Социальная адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО 'Барнаульская Водяная Компания')

Социальная адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО 'Барнаульская Водяная Компания')

Министерство образования и науки РФ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный университет»

Факультет социологии

Кафедра психологий коммуникаций и психотехнологий

Выпускная квалификационная работа

Тема: Социальная адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания»)

Выполнил

студент V курса, группы 1086

Окунева Дарья Михайловна

Научный руководитель

Стерлядева Наталья Анатольевна

Барнаул 2013г.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретико - методологические основы определения понятия и сущности социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе

.1 Понятие и сущность социальной адаптации

.2 Особенности адаптации молодых специалистов как специфической категории трудовых ресурсов

.3 Методические принципы организации эмпирического исследования

Глава 2. Анализ результатов эмпирического исследования социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания)

.1 Нормативно-правовая база ООО «Барнаульская Водяная Компания

.2 Общая характеристика социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания»)

.3 Рекомендации работодателю для более успешной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы

Адаптация к будущей профессиональной деятельности всегда являлась непростой задачей, как профессионального образования, так и практики отношений предприятий и организаций с молодыми специалистами. Проблема профессионального самоопределения молодого поколения актуальна всегда. Молодежь более мобильна на рынке труда, но в силу причин объективного и субъективного порядка продолжает оставаться уязвимой категорией.

Проблема «вхождения» молодежи, получившей профессиональное образование, в рынок труда во многом обусловлена тем, что представления выпускников о перспективах трудоустройства, о будущей трудовой деятельности в целом не совпадают с реальной обстановкой на рабочем месте и реальным соотношением спроса и предложения на рынке труда.

Социальная незрелость молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к вхождению в рынок труда приводят к формированию негативных стереотипов восприятия выпускников учебных заведений со стороны работодателей.

Для современного молодежного рынка труда характерно увеличение разрыва между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Поскольку молодежь не имеет практического опыта работы (либо он недостаточен), данная категория граждан оказывается мало востребованной на рынке труда. А высокие требования с их стороны к оплате труда делают проблематичным поиском подходящей работы.

В этом контексте особую роль играют проблемы профессионального становления молодых специалистов, особенности их адаптации.

Процесс адаптации - это широкая полифония усвоения социальных ценностей через механизмы социализации. Человек как активный субъект осваивает и использует в своей жизнедеятельности продукты человеческой цивилизации, к которым относятся управленческие, экономические, психологические, педагогические технологии и методы освоения социального пространства. Фактически все элементы человеческой культуры участвуют в формировании личности через механизм адаптации, которая является неотъемлемой составной частью, необходимой доминантой социального развития

Молодые специалисты - особая статусная и возрастная группа и процесс их успешной социальной адаптации в коллективе является ключевым в вопросе закрепления и дальнейшего развития молодых кадров в организации.

В результате успешной адаптации молодые специалисты должны не только получить разносторонние знания, но и сформировать умения и навыки, которые позволяли бы выпускникам учебных заведений быстро включаться в профессиональную деятельность и успешно ее выполнять.

Современное состояние проблем социальной адаптации молодых специалистов отражает усиливающееся противоречие между, с одной стороны, возрастающими требованиями общества к знаниям и профессиональным навыкам молодых специалистов, их способности к прогнозированию и проектированию, выработке новых адаптивных стратегий (переходному типу адаптивного поведения) и, с другой стороны, фактическим (авторитарным) типом адаптивного поведения сотрудников, работающих в организации.

Адаптация молодых специалистов должна представлять, прежде всего, систему прикладных мер, направленную на их эффективное включение в трудовой коллектив. Сфера трудовых отношений становится неотъемлемой частью жизни выпускника учебного заведения. И построение успешной программы адаптации внутри конкретного учреждения с учетом всех факторов и особенностей молодых специалистов позволит говорить об успешном выполнении задач становления и закрепления молодого человека в роли специалиста и личности, проходящей новый этап социализации.

Этим и определяется актуальность темы работы.

Степень изученности проблемы

Изучение вопросов адаптации, нашло отражение в многочисленных исследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых.

Обоснование целенаправленности адаптации хорошо отслеживается в трудах классиков социологии.

В зарубежной социологии вопросы, связанные с основами адаптации личности, разрабатывались такими учеными как М. Вебер и Р. Мертон.

В своей концепции «понимающей социологии» немецкий социолог М. Вебер оперирует такими основными категориями как поведение, действие и социальное действие, считая социальное действие атомом и единственным реальным фактом общественной жизни.

Американский социолог Р. Мертон, один из классиков структурного функционализма, выступил продолжателем французского социолога Э.Дюркгейма значительно дополнив его концепцию социальной аномии, согласно которой необходимым условием возникновения аномии в обществе является расхождение между потребностями и интересами части его членов с одной стороны и возможностями их удовлетворения с другой [49].

