Анализ хозяйственной деятельности РУП 'ГЗЛиН'

Анализ хозяйственной деятельности РУП 'ГЗЛиН'

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1 «Теоретические основы анализа показателей производительности труда и его оплаты на предприятии»

1.1. Характер и содержание труда работников промышленных организаций

.2 Основные экономические показатели, характеризующие труд и его оплату, методика анализа

Глава 2 «Анализ показателей производительности труда и заработной платы работников РУП «ГЗЛиН»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности

2.2 Анализ производительности труда

.3 Анализ влияния выработки на объем выпускаемой продукции

.4 Анализ взаимосвязи показателей использования трудовых ресурсов и расходования средств на оплату труда

. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

.1 Повышение производительности труда за счет автоматизации процессов

.2 Совершенствование организации системы стимулирования

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

По мере развития общества увеличение объемов производства и национального дохода все больше зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Производительность труда - важнейший экономический показатель, служащий для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Объектом исследования данной курсовой работы является РУП «Гомельский завод литья и нормалей». Целью курсовой работы является анализ производительности и системы оплаты труда работников предприятия в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

·        Изучение теоретических основ анализа показателей производительности и оплаты труда;

·        Анализ организации оплаты и производительности труда работников РУП «ГЗЛиН»;

·        Разработка мероприятий для повышения эффективности использования трудовых ресурсов;

Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность РУП «ГЗЛиН» за 2008-2010 годы.

ГЛАВА 1. «Теоретические основы анализа показателей производительности труда и его оплаты на предприятии»

1.1 Характер и содержание труда работников промышленных организаций

Основные направления и меры по совершенствованию организации труда характерны для всех категорий промышленно-производственного персонала. Вместе с тем в организации труда служащих, как и всякой другой категории работников, имеются свои особенности. Эти особенности необходимо учитывать. От этого зависит повышение эффективности труда этих работников, от усиления их воздействия на конечные результаты работы предприятие.

Специфика труда служащих состоит в том, что они сами не производят материальные ценности, а обеспечивают управление действиями других людей. Непосредственным предметом труда служащих, является информация, характеризующая состояние управляемого объекта в данный момент, а продуктом, результатом труда - соответствующие решения и действия, необходимые для изменения состояния этого объекта в направлении достижения поставленных перед ним целей и задач. В теоретических представлениях о труде помимо положений о его сущности и формах проявления различают категории труда и его разновидности.

Категория - это группа явлений, понятий, объединенных общностью каких-либо признаков. Среди категорий труда выделяют такие, как содержание, характер, формы трудовой деятельности (формы организации труда) и др.

Содержание труда - это совокупность его элементов, которые определяются профессиональной принадлежностью работ, их составом, сложностью и последовательностью выполнения. По этому признаку можно предложить следующую классификацию труда, в зависимости: от сферы материального производства, услуг, науки, культуры и искусства и др.; отдельной отрасли материального и нематериального производства; вида деятельности. Содержание труда по многим видам профессий отражается в тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях и должностных инструкциях.

Характер труда - это качественные особенности труда, которые по каким-то определенным признакам выделяют тот или иной его вид в особую группу независимо от содержания труда. Именно то, что формирует специфические характеристики труда, и определяет его характер. Труд одного характера может быть присущ труду работников разных специальностей, разных видов и сфер деятельности, т.е. труду разного содержания, а труд одного содержания может иметь разный характер.

По предназначенности результатов труд подразделяется на личный и общественный.

Личный труд - это труд только на себя и свою семью, без намерения передачи его результатов за пределы семьи для других людей. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства.

Общественный труд - это труд на производстве и в сфере услуг. Продукция труда в сфере производства предназначена для обмена, она служит удовлетворению общественных потребностей. Под производством здесь понимается не только предприятие. Можно дома в одиночку изготавливать какие- либо изделия или продукты, предназначенные для продажи, и такой труд будет носить общественный характер. Сфера услуг не связана с выпуском продукции. Результат работы в этой сфере удовлетворяет общественные потребности главным образом нематериального свойства: в правовом обслуживании, образовании, медицинском и культурном обслуживании, организации отдыха, выполнении работ по изменению свойств изделий (ремонт, уборка и чистка и т.п.) и др.

По степени самостоятельности в реализации занятости труд может быть наемным, предпринимательским или на основе так называемой самозанятости.

Наемный труд - это труд по найму на основе трудового договора с работодателем.

