Чинність нормативних актів у часі й просторі

Чинність нормативних актів у часі й просторі

План

Вступ

1.Поняття і види джерел трудового права України та їх класифікація

.Конституція України - основне джерело трудового права України

.Вплив міжнародно-правового регулювання праці на трудове законодавство України

.Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти, як провідні джерела трудового права

5.Підзаконні та локальні нормативно-правові акти і їх місце в системі джерел трудового права України

6.Чинність нормативних актів у часі й просторі, а також єдність і диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників

7.Значення рішень Конституційного Суду України та керівних розяснень Пленуму Верховного Суду України в системі джерел трудового права

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

На сьогодні однією з тих галузей вітчизняного права, що найбільш динамічно розвиваються є трудове право, яке є одним із провідних у системі національного законодавства України, що відіграє важливу роль у житті суспільства. Демократичні зрушення, що відбулися в Україні та прийняття Основного Закону зумовили перегляд традиційних уявлень юридичної науки радянського й сучасного періодів про право та його джерела, у тому числі й джерела трудового права.

Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляду і зміни багатьох інститутів трудового права як науки, перетворивши радянське трудове право в українське трудове право. Тема джерел трудового права на сьогоднішній день дуже актуальна, адже відбувається зміна всієї законодавчо-нормативної бази країни, приймаються нові закони, а, отже, змінюються і джерела права.

Варто відзначити, що значна частина актів трудового законодавства прийнята ще за радянської доби, і хоча останнім часом вони були оновлені, питання практичної реалізації положень Конституції України не вирішуються. Тому нагальною проблемою є розробка і прийняття тих законів, які мають важливе значення для розвитку демократичних засад у країні, удосконалення чинного трудового законодавства з урахуванням тієї практики, що склалася у процесі цих перетворень. Крім того, входження України до міжнародних організацій актуалізує проблему приведення національного законодавства у відповідність міжнародно-правовим актам. Особливо це стосується Трудового Кодексу України, прийняття якого має забезпечити ефективний механізм правового регулювання трудових правовідносин, розширити межі локального регулювання, та забезпечити створення дієвої системи джерел трудового права.

Наведене зумовлює актуальність теми дослідження, її важливе теоретичне і практичне значення для подальшого реформування відносин у сфері праці відповідно до загальновизнаних принципів та вимог, що ставляться міжнародним співтовариством.

Для досягнення комплексного дослідження усіх джерел трудового права та виявлення їх особливостей зроблено спробу вирішити наступні завдання:

1.Сформулювати поняття й види джерел трудового права України.

.Визначити вплив актів міжнародно-правового регулювання праці на українське трудове законодавство.

.Зясувати роль Конституції та Кодексу законів про працю України в системі джерел трудового права, значення, роль і функції законів, підзаконних актів, актів соціального партнерства й локальних нормативних актів.

.Виявити особливості дії джерел трудового права в просторі, часі та за колом осіб, розкрити зміст єдності й диференціації правового регулювання праці.

.Зясувати юридичну природу актів Конституційного Суду України, судової практики й вирішити питання щодо можливості їх віднесення до джерел трудового права.

Теоретичним підґрунтям даної праці послужили наукові праці учених-трудовиків - П. Д. Пилипенка, В. Я. Бурака, Прокопенко В.I., Грузінова Л. П., Короткіна В. Г., Болотіної Н. Б., Чанишевої Г. І., Додіної Т. М., Ю.П.Дмитренка, В.І. Щербиної, а також національна нормативно-правова база - Конституція України, міжнародні договори, КЗпП України, закони, а також підзаконні нормативно-правові акти, акти соціального партнерства тощо.

Обєктом дослідження виступають поняття та система джерел трудового права, їх особливості, загальна та спеціальна юридична література про їх статус.

Предметом дослідження є визначення нормативної природи джерел трудового права та їх функціонального призначення.

Курсова робота складається зі вступу, семи розділів, висновків і списку використаних джерел (41 найменування). Загальний обсяг курсової становить 56 сторінок, з них основного тексту - 47 сторінок.

1. Поняття і види джерел трудового права України та їх класифікація

У науковій та навчальній літературі джерела права розглядають як зовнішню форму функціонування права, як ті конкретні форми виразу правових приписів, органів державної влади, які видають нормативні акти в межах своєї компетенції, на підставі і на виконання чинного законодавства, при допомозі яких тому чи іншому правилу поведінки надається обовязкова сила [39, 98].

Джерелами трудового права України, що регулює трудові і тісно повязані з ними відносини, є сукупність правових норм, якими регулюються усі види трудових відносин, що виникають між роботодавцями та працівниками. Ці відносини - один з найважливіших видів відносин, які зачіпають такі питання, як право на працю, працевлаштування, тривалість робочого часу і часу відпочинку, внутрішній трудовий розпорядок, безпека праці та ін.

Зовні ці норми знаходять вираз у формі державних актів органів законодавчої влади, актів вищих органів державного управління, уповноважених видавати такі акти в межах своєї компетенції, актів управління на конкретних підприємствах, установах, організаціях, за погодженням з трудовим колективом або його представницьким органом, актів застосування чинного законодавства.

Конкретні форми виразу норм права залежать від ступеня важливості суспільних відносин, що ними регулюються, галузевої незалежності, компетенції органу, що здійснює правотворчість. Це можуть бути закони, укази, постанови, інструкції, накази, інші нормативно-правові акти (наприклад, такі як положення про преміювання), правила (такі, як правила внутрішнього трудового розпорядку) та ін. [40, 58-59].

Оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, варто зазначити, що такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів:

.Що містять лише норми трудового права, наприклад Кодекс законів про працю України.

.Що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними), наприклад Гірничий Закон України від 6 жовтня 1999 року [31,37-43].

Джерела трудового права України можуть мати нормативний і ненормативний характер, тобто їх необхідно відрізняти від правових актів чинного законодавства. Наприклад, указ Президента України «Про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого» або рішення місцевого суду щодо трудового спору - це правові акти правозастосовного характеру, тоді як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. «Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня» є нормативним актом трудового права [41, 27-28].

Сутність джерел трудового права України є прямим відображенням матеріальних умов життя нашого суспільства. Тому якщо змінюються умови життя, то змінюються й джерела трудового права. Особливо це проявляється в сучасних умовах, коли змінюються виробничі відносини й форми власності, роздержавлюються підприємства, що спричиняє зміну трудових правовідносин на них. Саме через такі обставини вносяться зміни до трудового законодавства та його джерел, зявляються нові джерела трудового права, скасовуються або доповнюються чи змінюються застарілі, з метою врахування їх відповідності ринковим умовам господарювання.

Характеризуючи нормативно-правові акти, як джерела трудового права, потрібно спочатку наголосити на тих особливостях, що відрізняють їх з-поміж аналогічних джерел інших галузей права. П. Д. Пилипенко відзначає пять таких особливостей джерел трудового права, а саме:

.У трудовому праві, крім актів, виданих на державному рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва.

.Значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню норм трудового права.

.Для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку», проте безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці «Типові правила», а прийняті на їх основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства , що передбачено у ст. 142 КЗпП України.

.Трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, субєктних ознак і соціальних груп працівників [39, 99-101].

Основним завданням законодавства про працю є регулювання трудових правовідносин працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності та роботодавця, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами, з метою зростання продуктивності праці, поліпшення якості роботи, всебічної охорони трудових прав працівників, піднесення матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцнення трудової дисципліни і перетворення праці на благо суспільства й першочергову життєву потребу кожної працездатної людини.

