Организация оплаты труда работников предприятия

Организация оплаты труда работников предприятия

МИНИСТЕРСВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ХАРЬКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра экономики, оценки имущества предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету экономика предприятия

на тему "Организация оплаты труда работников предприятия"

Студентка 2 курса 5 группы

Калимулина А.Ю

Научный руководитель

Пилипенко С.Н

ХАРЬКОВ

2013

Содержание

Введение

1. Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства

1.1 Сущность оплаты труда

.2 Формы и системы оплаты труда

.3 Анализ макроэкономических показателей Украины за 2000-2012 гг.

2. Состoяние организации оплаты труда на "КИЕВЭНЕРГО"

.1 Характеристика предприятия

.2 Анализ финансово-экономических показателей работы предприятия

2.3 Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии

3. Совершенствование оплаты труда на предприятии

.1 Основные направления развития и стимулирования применяемых форм оплаты труда

.2 Мероприятия направленные на предприятии "КИЕВЭНЕРГО"

Заключение

Список литературы

Введение

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы. Согласно экономических законов в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной сторона государством (защищенной статьей государственного бюджета), а с другой - доходами предприятия.

Анализ средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Таким образом, актуальность данной курсовой работы заключается в том, один из главных факторов производства, который требует самых затрат, является труд. Переход к рыночным отношениям в Украине обусловило необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает приоритетное место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% в доходах работников, это главный источник повышения их благосостояния.

Целью курсовой работы является изучение анализа формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии, изучение трудовых показателей предприятия, закрепление и углубление знаний, полученных в процессе обучения, решения поставленных задач и логическое их обоснование.

Предметом исследования являются основные показатели по деятельности исследуемого предприятия, фонд оплаты труда и ее анализ. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Теоретической и методологической базой данной курсовой работы стали как общенаучные так и специфические методы экономического анализа. В исследовании организации учета и анализа труда и его оплаты применены методы сравнения, анализа и синтеза, индукции и дедукции, табличный метод. Анализ фонда и уровня оплаты труда предприятия, а также факторов влияния на них, проведено с помощью таких статистико-экономических методов: сравнение, группировки, средних величин, индексного, интегрального.

Фундаментальным вопросом методологии и организации учета и анализа фонда оплаты труда посвятили свои труды многие отечественные ученые-экономисты, в частности: Ф. Ф. Ефимова, М. Т. Белуха, Н. И. Дорош, И. К. Дрозд, Г. И. Купалова, М.В. Кужельный, Ю. А. Кузьминский, В. Г. Швец. Проблемы совершенствования учета, анализа труда и его оплаты изучались такими учеными, как: А.Г. Загородний, С.В. Ивахненков, Т. В. Никитенко, Е. В. Мних, Т.А. Писаревская, М.М. Скопень , Л. К. Сук, В.Д. Шквир.

Информационной базой для проведения исследования стали: материалы Государственного комитета статистики Украины, Министерства труда и социальной политики Украины, нормативно-правовые акты (документы), первичная информация бухгалтерского учета, отчетность предприятий, научные труды и публикации в периодических изданиях отечественных ученых.

1. Роль организации оплаты труда в повышении эффективности производства

1.1 Сущность оплаты труда

В экономической литературе отсутствует общепринятое трактовка заработной платы. Основными задачами анализа фонда оплаты труда на предприятиях являются: 1) определение суммы абсолютной и относительной перерасхода (экономии) фонда заработной платы и выявление причин, ее обусловили;

) изучение структуры фонда заработной платы (оплаты труда), применения материальных стимулов за высокие результаты труда;

) определение резервов, которые имеет предприятие для уменьшения расходов на оплату труда и соответственно для повышения рентабельности его работы.

В связи с этим прежде всего определяются состав и структура фонда оплаты труда предприятия, динамика этих показателей. Для повышения материальной заинтересованности работающих в качественных результатах своего труда используют различные варианты поощрительных расчетов за промежуточные или конечные результаты труда. Поэтому при анализе оплаты труда выясняют, за какие показатели начисляется дополнительная оплата труда, или взвешивают при этом на качество производимой продукции. Далее сравнивают уровень оплаты труда за один день или на одного работающего в отдельных отраслях (или в специализированных звеньях) с оплатой труда по другой системе оплаты труда в других хозяйствах, учитывая достигнутый уровень производительности труда и себестоимость определяют, какую долю в общей сумме начисленной дополнительной оплаты составляют выплаты натурой и деньгами, анализируют их динамику [4]. Приведем основные определения, используемые для определения фонда оплаты труда.[5]

Заработная плата - это часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей работников, выдается в денежной форме согласно количеству и качеству выполненных работ.

Заработная плата - это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, выступающая в форме заработка, выплаченного владельцем предприятия работнику за выполненную работу.

Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Заработная плата - это часть затрат на производство и реализацию продукции, затрачиваемого на оплату труда работников предприятия.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Существует три системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от, сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система оплаты труда работников - это основа организации оплаты труда. Она включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Тарифная система оплаты трудаработников используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации или по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.[8]

В соответствии со статьей 1 Закона Украины "Об оплате труда" от 24. 03. 1995 г. № 108/95 - ВР "Заработная плата - это вознаграждение, рассчитана, как правило, в денежной форме, согласно трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанную услугу".

Вся заработная плата работников делится на номинальную и реальную.

Номинальная заработная плата - это сумма средств, полученных работником за его труд в течение расчетного периода (день, месяц, год).

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Иначе говоря, реальная заработная плата - покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата тесно связана с номинальной и ценами на товары и услуги. Формирование рынка труда требует усиления стимулирующей роли всех составляющих организации заработной платы, увязки размеров оплаты труда с результативностью работы, а также стоимостью рабочей силы с учетом уровня ее квалификации, повышением научной обоснованности основных методов и параметров поощрения.

В условиях рыночных отношений материальное стимулирование должно не только отражать новые тенденции и явления при совершенствовании систем оплаты, но и обеспечивать усиление роли заработной платы в качестве средства повышения эффективности предприятия.

Заработная плата начисляется в зависимости от того какую должность человек занимает:

· повременщики служащие - получают заработную плату за фактически отработанное время (месяц);

повременщики рабочие - получают заработную плату за фактически отработанное время (часов/месяц);

· сдельщики - рабочие, получающие заработную плату за количество выполненной работы, в соответствии с нормами на эти работы.

1.2 Формы и системы оплаты труда

В области промышленности используют две формы оплаты труда: сдельная, почасовая. Суть сдельной формы оплаты состоит в том, что заработок работника (за день, неделю, месяц) зависит от количества изделий, изготовленных работником за определенный промежуток времени.

Зпп = Ст * Т

С_т - часовая тарифная ставка, грн./час; Т - количество фактически отработанных за месяц часов, час.

Прямая сдельная заработная плата - это заработок работника за определенный промежуток времени, прямо пропорциональна количеству изделий, изготовленных работником за этот промежуток времени.

Зсд =Р * Коб

Р - расценка за единицу выполненной работы, грн./шт, К_об - объем

Косвенная сдельная заработная плата - это система оплаты труда, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, находящихся на косвенной системе оплаты труда, зависит от результатов работы рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Эта система побуждает вспомогательных рабочих увеличивать обслуживание станков, агрегатов, автоматных линий с целью бесперебойной и ритмичной их работы.