Предпринимательский труд - это труд организатора деятельности предприятия.

Труд, основанный на самозанятости человека-работника (организовавшего свое дело и ведущего его самостоятельно).

По способу планирования и учета труд подразделяют на индивидуальный и групповой (коллективный).

Индивидуальный труд - это труд, основанный на получении работником персонального задания, при индивидуальном учете и индивидуально начисляемой оплате труда.

Групповой (коллективный) труд основывается на участии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата труда осуществляются по итогам работы этой группы в целом.

В зависимости от числа участников трудового процесса труд может быть единоличным и совместным (массовым).

Единоличный труд - это труд, который выполняется человеком самостоятельно, в одиночку (не путать с индивидуальным трудом, который выполняется в рамках предприятия, имеющего нескольких работников).

Совместным (массовым) трудом будет труд, выполняемый в рамках предприятия, имеющего нескольких работников (не путать с трудом групповым (коллективным), так как совместный труд может быть и индивидуальным, и групповым (коллективным) в зависимости от принятой системы выдачи производственных заданий, учета выполненной работы и способа оплаты труда).

По преобладанию психофизиологических нагрузок различают труд умственный, физический, преимущественно умственный, преимущественно физический. Умственный труд предполагает интеллектуальную деятельность или деятельность, связанную главным образом с умственными, нервно-психическими нагрузками, тогда как для физического труда характерны нагрузки физические. В своих крайностях труд чисто умственный и чисто физический встречается не так уж часто. На практике имеет место труд или преимущественно умственный, или преимущественно физический.

По внешнему проявлению деятельности труд может быть видимым и невидимым.

Видимый труд можно наблюдать, невидимый труд явно не проявляется. При видимом труде человек работает вручную или при помощи машин, механизмов, оргтехники и других орудий труда.

Невидимый труд, как правило, труд умственный, на пример: труд ученого, обдумывающего какие-либо процессы или закономерности; труд специалиста, анализирующего в уме различные ситуации; труд композитора, сочиняющего музыку, до того как он ее станет записывать на нотную бумагу, и т.д.

По результатам можно выделить труд с материальным результатом и труд с результатом нематериальным. Труд с материальным результатом завершается выпуском изделий, продукции, товаров.

Характеризуя содержание труда служащих в сфере материального производства, следует иметь в виду, что он является производительным, поэтому результаты их труда должна оцениваться не по количеству изданных распоряжения или документов, а по их влиянию на деятельность всего коллектива предприятия или его подразделения.

В зависимости от того, насколько обоснованно решены вопросы разделения и кооперации труда служащих, подбора и расстановки кадров системы и методов работы, организации и технического оснащения рабочих мест, и создания благоприятных условие труда, его нормирования, оценки и стимулирования, в значительной мере зависят результаты деятельности каждого предприятия.

Служащие представляют весьма обширную по составу категорию и разбиты на три вида: руководители, специалисты и технические исполнители. В их функции входит следующее:

руководители (предприятий, цехов, отделов, участков, мастера) осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы подразделений и работников подразделений, обеспечивают слаженный и эффективный труд коллективов, организацию производства и труда; - специалисты (инженеры, техники, экономисты, юрисконсульты и т.д.) разрабатывают и внедряют в производство новые виды продукции, технологические процессы, технические и экономические нормативы, формы и методы организации производства и труда и обеспечивают производство материалами, оснасткой, ремонтным и другим обслуживанием; проводят анализ показателей деятельности предприятия, разрабатывают и осуществляют мероприятия по их улучшению;

технические исполнители (учетчики, секретари, машинистки, операторы счетных машин и др.) осуществляют переработку и передачу первичной информации, подготовку и оформление документов, необходимых для выполнения функций управления.

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния. По кодексу законов о труде Республики Беларусь, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

1.2 Основные экономические показатели, характеризующие труд и его оплату, методика анализа

труд производительность стимулирование оплата

Производительность труда означает плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Чем больше продукции создается в единицу времени, тем больше производительность труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем произведенной продукции, различают следующие методы измерения производительности труда:

. Натуральный метод - выработанная продукция, выраженная в штуках, тоннах, метрах, литрах и других натуральных показателях, относится к отработанному времени в человеко-часах, человеко-днях, человеко-годах (среднесписочному числу работников за год). Его разновидностью является условно-натуральный метод. Он применяется в тех случаях, когда цех или участок выпускают продукцию одного и того же назначения, но различающуюся по одному какому-то признаку.

