Психология управления

Психология управления

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Вологодский государственный технический университет»

(ВоГТУ)

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА №2

По курсу: «Психология управления»

Череповец

Содержание

Введение

Предмет и основные задачи психологии управления

Основные функции и принципы психологии управления

Содержательная характеристика основных направлений современной психологии управления

Заключение

психология управление руководитель

Введение

Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. В современной психологической науке достаточно ясно выделяются два основных направления - психология теоретическая и психология практическая (прикладная). В наши дни и теоретическая, и практическая психология не являются единым целым. Каждая представляет собой систему теоретических построений, неких исходных принципов, взглядов, подходов, языков описания разнообразных явлений психики и человеческих взаимоотношений. Все это в полной мере относится и к психологии управления. Можно констатировать, что на сегодняшний день она представляет набор общих подходов к пониманию проблем. С другой стороны, в современной психологии управления накоплен колоссальный объем фактического, статистического и экспериментального материала, позволяющий делать достаточно точные выводы и разрабатывать конкретные рекомендации для специалистов в области менеджмента. Различия в подходах не являются фактором, осложняющим дело, наоборот, они способствуют новым поискам.

Без компетентного постоянно совершенствующегося управления невозможно преодолеть трансформации, которые происходят в нашем обществе. Современная ситуация требует уделять все большее внимание социально-психологическим проблемам управления.

Управление организационными и социально-психологическими процессами и явлениями, конкретное управление людьми, их действиями и поведением образует комплекс проблем, которые рассматриваются в курсе «Психология управления». Психология управления - это масштабная многогранная наука, имеющая ряд различных направлений, которые мы и постараемся раскрыть.

Предмет и основные задачи психологии управления

В процессе развития психологии управления появилось значительное количество определений. Различные авторы по-разному трактуют вопрос, касающийся терминологии, подчас противоречат друг другу. Подобная разноголосица привела к тому, что сформировалась некая система психологического знания, которую можно было бы разделить на «прикладную психологию для управленцев» и некую систему теоретических знаний. В целом, это - совокупность сведений из различных разделов психологии, позволяющих непрофессионалу осознать некоторые психологические закономерности, в частности, те из них, которые способствовали бы оптимизации решения задач управления. Очень часто эта система отождествляется с предметом или результатами исследований в области психологии управления.

Подобное положение, также как и разноголосица в определениях отражают определенный этап развития этой науки и общества в целом. Дефицит истинного психологического знания и психологической культуры, теперь вполне осознанный, начинает преодолеваться в среде «управленцев». Формируется мощный запрос к специалистам-психологам в сфере просветительской и конкретно практической деятельности, что приводит к смещению фокуса внимания исследователей, с методологических, к проблем прикладным.

Мы остановимся лишь на некоторых, имеющихся на сегодняшний день определений и психологии управления и предмета психологии управления.

Определения, приведенные ниже, сформулировала Антонова Н.В.

Психология управления - наука, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности.

Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей. [Антонова Н.В., с.7].

Урбанович А.А. дает иное понятие психологии управления:

Психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса [Урбанович А.А., с.16].

В. А. Розанова дает следующие понятия:

Психология управления - это часть комплексной науки управления

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем

Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций

Содержание психологии управления - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом

Источники психологии управления

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций

[Розанова В. А., с.9].

Кабаченко Т.С. дает следующее понятие:

Предмет психологии управления - психологические закономерности деятельности по реализации основных управленческих функций [Кабаченко Т.С., с. 23].

Е.А.Науменко рассматривает психологию управления, как область научного знания о законах и закономерностях взаимодействия людей, включенных в различные группы и организации.

Психология управления - отрасль психологии, предметом изучения которой являются психические явления, реализуемые в системах управления и в процессах взаимоотношений и взаимодействий между людьми.

Психология управления развивается на стыке двух научных дисциплин - теории управления и психологии. Это определяет специфику предмета психологии управления, в котором отражены широкие психологические

знания в комплексном их представлении с внепсихологическими особенностями строения и функционирования организационных систем.

[Науменко Е.А., с. 2].

Как видим, само понятие и предмет психологии управления трактуется неоднозначно. С одной точки зрения, психология управления предназначена для оптимизации управления систем «человек-техника» и «человек-человек», со второй - изучает систему «человек-человек», а также системы «личность-группа», «группа-группа» и т.п. В соответствии с этим существуют различия в определении психологии управления. Например, при первом подходе она определяется как отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы системе управления. В другом понимании психология управления - одна из важнейших отраслей социальной психологии, изучающей проблемы общения и взаимодействия людей в различных социальных структурах.