Сдельно-премиальная система - это система оплаты труда, при которой заработок рабочего состоит из двух частей: заработка, рассчитанного по прямым сдельным расценкам, и премий за достижение определенных качественных показателей (качество работы) по специальным положениям о премировании.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата регулируется налогами и максимальным размером не ограничивается.[20]

По структуре заработная плата включает следующие составляющие:

Основная заработная плата;

Дополнительная заработная плата;

Другие поощрительные и компенсационные выплаты;

Участие в прибыли и выплаты акциями.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Основная зарплата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей. Специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ. услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятия. В фонд дополнительной заработной платы относятся:

. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам:

Квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое мастерство

Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;

Персональные надбавки;

За работу в тяжелых, вредных условиях, за работу в многосменном и непрерывном режиме производства;

Руководителям, специалистам, техническим служащим за высокие достижения в труде.

. Премии за производственные результаты:

Выполнение и перевыполнение производственных заданий;

Повышение производительности труда;

Экономия сырья, материалов, инструмента;

Сокращение простоев оборудования.

. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы.

. Оплата за работу в выходные дни и более нормированное время.

. Оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

Оплаты простоев не по вине работника.

Вознаграждения по итогам работы за год.

Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения.

Премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров.

Единовременные поощрения, например, поощрения к юбилейным и памятным датам в натуральной и денежной форме.

Сумы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: единовременное пособие работникам, выходящим на пенсию; доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам; стоимость путевок на лечение и отдых.[5]

Размер дополнительной заработной платы не должен превышать 50% основной заработной платы работника. Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за неквалифицированный труд, ниже которого не может производиться оплата за выполненную работником месячную, часовую норму труда.

1.3 Анализ макроэкономических показателей Украины за 2000-2012 гг.

График 1.1 Валовой внутренний продукт ,млрд.грн

Валовой внутренний продукт (ВВП)- макроэкономический показатель, отражающий рыночную стоимость всех конечных товаров и услуг, произведенных за год во всех отраслях экономики на территории государства для потребления, экспорта и накопления, вне зависимости от национальной принадлежности использованных факторов производства.

Экономические процессы в Украине часто отличаются специфическими особенностями. Предполагается, что "денежно-кредитная политика была результатом роста цен, которые обострили проблемность состояния экономики Украины во второй половине 2008 г., когда заметной стала тенденция падения промышленного производства, наметившаяся впервые в августе и достигшая 19,8 % в октябре 2008 г., а по итогам 2008 года спад промышленного производства Украины составил свыше 30 %. Инфляция ускорялась на протяжении всего 2008 года и стала рекордной за последние 8 лет. Следует отметить, что в 1999-2007 гг., экономика Украины характеризовалась достаточно равномерной тенденцией повышения производительности труда, при существенных положительных всплесках в 2000 и 2001 гг., когда темпы ее роста составили, соответственно, 145,8 и 135,9% в результате достаточно высоких темпов увеличения ВВП в этот период (более 7% в среднегодовом исчислении). Имея высокие темпы роста ВВП, производительности труда, но при этом постоянно повышающуюся динамику роста потребительских цен, цен производителей и весьма высокие темпы увеличения предложения денег, носивших в подпериоды 2000-2003 гг. и 2004-2008 гг несколько различный характер) .Ситуация усложнилась уже в ноябре 2008 г. а учитывая то, что в будущем предстоят массовые увольнения из-за ожидаемого еще большего падения экономики, следует предполагать дальнейшее ее ухудшение. Падение ВВП в 2009 г. может составить, по нашим оценкам, в оптимальном варианте 3%, в усредненном - 6%, а в самом худшем - до 10% по сравнению с уровнем 2008 г.". Определенное приостановление темпов падения ВВП произошло в декабре 2008 года в связи с замедлением падения в промышленности. Так, в декабре 2008 года объем промышленного производства снизился на 26,6% по сравнению с прошлым годом, в ноябре - на 28,6%. По сравнению с ноябрем в декабре 2008 года увеличился объем выпуска продукции в добыче полезных ископаемых, кроме топливно-энергетических на 48,3%, металлургии - на 16,3%, машиностроения на 12,6%. В целом по итогам года промышленное производство в 2008 году уменьшилось на 3,1% по сравнению с 2007 годом. В 2010-2012 годах по графику видно что произошел рост ВВП так .В 2012 году он составил 10040 млар.грн .[14]

График1.2

ВВП на душу населения отражает уровень экономического развития страны. Тем не менее данный показатель нельзя считать точной характеристикой поскольку большое значение имеет структура производства товаров, их качество, а также затраты энергии на производство одной единицы продукции. В контексте Украины важными переменными также являются сокращение общего количества населения,а также возможность девальвации национальной валюты по отношению к доллару.В последние годы, Украина показывает положительную динамику роста ВВП на душу населения. В 2011 году этот показатель вырос до отметки у.е.7,5 тыс. В контексте стабильной национальной валюты по отношению к доллару в этот период такой рост оказался весьма существенным. Однако если сравнивать уровень ВВП на душу населения Украины и развитых европейских стран, становится очевидным, что у Украины есть еще большой потенциал к росту.

График 1.3 Инвестиции в основной капитал (за счёт всех источников финансирования), млрд. гривен

оплата труд макроэкономический финансовый

Инвестиции- это долгосрочные вложения материальных средств компаниями-нерезидентами в экономику страны (например, для организации и строительства предприятий).

Анализ инвестиционного процесса показывает, что в 90-е годы минувшего столетия объёминвестиций в основные фонды систематически снижался. Так, объём инвестиций в основнойкапитал в Украине в 2010 г. составил только 51,6 % от уровня 1990 г. Если в 1990 году в пересчёте на одного жителя Украины в сопоставимых ценах 2000 года инвестировалось в основные фонды 1 803 грн., то в 2010 году эта цифра была в пределах 1 058 грн, что составила 58,7 %. В целом же динамика инвестиций в основной капитал в Украине за период с 1990 по 2010 гг. включительно представлена в таблице. В 2010 году в Украине было реализовано на треть меньше инвестиционных проектов, чем в кризисном 2009-м. Начиная с 2011 года по графику наблюдается рост инвестиций Общий объем прямых иностранных инвестиций на 1 июля 2012 г. составил 61 млрд 547,3 млн. долл. Объем прямых инвестиций из Украины в экономику стран мира на 1 июля 2012 г. составил 6 млрд 399,8 млн долл., в т.ч. в страны ЕС - 6 млрд 15,9 млн долл. (94,0% общего объема), в страны СНГ - 285,5 млн долл. (4,5%), в другие страны мира - 98,4 млн долл. (1,5%).

График 1.4 Дефицит/профицит госбюджета, млрд. гривен

Дефицит бюджета - явление почти постоянное в экономике каждого государства. В частности, на Украине это явление хроническое. Для населения наличие дефицита имеет опосредствованное значение, но оно участвует в возвращении привлеченных для покрытия дефицита средств путем уплаты налогов. Оценивается дефицит бюджета обычно в процентах от ВВП.[10]

Если доходы бюджета превышают расходы, то это называется бюджетный профицит; если же расходы бюджета превышают его доходы, то это называется бюджетный дефицит. Бюджетный дефицит, вызываемый сокращением поступлений в бюджет и ростом расходов из бюджета, является одной из основных причин инфляции. Доходы госбюджета на Украине формируются в основном за счет различных налогов и сборов, а также некоторых других источников, в частности, от приватизации госимущества.