Регулювання трудових та інших, тісно повязаних з ними відносин, здійснюється законодавством про працю України. Згідно зі ст.4 КЗпП України законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього. Чинний КЗпП України не містить поняття трудового законодавства, але в багатьох його статтях вказується на регулювання трудових і тісно повязаних з ними відносин саме законодавством чи законом (ст. 9, 13, 16, 17, 21 КЗпП України та ін.). Офіційне ж тлумачення терміна «законодавство про працю» міститься у рішенні Конституційного Суду України від 9 липня 1998 року N 12-рп/98 згідно з яким можна здійснити класифікацію джерел трудового права України, які є досить різноманітними за своєю юридичною силою; за системою трудового права відповідно до його інститутів; за органами, які приймають нормативні акти; за формою і сферою дії правового акта та ін., тому класифікувати їх можна за різними критеріями [41, 28-29].

За юридичною силою джерела трудового права поділяються на: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 року, Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 року та ін.), акти міжнародного регулювання праці (ратифіковані Україною), закони (Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року, «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року та ін.), підзаконні нормативно-правові акти (укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України), акти соціального партнерства (угоди, укладені на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі), акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування (правила, інструкції, накази, положення, рішення), локальні нормативно-правові акти (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, графік відпусток та ін.). Особливість останніх полягає в тому, що вони поширюються тільки на працівників певного підприємства [42, 30-31].

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад, КЗпП України), поточними - стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема, Закон України «Про колективні договори й угоди» від 1 липня 1993 року, Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року ті ін.) та комплексні, що охоплюють різні інститути трудового права. Прикладом комплексного джерела є Закон України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003, норми якого належать до таких інститутів трудового права, як колективний договір, трудовий договір, оплата праці.

Якщо ж класифікувати закони, як джерела трудового права, згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України).

Джерела трудового права класифікуються також за органами, які їх ухвалюють. Розрізняють норми, що приймаються вищими органами законодавчої влади України (закони, постанови), Президентом України (укази, розпорядження), а також вищим органом виконавчої влади - Кабінетом Міністрів України (постанови і розпорядження), норми центральних органів державного управління (Міністерства праці та соціальної політики України та інших міністерств і відомств України), норми органів державної влади та управління Автономної Республіки Крим, норми, що приймаються органами місцевого самоврядування.

За сферою дії джерела трудового права класифікуються на: галузеві або відомчі; міжгалузеві (правила, стандарти з охорони праці); обласні та Автономної Республіки Крим; місцеві (локальні) у межах конкретного підприємства.

За характером прийняття (походженням) джерела трудового права поділяються на такі, що: приймаються державними органами (закони, укази, постанови тощо); акти локального формотворення працівників і роботодавців (колективні угоди, колективні договори тощо); приймаються органами міжнародно-правового регулювання праці (пакти про права людини, конвенції і рекомендацій МОП) [42, 31].

У юридичній літературі можна зустріти такі поняття, як традиційні й нетрадиційні джерела трудового права. До традиційних відносяться, наприклад, Кодекс законів про працю України, Закон України «Про оплату праці» та ін. Приналежність таких актів до джерел трудового права видно вже з їх назви. Разом з тим окремі нормативні положення, що є джерелами трудового права, містяться в нормативно-правових актах, які відносяться до джерел іншої галузі права. Наприклад, у Законах України «Про власність», «Про приватизацію державного майна», які за галузевою приналежністю є актами цивільного права, але містять норми, що відносяться до трудового права.

З врахуванням вищесказаного, можна зробити висновок, що під джерелом трудового права України слід розуміти офіційний акт нормотворчості держави, а також сумісної нормотворчості працівників і роботодавців, який регулює трудові та інші тісно повязані з ними відносини у сфері застосування праці, яким встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права [42, 29].

. Конституція України - основне джерело трудового права України

трудовий право україна нормативний

Серед джерел трудового права особливе місце займає Конституція України, прийнята на пятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. [41, 29], яка стала надзвичайно важливим політико-правовим документом, що зафіксував існуючий стан розвитку Української держави і суспільства, їх правової системи [40, 64]. Вона має найвищу юридичну силу, а її норми є нормами прямої дії.

Основним видом джерел трудового права України є безперечно нормативно-правові акти органів законодавчої та виконавчої влади, які забезпечують правове регулювання суспільно-трудових відносин, встановлюючи при цьому оптимальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників у межах всієї держави. Всі закони і нормативно-правові акти, застосовувані в Україні, приймаються на основі Конституції України і не повинні суперечити їй, відповідно Конституція є основним джерелом трудового права України і навколо її положень розробляються всі правові норми трудового законодавства [39, 105].

Формування змісту норм трудового права, які закріплюються у трудовому законодавстві України, починається саме з Конституції. Саме конституційні норми визначають майбутні властивості норм трудового права.

Основний Закон нашої держави встановлює головні соціально-економічні та трудові права громадян, він є законодавчою базою для розвитку трудового законодавства та встановлює основні напрями розвитку нашого суспільства. На його основі формується і визначається сутність та зміст норм трудового права України. В ньому закріплюються основи для правового регулювання трудових правовідносин та система гарантій належного ставлення до працівників, а саме у відповідності до законів нашої держави.

Найважливішим розділом Конституції України, що визначає її демократичні засади, є розділ II «Права і свободи людини і громадянина». Невипадково конституційному закріпленню прав, свобод і гарантій приділяється така велика увага, адже в ст.3 Основного Закону передбачається визнання людини найвищою соціальною цінністю. Саме у цьому полягає сутність захисної функції трудового права, яка випливає із конституційного обовязку держави утверджувати і забезпечувати права і свободи людини.

У Конституції України не тільки збережено встановлені колишньою Конституцією УРСР права і свободи громадян, а й значно розширено їх перелік, передусім за рахунок включення прав і свобод, закріплених в міжнародно-правових актах «Про права людини», які на підставі ст.9 Основного Закону є частиною національного законодавства України. Чинні міжнародні договори та угоди у сфері праці, ратифіковані Верховною Радою України - це частина національного законодавства України і складова її правової системи [41, 30].

Деякі формулювання Загальної декларації прав людини і Міжнародних пактів «Про громадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні права людини» буквально відтворені в тексті Конституції. Уперше закріплені право на підприємницьку діяльність, право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, право на належні, безпечні й здорові умови праці, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, право на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин і цілий ряд інших. [42, 31].

Ст.3 Конституції України найвищою соціальною цінністю визнає людину, її життя і здоровя, честь і гідність, недоторканність і безпеку. Соціальні аспекти життя людей регулюються саме нормами трудового права і тому йому повинна належати провідна роль у реальному забезпеченні соціальних прав громадян [40, 66-67].

У ч.3 ст.24 Конституції України законодавчо закріпила рівність прав жінки і чоловіка, що забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності; у здобутті освіти; встановлено пенсійні пільги для жінок; створено умови, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; державою надається матеріальна і моральна підтримка материнства і дитинства, включаючи надання відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям [1, 24].

Відповідно до ч.3 ст.36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів [1, 36]. Професійні спілки можуть бути створені на основі вільного вибору працівників без отримання попереднього дозволу [39, 10].

Як слушно зазначає О. Процевський, «право на працю - це природне і обєктивне право людини, яке виявляє її особисті можливості, здібності до праці» [43, 101]. Закріплене в ч.1 ст.43 право на працю сформульоване відповідно до ст.23 Загальної декларації прав людини. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [1, 43]. Людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці й обирає той або інший вид діяльності, рід занять, а може не займатися трудовою діяльністю. Не можна погодитися з тими, хто вважає, що нова Конституція звузила зміст права на працю і не закріпила гарантії цього права [42, 32].

Особливу увагу приділено забезпеченню економічних і соціальних прав. Посилені гарантії прав у разі безробіття, а також у звязку з незаконним звільненням. Так, в ч.2 ст.43 передбачений обовязок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб [1, 43].