Придерживаясь первой точки зрения, Е.Е. Вендров и Л.И. Уманский выделили следующие аспекты психологии управления: социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов, психология деятельности руководителя, психология личности руководителя, психологические вопросы подбора руководящих кадров, психолого-педагогические вопросы подготовки руководящих кадров, инженерная психология управления.

Аналогична позиция В.Ф. Рубахина и А.В. Филиппова, которые относят к основным проблемам психологии управления функционально-структурный анализ управленческой деятельности, инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления (АСУ), социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимоотношений в них людей, исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и руководимыми, психологических аспектов подбора и расстановки руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подготовки кадров руководителей.

Находясь на других позициях, А.Г. Ковалёв включил в сферу психологии управления выявление оптимальных нравственно-психологических свойств личности руководителя, обеспечивающих максимальный эффект управления коллективом, определение реальных типов руководителя и их влияния на производительную деятельность людей, установление закономерностей развития коллектива и динамики руководства; исследование структуры коллектива и специфики подхода руководи геля к различным микрогруппам. Поддерживая эту точку зрения, А.И. Китов полагает, что психология управления главным образом сосредоточена на психологических аспектах управленческих отношений, функционирующих в процессе межличностного и межгруппового взаимодействия людей в процессе трудовой деятельности.

Так как инженерная психология, прежде всего и главным образом исследует системы «человек-машина» как системы управления, то значительная часть ее проблематики входит в область рассмотрения психологии управления. Однако не представляется возможным и целесообразным включение инженерной психологии в состав последней в связи с тем, что в этом случае произойдет рассогласование методологических основ этих отраслей психологических знаний, многократно доказавших свою теоретическую и практическую зрелость.

Но и нельзя ограничивать предметную область психологии управления проблематикой социальной психологии. Ведь тогда из рассмотрения выпадают такие вопросы как профессиональный отбор руководителей, нормирование их деятельности и ее психологический анализ понятно, что эти вопросы неразрывно связаны с другими составляющими процесса руководства и поэтому должны решаться с единых позиций.

Мы видим психологию управления комплексной психологической наукой.

Как считает А. Л. Свеницкий, это подразумевает использование положений социальной психологии, эргономики, инженерной, дифференциальной, педагогической психологии и других психологических наук применительно к теории и практике управления организациями.

Психология управления - одна из быстроразвивающихся отраслей психологии, изучающая психологические закономерности поведения личности и групп в организационных системах управления, Она сформировалась на стыке двух научных дисциплин - теории управления и психологии, чем обусловлен ее комплексный характер. Психология управления синтезирует в себе собственно психологические данные с важнейшими закономерностями строения и функционирования организаций. Кроме того, согласно современным представлениям, она является наукой, изучающей не только управленческую деятельность, но и весь комплекс психологических проблем, связанных с управлением. В структуре управления обязательно существуют два компонента - управляющая и управляемая подсистемы. Первая соотносится с управленческой деятельностью, а вторая - с исполнительской. Поэтому изучение последней также является задачей управленческой психологии.

Управленческая деятельность - важнейшее и определяющее звено функционирования организаций; это своеобразная квинтэссенция практики управления в целом. Но и само понятие «деятельность» - это одновременно одна из важнейших общепсихологических категорий; поэтому именно через нее синтезируются теория управления и психология, становится возможной сама психология управления как научная дисциплина. В силу этого традиционно считается, что именно управленческая деятельность - это «ядро» всей управленческой психологии (или даже ее предмет в целом).

Структура управленческой психологии, как и любой другой научной дисциплины, образована представлениями об объекте, предмете и методе. Объектом управленческой психологии являются разнообразные организационные системы управления.

Ее предметом являются психологические аспекты, факторы и механизмы функционирования управляющей и управляемой подсистем организаций.

Чем вызвана разобщенность в подходах? Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев. Она появилась в ответ на конкретный социальный заказ индустриального общества. Этот социальный заказ можно выразить в виде следующих вопросов: ¨Как сделать управление эффективным?

¨Каким образом максимально использовать в производстве человеческие ресурсы без принуждения и давления на людей?

¨Как лучше построить и организовать систему управления коллективом?

Таким образом, «психология управления с самого начала была ориентирована не на создание теории, а на решение конкретных практических задач. Это же можно сказать и иначе - современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте выгодно экономически. Не важно, как это выглядит в теории, важно, что это работает на практике и приносит пользу, - такой весьма прагматический и, конечно, не бесспорный взгляд предопределил развитие психологии управления как отрасли практической психологии.

Так что отсутствие единого взгляда, единой концепции в психологии управления вызвано вполне объективными причинами» [Вересов Н.Н., с. 2].

Основные функции и принципы психологии управления

Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления, зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни. В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов. Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. В наши дни она может быть представлена исходя из различных подходов к пониманию проблем. Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации. Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.

Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления. Его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

«концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);

«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);

«концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).

