Облік, аналіз та аудит заробітної плати на підприємстві ПАТ 'Торезтвердосплав'

Вид работы:

Дипломная (ВКР)
Предмет:

Бухучет, управленч.учет
Язык:

Украинский
,
Формат файла:
MS Word

169,66 Кб
Опубликовано:

2013-11-18

Все дипломные работы по бухгалтерскому учету

Скачать дипломную работу Читать текст online Заказать дипломную
*Помощь в написании! Посмотреть все дипломные работы

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.

Облік, аналіз та аудит заробітної плати на підприємстві ПАТ 'Торезтвердосплав'

Зміст

Вступ

. Заробітна плата як економічна категорія

.1 Економічна суть та значення заробітної плати

.2 Функції оплати праці

.3 Види, форми та системи оплати праці

. Організація обліку та аудиту заробітної плати на підприємстві ПАТ «Торезтвердосплав»

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства ПАТ "Торезтвердосплав"

2.2 Бухгалтерський та податковий облік заробітної плати

2.3 Бухгалтерський та податковий облік оплати праці

.4 Інформаційні системи на підприємстві

. Аналіз праці та заробітної плати на підприємстві

.1 Аналіз фінансового стану підприємства

.2 Аналіз динаміки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

.3 Аналіз використання робочого часу

.4 Аналіз фонду заробітної плати

.5 Аналіз продуктивності праці

.6 Шляхи поліпшення ефективності використання оплати праці

. Охорона праці і навколишнього середовища

.1 Загальні питання охорони праці

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

.3 Перелік небезпечних і шкідливих виробничих факторів

4.4 Промислова санітарія

.5 Електробезпека

.6 Пожежна безпека

.7 Охорона навколишнього середовища

Висновки

Список джерел інформації

Вступ

Заробітна плата є основним джерелом доходу працівників, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці й мірою споживання. Вона повинна стимулювати працівника до праці, сприяти підвищенню його якості й продуктивності. Внаслідок ряду негативних процесів заробітна плата перестала виконувати стимулюючу функцію. Назріла необхідність вживання оперативних заходів по внесенню корективів у політику в області оплати праці.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному й соціальному розвитку країни істотно міняється політика в області оплати праці, соціальної підтримки й захисту працівників. Багато функцій держави по реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи й розмір оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «заробітна плата» наповнилося новим змістом й охоплює всі види заробітків (а також премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел формування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за перероблений час (щорічна відпустка, святкові дні й т.п.).

Трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками та максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємства всіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством. Статутною юридичною формою регулювання трудових відносин, у тому числі в області оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, у якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять у компетенцію підприємства.

Облік праці й заробітної плати по праву займає одне із центральних місць у всій системі обліку на підприємстві. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: в установлений термін робити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати й інших виплат, сум до утримання та видачі на руки), вчасно й правильно включати в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати та відрахувань органам соціального страхування, збирати та групувати показники по праці й заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, пенсійним фондом і фондом зайнятості. Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням засобів, що включають у фонд заробітної плати та виплати соціального характеру.

Персонал, який працює на підприємстві, являє собою головну цінність виробництва. Тому всебічний аналіз праці є запорукою виявлення схованих виробничих ресурсів. Аналізувати працю доцільно по декількох напрямках, найважливішими з яких є: аналіз складу працюючих; аналіз динаміки чисельного складу; аналіз використання робочого часу; аналіз продуктивності праці та аналіз оплати праці.

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення. У зв'язку з цим аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів за рахунок росту продуктивності праці й зниження трудомісткості продукції. Важливість організації праці і його оплати визначається тим, що від працівників (від їхніх знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивацій, здатності вирішувати проблеми й приймати рішення, сприйнятливості до навчання) прямо залежить виробничий успіх.

У теперішній час різноманіття форм власності, а також чинне законодавство надають підприємствам та організаціям право самостійно вибирати і встановлювати системи оплати праці, які є найбільш доцільними в конкретних умовах роботи.

Все це доводить актуальність обраної теми дослідження.

Метою дипломної роботи є дослідження бухгалтерського обліку оплати праці, а також процесу використання фонду заробітної плати на прикладі Державного підприємства ПАТ«Торезтвердосплав», а також розробка пропозицій щодо його удосконалення.

Для здійснення цієї мети потрібно виконати наступні задачі:

вивчити сутність оплати праці як економічної категорії, а також форми та системи оплати праці;

розглянути особливості бухгалтерського обліку розрахунків по оплаті праці, нарахування й утримання заробітної плати працівників на конкретному підприємстві;

провести аналіз використання фонду оплати праці на досліджуваному підприємстві;

- представити пропозиції по удосконаленню бухгалтерського обліку на підприємстві.

Об'єктом дослідження в дипломній роботі є підприємство ПАТ «Торезтвердосплав». Предметом дослідження - розрахунки з оплати праці на підприємстві.

При виконанні даної роботи були використані нормативно-правові акти: Закон України «Про оплату праці», Закон України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність", П(С)БО, навчальні посібники з бухгалтерського обліку та економічного аналізу, періодичні видання та ін.

Висновки, рекомендації і методичні розробки, запропоновані в даній роботі, будуть використовуватися на ПАТ « Торезтвердосплав».

1. Заробітна платня як економічна категорія

.1 Економічна суть та значення заробітної плати

Заробітна плата являє собою ціну за такий найважливіший фактор виробництва, яким є праця. Саме праця служить найважливішим джерелом створюваної вартості. Не випадково, тому А. Сміт на відміну від монетаристів-меркантилістів і фізіократів проголосив працю єдиною основою суспільного багатства . Ясно, що для величезної більшості людей на землі ціна за працю чи в формі заробітної плати, чи інших трудових доходів, являє собою матеріальну основу їхнього існування й добробуту. Хоча людину не можна розглядати як товар, проте, вона змушена пропонувати свою робочу силу й одержувати за це заробітну плату.

В економічній теорії можна виділити різні підходи до з'ясування сутності винагороди за працю працівників і факторів, його визначальних на рівні фірми або галузі. Розглянемо коротко еволюцію поглядів.

Класична школа політичної економії (А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс) виходила з того, що в основі заробітної плати лежить вартість предметів споживання й послуг, які необхідні для існування працівників. Представники класичної школи орієнтувалися на відшукання якоїсь об'єктивної величини, що визначає заробітну плату. У той же час вони вважали, що величина заробітної плати визначається не тільки вартістю предметів споживання й послуг, необхідних для існування працівника, але й співвідношенням попиту та пропозиції праці.

Так, якщо класики політичної економії вважали, що розміри заробітної плати в середньому достатні лише для придбання мінімально необхідної кількості засобів існування, а К. Маркс думав, що наявність резервної армії безробітних здатна понизити заробітну плату робітників до самого убогого рівня прожиткового мінімуму, то тепер стало ясним: у міру розвитку виробництва й економічного добробуту вона, по-перше, поступово зростає, а по-друге, покриває видатки не тільки на придбання безпосередніх засобів існування (харчування, одяг, плата за житло), але й деякі інші потреби (відпочинок, розваги, проведення вільного часу). Всі ці потреби звичайно оцінюються, нехай не повністю, за допомогою так названого споживчого кошика або мінімального прожиткового мінімуму. Звичайно спад виробництва, депресії, зростання безробіття можуть помітно знизити рівень заробітної плати, але такий стан в економіці не триває вічно, а держава й профспілки вживають заходів для захисту інтересів трудящих. У всякому разі, зростання заробітної плати в умовах ринкового господарства, хоча поступове і нерівномірне, але відбувається, і з цим не можна не рахуватись. Інша справа, рівень заробітної плати не скрізь однаковий, тому що він залежить від ряду причин та обставин.

Інший напрямок у трактуванні заробітної плати представлено англійським економістом А. Маршаллом. «Заробітна плата, - писав А. Маршалл, - має тенденцію бути рівною чистому продукту праці; гранична продуктивність праці регулює ціну попиту на нього; але, з іншого боку, заробітній платі властива тенденція перебувати у тісному, хоча й непрямому і досить складному відношенні з витратами відтворення, навчання й утримання продуктивних працівників. Різні сторони цієї проблеми обумовлюють один одного, а це разом з тим забезпечує дію тенденції ціни пропозиції й ціни попиту до рівності».

Таким чином, А. Маршалл висунув два фактори, що визначають заробітну плату, - гранична продуктивність праці й витрати відтворення, навчання й утримання працівників. Необхідність введення граничної продуктивності праці диктувалося тим, що працівники трудяться неоднаково: одні більше продуктивні, ніж інші (одні працівники більш фізично розвинені, мають більш високу кваліфікацію, ніж інші). Це виражається в тому, що працівники створюють граничні продукти різної величини, і тому вони одержують різну заробітну плату. Обидва названих фактори перебувають у єдності. Гранична продуктивність праці визначає попит на неї, а витрати відтворення, навчання й утримання працівників лежать в основі пропозиції праці. Взаємодія попиту та пропозиції праці на ринку визначає рівень заробітної плати.

Економісти наступних поколінь, особливо Ж.-Б. Сей, Н. Сеніор, Ф. Бастіа, розцінювали заробітну плату як справедливий дохід одного з факторів виробництва - праці.

Щодо величини заробітної плати одноголосності серед економістів також не спостерігається. Фізіократи, Сміт, Рікардо та багато інших були прихильниками теорії мінімуму засобів існування. Сама назва теорії говорить про основну її тезу: величина заробітної плати не повинна перевищувати вартості мінімуму засобів існування. Теорія мінімуму засобів існування одержала подальший розвиток у роботах німецького соціаліста Ф. Лассаля, які проголосили «залізний закон» заробітної плати, що обґрунтовує марність боротьби за підвищення заробітної плати.

Інша група економістів (Т. Мальтус, Дж. Мілль, И. Бентам, Мак Куллох та інші) відомі як прихильники теорії робочого фонду. Теорія припускає, що існує якийсь фонд життєвих засобів для робітників, обмежений самою природою: границі цієї частини суспільного багатства непереборні, отже, боротися за підвищення заробітної плати даремно. У силу явної неспроможності даної теорії вже до кінця минулого сторіччя вона втратила популярність.

Соціальна теорія заробітної плати пов'язана з ім'ям російського економіста, так названого легального марксиста М.И. Туган-Барановського. Відповідно до даної теорії, заробітна плата визначається не тільки продуктивністю праці, але й співвідношенням соціальних сил (робітників та підприємців). Продуктивність праці визначає величину чистого продукту суспільства, а співвідношення сил - пропорцію, у якій цей продукт буде ділитися різними класами. Чим більша соціальна сила робітників, тим більшу частку чистого продукту суспільства вони зуміють одержати. Таким чином, робиться висновок, що в рості продуктивності праці зацікавлені всі: і підприємці, і робітники. Дана концепція одержала поширення в XX столітті, однак не можна не погодитись з офіційними статистичними даними, які показують, що зростання продуктивності праці багаторазово випереджає зростання заробітної плати, отже, «шматок пирога», одержаний робітниками, відносно скорочується.

Е. Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під погрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною заробітною платою, заміну живої праці машинною, що в остаточному підсумку неминуче призведе до падіння заробітної плати до ринкового рівня.

Необхідність прямого втручання в регулювання величини й динаміки заробітної плати обґрунтував Дж. М. Кейнс. З метою запобігання соціальних потрясінь він запропонував замість зниження заробітної плати шляхом перегляду колективних угод використати поступове або автоматичне зниження реальної заробітної плати в результаті росту цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики твердої грошової заробітної плати. Його ідеї одержали розвиток у працях Э. Хансена, А. Лерніра, Л. Клейна, Д. Робінсона, які пропонують різні методи регулювання заробітної плати й доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави в розподілених процесах.

Професор Н. Волгін відзначає: «В економічній літературі останніх років, доповідях і виступах вчених, політиків, практиків, чиновників частіше виділяються чотири можливих варіанти визначення сутності заробітної плати - вартість праці; вартість робочої сили; ціна праці; ціна робочої сили. Вірніше говорити про заробітну плату як про ціну праці або робочої сили. Але залишається питання: заробітна плата - це ціна праці або робочої сили?

Для прийняття рішення, доцільно використати відтворювальний підхід, що стосовно до робочої сили, як і до будь-якого іншого товару, включає чотири фази: формування, розподіл, обмін і використання. Однак вибрати одне з двох визначень заробітної плати - ціна праці або робочої сили - неможливо й некоректно для узагальненої, неконкретної ситуації. Вибір буде залежати від найрізноманітніших факторів та умов:

форми власності на підприємстві, де працює людина;

- характеру отриманого утримання й способу його фінансування;

- профілю організації зайнятості, що працевлаштовувала даного працівника та інших.

Тільки в сукупності вони можуть остаточно визначити фактичні розміри заробітної плати».

У сучасній економічній теорії відсутнє розходження між працею та робочою силою, вони тотожні поняття. Праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці працівника. Заробітна плата утворює більшу частину доходів споживачів і тому впливає на розмір попиту на споживчі товари та їхні ціни. Під заробітною платою в широкому сенсі слова розуміється дохід від фактора виробництва за назвою «праця». У вузькому сенсі слова заробітна плата розглядається як ставка заробітної плати, тобто ціна, виплачувана за використання одиниці праці протягом певного часу - години, дня і так далі.

.2 Функції заробітної плати

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробітної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Рівень заробітної плати визначається, з одного боку, розвитком суспільного виробництва, а з іншого - ефективністю праці окремих працівників. Через систему заробітної плати суспільство здійснює мотивацію праці, контроль за мірою праці та мірою споживання матеріальних і духовних благ працівниками.