Норма, що міститься в ч.3 ст.43 про заборону примусової праці, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту «Про громадянські і політичні права». У звязку з цим змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу згідно із ч.2 ст.33 КЗпП [44, 35].

Уперше в Конституції в ч.4 ст.43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилені гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч.7 ст.43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом [1, 43]. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст.44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст.8 Міжнародного пакту «Про економічні, соціальні й культурні права». У ч.2 ст.44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоровя, прав і свобод інших людей [1, 44].

Ст.45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст.7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Норми Конституції «переливаються» в норми трудового права. Це підтверджується хоча б змістом ст.46 Конституції, яка закріплює право громадян на соціальний захист, що включає право на матеріальне забезпечення їх у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості [1, 46]; і положеннями Кодексу законів про працю, Законів України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року, «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 року, «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року та інших, які розвивають і конкретизують конституційні норми.

Все вищесказане є підтвердженням того, що Конституція України є основним джерелом трудового права, звідки беруть витоки всі основоположні норми трудового законодавства.

3.Вплив міжнародно-правового регулювання праці на трудове законодавство України

До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права можна віднести міжнародні договори [39, 105]. Відповідно до ч.1 ст.9 Конституції України чинні міжнародні договори, згода на обовязковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України [1, 9]. А статтею 8-1 Кодексу законів про працю України передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди [2, 8-1]. До джерел трудового права належать ті з них, що містять норми трудового права.

Як бачимо, визначено не просто можливість застосування при регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет щодо національного законодавства. Потрібно наголосити, що у багатьох країнах світу (США, Франція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми міжнародного права вже стали невідємною частиною їх правових систем [39, 106].

Створюючи своє трудове законодавство, Україна прагне максимально врахувати позитивний світовий досвід з питань регулювання відносин, що виникають у процесі праці. Цьому в значній мірі сприяє членство України в Міжнародній Організації Праці (МОП). МОП - одна із спеціалізованих установ ООН, створена ще в 1919 році, як комісія з питань міжнародного трудового законодавства, метою діяльності якої було визначено сприяння встановленню всезагального і міцного миру на підставі зміцнення і розвитку соціальної справедливості. Відповідно до цієї ідеї і визначені були основні завдання МОП, розроблена програма її дій [45, 23].

На перших порах членами МОП стали 44 держави: 31 член Ліги Націй, тобто країни-переможці в першій світовій війні, які підписали Версальський мирний договір, та 13 держав, що були запрошені приєднатися до статутів Ліги Націй і МОП. В 1954 р. членами МОП стали Радянський Союз, Українська Радянська Соціалістична Республіка і Білоруська Радянська Соціалістична Республіка.

Кожна країна в МОП презентована чотирма делегатами: два делегати від уряду, один - від підприємців і один - від трудящих. Кожний з чотирьох делегатів має право голосувати індивідуально по кожному питанню, що розглядається МОП [40, 90].

Найважливішою стороною діяльності МОП є розробка і прийняття конвенцій і рекомендацій про працю, що є тими основними формами, за допомогою яких МОП здійснює міжнародне правове регулювання праці [40, 88-89]. Саме можливість відкритого висування і обговорення вимог щодо створення міжнародних правових актів, а потім і норм, котрі можуть послужити поліпшенню умов праці, умов життя працюючих, притягує до участі в МОП представників трудящих усіх країн. Це, наприклад, питання, що стосуються тривалості робочого часу і часу відпочинку, охорони праці взагалі і підлітків та неповнолітніх зокрема, охорони праці жінок і рівності в оплаті їх праці порівняно з чоловіками, це велика кількість рекомендацій вузькоспеціальних: щодо торговельних рибальських суден, умов праці медичних працівників, про підземні роботи і та ін.

У вітчизняній літературі прийнято вважати, що конвенції та рекомендації Міжнародної Організації Праці становлять Міжнародний кодекс праці [42, 33]. У формі систематизованого, але позбавленого обовязкової сили збірника міжнародних норм, прийнятих Генеральною конференцією МОП, Міжнародний кодекс праці видавався в 1939, 1941 та 1951 роки. Він охоплює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці. Кодекс регулює також питання оплачуваних відпусток, безробіття, мінімальних ставок заробітної плати, виробничого травматизму і професійних захворювань [40, 91].

Україна з 1954 року є членом МОП. І хоча за цей час вона ратифікувала далеко не всі нормативні акти цієї впливової міжнародної організації (всього було видано за час існування МОП близько 200 конвенцій і стільки ж рекомендацій, ратифіковано Україною 50), використання її розробок мають важливе значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці, також Декларації та Рекомендації МОП щодо принципів і прав у сфері регулювання умов праці та інші міжнародно-правові документи [45, 78].

Так, лише за останні роки було ратифіковано такі Конвенції як: N2 «Про безробіття» 1919 року, N132 «Про оплачувані відпустки» переглянута у 1970 році, N135 «Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються» 1971 року, N154 «Про сприяння колективним переговорам» 1981 року, N158 «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» 1982 року та ін.

Розглянемо для прикладу ряд міжнародних норм МОП, через які чітко видно такий важливий аспект правового регулювання праці як забезпечення свободи праці. Конвенція МОП № 29 «Про примусову чи обовязкову працю» від 1930 р. визначає примусову працю як будь-яку роботу чи службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якого-небудь покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг [6, 2]. Стаття 1 Конвенції МОП N105 «Про скасування примусової праці» зобовязує кожного члена МОП, який ратифікує цю Конвенцію, скасувати примусову або обовязкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми [7, 1]. Таким чином, примусова праця в Україні може бути застосована тільки за виключних обставин і тільки у випадках, передбачених законом. Такі обставини визначені, наприклад, ч.3 ст.43 Конституції України.

Разом з тим виникає певна проблема, повязана з відомим принциповим положенням трудового права. Відповідно до ст. 9 КЗпП України, «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». І тому, якщо національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п.8 ст.19) це питання вирішується на користь більш пільгової національної норми. Щодо інших міжнародних договорів, то, очевидно, тут також потрібно керуватися цим важливим принципом трудового права і надавати перевагу більш пільговим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно застосовувати у кожному конкретному випадку [39, 113].

Крім конвенцій і рекомендацій МОП, ратифікованих Україною, джерелом її трудового права є Міжнародні пакти про права людини і Всезагальна декларація прав людини, яка була затверджена і проголошена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. - ця дата сьогодні відзначається в країнах світу як День прав людини. Зокрема у ст.23 передбачено, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі i сприятливі умови праці та на захист від безробіття; кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю; кожний працюючий має право на справедливу i задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сімї, i яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення та ін. [3, 23].

До міжнародних пактів про права людини відносять: Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, схвалений ООН 16 грудня 1966 р. та Міжнародний пакт про громадянські і політичні права, який, як і попередній, був схвалений Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р.

Названі три міжнародно-правові акти - називають «Хартією прав людини». Юридична сила документів, що до неї входять, різна. Всезагальна декларація прав людини містить у собі норми-рекомендації, тобто закріплені в ній положення бажані, але не обовязкові для держав-членів ООН; норми поведінки, що закріплені в Пактах, які по сутності є міжнародними договорами, вважаються обовязковими для держав, що приєдналися до них. Наприклад, підпункт «а» п.3 ст.8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права передбачає, що ніхто не повинен примушуватися до примусової або обовязкової праці [4, 8].

Деякі пропозиції вищезгаданих документів і навіть формулювання з них використані при розробці Конституції України. Це, зокрема, затвердження права на підприємницьку діяльність, не заборонену законом, на проведення страйку для захисту працюючими своїх інтересів, на безпечні умови праці, належну її оплату, на соціальний захист у випадку безробіття [45, 23].