. Трудовой метод - объем продукции оценивается в единицах рабочего времени (нормо-часах), а затем относится к фактически отработанному времени. Таким образом устанавливается прямая связь между количеством продукции и затратами труда на ее производство. Трудовой метод применим ко всем видам продукции независимо от степени ее готовности (готовым изделиям, полуфабрикатам, НЗП).

. Стоимостной метод - стоимость произведенной продукции относится к отработанному времени либо численности работников. Этот метод обеспечивает возможность соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в масштабе отдельного предприятия, отрасли, так и в масштабе всего народного хозяйства. Поэтому он применяется на всех этапах сводного планирования и учета, как в отраслевом, так и в территориальном разрезах.

Производительность труда измеряется при помощи следующих показателей:

выработки - прямой показатель ПТ, показывает объем продукции, приходящейся на единицу отработанного времени

 ( 1.1 )

где  - стоимость произведенной продукции,

- затраты рабочего времени на весь объем продукции.

трудоемкость - обратный показатель ПТ, показывает количество рабочего времени, затрачиваемого на производство единицы продукции

 ( 1.2 )

При изучении производительности труда используются показатели среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки. Расчет этих показателей производится следующим образом:

Средняя часовая выработка:

                      ( 1.3 )

где Q - объем продукции;  - фактически отработанные человеко-часы

Средняя дневная выработка:

                      ( 1.4 )

где  - фактически отработанные человеко-дни.

Средняя годовая выработка рабочих:

            ( 1.5 )

где - среднесписочная численность рабочих.

Средняя годовая выработка работающих:

                 ( 1.6 )

где  - среднесписочная численность работников.

Между часовой, дневной и годовой выработкой существует взаимосвязь:

 ( 1.7 )

где  - средняя продолжительность рабочего дня;

     ( 1.8 )

где  - средняя продолжительность рабочего периода;

 ( 1.9 )

где  - доля рабочих в численности работающих.

Рост показателей производительности труда всегда оценивается положительно, если при этом происходит увеличение стоимости произведенной продукции.

Анализ влияния факторов на изменение объема производства может быть проведен по следующим факторным моделям:

ВП = = Т * W; ВП = Тр * Wр; ВП = Т *  = Т * dр *Wр

где Т - среднесписочная численность работников предприятия;

W - среднегодовая выработка продукции на одного работника.

Тр - среднесписочная численность рабочих, чел.;

Wр - выработка на одного рабочего, млн. руб.;

dр - доля рабочих в общей численности работников.

Фонд заработной платы представляет собой начисленную сумму выплат в денежной форме за произведенный объем продукции (работ, услуг), отработанное время, а также за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с трудовым законодательством. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную работниками как списочного, так и не списочного состава.

Система выплаты заработной платы должна обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:

фонд заработной платы;

выплаты социального характера;

расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера

Анализ фонда заработной платы призван решать следующие задачи:

-   изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда;

-       осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

-       определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения величины издержек предприятия;

-       определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими финансовыми затратами;

-       повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия;

-       максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести кадров и ведущее к повышению производительности труда.

При анализе влияния факторов на изменение ФЗП его разделяют на две части:

переменную часть ФЗП (при сдельной системе оплаты труда) - зависит от изменения объема производства;

постоянную часть ФЗП (при повременной системе оплаты труда) - не зависит от изменения объема производства.

Общая сумма прямой заработной платы (переменная часть ФЗП) зависит от объема производства продукции, ее структуры и уровня затрат на отдельные изделия, который, в свою очередь, определяется трудоемкостью и уровнем оплаты труда за человеко-час.

Схема анализа фонда повременной заработной платы (постоянной части ФЗП) представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Структурно-логическая схема детерминированного анализа фонда повременной заработной платы

В процессе анализа также следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Сопоставляя индексы производительности труда и средней заработной платы, определяют коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы - показывает, насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы:

, ( 1.10 )

где  и  - индексы, соответственно, средней заработной платы и производительности труда.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты определяется следующим образом:

. ( 1.11 )

В процессе анализа расходования средств на оплату труда необходимо осуществлять систематический контроль за использованием (ФЗП) и выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Вывод: Основными экономическими параметрами, определяющими характер труда и его оплату являются: производительность труда, включающая в себя среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку; фонд заработной платы рост которого обеспечивает увеличение объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности, повышение материального благосостояния трудящихся.

