Анализ расчетов по заработной плате и налогообложению доходов работников некоммерческого предприятия

Анализ расчетов по заработной плате и налогообложению доходов работников некоммерческого предприятия

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты анализа образования и использования фонда заработной платы некоммерческого предприятия

.1 Формы и системы оплаты труда в некоммерческой сфере

.2 Тарификация и установление разрядов труда работникам и служащим в некоммерческой сфере

.3 Компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки работникам отраслей некоммерческой сферы

. Анализ образования и использования фонда заработной платы в ГУЗ "Президентский центр материнства и детства"

.1 Общая характеристика предприятия

.2 Краткая экономическая характеристика предприятия

.3 Анализ фонда оплаты труда

. Направления повышения эффективности использования фонда заработной платы некоммерческой организации

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Содержание труда работников многих отраслей некоммерческой сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.

Специфика труда работников отраслей некоммерческой сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников научной сферы (ученых, исследователей, аспирантов и др.), так как от результатов их работы зависит в целом научно- технический прогресс, что влияет абсолютно на все сферы жизнедеятельности человека (от экономического и социо - культурного развития государства до безопасности и решения глобальных проблем человечества). Во-вторых, работников отраслей некоммерческой сферы отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с отраслями материального производства и экономикой в целом. В-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отраслей некоммерческой сферы, высокий удельный вес занимает творческая деятельность. Этим и обуславливается актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью данной работы является анализ образования и использования фонда заработной платы некоммерческого предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

-рассмотрение теоретических аспектов анализа образования и использования фонда заработной платы некоммерческого предприятия, в том числе форм и системы оплаты труда в некоммерческой сфере, а также тарификация и установление разрядов труда работником и служащим в некоммерческой сфере, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки работникам отраслей некоммерческой сферы;

-анализ образования и использования фонда заработной платы в ГУЗ «Президентский центр материнства и детства», в тои числе рассмотрение общей характеристики предприятия, экономических показателей деятельности предприятия, проведение анализа фонда оплаты труда;

-предложение направлений повышения использования фонда заработной платы.

1. Теоретические аспекты анализа образования и использования фонда заработной платы некоммерческого предприятия

.1 Формы и системы оплаты труда в некоммерческой сфере

При описании форм и систем оплаты труда в некоммерческой сфере, следует отметить, что размеры и условия оплаты труда работников некоммерческой сферы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, а также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

К основным из них можно отнести: минимальный размер оплаты труда, районные коэффициенты, выплаты за выполнение сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных, не ниже размеров, установленных трудовым законодательством.

Таким образом, при самостоятельном определении органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления размеров и условий оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений осуществляется только в пределах своих полномочий.

Регулирование оплаты труда работников некоммерческой сферы осуществляется на основе тарифной системы дифференциации заработной платы работников различных категорий, включающей в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты, устанавливаемой коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий работников по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников; примеры работ. ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, определяющие содержание труда работников, должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации. Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

До формирования федеральной, региональных, муниципальных систем оплаты труда в полном объеме для обеспечения стабильности правового регулирования в вопросах оплаты труда в 2007 году применяется тарифная система оплаты труда работников некоммерческой сферы на основе ETC с сохранением 18 разрядов и соотношением ставок первого и восемнадцатого разрядов 1:4,5 и межразрядных тарифных коэффициентов, утверждаемых Правительством Российской Федерации, а также установленные на федеральном уровне:

-квалификационное категорирование работников учреждений некоммерческой сферы;

-исчисление профессионального стажа работы;

-дифференциация в уровнях оплаты труда работников на основе тарифных коэффициентов ETC;

-порядок установления и минимальные размеры выплат компенсационного характера;

-организация труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений некоммерческой сферы (включая правила установления и изменения разрядов и (или) размеров ставок заработной платы при увеличении стажа работы, при получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук, и др.).

Следует отметить, что Правительство Российской Федерации обеспечивает финансирование расходов на заработную плату работников федеральных государственных учреждений и формирование финансовой помощи для выравнивания некоммерческой обеспеченности субъектов Российской Федерации. В свою очередь, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации обеспечивают финансирование расходов на заработную плату по государственным учреждениям субъектов Российской Федерации, а также по муниципальным общеобразовательным учреждениям, а органы местного самоуправления обеспечивают финансирование расходов на заработную плату подведомственным муниципальным учреждениям (кроме образовательных). Конституция Российской Федерации относит вопросы законодательства о труде к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. На основании статьи 76 Конституции РФ по предметам совместного ведения издаются федеральные законы и в соответствии с ними принимаются законы и иные нормативные акты субъектов РФ. Правительства субъектов в составе РФ, органы исполнительной власти республик, краев, областей, автономных образований, городов Москвы и Санкт-Петербурга в соответствии с их правами, установленными Конституцией РФ и Указом Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О повышении заработной платы работникам бюджетных учреждений и организаций», при изыскании дополнительных средств вправе устанавливать более высокие размеры ставок и окладов работникам, занятым в организациях, находящихся на бюджетном финансировании.

Формирование иных, отличных от ЕТС, систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений осуществляется с учетом следующих принципов:

-базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы, устанавливаемых Правительством Российской Федерации по профессиональным квалификационным группам;

-повышения достигнутого уровня оплаты труда;

-единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

-государственных гарантий по оплате труда;

-направления средств, полученных от предпринимательской и иной, не запрещенной законом, приносящей доход деятельности, на увеличение фонда оплаты труда учреждения;

-рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

В целом, при построении в государственном или муниципальном учреждении системы оплаты труда, в том числе тарифной, необходимо руководствоваться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, для государственных организаций, подведомственных субъектам РФ или органам местного самоуправления, также необходимо учитывать законы и иные нормативно- правовые акты субъектов РФ и нормативно- правовыми актами органов местного самоуправления.

На сегодняшний день большое влияние на организацию оплаты труда в некоммерческой сфере оказывают принятые в 2007 г. меры по повышению оплаты труда отдельных категорий работников бюджетных учреждений в рамках реализации приоритетных национальных проектов, а также меры по их расширению, предусмотренные на 2007-й за счет средств федерального бюджета. Они будут осуществляться дополнительно к тем решениям, которые принимаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления по повышению заработной платы работников бюджетных учреждений образования и здравоохранения и по ее регулированию, включая порядок установления и применения доплат, надбавок и других стимулирующих выплат.

При этом, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления при определении систем оплаты труда не могут допускать ухудшения ранее установленных на региональном и муниципальном уровнях условий оплаты труда, в том числе снижать размеры индексации заработной платы, отменять либо уменьшать размеры надбавок, повышений окладов (ставок), доплат, стимулирующих выплат работникам, для которых в рамках приоритетных национальных проектов приняты дополнительные решения по повышению оплаты и стимулированию труда.