До джерел трудового права України також належать акти регіонального європейського рівня, наприклад ратифікована Україною конвенція «Про захист прав людини і основоположних свобод», підписана 4 листопада 1950 р. в Римі державами-членами Ради Європи. Основні положення даної конвенції передбачили: право на життя; заборону катування, рабства і примусової праці; право на свободу та особисту недоторканність, на справедливий суд та ін. [8, 2-6]. Верховна Рада України 14 вересня 2006 року ратифікувала Європейську соціальну хартію (переглянуту) вчинену 3 травня 1996 року у м. Страсбурзі та підписану від імені України 7 травня 1999 року, взявши на себе наступні зобовязання: кожна людина повинна мати можливість заробляти собі на життя професією, яку вона вільно обирає; усі працівники мають право на справедливі, безпечні та здорові умови праці, на справедливу винагороду; усі працівники та роботодавці мають право на свободу обєднання у національні або міжнародні організації для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, на укладання колективних договорів; діти та підлітки мають право на особливий захист від фізичних та моральних ризиків, на які вони наражаються [9, 1-7].

Джерелом трудового права міжнародного походження є також двосторонні і багатосторонні договори, що мають за мету регулювання певних питань в галузі трудового права. Так, в 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав за участю України була підписана Угода «Про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, завданої працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоровя, що повязане з виконанням ними трудових обовязків», згідно ст.2 якої відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок трудового каліцтва, іншого ушкодження здоровю, смерті провадиться роботодавцем тієї сторони, законодавство якої поширювалось на працівника в момент отримання каліцтва, іншого ушкодження здоровю, смерті. Роботодавець, відповідальний за заподіяння шкоди, виплачує відшкодування у відповідності до свого національного законодавства [11, 2]. В цьому ж році в Москві з участю України було підписано Угоду «Про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів», укладену в рамках СНД.

січня 1995 р. в Тбілісі було підписано Угоду між урядом України і урядом Республіки Грузія «Про співробітництво в галузі пенсійного забезпечення». Наприклад, ст. 3 і 5 зауважують, що при визначенні права на пенсію, зокрема на пільгових умовах і за вислугу років, враховується трудовий стаж, набутий на території України (і) або Республіки Грузія, а також трудовий стаж, що визнається на території будь-якої зі сторін. Обчислення пенсій здійснюється із заробітку (прибутку) за
періоди роботи, які зараховуються до трудового стажу. Розміри заробітку (прибутку) визначаються виходячи з офіційно встановленого курсу національної валюти на момент призначення пенсії [12, 3].
8 квітня 1996 р. в Ханої підписано Угоду між Урядом України і Урядом Соціалістичної Республіки Вєтнам «Про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист», у ст. 5 передбачено, що принципи і порядок відбору працівників, а також питання, повязані з необхідністю професійної підготовки та вивчення мови сторони працевлаштування, визначаються в контрактах [13, 5]. А відповідно до ст.9 заробітна плата та інші виплати працівникам здійснюються в грошових одиницях, які мають ходження на території сторони працевлаштування [13,9]. Аналогічна угода підписана між Урядом України та Урядом Словацької Республіки 7 березня 1997 р. в Ужгороді.

Крім того, необхідно зазначити, що Україна є учасником багатьох угод, які містять положення щодо правового регулювання праці та соціального захисту працівників-мігрантів. Наприклад, угода «Про співпрацю держав-учасниць Співдружності Незалежних Держав у боротьбі з незаконною міграцією»; яку було ратифіковано законом України від 17.03.99; угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації «Про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами кордонів своїх країн», здійснено 14 січня 1993 р. у Москві та багато інших [41, 32].

Непересічне значення в умовах інтеграції України у світове співтовариство та правового регулювання праці в глобальній економічній системі мають міжнародно-правові акти. Набуття Україною членства у міжнародних організаціях вимагає від нашої держави зусиль щодо вдосконалення чинного законодавства, приведення його до світових стандартів із одночасним збереженням найбільш більш прогресивних норм трудового права направлених на захист інтересів працівників [46, 61].

4. Кодекс законів про працю України та інші законодавчі акти, як провідні джерела трудового права

Розвиток закріплених Конституцією основних напрямів правового регулювання праці здійснюється за допомогою кодифікованих актів і поточних законів. Основним кодифікованим нормативно-правовим актом, що регулює трудові та тісно повязані з ними відносини є Кодекс законів про працю України, який є єдиним юридично та логічно цільний внутрішньо узгодженим законодавчим актом, який визначає юридичні особливості трудового права та його основні інститути [46, 62].

Якщо Конституція України є основним джерелом, базою і підґрунтям для створення і розробки національного трудового законодавства, принципи якого основуються на правах і свободах, проголошених в ній, то Кодекс законів про працю України є найважливішим документом, що регламентує трудові відносини, встановлює права, обовязки та відповідальність їх сторін [45, 23].

Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права, йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав [41, 30].

Кодекс законів про працю в Україні вперше було прийнято наприкінці 1922 р. Фактично він був розроблений в Росії і, як проект, одержаний Україною в червні 1922 р. Відразу ж розпочалася робота щодо його розгляду, хоча значних змін до нього внесено не було. Навіть нумерація статей залишилася такою ж. Але в Росії не могли допустити, щоб навіть розроблений в ній проект був затверджений в Україні раніше, ніж це відбудеться в Росії. Ця практика знайшла своє правове закріплення в Радянському Союзі, коли для «єдності» законодавства стали розроблятися Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік, які мали бути дослівно відображені в кодексах союзних республік [40, 67].

Чинний Кодекс повністю відтворив Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, що були затверджені Верховною Радою СРСР 15 липня 1970 р. й уведені в дію з 1 січня 1971 р. Відтоді до нього внесено десятки змін і доповнень [41, 30]. З 1987 р. майже на 1/3 оновлені глави І, II, III, V, VI, IX. КЗпП України доповнений главою ІІІ-А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХVІ-А «Трудовий колектив», до 236 статей з 265 внесені зміни і доповнення. Нині в Кодексі, крім преамбули, 18 глав та 265 статей. [42, 35]

Прикладом змін та доповнень даного кодексу може слугувати ст. 67, до якої в 1995 р. була внесена ч.3 такого змісту: «У випадку, коли святковий або неробочий день (ст.73) співпадає з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого». На 1998 р. припадає пять таких днів, і Премєр-міністр України зробив подання до Верховної Ради, яка Законом від 26 грудня 1997 р. визнала цю норму такою, що втратила чинність, хоча вона й відповідала рекомендаціям Міжнародної Організації Праці. Така практика «реформування» трудового законодавства фактично є «штопанням дірок» [40, 67].

Тому принципово необхідним є прийняття нового кодифікованого закону, який належним чином врегулював би соціально-трудові відносини в нових ринкових умовах на сучасному етапі нашої країни, забезпечивши захист трудових прав громадян [42,36].

Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» послужив основою для нової редакції глави II Кодексу «Колективний договір». Так само було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. та глави VII «Оплата праці» на підставі Закону України «Про оплату праці». Незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП України все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулювати працю в умовах ринкових відносин, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно повязаних з ними відносин. У багатьох випадках його статті мають відсилочний, або бланкетний, характер, що, однак, не слід трактувати як недолік нормативного акта [39,106].

Тому, як відомо, зараз триває робота над виробленням концепції нового Трудового кодексу України. Проте він має значні недоліки, які обговорюються у науковій літературі. Головним недоліком мабуть є те, що проект не зорієнтований на ринкові відносини, у ньому не знайшли відображення ті зміни у суспільних відносинах, які мають місце у реальному житті. До речі, розробники проекту Цивільного кодексу України у ст.9 закріпили норму про те, що до відносин, які виникають у звязку з укладенням трудового договору, застосовуються положення даного кодексу, якщо ці відносини не врегульовані спеціальним законом. Така неправильна позиція авторів ще раз свідчить про необхідність розробки та прийняття Трудового кодексу, який би відповідав новим соціально-економічним відносинам, чітко закріплював предмет трудового права та сферу його дії.