Доля дефицита бюджета Украины за период с 2000 г. по 2003 г. в ВВП находится в пределах 0,2-0,3 процента. Начиная с 2003 г., просматривается взаимосвязь между дефицитом бюджета и индексом инфляции рост дефицита сопровождается ростом инфляции. Сложившуюся ситуацию можно объяснить тем, что бюджетные средства в большинстве своем направляются в социальную сферу, а не на развитие экономики. Так, если в 2003г. расходы на экономику и социальные выплаты имели приблизительно одинаковые размеры - 16,1% и 17%, то уже в 2005-2006гг. социальные выплаты превышали расходы на экономическую деятельность практически в два раза: на социальные нужды направлялось в 2005г. 28,2% всех бюджетных средств и 23,7% в 2006г., а расходы на экономику составляли 13,6% в 2005г. и 15,6% в 2006г.[12]

График 1.5

В 2008 году в Украине была зафиксирована наибольшая инфляция за последние годы. Она в значительной степени объясняется негативным влиянием мирового кризиса на экономику Украины, высокими социальными выплатами, а также большим разрывом между доходами населения и их товарным обеспечением.

В 2012 году инфляция ожидается на уровне 7,2-7,5%. Она будет выше, чем в 2011 по ряду причин - гибель части озимых и прогнозируемое снижение урожая в текущем маркетинговом году, рост цен на горюче-смазочные материалы, а также возможное увеличение стоимости цен на газ и электричество для населения, как того требует МВФ.[2]

2. Состаяние организации оплаты труда на "КИЕВЭНЕРГО"

2.1 Характеристика предприятия

Аналитическая часть данной работы состоит из анализа финансово-хозяйственной деятельности анализируемого предприятия и его короткой технико-экономической характеристики. Для анализа было выбрано предприятие Киевэнерго.

Киевэнерго - уникальная компания, которая обеспечивает столицу Украины электрической и тепловой энергией, совмещая процессы производства, транспортировки и сбыта энергоресурсов. По специфике и масштабам деятельности Киевэнерго не имеет аналогов в Восточной Европе.

Историческая справка. Первоосновой Компании стало созданное в 1930 г. акционерное общество "Киевток", поэтому Киевэнерго в 2010 году отметила свое 80-летие. 1930. Создано Государственное акционерное общество "Киевток". 1 мая пущен первый агрегат на КРЭС мощностью 21300 кВт. Впервые в СССР на генераторах КРЭС тепловых электростанций было применено напряжение 11 кВ.

В 1934 году энергокомбинат "Киевэнерго" реорганизован в Районное энергетическое управление "Киевэнерго". В 1937 году закончено строительство II-й очереди ТЭЦ-3. Мощность станции возросла до 36000 кВт.

год. Потребители тепла от ТЭЦ впервые стали получать горячую воду для хозяйственных нужд.

. На Киевской ДЭС-2 начал работать первый турбоагрегат высокого давления мощностью 35000 кВт.

. На ДЭС-2 начал работать второй турбоагрегат высокого давления мощностью 24000 кВт.

. Введена в эксплуатацию первая очередь Дарницкой ТЭЦ мощностью 50 МВт.

год. Введен первую межсистемной ВЛ 330 кВ Киев-Кременчуг. Это позволило объединить для параллельной работы Киевскую и Днепровскую энергосистемы.

. С помощью высоковольтной линии 330 кВ "КремГЕС-Октябрьская" Киевская энергосистема через Южную энергосистему присоединена к высоковольтной сети европейской части СССР.

год. Введен в эксплуатацию ЛЭП 220 кВ, ряд ЛЭП 110 кВ и Киевскую гидроэлектростанцию.

. Впервые в СССР на Трипольской ГРЭС введен в эксплуатацию энергоблок мощностью 300 МВт с котлами в 2-корпусном исполнении, работающие на твердом топливе и природном газе

. Осуществлен пуск трех энергоблоков Трипольской ГРЭС мощностью 300 МВт каждый. Установленная мощность станций энергосистемы составляла 2008 МВт.

год. На Белоцерковской ТЭЦ подано нагрузки на первый турбогенератор мощностью 60 МВт. Введен в эксплуатацию энергоблок № 1 Киевской ТЭЦ-5 электрической мощностью 100 МВт и тепловой мощностью 160 Гкал / час и водогрейный котел ПТВМ-180.

. 28 сентября. Согласно приказу Минэнерго Украины от 31.08.95 № 177 путем корпоратизации производственного энергетического объединения "Киевэнерго" была создана Государственная акционерной энергоснабжающей компании "Киевэнерго". В 1998 году на базе государственной акционерной энергоснабжающей компании "Киевэнерго" была создана акционерная энергоснабжающую компанию "Киевэнерго".

год. Впервые в Украине введено в эксплуатацию закрытую подстанцию ​​глубокого ввода 110/10 кВ "Центр" элегазовым распределительным устройством 110 кВ и вакуумными выключателями отходящих линий 10 кВ.

. Введен в эксплуатацию один из самых современных выключателей 330 кВ в распределительном устройстве 330 кВ ТЭЦ-6.

год. На энергоблоке № 3 ТЕЦ6 установлено генератор ТГВ-320-2ПУЗ производства НПО "Электротяжмаш", г. Харьков.

. Введена в эксплуатацию новая подстанция закрытого типа 110/10 кВ "Осокорки"[3]

На сегодняшний день Киевэнерго - это 12 филиалов, обеспечивающих киевлян светом, горячей водой и теплом, а также единственный в Киеве мусоросжигательный завод "Энергия". Численность работников Компании составляет почти 14 тысяч человек. Энергетические источники и разветвленная сеть теплопроводов, кабельных, воздушных линий электропередачи позволяет энергокомпании полностью обеспечивать потребности г.Киева в электрической и на 85% в тепловой энергии. Компания осуществляет сбыт электрической энергии конечным потребителям - как юридическим, так и частным лицам, а реализацию тепловой энергии - только юридическим лицам (в том числе, жилищным организациям для обеспечения населения централизованным отоплением и горячим водоснабжением).

Компания прилагает много усилий для стабильного функционирования энергетической инфраструктуры столицы и ее дальнейшего развития. Так, в 2010 году на модернизацию и технологическое обновление основных фондов ОАО "Киевэнерго" выделила по направлениям: "генерация" - 54,7 млн. грн. "Дистрибуция" - 159 млн. грн. "Тепло" - 64900000 . грн. Руководство компании и организационно-правовая форма. Форма собственности данного предприятия является коллективной. Высшим органом является Публичного акционерного общества "Киевэнерго" является общее собрание акционеров. Другими органами Общества являются: Наблюдательный совет - орган Общества, представляет интересы акционеров и осуществляет защиту их прав и законных интересов и в пределах определенной компетенции контролирует и регулирует деятельность исполнительного органа. Генеральный директор - Соколовский Эдуард Степанович - единоличный исполнительный орган Общества, осуществляющий руководство текущей деятельностью Общества. Ревизионная комиссия - орган Общества, осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Общества. Структура компании и основные функции структурных подразделений. В состав Киевэнерго входят: Аппарат управления, 11 филиалов и 2 структурных обособленных подразделения.

Аппарат управления Киевэнерго - обеспечивает финансово-хозяйственной деятельности Компании, производит единую техническую, экономическую, корпоративную политику компании. Основные функции филиалов Киевэнерго: Теплоэлектроцентраль № 5 и Теплоэлектроцентраль № 6 - производство тепловой и электрической энергии; Тепловые сети, Жилтеплоэнерго, Тепловые распределительные сети - производство, транспортировку и распределение тепловой энергии; Кабельные сети - транспортировка и распределение электрической энергии конечному потребителю; Завод "Энергия "- сжиганию твердых бытовых и промышленных отходов, производство, транспортировка и распределение тепловой энергии; Энергоналадка - наладка, диагностика, монтаж и ремонт основного и вспомогательного оборудования энергообъектов Компании; Энергосервис - содержание и обслуживание объектов социальной сферы, заведений питания, баз отдыха и жилищного фонда Компании; Учебный центр - подготовка, переподготовка, обучение новым и смежным профессиям работников филиалов Компании и других предприятий отрасли; Военизированная охрана - обеспечение охраны объектов Компании. Основные потребители электрической и тепловой энергии - физические лица (потребители) и юридические лица.[19]

Миссия компании Киевэнерго - удовлетворение общественных потребностей потребителей электрической, тепловой энергией и другой продукцией и услугами, предоставляемыми Компанией, а также извлечения прибыли для удовлетворения интересов акционеров, экономических и социальных потребностей его работников.