Американский социолог - теоретик Т. Парсонс разработал общую теорию действия и, в частности, социального действия <#"660417.files/image001.gif">

Рис.1. Степень удовлетворенности молодых специалистов своей работой, в %

Большинство молодых специалистов работающих в ООО «Барнаульская Водяная Компания» не афишируют где они работают, но и не скрывают это (73%), тех кто гордится своей работой оказалась на порядок меньше - 21%. Есть и те, кто старается не упоминать о своем месте трудоустройства (6%).

На вопрос о смене работы практически все респонденты (75%) ответили что не знают хотят - ли они этого, 16 % - не желают смены рабочего места. Только 9% ответивших признались в том, что хотят сменить место своей работы.

Наличие в коллективе взаимопонимания между коллегами разного стажа и возраста отметило больше половины опрошенных молодых специалистов (68%). Деловыми отношения между коллегами разного стажа и возраста оценили 23% респондентов. И всего 9% считают, что коллектив разбит на группы.

Отношение к себе опытных и старших коллег практически все (90%) респонденты оценивают как положительное, 10% - как нейтральное. Ни один из числа опрошенных не дал отрицательную оценку отношению к ним со стороны опытных сотрудников. Немного другая ситуация складывается с отношением администрации к молодым специалистам. Больше половины принявших участие в опросе (61%) считают, что управляющее звено компании относится к ним нейтрально, 24% - положительно. Среди опрошенных есть и те, кто считает, что руководители к ним относятся отрицательно (15%) (рис.2).

Рис.2. Оценка отношения к себе опытных и старших коллег и администрации компании, в %

Сложнее всего после приема на работу большинству молодых специалистов (74%) общаться с администраций компании. Общение с новым коллективом отмечено самым сложным в период адаптации 22% опрошенных. 4% из числа ответивших отметили сложным привыкание к новому рабочему месту.

Все (100%) молодые специалисты, принявшие участие в опросе дали ответ, что в первые дни трудоустройства им объяснили общие требования к работе. Освоение с новыми должностными обязанностями у 54% опрошенных прошло менее чем за 1 месяц, остальные 46% прошли этот этап менее чем за 3 месяца. Помощь в их освоении для большинства новичков (75%) оказывалась со стороны коллектива, остальной части (25%) помогал руководитель. Ни кто из опрошенных без помощи в освоении нового дела не остался.

На вопрос «Знакомы ли Вы с сотрудниками организации?», 72% респондентов дали ответ, что только частично знают представителей разных отделов, остальная часть - 28% и вовсе, имеют представление только о сотрудниках своего отдела.

В процессе адаптации стресс практически не испытывали, а если испытывали то очень редко почти треть (72%) из числа опрошенных молодых специалистов, 24% - не испытывали его вообще, 4% - ощущают его практически постоянно.

Для большинства (57%) молодых людей в первые месяцы пребывания на новом месте наибольшее значение имела эффективная работа. Остальная часть респондентов разделилась практически поровну, отметив варианты ведущих факторов - получение одобрения руководства (24%) и попытка влиться в новый коллектив (23%).

При возникновении проблем в первые месяцы работы молодые специалисты чаще обращаются к коллективу (78%), остальная часть (22%) ищет помощи у своего непосредственного руководителя. Все молодые специалисты в любом случае искали помощи у других и не остались с нерешенными вопросами.

По мнению большинства опрошенных (68%), наставники уделяют им внимание только лишь при решении определенных вопросов, 32% респондентов отметили наличие заботы со стороны «учителей» по отношению к различным сторонам новой трудовой деятельности. Ни один из опрошенных мною молодых специалистов, не получил наставника, которого бы не волновала судьба своего подопечного.

Для трети (73%) принявших участие в опросе, решающим фактором устройства на работу именно в эту организацию, стала достойная заработная плата. Для остальных 27% этим фактором стал хороший коллектив.

После трудоустройства на работу в ООО «Барнаульская Водяная Компания», больше половины респондентов (57%) поменяли мнение о ней в худшую сторону. В лучшую сторону мнение поменялось у 32% специалистов, у 11% мнение осталось таким же.

Молодые специалисты считают, что работа в организации устроена достаточно хорошо. Так больше половины (69%) опрошенных думают, что деятельность в компании организована, в общем, не плохо, но есть возможность улучшения, 19% оценили организацию труда очень хорошо, 12% респондентов не смогли дать оценку (рис.3).

Рис.3. Оценка организации работы на предприятии ,в %

Практически все принявшие участие в опросе (97%) дали ответ, что знакомство с организационной культурой лучше помогает понимать своих коллег, и лишь 3% считают, что организационной культы на предприятии нет.