Крім Конституції та Кодексу законів про працю України, принципово важливими законодавчими актами - джерелами трудового права можна вважати закони України, які спрямовані на регулювання трудових і тісно повязаних з ними відносин [42,38].

Для реалізації державної політики зайнятості населення і забезпечення громадянам України гарантій в галузі трудового права Верховна Рада 1 березня 1991 р. прийняла Закон України «Про зайнятість населення», який в умовах ринкової економіки визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю. Він сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, передбачає компенсацію в разі втрати роботи, передбачає додаткові гарантії працевлаштування окремих категорій громадян та визначає загальні правові засади соціального захисту безробітних в Україні та осіб, що шукають роботу [18, 1].

Статті 24-25 Закону України від 21 березня 1991 року «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» передбачили, що при відмові у прийнятті на роботу, ненаданні роботи за спеціальністю інваліду, направленому за розподілом після закінчення навчального закладу, або при недодержанні інших умов трудового договору і законодавства про працю адміністрація підприємства, установи і організації відшкодовує витрати на його проїзд до місця роботи і назад до місця, де він проживає, а також витрати на проїзд супровідника, якщо він є необхідним [19, 24-25].

Законом України від 5 листопада 1991 року «Про пенсійне забезпечення» всім непрацездатним громадянам гарантується право на матеріальне забезпечення, за рахунок суспільних фондів споживання, шляхом надання трудові пенсії за віком, по інвалідності, в разі втрати годувальника, за вислугу років. Право на пенсію за віком мають чоловіки - після досягнення 60 років і при стажі роботи не менше 25 років та жінки - після досягнення 55 років і при стажі роботи не менше 20 років [20, 12].

Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14 лютого 1992 року у ст.19 встановив, що підприємство самостійно визначає форми, системи і розміри оплати праці його членів та інших працівників. Оплата праці здійснюється залежно від кількості та якості трудового внеску кожного члена підприємства і зумовлюється кінцевими результатами. Оплата праці може провадитися як грішми, так і натурою [21, 19].

Закон України від 14 жовтня 1992 року «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоровя в процесі трудової діяльності, регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні [22, 1].

Закон України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 року у ст.7 закріпив законодавчі гарантії держави, щодо забезпечення працездатної молоді рівними з іншими громадянами правами на працю. Молоді громадяни, які звернулися до державної служби зайнятості в пошуках роботи, одержують безплатну інформацію та професійну консультацію з метою вибору виду діяльності, професії, місця роботи, а також, у разі необхідності, проходять професійну підготовку і перепідготовку [23, 7].

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року визначає правові засади, розробку, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників [24, 1].

В ст. 8 Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 4 лютого 1994 року зазначено, що іноземці та особи без громадянства мають рівні з громадянами України права та обовязки в трудових відносинах. Іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю [25, 8].

Закон України від 24 березня 1995 року «Про оплату праці» визначив економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного й договірного регулювання оплати праці. Закон спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати, що являється винагородою, обчисленою, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [26, 1].

Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоровя, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи [27, 1].

Правові й організаційні засади функціонування системи заходів, повязаних із вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), подає Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року Він визначає взаємодію сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. Встановлені цим законом норми поширюються на найманих працівників та організації, утворені ними для представництва і захисту їх інтересів, та на власників підприємств, установ, організацій, а також на організації власників [28, 1].

Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначає Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року. Відповідно до ст. 19, профспілки, їх обєднання здійснюють представництво і захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими обєднаннями громадян. У питаннях колективних інтересів працівників профспілки, їх обєднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках [29, 19].

Закон України «Про загальнообовязкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 року визначає правову основу, економічний механізм та організаційну структуру загальнообовязкового державного соціального страхування громадян від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які призвели до втрати працездатності або загибелі застрахованих на виробництві. Згідно закону усі працівники підлягають обовязковому соціальному страхуванню власником підприємства, організації та установи незалежно від форм власності та видів їх діяльності від нещасних випадків і професійних захворювань [30, 1].

У ст. 37-43 «Гірничого Закону України» від 6 жовтня 1999 року визначають правові та організаційні засади проведення гірничих робіт, забезпечення протиаварійного захисту гірничих підприємств, установ та організацій, визначено особливості умов праці в гірничій промисловості. Установлено, що трудові відносини працівників гірничих підприємств регулюються КЗпП України, законами України «Про підприємства в Україні», «Про охорону праці» та іншими нормативно-правовими актами про працю з урахуванням особливостей, встановлених «Гірничим Законом України» [31, 37-43].

У ст. 27 Закону України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003 року передбачено, що трудові відносини у фермерському господарстві базуються на основі праці його членів, а у разі виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). Трудові відносини членів фермерського господарства регулюються статутом, а осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом), - законодавством України про працю. З особами, залученими до роботи у фермерському господарстві, укладається трудовий договір (контракт) у письмовій формі, в якому визначаються строк договору, умови праці і відпочинку [32, 27].

І таких законів, що так чи інакше торкаються питань регулювання трудових відносин, є досить багато. Цими актами законодавець або визначає сферу дії трудового законодавства, або встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності.

До проведення нової кодифікації трудового законодавства України у тих випадках, коли немає актів, що регулюють відповідні трудові відносини, своє юридичне значення зберігають деякі нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Закону України «Про правонаступництво України» від 12 вересня 1991 р. не суперечать Конституції та законодавству України [37, ]. До таких нормативних актів можна віднести, наприклад, Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р [39, 107].

Постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р. «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» встановлено, щодо прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, які не врегульовані законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції і законам України [38, ].

Новий Трудовий кодекс України має стати домінуючим законодавчим актом, найголовнішим завданням якого є досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів працівників і збереження ефективного суспільного виробництва. Необхідно встановити чіткі ієрархічні відносини між трудовим кодексом і звичайними законами, адже верховенство закону може бути забезпечено лише за наявності цілісної системи законодавства, що охоплює всі сфери трудових правовідносин [46, 63].

. Підзаконні та локальні нормативно-правові акти і їх місце в системі джерел трудового права

Поряд із законами трудові відносини регулюються цілою системою правових актів, що мають нормативний характер. Такі акти, як правило, приймаються органами державного управління. Оскільки вони приймаються у розвиток і на виконання чинного законодавства, їх прийнято називати підзаконними [40, 71].

Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України, який є єдиним субєктом державно-правових відносин і на якого покладена функція забезпечення конституційності, законності дій інших субєктів права [40, 72]. Укази і розпорядження Президента України обовязково виконуються на всій території України. Так, Указом Президента України від 17 листопада 1998 року створена Національна служба посередництва і примирення та затверджено Положення про Національну службу посередництва і примирення. Джерелом трудового права є також розпорядження Президента України, наприклад розпорядження «Про додаткові заходи щодо прискорення погашення заборгованості із заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат населенню» від 11 липня 1997 р. Окремі укази Президента України мають персоніфікований характер і не визнаються джерелами права, а саме укази про нагородження працівників орденами і медалями, присвоєння їм класного чину, почесних звань [41, 33].

Вищим органом державної виконавчої влади України є Кабінет Міністрів - уряд України, який на підставі Конституції та законів України, постанов Верховної Ради, указів і розпоряджень Президента України наділений правом видавати в межах своїх повноважень постанови і розпорядження [40, 72], які можуть відноситися до різних питань трудових відносин: оплати праці, умови праці деяких категорій працівників та ін.

У деяких галузях для окремих категорій працівників діють статути й положення про дисципліну, певний «порядок», які затверджуються постановами Кабінету Міністрів України, наприклад, Статут «Про дисципліну працівників звязку», від 30 липня 1996 р., Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у звязку з порушенням термінів їх виплати від 21 лютого 2001 р. [41, 34].