Таблиця 2.1 Динамика основных показателей производственной деятельности за 2006-2010 годы.

Для обеспечения энергетических потребностей столицы компания инвестирует значительные средства для повышения энерговооруженности Киева. Основным направлением этой политики является эффективное использование финансовых ресурсов для строительства новых и реконструкции существующих энергетических объектов, а также для ввода в эксплуатацию современного технологического оборудования на тепло, в кабельных и тепловых сетях, на источниках теплопроизводства т.п..

Так, в 2010 году ОАО "Киевэнерго" инвестировала по направлению "генерация" 32,5 млн. грн. (В 2011 г. планируется 97,8 млн. грн.), По направлению "дистрибуция" - 159 млн. грн. (В 2011 г. - 647,2 млн. грн.), По направлению "тепло" - 33,4 млн. грн. (В 2011 г. - 292,7 млн. грн.).

2.2 Анализ финансово-экономических показателей работы предприятия

В Киевэнерго работает более 13 000 человек. Чтобы способствовать оптимальному использованию трудовых ресурсов и с целью реализации стратегических задач в компании проводится кадровая политика, основанная на принципах реализации норм права, социального диалога и партнерства. Это не только создание оптимальных условий труда и мотивация каждого работника, но и формирование слаженной командной взаимодействия для достижения высокого уровня профессионального развития. Среднесписочная численность штатных работников за 2010 год составила 13111 человек, а за 2009 год - 13374 человека, то есть уменьшилась на 263 человека (2%).

) Влияние на изменение в выпуске продукции изменения факторов: количество рабочих, отработанных рабочих дней, продолжительность рабочего дня, выработка 1 рабочего.

Таблица 2.2 Исходные данные для факторного анализа выпуска продукции

Валовая продукция - показатель чистый доход (выручка) от реализации продукции (товаров, работ, услуг) ", форма 2" Отчет о финансовых результатах "

Расчетная формула, где ЧР - численность рабочих;

КРД - количество отработанных рабочих дней

ТРД - продолжительность рабочего дня;

ЧО - среднечасовой выработка одного рабочего.

ЧО = ВП / ЧР * КРД * ТРД (2.2)

ЧВ1 = 8446139/13111 * 245 * 7,8 = 0,3371

ЧВ0 = 6417773/13374 * 241 * 7,6 = 0,262

Абсолютное отклонение в выпуске продукции рассчитывается по формуле (2.3):

ВП = ВП1 - ВП0 (2.3)

ВП = 8446139 - 6417773 = 2028366

Влияние уменьшения численности рабочих на выпуск продукции рассчитывается по формуле (2.4):

ВП (ЧР) = ΔЧР * КРД0 * ТРД0 * ЧВ0 (2.4)

ВП (ЧР) = -263 * 241 * 7,6 * 0,262 = -126208,3

Это означает, что изменение численности работников в 2010 году по сравнению с 2009 на 263 человека привело к уменьшению в выпуске продукции на 126208,3 грн.

Влияние изменения количества рабочих дней, отработанных рабочим, рассчитывается по формуле (2.5):

ВП (КРД) = ЧР1 * Δ КРД * ТРД0 * ЧВ0 (2.5)

ВП (КРД) = 13111 * 4 * 7,6 * 0,262 = +104426,5

Увеличение количества рабочих дней, отработанных рабочим, на 4 дня увеличит выпуск продукции на 104426,5 грн.

Влияние изменения продолжительности рабочего дня рассчитывается по формуле (2.6):

ВП (ТРД) = ЧР1 * КРД1 * ΔТРД * ЧВ0 (2.6)

ВП (ТРД) = 13111 * 245 * 0,2 * 0,262 = +168319,02

Увеличение продолжительности рабочего дня на 0,2 часа увеличило выпуск продукции на 168319,02 грн.

Влияние изменения среднечасового выработки одного рабочего рассчитывается по формуле (2.7):

ВП (ЧО) = ЧР1 * КРД1 * ТРД1 * ΔЧВ (2.7)

ВП (ЧО) = 13111 * 245 * 7,8 * 0,0751 = +1881639,5871

Таким образом, изменение среднечасовой выработки 1 работника на 0,0751 увеличила выпуск продукции на 1881639, 5871 грн.

Сумма влияния всех факторов = ВП (ЧР) + ВП (КРД) + ВП (ТРД) + ВП (ЧО) = - 126208,3 +1881639,5871 +168319,02 +104426,5 = 2028176

Сумма влияния всех факторов должна равняться отклонению по результативному показателю.

) Влияние на изменение в выпуске продукции изменения численности рабочих и годовой производительности одного рабочего.

Расчетная формула:

ВП = ЧР * РО, (2.8)

где ЧР - численность рабочих;

ЧО - среднечасовой выработка одного рабочего;

РО - годовая производительность труда одного рабочего.

 РО = ВП / ЧР (2.9) РВ0 = 6417773/13374 = 479,87

РВ1 = 8446139/13111 = 644,21

Влияние изменения численности рабочих на выпуск продукции рассчитывается по формуле (2.10):

ВП (ЧР) = ΔЧР * РВ0 (2.10)

ВП (ЧР) = -263 * 479,87 = - 126205,81

Влияние изменения годовой производительности труда одного рабочего:

ВП (РО) = ЧР1 * ΔРВ (2.11)

ВП (РО) = 13111 * 164,34 = 2154661,74

ВП (РО) + ВП (ЧР) = 2154661,74 - 126205,81 = 2028455,93

) Влияние на изменение выпуска продукции изменения материальных затрат и материалоотдачи с помощью метода относительных разниц.

Расчетная формула:

ВП = МО * МД, (2.12)

где МВ - сумма материальных затрат; МД - материалоотдача.

МД = ВП / МВ (2.13)

МД0 = 6417773/2179146 = 2,945

МД1 = 8446139/2746135 = 3,076

Влияние изменения материальных затрат на выпуск продукции рассчитывается по формуле (2.14):

ВП (МВ) = ΔМВ * МД0 (2.14)

ВП (МВ) = 566989 * 2,945 = 1669782,605

Влияние изменения материалоотдачи на выпуск продукции рассчитывается по формуле (2.15):

ВП (МД) = МВ1 * ΔМД (2.15)

ВП (МД) = 2746135 * 0,131 = 359743,69

ВП (МД) + ВП (МВ) = 1669782,605 +359743,69 = 2029526,3

) Влияние на изменение выпуска продукции изменения среднегодовой стоимости основных фондов и их фондоотдача с помощью метода цепных подстановок.[6]

Расчетная формула:

ВП = ПФ * ФД, (2.16)

где ПФ - среднегодовая стоимость основных фондов; ФД - фондоотдача.

Информация о стоимости основных фондов берется из формы 1 "Баланс по состоянию на 31 декабря 2010".