Следует выделить также основные функции психологии управления:
- Познавательная - изучение основных психологических особенностей управления как специфической сферы профессиональной деятельности, определить ее роль и значимость в развитии организаций, групп.
- Оценочная - выявление соответствия или несоответствия системы управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам сотрудников.
- Прогностическая - направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.
- Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в распространении управленческих знаний через систему учебных заведений, раз личных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров. Приобретение знаний, умений и навыков практического осуществления управленческой деятельности.

Содержательная характеристика основных направлений современной психологии управления

На сегодняшний день психология управления переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся популярными и актуальными. Именно сейчас появилось множество книг по психолого-управленческой проблематике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:

прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления;

интеграция психолого-управленческого знания, идущая путем объединения достижений различных отраслей науки;

главный упор делается на рассмотрение особенностей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента [Урбанович А.А., с .15].

Конкретное проявление предмета психологии управления может быть представлено в следующих направлениях.

Психологические закономерности собственно управленческой деятельности.

. Психологические закономерности деятельности организации как субъекта и объекта управления.

.Психология руководителя, как субъекта управленческой деятельности.

.Психологические аспекты взаимодействия руководителя с подчиненными.

. Психологические закономерности собственно управленческой

деятельности.

Данное направление изучает теоретические основы процесса управления. Его закономерности, функции. Впервые этот вопрос был рассмотрен А.Файолем. Впоследствии обсуждался как представителями классической школы управления, так и последователями иных направлений теории управления.

Особое внимание процессу управления в своих трудах уделяет Т.С. Кабаченко. Под управлением, вслед за В.Г. Афанасьевым, он понимает функцию систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности» [Кабаченко Т.С., с.14].

Данное направление так же занимается изучением функций управления.

Основные управленческие функции - «это относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управляющее воздействие»[Кабаченко Т.С., с.17].

В вопросе изучения функций управления так же нет единой точки зрения, обратимся к мнению Т.С. Кабаченко:

Автор выделяет такие основные функции управления как, планирование, организация, контроль, регулирование.

П.Н. Есманский, выделил так называемые «нормальные функции управления». К их числу он относил руководство (непосредственное управление), исполнительно-техническую деятельность (собственно производство), связь, учетно-распорядительную функцию (снабжение), согласование, обследование. Дополнительными функциями были общее и прикладное образование и счетно-финансовая функции.

А.Файоль выделяет техническую функцию, или производство, коммерческую (закупка, продажа, обмен), финансовую (поиски капитала, эффективное его использование), учет (бухгалтерская деятельность, статистика), обеспечение безопасности (сохранность собственности и персонала), администрирование (предвидение, организация, руководство, координация и контроль).

Л.С. Бляхман указывает на следующие основные функции руководителя: целеполагание, административно-организационную деятельность, экспертную, дисциплинарно-стимулирующую, представительскую, кадровую политику.

В практике управления всегда существует потребность поиска наиболее рациональных, эффективных способов управления. Это связано с наиболее полным использованием возможностей уже имеющихся, традиционно сложившихся в практике управления.

. Психологические закономерности деятельности организации как субъекта и объекта управления.

В социальном управлении, в отличие от других видов управлении, главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Таким образом, понятие «организация» относится к ключевым категориям процесса управления.

Организация (от французского слова organization) означает строение, соединение, а также хорошее, планомерное, продуманное устройство чего-либо. Поэтому термин «организация» принято рассматривать в трех различных смыслах: как объект (явление); как процесс управления; как воздействие или действие.

Один из выдающихся представителей этой управленческой школы Ч.Бернард определил организацию в предметном смысле как систему сознательно координируемой деятельности двух и более лиц. В современных концепциях управления уточняется и раскрывается содержание признака системности. Организация представляет собой форму объединения группы людей (два и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управления для достижения общей цели или целей и для упорядочения совместной деятельности. В зависимости от целей и условий деятельности индивиды в социальном управлении выступают субъектами и объектами управления [Урбанович А.А., с. 3].

Один из наиболее известных представителей школы «социальных систем» Р.Дабин, анализируя организацию, выделяет четыре специфических системы организации: технологическую; формальную; внеформальную (non-formal); неформальную (informal) [Кабаченко Т.С. ,с 26].