Сложный психологический климат, по мнению 74% сотрудников, является основной причиной увольнения из данной организации. 16% из числа опрошенных дали понять, что в организации существует несоответствие обещанной заработной платы, реальной, что и служит причиной для ухода из компании; 10% отметили давление руководства самым весомым фактором.

Аргументом, который в большей мере влияет на интенсивность и качество труда, по мнению большинства респондентов (88%) стали - премии, надбавки и повышение заработной платы. Для остальных 12% им является - общественное признание.

Из результатов опроса выяснилось что треть (77%) респондентов через 2 года видят себя работающим в данной организации, но с более высоким окладом, остальная часть (23%) не предполагают оставаться на предприятии. Ни один из респондентов не предполагает карьерного роста на предприятии.

Сравнительный анализ желания молодых специалистов перейти на другую работу, в зависимости от взаимоотношений в коллективе

В результате сравнительного анализа желания молодых специалистов перейти на другую работу, в зависимости от взаимоотношений в коллективе, с помощью вычисления уровня достоверности хи-квадрата (χ2) было выявлено, что существуют достоверные различия между данными показателями.

Таблица 2.1 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от взаимоотношений в коллективе, в %

Таким образом, можно говорить о том, что те, кто считает, коллектив разбитым на группы, преимущественно желают перейти на другую работу. Те специалисты, которые оценивают отношения в коллективе как деловые, не желают смены рабочего места. Большинство респондентов видящих взаимопонимание в коллективе не знают, хотят ли они изменить место своей работы (p = 0,025).

Желание перейти на другую работу может зависеть от отношения к молодому специалисту старших коллег и администрации компании.

Таблица 2.2 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от отношения к молодым специалистам опытных и старших коллег, в%

Так, молодые люди оценивающие отношение опытных и старших коллег, как положительное не задумываются о смене места работы, те же специалисты давшие оценку отношениям, как нейтральным думают об этом (p = 0,001).

Таблица 2.3 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от отношения к молодым специалистам администрации компании, в%

Таким образом, молодые специалисты дающие оценку отношению администрации компании как положительной, не хотят смены места своего трудоустройства, для тех, кто считает отношение отрицательным - желание перейти на другую работу возникает достаточно часто. При нейтральном отношении со стороны управляющего звена у молодых людей не возникают вопросы подобного плана, и они не знают, хотят ли они сменить место работы (p = 0,003).

Таким образом, взаимоотношения в коллективе и отношение со стороны коллег и администрации компании играют одинаково большую роль в формировании желания молодого специалиста перейти на другую работу.

Именно они формируют трудовое пространство вокруг новичка и поддерживают положительную или отрицательную атмосферу в коллективе.

Сравнительный анализ категорий молодых специалистов быстро и медленно приспосабливающихся к новому рабочему месту и освоению новых должностных обязанностей, в зависимости от наличия помощи со стороны администрации и сотрудников компании

В результате сравнительного анализа категорий молодых специалистов быстро и медленно приспосабливающихся к новому рабочему месту и освоению новых должностных обязанностей, в зависимости от наличия помощи со стороны администрации и сотрудников компании, с помощью вычисления уровня достоверности хи-квадрата (χ2) было выявлено, что существуют достоверные различия между данными показателями.

Время освоения новых должностных обязанностей и привычки к рабочему месту, может зависеть от того, кем оказывалась помощь новичку.

Таблица 3 - Сравнение времени прохождения первичной адаптации молодого специалиста, в зависимости от того, кем оказывалась помощь, в%

Так для категории молодых специалистов, которым эффективная помощь оказывалась со стороны коллектива адаптация к новому рабочему месту прошла менее чем за месяц. Для тех, кому руководитель отдела оказывал большую помощь в освоении новых должностных обязанностей этап освоения прошел немного дольше (до 3 месяцев) (p = 0,001). Хочется отметить то, что без помощи не остался ни один новый сотрудник и то, что освоение с новыми должностными обязанностями и привыкание к новому рабочему месту ни у одного из респондентов не заняло более полугода.

Аналогичная ситуация сложилась в решении вопроса с тем, к кому молодые люди обращались за помощью, советом. Те, кто преимущественно искал совет у коллектива (50%) адаптировались к новым рабочим условиям меньше чем за месяц, большинство тех, кто получал ответы у руководителя (18%) менее чем за 3 месяца (p = 0,025). Возможно, это связанно с тем, что те новички, которые находится в постоянном взаимодействии с коллективом, более ясно видят ряд своих должностных обязанностей и специфику их применения.

Сравнительный анализ перспективы работы в течение двух лет на предприятии, в зависимости от организации труда и общей атмосферы в компании.