ГЛАВА 2. «Анализ показателей производительности труда и заработной платы работников РУП «ГЗЛиН»»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Республиканское унитарное предприятие “Гомельский завод литья и нормалей” (ЗЛиН) основано на государственной форме собственности и входит в состав производственного объединения “Гомсельмаш”.

Предприятие обладает необходимой инфраструктурой, квалифицированными человеческими, финансовыми и материальными ресурсами.

Развитие предприятия на протяжении всего существования идет вместе с развитием и ростом промышленности и сельскохозяйственного производства.

Предприятие специализируется на производстве кукурузных, травяных жаток и подборщиков для кормоуборочной техники, зерновых жаток для комбайнов, большого спектра прицепных машин для уборки зерновых и кормовых культур, почвообрабатывающей техники для предпосевной и послепосевной обработки почвы, литейных отливок из высокопрочного чугуна, алюминиевого и бронзового литья, метизов (болтов, винтов, гаек, пружинных шайб) и товаров народного потребления.

В настоящее время «ГЗЛиН» является ведущим предприятием Республики Беларусь, освоившим массовое производство метизных изделий, соответствующих западноевропейским стандартам.

Производственная деятельность предприятия осуществляется в условиях действующей системы менеджмента качества, наличие которой является залогом высокого уровня качества выпускаемой продукции. Система менеджмента качества производства кормоуборочной, зерноуборочной техники, сельскохозяйственных машин и оборудования, запасных частей, товаров народного потребления, метизного производства, а также производства отливок из чугуна и цветных сплавов сертифицирована в Национальной системе сертификации Республики Беларусь в соответствии с требованиями СТБ..ISO..9001-2009.

На Республиканском унитарном предприятии «Гомельский завод литья и нормалей» имеется документированная система управления окружающей средой производства. Соответствие системы управления окружающей средой (СУОС) требованиям СТБ ИСО 14001-2005 подтверждено сертификатом: № BY/112 05.1.0. ЦА.0137 от 21 декабря 2007 г., на СУОС производства сельскохозяйственной техники (адаптеров), метизов, отливок из чугуна и цветных металлов (действителен до 21 декабря 2010 г.).

Во исполнение решения Гомельского областного исполнительного комитета от 22.02.2007 г. №147 «О повышении эффективности работы по внедрению систем управления охраны труда на территориальном и отраслевом уровнях», на предприятии ведутся работы по внедрению СУОТ на соответствие требованиям.СТБ.18000-2009.

Для оценки производственной деятельности, проведем анализ основных технико-экономических показателей РУП «ГЗЛиН» за 2008 - 2010 г.г., указанных в таблице 2.1:

Таблица 2.1 - Основные технико-экономические показатели РУП «ГЗЛиН» в 2008 - 2010 годах

Из таблицы 2.1. видно, что в целом на предприятии наблюдается тенденция увеличения всех показателей. Положительным моментом является повышение стоимости выпущенной продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 21,24% и в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 28,95%. Затраты на производство также возрастают, однако меньшими темпами, на 13,09% в 2009 году и на 17,12% в 2010 году. Это положительно сказывается на снижении показателя затрат на рубль произведенной продукции.

Темпы роста производительности (на 14,01% в 2009 году и на 32,54% в 2010 году) опережает темпы роста его оплаты (13,39% в 2009 году и 4,16% в 2010 году), что свидетельствует о рациональной системе оплаты труда на предприятии.

Среднемесячная заработная плата в 2010 году выросла на 4,16% и составила 1 257 930 рублей.

Предприятие имеет прибыль. Особенно её резкое увеличение наблюдалось в 2010 году. Прибыль от реализации увеличилась в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 38620 млн.р. Рентабельность в 2010 г. достигла отметки +73,22%, что больше, чем в прошлом году, на 56,83 пункта.

2.2 Анализ производительности труда

Сводим исходные и расчетные данные в таблицу:

Таблица 2.2 - Данные для расчета производительности труда

Исходя из таблицы 2.2, наблюдаем тенденцию увеличения среднегодовой выработки на одного работника. В 2009 году этот параметр вырос на 8,89 млн. руб. по сравнению с 2008 годом, а уже в 2010 году прирост составляет 23,54 млн. руб. В тоже время численность на предприятии уменьшается и в 2010 году составляет 4847 человек.

Анализ влияния факторов на изменение показателя среднегодовой выработки:

W = Tч * Wч ( 2.1 )

где Wч - среднечасовая выработка на одного рабочего,

Тч - фактически отработанные человеко-часы одним рабочим.