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує в

процесі суспільного відтворення. Важлива роль заробітної плати в механізмі

функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона виконує низку функцій: стимулюючу, відтворювальну, регулюючу або ресурсно-розміщувальну, соціальну, облікову.

Функція забезпечення матеріального стимулювання працівників у збільшенні виробництва високоякісної продукції і підвищенні продуктивності праці обумовлена взаємозв’язком витрат праці на виробництво окремих видів продукції та її результатів.

Рисунок 1.1 - Види і форми оплати праці

Головною є стимулююча, а більш точно, мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати і соціальних стимулів відіграє головну роль в інтенсивному використанні живої праці, направляє його на реалізацію цілей управління.

Мотиваційний механізм безпосередньо заробітної плати має визначальне значення, зокрема в реалізації стратегії на перспективу. Однак це значення обумовлене не тільки робочою часткою заробітної плати в загальному доході працівника. Традиційно у свідомості працівника заробітна плата психологічно асоціюється з визнанням його авторитету на підприємстві, побічно виражає його соціальний статус. Через заробітну плату працівник побічно оцінює себе, свої успіхи в роботі порівняно з іншими. Заробітна плата може бути й невисокою (якою вона була всі застійні роки прямого державного управління економікою), але якщо вона виявилася вище, ніж у колег по роботі, то й мотиваційна дієвість буде вище.

Залежно від системи оплати праці, організація заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінкою працівника. Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з наступним установленням розміру заробітку виявляється для робітників кращою в порівнянні з оцінкою непрямої (у послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає більшу мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.

По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою росту заробітку, можна говорити і про адекватний процес його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо немає визнання, то не буде лояльного мотивованого відношення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальною умовою досягнення мети керування працею, націленості працівника на продуктивну працю.

Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про серйозні успіхи в цільовій спрямованості, використанні її для реалізації мотиваційної політики. Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному сполученню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім й економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми та внеском його у кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, у сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: госпрозрахунковий дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові та ін.), які не аналізуються з погляду формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.

У цей час відбувається відмирання стимулюючої функції оплати праці. Якщо в плановій соціалістичній економіці заробітна плата носила зрівняльний характер і не виконувала своєї стимулюючої функції, то зараз виявилося, що зв'язку між рівнем фінансового становища підприємства і заробітної плати цих підприємств не існує.

Стимулююча роль заробітної плати вище, коли тарифна частина відіграє щільну роль в оплаті праці. У цей час роль тарифу знижується, усе більше спостерігається використання погодинної оплати праці.

Величезна диференціація заробітної плати несе великий руйнівний потенціал: наростають протиріччя в процесі виробництва між окремими соціальними групами й соціальною напруженістю всередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки підсилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до розходжень в ефективності праці та виробництва.

Заробітна плата як економічна категорія все менше виконує свої основні функції відтворення робочої сили й стимулювання праці. Вона фактично перетворилася у варіант соціального посібника, що практично не пов'язана з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва втратила один з потужних важелів підвищення ефективності і повноправності виходу на світовий ринок.

Щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинен існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Регулююча або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури. Формування ефективного функціонування ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольнила зростаючи потреби. Іншими словами, в ринкових умовах, вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід працівників з неефективних робочих місць, забезпечуючи тим самим регулюючу функцію.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не

тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво.

З переходом до ринку заробітна плата стає головним елементом робочої

головним елементом сили і для підприємця, наймача робочої сили соціальна функція починає грати цілком рівноправну роль поряд зі стимулюючою. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати не тільки на одяг та їжу, але й покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг. Існує при цьому два рівні забезпечення соціальної орієнтації заробітної плати. Перший регулюється державою. Прямий його вплив на рівень заробітної плати виражається у вигляді встановлення мінімального гарантованого рівня оплати праці. Непрямий вплив пов'язаний з індексацією вартісних характеристик рівня життя залежно від інфляції, росту цін. Тим самим держава захищає трудовий доход працівника від властивої в окремих випадках ринковій економіці тенденції економії на витратах на робочу силу. Другий основний рівень реалізації соціальної функції заробітної плати здійснюється безпосередньо на підприємствах. Якщо заробітну плату розглядати з погляду доходу, що вимагається для забезпечення нормального відтворення тільки самого робітника, то найпоширенішим буде розподіл усього персоналу на групи по типу й величині суспільних витрат на відтворення їхньої робочої сили. У загальному випадку оплата праці повинна диференціюватися по складності праці й кваліфікації робітників. Якщо ж заробітну плату розглядати як дохід, необхідний для забезпечення нормального відтворення не тільки трудящого, але і його родини, то механізм заробітної плати буде будуватися вже з урахуванням рівня споживання в родині працівника.

З системи державного регулювання залишилася лише одна складова - регулювання мінімальної заробітної плати. Але вона визначилася нижче прожиткового мінімуму, через інфляцію й падіння обсягів виробництва. У такий спосіб виходить, що робоча сила як специфічний товар усе більше віддаляється від своєї природної оцінки - вартості.

При низькій ціні робочої сили виникає економічна можливість заміщення

дорогого устаткування дешевою робочою силою. Усувається стимул до росту ефективності виробництва. Низька заробітна плата - це деградація наявної системи утворення, оскільки нема рації стільки часу й засобів витрачати на те , щоб одержавши високу кваліфікацію, не знаходити їй застосування або одержувати мізерну заробітну плату нарівні з працівниками найпростішої праці.

У такий спосіб заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Разом з тим, вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль у загальній сумі доходів у нових економічних умовах грають і численні виплати, доплати працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку грають все більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворення робочої сили як фактора підвищення продуктивності праці.

Облікова функція полягає в тому, що заробітна плата, нарахована в грошовому виразі за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами) робітників та посадовими окладами керівників, у грошовому виразі відбиває міру участі живої праці в процесі формування витрат виробництва.

Розподіл заново створеної вартості у формі заробітної плати здійснюється за такими принципами.

Принцип матеріальної зацікавленості забезпечує як особисту, так і колективну зацікавленість у результатах праці, стимулює боротьбу за підвищення продуктивності праці, економію засобів і коштів, сприяє підвищенню кваліфікації. При цьому більша кількість праці і більш кваліфікована, відповідальна, складна і важка праця повинні оплачуватись за підвищеними розцінками.

Принцип плановості оплати праці випливає з необхідності планування рівня заробітної плати, фонду оплати, строків та періодичності виплати заробітної плати. Підприємства визначають у плановому порядку розмір фонду заробітної плати за встановленими нормативами і плановим обсягом виробництва продукції: збільшення фонду заробітної плати можливе лише у разі перевиконання плану виробництва продукції. Принцип плановості в організації оплати праці орієнтує підприємства на збільшення виробництва продукції без залучення зайвої робочої сили. Дотримання цього принципу дає змогу обґрунтовано регулювати нагромадження і споживання як на окремому підприємстві, так і в межах країни в цілому.

Принцип раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати є принципом організації оплати праці. Цей принцип полягає в тому, що підвищення оплати праці повинне забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці.

Члени суспільства не можуть споживати більше, ніж вони виробляють. Дотримання цього принципу забезпечує розширене відтворення виробництва на підприємствах, створює нормальне співвідношення між споживанням і нагромадженням. Заробітна плата може зростати тільки за умови систематичного розширеного відтворення виробництва, тобто неухильного зростання валового внутрішнього продукту. Цього можна досягти лише за умови підвищення продуктивності індивідуальної та суспільної праці, причому це зростання має випереджати зростання заробітної плати. Якщо заробітна плата зростатиме швидше, ніж продуктивність праці, то це призведе до скорочення фонду нагромадження і відповідно до гальмування темпів відтворення, адже у цьому разі з валового внутрішнього продукту насамперед треба компенсувати витрачені засоби виробництва, виділити додаткову частину для розширення виробництва, створити страховий фонд. Без цього не можливе нормальне виробництво.

Принцип гарантованості оплати праці передбачає гарантовану й регулярну оплату праці в наперед визначених розмірах у певні строки. Заробітна плата робітників і службовців гарантується державним регулюванням оплати праці. Згідно із законом «держава здійснює регулювання оплати праці працівників усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників».

Принцип диференціації рівня заробітної плати здійснюється через систему тарифікації, яка забезпечує установлення певного співвідношення в оплаті праці різної кількості та якості. Вихідним моментом диференціації заробітної плати є її мінімальний рівень, об’єктивним критерієм якого є кількість матеріальних і духовних благ, необхідних для відтворення робочої сили низько кваліфікованого працівника за нормальних умов праці.

Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками:

а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи);

б) за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови).

Важливий принцип оплати праці - вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо - і малооплачуваними категоріями працівників. Така різниця зумовлюється не тільки неоднаковими рівнями продуктивності праці та доходів на окремих підприємствах, різними рівнями кваліфікації працівників, а й загальним станом розвитку економіки країни. Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.

Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв’язок між продуктивністю праці і заробітною платою.

Заробітна плата тісно пов'язана із продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість продукції. А заробітна плата є грошовою винагородою, що виплачується працівникові за виконану роботу.

.3 Види, форми та системи оплати праці

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних з забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їхню працю відповідно з законами, іншими нормативно правовими актами, колективними та трудовими договорами.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата - це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кожний товар має свою ціну. У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів.

Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Порядок розрахунку заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб встановлення залежності між кількістю і якістю праці, тобто між мірою праці і її оплатою. Для цього використовуються різні показники, які відображають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті: по конкретній продукції, за витраченим часом або по індивідуальних чи колективних результатах діяльності. Від того, яка форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати: чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) або змінна (відрядний приробіток, премія).

Виділяють наступні системи оплати праці:

тарифна система оплати праці;

безтарифна система оплати праці;

Тарифна система є важливою складовою організації праці та державного регулювання заробітної плати. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов здійснюються за допомогою тарифної системи.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація й регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. Тарифна система складається з таких елементів: тарифікації робіт, тарифікації працівників, тарифної сітки, тарифної ставки й тарифно-кваліфікаційного довідника.

Під тарифікацією робіт розуміють віднесення окремих видів робіт тієї чи іншої групи складності залежно від вимог, які ставляться до їх виконавців з точки зору спеціальної підготовки цих виконавців та наявності в них необхідних професійних знань, досвіду і навичок.

Тарифікація робітників - це визначення рівня їх кваліфікації та присвоєння їм відповідного тарифного розряду. Основою тарифікації робітників є тарифні сітки та діючі тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна сітка є основою регулювання професійно-кваліфікаційного поділу та руху робочої сили і застосовується для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці й кваліфікацію працівника.

Найважливішими показниками, що характеризують витрати праці, є норми праці. У тому числі:

- норма виробітку - кількість продукції, яку працівник певної кваліфікації повинен зробити за одиницю робочого часу;

- норма часу - кількість робочого часу (години, хвилини), що повинен затратити працівник певної кваліфікації на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг);

норма чисельності - кількість працівників відповідної кваліфікації, необхідних для виконання певного обсягу робіт.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду відображає законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - нормативний документ, призначений для тарифікації робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів виробничому й управлінському персоналу підприємств, установ та організацій. Він являє собою зведення кваліфікаційних характеристик робіт кожного розряду та вимог, які ставить дана робота до професійних знань і трудових навичок робітника.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством.

Існують дві основні форми заробітної плати - відрядна і почасова.

Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.

Відрядна форма оплати праці ефективна, якщо дотримуються такі умови:

використовується науково обґрунтоване нормування праці, що

дозволяє встановити технічно обґрунтовані норми виробітку або норми часу;

здійснюється правильна тарифікація робіт відповідно з вимогами тарифно-кваліфікаційних довідників;

добре поставлений облік продукції, що випускається;

здійснюється контроль за якістю виконуваних робіт;

забезпечується раціональна організація праці, що сприяє ліквідації втрат робочого часу з організаційно-технічних причин.

Основою відрядної оплати праці є норма виробітку і тарифна ставка.

Відрядна заробітна плата включає такі системи оплати праці:

- пряма відрядна;

- відрядно-прогресивна;

відрядно-преміальна;

непряма-відрядна;

акордна.

Відрядність може бути індивідуальною і бригадною. При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній відрядній оплаті праці виробниче завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

Пряма відрядна оплата праці є досить ефективною, простою і зрозумілою

кожному робітникові. При цій формі оплаті праці працюючий виразно бачить зв’язок між своїм заробітком і виробітком продукції чи обсягом виконаної роботи, що підвищує його зацікавленість у збільшенні виробництва. Заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінку за одиницю. Пряму відрядну оплату доповнюють преміювальними доплатами.

Непряма-відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (ремонтників), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

За відрядно-прогресивної систем оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної понад вихідну планову норму виробітку, - за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

За відрядно-преміальною системою оплати праці робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

Почасова форма заробітної плати виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормованим робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції. Почасова оплата поділяється на погодинну, позмінну (поденну) й помісячну. Вона включає просту почасову й почасову-преміальну системи нарахування заробітної плати.

При простій почасовій системі оплати праці загальний заробіток працівника обчислюється шляхом множення годинних тарифних ставок, які відповідають тарифному розряду працівника, на кількість фактично відпрацьованого часу.

При почасово-преміальній системі оплати праці, крім заробітку, обчисленого за тарифними погодинними ставками за фактично відпрацьований час, працівникам додатково нараховується премія за досягнення певних показників.