Технологическая подсистема поведения определяет индивидуальные действия и задачи персонала в связи с разделением труда в организации. Таким образом, ведущая роль в организации отводится именно технологической подсистеме. Функцию соединения человека и техники осуществляет формальная подсистема, которая объединяет индивидов в

единую организацию. Формальная подсистема базируется на правилах, определяющих поведение людей, занимающих в организации тот или иной статус. Эта подсистема опирается на широкие цели организации и необходимые для их достижения нормы поведения. Правила и нормы устанавливаются для каждой должностной позиции и фиксируют обязанности и ответственность индивида в отношении организации, закрепляют набор ценностей, следование которым ожидается от ее членов (чувство долга, лояльность). Неформальная система поведения охватывает сферу прямых межличностных отношений добровольного характера. Их основа - негласные нормы, которые в первую очередь проявляются в ситуации свободного выбора. Неформальная система обеспечивает решение задач формальной подсистемы, но неформальными средствами. Это - своеобразный путь «срезания углов» при реализации задач соответствующих статусов посредством перемещения функций от одной должности к другой, перераспределения основных управленческих функций, в частности, функции контроля, принятия решений. Все это может преобразовывать отношения власти и авторитета в организации. Между указанными четырьмя подсистемами существуют тесные взаимосвязи.

Принято выделять три основных вида социальных организаций: деловые, общественные, ассоциативные.

Деловые организации (предприятия, учреждения и т. п.). Целевой установкой таких организаций является коммерческая идея, в основе которой - способ получения прибыли.

Общественные организации представляют собой союз индивидуальных участников, объединенных общественно значимой целью.

Ассоциативные организации построены на основе личных симпатий, взаимной привязанности, общих интересов [Ефимова С.А.Теория организации #"justify">Многообразие и разнохарактерность организаций создают существенные трудности для их классификации. Обозначим наиболее популярные подходы, которые получили распространение в организационной теории, в социологии и, отчасти, практике менеджмента.

.Классификации организации по организационно-формальным критериям.

Типы организации по форме собственности (кому они принадлежат):
частные; государственные; муниципальные; смешанные.
По отношению к прибыли: коммерческие организации; некоммерческие организации.

По организационно-правовым формам выделяют: товарищества; кооперативы; акционерные общества (с различными степенями ответственности); дочерние и зависимые общества; фонды; ассоциации; учреждения, некоммерческие партнерства и т.д.

По отрасли производства выделяют большое количество организаций, например: промышленные, сельскохозяйственные, торговые, образовательные и т.д.

По содержанию деятельности организации подразделяются на: добывающие;

обрабатывающие; сборочные (например, в промышленности и сельском хозяйстве); исследовательские; проектные; обучающие; просветительские (музеи) и т.п.

.Функциональный подход выделяет следующие типы организаций:

производственные, регулятивные (политические), социальные, интегративные.

Что же касается психологии организационного поведения, то здесь нужно отметить, что исследования Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации. Американские исследователи указывают на существующую роль лидера в организации. Роль, которая состоит в овладении социальными силами в организации, в управлении ее неформальными компонентами, формировании ценностей и норм взаимодействия. Эти идеи явились предпосылками к расширению исследований в рамках организационного поведения. Дисциплина и организационное поведение берет свое начало с отчета Р. Гордона, Д. Хауэлла. Основный вывод их исследований сводится к тому, что академическую психологию трудно использовать менеджерам на практике. Требуется новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате психология организационного поведения объединила в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.

Психологические закономерности деятельности организации как субъекта и объекта управления является одним из основных направлений современной психологии управления. Исследованиями в этой области занимались Т.С Кабаченко, Р. Дабин, Э. Мэйо,Ч. Бернард и др. Не смотря на разобщенность подходов в изучении данного вопроса, большинство авторов сходятся во мнении, что общим условием осуществления управленческой деятельности является определенным образом организованная среда управления. Такой средой является организация, обладающая определенной структурой - совокупностью элементов и звеньев системы управления, между которыми существуют постоянные связи и отношения. Особенности структуры организации определяют параметры управленческой деятельности, которые зависят также от места руководителя в этой системе.

Организация как одна из функций управления может быть поделена на ряд организационных структур:

. Линейная структура управления. Это - исторически самая древняя структура управления, впервые возникла в армиях древних государств, в связи с возможностью эффективно управлять ограниченным числом подчиненных. Линейная структура управления строится по производственно-территориальному принципу единоначалия и полной компетенции.

Линейная структура управления имеет как свои преимущества, как и недостатки. Преимуществом является ясность и четкость подчинения, личная ответственность руководителя за все виды управленческой деятельности и за конечный результат. Кроме того, преимуществом такой структуры управления являются простота, надежность и экономичность (при отсутствии дублирующих подразделений). Недостатками линейной структуры управления являются: высокие требования к способностям и знаниям руководителей, которые должны принимать квалифицированные решения по любому вопросу, и их отделам по управленческой деятельности; длинный путь согласований; ориентация руководителей на решение оперативных задач в ущерб перспективным управленческим задачам в связи с большим количеством текущих дел и дефицитом рабочего времени.