Общее изменение показателя выработки:

W = W1 - W0 ( 2.2 )

W2009 = 72320000-63430000= 8890000 (руб.)

W2010 = 95860000-72320000= 23540000 (руб.)

Показатель выработки за счет изменения:

фактически отработанные человеко-часы одним рабочим.

W (Тч) = (Тч1 - Тч0) * Wч0 ( 2.3 )

W2009(Тч) = (1846,37-1855,22)*34190= -302581,5 (руб.)

W2010(Тч) = (1873,94-1846,37)*39170= 1079916,9 (руб.)

выработки на одного рабочего:

W (Wч) = Тч1 * (Wч1 - Wч0) ( 2.4 )

W2009(Wч) = 1846,37*(39170-34190)= 9194922,6 (руб.)

W2010(Wч) = 1873,94*(51150-39170)= 22449801 (руб.)

Взаимосвязь:

W2009= W (Тч) + W (Wч) = 8892341,1 (руб.)

W2010= W (Тч) + W (Wч) = 23529717 (руб.)

В 2009 году мы наблюдаем рост среднегодовой выработки только за счет изменения показателей среднечасовой выработки. В 2010 году на рост среднегодовой выработки происходит за счет обоих параметров - среднечасовой выработки и отработанных человеко-часов одним работником.

Вывод: Проанализировав показатели производительности труда, такие как среднегодовая и среднечасовая выработка одного работника, можно сделать вывод о том, что в целом наблюдается рост большинства из них. Проанализировав влияние показателей на среднегодовую выработку, выяснилось, что рост этого параметра в большей степени зависит от изменения среднечасовой выработки на одного рабочего.

2.3 Анализ влияния выработки на объем выпускаемой продукции

Составим таблицу с исходными данными для проведения анализа:

Таблица 2.3.- Данные для проведения анализа

Анализ влияния факторов на объем выпускаемой продукции может быть проведен по следующей факторной модели:

ВП = Ч * ВП/Ч = Ч *W ( 2.5 )

где ВП - объем производства продукции, млн. руб.,

Ч - среднесписочная численность работников, чел.,

W - выработка на одного рабочего, млн. руб.;

Общее изменение объема производства:

ВП = ВП1 - ВП0 ( 2.6 )

 ВП2009 = ВП1 - ВП0 = 360279 - 297175 = 63104 (млн. руб.)

 ВП2010 = ВП1 - ВП0 = 464563 - 360279 = 104284 (млн. руб.)

В том числе за счет изменения:

численности работников:

 ВП2009(Ч) = (Ч1 - Ч0)*W0 = (4982-4685)*63430000 = 18838,71 (млн. руб.)

 ВП2010(Ч) = (Ч1 - Ч0)*W0 = (4847-4982)*72320000 = - 9763,2 (млн. руб.)

выработки одного рабочего:

ВП(W) = Ч1*(W1-W0) ( 2.8 )

 ВП2009(W) = Ч1*(W1-W0) = 4982*(72320000-63430000) = 44289,98 (млн. руб.)

 ВП2010(W) = Ч1*(W1-W0) = 4847*(95860000-72320000) = 114098,38 (млн. руб.)

Совокупное влияние всех факторов:

 ВП2009 = ВП(Ч) +ВП(W) = 18838,71 + 44289,98 = 63108,69 (млн. руб.)

 ВП2010 = ВП(Ч) +ВП(W) = -9763,2 + 114098,38 = 104285,18 (млн. руб.)

Вывод: Выше представленный факторный анализ влияния факторов на объем производимой продукции, показал, что в 2009 году наибольшее влияние оказывает изменение численности работников, точнее их увеличение на 297 человек. В 2010 году количество работников сокращается на 135 человек, но объем производства все равно растет за счет увеличения показателя среднегодовой выработки одного работника на 32,56%.

2.4 Показатели для анализа взаимосвязи производительности труда и средней заработной платы

Для определения экономии или перерасхода фонда заработной платы работников предприятия рассчитывают:

- коэффициент опережения:  ( 2.9 )

коэффициент эластичности:  ( 2.10 )

сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП:

 ( 2.11 )

Таблица 2.4 - Показатели для анализа взаимосвязи производительности труда и средней заработной платы

Рассчитаем коэффициент опережения:

для 2009 года:

1,1401 / 1,1338 = 1,006 (100,6%)

Коэффициент опережения, равный 1,006, свидетельствует о том, что темп роста производительности труда на 0,6% опережает темп роста средней заработной платы, т е. как трудовые ресурсы, так и средства на оплату труда на предприятии используются эффективно.