Основою організації оплати праці керівників, службовців і спеціалістів є система посадових окладів, які є різновидом погодинної оплати праці.

Посадовий оклад - це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюються затвердженою урядом схемою посадових окладів з урахуванням значення тієї чи іншої галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників.

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно з урахуванням розміру визначеного їм посадового окладу, затвердженого у штатному розкладі наказом по підприємству та фактично відпрацьованого часу.

Водночас поряд з простою погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати. Нарахування цих доплат здійснюється за умов виконання і перевиконання плану виробництва продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення собівартості, виконання і перевиконання плану з поставок продукції.

При використанні безтарифної системи оплати праці заробіток працівника залежить від кінцевих результатів роботи організації в цілому або структурного підрозділу, у якому він працює, і від обсягу засобів, які направлені роботодавцем на оплату праці.

При безтарифній системі оплати праці присвоєння їй кваліфікаційного рівня не має на увазі встановлення їй відповідної тарифної ставки або окладу. Конкретний рівень оплати праці заздалегідь працівникові невідомий. Яким буде цей рівень, він може лише припускати, виходячи зі свого попереднього досвіду. Оскільки дана система оплати праці ставить заробіток працівника в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, застосовувати її можна тільки там, де трудовий колектив повністю відповідає за ці результати. Як правило, безтарифна система оплати праці характеризується наступними ознаками:

тісним зв'язком (повною залежністю) рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, обумовленим за кінцевими результатами роботи колективу;

установленням кожному працівникові постійного коефіцієнта кваліфікаційного рівня;

установленням кожному працівникові коефіцієнта трудової участі в поточних результатах діяльності.

В умовах становлення ринкової економіки більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися разом з наявною на підприємстві системою оплати праці.

Контракт - це особлива форма трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Акордна система оплати праці є удосконаленим варіантом прямої відрядної та почасової оплати. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.

Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. Сутність акордно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовується у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант - у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві.

Крім тарифної заробітної плати колективним договором можуть передбачатися різні доплати за відступи від нормальних умов праці. До таких доплат відносять доплати за роботу в нічний і понаднормовий час, вихідні й святкові дні, тимчасове заступництво відсутнього працівника, керівництво бригадою, за виконання робіт потребуючих більше високої кваліфікації, класність шоферам й інші. Порядок розрахунку різних доплат різний. Розміри та умови виплат визначаються в колективному договорі.

Заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці й споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль керування економікою. Тому держава приділяє особливу увагу правовим основам організації оплати праці.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці визначені Законом України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР. Закон спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники.

Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів:

а) ринкового регулювання;

б) державного регулювання;

в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо

на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення головних завдань:

1 підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

2 усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

3 оптимізацію співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможність продукції.

Кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:

- забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

- регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

- удосконалення нормування праці;

- вибір моделі, форм і систем оплати праці;

взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента - нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.

Згідно із Законом України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Договірне регулювання оплати праці працівників здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Правова організація заробітної плати, створювана двома методами - централізованим і договірним, - включає встановлення:

державного мінімуму заробітної плати і систематичного його перегляду, відповідно до зміни прожиткового мінімуму;

диференціації в оплаті праці як через тарифну систему, так і у локальному порядку, у тому числі шляхом надбавок і доплат;

на кожному виробництві конкретних форм, систем і тарифів оплати праці й розмірів її для кожного працівника, а також норм праці та відрядних розцінок.

Кожен громадянин, що працює за трудовим договором, має право на працю з оплатою без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці. Держава не допускає навіть за обопільною згодою сторін трудового договору встановлювати оплату праці нижче мінімального її розміру, передбаченого законом.

Мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та визначається на основі прожиткового мінімуму.

Прожитковий мінімум являє собою показник мінімального складу й структури споживання матеріальних благ і послуг, необхідних для збереження здоров'я людини й забезпечення його життєдіяльності.

Прожитковий мінімум використовується для обґрунтування мінімальної оплати праці і трудової пенсії по старості та для встановлення мінімального розміру допомоги з безробіття й стипендії на період професійної підготовки громадян по напрямку служби зайнятості.

Структура прожиткового мінімуму визначає статті витрат бюджету прожиткового мінімуму (витрати на харчування, непродовольчі товари, послуги, податки та інші платежі), по соціально-демографічних групах. Прожитковий мінімум визначається нормативним методом у розрахунку на місяць на одну особу, а також окремо для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення:

– дітей віком до 6 років;

– дітей віком від 6 до 18 років;

– працездатних осіб;

– осіб, які втратили працездатність.

Прожитковий мінімум на одну особу, а також окремо для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення, за поданням Кабінету Міністрів України щорічно затверджується Верховною Радою України до початку розгляду Державного бюджету України і періодично переглядається відповідно до зростання індексу споживчих цін разом з уточненням показників Державного бюджету України та публікується в офіційних виданнях.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифи на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Мінімальний розмір заробітної плати вводиться організаціями, фінансованими з бюджетних джерел, - за рахунок коштів відповідних бюджетів, а іншими організаціями - за рахунок власних коштів. До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Вона є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Відповідність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної економічної ситуації і високого рівня виробництва. В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні виплати визначаються виходячи з реальних економічних умов.

2. Організація обліку та аудиту заробітної плати на підприємстві ПАТ «Торезтвердосплав»

2.1 Техніко-економічна характеристика ПАТ "Торезтвердосплав"

Зародження в м.Торезi Донецької обл. заводу наплавочних твердих сплавiв почалося в липнi 1965р. Наказом № 133 вiд 28.04.94р Мiнiстерства промисловостi України було створено ПАТ "Торезтвердосплав" шляхом корпоратизацiї Торезського заводу наплавочних твердих сплавiв. З 1994р. почався процес приватизацiї ПАТ "Торезтвердосплав". У груднi 1996р процес приватизацiї був завершений.

Підприємство є юридичною особою, має самостійний баланс, поточний т і інші рахунки в установах банків.

Пiдприємство займається виробничою дiяльнiстю, продажем товарiв, наданням послуг. Фiнансування дiяльностi здiйснюється за рахунок власних коштiв, отриманих вiд реалiзацiї готової продукцiї, товарiв, послуг.

Органiзацiйна структура ПАТ "Торезтвердосплав" представлена:

) апарат управлiння (займається управлiнням виробництва, забезпеченням замовлень та фiнансування замовлень);

) економiчний вiддiл (розрахунки собiвартостi продукцiї, та економiчної доцiльностi виконання замовлень як окремих так i рiчних);

) бухгалтерiя (бухгалтерський облiк, поточна бухгалтерська, а також налогова звiтнiсть);

) виробничо-технiчний вiддiл (керує виробничим процесом, формує та керує технологiчним процесом);

) вiддiл матерiально-технiчного постачання;

) служба технiчного контролю (забезпечує контроль за дотриманням технологiчних режимiв на всiх стадiях виробничого процесу. Приймає заходи по попередженню виробництва i запобiганню випуску продукцiї, не вiдповiдної встановленим вимогам, виявляти причини i винуватцiв браку, органiзовувати облiк браку. Запобігання випуску (постачання) пiдприємством продукцiї, не вiдповiдної вимогам стандартiв i технiчних умов, затвердженим зразкам (еталонам), проектний-конструкторськiй i технологiчнiй документацiї, умовах постачання i договорiв або некомплектної продукцiї, а також змiцнення виробничої i пiдвищення вiдповiдальностi всiх ланок виробництва за якiсть продукцiї, що випускається.);

) лабораторiя (вiдповiдає за вивчення вiдповiдностi вживаних на пiдприємствi засобiв i методiв вимiрювань вимогам забезпечення оптимальних режимiв технологiчних процесiв i контролю якостi продукцiї; розробка пропозицiй по вдосконаленню засобiв i методiв вимiрювань);

) служба охорони працi (здiйснює контроль за створенням безпечних i здорових умов працi i проведенням заходiв в цiй областi, iнструкцiй, правив, норм по ВIД, промисловiй санiтарiї, за наданням працiвникам пiдприємства встановлених пiльг i компенсацiям за умовами працi. Органiзує вивчення умов працi на робочих мiсцях, роботу по проведенню паспортизацiї санiтарно-технiчного стану цеху, перевiрку технiчного стану устаткування, запобiжних i захисних пристроїв, здiйснювати контроль за ефективнiстю роботи вентиляцiйних i аспiрацiйних систем);

ПАТ "Торезтвердосплав" складається з таких структурних пiдроздiлiв:

) цех №1, який спецiалiзується на виробництвi сплавiв на основi залiза, рєлiта;

) цех №2, який спецiалiзується на виробництвi порошкових стрiчок та дротiв, порошкiв по лiцензiї.

Ще iснують допомiжнi цехи, якi забеспечують нормальну роботу пiдприємства:

) ремонтно-механiчний

) транспортний

) ремонтно-будiвельний

) енергетичний

) пароводопостачання.

ПАТ "Торезтвердосплав" дочiрнiх пiдприємств, представництв та фiлiй у своєму складi не має.

Підприємство відноситься до металургійної галузі й займається виробництвом наплавочних твердих сплавiв, за рахунок яких забезпечувається змiцнюмання швидко зношуючих деталей машин та механiзмiв.

Основними видами продукцiї, що виробляє пiдприємство являються: порошки на основi залiза, прутки на основi залiза, рєлiт, електроди, наплавочнi порошковi стрiчки та дроти, плрошки на основi нiкелю, кобальту, мiдi:

) порошки та прутки на основi залiза - займають 46,7% у загальному випуску. Предназначенi для змiцнення деталей залiзничного транспорту (сцепки вагонiв, стрiлки, остряки), деталей автосцепки, також гiрничнодобувного, металургiйного обладнання, будiвельного, сiльгосмашинобудування та інш.;

) сплав Рєлiт - 0,5% вiд загального випуску. Призначений для наплавки деталей, якi працюють в умовах абразивного зносу з ударними навантаженнями, застосовується для наплавки шарошек бурових долот, засипних агрегатiв доменних печей, ковшiв екскаваторiв, дробилок;

) стрiчка наплавна (ПЛ-Нп-300Х25С3Н2Г2, ПЛ-Нп-400Х35Н35С2ГРЦ) - 5% вiд загального випуску. Застосовується для наплавки великогабаритних деталей металургiйного, дорожнобудiвельного, горнорудного виробництва;

) дрот порошковий (ПП-Нп-80Х20РЗТ, ПП-Нп-35В9Х3СФ, ПП-Нп-12Х13)- 33,4% загального випуску. Призначенi для защiти та змiцнення деталей ковшiв екскаваторiв, козирькiв черпакiв драг сортировочного та збагачувального обладнання, деталей грунтових та шламових насосiв;

) інші сплави, випуск яких у сукупностi дорiвнює 1,1%. Зокрема порошки на основi никелю та кобальту ( ПГ-10Н-01, ПГ-10Н-04, ПГ-12Н-01, ПГ-12Н-02, ПГ-НЧ-3, ПГ-Х20Н80, ПГ-СР-2,3,4, ПГ-10К-01); на основi мiдi (ПГ-19М-01, ПГ-М-01);

) електроди наплавнi (АНВ-Нп-2, Т--590) та зварювальнi (МР-3, АНО-4) - 13,3% загального випуску. Наплавнi застосовуються для наплавки стальних деталей, працюючих в умовах абразивного зносу. Зварювальнi презначенi для зварки конструкцiй iз низькоуглеродних сталей.

Протягом 2010 р випуск сплавiв на основi залiза збiльшено на 70,5%, дроту - на 127,6%, електродiв - на 129,8%. Випуск стрiчки зменшено на на 40,8%, це обумовлено тим, що споживачi в основному у Росiї, а там випускається стрiчка Тулачермет, Роснамiс без митних перепонiв. Зменшено випуск порошкiв на основi нiкелю та мiдi, у наслiдок вiдсутностi замовлень. Зменшено випуск релiту на 63,1% у наслiдок вiдсутностi замовлень.

Виробництво не має залежностi вiд сезонних змiн.

Основними постачальниками сировини та матерiалiв являються: "Запорiжсталь" (стрiчка х/к), м. Днiпродзержинськ ТОВ "Техномет" (дрiт СВ-08), м.Запорiжжя ПАТ "ДЕЗ" (графiтовi вироби), ЧП "Яна-97" ТОВ "Юта Плюс" (листова та кровельна сталь), м.Запорiжжя ТОВ ПК "ГРЕС" (феробор), ТОВ "Мет Лайн" (ферохром), Кiровградський з-д твердих сплавiв (вольфрамовий порошок).

Основними ринками збуту являються Україна та Росiя. Основними споживачами у 2010 роцi були:

1) Алчевський меткомбiнат г. Алчевськ;

2) ПАТ "Марiупольский завод тяжкого машинобудування";

) ТОО "Гiдроелектромаш", Казахстан;

) ТОВ "Регiонпромгрупп", г. КиЇв;

) ТМ ВЕЛТЕК м.Київ;

) ЧП Шишов, Росiя;

) ПАТ "Запорiжський механiчний завод"

В майбутньому ПАТ "Торезтвердосплав" планує експорт продукцiї, яка виробляється, у країни СНД.