С введением в действие с 1 января 2011 г. Федерального закона РФ № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», редактируется часть 4 статьи 143 Трудового Кодекса: «Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно - квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда». В основе построения всей тарифной системы лежит минимальная тарифная ставка. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников некоммерческой сферы на основе Единой тарифной сетки» в качестве минимальной тарифной ставки устанавливается единая тарифная ставка 1 разряда для работников всех отраслей некоммерческой сферы.

Тарифная ставка- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. В отраслях некоммерческой сферы при использовании Единой Тарифной Сетки (ЕТС) устанавливается месячная тарифная ставка. С 1 октября 2006 года установлена тарифная ставка (оклад) 1 разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций некоммерческой сферы в размере 1100 руб. в месяц.

В соответствии с Федеральным законом «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» минимальный размер оплаты труда, а следовательно и тарифной ставки 1 разряда работников некоммерческой сферы, должен поэтапно повышаться до величины прожиточного минимума.

Установление единой для всех регионов России тарифной ставки 1 разряда, скорректированной на районные коэффициенты, не обеспечивает ее равной покупательной способности. Это объясняется тем, что различия по регионам стоимости жизни не соответствуют тому, как дифференцированы рабочие коэффициенты. Например, соотношение в стоимости среднедушевого прожиточного минимума в IV квартале 2006 года в Чукотском АО и Ставропольском крае различалось в 2,74 раза (8379 руб. и 3050 руб. соответственно), тогда как максимальный районный коэффициент равен 2,0. Причина заключается в том, что на уровень потребительских цен сильное влияние оказывает средняя заработная плата. Так соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума и в Чукотском АО (14382,4 / 8379), и в Ставропольском крае (6089,6/ 3050) различалось на 1,72 и 1,99 соответственно.

Чтобы тарифная ставка 1 разряда имела единую покупательную способность по регионам России, целесообразно на федеральном уровне устанавливать ее не в денежном выражении, а в соответствии с прожиточным минимумом. Либо нужно периодически корректировать районные коэффициенты, приводя их в соответствие с региональными различиями в стоимости жизни.

Дифференциация тарифных ставок (окладов) по категориям персонала в отраслях некоммерческой сферы в зависимости от сложности труда и квалификации работников осуществляется с помощью Единой тарифной сетки (ЕТС), которая была введена в действие постановлением Правительства Российской Федерации в начальный период экономической реформы еще в конце 1992 г.

Единая тарифная сетка представляет совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов для всех категорий персонала отраслей некоммерческой сферы. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

С введением ЕТС был обеспечен единый межотраслевой подход в организации оплаты труда работников отраслей некоммерческой сферы и установлены более обоснованные и стабильные соотношения в уровнях тарифных ставок и должностных окладов различных профессионально - квалификационных групп. Порядок установления ставок и должностных окладов на основе ЕТС первоначально определен постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников некоммерческой сферы на основе Единой тарифной сетки» с последующими изменениями и дополнениями.

ЕТС построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных областях некоммерческой сферы, что позволило ввести одинаковые соотношения тарифных ставок и окладов между различными категориями персонала независимо от отрасли. В результате равносложный труд независимо от места его приложения оценивается по единой номинальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда.

Определен порядок установления разрядов по категориям персонала в здравоохранении. Группа по оплате труда руководителей учреждения здравоохранения устанавливается органом управления в непосредственном подчинении которых они находятся, в соответствии с числом сметных коек в учреждении. При определении величины показателя «число сметных коек» учитывается среднегодовое плановое число коек стационара, а также среднегодовое плановое число коек в дневных стационарах.

В амбулаторно-поликлинических учреждениях, клиниках, станциях скорой помощи и др., не имеющих стационаров, группы по оплате труда руководителей определяются в зависимости от числа врачебных должностей.

Как говорилось ранее, вопросы законодательства о труде в России отнесены к совместному ведению федеральных министерств и ведомств и субъектов Российской Федерации. Органы исполнительной власти субъектов России вправе устанавливать более высокие размеры ставок и окладов работникам некоммерческой сферы при изыскании дополнительных средств.

оплата труд тарификация заработный

1.2 Тарификация и установление разрядов труда работником и служащим в некоммерческой сфере

Для установления работникам отраслей некоммерческой сферы тарифной ставки, соответствующей сложности выполняемой работы и уровню квалификации, используется ряд нормативных документов. Разряд оплаты труда, определяющий размер тарифной ставки, в отраслях некоммерческой сферы устанавливается:

-для работников в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий работников и Тарифно-квалификационными характеристиками (ТКХ) (требованиями) по общеотраслевым профессиям работников;

-для служащих в соответствии с (ТКХ) (требованиями) по общеотраслевым должностям служащих, а также ТКХ (требованиями), утвержденными в каждой отрасли некоммерческой сферы.

ЕТКС работ и профессий работников сохраняет роль нормативного документа в вопросах тарификации труда как для некоммерческого, так и для предпринимательского секторов экономики и включает в себя 3 раздела: характеристика работ, примеры работ и должен знать. При этом следует иметь в виду, что согласно ЕТКС подавляющее число профессий работников тарифицируется в настоящее время не выше 6 разряда и лишь для небольшого числа профессий (около 90 наименований) высшими разрядами тарификации являются 7 и 8. Все вопросы, возникающие в части тарификации работников 7 - 8 разрядами, которые не предусмотрены в ЕТКС, следует разрешать с Центральным бюро нормативов по труду при Всероссийском центре охраны и производительности труда Министерства труда и социального развития РФ.

Согласно постановлению Правительства РФ №785 высококвалифицированным работником, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9 - 12 разрядов ЕТС по перечням, утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда и социального развития РФ. Эта норма постановления Правительства №785 трактуется не как возможность тарификации соответствующих профессий работников 9 - 12 разрядами, а только как возможность их оплаты по ставкам этих разрядов, причем оплаты, не обязательно носящей постоянный характер. Использование 9 - 12 разрядов предусмотрено только в тех случаях, когда сложность выполняемых работниками работ превышает сложность работ, отнесенных ЕТКС к 6 - 8 разрядам, и если этот разряд является высшим для данной профессии.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым профессиям работников содержат два раздела: «характеристика работ» и «должен знать».

Например, в ТКХ (требованиях) по общеотраслевым профессиям работников для водителя 6 разряда установлены:

Характеристика работ. Управление грузовыми автомобилями (автопоездами) всех типов грузоподъемностью свыше 40 тонн (автопоездов - по суммарной грузоподъемности автомобиля и прицепа) автобусами габаритной длиной свыше 12 до 15 метров.