Функциональная структура управления. Данная структура связана со специализированным управлением и четким распределением функционала. И впервые была зафиксирована в одном из принципов, сформулированных Ф. У. Тейлором. Распределение труда в управлении привело к появлению функциональных специалистов (юристов, экономистов, кадровиков и др.), что повлекло образование функциональных подразделений и функциональной структуры в управлении.

Данное направление психологии управления так же рассматривает и другие аспекты, которые необходимо отметить:

Психология организационного поведения.

Психология управления поведением личности в организации.

Основные модели (формы) организации совместной деятельности.

Формальная и неформальная структуры организации;

Ценностные ориентации в организации, управление процессом их формирования.

Эффективность и конкурентоспособность современных организаций.

Нововведения в организации.

. Психология руководителя, как субъекта управленческой деятельности.

Управленческие функции реализуются лицами, занимающими в организации определенный статус. Их деятельность своей целью имеет регуляцию процессов, определяющих состояние организации. Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную деятельность организации, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сфере психологии. Руководитель, лидер является центральной фигурой в системах управления, его субъектом.

Организационная структура предприятия выражается во взаимосвязи различных статусов. Выделяем несколько типов таких взаимосвязей: линейная, функциональная, штабная, матричная. В зависимости от того, в какой тип взаимосвязи включен конкретный руководитель происходит и наполнение его управленческой деятельности. Психологические особенности деятельности руководителя в линейных организационных структурах предполагают наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным. Несомненным достоинством линейной структуры управления является стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, на первый взгляд кажущаяся определенность власти и ответственности.

Функциональный тип взаимосвязи предполагает иерархию полномочий при реализации в организации определенной функции. Внедрение функционального управления на производстве связано с именем Ф.Тейлора.

Основные проблемы функциональной системы управления связаны с необходимостью разграничивать сферы полномочий. На организационном уровне это выступает как проблема выделения функций, а на психологическом - как проблема ролевой неопределенности в связи с нечеткой иерархизацией системы ответственности.

Вне зависимости от системы управления основными психологическими особенностями управленческой деятельности можно назвать:

большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

неалгоритмический, творческий характер деятельности, осуществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

значительная роль коммуникативной функции;

высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Так же, в настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, выработки управленческого решения. Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из ее существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Эмпирическое изучение этой проблемы началось с 20-х годов и в настоящее время ведется достаточно интенсивно. Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем психологии управления.

Большое количество исследований посвящены проблеме стилей руководства (теория стилей руководства Мак Грегора «Теория X» и «Теория У», теория стилей руководства Р. Лайкерта). На сегодняшний день выделяются три основных стиля руководства: авторитарный, демократический, либеральный. Хотя современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

В осуществлении своей руководящей деятельности руководитель учитывает одновременно три группы потребностей:

а) индивидуальные потребности;

б) потребности задачи - завершить работу;

в) потребности группы.

Еще один вопрос, который изучает данное направление психологии управления - это психологические особенности принятия управленческого решения.

Управленческое решение - это такое решение, которое имеет силу власти по отношению к его исполнителям. У такого решения есть субъект (руководитель или группа лиц), который опирается на свой должностной правовой статус и имеет рычаги воздействия (санкции). Управленческое решение занимает одно из центральных мест в системе управления. Если охарактеризовать полный управленческий цикл, управленческую деятельность через функции (планирование, контроль,

организация и т.д.), то в любой из этих функций присутствует

два элемента: подготовка и осуществление решения.

Управленческое решение характеризуется четырьмя основными моментами: вариативностью, осознанностью, целенаправленностью, наличием действия.

Управленческое решение является ответом на возникновение проблемной ситуации. Проблемная ситуация - это некое противоречие между действительным, возможным и должным. Решение призвано снимать эти противоречия.

Осуществляется решение в ходе процесса, который получил название "процесс принятия решения". Выделяется ряд последовательных этапов данного процесса: диагностика и формулирование проблемы; определение, оценка и анализ альтернатив; выбор альтернативы; ее реализация и коррекция. Таким образом, любое управленческое решение сводится к выбору одного варианта из нескольких возможных.

Таким образом, управленческое решение является инструментом субъекта управления, посредством которого перед подчиненными ставится цель, указываются способы и сроки ее осуществления. А процесс принятия решения, во- первых, занимает в структуре управления центральное, иерархически главное место; во-вторых, широко представлен в управленческой деятельности и включен во все этапы ее реализации, во все ситуации и на всех уровнях. В-третьих, процесс принятия решения имеет высокую степень сложности, максимальную развернутость, специфические меры и формы ответственности; а также существует в индивидуальной и групповой форме.