В результате сравнительного анализа перспективы работы в течении двух лет на предприятии, в зависимости от организации труда и общей атмосферы в компании, с помощью вычисления уровня достоверности хи-квадрата (χ2) было выявлено, что существуют достоверные различия между данными показателями.

Видение перспективы работы на данном предприятии может зависеть от организации труда в компании. Большинство молодых специалистов, оценивающих организацию труда в целом как хорошую (77%), склонны считать, что через 2 года они будут работать в данной организации, в той же должности, но с более высокой оплатой своего труда. Те работники, которым оказалось трудно оценить данный показатель (12%), через два года видят себя работающими, но уже в другой организации (p = 0,01). Скорее всего, это связанно с тем, что одним из важнейших направлений обеспечения стабильного и надежного трудового коллектива, является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный труд, является ведущим фактором поддержания нужной атмосферы в компании и роста производительности труда.

Причины увольнения сотрудников из компании, являются самыми явными недочетами в организации труда и климата предприятия. Все молодые специалисты (74%), которые считают сложный психологический климат основной причиной увольнения, через 2 года видят себя в данной организации, но с более высоким окладом. Можно говорить о том, что хоть и большинство молодых людей видят именно в этом основную причину увольнения, сами они не планируют менять место трудоустройства, то есть данный фактор не является достаточно весомым, по сравнению с ростом оплаты труда. Противоположная ситуация сложилась для тех, кто считает главной причиной увольнения несоответствие обещанной заработной платы, реальной (16%) и тех, кто выделяет давление со стороны руководства основным поводом (7%) смены места работы (p = 0,003). Данные категории молодых специалистов, через 2 года не видят себя работающими в данной организации, что говорит о том, что именно эти два фактора влияют на желание продолжать свою трудовую деятельность в компании. Возможно, вышеизложенное связанно с тем, что психологический климат подвергается влиянию и изменению, в отличие от более статичных категорий - заработной платы и руководства.

Таблица 4. - Сравнение представлений молодых специалистов о перспективе работы в данной организации, в зависимости от мнения об основных причинах увольнения с предприятия, в%

Изучение процесса адаптации молодых специалистов в компании позволило выявить в ней положительные характеристики:

-    на этапе приема на работу молодого специалиста знакомят с требованиями, предъявляемыми к его должности; информируют о системе оценивания его работы; отвечают на все его вопросы;

-       на этапе организации работы в должности - проводится обсуждение направления и основных задач его профессиональной деятельности, новичок получает помощь от руководства и сотрудников компании; практикуется наставничество.

Однако в процессе адаптации выявлены определенные проблемы и недостатки:

-    в компании нет единого «кодекса внутренней жизни», в котором были бы четко сформулированы ценностные основы, объединяющие сотрудников компании, описаны условия работы и правила общения, возможности для профессионального обучения, перспективы карьерного и личностного роста, наконец, способы связи с определенными сотрудниками, если нужна их консультация или помощь;

-       в организационной культуре компании мало внимания уделено формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, чувства гордости за предприятие и сопричастности к его истории и делам;

-       на этапе введения в должность молодого специалиста не знакомят с полной структурой компании; представляют только персоналу своего подразделения; не разъясняют функционал сотрудников, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, отделом документации, техническим отделом, секретарем, сотрудниками отдел производства и т.д.);

-       роль наставничества не закреплена документально и порой это формальный способ развития навыков и умений новых сотрудников.

По результатам проведенного анализа можно предположить, что:

-    неудовлетворенность молодыми специалистами уровнем заработной платы в некоторой мере компенсируется удовлетворенностью остальными аспектами работы;

-       отсутствие видения перспективы своего карьерного роста у молодых специалистов - сотрудников предприятия, может быть объяснено либо действительно неравномерным предоставлением возможности развивать свою карьеру для различных категорий сотрудников, либо различием в личностных особенностях сотрудников.

2.3 Рекомендации работодателю для более успешной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе

Целью проведенного исследования является разработка рекомендаций работодателю (ООО «Барнаульская Водяная Компания») для более успешной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе.

Главная цель адаптации - помочь новому сотруднику научиться эффективно выполнять свои должностные обязанности.

Оптимизация адаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращение сроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, при котором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы.

Правильно осуществленный данный процесс должен привести:

к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

сокращению текучести кадров;

экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

Основными участниками процесса адаптации являются молодой специалист, его непосредственный руководитель, наставник, специалист службы персонала.

Способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.