Должен знать: назначение, устройство и правила технического обслуживания автопоездов, устройство и правила технического обслуживания автомобилей последних выпусков; влияние отдельных эксплуатационных показателей работы автомобилей на себестоимость перевозок; способы обеспечения высокопроизводительного и экономичного использования подвижного состава; основные технико-эксплуатационные качества обслуживаемых автомобилей и их влияние на безопасность движения; элементы теории автомобиля; основные положения службы безопасности движения автотранспортного хозяйства.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей работников и служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностям служащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе ЕТС.

Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих содержат три раздела: должностные обязанности, должен знать, требования к квалификации по разрядам оплаты.

Раздел «должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Характеристика работ. Под руководством ответственного исполнителя проводить научные исследования и разработки по отдельным разделам (этапам, заданиям) темы в соответствии с утвержденными методиками. Участвовать в выполнении экспериментов, проводить наблюдения и измерения, составлять их описания и формулировать выводы.

Изучать научно-техническую информацию, отечественный и зарубежный опыт по исследуемой тематике. Составлять отчеты (разделы отчета) по теме или ее разделу (этапу, заданию). Участвовать во внедрении результатов исследований и разработок.

Должен знать: цели и задачи проводимых исследований и разработок, отечественную и зарубежную информацию по этим исследованиям и разработкам; современные методы и средства планирования и организации исследований разработок, проведения экспериментов и наблюдений, обобщения и обработки информации, в том числе с применением электронно-вычислительной техники; основы трудового законодательства и организации труда; правила и нормы охраны труда требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и опыт работы по специальности не менее 3 лет.

При наличии ученой степени, окончании аспирантуры и прохождении стажировки - без предъявления требований к стажу работы.

При наличии рекомендаций советов высших учебных заведений (факультетов) на должность младшего сотрудника могут быть назначены в порядке исключения выпускники высших учебных заведений, получившие опыт работы в период обучения.

В организациях некоммерческой сферы для определения разрядов оплаты труда в отраслевых положениях по аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работника.

Постановлением Министерства труда и социального развития РФ и Министерством юстиции РФ от 23 октября 1992 г. № 27 предусмотрено, что «кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, для каждой отрасли и группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки».

Примерный перечень таких показателей, рекомендуемых Министерством труда и социального развития, приведен в таблице 1.

Таблица 1

Примерный перечень показателей для оценки

квалификации служащих.

№Показатели, характеризующие квалификацию служащегоКатегории служащихРуководителиСпециалистыДругие служащие1Образование+++2Стаж работы по специальности+++3Профессиональная компетентность+++3.1Знание необходимых нормативных актов++3.2Знание отечественного и зарубежного опыта++3.3Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей++3.4Качество законченной работы++……3.10Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы+++4Производственная этика стиль общения+++5Способность к творчеству, предприимчивость+++6Участие в коммерческой деятельности++7Способность к самооценке+++

1.3 Компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки работникам отраслей некоммерческой сферы

При организации оплаты труда на основе ЕТС сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, в учреждениях образования- за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Во всех случаях в организациях отраслей некоммерческой сферы сохраняются надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда другие компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством. В различных отраслях некоммерческой сферы надбавка за работу во вредных и особо вредных условиях труда установлена в размере т 4 % до 24 %.

Методическими рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений некоммерческой сферы на основе применения ЕТС оплаты труда предусмотрено также использование доплат, надбавок и поощрений в целях повышения личной результативности работы.

Так в приказе Минобрнауки России, Мннздравсоцразвития РФ и РАН № 273/745/68 определяются виды, порядок и условия применения стимулирующих выплат, обеспечивающих повышение результативности деятельности научных работников и руководителей научных учреждений и научных центров Российской академии наук. В частности, в данном приказе к надбавкам стимулирующего характера научным работникам отнесены надбавки по индивидуальным показателям результативности научной деятельности, надбавки за выполнение исследований по результатам конкурсов в рамках ведомственных целевых программ Российской академии наук и ее региональных отделений. Отдельно присваиваются надбавки стимулирующего характера руководителям научных учреждений РАН за высокие показатели результативности учреждений премиальные выплаты научным работникам, научным работникам и руководителям научных центров РАН. Порядок и условия применения данных стимулирующих выплат не учитывают квалификацию научного работника или руководителя, сложность выполняемых им трудовых обязанностей, научное руководство исследованиями, так как учитываются в должностных окладах и доплатах за ученую степень. Фонд стимулирующих выплат может быть использован для установления надбавок стимулирующего характера (например, надбавка за интенсивность), выплачиваемых ежемесячно или с иной периодичностью, и премиальных выплат.

Решение об установлении надбавок стимулирующего характера на основе рекомендаций ученого совета организации принимается ее руководителем пропорционально индивидуальным показателям результативности научной деятельности (ПРНД) научных работников, определяемым на основе учета результатов их работы за предыдущие два года. ПРНД представляет из себя сумму баллов, получаемую за следующие показатели:

-публикации в рецензируемых периодических журналах;

-монографии, изданные в научных издательствах и имеющие шифр ISBN, и за учебники, имеющие гриф Минобрнауки России;

-участие в конференциях;

-разработка научно- образовательных курсов;

-патенты;

-руководство соискателями ученой степени и дипломниками;

-цитирование

Результаты научной деятельности учитываются в индивидуальном ПРНД научного работника при условии, если они соответствуют требованиям трудового договора и/или должностной инструкции. При этом индивидуальный ПРНД руководителей подразделений устанавливается путем сложения 50 % индивидуального ПРНД, вычисленного по вышеприведенным показателям, и 75 % процентов среднего ПРНД научных работников подразделения.

Как правило, фонд стимулирующих выплат формируется за счет бюджетных средств и отдельно за счет внебюджетных средств. Фонд стимулирующих выплат для обслуживающего персонала за счет бюджетных средств направляется на выплату премий производственному персоналу научных, производственных, научно- технических и научно-вспомогательных подразделений, устанавливаемых в соответствии с внутренними Положениями конкретного научного учреждения о порядке назначений премий производственному персоналу. Фонд стимулирующих выплат, образованный за счет фонда заработной платы при финансировании проектов, договоров, контрактов, грантов и иных внебюджетных средств, включая доходы от других видов деятельности, незапрещенных законодательством РФ (например, сдача в аренду имущества и тд.) направляется на выплату надбавок и премий.

2. Анализ образования и использования фонда заработной платы ГУЗ «Президентский центр материнства и детства»

.1 Общая характеристика предприятия

В целях усиления государственной политики в области охраны материнства и детства Указом Президента Чувашской Республики в 2001 году был создан Республиканский перинатальный центр, впоследствии переименованный в ГУЗ «Президентский центр охраны материнства и детства».