для 2010 года:

1,3254 / 1,0421 = 1,272 (127,2%)

В 2010 году ситуация улучшается - темп роста производительности труда на 27,2% опережает темпа роста средней заработной платы. Т. е. увеличилась эффективность использования средств на оплату труда на предприятии.

Рассчитаем коэффициенты эластичности:

- для 2009 года:

 = (1,1338 - 1) : (1,1401 - 1) = 0,1338 : 0,1401 = 0,955

Коэффициент эластичности, равный 0,955, свидетельствует о том, что при увеличении производительности труда на 1% средняя заработная плата возросла на 0,955%, т е. в 2009 году на предприятии соблюдались принципы рационального использования средств на оплату труда.

для 2010 года:

 = (1,0421 - 1) : (1,3254 - 1) = 0,0421 : 0,3254 = 0,12

В 2010 году - при увеличении производительности труда на 1% средняя заработная плата возросла на 0,12%.

Рассчитаем сумму экономии (-Э) или перерасхода (+Э) ФЗП:

для 2009 года:

 млн. руб.

для 2010 года:

 млн. руб.

Вывод: Проведенные расчеты показали, что в 2009 году вследствие опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы получена относительная экономия ФЗП в размере 401,17 млн. руб.

В 2010 году в результате соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, получили относительную экономию ФЗП в размере 19890,57 млн. рублей

Вывод

В выше представленной главе рассмотрена организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия. В целом по предприятию наблюдается тенденция роста всех параметров. Темпы роста производительности (на 14,01% в 2009 году и на 32,54% в 2010 году) опережает темпы роста его оплаты (13,39% в 2009 году и 4,16% в 2010 году), что свидетельствует о рациональной системе оплаты труда на предприятии. РУП «ГЗЛиН» имеет прибыль, наибольшее её увеличение наблюдается в 2010 году. На среднегодовую выработку одного работника наибольшее влияние оказывает изменение среднечасовой выработки. В свою очередь среднегодовая выработка влияет на объем выпускаемой продукции. В 2009 и 2010 годах была получена относительная экономия ФЗП в размере 401,17 и 19890,57 млн. руб. соответственно. В целом на предприятии используется рациональная система оплаты труда

ГЛАВА 3. «Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов»

.1 Повышение производительности труда за счет автоматизации процессов

Резервы роста производительности труда - это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва - это процесс превращения возможности в действительность.

Существует несколько классификаций резервов роста производительности труда. Все они делятся на две большие группы: резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) и резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов. К первой группе относятся все резервы, связанные с вопросами организации, условий труда, повышения дееспособности работающих, структуры и расстановки кадров, создания организационных условий для бесперебойной работы, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда. Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и пр.) как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов.

Предполагается замена в механическом цехе на предприятии РУП «ГЗЛиН» замена ручных фрезерных станков 6Б75В на фрезерные обрабатывающие центры с числовым программным управлением (ЧПУ). В результате достигается снижение численности персонала, по обслуживанию станков. Уменьшается трудоемкость по обработке изделий, увеличивается точность и качество производимых операций.

Таблица 3.1- Сравнительная характеристика станков

Расчет эффективности внедрения мероприятия:

Снижение трудоемкости операции:

а = 100 * (1 - 30 / 58) = 48 % ( 3.1 )

Прирост производительности труда на основе снижения трудоемкости:

∆ ПТ = 100 *48 /(100-48) = 93 % ( 3.2 )

За счет использования предлагаемого оборудования трудоемкость изготовления снизится на 48 % .

В цеху на данном оборудовании работает 54 человека, в целом по предприятию численность составляет 4847 человек. Вычисляем прирост производительности труда в целом по предприятию:

ПТ = 93 * (30/ 4847) = 0,6% ( 3.3 )

Относительная экономия численности по предприятию в целом равна:

Эч = (Чисх * Пт) / (100 + Пт)                                                          ( 3.4 )

Эч = (4847 * 0,6) / (100 + 0,6) = 28,9 (чел.)

Экономия заработной платы составит:

Эзп =15,1 * 28,9 = 436,25 (млн.руб.) ( 3.5 )

Условно-годовая экономия:

Эг=436,25 млн. руб.