Основні показники діяльності підприємства наведені в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Основні показники діяльності ПАТ "Торезтвердосплав"

Показники	2009р.		2010 р.			Відхилення
						абсол.	відн., %
Виробництво основних видів продукції:
1) трансформатори силові, шт.	362,0		414,0			52,0	114,4
2) низьковольтна апаратура, шт.	569,0		467,0			-102,0	82,1
Випуск товарної продукції в діючих цінах, тис.грн.	72561		68380,4			-4180,8	94,2
Випуск товарної продукції в порівнянних цінах, тис.грн.	72561		70284,0			-2277,2	96,9
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн.	73919,0		64352,0			-9567,0	87,1
Собівартість реалізованих продукції (товарів, робіт, послуг), тис.грн.	66798,0		59444,0			-7354,0	89,0
Валовий прибуток від реалізації, тис.грн.	7121,0		4908,0			-2213,0	68,9
Адміністративні витрати, тис.грн.	2854,0		3593,0			739,0	125,9
Витрати на збут, тис.грн.	452,0		522,0			70,0	115,5
Прибуток від реалізації продукції (за повною собівартістю), тис.грн.	3815,0		793,0			-3022,0	20,8
Чистий прибуток (збиток), тис.грн.	224,0		-561,0			-785,0	-250,4
Середньооблікова чисельність ПВП, чол.,всього, у т.ч.:	407		404			-3,0	99,3
Фонд оплати праці ПВП, всього тис.грн., у т.ч.	6093,9		8565,6			2471,7	140,6
Середньомісячна заробітна плата, грн.	1247,7		1766,8			519,1	141,6
Продуктивність праці, тис.грн./чол.		178,3		174,0	-4,3		97,6
Вартість основних засобів, тис.грн.		38305,7		41032,0	2726,3		107,1
Фондовіддача, грн.		1,713	-0,181		90,4

Як можна побачити з наведених в таблиці 2.1 даних, в 2010 році показники діяльності підприємства дещо погіршилися. Так випуск товарної продукції зменшився як в діючих так і в порівнянних цінах - відповідно на 5.8% та 3.1%. Менше зменшення в порівнянних цінах пов’язано з тим, що в 2010 році змінилася структура випуску основних видів продукції, зокрема випуск трансформаторів збільшився на 14%, а низьковольтної апаратури навпаки зменшився 17,9%. Збільшення випуску трансформаторів пов’язано із зростанням попиту на них за рахунок зменшенням їх ціни.

Але економічна криза, яка розпочалася в 2009 році, не дозволила підприємство збільшити обсяги реалізації до меж, які б перекрили б втрати від зменшення ціни. Також окремі покупці, у зв’язку з відсутністю грошових коштів, відмовилися від придбання продукції підприємства. Це призвело з одного боку до накопичування готової продукції на складах, а з другого - до зменшення реалізації. Так чистий доход в 2010 році склав 64,3 млн. грн., що на 9,6 млн.грн., або на 12,9 менш ніж в 2009 році.

В той же час витрати на реалізовану продукцію зменшилися меншими темпами - на 11%. Це, а також зростання на 25,9% адміністративних та на 15% збутових витрат, призвело до значного зменшення прибутку від реалізації - на 3 млн.грн., або майже в 5 разів. З урахуванням того, що у підприємства зросли витрати по іншим видам діяльності в цілому за 2010 рік був отриманий збиток в сумі 561 тис.грн. в порівнянні з 224 тис.грн. чистого прибутку за 2009 рік.

В 2010 році зросла заробітна плата на 41,6%. Збільшення оплати праці відображає соціальну політику підприємства, але слід зауважити, що з урахуванням зменшення продуктивності праці 2,4%, таке збільшення є однією з причин збитковості підприємства і, якщо така тенденція на підприємстві буде збережена, це може призвести до його банкрутства.

2.2 Бухгалтерский та податковий облік заробітної плати

Вiдкрите акцiонерне товариство "Торезтвердосплав" здiйснює свою дiяльнiсть з метою отримання прибутку у вiдповiдностi з законодавством України та Статутом.

Товариство веде бухгалтерський облiк згiдно з вимогами Закону України "Про бухгалтерський облiк i фiнансову звiтнiсть в Українi" вiд 16.07.1999р. №996-XIV, Положень (стандартiв) бухгалтерського облiку, а також у вiдповiдностi внутрiшньому наказу по пiдприємству.

Товариство застосовує журнально-ордерну систему бухгалтерського облiку. Даннi журналiв-ордерiв, iнших облiкових регiстрiв та додаткових довiдок вiдображенi у Головнiй книзi пiдприємства, що є пiдставою для складання фiнансової звiтностi ПАТ "Торезтвердосплав".

Бухгалтерія підприємства є самостійним структурним підрозділом підприємства на правах відділу, підпорядковується головному бухгалтеру. Структуру і штат головної бухгалтерії затверджує директор підприємства відповідно з типовими структурами апарату управління і нормативами чисельності спеціалістів і службовців з урахуванням об’єму роботи та особливостей виробництва.

Відповідальними за фінансово-господарську діяльність є голова правління та головний бухгалтер. Основною метою створення бухгалтерії є ведення бухгалтерського обліку і надання користувачам для ухвалення рішень повної, достовірної і неупередженої інформації про фінансовий стан, результати діяльності і рух грошових коштів підприємства.

Основні задачі:

1) формування повної і достовірної інформації про господарські процеси і результати діяльності підприємства, необхідної для оперативного управління і керівництву, а також для використовування податковими і банківськими організаціями, інвесторами, постачальниками, покупцями і іншими заинтирисованными організаціями і особами;

2) забезпечення необхідною інформацією внутрішніх і зовнішніх користувачів для контролю за наявністю і рухом майна і раціональним використовуванням виробничих ресурсів;

) виявлення і попередження негативних явищ у фінансово господарській діяльності структура бухгалтерії (рисунок 2.1)

Рисунок 2.1 - Структура бухгалтерії ПАТ "Торезтвердосплав"

Як можна побачити з рисунку 2.1 у склад головної бухгалтерії входять підрозділи обліку основних засобів і малоцінного інвентарю, матеріалів, витрат на виробництво і калькулювання собівартості, обліку готової продукції та її реалізації, розрахунками з робочими і службовцями, фінансово-розрахункових операцій, сводного обліку і звітності, фінансового контролю і ревізії та інші. нформацiя, що мiститься в прийнятих до облiку первинних документах, систематизується на рахунках бухгалтерського облiку в регiстрах синтетичного та аналiтичного облiку методом подвiйного запису. Запис господарських операцiй ведеться з використанням електронної обчислювальної технiки.

Для повної та реальної iнформацiї здiйснених господарських операцiй та їх результатiв головному бухгалтеру дозволено своїм розпорядженням затверджувати додаткову систему субрахункiв та регiстрiв аналiтичного облiку.

Фiнансова, статистична звiтнiсть надавалися до вiдповiдних органiв своєчасно. Ведення бухгалтерського облiку та упорядкування фiнансової звiтностi проводилося Товариством за принципом нарахування, тобто результати господарських операцiй i подiй в момент їх здiйснення. Виходячи з цього принципу, доходи вiдображено в тому перiодi, в якому вони були отриманi, а витрати - вiдповiдно до них, що забезпечує визначення фiнансового результату вiд господарської дiяльностi на пiдставi зiставлення прибуткiв звiтного перiоду з витратами, понесеними для одержання цих прибуткiв.

Основнi засоби класифiкуються по групах, амортизацiя, в цiлях бухгалтерського облiку, нараховується шляхом застосування норм, визначених у Законi України "Про оподаткування прибутку пiдприємств".

Первинна оцiнка об'єкту основних засобiв здiйснюється по собiвартостi згiдно П(С)БО №7 "Основнi засоби".

Амортизацiя нематерiальних активiв здiйснюється за методом прямолiнiйного списання. Термiн їх використання не бiльше 10 рокiв.

Облiк запасiв ПАТ "Торезтвердосплав" проводиться по кожнiй номенклатурнiй одиницi за мiсцем знаходження i матерiально вiдповiдальними особами. Оцiнка запасiв у разi вибуття при вiдпустцi у виробництво здiйснюється згiдно вимогам П(С)БО 9 "Запаси" методом ФIФО, при вiдпустцi товарiв в реалiзацiю - методом цiни продажу, що вiдповiдає наказу про облiкову полiтику ПАТ "Торезтвердосплав".

Облiк фiнансових iнвестицiй здiйснюється згiдно вимог П(С)БО № 12 "Фiнансовi iнвестицiї". Фiнансовi iнвестицiї первiсно оцiнюються та вiдображаються у бухгалтерському облiку за собiвартiстю. Фiнансовi iнвестицiї (крiм iнвестицiй, що утримуються пiдприємством до їх погашення або облiковуються за методом участi в капталi) на дату балансу вiдображаються за справедливою вартiстю. Фiнансовi iнвестицiї, справедливу вартiсть яких достовiрно визначити неможливо, вiдображаються на дату балансу за їх собiвартiстю з урахуванням зменшення корисностi iнвестицiї.

Облiк дебiторської заборгованостi ведеться у вiдповiдностi з П(С)БО 10 "Дебiторська заборгованiсть". Вона визнається активом одночасно з визнанням прибутку вiд реалiзацiї товарiв, робiт, послуг по первиннiй вартостi, якщо iснує ймовiрнiсть отримання пiдприємством майбутнiх економiчних вигод i може бути достовiрно визначена її сума. При перевiрцi реальностi сум дебiторської заборгованостi Товариством використовувалися аналiтичнi даннi про стан розрахункiв з покупцями i замовниками.

На пiдприємствi витрати групуються по цехам, дiльницям, службам та iншим адмiнiстративно-структурним пiдроздiлам. Всi види основного виробництва включаються в собiвартiсть видiв продукцiї.

По видам витрати класифiкуються по економiчним елементам i статтям калькуляцiї. Групування по економiчним елементам i статтям калькуляцiї здiйснюються на пiдставi П(С)БО № 16 "Витрати". Економiчнi елементи витрат включають в себе сукупнiсть економiчно однорiдних витрат у грошовому вимiрi i за видами (заробiтна плата, матерiали, послуги тощо).

Витрати також класифiкуються по календарним перiодам на поточнi, довгостроковi i разовi.

Також на пiдприємствi iснують продуктивнi i непродуктивнi витрати. Продуктивнi витрати - це витрати, передбаченi технологiєю виробництва, непродуктивнi - витрати необов'язковi i виникають в результатi недолiкiв в органiзацiї виробництва i порушення технологiї виробництва.

По вiдношенню до собiвартостi продукцiї витрати подiляються на "витрати на продукцiю" i на "витрати перiоду":

) витрати на продукцiю - це витрати, пов'язанi з виробництвом i вони складають виробничу собiвартiсть продукцiї;

) витрати перiоду - це витрати, що не включаються в собiвартiсть готової продукцiї: тобто витрати на управлiння, збут та iншi операцiйнi витрати.

За способами перенесення вартостi на продукцiю витрати подiляються на прямi i непрямi. Повна собiвартiсть об'єкту вiднесення витрат являє собою суму його прямих витрат i долю непрямих витрат, що на нього належать.

Пiдприємство визнає видатки на дослiдження та розробки витратами перiоду, якщо цi видатки не призводять до економiчних вигод у майбутньому. Пiдприємство визнає видатки на дослiдження та розробки активом з подальшою амортизацiєю, якщо цi видатки пiддаються чiткому вимiру, продукт або процес може бути чiтко визначений та вiдокремлений та пiдприємство має намiр та технiчну можливiсть виробляти, реалiзовувати або використовувати цей продукт або процес.

Змiн в облiковiй полiтицi протягом звiтного перiоду не було.

.3 Бухгалтерський та податковий облік оплати праці

Ведення бухгалтерського та податкового обліку заробітної плати виконує бюро обліку заробітної плати

Обов`язки бюро обліку заробітної плати включають в себе забезпечення законності, своєчасності і правильності оформлення документів, розрахунків по заробітній платі, правильне нарахування і перераховування податків і зборів в державний, регіональний і місцеві бюджети, страхових внесків до державних соціальних фондів. Контролює нарахування та виплати в установчому порядку всіх видів заробітної плати та інших виплат робітникам підприємства. Веде облік резерву на оплату відпусток робітникам підприємства.

Для контролю за використанням трудових ресурсів ведеться поточний облік чисельності персоналу та затрат робочого часу. На ПАТ "Торезтвердосплав" відділом кадрів ведеться оперативний облік особового складу працівників. Для цього використовується єдина документація по прийому, звільненню та переміщенню робітників та уніфіковані регістри обліку особового складу - типові форми первинного обліку особового складу, які затверджені наказами Мінстату України від 19.10.1995 року №253 та від 22.05.1996 року №144 (табл. 2.2).

Таблиця 2.2 - Типові форми первинного обліку особового складу

Номер форми	Назва типової форми
П-1	Наказ про прийняття на роботу
П-2	Особова картка
П-3	Алфавітна картка
П-4	Особова картка фахівця з вищою освітою, який виконує науково-дослідні, проектно-конструкторські і технологічні роботи
П-5	Наказ про переведення на іншу роботу
П-6	Наказ про надання відпустки
П-7	Список про надання відпустки
П-8	Наказ про припинення дії трудового договору (контракту)
П-12	Табель обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати
П-13	Табель використання робочого часу
П-14	Табель використання робочого часу
П-15	Список осіб, які працювали в понаднормовий час
П-16	Листок обліку простоїв

Форма №П-1 «Наказ про прийом на роботу» застосовується для обліку прийнятих на роботу працівників, який заповнюється у відділі кадрів. Завізований начальником відділу кадрів, проект наказу в необхідних випадках є направленням на переговори і пропуском в цех (відділ) для ознайомлення з умовами роботи. Начальник цеху робить висновок про можливість зарахування: на зворотній стороні проекту наказу (розпорядження) вказується, ким може бути прийнятий на роботу той, хто наймається, по якому розряду, чи з яким окладом і тривалість строку випробування.