ФД = ВП / ПФ (2.17)

ФД0 = 6417773/2642914 = 2,4283

ФД1 = 8446139/2698555 = 3,13

 Влияние изменения среднегодовой стоимости основных фондов на выпуск продукции рассчитывается по формуле (2.18):

ВП (ПФ) = ΔВФ * ФД0 (2.18)

ВП (ПФ) = 55641 * 2,43 = 135113,04

Влияние изменения фондоотдачи на выпуск продукции рассчитывается по формуле (2.19):

ВП (ФД) = ВФ1 * ΔФД (2.19)

ВП (ФД) = 2698555 * 0,07017 = 1893306,188

ВП (ФД) + ВП (ПФ) = 2028419,3

) оценить и проанализировать динамику коэффициентов прироста, обновления, годности, износа, выбытия основных средств предприятия с помощью горизонтального сравнительного анализа.

а) Кприросту = (ОФввед - ОФвив) / ОФК (2.20)

где Кприросту - коэффициент прироста основных фондов

ОФввед - стоимость введенных основных фондов;

ОФвив - стоимость выведенных основных фондов;

ОФК - стоимость основных фондов на конец года.

Кприросту0 = (227252 - 20800) / 2609636 = 0,79

Кприросту1 = (273274-19285) / 2699954 = 0,09

В 2010 году коэффициент прироста увеличился на 0,01 по сравнению с 2009, что свидетельствует об увеличении количества основных фондов.

 б) Коновлення = ОФввед / ОФК, (2.21)

где Коновлення - коэффициент обновления основных фондов.

Коновлення0 = 227252/2609636 = 0,87

Коновлення1 = 273274/2699954 = 0,11

В 2010 году по сравнению с 2009 годом коэффициент обновления основных фондов уменьшился на 0,76.

где Кпридатности - коэффициент годности основных фондов.

ОФП - первоначальная стоимость основных фондов

Кпридатности 0 = (5307498-2663183) / 5307498 = 0,498

Кпридатности 1 = (5560066 - 2861513) / 5560066 = 0,4853

В 2010 году коэффициент годности снизился на 0,0127 (2,55%) по сравнению с 2009 годом.

г) Кзносу = Сумма износа / ОФЗ, (2.23)

где Кзносу - коэффициент износа.

Кзносу0 = 2663131/5306045 = 0,502

Кзносу1 = 2861513/5560066 = 0,515

В 2010 году коэффициент износа вырос на0, 013 (2,6%) по сравнению с 2009 годом.

д) Квыб = ОФвив / ОФЗ (2.24)

где Квыб - коэффициент выбытия основных фондов;

ОФвив - стоимость выведенных из эксплуатации основных фондов;

ОФП - стоимость основных фондов на начало периода.

Квиб0 = 20800/1620299 = 0,0128

Квиб1 = 19285/2644315 = 0,0073

В 2010 году коэффициент выбытия снизился на 0,0055 по сравнению с 2009 годом.

) Влияние на изменение объема реализованной продукции изменения объема производства продукции: остатков нереализованной продукции на начало и на конец года.

Расчетная формула:

РП = ЗНПпр + ОП-ЗНПкр (2.25)

где РП - объем реализованной продукции;

ЗНПпр - остатки нереализованной продукции на начало года;

ЗНПкр - остатки нереализованной продукции на конец года;

ОП - выпуск продукции.

ЗНПпр0 = 0,05 * 6417773 = 307388,65

ЗНПкр0 = 0,04 * 6417773 = 256710,92

ЗНПпр1 = 0,04 * 8446139 = 337845,56

ЗНПкр = 0,03 * 8446139 = 253384,17

РП0 = 307388,65 + 6417773 - 256710,92 = 6468450,73

РП1 = 337845,56 + 8446139 - 253384,17 = 8530660,39

Объем реализованной продукции вырос на 2062209,66 грн.

) Влияние на изменение величины фонда заработной платы работников предприятия (которую надо определить) изменения количества работающих и среднемесячной зарплаты одного работающего с помощью метода цепных подстановок и метода относительных разниц

Расчетная формула:

ФЗП = КП * СП * 12 (2.26)

где ФЗП - фонд заработной платы работников предприятия;

КП - количество работающих;

ЗП - среднемесячная заработная плата.

ФЗП0 - 565698300 грн. - Фонд заработной платы в 2009 году.

ФЗП1 - 593983300 грн. - Фонд заработной платы в 2010 году.

ЗП0 = 565698300/13374/12 = 3524,8 грн.

ЗП1 = 593983300/13111/12 = 3775,35 грн.

Влияние на величину фонда заработной платы изменения количества рабочих:

ΔФЗП (КП) = ΔКП * ЗП0 (2.27)

ΔФЗП (КП) = -263 * 3524,8 = - 92702,24

За счет снижения количества работников на 263 человека, фонд заработной платы снизился на 92702,24 грн.

Влияние на изменение фонда заработной платы изменения среднемесячной заработной платы:

ΔФЗП (СП) = КП1 * ΔЗП (2.28)

ΔФЗП (СП) = 13111 * 250,55 = 3284961,05

За счет повышения среднемесячной заработной платы на 261, 95 грн. фонд оплаты труда вырос на 3284961,05 грн.

) Изменение себестоимости по элементам операционных расходов, ее структуры и динамику с помощью вертикального и горизонтального сравнительного анализа.

При горизонтальном анализе определяются абсолютные и относительные отклонения за отчетный и предыдущий периоды. Данный анализ приведен в таблице 2.2

Таблица 2.2 Горизонтальный анализ себестоимости по элементам операционных расходов.

При вертикальном анализе определяется структура экономических явлений и процессов путем определения удельного веса отдельных частей в общем целом (таблица 2.3)

Таблица 2.3 Вертикальный анализ себестоимости по элементам затрат.

) Определить структуру бухгалтерского баланса с помощью горизонтального и вертикального анализа.

Горизонтальный анализ изменения структуры бухгалтерского баланса на 31.12.2010 года "Киевэнерго" приведены в приложениях А и Б. (см. приложения А и Б)

Таким образом, в структуре баланса за I разделом отклонения положительное, т.е. внеоборотные активы на конец года выросли по сравнению с началом года на 174 911 тыс. грн., Что свидетельствует о положительных изменениях в деятельности предприятия. Зато во II разделе "Оборотные активы" на конец года произошло снижение показателя на 75502 тыс. грн., Что свидетельствует об уменьшении стоимости оборотных активов на предприятии и негативно влияет на работу предприятия и делает структуру активов более "тяжелой". По III и IV разделам "Расходы будущих периодов" и "необоротные активы и группы выбытия" произошел прирост стоимости на конец отчетного периода на 3073 тыс. грн. и 849 тыс. грн. соответственно. Валюта баланса на конец периода выросла на 103331тис. грн.

Анализ пассива баланса свидетельствует о следующем: стоимость собственного капитала (I раздел) на конец отчетного года выросла на 100139 тыс. грн. в основном за счет уменьшения непокрытого убытка на 144027 тыс. грн. ИИ раздел пассива баланса "Обеспечение таких расходов и платежей" вырос на 67934 тыс. грн. Результат за третий разделом "Долгосрочные обязательства" свидетельствует о снижении данного показателя на 216 923 тыс. грн. в основном за счет отсроченных налоговых активов. Зато краткосрочные обязательства на предприятии выросли на 133060 тыс. грн. за счет полученных авансов на 136814 тыс. грн., рост задолженности по расчетам с бюджетом на 29310 тыс. грн., других текущих обязательств - на 21945 тыс. грн. Итак валюта баланса выросла на 103 331 тыс. грн.

Проведение вертикального анализа структуры баланса Киевэнерго проведем в табл. 2.4

Таблица 2.4 Вертикальный анализ структуры баланса на 31.12.2011.