Годовой экономический эффект, исходя из того, что затраты на закупку одной единицы оборудования составляют 384 млн. руб.:

Э = Эг - З * Ен = 436,25 - 384 * 0,33 = 309,53 (млн.руб.), ( 3.6 )

Где: Ен - нормативный коэффициент окупаемости (Ен= 0,33).

Срок окупаемости:

Ток = З : Э ( 3.7 )

Ток = 384 : 309,53 = 1 год и 2 месяца.

Вывод: В результате проведения модернизации оборудования в механическом цеху позволило получить экономию численности 29 человек, а также экономию заработной платы в размере 436,25 млн. руб. в год. Полученная экономия позволяет за год и два месяца окупить приобретенное оборудование.

.2 Совершенствование организации системы стимулирования

Применяемая система организации материального и морального стимулирования не имеет достаточного мотивационного характера в силу действия ряда недостатков, основными из которых являются:

недостаточная интегрированность морального и материального стимулирования;

отсутствие всякой дифференциации относительно работника, его характера, системы жизненных ценностей;

отсутствие глубоких психологических исследований теорий мотиваций;

применение устаревших методов стимулирования, объективно не отражающих ситуацию рыночных отношений.

Очевидно, что применяемая ныне система является далеко не оптимальной и требует дальнейшего совершенствования.

Для начала мне хотелось бы остановиться на организации системы начисления заработной платы, ведь именно она является основной формой материального стимулирования. Вопрос этот достаточно актуален для республики. Ведь в настоящее время применяются разные формы и системы заработной платы. Все это порождает многочисленные и в ряде случаев усложненные методы ее исчисления. Поэтому в условиях бригадной организации целесообразно упростить и сделать единообразным начисление и распределение заработной платы между членами бригады. При этом будет более рациональным применение КТУ для распределения заработной платы между членами бригады. В целях упрощения подсчета зарплаты необходимо расценки, тарифные ставки и оклады устанавливать за минусом налогов. Такой подход позволит сократить штаты как работников на промышленных предприятиях (объединениях), занимающихся учетом заработной платы, так и служащих финансовых органов по налогам.

Неоправданно усложнены также порядок образования, использования и контроля фонда заработной платы. Видимо, следовало бы его устанавливать дифференцированно по предприятиям и объединениям исходя из нормативов заработной платы на рубль продукции и производственной программы. При разработке нормативов необходимо учитывать трудоемкость продукции, число работающих, действующие тарифные ставки и должностные оклады. Разрешить к пределах установленного фонда заработной платы предприятиям и объединениям самостоятельно определять необходимое количество работников, устанавливать надбавки к действующим тарифным ставкам и окладам, премировать за высокие показатели в работе и т. п. Это позволит предприятиям (объединениям) при условии обеспечения их необходимыми материальными ресурсами увеличивать объем выпускаемой продукции высокого качества, повышать производительность труда и снижать издержки производства. Относительно всех дополнительных видов материального премирования следует отметить следующее. Недостаточный мотивационный характер этих выплат, прежде всего, связан с их размерами. Базой для исчисления различных материальных выплат является оклад или тариф работника, а, следовательно, корень данной проблемы следует искать прежде всего в организации образования основной заработной платы работника, о чем уже говорилось выше. Кроме того, необходимо существенно расширить спектр применения материальных выплат.

Еще более тяжело обстоит дело с организацией системы морального стимулирования работников. При этом необходимо широко использовать зарубежный опыт организации системы морального поощрения, рассматривая его сквозь призму славянского менталитета. К настоящему моменту на Западе организация морального стимулирования тесно связана с фундаментальными психологическими исследованиями. Недаром большинство крупных западноевропейских и американских компаний отводят моральному стимулированию доминирующее положение по сравнению с материальным.

Необходимо также отметить, что чрезвычайно важным фактором развития системы стимулирования является глубокая интеграция ее материальной и моральной составляющих. Их взаимодействие дает по сути мультипликативный эффект и очень существенно повышает результативность.

Итак, до сих пор рассматривалась лишь качественная сторона совершенствования организации системы стимулирования. Однако работа будет явно неполной и незаконченной без оценки ее количественной стороны - экономического эффекта. На самом деле вопрос этот является весьма сложным, ведь необходимо увязать столь сложно формализуемый фактор эффективности труда, как мотивация, с результатами трудовой деятельности посредством аналитической формулы. В силу ее психологической природы невозможно построить формулу расчета экономического эффекта, подходящую для любого случая. Однако мы можем воспользоваться формулами, характеризующими лишь общую природу этого понятия:

 где ( 3.8 )

- результат деятельности после внедрения данного вида стимулирования;

- результат деятельности до внедрения данного вида стимулирования;

Таким образом, для расчета эффективности мы апостериори берем величины  и ( и ) и находим их разность.