Процесс принятия решения в управленческой деятельности рассматривается в психологии как этап волевого акта, результатом которого является формирование цели и средств ее достижения. Можно назвать следующие психологические аспекты управленческого решения:

решение как процесс от незнания к знанию; личностный профиль решения: совокупность индивидуальных особенностей руководителя; взаимодействие людей, участвующих в процессе принятия решения (те, кто готовит решение, чьи интересы оно затрагивает, и кто его исполняет); восприятие решений исполнителем: оно должно быть психологически обоснованным и понятным;

программа деятельности исполнителя.

Таким образом, процесс принятия решения, являясь важным элементом в системе управления, обладает сложным с психологической точки зрения содержанием. Специфика принятия управленческого решения зависит от использования руководителем той или иной стратегии. Процессом принятия решения можно управлять, если заранее продумать организационно-психологический механизм «запуска» и исполнения решения.

Данное направление психологии управления рассматривает и другие аспекты деятельности руководителя как субъекта процесса управления:

Индивидуальная управленческая концепция;

Психологический анализ личности руководителя, психологические требования к личностным качествам руководителя;

Индивидуальный стиль управления руководителя и проблемы его коррекции;

Отбор персонала в управленческой деятельности;

Рефлексивно-оценочная деятельность руководителя;

Стресс в управленческой деятельности. Стрессменеджмент. Тайм-менеджмент.

. Психологические аспекты взаимодействия руководителя с подчиненными.

Обратимся в первую очередь к феномену управленческого общения и его психологическим аспектам.

Не секрет, что посредством общения человек взаимодействует с разными людьми, в разных средах. В общении происходит всесторонний обмен деятельностью и ее результатами, выполняются цели, формируются общие установки и настроения, вырабатываются привычки и традиции, формируется стиль поведения. Специфической формой общения является управленческое общение.

В процессе управленческого общения осуществляется взаимодействие руководителя с людьми, происходит обмен информацией, в целях согласования и изменения их действий в определенном направлении. Данный вид общения является условием организации производства и достижения целей.

Выделяется следующие формы управленческого общения:

субординационное - это общение между руководителем и подчиненными, в основе которого лежат отношения подчинения, регулируемые административно-правовыми нормами;

служебно-товарищеское- общение между руководителями-коллегами, отношения координации, согласования, регулируемые административно-моральными нормами;

дружеское - общение между руководителями, между руководителями и рядовыми работниками, в его основе - отношения симпатии и регулируются они морально-психологическими нормами.

Руководитель, выбирая ту или иную форму общения, должен учитывать различные факторы: уровень управления, социально-психологические условия взаимодействия и индивидуальные характеристики людей.

Можно назвать несколько психологических принципов, обеспечивающих управленческое общение. Прежде всего: способствование повышению потенциала работника и роста его профессионального уровня; создание условий для проявления инициативы; четкое определение должностной компетенции работника, его задач и обязанностей. Далее: делегирование

своих полномочий и оказание доверия подчиненным. Подобные установки, с одной стороны, разгружают центральное звено управленческой системы от проблем, решаемых на местах, а с другой - мотивируют подчиненных. Выделяется три функции управленческого общения: а)выдача распоряжений, б) получение обратной информации, в) выдача оценочной информации. То есть, руководитель вступает в управленческое общение для того, чтобы отдать распоряжения, указания, что-то посоветовать; получить "обратную связь" от подчиненного о выполнении задания и дать оценку выполненного.

Качество управленческого общения можно определить «как достижение взаимодействия в изменении действий подчиненных в заданном направлении» [Иванова В.С., с. 41].

На качество общения оказывает влияние: психологические особенности личности, владение средствами общения, стилевые особенности взаимодействия, умение организовать пространство общения, владение механизмами взаимопонимания.

К механизмам управленческого общения можно отнести: формальную власть, манипуляцию, сотрудничество.

Фактором успешности управленческого общения, также

является осознание руководителем того или иного типа "отношений взаимозависимости". Выделяют три типа "взаимозависимости".

"Патерналистский" тип, который характеризуется близостью, неформальностью взаимоотношений.

"Бюрократический" тип, его основные черты: доминирование формальных отношений, высокая степень стандартизации организационных процедур.

"Предприимчивый" тип характеризуется автономией и самостоятельностью субъекта деятельности, низкой централизацией власти, экономическим типом контроля, низкой структурированностью, низкой степенью идентификации.

Важным вопросом, который изучает данное направление психологии управления, является и коммуникация. Под коммуникацией принято понимать процесс, посредством которого некая идея передается от источника к получателю с целью изменения поведения последнего [Иванова В.С., с. 42]. Коммуникация занимает центральное место в любой теории управления и организации, так как структура, размеры и масштабы деятельности организации полностью определяются средствами коммуникации.

Традиционно в коммуникативном процессе выделяется четыре элемента:

Отправитель, источник - лицо, генерирующее идеи;

Сообщение - закодированная в символах информация, которая передается от отправителя;

Канал - путь, средство передачи информации (вербальный или невербальный);

Получатель - лицо, интерпретирующее информацию.