Первым этапом при приеме на работу в данную организацию, должно стать собеседование с менеджером по персоналу. Результатом разговора является оценка личностных качеств и уровня компетенции молодого специалиста, необходимых для успешной работы в компании, сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу должен рассказать об истории компании, ее организационной структуре и ответить на все интересующие вопросы. Далее работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по всем подразделениям компании. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директорами и руководителям отделов) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, отделом документации, техническим отделом, секретарем, сотрудниками отдел производства и т.д.). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников.

Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений - одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление неуверенности сотрудника при поступлении на новое место. Здесь одним из первых шагов является представление новичка коллективу и непосредственному руководителю. От того, как его встретят, зависит многое. На непосредственного руководителя ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление «новичка» членам группы, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам - все это является прямой обязанностью непосредственного руководителя. Но, к сожалению, не всегда у него находится для этого время. Выходом из такого положения является введение должности наставника. Им назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие показатели своей рабочей деятельности, проявляющий организаторские и управленческие способности. Для более эффективной работы, с наставниками должны проводиться обучающие тренинги. Хорошей мотивацией для развития наставничества является стимулирование работы наставника - премии, надбавки, повышение.

Так же большую роль играют взаимоотношения в самом коллективе. Работа с членами коллектива должна проводиться постоянно - для налаживания доверительных отношений. Она может проводиться посредством общих и индивидуальных тренингов, круглых столов, семинарских занятий.

Вовлечение в корпоративную культуру немаловажный аспект помощи в адаптации молодого специалиста. Этот аспект помогает более ясно понимать своих коллег, налаживать более тесные взаимоотношения с сотрудниками и руководством. Новички должны активно привлекаться к участию в различных корпоративных мероприятиях.

Обучение администрации компании так же должно проводиться постоянно - тренинги, посещение семинаров и круглых столов. Темы данных мероприятий не должны ограничиваться спецификой производственной деятельности организации, обучение должно проходить и в рамках работы руководящего звена с коллективом. Управленцы должны поддерживать контакт со всеми сотрудниками компании, активно налаживать обратную связь, для лучшего понимания специфики проблем и оказания нужной помощи.

Хорошая оплата труда и теплые отношения являются весомыми факторами в решении остаться на данном месте трудоустройства, но учитывая специфику молодого специалиста, нельзя забывать и о возможности карьерного роста. Она выступает как один из мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе. Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.

Наконец, необходимо поддерживать внутренний имидж компании. Позитивный имидж - выступает регулятором поведения сотрудников и формирует отношение к организации в целом. Работа в успешной и развивающейся компании - желание любого молодого специалиста.

Для оценки успешности адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе необходимо ввести оценочный лист, который бы помогал найти и усовершенствовать слабые места в данном процессе. Его заполнение желательно анонимно для получения достоверных сведений (приложение 2).

Наиболее оптимально для организации успешного процесса социальной адаптации молодых специалистов в компании необходимо

.     Разработать путеводитель для молодого специалиста. Удобно это оформить отдельной папкой. В папку целесообразно включить факты истории компании, ее достижения, звания и награды, структуру, основных клиентов и партнеров по бизнесу, публикации в прессе, ключевые моменты корпоративной культуры и взаимоотношений с партнерами. Включить в нее функциональные обязанности новичка, «Положение о персонале», «Правила внутреннего трудового распорядка», инструктаж по охране труда и коммерческой тайне, другие регламентирующие внутрифирменные документы. Сам факт создания таких документов будет свидетельствовать о сильной корпоративной культуре компании.

2.       Разработать положение о наставничестве, регламентирующее цели наставничества, статус наставника, формы и методы работы наставника, права и обязанности наставника и его подопечного, показатели оценки эффективности работы наставника, способы стимулирования.

Заключение

Данная дипломная работа была посвящена выявлению и описанию особенностей социальной адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе, и как следствие выработке рекомендаций работодателю для более успешного прохождения данного этапа.

Положительными сторонами использования данных рекомендаций для нового сотрудника являются:

-    получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

-       снижение уровня неопределенности и беспокойства;

-       повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

-       освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

-       выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

-       получение эффективной обратной связи от наставника и непосредственного руководителя по итогам испытательного срока.

Положительными сторонами использования данных рекомендаций для компании являются:

-    создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

-       выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

-       развитие управленческих компетенций наставников и непосредственных руководителей;

-       обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так и наставников после окончания адаптационного периода;

-       повышение лояльности сотрудника компании как к работодателю.

В рамках данной работы основным теоретико-методологическим подходом к определению социальной адаптации, стала теория социального действия (М. Вебер, Т. Парсонс). Таким образом, можно говорить о том, что первая гипотеза полностью подтвердилась.