Відомчі акти теж визнаються джерелами трудового права України. До них належать накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудових відносин на підприємствах певної галузі. Особливе місце серед актів міністерств займають інструкції та розяснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видає цей орган, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.

Мінпраці було затверджено «Типову форму контракту з працівником», яка є взірцем для розробки та укладення контрактів при наймі на роботу, якщо законом передбачено застосування контрактної форми трудового договору. А «Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників», також затверджена цим міністерством спільно із Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р., стала, по суті, основним актом, що врегульовує таке важливе питання, як ведення трудових книжок. На даний час такі книжки, як відомо, визнаються основним документом, що підтверджує трудову діяльність кожного працівника [39, 107-108].

Також поширена практика прийняття нормативних актів у сфері праці й іншими міністерствами [41, 35]: Міністерством економіки України, Міністерством юстиції, Міністерством охорони здоровя тощо. Усі акти, що приймаються міністерствами та відомствами, мають правовий характер, є підзаконними і обовязковими для виконання на всій території України [40, 74].

Акти місцевих органів виконавчої влади й органів місцевого самоврядування відносяться до джерел трудового права в тих випадках, коли торкаються сфери застосування праці, наприклад, з приводу забезпечення реалізації державних гарантій у сфері застосування праці, соціального захисту працівників та інших питань регулювання трудових відносин працівників у межах їх повноважень. Так, відповідно до ст.18 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 року діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування [14, 18]. Місцева державна адміністрація згідно із ст. 24 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999 р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, в тому числі й на право своєчасного одержання винагороди за працю [15, 24].

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно з Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. відноситься встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування; встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи [16, 30]. Місцева державна адміністрація забезпечує оплачувані громадські роботи для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує соціальний захист працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) [41, 36-37].

Важливе значення мають акти, схвалені вищими профспілковими органами. Прикладом може бути «Положення про громадського інспектора з охорони праці», затверджене постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. Дотримання його є обовязковим в усіх випадках організації на підприємствах служби громадських інспекторів з охорони праці. Наявність у системі трудового права актів профспілкових організацій, що мають регулятивне значення, можна вважати ще однією відмінною особливістю джерел цієї галузі [39, 109].

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства - колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективних договорів та угод врегульований Законом України «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993.

Угоди, як специфічні договірні джерела трудового права, характеризуються тим, що приймаються не органами державної влади, а субєктами трудових відносин. При цьому держава уповноважує соціальних партнерів на договірну правотворчість у сфері праці [41, 37].

Соціально-партнерські угоди і колективні договори у всьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Вони повинні бути позбавлені декларативності, яка, як відомо, звела нанівець не одну реформу. Угоди є актами колективно-договірного регулювання і не повинні зводитися до перспективних «планів роботи» або дублювання положень чинного законодавства. Угоди посідають проміжне становище між централізованими і локальними нормативно-правовими актами.

У переліку джерел трудового права особливе місце посідають локальні нормативно-правові акти, які безпосередньо приймаються на підприємствах і роль яких останнім часом продовжує зростати. Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його санкціонованому варіанті. Таким чином держава санкціонує правомірність установлення прав та обовязків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Найпоширенішим актом локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток та ін. [45, 24].

Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують привязки до місцевих умов того чи іншого підприємства [39, 110]. Вони повинні пристосувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Локально-правові норми не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами. Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати певним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку [42, 40].

Найбільш детально врегульовано порядок укладення і підписання колективного договору - основного локального акта. Стосовно правил внутрішнього трудового розпорядку, в ч.1 ст.142 КЗпП України передбачено, що вони затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил [2, 142], а в ч.1 ст.52 КЗпП встановлено, що при 5-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (статті 50 і 51) [2, 52]. А отже, локальна норма, що регулюватиме тривалість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу [39, 111].

Потреби практичного вирішення завдань по забезпеченню правового регулювання праці зумовлюють різноманіття й чисельність підзаконних актів - джерел трудового права України. Підзаконні акти - поняття збірне, що охоплює найрізноманітніші правові приписи - це й акти Президента та Кабінету Міністрів, акти місцевих органів влади і управління та ін. На сучасному етапі розвитку суспільства локальний нормативний акт - самостійне джерело трудового права, результат правотворчості трудового колективу й роботодавця (їх представників), що містить обовязкові правила поведінки (локальні норми) [46, 64]. На мою думку новий трудовий кодекс повинен мати статтю, присвячену локальному регулюванню трудовий відносин. Їй належить містити визначення локальних нормативних актів, загальні вимоги щодо їх розробки і прийняття, а також співвідношення з іншими нормативно-правовими актами.

. Чинність нормативних актів у часі й просторі, а також єдність і диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників

Чинність нормативних актів у часі. Важливе значення для регулювання трудових відносин мають межі чинності нормативно-правових актів у сфері праці у часі та просторі.

Закон України набирає чинності через десять днів з дня його офіційного оприлюднення, якщо інше не передбачено самим законом, але не раніше дня його опублікування [1, 94]. Як правило, закони, що регулюють трудові відносини та відносини, які тісно повязані з трудовими, зворотної сили не мають і застосовуються до відносин, що виникли після введення їх у дію. Варто зауважити, що трудові відносини мають тривалий характер і можуть виникнути до введення в дію нормативно-правового акта в сфері праці, але реалізуються після введення його у дію. У законах про працю питання щодо вступу їх у силу, як правило, там же й визначаються.

Згідно зі ст. 21 Закону України «Про інформацію» від 2 жовтня 1992 р. законодавчі та інші нормативні акти стосовно прав, свобод і законних інтересів громадян, якщо вони не опубліковані, не мають юридичної сили [17, 21].

Укази і розпорядження Президента України набирають чинності через три дні після їх опублікування в газеті «Урядовий курєр», якщо інше не встановлено в самому указі чи розпорядженні. Державна реєстрація нормативно-правових актів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів господарського управління й контролю здійснюється відповідно до Указу Президента України. У випадку колізії одновидових нормативних актів застосовується нормативно-правовий акт, що набрав юридичної сили пізніше. Акти соціального партнерства набирають чинності з дня їх підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі, угоді [41, 44].

Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Колективний договір, угода зберігають чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір, угоду. При реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом терміну, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом терміну його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового, зміну або доповнення чинного колективного договору. При ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього терміну здійснення ліквідації.

Локальні нормативні акти індивідуального характеру (накази керівника організації) набувають чинності з моменту їх підписання або з дня, вказаного в наказі, і діють до їх відміни чи внесення змін і доповнень керівником цієї організації [45, 25].

Чинність нормативних актів у просторі. Закони й інші нормативні правові акти про працю України поширюються на трудові та повязані з ними відносини, що виникають на всій території України, якщо в цих актах не передбачено інше.

Нормативно-правові акти про працю місцевих органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування чинні у межах відповідної території.

Характерною особливістю локальних нормативно-правових актів про працю є їх поширення в межах конкретної організації. Нормативно-правові акти у сфері праці поширюються на територію посольств, представництв, інших територіальних утворень України за кордоном [41, 45].

Чинність нормативно-правових актів про працю за категоріями працівників. Однією з особливостей трудового права є застосування принципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці [42, 41]. Сучасний цивілізований світ намагається більш послідовно здійснювати принцип рівності громадян. Відповідно до цього держави забезпечують єдність правового регулювання трудових відносин, що здійснюється загальним законодавством про працю, єдиним для всіх працівників.

Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

.Загальні норми, які поширюються на всіх працівників.

.Спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними географічними та геологічними умовами та ін.) [40, 80].