Центр объединил ряд служб родовспоможения и детства: республиканский центр планирования семьи и репродукции, медико-генетическую консультацию, республиканский родильный дом, отделения для новорожденных двух детских больниц.

Это позволило обеспечить преемственность в специализированной помощи женщинам с этапа планирования беременности до родоразрешения и оказания высокоспециализированной помощи новорожденным детям.

С вводом в эксплуатацию второй очереди Президентского центра охраны материнства и детства расширены виды гинекологической помощи: развернуто эндоскопическое отделение для женщин репродуктивного возраста с применением малоинвазивных видов оперативного вмешательства (лапаро-, гистеро-, резектоскопии).

Созданы условия для максимально быстрого и комплексного обследования беременных женщин в условиях стационара одного дня.

Это особенно актуально для жительниц с районов республики: в условиях экспресс-лаборатории они смогут быстро получить результаты анализов, УЗИ-обследование детородных органов с функциональной оценкой сердечной деятельности плода позволят значительно улучшить своевременную профилактику осложнений.

В целях ранней реабилитации детей создано отделение катамнеза, где ведется медицинское наблюдение за новорожденными в течение первого года жизни и даже позже. При этом расширена база для их функциональной диагностики и реабилитации (водо-, магнитолечение, микробассейн, раннее начало применения современных физиопроцедур, лазеротерапии).

Для улучшения качества диагностики и лечения нарушений репродуктивного здоровья расширены отделения вспомогательных репродуктивных технологий, осуществляющие лечение бесплодного брака эндоскопическими способами и методами экстракорпорального оплодотворения. Развернуты медико-генетическая и ПЦР-лаборатории.

В составе Президентского центра охраны материнства и детства имеются выездные реанимационные бригады для оказания помощи и быстрой транспортировки беременных, родильниц и новорожденных из городов и районов республики. Ежегодно в акушерском отделении перинатального центра рожает более 2 тыс. женщин группы высокого риска, около 4 тыс. проходят лечение в отделении патологии беременных, свыше 1000 детей получают лечение в детских отделениях. Благодаря организованной пренатальной инвазивной диагностике наследственных патологий и УЗИ-скринингу удается предотвратить рождение 50-60 детей с врожденными пороками развития, несовместимыми с жизнью.

Президентский центр охраны материнства и детства оснащен высокотехнологичным лечебным и диагностическим медицинским оборудованием: лапароскопической, реанимационной, ультразвуковой и наркозно-дыхательной аппаратурой, мониторными системами. Для консультаций с федеральными клиниками по сложным случаям в 2003 году открыт телемедицинский центр, который позволяет значительно сокращать временные и материальные затраты по постановке диагноза и выбору тактики лечения.

О роли и значении этого учреждения в сфере материнства и детства говорит наметившаяся положительная динамика основных демографических показателей: продолжилось дальнейшее снижение перинатальной смертности, впервые в Чувашии не было зарегистрировано случаев материнской смертности. Использование высокоинформативных технологий привело к снижению рождения недоношенных детей, детей с врожденными пороками, в 2,4 раза возросла выживаемость детей с экстремально низкой массой тела при рождении.

За высокие достижения в развитии службы охраны репродуктивного здоровья, внедрение в повседневную практику современных методов вспомогательной репродукции центр в рамках международной программы «Партнерство ради прогресса» удостоен международной награды «Гранпри «ЭФФИ», ему присвоено звание «Больница, доброжелательная к ребенку».

Отвечающий стандартам мирового класса, центр призван качественно решать вопросы оказания специализированной медицинской помощи женщинам и детям.

июня 2011 года состоялось открытие второй очереди Президентского центра охраны материнства и детства.

2.2 Краткая экономическая характеристика предприятия

Рассмотрим основные показатели деятельности предприятия.

По балансу исполнения сметы доходов и расходов на 1 января 2011 года основные средства претерпели изменения в период с начала до конца 2011 г.

На начало 2011 г. основные средства государственного учреждения здравоохранения «Республиканский перинатальный центр» Министерства здравоохранения Чувашской Республики составляли 566608383 руб., на конец 2011 г. - 569092854 руб.

Изменение составило 2448471 руб. Что касается материальных запасов, то здесь выделяется статья «материалы и продукты питания», изменения которой составили 2580573 руб. (на начало 2011 г. - 2157498 руб., на конец 2011 г. - 4738071 руб.).

Таблица 2

Расчеты по активу баланса сметы доходов и расходов

Показателина начало 2011 г.на конец 2011 г.Темп роста,%Измененият.р.%т.р.%т.р.% пункты123456781. Основные средства235329542,34290983339,57123,65556538-2,772. Материалы и продукты питания246070,442444153,32993,272198082,883. Малоценные предметы на складе и в эксплуатации187099533,66239765232,60128,15526657-1,064. Белье, постельные принадлежности, одежда и обувь на складе и в эксплуатации738891,331075821,46145,60336930,135. Средства, полученные от предпринимательской деятельности2311464,165233417,12226,412921952,966. Денежные средства в кассе35670,0625980,0472,83-969-0,037. Прочие средства13410,0251610,07384,8638200,058. Расчеты с подотчетными лицами156540,28302210,41193,06145670,139. Расчеты по платежам в бюджет272190,49544330,74199,98272140,2510. Расчеты с прочиим дебиторами и кредиторами1431722,581992582,71139,17560860,1311. Расчеты с ФОМС РФ368920,660,000,00-36892-0,6612. Расчеты с ПФ РФ153540,280,000,00-15354-0,2813. Убытки74395813,3986321311,74116,03119255-1,65Итого55578561007353713100132,3117958570,00

Составляющими малоценных предметов являются малоценные предметы на складе и в эксплуатации (на начало 2011 г. - 7607019 руб.. на конец 2011 г. - 9096076 руб.; изменение за анализируемый период - 1489057 руб.) и белье, постельные принадлежности одежда, обувь на складе и в эксплуатации (на начало 2011 г. - 2943006 руб., на конец 2011 г. - 3442413 руб.; изменение за анализируемый период - 4994007 руб.).

Средства учреждения в основном составляют средства, полученные от предпринимательской деятельности (87,9% и 97,3% на начало 2011 г. и на конец 2011 г. соответственно), а также средства, полученные от государственных внебюджетных фондов (10,2% и 0,1% на начало 2011 г. и на конец 2011 г. соответственно), денежные средства в кассе (1,4% и 0,5% соответственно на начало 2011 г. и конец 2011 г.), прочие средства (0,5% и 2,1% на начало 2011 г. и на конец 2011 г. соответственно).

Изменения по данным позициям составили 292195 руб. (средства, полученные от предпринимательской деятельности). На 26281 руб. учреждение получили меньше средств от государственных внебюджетных фондов, также денежные средства в кассе уменьшились на 801 руб., но прибавились на 9670 руб. прочие средства, составляющие средства учреждения.