Таким образом, коммуникация удовлетворяет с одной стороны, потребности организации в успешных формальных взаимодействиях и передачи информации, а с другой - потребности индивидов в общении и неофициальных контактах.

Мотивация поведения личности в организации, вот еще один важнейший вопрос, о котором мы должны упомянуть, освещая данное направление.

Мотивация является одним из средств воздействия на поведение человека, для достижения как общих групповых, так и индивидуальных целей.

Под мотивацией понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». [Иванова В.С., с. 48].

Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы.

Под стимулом понимается внешняя причина, побуждающая человека к активному действию. Мотив - это внутренняя побудительная сила. Одни авторы считают, что мотив - это только осознанные внутренние побуждения, другие - что к мотиву можно отнести и инстинктивные импульсы, например, биологические влечения и желания.

Мотивация является социально-психологическим механизмом регуляции поведения человека.

Теоретические подходы к феномену мотивов не однозначны. Все мотивационные теории, а их на сегодняшний день более двух сот, можно разделить на две группы:

."теории удовлетворенности" (или содержательные теории), их авторы акцент делали на анализе потребностей, старались определить те из них, которые в большей степени побуждают людей к действию. Ценный вклад в развитие мотивации, с точки зрения содержательных теорий, внесли исследователи: Ф.Тейлор, А.Маслоу, Х.Герцберг, Д.Мак Клелланд.

."теории процесса". Авторы этих теорий (Б.Скинер, В.Врум, Л.Портер, Э.Лоулер) основывались на анализе поведения людей. Данный подход к мотивации предполагает, что человеческим поведением можно управлять (манипулировать), перестраивая среду или процесс, в котором человек трудится.

К этой группе относится, прежде всего,"теория ожидания", авторы которой считали, что, если за желаемым поведением следует приятное событие, так называемое, "вознаграждение", то это приводит к тому, что человек связывает приятное переживание с желаемым результатом, ожидает его и демонстрирует заданное поведение.

Следующей в этой группе является "теория справедливости", которая свидетельствует о том, что люди субъективно оценивают уровень вознаграждения за результаты своего труда и соотносят его с вознаграждением других людей. Если сравнение показывает несправедливость, т.е. реальное вознаграждение не совпадает с ожидаемым, то возникает психологическое напряжение, затрудняющее мотивацию.

Л.Портером и Э.Лоулером была разработана комплексная мотивационная теория, в которой были объединены элементы "теории ожидания" и "теории справедливости". С их точки зрения, результаты работника зависят как от затраченных усилий и способностей, так и от осознания работником своей роли в процессе труда.

В разное время предлагались различные механизмы и методы мотивации.

Руководитель может применять ту или иную схему в соответствии со своими представлениями, знаниями и опытом и использовать в своей практике те или иные методы мотивации. Таким образом, руководитель должен учитывать и уметь использовать в арсенале средств управления действия социально-психологического механизма регуляции поведения работников. В качестве таких факторов управления следует рассматривать механизмы мотивационной сферы, способствующие удовлетворению социальных потребностей работника.

Следующий пункт, на котором мы хотели бы остановиться подробнее - это конфликт в организации.

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. К ним ведут социально-экономическая неоднородность общества, а также различия психологического плана. Существует специальная отрасль гуманитарного знания, которая занимается исследованием конфликтов. Это конфликтология. С точки зрения исследователей, конфликт в обществе, в организации - это естественный результат взаимодействия людей. Можно предложить следующее определение конфликта - "это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, которое возникает в результате взаимодействия людей"[Иванова В.С., с.54].

Организационный конфликт является разновидностью социального конфликта. Это столкновение интересов и целей происходит в организации. Ранее подобные конфликты назывались - «трудовые», «производственные», «индустриальные».точки зрения теоретиков и практиков управления, некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны.

Организационный конфликт вызывается специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и противоречиями.

Чаще всего организационный конфликт возникает вследствие рассогласования формальных начал (целей и структуры организации) и реального поведения работника. Теоретические подходы к определению видов конфликтов отталкиваются от: количественных характеристик (по составу участников); формы протекания конфликта; способов его разрешения; степени интенсивности и силы реализации.

Конфликты в организационной системе, можно разделить на две группы:

организационные конфликты, которые порождаются противоречиями самой организации;

Надо заметить, что деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между видами не существует. Конфликты могут выполнять различные функции, как позитивные, так и негативные.

Позитивные функции конфликта: информационная, интегрирующая, стимулирующая, снятие синдрома покорности и напряженности.

Негативные функции: эмоциональные затраты, снижение дисциплины и ухудшение социально-психологического климата, уменьшение степени сотрудничества и разрушение коммуникативных сетей.