Згода працівника з умовами праці, результати переговорів, в разі необхідності медичного огляду, відмітки про проходження інструктажу з техніки безпеки та інші відмітки проставляються на зворотній стороні форми.

Проект наказу про прийом на роботу працівника, яким встановлюють оклад, візується у відповідній службі ПАТ "Торезтвердосплав" для підтвердження вакантної посади і окладу, що встановлюється за штатним розписом. Підписаний керівником підприємства наказ (розпорядження) оголошується працівнику під розписку.

На підставі підписаного наказу про прийом на роботу відділ кадрів заповнює документ первинного обліку «Особова картка» (форма № П-2), яка містить загальні відомості, такі, як ім’я, рік та місце народження, освіта, спеціальність та кваліфікація за дипломом, загальний та безперервний стаж роботи, останнє місце роботи, дата, причина звільнення, родинний стан, серія паспорту та його номер, домашня адреса та телефон. Також особова картка містить відомості про військовий облік. На зворотній стороні картки містяться відмітки про призначення, переведення робітника, надання відпустки, звільнення. Особові картки застосовуються для запису за кожний місяць протягом року всіх видів нарахувань та утримань із заробітної плати працівника. Інформація, представлена у особових картках, надалі використовується для розрахунку середньої заробітної плати, а також при представленні різного роду довідок.

Також на підставі підписаного наказу про прийом на роботу відділ кадрів присвоює кожному працівникові табельний номер, робить відповідні записи у трудовій книжці, бухгалтерія відкриває особовий рахунок чи аналогічний йому документ. Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють в заводоуправлінні понад п’ять днів. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформлюється не пізніше п’яти днів після прийняття на роботу. Записи в особовій картці мають відповідати записам, здійснюваним у трудовій книжці.

Форма № П-5 «Наказ про переведення на іншу роботу» застосовується при оформленні переведення працівника із одного цеху в інший. Наказ заповнюється працівником відділу кадрів у двох примірниках. Один примірник зберігається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії.

При звільненні працівників на ПАТ "Торезтвердосплав" працівником відділу кадрів оформляється у двох примірниках на всіх працівників «Наказ про припинення трудового договору» (форма № П-8) . Один екземпляр залишається у відділі кадрів, а другий передається в бухгалтерію. Наказ підписується начальником цеху та керівником підприємства. У розділі «Довідка про нездані майново-матеріальні та інші цінності» робляться відмітки про нездані цінності, що рахуються за працівником. Вихідна допомога сплачується у розмірі не менше середньомісячного заробітку в разі призупинення трудового договору.

Проводиться кінцевий розрахунок як по зарплаті за відпрацьований час у звітному місяці, так і за час відпустки, котрий до звільнення не був використаний. На підставі наказу про припинення трудового договору бухгалтерія заводоуправління робить розрахунок із працівником.

Наступним етапом розгляду документального оформлення обліку розрахунків по оплаті праці на підприємстві є розгляд типової форми первинного обліку використання робочого часу. Облік робочого часу і контроль за станом трудової дисципліни на підприємстві здійснюється табельним обліком. Сутність табельного обліку - в щоденній реєстрації явки працівників на роботу, виходу з роботи, спізнень і неявок із зазначенням причин, а також часу простоїв і надурочної роботи. Табельний облік є формою контролю за використанням робочого часу та станом трудової дисципліни на підприємстві.

Для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, для контролю за дотриманням працюючими встановленого режиму робочого часу в ПАТ "Торезтвердосплав"» використовують «Табель обліку використання робочого часу» (форми № П-12, П-13). Якщо ф. П-13 використовується тільки для обліку робочого часу, то ф. П-12 призначено і для розрахунку заробітної плати. До табеля заносяться прізвища всіх працюючих. Ведеться табель окремо по кожному цеху і відділу табельниками. У табелі позначається кількість відпрацьованих годин кожним працівником, неявки на роботу.

Табель ведеться на протязі місяця керівником конкретного підрозділу. Вкінці місяця у табелі по кожному робітнику підраховується та зазначається загальний календарний фонд робочого часу, кількість неявок по різних причинах, інші втрати, а також фактично відпрацьований час. Включення до табеля і виключення з нього працівників здійснюються на підставі первинних документів щодо обліку кадрів. Пізніше повністю оформлений табель із підписами вказаних осіб передається в бухгалтерію. Для працівників з погодинною оплатою праці дані табеля є основою для нарахування їм заробітної плати. Поряд з тим, для працівників як із погодинною, так і відрядною оплатою праці дані табеля є основою для здійснення аналізу і контролю за використанням робочого часу в ПАТ "Торезтвердосплав".

Тривалість роботи не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Перед вихідними та святковими днями тривалість робочого часу робітників скорочується на 1 годину.

Скорочено тривалість робочого часу для певних категорій працівників:

1) у віці від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень;

2) у віці від 15 до 16 років - 24 години на тиждень.

За скороченої тривалості робочого часу оплату здійснюють як за повний робочий час.

Робітники, працюючі по сумісництву, отримують заробітну плату за фактично виконану працю. Оплата праці працівникам проводиться згідно з їхнім особистим трудовим внеском із урахуванням кінцевого результату роботи підприємства, її максимальний розмір не обмежується.

За час простою з вини робітника заробітну плату не виплачують, а за простій не з вини робітника на підставі простійних листів, плату нараховують у зменшеному розмірі, але не більше половини тарифної ставки почасової оплати праці робітника відповідно до його кваліфікації.

При виготовленні продукції, котра була забракована, оплата праці по її виготовленню проводиться по зниженим розцінкам. На оплату робіт з виправлення браку продукції виписують окремий наряд з позначкою «Виправлення браку».

Форма № П-15 «Список осіб, які працювали в надурочний час» використовується для обліку часу, який відпрацьовано надурочно, та оплати роботи в надурочний час. Праця у святкові і вихідні дні оплачується у подвійному розмірі. Облік часу простоїв здійснюється на підставі «Листка обліку простоїв» (форма № П-16).

Нарахування заробітної плати здійснюється на підставі відповідних первинних та групових документів.

При відрядній оплаті праці та індивідуальному виконанні робіт в ПАТ "Торезтвердосплав" заробіток працюючого визначається множенням кількості виготовлених виробів (обсягу виконаних робіт, послуг), вказаних у належних первинних документах, на встановлену розцінку за одиницю праці. Тому для обліку обсягів виконаних робіт, затрат робочого часу і нарахованої заробітної плати працівників-відрядників на ПАТ "Торезтвердосплав" використовується «Наряд на відрядну роботу (індивідуальний)», який відкривається на кожного працівника у розрахунку на календарний місяць. Для забезпечення правильного нарахування заробітної плати необхідно точно обліковувати виробіток продукції або обсяг робіт, виконаних кожним робітником.

Наряд містить такі реквізити: номер наряду, дату видачі, прізвище, ім’я та по-батькові робітника, його табельний номер, назву цеху, шифр виробу, одиниці виміру, розцінку за розрядом роботи, кількість виробітку в натуральному виразі, норму часу та суму заробітної плати.

Розрахунок заробітної плати робітників із відрядною оплатою праці за весь розрахунковий період виконується на підставі первинних документів за обліком виробітку заробітної плати, доплат за надурочні години роботи, нарахування премій та інше, а також шляхом підрахунку різного роду утримань та визначення суми, яка належить видачі на руки.

Первинними документами доплат робітнику-відряднику є:

1) лист на доплату - у випадках, коли з незалежних від робітника обставин виникають відхилення від встановленого технологічного процесу, що викликають допоміжні витрати робочого часу порівняно з встановленою нормою;

2) лист простою (форма № П-16) - лист на оплату простою не з вини робітника;

) акт про брак (форма № П-46) - за умови, що частковий брак продукції стався з вини (або не з вини) робітника;

Для нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці необхідні відомості про посадові оклади (на основі штатного розпису); про присвоєні розряди (на основі наказів по підприємству), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період. Розрахунок заробітної плати робітників з погодинною оплатою праці виконується на підставі обліку фактично відпрацьованого часу, доплат за надурочні часи роботи, нарахування премій та інше, а також шляхом підрахунку іншого роду утримань та визначення суми, яка належить видачі на руки. При погодинній системі оплати праці основна зарплата нараховується шляхом множення кількості відпрацьованих годин згідно табелю робочого часу і розцінки за одну годину.

При нарахуванні заробітної плати всім категоріям персоналу важливо врахувати всі виплати, які повинні бути включені до складу основної і додаткової зарплати, та інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Надбавки і премії відносяться до виплат стимулюючого характеру, якими заохочуються окремі категорії робітників за високоякісну і висококваліфіковану роботу. На ПАТ "Торезтвердосплав" розроблене і затверджене Положення про преміювання підприємства:

а) за високу професійну майстерність (ІІІ розряд - 12%, IV розряд - 16%, V розряд - 20% , VI і вищі розряди - 24%);

б) за високі досягнення в праці (до 50% посадового окладу).

Для робітників із погодинною формою оплати праці використовується «Відомість на виплату премій». Вона містить у собі прізвище, ім'я та по-батькові працівників, їхні професії, розряди, скільки було відпрацьовано годин. Далі розміщені такі колонки: годинні або денні тарифні ставки, тариф за відпрацьований час, відсоток виконання плану, сумісництво, нічні та святкові. Остання колонка - це розмір до виплати. Загальна сума формується шляхом підсумування тарифу за відпрацьований час, відсотки виконання плану, тарифу, премії, сумісництва, нічних та святкових.

Заробітна плата спеціалістам нараховується наступним чином: при повному робочому місяці проставляється присвоєний оклад згідно з наказом по підприємству й відповідно до посади, а при неповному робочому місяці - оклад ділиться на кількість робочих днів у даному робочому місяці й отриману денну заробітну плату множать на кількість відпрацьованих (згідно з табелем) робочих днів.

Також однією із складових нарахувань на ПАТ "Торезтвердосплав" є нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності. Джерелом виплати цієї допомоги є кошти фонду соціального страхування. Допомога в разі тимчасової непрацездатності надається з першого дня втрати працездатності і до її відновлення або встановлення групи інвалідності. Підставою для нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності є листок непрацездатності, який видається лікувальним закладом, і табелю обліку використаного часу.

Для нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності загальний трудовий стаж визначається на день його хвороби (а не безперервний). Треба зауважити, що допомога по тимчасовій непрацездатності обраховується, виходячи із загального трудового стажу працівника і складає:

1) 100 відсотків середньої заробітної плати за умови, якщо загальний трудовий стаж працівника 8 і більше років;

2) 80 відсотків середньої заробітної плати за умови, якщо загальний трудовий стаж працівника - від 5 до 8 років;

) 60 відсотків середньої заробітної плати за умови, якщо загальний трудовий стаж працівника - менше 5 років.

Сума лікарняних = середньоденна заробітна плата x кількість днів хвороби x розмір щоденної допомоги по хворобі (залежить від стажу роботи працівника).

Перші п’ять днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, оплачується власником або уповноваженим ним органом за рахунок коштів підприємства. Починаючи із шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності допомога оплачується Фондом соціального страхування.

При нарахуванні допомоги по тимчасовій непрацездатності мають місце такі бухгалтерські проведення:

Дт 23, 92, 93 Кт 661 (за перші 5 днів)

Дт 652 Кт 661 (всі наступні дні).

Суми допомоги, які нараховуються з тимчасової непрацездатності, та інші суми, що виплачуються за рахунок відрахувань на соціальне страхування, відносяться з дебету рахунку 65 “Розрахунки за страхуванням” у кредит субрахунку 661.

Основна відпустка гарантована працівнику незалежно від того, де він працює і яку роботу виконує.

Законом України «Про відпустки» визначені наступні види відпусток:

1) щорічні відпустки і основна відпустка, додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці, додаткова відпустка за особливі умови праці та інші додаткові відпустки;

2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

) соціальні відпустки: відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

) творча відпустка;

) відпустка без збереження заробітної плати.

Статтею 6 Закону України «Про відпустки» передбачена щорічна основна відпустка не менше 24 календарних днів. Переведення робочих днів в календарні проводиться по такому принципу. Тривалість відпустки в робочих днях помножується на 7 (тривалість тижня в календарних днях) та ділиться на 6 (тривалість тижня в робочих днях). Святкові і неробочі дні не враховуються (відпустка продовжується на кількість таких днів). Тривалість відпусток розраховується в календарних днях. Заробітна плата за час відпусток розраховується виходячи із середнього заробітку.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпустки на ПАТ провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки (згідно Закону України «Про відпустки»).

Щорічна основна і додаткова відпустки надаються працівнику з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року. Оплата щорічних відпусток входить до фонду додаткової заробітної плати. Порядок обкладання обов’язковими податками і зборами сум відпускних такий же, як і порядок оподаткування основної заробітної плати. Ненадання щорічної відпустки в перелічених випадках є порушенням законодавства про працю і карається адміністративним штрафом.

Для оформлення щорічної та інших видів відпустки, що надається працівникам у відповідності з чинними законодавчими актами і положеннями, колективними договорами, контрактами та графіками відпусток в заводоуправлінні застосовується «Наказ про надання відпустки» (форма №П-6), який заповнюється у двох примірниках. Один залишається у відділі кадрів, другий передається до бухгалтерії. Відпустки для групи працівників оформляються за допомоги форми «Список про надання відпустки» (ф. № П-7).