Предположим, что в одном из цехов ввелись поощрительные выплаты в размере 10 % от оклада работника. Тогда экономический эффект от внедрения этих выплат рассчитывается по следующей формуле:

 где ( 3.9 )

i- номер премируемого работника;

n- количество премируемых работников;

К- ставка выплаты (10 %);

Wi- оклад i-го работника.

Предположим, что работники, занесенные в таблицу 3.2, подлежат данному виду премирования.

Таблица 3.2

Кроме того, положительный результат от улучшения оценен в размере 5 млн. рублей.

Тогда экономический эффект от внедрения данного вида премирования можно найти следующим образом:

3910 тыс. рублей.

Вывод: В данной главе было рассмотрена два метода повышения использования трудовых ресурсов.

Первый способ предусматривает увеличение производительности труда за счет замены ручного труда на автоматизированный.

Проведения мероприятий по модернизации оборудования в механическом цеху позволило уменьшить количество рабочих мест на 29, что несет за собой экономию заработной платы в размере 436,25 млн. руб. в год. Высвобожденные средства окупают данный проект за 1 год и 2 месяца.

Второй способ предусматривает мероприятия по организации материального и морального стимулирования труда. Предполагается введение выплат в размере 10% от оклада работника за увеличение выработки. В результате экономический эффект от внедрения такого рода премирования предположительно составит 3910 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе было предложено исследование оплаты и производительности труда работников РУП «ГЗЛиН».

Изучены теоретические основы анализа показателей оплаты и производительности труда работников предприятия.

В целом на предприятии наблюдается тенденция увеличения всех показателей. Предприятие имеет прибыль. В исследуемом промежутке (2008-2010 год) прослеживается её постоянный рост. В 2009 году прибыль от реализации возрастает на 39,3% по отношению к 2008 году, а в 2010 году отмечается рост на 124% по отношению к 2009 году.

Положительным моментом также является повышение стоимости выпущенной продукции. Затраты на производство возрастают, но небольшими темпами. Это положительно сказывается на снижении показателя затрат на рубль произведенной продукции. В 2010 году затраты на рубль произведенной продукции составляют 0,85 руб.

Темпы роста производительности (на 14,01% в 2009 году и на 32,54% в 2010 году) опережает темпы роста его оплаты (13,39% в 2009 году и 4,16% в 2010 году), что свидетельствует о рациональной системе оплаты труда на предприятии.

В 2010 году в результате соотношение между ростом производительности труда и его оплатой, получили относительную экономию ФЗП в размере 19890,57 млн. рублей.

Среднесписочная численность работников уменьшается, но несмотря на это показатель производительности труда растет. В 2010 году абсолютный прирост составил 23,53 млн. руб. Также увеличивается и заработная плата.

Объем производимой продукции увеличивается за счет среднегодовой выработки одного рабочего, которая в свою очередь в основном зависит от среднечасовой выработки.

Предложены также два метода повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Проведение модернизации позволяет получить экономию численности в размере 29 человек, значительно увеличивается производительность труда, а также возрастает качество производимой продукции.

Экономический эффект в размере 3910 тыс. руб. обеспечивается применением стимулирующих выплат 10% от оклада работников, что увеличивает производительность труда из-за существующей мотивации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.         Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. под общ. ред. В.И. Стражева, Л.А.Богдановской. - Мн.: Высш. шк., 2008. - 527 с.

2.      Баканов, М.И., Мельник, М.В., Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа /под ред. М.И. Баканова.- Москва: Финансы и статистика, 2005.-536с.

.        Ермолович Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пос. - Мн.: Экоперспектива, 2001. - 576 с.

4.         Курочка Н. А., Титоренко А.М, Гиль М.О. Пособие по курсу «Анализ хозяйственной деятельности»: Учеб. издание. - Гомель: ГГТУ им. П.О. Сухого, 2008. - 128 с.

5.      Курочка Н.А. Практикум по курсу «Анализ хозяйственной деятельности» - Гомель: ГГТУ им. П.О. Сухого, 2005.

.        Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие. для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 2000. - 471 с.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие /Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА, 2003. - 256 с.