Что касается расчетов, то с подотчетными лицами расчеты на начало 2011 г. не были проведены на сумму 21119 руб.. на конец 2011 г. они увеличились на 11660 руб.. и составили 32779 руб.

Также не уменьшилась сумма недостач, идущих с предыдущих периодов и остались на том же уровне (на начало и конец 2011 г. - 5947 руб.).

У учреждения увеличился размер расчетов по платежам в бюджет на 27214 руб. (на начало 2011 г. - 27219 руб., на конец 2011 г. - 54433 руб.). Уменьшение произошло размеров расчета с прочими дебиторами и кредиторами на 730556 руб. (на начало 2011 г. - 2466731 руб., на конец 2011 г. - 1736175 руб.), с работниками по безналичным перечислениям на 761 руб. (на начало года - 16767 руб., на конец года - 16006 руб.), с фондом социального страхования РФ на 69578 руб. (на начало 2011 г. - 172711руб., на конец 2011 г. - 103133 руб.).

Размер расчетов с фондом обязательного медицинского страхования РФ (на начало 2011 г. - 36892 руб.), с Пенсионным фондом РФ (на начало 2011 г. - 18021 руб.) сведены к нулю.

Убытки предприятия на начало 2011 г. составили 743958 руб., на конец 2011 г. - 863213 руб., что больше на 119255 руб.

Рассмотрим показатели по расчету пассива сметы доходов и расходов (табл.3.).

Таблица 3

Расчеты по пассиву сметы доходов и расходов

Показателина начало 2011 г.на конец 2011 г.Темп роста,%Измененият.р.%т.р.%т.р.% пункты123456781. Фонд в основных средствах177658931,97195368026,57109,97177091-5,402. Фонд в малоценных предметах194488434,99250523434,07128,81560350-0,933. Износ основных средств57670610,3895615313,00165,803794472,634. Расчеты с подотчетными лицами15590,03330,002,12-1526-0,035. Расчеты по платежам в бюджет185170,33421110,57227,42235940,246. Расчеты с депонентами6130,017790,01127,081660,007. Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами119034521,42114093415,5295,85-49411-5,908. Расчеты по оплате труда219970,40277940,38126,355797-0,029. Расчеты с работниками по безналичным перечислениям5580,015820,01104,30240,0010. Расчеты с ФСС РФ259770,47241240,3392,87-1853-0,1411. Расчеты с ФОМС РФ00,002360,000,002360,0012. Расчеты с ПФ РФ00,0018410,030,0018410,03Итого55578561007353713100132,3117958570,00

Финансирование из бюджета на расходы учреждения и другие мероприятия на начало 2011 г. составило 1252224 руб., на конец 2011 г. - 259687 руб., что свидетельствует об уменьшении на 9922537 руб. Фонд в основных средствах на начало 2011 г. составил 464051349 руб., на конец 2011 г. - 447240754 руб., что на 16810595 руб. меньше, чем на начало анализируемого периода. Фонд в малоценных предметах на начало 2011 г. составил 10550025 руб., на конец 2011 г. - 12538489 руб., что 1988464 руб. больше, чем на начало анализируемого периода.

Что касается средств целевого назначения, то на начало 2011 г. (1122082 руб.) целевых средств на содержание учреждения и другие мероприятия на 816641 руб. больше, чем на конец данного же периода (305441 руб.).

Размер целевых средств, полученных от государственных внебюджетных фондов на 3465239 руб. больше на конец 2011 г. (4557163 руб.), чем на начало данного же периода (1091924 руб.).

Износ основных средств на начало анализируемого периода составил 102557034 руб., на конец - 121852100 руб.

Таблица 4

Расчеты сметы доходов и расходов по бюджетным средствам

По отчету об исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам на 01 января 2011 г. в общих чертах можно сказать, что утвержденные бюджетные ассигнования на год соответствовали финансированию в текущем году.

Кассовые расходы также соответствуют утвержденным бюджетным ассигнованиям на год, но фактические расходы либо превышали, либо были ниже утвержденных бюджетных ассигнований.

Например, оплата труда гражданских служащих по утвержденным бюджетным ассигнованиям на год, объему их финансирования и кассовые расходы составили 14535000 руб., фактические же расходы составили 13396687 руб., что на 1138313 руб. меньше утвержденных.

Фактические расходы были ниже утвержденных бюджетных ассигнований на 271932 руб. по медикаментам, перевязочным средствам и прочим лечебным расходам, на 767553 руб. по мягкому инвентарю и обмундированию, на 5602 руб. по оплате горюче-смазочных материалов, на 7271 руб. по командировкам и служебным разъездам, на 46400 руб. по оплате содержания помещений, на 3000 руб. по коммунальным услугам, на 68980 руб. по оплате текущего ремонта оборудования и инвентаря, на 53090 руб. по прочим текущим расходам.

И наоборот, сверх размера утвержденных бюджетных ассигнований на год размер фактических расходов по начислению на оплату труда составил 399005 руб., по продуктам питания - 1033549 руб., по затратам на расходные материалы и предметы снабжения - 466968 руб., по оплате услуг связи - 11921 руб., по оплате отопления и технологических нужд - 391675 руб., по оплате потребления электрической энергии - 321278 руб., по оплате водоснабжения помещений - 113025 руб.

Исходя из полученных результатов, целесообразно уделить внимание вопросу распределения бюджетных средств в дальнейшем.

Таблица 5

Расчет сметы доходов и расходов по внебюджетным источникам

ПоказателиУтверждено по смете на отчетный периодФактические расходыТемп роста, %Измененият.р.%т.р.%т.р.% пункты123456781. Доходы отчетного периода860257830,85860257231,37100,00-60,522. Доходы будущих периодов00,009205183,360,009205183,363. Расходы по выполненным и оплаченным продукции, работам услуг, всего918959332,96894213332,6197,31-247460-0,354. Оплата труда гражданских служащих300000010,76289943110,5796,65-100569-0,195. Начисления на оплату труда10740003,8510776593,93100,3436590,086. Медикаменты, перевязочные средств и прочие лечебные расходы7150002,562377710,8733,25-477229-1,707. Мягкий инвентарь и обмундирование10000003,59408220,154,08-959178-3,448. Оплата горюче-смазочных материалов2600000,933548781,29136,49948780,36123456789. Прочие расходы и материалы, предметы снабжения16406935,8818784586,85114,492377650,9710. Командировки и служебные расходы610000,221020040,37167,22410040,1511. Транспортные услуги603770,22964520,350,00360750,1412. Оплата услуг связи2000000,721459400,530,00-54060-0,1913. Оплата содержания помещений6529002,346275422,290,00-25358-0,0514. Прочие коммунальные услуги400000,14368880,130,00-3112-0,0115. оплата текущего ремонта оборудования и инвентаря500000,18508920,190,008920,0116. Оплата текущего ремонта зданий и сооружений1000000,36891740,330,00-10826-0,0317. Прочие текущие расходы8996233,238982523,280,00-13710,0518. Приобретение и модернизация непроизводственного оборудования и предметов длительного пользования для государственных учреждений33600042206286062Итого2788176410027423448100100,00-4583160,00

По балансу исполнения сметы доходов и расходов по внебюджетным источникам на 01 января 2011 г., то основные средства на начало 2011 г. составляли 2353295 руб., на конец 2011 г. - 2909833 руб., что на 5565538 руб. больше по сравнению с началом анализируемого периода. Материалы и продукты питания также увеличились на конец 2011 г. на 219808 руб. (на начало 2011 г. размер средств составлял 24607 руб., на конец 2011 г. - 244415 руб.).