Структура конфликта: предмет; участники конфликта; цели, мотивы участников и повод столкновения. Любой конфликт имеет протяженность во времени, то есть динамику. Условно выделяется три стадии конфликта:

предконфликтная, конфликтная и стадия разрешения конфликта.

Управление конфликтом - это целенаправленное воздействие по устранению или минимизации причин, породивших противоречие; а также воздействие на коррекцию поведения участников конфликта. Специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов, считают, что процесс управления конфликтом зависит от множества факторов:

адекватности восприятия конфликта (точная оценка действий, намерений как своих, так и оппонента);

открытости и эффективности общения (открытое обсуждение проблем);

создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

определения существа конфликта.

Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение конфликта. Прежде всего, это своевременный и точный диагноз причин (объективных противоречий, целей и интересов сторон). Далее - обоюдная заинтересованность сторон в преодолении конфликта, а также совместный поиск путей его преодоления.

Все работы посвященные конфликту, его психологическим аспектам так или иначе связаны с исследованиями таких ученых как: Э Берн, Дж. Г. Скотт, З. Фрейд и др. К психологическим аспектам конфликта в процессе управления можно отнести пути разрешения конфликта: продуктивный, позволяющий устранить причины конфликта, мешающие сотрудничеству; и негативный, при котором "удаляется" одна из оппонирующих сторон.

Можно назвать несколько способов разрешения конфликтов. Прежде всего, внутриличностный метод, предусматривающий воздействия на отдельную личность. Другим способом, позволяющим устранить организационные конфликты, являются структурные методы. Метод разъяснения требований к работе; координационный метод, позволяющий использовать, в случае необходимости, другие подразделения для вмешательства и разрешения спорных вопросов. Метод уточнения организационных целей, а также система вознаграждения, позволяющая не поощрять неконструктивное поведение отдельных лиц и групп. И межличностные методы как стили коррекции поведения в конфликтных ситуациях.

Так же к психологическим аспектам взаимодействия руководителя с подчиненными можно отнести:

Коммуникативные и рефлексивные процессы в управленческой деятельности.

Правила эффективной коммуникации. Принципы делового общения.

Кодекс делового общения. Барьеры в деловом общении.

Виды деловых коммуникаций в управлении. (Деловая встреча. Деловая беседа. Деловое совещание. Деловое письмо. Интервью. Резюме. Телефонный разговор.)

Оптимизация взаимоотношений в звене «руководитель - подчиненный»;

Информированность как фактор повышения эффективного управления.

Психологические проблемы организации :невротические (девиантные, акцентированные) типы организационной культуры.

Манипуляции в системах управления.

Проблемы формирования эффективного коллектива и команды.

Психология управления групповыми и процессами.

Понятие о групповой деятельности. Виды групп. Особенности управления группами. Организационная структура группы.

Корпоративная культура группы. Групповое взаимодействие как фактор стабильности.

Влияние социальных установок, потребностей и мотивов на поведение личности. Способы изменения социальных установок.

Закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации.

Закономерности формирования оптимальных межличностных. взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости.

Заключение

Возникновение и развитие психологии управления как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить:

потребности практики управления;

развитие психологической науки;

развитие и усложнение структуры социальной организации.

Одной из важнейших задач современного управления является применение научных данных, полученных психологией управления на современном этапе. Весьма актуальна разработка различных направлений психологии управления в связи с тем, что практика управления опережает теорию.

Выполнение организационных целей, которые являются основополагающими в деятельности современных организаций, связано с работой персонала. Деятельность его невозможно переоценить, поскольку он является основной стратегической переменной в управлении.

Знание особенностей и закономерностей человеческого поведения в значительной степени определяет успешность достижения целей управления. Сложная структура психологии управления требует рассмотрения системы взаимосвязей всех её компонентов. Сложный характер этих взаимосвязей требует применения системного подхода в управлении. Важно учитывать, что противоречия, трудности и парадоксы, которые присущи теории психологии управления, во многом определены тем, что эта область научного знания многогранна и динамична. Интерес к психологии управления в наши дни закономерен. Это связано с общей психологизацией производства и управления, повышением внимания к «человеческому фактору». Психология управления как дисциплина преподается теперь не только узким специалистам в данной области - менеджерам по персоналу,

экономистам и психологам, но и медикам, сельскохозяйственным работникам, сотрудникам МВД, а также представителям различных гуманитарных специальностей.

Несмотря на появление значительного количества книг и учебных пособий по психологии управления, изданных за последние несколько лет, большинство из них все же не обеспечивают всех потребностей образовательного рынка. На современном этапе развития психологии управления должна быть предпринята попытка синтеза традиционных, устоявшихся теоретических моделей отечественной и зарубежной психологии, и новых концептуальных парадигм.