Определить основные факторы, влияющие на поведение в организации.
Работа состоит из двух глав: первая посвящена темпераменту в управленческом аспекте, вторая поведению в управлении.
1. Особенности проявления различных типов темперамента
.1 Темперамент в системе управления
В природе невозможно встретить двух абсолютно одинаковых людей. Нас отличает внешность, личные качества, ценности, мировоззрение, характер и, конечно же, темперамент. Темперамент относится к структуре врожденных, устойчивых черт, характеризующих индивида.
Темпера́мент (лат. <#"justify">Руководитель с флегматическим темпераментом свойственны надежность в службе и работе, уверенность и самообладание, упорство и настойчивость, умение терпеть и безропотно переносить тяготы и лишения, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами, в сложных условиях действует бесстрашно, не страшится эмоциональных перегрузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выполнить намеченное.
Недостатки Руководителя-флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, не стремится избавиться от плохих привычек и стереотипов мышления, на критические замечания реагирует спокойно, пассивен в общественной работе, с предубеждением относится к отдельным подчиненным, бывает ленив и инертен. Он не способен одновременно решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое.
Подчиненный-флегматик.
Такой работник - послушный, тщательный, аккуратный, точный, ответственный, но не любит брать на себя ответственность, не проявляет инициативы, не стремится к новым задачам и проектам. Он лучше всех способен выполнить работу, которая требует усидчивости и монотонности, справляется с рутинными действиями. Однако он любит задания, которые надо выполнять при дефиците времени. Флегматики - хорошие исполнители и очень ценные работники, главное, суметь грамотно организовать их труд. Им нужно четко ставить задачу, выделять время на выполнение и после этого давать другую задачу.
Флегматики стабильные сотрудники, очень преданны ей и не стремятся менять работу. В трудный для организации момент, когда большинство работников будут искать более выгодные места работы, флегматики будут терпеливо выжидать.
Руководитель-сангвиник
Руководителю с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.
У недостаточно воспитанного руководителя-сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к службе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, ненадежность в дружбе, неосмотрительность и беспечность в опасных условиях.
Подчиненный-сангвиник.
Практически не отличается по характеристикам от руководителя - сангвиника. Он сдержанный, деловой, стремится повысить свой профессиональный уровень. Отношения в коллективе поддерживает хорошие, но тяготеет к официально-деловым, без фамильярности, а потому хоть и участвует в вечеринках, но вовремя уходит домой. Дисциплинирован, и умеет грамотно организовать свое время. Место работы оценивает только с точки зрения собственной выгоды. Если не видит перспектив, то быстро меняет работу. Инициативный, креативный, любит работать над новыми проектами, но может переключиться на новое дело, но завершив предыдущее.
Руководитель-холерик
Руководителю с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование подчиненными. В сложных условиях действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весьма общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.
У недостаточно культурного руководителя-холерика можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в подразделении. Будучи уволен, он часто возглавляет группу нарушителей дисциплины, распространяет негативные традиции.
Подчиненный-холерик.
Такой подчиненный очень противоречив, как и его нервная система. С одной стороны, он активный, инициативный, энергичный, работает много и с энтузиазмом, проявляет инициативу, выдвигает собственные идеи. Такого работника не нужно подгонять и задавать ему темп работы, он сам стремится получать новую информацию и новый опыт. Однако такой подчиненный со временем сам активно стремится занять место непосредственного руководителя. Он с таким же энтузиазмом, силой воли и работоспособностью может достигать этой цели. Кроме того, подчиненный-холерик вспыльчив, и не всегда беспрекословно исполняет поручения.
Руководитель-меланхолик
Так как меланхолику очень важны внутренние переживания, то и подчиненных своих он бережет, не кричит и не унижает, не оскорбляет и редко критикует. Самое слабое место у меланхолика - высокая утомляемость и возможность попасть под влияние неформального лидера-манипулятора.
Руководитель с неуравновешенным меланхолическим темпераментом обладает высокой чувствительностью и подвижностью психических процессов, быстрым восприятием приказаний старших начальников, активностью в общественной работе, умением выдвинуть хорошую идею, провести диспут. В спокойной обстановке хорошо справляется с обязанностями руководителя младшего звена, находится в постоянной готовности к действиям. Вместе с тем у него наблюдаются такие недостатки, как вспыльчивость, неуравновешенность, импульсивность, склонность к необдуманным поступкам, проявление грубости и раздражительности, придирчивости и предвзятости. Испытывает неуверенность и даже страх перед старшим начальником, волнуется перед получением нового задания, с большим трудом его выполняет. Среди подчиненных часто авторитетом не пользуется, конфликтует с другими менеджерами.