На підставі наказу відділ кадрів робить відмітки в особовій картці працівника, а бухгалтерія робить розрахунок заробітної плати, що належить за відпустку. При наданні відпустки без оплати поруч із зазначенням кількості днів відпустки зазначається «без оплати».

У бухгалтерському обліку на суму створеного резерву на оплату відпусток працівникам і винагород на вислугу років (які виплачуються один раз на рік) робиться запис по дебету рахунка 23 “Виробництво”, 91 “Загальновиробничі витрати”, 92 “Адміністративні витрати”, 93 “Витрати на збут” та ін., та кредиту рахунка 471 “Забезпечення виплат відпусток”. Нарахована заробітна плата за час відпустки відноситься на зменшення раніше створеного резерву записом по дебету рахунка 471 у кореспонденції з кредитом рахунка 661 “Розрахунки з оплати праці”. Сальдо (кредитове) рахунка 471 “Забезпечення виплат відпусток” показує залишок невикористаного на кінець року резерву.

Також типовими формами первинного обліку по розрахунках з робітниками і службовцями є:

П-49 «Розрахунково-платіжна відомість»;

П-52 «Розрахунок заробітної плати»;

П-53 «Платіжна відомість»;

П-54, П-54а «Особовий рахунок».

Первинні документи по обліку виробітку та заробітної плати здаються для перевірки та наступних розрахунків за встановленим графіком в розрахунковий відділ бухгалтерії.

Після розрахункової обробки первинних документів по обліку виробітку, відпрацьованого часу та іншої вихідної інформації для розрахунків по оплаті праці на ПАТ "Торезтвердосплав" використовується «Розрахунково-платіжна відомість», яка складається в одному екземплярі.

Ця відомість складається з трьох розділів:

1) нараховано;

2) відраховано;

) належна на 1-ше число наступного за звітним місяцем сума до виплати.

Розрахунково-платіжні відомості виконують подвійну функцію - по-перше, за їх допомогою виконуються розрахунки з працюючими; по-друге, вони є формою аналітичного обліку рахунка 66.

Складаються розрахунково-платіжні відомості на заробітну плату щомісячно по кожному цеху, допоміжних службах та відділах з групуванням прізвищ працюючих у розрізі категорій на підставі існуючих методик і відповідної первинної документації. Розрахунково-платіжна відомість слугує основою для нарахування і виплати заробітної плати, до неї вноситься додаткова графа «Підпис про одержання або відмітка про видачу».

Вона містить в собі відомості по всім нарахуванням, по видам оплат, таким як відрядна, додаткова, нічна, погодинна, відсоток виконання плану, понаднормова робота, премія, сумісництво; по всім відрахуванням, таким, як аванс, фонд соціального страхування, фонд зайнятості. У кінці містяться колонки: сума до виплати та відмітка про видачу. Не зараховуються до розрахункової відомості виплати, що не входять до фонду заробітної плати робітників, які враховуються при підрахунку їх середніх розмірів: одноразові допомоги та добові, пенсії.

Наступним етапом розрахункової роботи по розрахунках з робітниками та службовцями є формування даних синтетичного та аналітичного обліку розрахунків та звітності. Узагальнення інформації про розрахунки з персоналом з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допоміг тощо), а також розрахунки за неодержану персоналом у встановлений термін суму з оплати праці (розрахунки з депонентами) на ПАТ "Торезтвердосплав" здійснюється на рахунку 66 «Розрахунки з оплати праці». Рахунок 66 «Розрахунки з робітниками по оплаті праці» - пасивний, балансовий, розрахунковий і має два субрахунки:

«Розрахунки за заробітною платою»,

«Розрахунки з депонентами».

По кредиту субрахунку 661 «Розрахунки з оплати праці» відображається нарахована заробітна плата всьому персоналу підприємства:

1) працівникам основного і допоміжних виробництв;

2) працівникам за обслуговування та ремонт обладнання цехів основного виробництва;

) службовцям та обслуговуючому персоналу;

) спеціалістам;

) суми нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності;

) суми нарахованих премій та ін.

Кредитове сальдо по рахунку означає заборгованість підприємства перед персоналом по нарахованих: основній і додатковій заробітній платі, преміях, допомоги з тимчасової втрати працездатності, матеріальної допомоги, але не виданих ще працівникам.

По дебету субрахунку 661 «Розрахунки з оплати праці» відображається виплачена заробітна плата, премії, депонована заробітна плата, а також суми утримання податків, платежів за виконавчими документами, вартість одержаних матеріалів, продукції та товарів в рахунок заробітної плати та інші утримання із сум оплати праці персоналу.

Аналітичний облік розрахунків з персоналом ведеться за кожним працівником, видами виплат та утримань.

Сума всіх нарахувань заробітної плати по кожному аналітичному рахунку (тобто по кожному працівникові) дорівнює кредитовому обороту синтетичного рахунка 66 за звітній місяць, тобто сумі нарахованої заробітної плати по цеху, відділу та підприємству у цілому. Сума усіх утримань по аналітичних рахунках дорівнює дебетовому обороту синтетичного рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці”. Залишок по кредиту рахунку 661 відображає суму невиплаченої працівникам заробітної плати.

Суми невиплаченої заробітної плати в бухгалтерії депонуються на субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами». Нараховані, але не одержані персоналом у встановлений термін суми з оплати праці, відображають за дебетом субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» та кредиту субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами».

По дебету субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами» відображається видача депонованих сум. По кредиту субрахунку 662 «Розрахунки з депонентами» відображаються суми своєчасно не виданої заробітної плати, премій, допоміг та інше працівникам підприємства.

Аналітичний облік розрахунків з депонентами здійснюється у «Книзі обліку розрахунків з депонентами», яка відкривається у розрахунку на один календарний рік. Видача депонованої заробітної плати здійснюється лише за «Видатковим касовим ордером», який виписується окремо на кожного працівника для погашення однієї або декількох заборгованостей.

Сума заробітної плати, по якій закінчився строк позовної давності (3 роки), підлягає перерахуванню до бюджету, відображається записом по дебету рахунка 662 «Розрахунки з депонентами» і кредиту рахунка 642 «Розрахунки за обов’язковими платежами».

Нарахування заробітної плати - це водночас її розподіл на відповідні рахунки витрат за статтями і об’єктами калькулювання. При нарахуванні заробітної плати кредит рахунка 661 «Розрахунки з оплати праці» кореспондує з рахунками відповідних витрат.

ПАТ "Торезтвердосплав" використовує в обліку рахунки класу 9 “Витрати діяльності”, то нарахування витрат на оплату праці і обов’язкових зборів буде відноситись в дебет рахунків: 23 “Виробництво” (оплата праці працівників безпосередньо зайнятих у виробництві продукції), 91 “Загальновиробничі витрати” (оплата праці ІТП виробничих цехів), 92 “Адміністративні витрати” (оплата праці апарату управління), 93 “Витрати на збут” (оплата праці персоналу відділу збуту), 94 “Інші витрати операційної діяльності”. При такому варіанті ведення обліку витрати вкінці звітного періоду у повній сумі списуються на рахунок фінансових результатів, тобто з кредиту відповідного субрахунку 9 класу у дебет рахунка 791 “Результат основної діяльності”.

Порядок відображення в обліку операцій, пов'язаних з нарахуванням заробітної плати, в ПАТ "Торезтвердосплав" представлено в табл. 2.3:

Таблиця 2.3 - Бухгалтерські проводки щодо нарахування заробітної плати

№ п/п	Найменування господарської операції	Бухгалтерська проводка
		Дт	Кт
1	2	3	4
1	Нарахована заробітна плата за ремонт основних засобів робітникам основного і допоміжного виробництв та ін.	23	661
2	Нарахована заробітна плата інженерно-технічним працівникам і адміністративному персоналу	91, 92	661
3	Нарахована заробітна плата за роботи, що належать до витрат майбутніх періодів	39	661
4	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим збутом і реалізацією продукції	93	661
5	Нарахована заробітна плата працівникам основного та допоміжного виробництв	23	661
6	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим капітальним будівництвом	151	661
7	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятих на роботах з виправлення браку продукції	24	661
8	Нараховані суми оплати праці, пов‘язані з операціями по вибуттю (реалізації) основних засобів	972	661
9	Нарахована матеріальна допомога згідно із заявами працівників	949	661
10	Нарахована працівникам допомога з тимчасової непрацездатності	652 (23,92)	661
11	Нестачі, раніше віднесені за рахунок винних осіб, списані за рахунок підприємства	92	661
12	Нарахована заробітна плата працівникам, зайнятим вантажними роботами і придбанням матеріалів та інших товарно-матеріальних цінностей	20	661
13	Нарахована заробітна плата за роботи, виконані за рахунок коштів цільового фінансування	48	661
14	Нараховані відпусткові виплати за рахунок резерву на оплату відпусток	47	661
15	Нарахована матеріальна допомога (оздоровча тощо)	65	661
16	Нарахована вихідна допомога передбачена діючим законодавством.	23,91,92	661
17	Депонована заробітна плата	661	662
18	Нарахована заробітна плата працівникам за роботу, пов‘язану з ліквідацією стихійного лиха, пожеж тощо	991	661
19	Погашена працівником надмірно отримана сума заробітної плати шляхом внесення готівки в касу підприємства	301	661
20	Виплачені з каси заробітна плата, суми за лікарняними листками	661	30

Соціальне страхування - одна із гарантій здійснення прав працюючих на матеріальне забезпечення.

До фондів соціального захисту відносяться:

1) Пенсійний фонд;

2) фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності;

) фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття;

) фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання.

Облік зборів у ці фонди в бухгалтерії заводоуправління здійснюється на пасивному балансовому синтетичному рахунку 65 «Розрахунки за страхуванням» за відповідними субрахунками:

651 «За пенсійним забезпеченням»;

«За соціальним страхуванням»;

«За страхуванням на випадок безробіття»;

«За індивідуальним страхуванням».

За кредитом рахунку 65 «Розрахунки за страхуванням» відображаються нараховані зобов’язання за страхуванням, а також одержані від органів страхування кошти. За дебетом - погашення заборгованості та витрачання коштів страхування на підприємстві.

Відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» підприємство нараховує збір у Пенсійний фонд в розмірі 33,2 % від нарахованої зарплати.

Бухгалтерія підприємства перераховує нараховані внески до Пенсійного фонду (так само, як і в інші фонди соціального страхування) одночасно з отриманням коштів у банку на видачу заробітної плати, але не пізніше, ніж через 20 днів після закінчення базового періоду. Базовим періодом для страхувальників є місяць. Виплати допоміг і пенсій в обліку відображається по дебету рахунка 651 “За пенсійним забезпеченням” та кредиту рахунку 30 “Каса”. Нарахований і сплачений збір на пенсійне страхування відображається в обліку записами:

Дт 23, 91, 92, 93 Кт 651,

Дт 651 Кт 311.

Згідно із Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності» ПАТ "Торезтвердосплав" перераховує у фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності 1,4 % від суми фактичних витрат на оплату праці найманих працівників. Нарахування збору відображається проведенням:

Дт 23, 91, 92, 93 Кт 652,

а його сплата:

Дт 652 Кт 311.

У Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття бухгалтерія заводоуправління нараховує збір на фонд оплати праці множенням встановленої ставки 1,6 % на суму нарахованої заробітної плати. В обліку нарахований і сплачений даний збір записується:

Дт 23, 91, 92, 93 Кт 653,

Дт 653 Кт 311.

Також підприємство перераховує кошти у фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності - 2,18%:

Дт 23, 91, 92, 93 Кт 656,

Дт 656 Кт 311.

Страхові внески до системи страхування в ПАТ "Торезтвердосплав" нараховують на суми фактичних витрат на оплату праці працівників, що включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат. Збір до відповідних фондів підприємство сплачує одночасно з одержанням коштів на виплату заробітної плати в установі банку.

Сума, яка нарахована працівнику за виконану роботу, і сума, яка належить до виплати, як правило, відрізняються одна від одної на суму проведених утримань із оплати праці. Після нарахування суми заробітної плати бухгалтерія проводить розрахунок утримань. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Утримання, які проводяться із заробітної плати, представляють собою форму стягнення з робітників та службовців податків та інших платежів. Згідно з діючим законодавством, з заробітної плати робочих та службовців бухгалтерія ПАТ "Торезтвердосплав" утримує:

1) збір до Пенсійного фонду;

2) збір на соціальне страхування;

) збір на соціальне страхування на випадок безробіття;

) за виконавчими листами (аліменти);

) неповернені своєчасно підзвітні суми;

) за заподіяну матеріальну шкоду;

) профспілкові внески та ін.

Обов’язкові страхові внески з працівників до Пенсійного фонду на ПАТ "Торезтвердосплав" року сплачуються в розмірі 2 %.

Згідно з Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності» обов’язковий збір у фонд соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності з найманих постійних працівників вираховується у розмірі 0,5% із суми, якщо заробітна плата менше прожиткового мінімуму; 1% із суми, якщо заробітна плата більше прожиткового мінімуму.

У Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття з найманих постійних працівників із сум, які підлягають обкладенню податком з доходів фізичних осіб, вираховується 0,6%.

Утримання із заробітної плати відображаються оборотом по дебету субрахунку 661 «Розрахунки за заробітною платою» у кореспонденції із кредитом субрахунків:

1) збір в Пенсійний фонд (651),

2) збір на соціальне страхування (652),

) збір на страхування на випадок безробіття (653).