В ходе исследования изучен феномен адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе. Он представляет объективно необходимый процесс вхождения молодых специалистов в новую социальную среду и ее освоения, такого их взаимодействия и взаимного приспособления, в результате которого создаются условия не только для осуществления личностью ее потребностей и жизненных целей, но и для прогрессивного изменения самой адаптирующей среды. Из выше сказанного следует, что вторая гипотеза подтвердилась.

Подобран и апробирован диагностический инструментарий исследования, направленный на изучение социальной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе (на примере ООО «Барнаульская Водяная Компания»), включающий в себя: социально-демографические параметры респондента, степень удовлетворенности взаимоотношениями молодого специалиста в трудовом коллективе, отношение молодых специалистов к своей работе в компании. То есть гипотеза исследования под номером три полностью подтвердилась.

В процессе исследования выявлен ведущий фактор успешной адаптации молодого специалиста в трудовом коллективе ООО «Барнаульская Водяная Компания», им является социально - психологический климат в организации в целом. Результатом является подтверждение четвертой гипотезы.

Эмпирически доказано, что молодые специалисты, оценивающие отношение к ним в коллективе и со стороны администрации преимущественно как положительные, получающие помощь со стороны администрации и сотрудников компании, лучше адаптированы к новому трудовому пространству и быстрее прошли этот процесс - до 1 месяца. Из этого следует, что пятая гипотеза исследования полностью подтвердилась.

Шестая гипотеза подтвердилась - результаты исследования позволили разработать рекомендации работодателю, по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов БВК, для повышения уровня их включенности в рабочий процесс и закрепления молодого человека в роли квалифицированного специалиста.

В ходе исследования была достигнута цель, был изучен процесс социальной адаптации и разработаны рекомендации работодателю по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов БВК, для повышения уровня их включенности в рабочий процесс и закрепления молодого человека в роли квалифицированного специалиста. Все гипотезы исследования полностью подтвердились.

От того, как будет организована адаптационная программа нового сотрудника, зависит многое - психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация сотрудника, продуктивность деятельности. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Список использованной литературы

1.       Постановление Правительства РФ от 31.01.2009 г. № 83 «О внесении изменений в федеральную целевую программу «Социальное развитие села до 2012 года»).

.        Типовое положение предприятия / организации о статусе «Молодой специалист.

.        Устав ООО «Барнаульская Водяная Компания» перерегистрация 2009г.

.        Адаптация молодых специалистов в структуре кадрового обеспечения российских организаций // Вестник ГУУ. - 2011. - №19.

.        Акимова Н.А. Стресс и рабочее пространство// Психологическая наука и образование.2006 - №2. с.24.

.        Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно / О.Г. Аксенова // Справочник по управлению персоналом. - №6. - 2004. - С.10-19.

.        Анцыфирова Л.А., Соснин В.А. Идентификации //Российская социологическая энциклопедия. М.: Норма, 2000.- 672 с.

.        Большой психологический словарь. Сост. Мещеряков Б., Зинченко В. Олма-пресс. 2004. - 672 с.

.        Быкова Л. Модель адаптации / Л.Быкова // Справочник по управлению персоналом. - №4. - 2008. - С.32-36.

.        Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808с.

.        Вишневский Ю.Р., Дидковская Я.В. Адаптация первокурсников: общие проблемы и тенденции//Университетское управление: практика и анализ. 2001-№4.с.75.

.        Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых новых сотрудников / Д.Ю. Ганихина. // Справочник по управлению персоналом. №5. - 2004. - С.70-79.

.        Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал - 2001-№11 - стр. 53-58.

.        Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФА - М, 2001. - 624с.

.        Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород, 2001. С. 156.

.        Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2008-№2.

.        Зеер Э.Ф. Психология профессии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Э.Ф. Зеер - М.: Академический Проект; Фонд «Мир». 2005. С.336.

.        Зорина Е.А. Молодежь как особая часть общества. [Электронный ресурс]: Ломоносовские чтения 2003. Студенты Т. Социология культуры, образования и воспитания. Режим доступа:://lib.socio.msu.ru/l/library?e=d-000-00---0lomon--00-0-0-0prompt-10---4------0-1l--1-ru-50---20-help---00031-001-1-0windowsZz-1251-10&a=d&c=lomon&cl=CL1&d=HASH703a8ca832c6cad0685868.5.5

.        История социологии в Западной Европе и США. Учебник для вузов\ под ред.Г. В. Осипова, М.:Норма, 2001.с.360.

.        Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации. / Э. Кайдас. Управление персоналом. 2005. №23. С.56-57.

.        Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях// Справочник кадровика - 2001-№ 6 - стр. 46.

.        Карезин В. Куда податься молодому специалисту?//Управление персоналом. 2000 - №2.с.63-65.

