Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Оглавление
Введение
Глава 1. Коллективные трудовые споры как юридическая категория
.1 Понятие, предмет коллективного трудового спора
.2 Виды коллективных трудовых споров
.3 Стороны в коллективном трудовом споре
Глава 2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
.1 Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
.2 Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
.3 Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
.4 Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров.
Глава 3. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора
.1 Реализация права на забастовку
.2 Правовое положение работников в связи с участием в забастовке
Заключение
коллективный трудовой спор забастовка
Введение
В трудовых правоотношениях, как и в других сферах человеческой деятельности, нередки конфликты интересов, порождающие разного рода противоречия, споры и разногласия. Ученые в связи с этим подчеркивают, что в трудовом коллективе любой организации возможно возникновение практически любого социального конфликта: межличностного противоречия; спора, возникающего в определенной группе работников (отделе, бригаде и т.п.), между группами работников; конфликты между отдельной личностью и группой и т.д. При этом часть из таких конфликтов имеют правовой характер, значительное место в них занимают индивидуальные и коллективные трудовые споры. В связи с этим примирение в трудовом праве, как и в других отраслях права, является необходимым средством добровольного улаживания противоречий. Примирение в трудовом праве способствует нахождению разумного и оптимального баланса интересов работников и работодателя.
Мировая практика в целом идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой направлена на достижение компромисса путем заключения соответствующего мирового соглашения. Например, в Великобритании трудовые конфликты разрешаются трибуналами по трудовым спорам, не входящими в систему судов, а являющимися органами административной юстиции. При этом трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно и более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения. В числе преимуществ таких трибуналов над обычными судами ученые называют сравнительную дешевизну процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, специальные познания медиаторов и их опыт в данной сфере.
В Германии система специализированных судов по трудовым делам состоит из трех инстанций: суды первой инстанции, рассматривающие споры по существу; земельные суды, рассматривающие апелляции на решения судов низшей инстанции; Федеральный трудовой суд - высшая кассационная судебная инстанция, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда. Всего в ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции; в каждой федеральной земле существует один земельный трудовой суд, а в некоторых - и по два-три.
В современной России работодатели и работники могут урегулировать разногласия в трудовых отношениях любыми способами, не запрещенными законом. В частности, для урегулирования разногласий работодатели и работники могут воспользоваться как традиционной системой разрешения споров, регламентированной Трудовым кодексом <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A90574285E1CB7886A1F5DEE51FBF07647255DF513336FD269aCc4G> Российской Федерации, в зависимости от вида спора - например, обратиться в комиссию по трудовым спорам, инспекцию труда, в суд, создать примирительную комиссию, обратиться к посреднику, в трудовой арбитраж, так и заключить между собой соглашение и урегулировать возникшее разногласие любым альтернативным способом, выбор которого будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, в том числе и от степени разногласия. В целом система примирения сторон трудовых конфликтов в России довольно развита и подробно урегулирована на законодательном уровне. Это во многом объясняется стратегической важностью отношений в сфере труда.
Глава 1. Коллективные трудовые споры как юридическая категория
.1 Понятие, предмет коллективного трудового спора
Переход нашего государства к рыночной экономике ознаменовался весьма существенным изменением механизмов регулирования общественных отношений, функционирующих в сфере труда. Так, в его единой, целостной структуре появились совершенно новые, неведомые социалистическому строю средства, методы и способы управления трудом. Одно из самых значимых мест в системе общего механизма управления (регулирования) в настоящее время принадлежит, так называемому, социальному партнерству или коллективно-договорному методу. Социальному партнерству, как самостоятельной правовой общности, как самостоятельному подразделению (правовому институту) трудового права непосредственно корреспондирует глава «Коллективные трудовые споры», во всяком случае, эта взаимосвязь очевидна, и эти два подразделения трудового права тесно взаимосвязаны, они в известной мере дополняют друг друга.
