования организациям необходимо проводить оценку их экономической эффективности, которая отражает соотношение прироста уровня заработной платы за счет премирования и достигнутых результатов деятельности при выполнении установленных показателей.
С этой целью рекомендуется в каждой организации ежеквартально и в целом за год производить оценку эффективности системы премирования и по ее результатам вносить соответствующие изменения в показатели и условия премирования. Только в таком случае премия станет стимулирующим фактором повышения эффективности хозяйствования организаций.
При оценке эффективности системы премирования целесообразно давать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого важно учитывать следующие требования:
установление показателей премирования, соответствующих задачам организации или ее структурных подразделений и определение возможности оказывать влияние работников на уровень выполнения установленных показателей в результате трудовых усилий. В случае, если основная задача структурного подразделения заключается в экономии материальных затрат (сырье, материалы, полуфабрикаты и др.), то показатели и условия премирования должны быть направлены на рациональное их использование;
объективность и правильность определения исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. При этом необходимо учитывать, что система премирования будет отвечать своему назначению в том случае, если исходная база установлена на уровне выполнения показателя премирования или несколько превышает его. Заниженная исходная база превращает премию в механическое повышение заработной платы работников;
соответствие размера премирования величине трудового вклада работников. Дифференцирование размеров премии в зависимости от степени выполнения (перевыполнения) установленных показателей; установление размеров премирования работников в зависимости от их влияния на улучшение установленных показателей.
Экономическая эффективность премирования зависит от вида экономической деятельности и специфики работы организации, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места [8, c. 72].
3. Задача
Норма времени на изготовление единицы изделия составляет 0,9 нормо-ч, сдельная расценка составляет 10200 ден. ед., за месяц изготовлено 240 изделий. За выполнение нормы выработки устанавливается премия в размере 20% сдельного заработка, а за каждый процент перевыполнения - в размере 1,5% сдельного заработка. Отработан 21 рабочий день при 8-часовой продолжительности рабочей смены.
Определить месячную заработную плату рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты труда.
Сделать выводы.
Решение:
1. Определим действительный фонд рабочего времени (кол-во дней* кол-во часов в смене):
Фвр = 21*8 = 168 часов.
. Определим норму выработки ( Фвр/ норма времени на изготовление единицы изделия):
Нв = 168/0,9 = 186 деталей
. Определим процент перевыполнения нормы выработки ( 1- кол-во изготовленных изделий/ Нв):
%П =1 - (240/186) = 0,29 (29%)
. Определим сдельный заработок (кол-во изготовленных изделий* сдельная расценка):
Зсд = 240*10200 = 2448000 руб.
. Определим премию за выполнения нормы выработки (Зсд* размер премии):
Пнв = 2448000*0,2 = 489600 руб.
. Определим премию за каждый % перевыполнения нормы выработки ( Пнв* % за перевыполнение*%П):
Ппв = 2488000*0,015*29 = 1064880 руб.
. Определим месячную заработную плату рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты труда (Зсд+ Пнв+ Ппв):
ЗП = 2448000+489600+1064880 = 4002480 руб.
Вывод: месячная заработная плата рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты труда составит 4002480 руб.
Список использованных источников
1 Матусевич, В.И. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации: учебник для вузов / В.И. Матусевич. - М.: НИИ труда, 2002. - 400 с.
Чапек, В.Н., Рынок труда: учебное пособие / В.Н. Чапек, В.А. Долгодушев. - Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС», 2005.- 512 с.
Райцкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов, 3-е издание/ К.А. Райцкий. - М.: - Издательско-торговая корпорация «Даньков и К»,2002. -1012 с.
Золотогоров, В.Г. Организация и планирование производства, практическое пособие/ В.Г. Золотогоров.- Мн.: ФУА информ, 2001. - 528 с.
Жулина, Е.Г. Экономика труда: курс лекций: учебное пособие для вузов / Е.Г. Жулина. - М.: Изд-во «Экзамен», 2006 - 285 с.
Суша, Г.З. Экономика предприятия: учебное пособие / Г.З.Суша. - М.: Новое знание., 2003. - 384 с.
Чапек, В.Н. Экономика промышленного предприятия. Учебное пособие, 4-е изд. / В.Н. Чапек, В.А. Долгодушев. - Ростов-на-Дону:«ФЕНИКС», 2005. - 384 с.
8 Волгин, Н.А. Экономика труда (социально-трудовые отношения): учебное пособие / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегова. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003.