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами:

.Занесення до спеціальних статей чи окремих глав в КЗпП України щодо особливостей регулювання праці деяких категорій працівників (гл. XIII КЗпП «Праця молоді», ст. 7 КЗпП та ін.).

.Прийняття нормативно-правових актів, які визначають особливості регулювання праці деяких категорій працівників (закони України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 року, «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 19 грудня 1991 року та ін.) [41, 45].

У співвідношенні загальних і спеціальних норм виражається єдність і диференціація трудового права. Загальні норми обовязкові для всіх власників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують загальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють вилучення із загальних норм [40, 82].

В Україні єдність правового регулювання трудових відносин базується на ст. 2-1 КЗпП України, яка юридичне закріплює принцип рівності трудових прав, що конкретизуються в інших статтях КЗпП України та законодавчих актах про працю.

У той же час з цілого ряду причин виникає необхідність диференційованого підходу до регулювання трудових відносин. Така диференціація проводиться за допомогою прийняття спеціальних нормативних актів [40, 84], які відображають різний підхід до врегулювання трудових відносин, коли на фоні загальних нормативних актів законодавець видає спеціальні норми, які наділяють ту чи іншу групу працівників певними привілеями, зумовленими такими особливостями [45, 26].

Суттєвим для змісту законодавчих норм трудового права є врахування правового статусу роботодавця, організаційно-правової форми підприємства, установи, організації, що особливо актуально сьогодні. Поява підприємств різних форм власності зумовила можливість реалізації права на працю для працівника різними способами. Він може, наприклад, бути акціонером, працюючи на підприємстві чи ні, якщо це акціонерне підприємство відкритого типу; він може працювати в товаристві з обмеженою відповідальністю, знову-таки, будучи працюючим власником чи найманим працівником. І при цьому правове становище працівника буде різним, що повинні враховувати законодавчі норми, відображаючи різні підходи до врегулювання трудових відносин [45, 26]. Досягнення балансу інтересів між найманими працівниками і власником виключає єдність правового регулювання трудових відносин цих суб'єктів.

Стаття7 КЗпП України встановлює такий критерій диференціації трудового права, як особливі природні географічні і геологічні умови. Так, ст. 100 КЗпП України затверджує підвищену оплату праці на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоровя працівників [2, 100]. Ця норма КЗпП України конкретизована в пункті 1 ст.6 Закону України від 15 лютого 1995 р. «Про статус гірських населених пунктів України» і в прийнятій на його виконання постанови Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 року, в якій зазначається, що на підприємствах, розташованих на території гірських районів, тарифні ставки і посадові оклади працівників, передбачені галузевими угодами, підвищуються на 25 відсотків [45, 27].

Наступним критерієм диференціації трудового права, що визначений ст.7 КЗпП, є підвищений ризик для здоровя. Для працівників, які зайняті на роботах з шкідливими і важкими умовами, передбачено низку пільг щодо тривалості робочого часу, часу відпочинку, нормування праці, її оплати тощо. Передбачено також пільги при пенсійному забезпеченні таких робітників і службовців.

Важливою умовою диференціації правового регулювання є також соціально-демографічні ознаки працівника. І хоч в ст. 2-1 КЗпП України зазначається, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів та релігійних переконань [2, 2-1], держава одночасно встановлює додаткові гарантії працездатним громадянам у працездатному віці, що потребують соціального захисту. До таких громадян відносяться жінки, які мають дітей віком до шести років або дітей-інвалідів, а одинокі матері - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; молодь, яка закінчила середню загальноосвітню школу, професійні навчально-виховні заклади; воїни-інтернаціоналісти; особи перед пенсійного віку та деякі інші категорії працюючих [40, 88].

Законодавчі акти встановлюють додаткові відпустки, скорочену тривалість робочого часу (не більше 36 годин на тиждень) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік виробництв, цехів, професій, посад з такими умовами праці затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Із загальної кількості норм трудового права своїм змістом вирізняються норми, які регулюють працю молоді. Вони підтверджують диференціацію норм за віковим критерієм. Для працівників віком від 16 до 18 років встановлена скорочена тривалість робочого часу (36 годин на тиждень), а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень [2, 51]. Особам, молодшим 18 років, забороняється працювати в нічний час [2, 55]. Власник або уповноважений ним орган зобовязаний за свої кошти організувати проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників, молодших 21 року. Ця норма поширюється також на працівників, зайнятих на роботах з важкими, шкідливими і небезпечними умовами праці.

Трудове законодавство передбачає пільги для працівників, які поєднують працю з навчанням, для працівників-інвалідів. Законодавство регламентує працю жінок, встановлюючи ряд пільг, обумовлених специфікою жіночого організму та фізіологічним призначенням жінки в плані виконання нею функції материнства. Певні особливості регулювання трудових відносин виникають у звязку з сумісництвом, а також щодо тимчасових і сезонних робіт [45, 27].

Диференціація дозволяє досягти більш реальної рівності у порівнянні з тією, що встановлюється загальним законодавством про працю, яке поширюється на всіх працюючих. Більш того, за деякими винятками сама диференціація виправдана саме тому, що вона спрямована на встановлення такого рівня соціальної рівності, який вище за рівень, визначений принципом рівноправя. Саме це дозволяє вирівнювати соціальне становище певних соціальних груп, котрі за фактичними умовами праці або внаслідок інших обставин опинилися в соціальне обмеженому стані [40, 89].

. Значення рішень Конституційного Суду України та керівних розяснень Пленуму Верховного Суду України в системі джерел трудового права України

У науці трудового права залишається незясованим питання про те, чи є судова практика джерелом трудового права, тобто чи є ця практика тільки застосуванням закону, чи вона формує й саме право, яке доповнює законодавство, заповнює його прогалини [46, 90].

На думку П. Д. Пилипенка, Г. І. Чанишевої, Н. Б. Болотіної, положення Пленуму Верховного Суду України є доповненням до трудового законодавства, вони заповнюють прогалини, які існують у трудовому праві України. Акти Конституційного Суду України, який є єдиним органом конституційної юрисдикції в Україні, також вважають джерелами трудового права [42, 80].

Згідно ст.150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обовязковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені [1, 150]. У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права.

Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо терміна «законодавство» Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч.3 ст.21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обовязковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України» [33, 1].

Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття «законодавство» дістало своє юридичне визначення [39, 116].

Дискусійним є питання про юридичну природу керівних розяснень Пленуму Верховного Суду України. Існують різні погляди. Деякі вчені, такі як професор В. І. Прокопенко, професор С.О. Іванов, професор Р.З. Лівшиць, відносять судову практику до джерел трудового права. В.І.Прокопенко робить висновок, що керівні розяснення Пленуму Верховного Суду України, які містять тлумачення закону вищим судовим органом держави, даються ним в рамках його повноважень, мають правову силу, стають обовязковими для виконання всіма учасниками судочинства і є джерелом трудового права [42, 82-83].

Так, визнання в п.2 постанови Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» недіючими правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну та ін., які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, оскільки вони суперечать Конституції України, що забороняє використання примусової праці - означає, по суті, створення нової норми [34, 2].

У 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п.1 ст.40 КЗпП України, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у п.10 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. №9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо [35, 10].

Як бачимо, мова йде не про звичайне розяснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці [39, 117].

Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п.18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обовязків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів [36, 18].

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував, щодо вказаного випадку, п.7 ст. 134 КЗпП України, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обовязків, працівник зобовязаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержаних прибутків [2, 134].

Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобовязані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа [39, 118].

Оскільки в зазначених прикладах мова йде про створення нової правової норми, то в цьому разі розяснення Пленуму Верховного Суду України потрібно визнати джерелом трудового права [42, 85].

Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися обєктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій - Конституційного Суду та Верховного Суду України [39, 119].