Обов’язкові страхові внески працюючих заводоуправління перераховує на рахунок Пенсійного фонду та рахунки інших фондів соціального страхування одночасно зі сплатою прибуткового податку в день одержання в банках коштів на виплату заробітної плати.

Кожний місяць в ПАТ "Торезтвердосплав" утримуються профспілкові внески у розмірі 1%, якщо працівник є членом профспілки. Такі операції обліковують на субрахунку 377. Також із заробітної плати утримуються суми авансів за першу половину місяця.

Доходи населення оподатковуються прибутковим податком, ставки та порядок вилучення якого регламентовані Законом України „Про податок з доходів фізичних осіб” №889-IV від 22.05.2006 р.

Об'єктом оподаткування прибутковим податком є:

1) загальний місячний оподатковуваний дохід;

2) чистий річний оподатковуваний дохід, який визначається шляхом зменшення загального річного оподатковуваного доходу на суму податкового кредиту такого звітного року;

3) доходи з джерелом їх походження з України, які підлягають кінцевому оподаткуванню при їх виплаті;

4) іноземні доходи.

До складу загального місячного оподатковуваного доходу включаються доходи у вигляді заробітної плати, інші виплати та винагороди, нараховані (виплачені) платнику податку відповідно до умов трудового або цивільно-правового договору.

Ставка податку на заробітну плату для всіх платників податку становить 15 відсотків від об'єкту оподаткування, крім випадків:

1) процент на депозит (вклад) у банк чи небанківську фінансову установу відповідно до закону (крім страховиків), процентний або дисконтний дохід за ощадним (депозитним) сертифікатом оподатковується ставкою 5%;

2) подвійний розмір ставки (50%) від об'єкта оподаткування, нарахованого як виграш чи приз (крім у державну лотерею у грошовому виразі);

) інші випадки, встановлені законодавством.

Платник податку має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного з джерел на території України від одного працедавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги у розмірі, що дорівнює 50% одній мінімальній заробітній платі (у розрахунку на місяць), встановленій законом на 1 січня звітного податкового року, - для будь-якого платника податку. Для деяких категорій платників податку встановлено збільшений розмір податкової пільги.

Податок підлягає сплаті (перерахуванню) до бюджету під час виплати оподатковуваного доходу єдиним платіжним документом. Банки не мають права приймати платіжні документи на виплату доходу, які не передбачають сплати (перерахування) цього податку до бюджету. Якщо оподатковуваний дохід нараховується, але не виплачується платнику податку особою, що його нараховує, то податок, який підлягає утриманню з такого нарахованого доходу, підлягає сплаті (перерахуванню) до бюджету у строки, встановлені законом для місячного податкового періоду.

Для обліку прибуткового податку в ПАТ "Торезтвердосплав" використовують рахунок 641 «Розрахунки з бюджетом» / «Прибутковий податок».

Після утримання прибуткового податку проводиться відрахування аліментів. Підставою для утримання і переказу аліментів є виконавчі листи. Бухгалтерія реєструє одержані виконавчі листи в спеціальному журналі. Утримання аліментів здійснюється із сум заробітку за мінусом прибуткового податку, що утримується з нього. Облік розрахунків за виконавчими документами здійснюють на субрахунку 685 «Розрахунки з іншими кредиторами».

По виконавчим листам за рішенням суду або фінансових органів із заробітної плати робітників та службовців утримується сума на користь третьої особи. Доставка грошових переказів одержувачу аліментів здійснюється за рахунок платника аліментів (тобто за рахунок зарплати платника).

Сума всіх утримань за аналітичними рахунками дорівнює дебетовому обороту синтетичного рахунка 661 - таблиця 2.4.

Таблиця 2.4 - Бухгалтерські проведення по утриманнях із заробітної плати

№ п/п	Назва господарської операції	Дт	Кт
1	Депонована заробітна плата	661	662
2	Виплачені з каси заробітна плата, суми за лікарняними листками	661	301
3	Утримання із заробітної плати збору до пенсійного фонду	661	651
4	Утримання із заробітної плати збору на соціальне страхування	661	652
5	Утримання із заробітної плати збору на соціальне страхування на випадок безробіття	661	653
6	Сплачено суму до відповідних фондів соціального страхування	651,652,653	311
7	Утримано суми з відшкодування матеріальних збитків	661	375
8	661	377
9	Утримані із заробітної плати перевитрачені підзвітні суми.	661	372
10	Утримані із заробітної плати суми допущеного браку	661	24

В кінці місяця після того, як залишки по дебету і по кредиту рахунків були занесені до Головної книги, дані із Головної книги переносяться до Балансу підприємства. Суми відображаються у четвертому розділі пасиву балансу «Поточні зобов’язання», у таких колонках, як поточні зобов’язання за розрахунками зі страхування та з оплати праці.

Бухгалтерія забезпечує достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Грошові кошти для виплати заробітної плати отримуються по чеку розрахункового рахунку банку. Разом з чеком підприємство представляє банку всі необхідні платіжні документи по перерахуванням іншим організаціям та особам, на користь яких пройшло утримання із заробітної плати.

Видачу заробітної плати із каси підприємство здійснює у «Розрахунково-платіжній відомості». На розрахунково-платіжних відомостях повинен бути надпис про дозвіл на виплату грошових засобів, підписаний керівником підприємства і головним бухгалтером із вказанням суми та терміну виплати (як правило, на протязі трьох робочих днів, включаючи день одержання грошей в банку). Відомість підписують керівник підприємства і головний бухгалтер.

Загальна сума, яка належить до видачі, складає перехідну суму розрахунків по заробітній платі, яка погашається в наступному місяці шляхом видачі її готівкою чи депонування суми, яка не була запитана. В ній заповнюється табельний номер робітника, його П.І.Б. Дані вносяться у відомість на основі відповідних первинних документів. По кожному робітнику вносять суми заробітної плати, включаючи всі види оплати, тобто премії, доплати за роботу у нічний час, за роботу у святкові дні, надбавки за вислугу років, а також всі види оплат, які не входять до фонду заробітної плати. Підраховується загальна сума заробітної плати. Далі вказуються усі утримання та відрахування (прибутковий податок, внески у Пенсійний фонд, у фонд обов’язкового соціального страхування, на випадок безробіття, аліменти, аванс та інші). Підраховується загальна сума утримань та визначається сума, яка буде відображатися до виплати.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні, в строки, встановлені у колективному договорі. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата в ПАТ "Торезтвердосплав" виплачується напередодні.

Відомість передається в касу для виплати заробітної плати робітникам під розписку, яка затверджує отримання грошей або по довіреності. Заробітна плата виплачується в трьохденний строк, враховуючи день отримання грошей з розрахункового рахунку. По закінченні встановленого строку у відомості напроти прізвища особи, яка не одержала заробітну плату касир ставить штемпель «Депоновано». Далі підраховується по кожній відомості й записується на титульній частині відомості фактично виплачену суму, суму заробітної плати, яка підлягає депонуванню і звіряють їх з загальним підсумком по відомості. При необхідності в колонці «Примітка» вказується номер пред’явленого документа. Бухгалтер виписує видатковий касовий ордер на видану суму заробітної плати. По даним касового звіту у переліку розрахунково-платіжних документів проставляються суми виплаченої і депонованої заробітної плати, а потім підсумок звіряють з залишком по рахунку 661. Бухгалтер, який одержав касовий звіт перевіряє по відомості правильність депонованої заробітної плати і записує суму по кожному депоненту у реєстр депонентів невиданої заробітної плати. Депонентська заборгованість виплачується в установленому порядку по видатковим касовим ордерам. Після останнього запису робиться підсумковий рядок для загальної суми по відомості.

За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати в ПАТ може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Видача авансу за роботу в першій половині місяця виконується за платіжною відомістю. А кінцевий результат розрахунку заробітної плати підприємства виконується при виплаті заробітної плати за другу половину місяця. Вилучені з банку грошові кошти на видачу вказаної заробітної плати, але не виплачені у встановлений термін повертаються у банк, який видає їх потім на першу вимогу ПАТ "Торезтвердосплав".

.4 Інформаційні системи на підприємстві

Для автоматизації обліку персоналу, нарахування та виплати заробітної плати на ПАТ "Торезтвердосплав" застосовується система „1С:Зарплата + Кадри".

Система „1С:Зарплата + Кадри" являє собою компоненту “Розрахунок” системи “1С:Підприємство” версії 7.7, налаштовану на розрахунок заробітної плати і облік персоналу. Компонента “Розрахунок” призначена для автоматизації періодичних розрахунків і може бути використана як автономно, так і спільно з іншими компонентами системи “1С:Підприємство”.

Система „1С:Зарплата + Кадри" призначена для розрахунку заробітної плати і кадрового обліку, може використовуватися як на госпрозрахункових підприємствах України, так і в організаціях з бюджетним фінансуванням. Вона дозволяє не тільки автоматизувати розрахунок заробітної плати, але і організувати облік співробітників, реєструвати службові переміщення, отримувати статистичні довідки по кадровому складу. Універсальність системи дозволяє реалізувати будь-який підхід до рішення цих задач і отримувати будь-які звітні документи.

Можливість зміни і доповнення первинної конфігурації програми дозволяє настроїти її на вимоги будь-якого підприємства і навіть конкретного користувача. У той же час первинне постачання має ряд основоположних властивостей, що дозволяють відразу приступити до розрахунку заробітної плати. Працюючи з первинною настройкою, можна:

1) оформляти накази про прийом на роботу;

2) оформляти накази про просування по службі;

) вводити і розраховувати лікарняні листи;

) здійснювати розрахунок відпусків різного типу і оформляти відпускні записки;

) вводити разові або довгострокові доплати;

) оформляти накази про виплату премії як підрозділам, так і окремим співробітникам;

) провести перерахунки “заднім числом”;

) розраховувати різноманітні доплати від доплати до окладу до доплати “за вислугу років”;

) вести штатний розклад підприємства;

) отримувати стандартні звіти і форми для надання до податкових і інших органів;

) провести виплати заробітної плати;

) провести часткову виплату заробітної плати;

) депонувати суми, не видані по платіжних відомостям;

) враховувати борги по заробітній платі минулих періодів;

) оформляти звільнення з розрахунком компенсацій відпусток, вихідного посібника;

Програма містить цілий набір довідників і класифікаторів, що містять початкові дані і призначених для роботи з такими поняттями, як посади, категорії працівників, єдина тарифна сітка.

Довідник підрозділів дозволить відобразити багаторівневу, довільної складності структуру підприємства. Довідник норм-розцінок дозволяє оплачувати наряд робітників по відрядним нормативним розцінкам. Можна вести штатний розклад підприємства, який дозволяє оперативно враховувати коефіцієнт заповнення штату і швидко формувати список вакансій.

Програма дозволяє використовувати весь спектр можливостей Windows при оформленні звітів і стандартних документів за результатами розрахунку.

Система містить такі сервісні засоби, як:

1) числовий і формульний калькулятор;

2) календар;

) настройка перегляду текстових документів;

) настройка деяких елементів інтерфейса без редагування конфігурації системи

) адміністратором;

) настройка панелей інструментів.

Для розрахунку й обліку заробітної плати в програмі автоматизована діяльність як менеджерів, що приймає рішення по заробітній платі персоналу, так і бухгалтерів-розраховувачів заробітної плати:

1) розробка схем мотивації працівників;

2) облік результатів виробничої діяльності;

) автоматичний розрахунок широкого кола нарахувань - від оплати по окладу до оплати лікарняних і відпусток по середньому заробітку;

) гнучке настроювання використовуваних нарахувань й утримань.

"1С:Підприємство 7.7 „Зарплата + Кадри" забезпечує ведення взаєморозрахунків із працівниками підприємства, а також облік витрат на оплату праці в складі собівартості продукції й послуг. Автоматизовано весь комплекс розрахунків з персоналом, починаючи від уведення документів про фактичний виробіток, оплати лікарняних аркушів і відпусток, аж до формування документів на виплату зарплати й депонування, а також звітності в державні наглядові органи.

Реалізовано основні форми оплати праці, що використовуються на госпрозрахункових підприємствах: погодинна (з використанням місячних, денних і погодинних тарифних ставок) і відрядна форми оплати праці, а також їхні варіанти - почасово-преміальна й відрядно-преміальна форми оплати праці.

Гнучкий механізм обліку використання робочого часу дозволяє описувати графіки роботи й реєструвати відхилення від звичайного режиму роботи.

З метою забезпечення роботи на підприємствах з більшою кількістю працівників основні "розрахункові" документи забезпечені засобами автоматичного заповнення й розрахунку.

Крім проведення масових розрахунків заробітної плати „1С:Зарплата + Кадри" підготовляє всі необхідні уніфіковані форми по обліку праці й заробітної плати й інші необхідні звіти, що дозволяють одержати інформацію за будь-який розрахунковий період:

1) розрахункові листи;

2) розрахунково-платіжні відомості;

) платіжні відомості для одержання грошей через касу;

) видаткові касові ордери;

) зведення по нарахуваннях й утриманням і т.д.

Результати розрахунків можуть бути представлені у вигляді аналітичних звітів, наочних графіків і діаграм:

1) аналіз нарахувань працівників організацій;

2) аналіз стану взаєморозрахунків із працівниками організацій й ін.

Не вимагають попередньої настройки і можуть відразу використовуватися такі звіти, як:

1) довідка про доходи;

2) анкета застрахованої особи (для Пенсійного Фонду);

) індивідуальні відомості для Пенсійного Фонду;

) звіт про підсумкові суми нарахованих доходів і отриманих сумах прибуткового податку.