Руководитель со слабым меланхолическим темпераментом отличают добросовестность, усердие, старание. Ему свойственны исполнительность, повышенное чувство ответственности, принципиальность, справедливость, отзывчивость, деликатное отношение к подчиненным, критичность и самокритичность. Его иногда называют добрым и хорошим товарищем, душой коллектива. Среди типичных недостатков в деятельности и общении такого служащего можно наблюдать быструю утомляемость, нерешительность и осторожность, замкнутость и необщительность, малую инициативность и подверженность чужому влиянию, пессимизм и упрямство.
Руководителям с инертным меланхолическим темпераментом присущи усердие и аккуратность при выполнении привычных обязанностей, ровное настроение, скромность и тактичность, самокритичность и постоянство в дружбе. С подчиненными поддерживает уставные взаимоотношения, редко спорит, в конфликтах участия не принимает, проявляет внимание к просьбам и предложениям подчиненных, спокойно воспринимает похвалу, тщательно анализирует свою деятельность. Но у него могут быть и недостатки такого рода: серьезные затруднения в переключении с одного вида деятельности на другой, неуверенность действий в сложной обстановке, заторможенность реакций и пассивность в учебе, отсутствие решительности и инициативы в опасных условиях, безразличие к мнению коллектива, критике со стороны начальников, попустительство и лень.
Меланхолик - подчиненный.
Это идеальный подчиненный для руководителей, которые предпочитают авторитарный стиль управления. Меланхолик всегда и с удовольствие занимает ведомую позицию, он не любит быть в центре внимания и предпочитает не брать на себя много ответственности. Меланхолики не бывают неформальными лидерами, не будет критиковать своего руководителя и стремиться занять его место.
Такой подчиненный может быть компетентным сотрудником, владеющим информацией и выдавая эту информацию своему руководителю и не стремясь ее использовать в личных целях. Для него главное - поддержка и понимание. Меланхолики преданны своим руководителям, часто разговаривают с ними «по душам», спрашивают совета. Меланхолики не только стремятся сами получить поддержку, но всегда готовы оказать ее другим людям.
В коллективе меланхолики выполняют роль миротворцев, они хорошо чувствуют обстановку в команде.
Описанные характеристики показывают, что положительные черты одного типа (например, флегматика) являются минусами другого типа (например, неуравновешенного меланхолика). Но чистые темпераменты встречаются крайне редко. Как правило, у людей проявляются такие качества, которые нельзя относить к конкретному типу темперамента. Тем не менее, исследования показали, что работники с сильной, подвижной и уравновешенной нервной системой добиваются лучших результатов, чем их коллеги со слабой, инертной и неуравновешенной нервной системой.
1.2 Методы влияния на людей с различными типами темперамента
При управлении людьми так же важно учитывать мотиваторы, присущие тому или другому типу. Чтобы человек был полезнее и этим эффективнее в работе, ему нужно создать определенные условия, замотивировать. поведение темперамент управление руководство
Холерик
Замотивировать руководителя-холерика можно следующими способами:
oУсловия карьерного роста в компании, вертикальная карьера.
oСвобода и самостоятельность, минимум контроля.
oВысокая интенсивность работы.
oКреативная работа, новые меняющиеся задачи.
oНаличие профессиональной конкуренции.
oНаличие высоких целей.
oСплоченная команда единомышленников.
Мотиваторы для подчиненного-холерика:
oСамостоятельность в работе, минимум контроля.
oУчастие в новых проектах, интересные задачи.
oЧастые командировки, новые контакты с людьми.
oДемократичный стиль управления.
oПубличная похвала. Участие в выставках.
oВертикальная карьера и возможность власти.
oОбучение и получение новых знаний.
Сангвиник
Мотиваторы для руководителя-сангвиника:
oЗаработная плата.
oВозможность карьерного роста.
oФормально-деловой стиль работы.
oНовые проекты, инновации.
oОбучение, повышение уровня профессиональной компетентности.
oИмидж и престиж.
Мотиваторы для подчиненного-сангвиника:
oЗаработная плата.
oПерспектива карьерного роста.
oИмидж и престиж.
oКорпоративные мероприятия и льготы.
oИнновации
Флегматик
Мотиваторы для руководителя-флегматика:
oСтабильность, надежность компании.
oКорпоративные традиции.
oРабота, требующая усидчивости, внимания, тщательности и скрупулезности.
oМинимум контактов с людьми при работе.
oПризнание и уважение коллег и начальства.
oВзаимосвязь заработной платы и стажа работы в компании.
Мотиваторы для подчиненного-флегматика:
oСтабильность, надежность компании.
oСтабильность в выплате заработной платы.
oСпокойная работа, без стрессов.
oУдобное рабочее место, комфорт.
oУдобное место расположения работы.
oСоциальные гарантии.
oПризнание и уважение коллег и руководителя.