Таким образом, можно сделать вывод, что в структуре активов наибольший удельный вес имеют необоротные активы, выросли на конец года с 56,8% до 59,1%. На втором месте находятся оборотные активы: 43,1% и 40,7% - на начало и конец года соответственно. Расходы будущих периодов и необоротные активы и группы выбытия занимают незначительный удельный вес в структуре актива баланса. В структуре пассивов наибольший удельный вес занимают краткосрочные обязательства: 47% и 48% на начало и конец года. На втором месте - собственный капитал, который составляет 29% и 30%. Затем по удельному весу находятся долгосрочные обязательства.

) Необходимо провести анализ финансового состояния предприятия. Определить коэффициенты финансовой устойчивости, ликвидности, оборачиваемости.

Признаками финансовой устойчивости предприятия являются: достижение намеченных размеров прибыли и рентабельности; оптимальное распределение прибыли; ликвидность баланса, отражает благоприятное соотношение между суммой финансовых обязательств и стоимостью активов, которые быстро реализуются, наличие собственных оборотных средств не ниже планового размера; рациональное использование основных средств; рациональное использование собственных и заемных средств; платежная дисциплина предприятия. Таким образом, сущность финансовой устойчивости определяется эффективным формированием, распределением и использованием финансовых ресурсов, а платежеспособность выступает ее внешним проявлением. Для анализа финансовой устойчивости предприятия необходимо привести коэффициенты, применяемые для оценки финансовой устойчивости предприятия. [16]

.Коэффициент автономии характеризует независимость от заемных средств. Показывает долю собственных средств в общей сумме всех средств предприятия.

КА = П1/ВБ (2.29)

Где КА - коэффициент автономии;

П1 - итог по 1 разделу пассива баланса;

ВБ - валюта баланса.

К А0 = 1451962/4998110 = 0,29

КА1 = 1552101/5101441 = 0,304

Нормальное значение для данного показателя должно превышать 0,5. В данном случае показатели меньше указанного, что говорит о недостаточной независимости предприятия.

.Коэффициент соотношения заемных и собственных средств. Свидетельствует о количестве заемных средств, привлеченных предприятием на 1 грн. вложенных в активы собственных средств.

КПВ = (ПЗ + Кт) / П1 (2.30)

где К пв - коэффициент соотношения заемных и собственных средств;

ПО - заемные средства;

Кпв0 = (760902 +204570) / 1451962 = 0,66

Кпв1 = 675700/1552101 = 0,43

КПВ должен составлять не более 0,7. Превышение указанной границы означает зависимость предприятия от внешних источников средств, потерю финансовой устойчивости (автономности). На данном предприятии показатели не превышают указанную величину, что свидетельствует о достаточной финансовой независимости от заемных средств.

.Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие у предприятия собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости. Критерий для определения неплатежеспособности (банкротства) предприятия.

Кв = (П1 - А1) / (А2 + А3) (2.31)

где Кв - коэффициент обеспеченности собственными средствами;

П1 - итог по первому разделу пассива баланса;

А1 - итог по первому разделу актива баланса;

А2 - итог по второму разделу актива баланса;

А3 - итог по третьему разделу актива баланса.

Кв0 = (1451962 -2838795) / (2152635 +6679) = - 0,64

Кв1 = (1552101 - 3013706) / (2077133 +9752) = - 0,7

Нормальное значение для данного показателя должно превышать 0,1. Коэффициенты обеспеченности собственными средствами на данном предприятии меньше указанную величину, что свидетельствует о неудовлетворительном финансовом состоянии предприятия и недостаточность возможностей для проведения независимой финансовой политики. 4.Коефициент маневренности показывает способность предприятия поддерживать уровень капитала и пополнять оборотные средства за счет собственных источников.

Км = (П1 - А1) / П1 (2.32)

КМ0 = (1451962 -2838795) / 1451962 = - 0,96

Км1 = (1552101 - 3013706) / 1552101 = -0,94

Чем ближе значение данного показателя до предела 0,5, тем больше возможность финансового маневра у предприятия. Так как значение этого показателя на данном предприятии должны отрицательное значение, то это свидетельствует о неспособности данного предприятия к маневренности.

.Коефициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств: сколько оборотных средств приходится на 1 руб. необоротных активов

К М = (А1 + А3) / А1 (2.33)

К М0 = (2838795 + 6679) / 2838795 = 1,002

К М1 = (3013706 +9752) / 3013706 = 1,003

Чем выше значение показателей, тем больше предприятие вкладывает в оборотные средства.

.Коефициент прогноза банкротства - доля чистых оборотных активов во всех средствах предприятия.

КПБ = ((А1 + А3) - ПО) / ВБ (2.34)

Кпб0 = ((2838795 + 6679) - 965472) / 4998110 = 0,38

Кпб1 = ((3013706 +9752) - 675700) / 5101441 = 0,46

Повышение данного показателя говорит об улучшении финансового состояния предприятия, то есть состояние банкротства ему не грозит.

Ликвидность баланса - одно из важных условий устойчивого финансового состояния предприятия. Ликвидность баланса выражается в возможности быстро мобилизовать действующие средства (активы) для оплаты в соответствующие сроки обязательств (пассивов), а также непредвиденных долгов. Для качественной оценки платежеспособности и ликвидности баланса необходим расчет коэффициентов ликвидности: коэффициент текущей ликвидности, коэффициент быстрой ликвидности, коэффициент абсолютной ликвидности.

Коэффициент текущей ликвидности характеризует погашения текущих (краткосрочных) обязательств за счет текущих активов.

КПЛ = (ОА + Расходы будущего. Период.) / (ПО + Доходы будущего. Периодов) (2.35)

где, КПЛ - коэффициент текущей ликвидности;

ОА - оборотные активы;

ПО - текущие обязательства.

Кпл0 = (2152635 +6679) / (2323677 +306444) = 0,82

Кпл0 = (2077133 +9752) / (2456737 +325565) = 0,75

Данный коэффициент дает общую оценку ликвидности активов, показывая, сколько рублей текущих активов приходится на один рубль текущих обязательств. Оптимальная величина данного показателя 2 - 2,5. Данный коэффициент не является абсолютным показателем способности вернуть долги, он характеризует наличие оборотных средств, а не их качество. Так что на предприятии Киевэнерго показатель текущей ликвидности не является достаточным.

Коэффициент срочной ликвидности учитывает качество оборотных активов, при его расчете учитываются наиболее ликвидные текущие активы.

Ктл = (ОА + Запасы + Расходы Майбах. Период) / (ПО + Доход Майбах. Периодов)

Ктл0 = (2152635 +184131 +6679) / (2323677 +306444) = 0,89

Ктл1 = (2077133 +9752 +217503) / (2456737 +325565) = 0,83

Условно, данный коэффициент должен быть не менее 1,0. Но на данном предприятии значение приближается до нужного уровня.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая чистина текущих (краткосрочных) обязательств может быть погашена немедленно. Коэффициент рассчитывается по формуле:

Кал = (Пот. фин. Инвестиции, ден. Средства и их эквиваленты) / (ПО + доход. Будущих периодов) (2.37)

Кал0 = 143136 / (2323677 +306444) = 0,054

Кал1 = 525765 / (2456737 +325565) = 0,19

По ориентированное значение коэффициента абсолютной ликвидности принимается его значение на уровне не менее 0,2 - 0,25. Как видно из расчетов, на конец периода коэффициент увеличился, следовательно возросла готовность предприятия немедленно погасить задолженность, что свидетельствует о положительных тенденциях в деятельности предприятия.