Правовой основой для развития социального партнерства в нашем государстве является ст. 7 Конституции Российской Федерации, в которой наше государство определяется как государство социальное. Обычно социальное партнерство характеризуется учеными - и не только юристами, но и политологами, социологами и экономистами, только как позитивное явление современности. Одни рассматривают социальное партнерство как идеологию сотрудничества между классами, как солидарность между ними, как концепцию, в которой воплощаются общие интересы наемных работников и работодателей. Профессор А.М. Куренной назвал социальное партнерство весьма образно - как идею «промышленного мира».
Наличие в обществе гражданского согласия или, как принято говорить, наличие консенсуса согласованности, в том числе и в важнейшей сфере общественной жизни - в сфере труда, - кардинальная задача нашего государства и ряда общественных структур, прежде всего - профсоюзов, которые согласно Закону об их деятельности имеют широкие права.
В ст. 398 Трудового кодекса РФ, дается легальное понятие коллективным трудовым спорам: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Из этого определения коллективного трудового спора в юридической литературе выделяют два его признака: коллективный характер и особый предмет разногласий.
Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, т.е. вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом - работодателями данной отрасли, территории и т.п.
Однако коллективный характер одной или обеих сторон разногласий не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, - его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.
Предметом коллективного трудового спора являются законные
интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования
Для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них его нельзя признать коллективным. Поэтому споры по поводу применения законов и нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже если они затрагивают интересы всех работников организации, могут рассматриваться в качестве коллективных.
1.2 Виды коллективных трудовых споров
Все коллективные трудовые споры можно классифицировать на виды по различным основаниям: а) по характеру спора; б) по правоотношениям, из которых вытекает спор.
По характеру спора различают:
) споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Таких коллективных споров абсолютное большинство. К ним относятся и споры при коллективных переговорах о коллективных договорах и соглашениях. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, т.е. спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Спор интересов может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др. К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации об отказе работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников в ходе принятия локальных нормативных актов о труде. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка;
2) споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Момент начала таких споров - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем своего решения в установленный законом срок. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий, как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах.
По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:
) споры из правоотношения коллектива работников с работодателем (его представителем);
) споры из правоотношения выборного профсоюзного или иного представительного органа работников с работодателем (его представителем);
) споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня организации.
.3 Стороны в коллективном трудовом споре
Сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских правоотношений: в организации, на федеральном, отраслевом, региональном, профессиональном, территориальном уровне.
Согласно ст.29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.
Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право в соответствии со ст.30 ТК РФ уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.
Представителями работодателя согласно ст.33 ТК РФ при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации, работодатель - индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные им лица в соответствии с кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.
При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. При этом объединение работодателей - это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Если в роли работодателей выступают государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, то их представителями могут быть органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство.
Глава 2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
.1 Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией
При возникновении коллективного трудового спора участвующие в нем стороны обязаны приступить к примирительным процедурам, уклоняться от которых не вправе ни одна из сторон. Последствия уклонения работодателя от участия в примирительных процедурах оговорены в ст. 406 Трудового кодекса РФ. Они предусматривают передачу трудового спора на рассмотрение трудового арбитража, если работодатель уклоняется от создания примирительной комиссии. В случае уклонения от создания трудового арбитража работники могут приступить к проведению забастовки. Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает ответственность представителей работодателя, уклоняющихся от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, отказывающих в предоставлении помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствующих его проведению, в виде дисциплинарного взыскания или штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей, налагаемого в судебном порядке. Дела о наложении штрафов за уклонение от участия в примирительной процедуре, неисполнение обязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях.
Сторонами в течение трех рабочих дней с момента возникновения коллективного трудового спора создают примирительную комиссию, на разрешение которой и передается возникший спор. Создание комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников (трудового коллектива, коллектива подразделения). На работодателя возлагается обязанность обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии. В состав примирительной комиссии входят представители работников и работодателя на равноправной основе.
Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о её создании.
Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выделенных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон. Комиссия для разрешения спора может в течение пяти дней заседать не один раз, поскольку может возникнуть необходимость консультироваться с трудовым коллективом, администрацией, местным органом власти, вышестоящими хозяйственными, профсоюзными и иными заинтересованными органами. Комиссия обязана использовать все имеющиеся в её распоряжении возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора.