Меланхолик
Мотиваторы для руководителя-меланхолика:
oСпокойная работа.
oРабота в знакомой, постоянной, позитивной атмосфере.
oУважение, признание и доверие со стороны высшего руководства.
oОтсутствие рисков и частых стрессов.
Мотиваторы для подчиненного-меланхолика:
oПозитивные отношения с руководством.
oОщущение понимания и получение поддержки.
oПозитивная атмосфера в компании и отделе.
oВозможность регулярного отдыха.
oНаличие медицинской страховки.
oСтабильная работа.
Хотя на успешность процесса мотивации влияет множество факторов <#"justify">2. Особенности проявления различных типов поведения в практике управления
.1 Виды организационного поведения
Под поведением понимается совокупность действий и поступков людей, происходящих под влиянием внутренних и внешних причин.
К ним относятся: интересы; мотивы; привычки (укоренившиеся в сознании индивида способы действия в определенных обстоятельствах); ситуация; отношение к ней в данный момент; собственное представление об окружении и своем месте в нем; задачи (чем яснее сотрудник перед началом работы себе их представляет, тем определеннее будет его поведение) и проч.
Рассмотрим основные типы организационного поведения людей.
По сфере осуществления поведение может быть трудовым (официальным и неофициальным) и межличностным.
По субъектам оно может рассматриваться как индивидуальное или коллективное.
С точки зрения преднамеренности поведение бывает заранее спланированным и спонтанным, выражающим стихийную реакцию на те или иные события.
По функциям поведение может быть управленческим и исполнительским.
С точки зрения предопределенности можно говорить о детерминированном, предполагающем подчинение обстоятельствам, и недетерминированном поведении, зависящем от внутренних импульсов.
Исходя из мотивации можно говорить о ценностном, ориентированном на определенные моральные нормы, и ситуативном, зависящем от складывающихся обстоятельств, поведении. В последнем случае его можно сравнить с поведением флюгера.
По степени учета интересов окружающих (организации) поведение можно рассматривать как позитивное и негативное. Люди не всегда противятся негативному поведению других из-за боязни ухудшить ситуацию, отпугнуть их от себя, но это только ухудшает положение дел.
По характеру поведение бывает пассивным или активным. Последнее, в свою очередь, можно рассматривать как агрессивное и ассертивное (способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него).
Пассивное поведение субъекта характеризуется робостью, неуверенностью, нежеланием брать на себя инициативу и ответственность, уступчивостью внешним требованиям, забвением своей выгоды, а поэтому редко помогает достигать целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой. Тем не менее многие предпочитают этот стиль поведения, поскольку он мало-рискован, позволяет избежать попадания в сложные ситуации.
Агрессивное поведение связано, наоборот, с навязыванием своего мнения другим, требованием уступок в свою пользу, принятием за них решений и проч. Его враждебность, непредсказуемость вызывают у людей неуверенность в себе, страх, потребность защищаться. Такое поведение до определенных пределов помогает достичь целей, но отбивает у других желание сотрудничать, поэтому рискованно. Агрессивное поведение исходит из собственных потребностей субъекта, но учитывает интересы и права окружающих, которых информируют о его желаниях и представлениях, приглашают к конструктивному диалогу и сотрудничеству. Восприимчивость к убедительным аргументам позволяет избегать конфликтов, экономить силы и время, эффективно взаимодействовать, добиваться реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения, и проч.
С точки зрения направленности поведение может быть конструктивным и деструктивным (противоправным, индивидуалистическим, некомпетентным и т.д.). Первый тип поведения предполагает, что человек организовывает с его помощью себя и свое окружение; второй же порождает дезорганизацию и хаос. Причем они неразделимы. Возникает лишь вопрос, какой из них в данный момент преобладает и насколько соответствующие действия человека целенаправленны.
Исходя из задачи приближения к запланированному результату поведение рассматривается как рациональное или иррациональное (но наделе оно нерационально в любом случае, например вследствие эмоций, особенностей темперамента и т.д.).
Согласно теории организационной рациональности Г. Саймона поведение человека нельзя считать рациональным, поскольку индивид не может обладать исчерпывающей информацией о последствиях своих действий, а может оценить лишь немногие из альтернатив.
В зависимости от осознания человеком факторов, обусловливающих его поступки, и степени контроля над ними говорят о следующих типах поведения:
- реактивном, предполагающем автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации;
- инстинктивном, когда ситуация осознается, но действия не контролируются волей;
- эмоциональном, характеризующемся тем, что ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но таковой не следует из-за отсутствия желания субъекта;
- свободном целенаправленном, при котором человеком полностью осознается ситуация и контролируется поведение.