Висновки

Підсумовуючи вищевикладене у даній роботі можна зробити загальний висновок про те, що:

.Джерела трудового права - це зовнішні форми виразу правових норм, які приймаються компетентними на те органами, як правило, за участю працівників, чи їх представницьких органів в узгоджувально-договірному порядку, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно повязаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах, організаціях чи у фізичних осіб, які використовують найману працю. Джерела трудового права формуються під впливом низки економічних, соціальних та правових чинників, які визначають їх правову природу, сутність та особливості формування.

.Норми Конституції України є початковою основою для створення системи джерел всіх галузей права і є основним джерелом трудового права, тобто цей акт визначає підстави для формування джерел трудового права, він містить норми-принципи трудового права, і є базисом норм усіх галузей права, нормотворчої та правозастосовчої діяльності в Україні [45, 23].

.Серед джерел трудового права важлива роль відводиться міжнародним актам. Серед міжнародних актів, які діють на території України, досить поширеними є двосторонні міжнародні договори. До них, зокрема, належать Угоди «Про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист» та ін. Особливе місце в системі джерел трудового права посідають акти Міжнародної Організації Праці. Свою мету - здійснення заходів, які спрямовані на покращення умов праці і життя трудящих - МОП провадить через нормотворчу діяльність шляхом прийняття конвенцій та рекомендацій. Сутність прийнятих конвенцій полягає у тому щоб створити для держави, що її ратифікувала, зобовязання по внесенню позитивних змін в національне законодавство про працю.

.Домінуючим законодавчим актом, регулюючим трудові та інші повязані з ними відносини всіх фізичних осіб, які працюють за трудовим договором, належить стати новому Трудовому кодексу України. Найголовнішим завданням цього правового акта має бути досягнення оптимального поєднання інтересів працівників і роботодавців при забезпеченні належного захисту прав та інтересів перших і збереження ефективного суспільного виробництва. Кодексу належить не стільки проголошувати й фіксувати норми охорони праці, пільги й компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що допоможе створити належні умови для реального забезпечення названих норм. Прийняття Трудового кодексу сприятиме покращенню регламентації трудових відносин, підвищенню їх гнучкості, розвантаженню роботодавця від економічно невиправданих витрат на забезпечення гарантій і компенсацій працівникам, в результаті чого знизиться можливість розвитку нелегальних трудових відносин, підвищиться реальний рівень захисту прав і законних інтересів працівників.

.Центральне місце серед актів, які ухвалює Верховна Рада України належить законам. Закон - нормативно-правовий акт, прийнятий представницьким органом законодавчої влади, що регулює найбільш важливі суспільні відносини і має найвищу юридичну силу в системі актів законодавства України. Закон має вищу юридичну силу щодо інших нормативно-правових актів, а його норми визначають межі локально-правового регулювання трудових відносин [41, 27].

.Важливе місце серед джерел трудового права посідають акти, які приймаються у розвиток та на виконання Конституції і законів України, що вказує на їх «підзаконний» характер. Головна роль у створенні системи підзаконних актів належить Президенту України. Відповідно до ст.106 Основного Закону Президенту України належить право видавати укази і розпорядження, які в системі підзаконних актів мають мають «вищу» юридичну силу. Всі інші підзаконні акти приймаються на виконання указів та розпоряджень Президента України. Наступне місце в системі підзаконних актів посідають акти Кабінету Міністрів України. В межах своєї компетенції цей орган видає постанови і розпорядження, які є обовязковими до виконання на території України. Значне місце в системі підзаконних актів посідають рішення центральних органів виконавчої влади. На відміну від попередніх актів вони підлягають реєстрації в порядку, встановленому законодавством. Усі підзаконні нормативно-правові акти є самостійним джерелом трудового права, які за своєю суттю та правовим змістом покликані забезпечувати реалізацію та виконання Конституції і законів України.

.Дія джерел трудового права обмежена часом, простором та колом осіб як природною сферою дії права. За загальним правилом нормативний акт діє на території тієї місцевості, органами якої його було видано. Тому нормативні акти про працю, прийняті органами державної влади поширюють свою дію на всю територію України, а органів місцевого самоврядування - на відповідній території, крім випадків, коли в прийнятих актах не обумовлено інше. Такий же принцип характерний для дії локальних актів. Дія джерел трудового права в часі є обмеженою моментом набрання ним чинності та моментом втрати ним чинності. Нормативні акти набувають чинності з дня їх прийняття та оприлюднення. Дія джерел трудового права за колом осіб обмежена колом осіб, які перебувають у трудових відносинах, а отже поширюється на осіб, які працюють на підставі трудового договору [39, 97].

.До джерел трудового права крім актів, виданих на державному рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно до конкретних умов регулювання трудової дисципліни. Впровадження в Україні ринкової економіки зумовлює необхідність розширення сфери локального регулювання. Застосування локальної нормотворчості дозволяє працівникам брати активну участь у визначенні своїх трудових прав, максимально наблизити своє правове регулювання до локальних місцевих умов конкретного підприємства, установи, організації, врегулювати значно ширше коло питань, аніж це можна зробити у централізованому порядку.

.Особливе місце в системі джерел трудового права посідають окремі акти органів судової влади. Для уникнення неоднозначного трактування окремих джерел трудового права в системі органів судової влади створено і діє Конституційний Суд України. Він провадить офіційне тлумачення норм Конституції та законів України. Суть такого тлумачення полягає в тому, що воно здійснюється у формі офіційного правового акту, зміст та вимоги якого є обовязковими для інших субєктів права. Сукупність зазначених властивостей актів офіційного тлумачення дає підстави стверджувати, що вони можуть бути включені до системи джерел трудового права. Важливість та принциповість актів, які приймаються Конституційним Судом України полягає в тому, що вони є обовязковими на всій території України, остаточні і не можуть бути оскаржені. Важливе місце для правильного і однозначного застосування норм законодавства про працю посідають акти, що провадяться судовими органами, передусім Верховним Судом України дає їм можливість здійснювати судовий нагляд за дотриманням законодавства про працю та провадити його розяснення, які носять загальний характер і розраховані на багаторазове застосування. Ця їх властивість є характерною також і для джерел трудового права.

.Зі зміною виробничих відносин, форм власності, роздержавлення підприємств змінюються трудові відносини в них, міняється трудове законодавство та його джерела в напрямку більшої їхньої відповідності виникаючим ринковим відносинам. Застарілі нормативні акти трудового права скасовуються, виправляються чи доповнюються та зявляються нові. Завдання нормотворчих органів полягає в тому, щоб обновити загальні положення трудового законодавства, привести їх у відповідність з існуючими економічними реаліями, і так само досить чітко вирішити питання, що виникають у сфері праці між працівниками і роботодавцями, на базі соціального партнерства обох сторін трудових правовідносин [46, 70].

Список використаної літератури

1.Конституція України Документ 254к/96-вр <#"justify">39.Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. Т78 спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. - 2-е вид., перероб. і доп. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. - 544 с.

.Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

.Грузінова Л. П., Короткін В. Г. Трудове право України: Навч посіб. - К.: МАУП, Ч. 1. 2003. - 128 с.

.Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І., Додіна Т. М. Трудове право України: Підручник. - К.: Київська обласна організація товариства "Знання", 2001. - 564с

.Процевський О. Новий зміст права на працю - основа реформування трудового законодавства України / / Право України. - 1999. - №6. - С. 101

44.Жернаков В. Поняття примусової праці за законодавством України// Право України. - 1997. - №10. - С.35

.Трудове право України: підручник/ Ю.П.Дмитренко.-К.: Юрінком Інтер, 2009.-624 с.- Бібліогр. в кінці розділів.

46.В.І. Щербина Трудове право України: Підручник/За ред. В.С.Венедіктова. - К.: Істина, 2008.-384 с.