.3 Анализ форм и систем оплаты труда, применяемых на предприятии

Заработная плата на предприятии "Киевэнерго" устанавливается коллективным договором с соблюдением гарантий, определенных Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины "О оплате труда", "О коллективных договорах и соглашениях", Законом Украины "О предприятиях в Украине", Отраслевой и Генеральной соглашениями, другими законодательными актами Украины и Положениями, регламентирующими начисления заработной платы сотрудникам компании. Средняя зарплата штатных работников составляет 3756 грн. По сравнению с прошлым годом она выросла на 7,3% (2009 год - 3499 грн.) Среднеучетная численность штатных работников - 13111 человека. Среднеучетная численность внештатных работников и лиц, работающих по совместительству - 179 лица. Фонд оплаты труда увеличился в сравнении с предыдущим периодом на 5,3% в связи с благоустройством минимальных гарантий с 01.01.2010 на 140 грн. - Приказ № 1236-К от 31.12.2009 "Об утверждении штатного расписания АК" Киевэнерго "и приказ № 496 от 24.12.2009" О схемах должностных окладов ". Выплата заработной платы на предприятии проводится ежемесячно, задолженности нет. В 2010 году также было проведена выплата единовременного поощрения работников по итогам работы за год:

В 2010 году также было проведено выплату единовременного поощрения работников по итогам работы за год;

Оздоровление работников и детей;

Добровольное медицинское страхование;

Культурно-массовые мероприятия;

Спортивные мероприятия;

Трудоустройство инвалидов;

Материальная помощь работникам компании;

Заем;

Другие направления социальной политики.

Проведем анализ структуры фонда оплаты труда по элементам выплат в табл. 2.5

Таблица 2.5 Анализ структуры фонда оплаты труда по элементам выплат.

Фонд оплаты труда на предприятии составил в 2010 году 593983,3 грн, что на 5,3% больше чем в 2009 году (562502,19 грн.). Основная заработная плата составляет 66% от фонда оплаты труда в 2010 году, что составило 392028,78 грн. В 2009 году данный показатель составил 63%, что составило 354376,38 грн. Фонд дополнительной заработной платы в 2010 году составил 29% - 172229,1 грн, а в 2009 году 27,8% -156375,6 грн. Поощрительные и компенсационные выплаты на предприятии составляли в 2010 году 5% - 29699,17 грн, а в 2009 году - 9,2% (52044,24 грн.) [18] Из таблицы 2.5 видно, что рост фонда оплаты труда в 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло за счет роста фонда основной и дополнительной оплаты труда. Только поощрительные и компенсационные выплаты в 2009 году были больше на 4,2%. Наибольший удельный вес в фонде оплаты труда занимает фонд основной заработной платы в 2009 так и в 2010 году: 63% и 66% соответственно. Такая удельный вес приближается к оптимальной, что такие пропорции: тариф - 85%, периодическая премия за индивидуальные достижения - 10%, премия за результаты деятельности предприятия в целом - 5%. Итак значительных сдвигов в структуре фонда оплаты труда за рассматриваемый период, не наблюдается. В таблице 2.9 приведем дополнительные выплаты работникам и неработающим пенсионерам.

Тарифная сетка- это таблица соответствия квалификации рабочего, выраженной через его квалификационный разряд, тарифным коэффициентам - множителям, применяемым к тарифному значению оплаты труда рабочего первого разряда. В основном на предприятиях применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой - самому высокому. Однако, такая градация не является предопределенной, встречаются тарифные сетки и со значительно большим числом разрядов. Тарифные сетки могут применяться не только по отношению к рабочим различных специальностей. Например, в РФ существует единая тарифная сетка по плате труда работников бюджетной сферы. В этом случае возникают ранги, что по сути то же самое. В единой тарифной сетке РФ существует 18 рангов. Разрядный коэффициент 18 ранга по отношению к первому равен 4,5. Тарифная сетка определяет правила оплаты труда для работников различной квалификации в пределах группы, на которую распространяется данная тарифная сетка. На предприятии одновременно могут применяться несколько тарифных сеток. Например, обычная и "горячая" - так называют систему оплаты труда для работников с тяжелыми условиями производства, в данном случае в цехах с повышенной температурой на рабочих местах. Фактически, тарифная сетка, с одной стороны, предопределяет максимально возможную оплату труда, с другой стороны - трудовое законодательство ограничивает минимальный уровень - 2/3 заработной платы при простое работнику гарантированы. Кроме того, такая система оплаты учитывает количество труда, но никак не учитывает его качество. Это означает, что два работника одинакового разряда должны получить одинаковую заработную плату по истечении определенного времени, если по действующей тарифной сетке они имеют одинаковый разряд. Как правило, квалификационный разряд определяет трудовые навыки и квалификацию. Но наличие трудовых навыков и квалификации не гарантирует надлежащее качество труда. Поэтому для дифференциации усилий рабочих, оценки качества их труда, помимо тарифных сеток и квалификационных разрядов, предприятия применяют сложные системы доплат и поощрений.

Настоящее Положение разработано в соответствии с Кодексом законов о труде, Законом Украины "Об оплате труда", положениями Коллективного договора.

Настоящее Положение направлено на развитие системы социально-трудовых отношений в организации, максимально способствующей её стабильной и производительной работе, долгосрочному развитию и росту её деловой репутации; установлению социально-трудовых прав и гарантий работников, способствующих их развитию и личностному росту, практической реализации принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон.

Премирование работников предприятия осуществляется по результатам работы ежемесячно (ежеквартально) в пределах фонда заработной платы, утвержденного сметой, в процентах к должностному окладу, включая надбавки и доплаты.

Индивидуальный размер премий сотрудникам за выполнение показателей, указанных в п. 2 на стоящего Положения, устанавливается без ограничений и определяется по предоставлению непосредственного руководителя сотрудника, заверенного заместителем руководителя предприятия.

Премирование руководства предприятия согласно штатному расписанию осуществляется ежеквартально в процентах к должностному окладу по результатам деятельности предприятия. Шкала премиальных процентов утверждается руководителем предприятия.

Премии не выплачиваются за время отпусков, временной нетрудоспособности, учебы.

Работникам, отработавшим неполный календарный период в связи с переводом на другую работу, уходом на пенсию, увольнением или по другим уважительным причинам, предусмотренным трудовым законодательством, выплата премий может осуществляться за фактически отработанное время.

Работники, уволившиеся по собственному желанию или по инициативе администрации, на которых были наложены административные взыскания и которые не обеспечили своевременное и качественное выполнение работы, премированию не подлежат.

Премия выплачивается не позже срока выплаты зарплаты за месяц, следующего за отчетным периодом, за который начислена премия..

Проект приказа о премировании работников предприятия готовит отдел кадров и подает для рассмотрения руководителю предприятия.

Лишение премирования

Руководителю, его заместителям, руководителям отделов предоставляется право лишать полностью или частично премии и вознаграждения, носящего систематический характер.

Снижение размера премии или лишение ее полностью оформляется приказом по предприятию за тот период, в котором было допущено нарушение, с указанием причины в соответствии с перечнем п.6 настоящего Положения.

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). В Кодексе законов о труде Российской Федерации и в правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.[22]

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50 наименований) подразделяются на две большие группы В первую группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24%. Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по абсолютной величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации. Доплата за условия труда может быть рассчитана следующим образом:.

3. Совершенствование оплаты труда на предприятии

3.1 Основные направления развития и стимулирования применяемых форм оплаты труда

Содержание организации труда определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда во всех сферах народного хозяйства. Несомненно, совершенствование НОТ на предприятиях и в их подразделениях в большой мере определяется основными направлениями совершенствования организации труда в отрасли, региональном и народнохозяйственном масштабе.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров ; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;[7]

- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда: обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

Наибольший социально-экономический эффект от совершенствования организации труда по всем его направлениям обеспечивается лишь при учете всех взаимосвязей НОТ с технико-технологическими факторами, организацией производства и управлением.