.        Козырева П. М. Процессы социальной адаптации россиян в трансформирующемся обществе : Дис. ... д-ра социол. наук : 22.00.04 : М., 2004 380 c. РГБ ОД, 71:05-22/38

.        Краснощеченко И.П. Управление персоналом современной организации / И.Р. Краснощеченко. - Калуга: КФ СЗАГС, 2003. - 97 с.

.        Кристоф А.Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.

.        Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг на «выживание» / Е. Майоров. // Управление персоналом. №18. 2005. С.52-56.

.        Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией// Управление персоналом - 2000 - №11.

.        Маслов Е. Б. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М., 2003. С. 170.

.        Молодые специалисты на рынке труда и в бизнесе: проблема самоменеджмента [Электронный ресурс]: Бизнес образование: семинары, тренинги. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/296.htm.

.        Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. - М.: ГроссМедиа; РОСБУХ, 2009. - 648с.

.        Организационная культура. [Электронный ресурс]: Экономика Фирмы. Режим доступа:://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/organizacionnaya-kultura.html.

.        Организация системы адаптации новых сотрудников. [Электронный ресурс]: Реклама. Маркетинг. Пиар. Режим доступа: http://www.advertme.ru/other/hrman/ad/5.

.        Панченко Л.Л. Адаптацик профессиональной деятельности: Учеб. пособие / Л.Л. Панченко. - Владивосток: Мор.гос. ун-т, 2006. - 35с.

.        Парамонов А.А. Пути и закономерности эволюционного процесса [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.booksite.ru/fulltext/1/001/008/128/700.htm.

.        Парсонс Т. О структуре социального действия. - М.: Академический проект, 2000. с. 144-154.

.        Пиаже Жан теория, эксперименты, дискуссии. Сб. статей / сост. и общ.ред. Л.Ф.Обуховой, Г.В. Бурменской. М.: Гардарики, 2001. - 372 с.

.        Пиняева С.Е Личностное и профессиональное развитие в период зрелости / С.Е. Пиняева, И.В. Андреев. // Вопросы по психологии. №2. 2008.С. 3-10.

.        Попов С. Г. Управление персоналом. М., 2002. С. 30-38.

.        Поршнев А.Г., Румянцова З.П. Управление организацией/- М.: Изд. ИНФРА, 2002 - 445 с.

.        Проблема адаптации работника в трудовом коллективе [Электронный ресурс]: Х-Реферат. Режим доступа: http://xreferat.ru/77/4169-1-problema-adaptacii-rabotnika-v-trudovom-kollektive.html

.        Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 479 с.

.        Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе / М. Рогачева. // ЖУК Журнал управление компанией. №2. 2006. С. 28-30.

.        Сазонов Д.Ю. Конкурентоспособность молодежи: взгляд со стороны// Управление персоналом. 2006 - №1.с 18-24.

.        Селье. Г. Очерки об адаптационном синдроме / Г. Сельею - М.: Медгиз, 1960. - 254с.

.        Словарь. [Электронный ресурс]: Консультация психолога. Режим доступа: http://psihotesti.ru/gloss/tag/sotsialnaya_adaptatsiya/

.        Словарь Академик. [Электронный ресурс]: Большая Советская Энциклопедия. Режим доступа:://dic.academic.ru/dic.nsf/bse/134779/%D0%A1%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0

.        Социальная адаптация [Электронный ресурс]: Социальная работа. Режим доступа: http://soc-work.ru/article/281.

.        Социальная адаптация [Электронный ресурс]: Социальный портал. Дети с ЗУР. Режим доступа: http://www.deti-s-zur.ru/article/843.html.

.        Социология.: Общий курс: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.-332 с.

.        Трудовая Адаптация [Электронный ресурс]: Биржа проектов. Режим доступа: http://www.webkursovik.ru/kartgotrab.asp?id=-32540.

.        Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. О. И. Мар-ченко. М., 2004. - 378с.

.        Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

.        Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

.        Фонарев А.Р. Формы становления личности в процессе её профессионализации А.Р. Фонарев. Вопросы психологии. №2.2007. С. 88-93.

.        Философские проблемы теории адаптации / под ред. Г.И. Царегородцева. - М.: Мысль, 1975. с. 277.

.        Философский словарь / Под ред. И.Т. Фролова. - 4-е изд.-М.: Политиздат, 1981. - 445 с.

.        Шапкин С.А. Деятельность в особых условиях: компетентный анализ структуры и стратегии адаптации / С.А. Шапкин, Л.Г. Дикая. // Психологический жернал. №1.2006.С. 19-34.

.        Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации / М.Ю. Шейнис. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. - 224 с.

.        Шурупова Р. Профессиональная ориентация молодых специалистов: проблемы и перспективы // Человеческие ресурсы. 2005 - №1-2.с.56.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета эмпирического исследования

. Нравится ли Вам Ваша работа?