Поведение можно рассматривать с точки зрения задач, которые люди собираются решить с его помощью. В соответствии с этим выделяются следующие виды поведения:
- функциональное, определяемое требованиями технологии и организации производства;
- экономическое, связанное со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода - минимум усилий; максимум дохода - максимум усилий; минимум дохода - минимум усилий);
- организационное, обусловленное реакцией на применение различных видов управленческого воздействия;
- адаптационное, вызываемое необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение;
- субординационное, исходящее из требований подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам;
- характерологическое, обусловленное личными особенностями.
В целом в организации у человека могут иметь место три типа трудового поведения. Каждый из них характеризуется мотивами, пониманием необходимости (чувством), волей к нему.
Для одних людей требуемое поведение является вынужденным, внешне навязанным, что обусловлено непониманием его важности и необходимости, отсутствием навыков и привычек. В этих условиях необходимость выполнения функций руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление.
Для других данное трудовое поведение внутренне желаемо, приносит определенное удовольствие. У руководителей это связано с возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения. Подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения, что также облегчает жизнь.
Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение не принесут большого эффекта, ибо на первое место ставится задача достижения комфортного состояния.
Наконец, для третьих руководство и подчинение представляют осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга. В этом случае их поведение имеет по-настоящему активный, творческий характер, оно эффективно, результативно.
Заключение
Таким образом, психологические особенности человека в практике управления это те особенности, знание которых помогает эффективнее и быстрей достигать цели компании, ясно ставя задачи перед подчиненными и осуществляя эффективный контроль их исполнения. У людей, которые работают в организациях, есть свои психологические проблемы; их источники находятся и за пределами организации, и внутри нее. Организации, в свою очередь, сами порождают новые психологические проблемы. Хотелось бы, чтобы этих проблем было меньше и чтобы был механизм их решения.
Знать особенности психики человека необходимо специалиста разных профессией, например, психологам, педагогам, но наибольшую роль эти знания играют в работе руководителей, поскольку последним процессе работы приходится взаимодействовать и управлять разными людьми, координировать и контролировать их деятельность. Эффективность организаций складывается из множества составляющих, среди которых узловыми являются психологические факторы, то есть качества и состояния людей, их взаимоотношения, тот организационный климат, который они создают друг для друга и для себя своим темпераментом и собственным поведением. Когда организационное поведение становится поведением единой команды, отдельные члены которой в ладу друг с другом и с самим собой, тогда организация процветает, растет ее социальный вес и укрепляется благоприятный имидж.
В общем чтобы правильно и эффективно руководить необходимо учитывать психологические особенности человека в практике управления для того чтобы знать кому какие задания лучше поручить и на какие сроки, избегать конфликтов, создавать благоприятные условия для работы. Руководителю также следует учитывать некоторые характеристики психики, имеющие устойчивые свойства и их не надо пытаться изменить, необходимо подбирать подходящую для характера работу, формируя коллектив так, чтобы большинство сотрудников подходило для данного вида деятельности.
Знание психологических особенностей человека позволяют руководителю более эффективно организовать процесс труда, а, следовательно, повысить эффективность управления организацией.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.
2. Волкогонова О. Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. - М.: ИД «Форум» Инфа - М., 2008. - 352 с.
3. Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учебное пособие для ВУЗов / А.И. Кочеткова. -. 2-е изд - М.: Дело, 2008. - 944 с.
. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение: учебник для вузов / Ю. Д Красовский. - М., 2007. - 527 с
. Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала: Теория и практика: учебник для вузов / А. Г. Маклаков. - Питер., 2008. - 480 с.
6. Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: 2007. - 576 с.
. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб.. - М.: Гуманит. изд. центр Владос, 2007. - 688 с.
9. Николаенко В.М., Залесов Г.М., Андрюшина Т.В. Психология и педагогика: Учебное пособие. - М.: Инфра-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008. - 175 с.
. Организационное поведение: взаимодействие личности и организации. Мотивация и результативность поведения в организации. Управление карьерой работника: практикум: учеб. пособие / (под ред. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н.). - Питер, 2006. 272 с.
11. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2009. - 224 с.
. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. - 416 с.
13. Управление в АПК /Ю.Б. Королев, В.З. Мазлоев, А.В. Мефед и др.; Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос, 2002.- 376 с.
14. Хохлова Т. П. Организационное поведение / Т. П. Хохлова Изд. Магистр. 2009 - 509 с.
15. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 608 с.
16.<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D0%B5%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B0%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82>
. <http://ovendij.ru/4-temperament/tesiupr.html>
. <http://akme.su/effuprpers/psyhoupr/59/65/59/blogid/280/>