Малоценные предметы на складе и в эксплуатации также увеличились на 526657 руб. (на начало 2011 г. они составляли 1870995 руб., на конец 2011 г. - 2397652 руб.). Белье, постельные принадлежности, одежда и обувь на складе и в эксплуатации увеличились на 33693 руб. (на начало 2011 г. они составляли 73889 руб., на конец 2011 г. - 107582 руб.). Средства полученные от предпринимательской деятельности увеличились на 292195 руб. (на начало 2011 г. они составляли 231146 руб., на конец периода - 523341 руб.), денежные средства в кассе уменьшились на 969 руб. (на начало 2011 г. они составляли 3567 руб., на конец 2011 г. - 2598 руб.), прочие средства увеличились на 3820 руб. (на начало 2011 г. они составляли 1341 руб., на конец 2011 г. - 5161 руб.).

Здесь также отражены убытки на начало 2011 г. в размере 743958 руб., на конец 2011 г. - 863213 руб., увеличение произошло на 119255 руб.

Если рассматривать средства целевого назначения, то фонд основных средств увеличился на 177091 руб. (на начало 2011 г. размер данного фонда составил1776589 руб., на конец 2011 г. - 1953680 руб.). Фонд в малоценных предметах увеличился на 560350 руб. (на начало 2011 г. размер данного фонда составил 1944884 руб., на конец 2011 г. - 2505234 руб.). Износ основных средств также возрос на 379447 руб. (на начало 2011 г. размер износа составил 576706 руб., на конец 2011 г. - 956153 руб.).

Что касается расчетов, то размер расчетов с подотчетными лицами снизились на 1528 руб. (на начало 2011 г. - 1559 руб., на конец 2011 г. - 33 руб.), размер расчетов по платежам в бюджет увеличился на 23594 руб. (на начало 2011 г. - 18517 руб., на конец 2011 г. - 42111 руб.), расчеты с депонентами увеличились на 166 руб. (на начало 2011 г. - 613 руб., на конец 2011 г. - 779 руб.), размер расчетов с прочими дебиторами и кредиторами уменьшился на 49411 руб. (на начало 2011 г. - 1190345 руб., на конец 2011 г. - 1140934 руб.), размер расчетов по оплате труда увеличился на 5797 руб. (на начало 2011 г. - 21997 руб., на конец 2011 г. - 27794 руб.), размер расчетов с работниками по безналичному перечислению увеличился на 24 руб. (на начало 2011 г. - 558 руб., на конец 2011 г. - 582 руб.). Размер расчетов с фондом социального страхования РФ уменьшился на 1853 руб. (на начало 2011 г. - 25977 руб., на конец 2011 г. - 24124 руб.). Появились расчеты с фондом обязательного медицинского страхования РФ, размер которых составил 236 руб.; с пенсионным фондом РФ, размер которых составил 1841 руб. Доходы будущих периодов составляют на конец 2011 г. 700212 руб.

В целом можно сделать выводы о том, что предприятие, финансируемое как бюджетными, так и внебюджетными средствами, распределяет полученные средства целесообразно. В данном случае приходится говорит о более детальном распределении средств и утверждения ассигнований различного рода. Помимо некоммерческого и вненекоммерческого финансирования предприятие ведет предпринимательскую деятельность, что свидетельствует о работе предприятия в стабильном режиме.

2.3 Анализ фонда оплаты труда

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных работников в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности работников, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности работников по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных работников за предыдущие отчетные годы.

В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда работников и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ.

Квалификационный состав работников, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности работников каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность работников каждого разряда, а именно:

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента работников той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд работников ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются.

Если средний разряд работников выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами работником за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе работников по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество принятого на работу персонала

КПР =

среднесписочная численность персонала

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся работников

КВ =

среднесписочная численность персонала

Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

количество уволившихся по собственному желанию

и за нарушение трудовой дисциплины

КТ =

среднесписочная численность персонала

Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

количество работников, проработавших весь год

КП.С. =

среднесписочная численность персонала

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Анализ движения рабочей силы проведем в табл. 6. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, интенсификации производства и т. д.

В том случае, если имеет место расширение деятельности, то есть хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Таблица 6

Анализ движения персонала

Категория работниковСреднесписочная численностьПринято с начала годаУволено с начала годаКоэффициент увольненияКоэффициент приемаКоэффициент текучестивсегопо собственному желаниюза нарушение трудовой дисциплины123456789Врачи30254401,3%1,7%1,3%Средний медицинский персонал595139451,5%2,2%1,5%Младший медицинский персонал35711322849,0%3,1%9,0%Провизоры8211012,5%25,0%12,5%Средний фармацевтический персонал6232150,0%33,3%50,0%Младший фармацевтический персонал7331242,9%42,9%42,9%Немедицинский персонал205911925,4%4,4%5,4%Всего1480456349144,3%3,0%4,3%

Очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины.

Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл.7).

Таблица 7

Динамика движения трудовых ресурсов больницы

Показателина начало 2011 годаНа конец 2011 годаОтклонение (+/-)Среднесписочная численность работников147514805Принято с начала года5245-7Уволено с начала года59634в том числе: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины59634Коэффициент увольнения4,0%4,3%0,3%Коэффициент приема3,5%3,0%-0,5%Коэффициент текучести4,0%4,3%0,3%

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли за счёт младшего мед персонала и прочих работников.

Анализ укомплектованности, который характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице 8.

Штаты в целом по больнице укомплектованы, а значит, количество фактически занятых должностей соответствует тому объему услуг, который больница планировала предоставлять. Особенно высок уровень укомплектованности провизорами и младшим фармацевтическим персоналом. Из врачебного персонала также видна полная укомплектованность.