а) очень нравится;

б) пожалуй, нравится;

в) работа мне безразлична;

г) не нравится.

. Отметьте характеристики, которые на Ваш взгляд, присущи идеальной работе (не более 3х):

а) личностный рост;

б) достойная заработная плата;

в) надежность;

г) социальные гарантии;

д) дружный и слаженный коллектив;

е) карьерный рост;

ж) понимание и уважение руководства;

з) Ваш вариант ответа.

. Как выражается Ваше отношение к предприятию:

а) я горжусь тем, что здесь работаю

б) не всегда упоминаю, где я работаю

г) большинство знает где я работаю, но я это не афиширую.

.Хотели бы Вы перейти на другую работу?

а) да;

б) нет;

в) не знаю.

. Какие взаимоотношения в Вашем коллективе:

а) отношения в основном хорошие - деловые

б) между коллегами разного стажа и возраста есть взаимопонимание

в) коллектив разбит на группы

г) превалируют споры, разногласия и непонимания

. Как Вы оцениваете отношение к Вам в новом коллективе:

Отношение опытных и старших коллег:                             Отношение администрации:

.положительное                                                 1. положительное

.отрицательное                                                  2. отрицательное

.нейтральное                                                      3. Нейтральное

. Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?

а) общение с новым коллективом;

б) общение с администрацией компании;

в) привыкание к новому рабочему месту.

. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?

а) да;

б) нет.

. Знакомы ли Вы с сотрудниками организации:

а) знаком с сотрудниками своего отдела;

б) частично ознакомлен с представителями других отделов;

в) отлично знаю коллег из всех отделов;

. Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?

а) до 1 месяца;

б) до 3 месяцев;

в) более полугода.

. Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности ?

а) руководитель отдела;

в) никто не помогал.

. Испытывали ли Вы в процессе адаптации стресс:

а) конечно, и очень часто

б) испытываю, но редко

в) не испытываю

. В первые месяцы работы что для Вас имело наибольшее значение?

а) влиться в коллектив;

б) эффективно работать;

в) слышать одобрение руководства;

г) свой вариант ответа.

. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?

а) к руководителю;

в) к сотрудникам коллектива;

г) ни к кому.

. Как работают с молодыми специалистами наставники:

а) очень внимательны ко всем проблемам

б) уделяют внимание только при решении определенных вопросов

в) не уделяют особого внимания молодым специалистам

. При устройстве на работу в данную организацию решающим фактором для Вас стало:

а) организация располагается близко к дому

б) только здесь я смог устроиться по своей специальности

в) знал, что здесь хороший коллектив

г) устраивает заработная плата

д) это престижная организации и я давно мечтал(а) в ней работать

е) здесь я смогу построить мою профессиональную карьеру

ж) другое _______________________________________________

. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?

а) да, в лучшую сторону;

б) да, в худшую сторону;

в) нет, не изменилось.

. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?

а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;

в) трудно сказать;

г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую;

д) по-моему, работа организована очень плохо.

. Должен ли молодой специалист быть знаком с организационной культурой:

а) да, это должен знать каждый образованный человек

б) да, это лучше поможет понимать своих коллег

в) особой организационной культуры нет

. Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?

а) сложный психологический климат;

б) плохая организация труда;

в) несоответствие обещанной заработной платы, реальной;

г) давление со стороны руководства.

. Какие личные побуждения в большей степени влияют на интенсивность и качество труда:

а) общественное признание

б) повышение категории/повышении по службе

в) премии, надбавки, заработная плата

. Через 2 года думаю, что я буду работать:

а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом

б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом

в) здесь же, в более высокой должности

г) в другой организации

. Ваш пол:

а) мужской

б) женский

. Ваш возраст _______

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Оценочный лист

Что больше всего удивило Вас за это время?_______________

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Таблица 1.1 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от взаимоотношений в коллективе, в %

Таблица 1.2 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от отношения к молодым специалистам опытных и старших коллег, в%

Таблица 1.3 - Сравнение желания перехода на другую работу, в зависимости от отношения к молодым специалистам администрации компании, в%

Таблица 2.1 - Сравнение времени прохождения первичной адаптации молодого специалиста, в зависимости от того, кем оказывалась помощь, в%

Таблица 2.2 - Сравнение времени прохождения первичной адаптации молодого специалиста, в зависимости от того, к кому обращались за помощью, в%

Таблица 3.1 - Сравнение представлений молодых специалистов о перспективе работы в данной организации, в зависимости от организации труда в компании, в%

Таблица 3.2 - Сравнение представлений молодых специалистов о перспективе работы в данной организации, в зависимости от мнения об основных причинах увольнения с предприятия, в%