Итоги работы примирительной комиссии могут быть следующими:
) достижение соглашения по спорному вопросу и принятие по соглашению сторон решения, которое должно быть оформлено протоколом;
) это решение имеет обязательную для сторон силу и исполняется в установленном этим решением порядке и сроки;
) стороны не пришли к соглашению, но договорились о продолжении примирительных процедур с участием посредника или в трудовом арбитраже;
) стороны не достигли соглашения, как по существу спора, так и по вопросу использования примирительных процедур; в этом случае они приступают к формированию трудового арбитража. На любой стадии разрешения коллективного трудового спора, в том числе и в процессе работы примирительной комиссии, стороны могут прийти к соглашению по всему объему спорных вопросов либо их части. Это соглашение должно быть письменно оформлено сторонами, только в этом случае оно будет иметь обязательную для них силу.
.2 Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
Может возникнуть и такая ситуация: процедура рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии по существу вопрос не решила, но стороны заинтересованы в продолжении примирительных процедур. Для этого по соглашению сторон приглашается посредник. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника - это второй этап мирных процедур. Посредник приглашается независимо от соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров или по его рекомендации <javascript://>. Посредник может быть назначен государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в случае, если стороны не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней. О назначении конкретного лица посредником в рассмотрении коллективного трудового спора стороны уведомляются письменно в течение трех дней. Основная цель привлечения посредника - разрешение сторонами коллективного трудового спора, разногласий, возникших между ними по поводу установления, изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами.
силу, как и решение примирительной комиссии. В том случае, когда стороны не достигли соглашения ни по существу спора, ни по вопросу использования примирительных процедур, они приступают к третьему этапу примирительных процедур - формированию трудового арбитража.
.3 Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже происходит на основании ст. 404 <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A90574285E1CB7886A1F5DEE51FBF07647255DF513336FD06AC68BaDc9G> Трудового кодекса РФ. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Причем поскольку трудовой арбитраж представляет собой независимый объективный третейский орган, то в его состав не могут быть включены представители работников и работодателей, участвующих в данном споре. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его возникновения. При этом трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся данного спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях того или иного коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора сразу после его принятия передается сторонам этого спора в письменной форме.
В случаях, при которых в соответствии с ч. 1 <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A90574285E1CB7886A1F5DEE51FBF07647255DF513336FD06AC68DaDc8G> и 2 ст. 413 <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A90574285E1CB7886A1F5DEE51FBF07647255DF513336FD06AC682aDcFG> Трудового кодекса РФ в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к взаимоприемлемому соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
В Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже установлено, что при рассмотрении коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях: уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии; недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней; рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок; недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже (п. 3) <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A905742A5612B188624257E608F7F271487A4AF25A3F6ED068C5a8c8G>.
Отдельные ученые предлагают воплотить в российской юридической практике западный образец трудового арбитража, согласно которому трудовой арбитраж должен воплотить в себе идею социального партнерства (предполагается участие представителей работников, работодателей и профессионального судьи). При этом трудовой арбитраж предлагается наделить статусом внесудебного государственного органа, финансируемого исключительно из федерального бюджета; функционирование государственного трудового арбитража должно производиться на территории не меньшей, чем район субъекта Российской Федерации; в компетенцию трудового арбитража следует передать не только трудовые споры индивидуального характера, но и коллективные трудовые споры. Как представляется, такой арбитраж по трудовым вопросам, осуществляющий свою деятельность на постоянной профессиональной основе, мог бы сыграть положительную роль в повышении эффективности функционирования всей существующей системы примирения сторон трудовых конфликтов.
.4 Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров
Согласно ст. 407 <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A90574285E1CB7886A1F5DEE51FBF07647255DF513336FD360aCc7G> Трудового кодекса РФ государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.