Таблица 8

Анализ укомплектованности больницы персоналом

на 1 февраля 2006 года

ПоказателиУтверждено должностей по штатному расписаниюФактически занято должностейОтклонениеКоэффициент укомплектованности12345Врачи3023031100,3%Средний медицинский персонал5955994100,7%Младший медицинский персонал357336-2194,1%Провизоры891112,5%Средний фармацевтический персонал65-183,3%Младший фармацевтический персонал770100,0%Немедицинский персонал205203-299,0%Всего14801462-1898,8%

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией.

Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Таблица 9

Анализ численности персонала

Категория работниковНа начало 2011 г.На конец 2011 г.Отклонение %Среднесписочная численность, челУдельный весСреднесписочная численность, челУдельный весПо численности человекпо удельному весу в %1234567Врачи30220,4%30720,8%-5- 0,4%Средний медицинский персонал59540,2%59140,1%40,1%Младший медицинский персонал35724,1%35023,7%70,4%Провизоры80,5%100,7%-2-0,1%Средний фармацевтический персонал60,4%50,3%10,1%Младший фармацевтический персонал70,5%90,6%-2-0,1%Немедицинский персонал20513,9%20313,8%20,1%Всего1480100,0%1475100,0%5

В отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается незначительное падение среднесписочной численности.

Самое большое сокращение произошло в рядах младшего медицинского персонала, и врачей убавилось на 5 человек. Это возможно благодаря тому, что благодаря совершенствованию оборудования сократилась потребность в младшем медицинском персонале.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества работников дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Таблица 10

Использование фонда рабочего времени

Приведенные в таблице 10 данные позволяют установить, что в анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

б) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;

в) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда работников за счет ликвидации потерь рабочего времени.

Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 × 100).

В процессе последующего анализа использования фонда заработной платы необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Фонд заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры.

Для факторного анализа заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФЗП=ВП/Т*Т/∑Д*∑Д/ЧР*(ЧР/ППП)/(ФЗП/ППП) = ЧВ*ПД*Д*Уд*ГЗП,

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФЗП - фонд заработной платы персонала;

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

∑Д, Д - количество отработанных дней соответственно всеми работниками и одним работником за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность работников;

ППП - среднесписочная численность производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции одним работником;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес работников в общей численности производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного работника.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП

ФЗП = ЧР х Д х ЧЗП

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

ФЗПЧР = (ЧРФ - ЧРПЛ) х ГЗППЛ = (14-13)х25500= + 25500 руб.;

ФЗПГЗП = ЧРФ х (ГЗПФ- ГЗППЛ )= 14х(23400 - 25500)= -29400 руб.;

Итого: - 3900 рублей.

В том числе:

ФЗПД = ЧРФ х (ДФ- ДПЛ ) х ППЛ х ЧЗППЛ = 14 х (92,86 - 101,19) х 8,00 х х 12,65 = -11801,95 рублей;

ФЗПП =ЧРФ х ДФ х (ПФ - ППЛ) х ЧЗППЛ=14 х 92,86 х (8,10-8,00) х 12,65 = + 1644,50 рублей;

ФЗПЧЗП = ЧРФ х ДФ х ПФ х (ЧЗПФ - ЧЗППЛ) = 14 х 92,86 х 8,10 х

х (11,61-12,65) = - 10951,55 рублей.

Итого: -21109 рублей.

Таким образом, перерасход фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения численности работников и повышения продолжительности рабочей смены. Снижение среднегодового, среднедневного и среднечасового заработка работников, а соответственно фонда заработной платы вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работником за год.

3. Направления повышения эффективности использования фонда заработной платы некоммерческой организации

Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.

Вышеуказанное свидетельствует о том, что величина объема выпуска продукции зависит от полноты использования рабочего времени. В ходе проводимого анализа использования фонда рабочего времени необходимо:

-дать общую оценку полноты использования рабочего времени;

-определить основные факторы и размер влияния каждого из них на использование рабочего времени;

-выяснить причины возникших целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

-произвести расчет влияния простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками необходимой информации в этом случае являются плановый и фактический учет в организации рабочего времени, статистический отчет по труду, табельный учет.

При осуществлении расчета баланса рабочего времени целесообразно использовать не только данные текущего периода, но и аналогичные данные за предшествующие периоды (неявки работников из-за болезни, отвлечение работников на выполнение государственных и общественных обязанностей и др.), табельный учет явок и неявок на работу с расшифровкой по причинам. Баланс рабочего времени необходимо составлять не только в целом по организации, но и по каждому производственному участку и каждой категории работников.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Но прежде всего необходимо дать общую оценку использования рабочего времени. В этом случае объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от аналогичного показателя за предыдущий период или от планового показателя.

На изменение фонда рабочего времени оказывают влияние следующие факторы:

-изменения среднесписочной численности работников;

-изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним работником;

-изменения средней продолжительности рабочего дня.

Иначе говоря, фонд рабочего времени (Т) равен произведению изменения среднесписочной численности работников (ЧР), продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним работником в среднем за год) (Д), средней продолжительности рабочего дня (П).

Т = ЧР × Д × П.

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня - величину внутрисменных простоев.

Кроме прямых потерь рабочего времени, можно также выявить посредством проведения анализа непроизводительные затраты рабочего времени, к которым относится, в частности, время на исправление допущенного брака и на работы, связанные с нарушениями нормальных условий труда, и др.

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

ΔТОБЩ = ТФ - ТПЛ;

ΔТОБЩ =2417563,2 - 2588520 = -170956,8 (ч);

ΔТЧР = (ЧРФ - ЧРПЛ) × ДПЛ × ППЛ;

ΔТЧР = (1480 - 1475) × 220 × 7,95 = + 8745(ч);

ΔТД = (ДФ - ДПЛ) × ЧРФ × ППЛ;

ΔТД = (212 - 220) × 1480 × 7,95 = - 94128(ч);

ΔТП = (ПФ - ППЛ) × ДФ × ЧРФ;

ΔТП = (7,8 - 7,95) × 212 × 1480 = - 47064(ч).

Таким образом, расчеты показали, что положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение средней численности персонала на 5 человек, однако совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней в отчетном году по сравнению с планом, а также по причине внутрисменных простоев.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

-невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

-неявки работников на работу по болезни;

-прогулы;

-отсутствие материалов на работников местах;

-отключение электроэнергии;

-забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

-аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (Ч), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Г) и средней продолжительности рабочего дня: ФРВ = Ч * Г * Д

Отработанные человеко-часы

Д =

Фактически отработанные человеко-дни

Общее число отработанных человеко-дней

всеми работникоми за год

Г =

среднесписочная численность персонала

Расчет влияния факторов можно провести с помощью абсолютных разниц.