Взаимосвязь с технико-экономическими факторами проявляется, например, в том, что внедрение НОТ нередко сопровождается проведением различного рода технических мероприятий. Так, в целях сокращения применения тяжелого и вредного физического труда, улучшения его условий нередко проектируются различного рода технические мероприятия. Технические решения осуществляются при организации многостаночного обслуживания и совмещения профессий, рационализации рабочих мест. Внедрение новой техники, автоматизация управления и изменение технологических процессов вызывают появление новых, более совершенных форм разделения труда и его кооперации, новых профессий и ликвидацию устаревших специальностей. Технико-технологические новшества существенно меняют методы, сроки и формы подготовки кадров и повышения их квалификации, оказывают значительное влияние на характер и формы материального стимулирования, на непрерывность и ритмичность процессов труда, сокращение его тяжести и т. д.

Совершенствование организации труда тесно связано с разработкой и внедрением комплексной технологии производственного процесса (технологии основных, вспомогательных и обслуживающих процессов в их органической взаимосвязи).

В свою очередь, научная организация труда содействует лучшему использованию техники, изучение и научное обобщение передовых приемов и методов труда существенно расширяют возможность автоматизации оборудования, значительно повышают эффективность труда инженеров в создании высокопроизводительных машин и прогрессивных технологических процессов.

Взаимосвязь НОТ с организацией производства проявляется, в частности, при специализации производства, его централизации, при построении потока, введении конвейерной системы. Например, централизация вспомогательных производств вносит существенные изменения в содержание, формы и организацию труда ремонтного персонала, аппарата технического контроля, транспортно-складских рабочих и т. д.

Поскольку рациональная организация труда предполагает разработку методов выполнения всех видов работ, в том числе и управленческих, она тесно связана и с организацией управления производством. От того, какая на предприятии принята структура управления, зависит содержание труда ИТР и служащих, его разделение и кооперация. Существует и обратная связь - проведение мероприятий по совершенствованию организации труда ИТР и служащих нередко вызывает серьезные изменения в организации управления, требует совершенствования планирования, учета, отчетности, контроля и др. [15]

3.2 Мероприятия направленные на совершенствование оплаты труда предприятия "КИЕВЭНЕРГО"

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем "под него" ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяются тарифные ставки всех остальных разрядов.

Средняя тарифная ставка рассчитывается для работников и для оплаты работ как средняя арифметическая величина тарифных ставок, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ, имеющих одинаковые тарифные ставки.

В работах, где нормирование труда ведется путем разработки и установления норм времени в человекочасах, часовые тарифные ставки едины для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков.

Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени.

Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на средний тарифный коэффициент.

Средний разряд рабочих устанавливается на основе расчета соответствующего ему среднего тарифного коэффициента. Средний тарифный коэффициент определяется путем сложения произведений тарифных коэффициентов на число рабочих каждого разряда и деления итога на общую численность рабочих организации (участка, бригады). Для исчисления среднего разряда рабочих следует определить разность между данным коэффициентом и коэффициентом ближайшего низшего разряда по тарифной ставке. Полученный результат делится на разность между тарифным коэффициентом ближайшего высшего и ближайшего низшего разрядов, и частное от деления прибавляется к ближайшему разряду.[1]

Заключение

Изучение понятийного аппарата оплаты труда как социально-экономической категории с точки зрения экономического анализа является чрезвычайно актуальным в современных условиях хозяйствования, ведь расходы на оплату труда занимают значительное место среди расходов предприятия, в том числе среди расходов по элементам. Учитывая проведенные исследования можно сделать вывод, что приоритетными направлениями исследования оплаты труда являются: экономический анализ уровня и фонда оплаты труда, соотношение оплаты труда и его производительности. Данный вопрос требует тщательного рассмотрения, поскольку позволяет понять насколько эффективно использование фонда оплаты труда на предприятии.

В данной работе была проанализирована деятельность предприятия "Киевэнерго" на основе данных финансовой отчетности и в частности был проведен детальный анализ по выбранной теме, а именно фонд оплаты труда на исследуемом предприятии. В первом разделе была обоснована актуальность анализа фонда оплаты труда, определенный понятийный и категориальный аппарат по данной теме, были исследованы нормативно-правовые и законодательные акты по этому вопросу. Также определена методика, по которой проводился анализ фонда оплаты труда. Во втором разделе был проведен анализ деятельности предприятия "Киевэнерго" на основе финансовой и статистической отчетности и проведен анализ фонда оплаты труда по выбранной методике. В третьей главе совершенствование оплаты труда.

Список использованных источников

.Господарський кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436 (с изменениями) / / http / / www.rada.kiev.ua.

.Закон Украины "Об оплате труда" № 108/95-ВР от 24.03.95.

.Закон Украины "О бухгалтерском учете и финансовой отчетности в Украине" от 16.07.99 № 996-XIV.

. Абрютина М.С.: учеб. пособие / Финансовый анализ. - М.: 2000. - 654с.

.Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолова, Л. Г. Сивчик, Г.В. Толкач, И. В. Щитникова, - Минск: Интерпрессервис, 2001, - 571 с.

. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник / Савицкая Г.В. - Минск: Инфра - М, 2002, - 335с.

. Ефимова Ф.Ф. Бухгалтерский учет. - М.: ООО "Рута", 2002. - 688с.

. Экономический анализ и диагностика состояния современного предприятия: учеб. пособие. для студ. вузов /Т. Д. Костенко, Е. А. Подгора, В. С. Рыжкова - 2-е изд. перераб. и дополненное - М.: Финансы, 200 -398 с.

. Экономический анализ. Учебное пособие. / Е. П. Кожанова, И. П. Отенко, Т.М. Серикова. - М.: ХНЭУ, - 338 с.

.Економичний анализ: теория и практика: учебник / Г. И. Киндрацька, М.С. Билык, А. Г. Загородний, под ред. А. Г. Загородний - Изд. 2-е переработанное и дополненное - М.: Магнолия 2006 - 439 с.

. Экономический анализ: Учебник. для высш. учеб. заведений / Е. В. Мных. - М.: Финансы, 2003 - 411 с.

. Ивахненко В. М Курс экономического анализа: учеб. пособие. - М.: Финансы и, 2000. - 207 с.

. Коробов М.Я. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. -К.: Знание, 2000. -812с

. Учет, анализ и аудит: Учеб. пособие для высш. Учеб. заведений / Т. М. Серикова, В. Д. Поникаров, Е. П. Кожанова, И. П. Отенко. - М.: ХНЭУ, 2003 - 376 с.

. Организация и методика экономического анализа. Учебное пособие. Ч. 1 / С. Ф. Петряева, Г.Г. Хмеленко. - М.: Изд. ХНЭУ, 2008. - 308 с.

. Теория Экономическим анализа: реферат / Завьялова С. М. - М.: Финансы и статистика, 2002 - 190 с.

. Электронный режим доступа: [http://kyivenergo.ua/]

. Электронный режим доступа [http://smida.gov.ua/db/emitent/year/showform/75/211205]

. Электронный режим доступа:://pidruchniki.ws/13340203/ekonomika/statistichna_zvitnist_pidpriyemstva

. Электронный режим доступа: http://ecolib.com.ua

. Электронный режим доступа: http://iskunstvo.info/materials/history/2/inf/regr.htm

(http://investfunds.ua/markets/analitics/obzor-makrojekonomicheskih-pokazatelej-ukrainy-absolyut-kapital-21669/)

(http://investfunds.ua/markets/analitics/obzor-makrojekonomicheskih-pokazatelej-ukrainy-absolyut-kapital-21669/ )

. (http://kyivenergo.ua/ua/about-company/history)