При этом федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров: производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с ч. 1 <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A90574285E1CB7886A1F5DEE51FBF07647255DF513336FD06AC68DaDc8G> и 2 ст. 413 <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A90574285E1CB7886A1F5DEE51FBF07647255DF513336FD06AC682aDcFG> ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена; содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров; ведет базу данных по учету трудовых арбитров; организует соответствующую профессиональную подготовку трудовых арбитров.
Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров: производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров, за исключением коллективных трудовых споров, указанных в ч. 2 ст. 413 <consultantplus://offline/ref=18C562FCECD58FF19F607A6E40A90574285E1CB7886A1F5DEE51FBF07647255DF513336FD06AC682aDcFG> ТК РФ, а также содействуют скорейшему и оптимальному урегулированию указанных коллективных трудовых споров.
Государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий: проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора; выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению; оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения; организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур. При этом государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров при организации работы по урегулированию коллективных трудовых споров взаимодействуют с представителями работников и работодателей.
Глава 3. Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора
.1 Реализация права на забастовку
Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража, если было заключено соглашение об их обязательности.
Право на забастовку предусмотрено в ряде международных актов и рассматривается в качестве одного из фундаментальных прав человека. Оно прямо закреплено в п. 1 ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. Не будучи прямо названным в актах Международной организации труда (МОТ), всеми органами МОТ оно признается в качестве неотъемлемой составляющей права на объединение, а именно - права профсоюзов организовывать свою деятельность, предусмотренного в ст. 3 <consultantplus://offline/ref=4D3FED48F43521CCCB48CBD620E64A972D06B3709D8E00381C682418D6FA69E83A1E49D1E0B7151Bq9Y7G> Конвенции МОТ N 87 о свободе объединений и защите права объединяться в профсоюзы 1948 г. За годы работы Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ и Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций разработали систему принципов и норм, касающихся реализации права на забастовку. Право работников на забастовку также установлено в п. 4 ст. 6 <consultantplus://offline/ref=4D3FED48F43521CCCB48CBD620E64A972D06B278958100381C682418D6FA69E83A1E49D1E0B6151Bq9YEG> Европейской социальной хартии 1996 г, международных договорах регионального характера.
Право на забастовку закреплено в конституциях либо законах подавляющего большинства стран мира. Конституция РФ гарантирует право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку в ч. 4 ст. 37 <consultantplus://offline/ref=4D3FED48F43521CCCB48CBD620E64A972E0CB5759ED0573A4D3D2A1DDEAA21F8745B44D0E1B3q1Y0G>. Таким образом, Конституция <consultantplus://offline/ref=4D3FED48F43521CCCB48CBD620E64A972E0CB5759ED0573A4D3D2A1DDEAA21F8745B44D0E1B3q1Y0G> РФ гарантирует само право, а порядок его реализации регламентируется федеральным законодательством, а именно - гл. 61 <consultantplus://offline/ref=4D3FED48F43521CCCB48CBD620E64A972D06B070918300381C682418D6FA69E83A1E49D1E3B2q1Y4G> Трудового кодекса РФ. При определении подходов к регулированию разрешения коллективных трудовых споров интересы сторон трудовых отношений сталкиваются особенно остро, и, безусловно, необходим поиск компромисса. Однако установленный вариант регулирования вряд ли можно признать компромиссным: при принятии Трудового кодекса РФ возобладала тенденция ограничения возможности использовать коллективные трудовые споры и забастовки для разрешения разногласий; при внесении в него изменений в 2006 г. она только усилилась. Установленные законодательством процедуры уже в течение многих лет оцениваются практиками и экспертами как излишне сложные и зарегламентированные, носящие запретительный характер. Но дело не только в самих нормах, но и в том, как они применяются.
Уже к середине 1990-х гг. в судах сложилась устойчивая практика признания подавляющего числа забастовок незаконными. Кроме того, в последние годы во время трудовых конфликтов стали использоваться практики оказания давления на работников, в том числе со стороны правоохранительных органов. Стало все заметнее проявляться стремление не разрешить, а подавить конфликт. В ответ на такие практики для отстаивания своих прав и интересов работники стали использовать нетривиальные, порой экзотические формы протестов, не регулируемые законодательством: голодовки, совместное демонстративное изучение коллективного договора, перекрытие дорог и т.п. Другим менее видимым, но, думается, более опасным последствием является то, что подавляемые конфликты не разрешаются, а накапливаются, препятствуя конструктивно развиваться трудовым отношениям в организациях.