Влияние изменения численности работников:

ΔЧ * Го * До = ΔФРВч

Влияние изменения продолжительности рабочего года:

Ч1 * ΔГ * До = ΔФРВг

Влияние изменения продолжительности рабочего дня:

Ч1 * Г1 * ΔД = ΔФРВд

Баланс влияния факторов:

ΔФРВч + ΔФРВд + ΔФРВг = ФРВ1 - ФРВо = ΔФРВ.

Если обратится к международному опыту, то здесь следует отметить что трудовые показатели в развитых странах мира значительно (на несколько десятков пунктов) опережают наши показатели. Конечно, здесь сказывается более рациональная и эффективная, проверенная опытом организация труда и управления, мотивационная политика по отношению к работникам западных фирм. Наши предприятия должны учится этому у западных коллег, что, собственно говоря, и происходит, но данный процесс проходит очень медленно и на этом пути надо сделать еще очень много.

Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна быть направлена на достижение таких целей:

. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Заключение

В связи с принципиальными отличиями в целях и задачах деятельности бюджетных учреждений от целей и задач коммерческих предприятий, организация оплаты труда в них сильно отличается, как по формированию фондов заработной платы, так и в организации ее распределения. В бюджетных учреждениях основным источником финансовых ресурсов является базовое и целевое бюджетное финансирование, хотя, немалую часть в доходах бюджетников занимают доходы от разрешенной им вне некоммерческой деятельности, что в хозрасчетных учреждениях составляет всю базу по выплате заработной плате. Несмотря на это доходы работников некоммерческой сферы в разы меньше чем в коммерческом секторе у работников с аналогичными квалификационными характеристиками.

Оплата труда гражданских служащих по утвержденным бюджетным ассигнованиям на год, объему их финансирования и кассовые расходы составили 14535000 руб., фактические же расходы составили 13396687 руб., что на 1138313 руб. меньше утвержденных. Фактические расходы были ниже утвержденных бюджетных ассигнований на 271932 руб. по медикаментам, перевязочным средствам и прочим лечебным расходам, на 767553 руб. по мягкому инвентарю и обмундированию, на 5602 руб. по оплате горюче-смазочных материалов, на 7271 руб. по командировкам и служебным разъездам, на 46400 руб. по оплате содержания помещений, на 3000 руб. по коммунальным услугам, на 68980 руб. по оплате текущего ремонта оборудования и инвентаря, на 53090 руб. по прочим текущим расходам.

И наоборот, сверх размера утвержденных бюджетных ассигнований на год размер фактических расходов по начислению на оплату труда составил 399005 руб., по продуктам питания - 1033549 руб., по затратам на расходные материалы и предметы снабжения - 466968 руб., по оплате услуг связи - 11921 руб., по оплате отопления и технологических нужд - 391675 руб., по оплате потребления электрической энергии - 321278 руб., по оплате водоснабжения помещений - 113025 руб. Исходя из полученных результатов, целесообразно уделить внимание вопросу распределения бюджетных средств в дальнейшем. Очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. Очевиден не высокий уровень коэффициентов движения. Коэффициент увольнения на 1,3% выше коэффициента приема. Особенно тревожная ситуация наблюдается с младшим медицинским персоналом и прочими вспомогательными работниками. В ситуации с младшими медицинскими работниками, большинство ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате или тяжёлых условиях труда. Хоть и текучесть составила 2,8 процентов, но все таки 14 сотрудников было уволено за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу необходимо более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу. В отчётном году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается незначительное падение среднесписочной численности. Самое большое сокращение произошло в рядах младшего медицинского персонала, и врачей убавилось на 5 человек. Это возможно благодаря тому, что благодаря совершенствованию оборудования сократилась потребность в младшем медицинском персонале.

В анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

а) продолжительность рабочего дня сократилась против предусмотренного по плану на 0,15 часа, или на 1,9%, то есть согласно плану предусматривалось увеличить продолжительность рабочего дня на 0,1 часа по сравнению с прошлым годом, но фактически она составила 7,8 часа;

б) один рабочий за год проработал на 95,4 часов (или на 5,5%) меньше, чем предусматривалось планом, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;

в) по сравнению с предыдущим годом один рабочий работал больше на 8 дней (или на 3,6%). Продолжительность рабочего дня стала меньше по сравнению с предыдущим годом, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени показал, что в организации имеется резерв повышения производительности труда работников за счет ликвидации потерь рабочего времени. Так как фактически один рабочий отработал за год 1653,6 часов, то при ликвидации 95,4 часов потерь его рабочее время увеличится на 5,8% (95,4 : 1653,6 × 100). Таким образом, перерасход фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения численности работников и повышения продолжительности рабочей смены. Снижение среднегодового, среднедневного и среднечасового заработка работников, а соответственно фонда заработной платы вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работником за год.

Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна быть направлена на достижение таких целей:

. на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию;

. повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы;

. создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремиться к созданию трудового коллектива оптимального по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества мужчин и женщин, мы можем быть уверены, что данный коллектив будет наиболее трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней образования работников коллектива, что способствует установлению между работниками хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению производительности труда;

. для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Это связанно с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Список использованной литературы

1.Александрова А.Б. Заработная плата в бюджетном предприятии. - М.: Книжный мир, 2010. - 424 с.

2.Анализ финансовой отчетности некоммерческой организации/Под ред. Донцовой В.Л. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 245 с.

.Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций/Под ред. Панкова Д.А., Головковой Л.В. - М.: Новое знание, 2009. - 409 с.

.Арзуманова Т.Н. Организация, нормирование и оплата труда. - М.: МУПК, 2010. - 36 с.

.Владимирова Л.П. Экономика труда. - М.: Дашков и К, 2010. - 216 с.

.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли. - М.: Дашков и К, 2009. - 346 с.

.Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. - М.: Дис, 2009. - 220 с.

.Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда. - М.: ФБК - Пресс, 2010. - 312 с.

.Дыбаль С.В. Финансовый анализ. - СПб: Бизнес-пресса, 2009. - 301 с.

.Крылов Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов некоммерческого предприятия и расходов на оплату труда. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 271 с.

.Макарьева В.И., Андреева Л.В. Анализ финансово - хозяйственной деятельности некоммерческой организации. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 262 с.

.Олейник А.И. Бухгалтерский учет бюджетных организаций. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 215 с.

.Ревенко П.В., Вольфман Б.А. и др. Финансовая бухгалтерия некоммерческой организации. - М.: Инфософт, 2010. - 634 с.

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ООО «Новое знание», 2010. - 301 с.

.Савруков А.Н. Финансовый анализ некоммерческой организации. - Чебоксары: Салика, 2009. - 242 с.

.Финансы / Под ред. Г.Б. Поляка. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 607 с.

.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 2009. - 478 с.