.2 Правовое положение работников в связи с участием в забастовке
Поскольку право на забастовку признано законом, участие в законной забастовке не может повлечь для работников негативных последствий.
. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее
проведением, не имеющим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата
простоя не по вине работника производится в порядках и размере,
которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ (ст. 157).
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке.
Следует обратить внимание на то, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а самими работниками на собрании (конференции). Представительный орган работников чаще всего выступает инициатором принятия работниками решения об объявлении забастовки (ст. 411 Трудового кодекса РФ). При такой ситуации имущественная ответственность к представителям работников вряд ли может быть применена.
Заключение
В декабре 2013 г. исполнится двенадцать лет с момента принятия Трудового кодекса <consultantplus://offline/ref=E749B7C422AEF00FB80B46E1DED27D2FD6E4CE683BF82B1B337D486C5BPDYFG> Российской Федерации. Все эти годы обсуждаются вопросы его совершенствования, ведется работа по внесению в него изменений. Подвергались ревизии и положения о правовом регулировании разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку (глава 61 <consultantplus://offline/ref=E749B7C422AEF00FB80B46E1DED27D2FD6E4CE683BF82B1B337D486C5BDF94374D8BB61F50E9PFY5G> ТК РФ). Применительно к этим нормам главный вопрос состоит в том, являются ли они эффективными, способствуют ли урегулированию коллективных трудовых споров.
Насколько актуальными и распространенными являются сами коллективные трудовые споры и забастовки. Официальный учет числа забастовок в России осуществляется органами Росстата. Предоставление информации о них является добровольным, не влечет для сторон правовых последствий, в результате сведения о конфликтах предоставляются и собираются недостаточно пунктуально и систематически.
По данным Росстата, в 1990-х число коллективных трудовых споров и забастовок исчислялось тысячами, в начале 2000-х - десятками и сотнями, в 2004 - 2005 гг. цифры стали четырехзначными. Но начиная с 2006 г., по данным статистики, происходит постоянное, в пределах десятка, снижение числа зафиксированных забастовок. В 2009 г. Росстатом зафиксирована одна, а в 2010 - 2012 г. - ни одной забастовки.
По экспертным оценкам, коллективных трудовых споров и забастовок происходит намного больше. Так, по данным Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), происходит от двух до шести трудовых конфликтов в неделю и не менее 10 случаев в месяц приостановки работ.
Таким образом, хотя действующее законодательство предусматривает для таких случаев механизм возбуждения и разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур и права на забастовку, именно этот путь используется не всегда и неохотно.
Главное, что показывает практика, - это что существующая процедура разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку работает неудовлетворительно. Она выполняет не функцию урегулирования противоречий, а функцию подавления намерения работников отстаивать свои интересы, является, по существу, запретительной. Поскольку сам конфликт и разница интересов при этом не исчезают, складывается очень опасная ситуация.
Между тем существование эффективных, удобных и действенных процедур урегулирования трудовых споров сделало бы конфликты, их развитие и решение прогнозируемыми и предсказуемыми.
Что же следует предпринять, чтобы ситуация изменилась и реально существующие в организациях коллективные трудовые конфликты и противоречия возможно было бы разрешить цивилизованными, институциональными, законными способами? Ответ лежит на поверхности: упростить процедуры разрешения коллективного трудового спора и объявления забастовки, сделать их дружественными. Безусловно, этого результата вряд ли можно будет достичь и без изменения реальной практики ведения переговоров, поиска компромисса, добросовестного поведения в отношениях с другой стороной, т.е. без изменения подходов сторон к взаимодействию друг с другом.
Без движения в этих направлениях нет оснований ожидать изменения картины протестов и трудовых конфликтов, разрешаемых в обход законодательных процедур.