Крім того, можуть бути отримані такі “кадрові” звіти, як:

1) звіт по чисельності підприємства;

2) звіти про кількість прийнятих і звільнених за певний період;.

) звіти про ювілярів і дітей співробітників;

) звіт про військовозобов'язаних та інш.

„1С:Зарплата + Кадри" забезпечує вирахування регламентованих законодавством податків з фонду оплати праці: податку на доходи фізичних осіб, внесків у фонди соціального страхування.

Гнучка реалізація обліку нарахованої зарплати й податків дозволяє довільним чином налаштувати порядок відбиття цих сум у витратах підприємства, одержати аналітичну звітність за підсумками розрахунків, а також автоматично передати ці дані в типову конфігурацію "Бухгалтерія 8 для України" - програму „1С:Зарплата + Кадри".

За результатами обліку доходів, сум обчислених податків і внесків формується регламентована звітність:

1) Розрахункова відомість за формою № 1ДФ;

2) Персоніфікована звітність для ПФУ;

) Звіти у ФСС на випадок тимчасової втрати працездатності, на випадок безробіття, від нещасних випадків на виробництві;

) Звіт у Пенсійний фонд;

) Звіт по праці (квартальна й місячна форми).

Регламентована звітність, що подається в податкові органи, також може бути автоматично експортована у формат, затверджений наказом ДПАУ від 19.08.2005 № 351 (у файли з розширенням XML).

Слід зазначити, що застосування на підприємстві програми „1С:Зарплата + Кадри" суттєво покращує продуктивність праці облікових працівників.

3. Аналіз праці та заробітної плати на підприємстві

.1 Аналіз фінансового стану підприємства

Фінансовий аналіз діяльності підприємства - це комплексне вивчення фінансового стану підприємства з метою оцінки досягнутих фінансових результатів, проведене за допомогою методів фінансового аналізу по даним бухгалтерської (фінансової) звітності підприємства (відповідно до Положення про порядок здійснення аналізу фінансового стану підприємств, що підлягають приватизації, затверджене наказом МФУ й ФДМУ від 26.01.2001р. №49/121).

Метою фінансового аналізу підприємства є оцінка фінансового стану підприємства на останню звітну дату з урахуванням динаміки його змін, що зложилися за результатами господарської діяльності підприємства за два останніх роки; визначення факторів, що вплинули на ці зміни, і прогнозування майбутнього фінансового стану підприємства.

Основним джерелом інформації для фінансового аналізу є бухгалтерська (фінансова) звітність підприємства за два останніх календарних роки.

Аналіз фінансового стану складається з наступних етапів:

) оцінка майнового стану підприємства й динаміка його зміни;

) аналіз фінансових результатів діяльності підприємства;

) аналіз ліквідності;

) аналіз ділової активності;

) аналіз платоспроможності (фінансової стабільності);

) аналіз рентабельності.

Оцінка майнового стану підприємства дає змогу визначити абсолютні й відносні зміни статей балансу за визначений період, відслідкувати тенденції їхньої зміни та визначити структуру фінансових ресурсів підприємства.

Аналіз майнового положення підприємства починається з аналізу статей балансу. Аналізуючи статті балансу, у першу чергу звертають увагу на такі показники:

) сума господарських коштів, що перебувають у розпорядженні підприємства (під нею розуміють підсумок балансу);

) частка необоротних активів у валюті балансу;

) частка активної частини основних засобів;

) структура власного й позикового капіталу;

) суми залучених довгострокових і короткострокових коштів.

Аналіз балансу проводиться такими способами:

1) горизонтальний аналіз;

) вертикальний аналіз.

Сутність горизонтального аналізу складається в порівняння показників звітності попередній і поточний роки. При цьому здійснюється постатейне зіставлення звітів і визначається абсолютна й відносна зміна статей. Горизонтальний аналіз дозволяє виявити тенденції зміни окремих статей або груп, що входять до складу бухгалтерської звітності. У його основі лежить вирахування базисних темпів росту статей балансу.

На відміну від горизонтального, що показує динаміку статей фінансової звітності за ряд років, вертикальний аналіз є аналізом внутрішньої структури звітності. При проведенні такого аналізу ціла частина прирівнюється до 100% і обчислюється питома вага кожної її складової. Цілими частинами приймаються підсумки Балансу (Актив, Пасив). За допомогою цього методу аналізу з'ясовують, яку частку в групі або підгрупі становить конкретна стаття, що дозволяє визначити вплив показника цієї статті на діяльність підприємства.

Зведений аналіз балансу наведений у таблиці 3.1.

Таблиця 3.1 - Аналіз Балансу ПАТ "Торезтвердосплав"

Актив	2009 р.		2010 р.		Відхилення
	сума, тис.грн.	питома вага,%	сума, тис.грн.	питома вага,%	по сумі		по питомій вазі, в.п.
					тис.грн.	%росту
1	2	3	4	5	6	7	8
I. Необоротні активи
Нематеріальні активи, залишкова вартість	2874,0	3,79	2676,0	3,00	-198,0	93,1	-0,79
Незавершене будівництво	1393,0	1,84	546,0	0,61	-847,0	39,2	-1,23
Основні засоби, залишкова вартість	20373,0	26,89	22305,0	25,00	1932,0	109,5	-1,89
Довгострокові фінансові інвестиції	15392,0	20,32	15392,0	17,25	0,0	100,0	-3,07
Довгострокова дебіторська заборгованість	1139,0	1,50	1139,0	1,28	0,0	100,0	-0,23
Усього за розділом I	41171,0	54,35	42058,0	47,14	887,0	102,2	-7,21
II. Оборотні активи
Запаси, у т.ч.:	9250,0	12,21	13132,0	14,72	3882,0	142,0	2,51
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги	16186,0	21,37	27629,0	30,97	11443,0	170,7	9,60
Дебіторська заборгованість за розрахунками, всього, у т.ч.:	3788,0	5,00	2464,0	2,76	-1324,0	65,0	-2,24
Інша поточна дебіторська заборгованість	1996,0	2,63	970,0	1,09	-1026,0	48,6	-1,55
Грошові кошти та їх еквіваленти:	601,0	0,79	267,0	0,30	-334,0	44,4	-0,49
Інші оборотні активи	696,0	0,92	388,0	0,43	-308,0	55,7	-0,48
Усього за розділом II	32517,0	42,93	44850,0	50,27	12333,0	137,9	7,35
III. Витрати майбутніх періодів	2063,0	2304,0	2304,0	0,0	241,0	111,7	-2304,00
Баланс	75751,0	100,00	89212,0	100,00	13461,0	117,8	0,00
I. Власний капітал
Статутний капітал	15077,0	19,90	15077,0	16,90	0,0	100,0	-3,00
Інший додатковий капітал	6213,0	8,20	5988,0	6,71	-225,0	96,4	-1,49
Резервний капітал	858,0	1,13	870,0	0,98	12,0	101,4	-0,16
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	12681,0	16,74	12333,0	13,82	-348,0	97,3	-2,92
Усього за розділом I	34829,0	45,98	34268,0	38,41	-561,0	98,4	-7,57
III. Довгострокові зобов'язання
Відстрочені податкові зобов'язання	415,0	0,55	522,0	0,59	107,0	125,8	0,04
Інші довгострокові зобов'язання	16050,0	21,19	11050,0	12,39	-5000,0	68,8	-8,80
Усього за розділом III	16465,0	21,74	11572,0	12,97	-4893,0	70,3	-8,76
IV. Поточні зобов'язання
Векселі видані	14455,0	19,08	34626,0	38,81	20171,0	239,5	19,73
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	8660,0	11,43	7621,0	8,54	-1039,0	88,0	-2,89
Поточні зобов'язання за розрахунками, у т.ч.:	974,0	1,29	450,0	0,50	-524,0	46,2	-0,78
Інші поточні зобов'язання	368	0,49	675	307,0	183,4	0,27
Усього за розділом IV	24457,0	32,29	43372,0	48,62	18915,0	177,3	16,33
Баланс	75751,0	100,00	89212,0	100,00	13461,0	117,8	0,00

Як видно з даних вартість майна підприємства збільшилася на 17,8%, що свідчить об розширення підприємством господарського обороту й у цілому є позитивною характеристикою. У структурі активів підприємства найбільшу питому вагу займають оборотні активи (42,93% - в 2009 році, 50,27% - в 2010 році).

В 2010 році збільшилася вартість основних засобів на 1,9 млн. грн.

Вартість оборотних активів зросла на 12,3 млн. грн. Як видно з табл.3.1 як в 2009 році, так й в 2010 році в оборотних активах найбільшу питома вага займала дебіторська заборгованість покупців - відповідно 21,37 та 39,97%. Також збільшилася питома вага запасів на 2,51 в.п. Таке становище свідчить про погіршення платіжної дисципліни з боку покупців, а також про те, що як вже було зазначено в розділі 2.1 у підприємства зросли складські запаси нереалізованої продукції. Таке становище може призвести до загального погіршення фінансового стану підприємства.

Аналіз статей пасиву балансу показав, що в 2010 році найбільш значні зміни відбулися в поточній кредиторській заборгованості підприємства (темп росту склав 177,3%).

В 2011 році частка власних коштів у пасиві балансу становила 46%, а в 2010 році у зв’язку з отриманими збитками та різким зростанням поточних зобов’язань ця доля зменшилася до 38,4%, що свідчить про зростання залежності підприємства від зовнішніх зобов’язань.

В 2010 році у підприємства зменшилися довгострокові позикові кошти з 16,5 до 11,6 млн. грн., або на 30%.

У цілому зміни, що відбулися, у пасиві балансу свідчать про погіршення фінансового стану підприємства.

Аналіз фінансових результатів підприємства передбачає дослідження динаміки й структури фінансових результатів його діяльності, дозволяє визначити фактори, дозволяє визначити фактори, що вплинули на формування величини чистого прибутку (збитків) та виконується на підставі Звіту про фінансові результати - форми 2. Дані про результати діяльності підприємства наведені в таблиці 3.2.

Таблиця 3.2 - Фінансові результати діяльності ПАТ "Торезтвердосплав"

Показник	Значення, тис. грн.		Зміни
	2009 рік	2010 рік	абсол., тис. грн.	відносні, в %
Чистий доход (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	73919,0	64352,0	-9567,0	87,1
Собівартість реалізованих продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	66798,0	59444,0	-7354,0	89,0
Валовий прибуток від реалізації, тис. грн.	7121,0	4908,0	-2213,0	68,9
Адміністративні витрати, тис. грн.	2854,0	3593,0	739,0	125,9
Витрати на збут, тис. грн.	452,0	522,0	70,0	115,5
Прибуток від реалізації продукції (за повною собівартістю), тис. грн.	3815,0	793,0	-3022,0	20,8
Прибуток (збиток) від іншої операційної діяльності, тис .грн.	-2259,0	-588,0	1671,0	26,0
Загальний прибуток (збиток) від операційної діяльності, тис. грн.	1556,0	205,0	-1351,0	13,2
Прибуток (збиток) від фінансової діяльності, тис. грн.	14,0	129,0	115,0	921,4
Прибуток (збиток) від іншої звичайної діяльності, тис. грн.	-289,0	6,0	295,0	-2,1
Прибуток (збиток) до оподаткування, тис. грн.	1281,0	340,0	-941,0	26,5
Податок на прибуток, тис. грн.	1057,0	901,0	-156,0	85,2
Чистий прибуток (збиток), тис. грн.	224,0	-561,0	-785,0	-250,4

Як показують дані, наведені в таблиці 3.2, в 2010 році підприємство отримало збиток в сумі 561 тис. грн. в порівнянні з чистим прибутком за 2009р. в сумі 224 тис. грн.

Таке становище є наслідком зменшення чистого доходу від реалізації на 9,6 млн. грн. або на 12,9% , зростанням адміністративних, збутових витрат, збитків від іншої операційної діяльності.

Все це свідчить про погіршення діяльності підприємства.

Отримані підприємством збитки можуть призвести до погіршення як ліквідності так й платоспроможності підприємства.

Тому далі проаналізуємо ліквідність підприємства.

Ліквідність означає здатність перетворити актив у гроші швидко й без втрат його ринкової вартості. Оцінюючи ліквідність підприємства, аналізують достатність поточних (оборотних) активів для погашення поточних зобов'язань - короткострокової кредиторської заборгованості.

При оцінці ліквідності розраховують наступні коефіцієнти:

1) коефіцієнт покриття;

) коефіцієнт швидкої ліквідності;

) коефіцієнт абсолютної ліквідності;

) чистий оборотний капітал.

Коефіцієнт покриття дає загальну оцінку ліквідності активів, показуючи, скільки гривень поточних активів підприємства доводиться на одну гривню поточних зобов'язань. Якщо поточні активи перевищують по величині поточні зобов'язання, підприємство може розглядатися як успішно функціонуюче. Коефіцієнт розраховується по формулі:

(3.1)

Коефіцієнт швидкої ліквідності враховує якість оборотних активів і є більше строгим показником ліквідності, тому що при його розрахунку враховуються найбільш ліквідні поточні активи. Він розраховується по формулі:

(3.2)

Коефіцієнт абсолютної ліквідності показує, яка частина поточних зобов'язань може бути погашена негайно. Коефіцієнт розраховується по формулі:

(3.3)

Чистий оборотний капітал визначається по формулі:

(3.4)

Розрахунок показників ліквідності, що характеризують діяльність ПАТ "Торезтвердосплав", представлений у таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 - Розрахунок показників ліквідності ПАТ "Торезтвердосплав"

Показник	Норм. значення	2009 р.	2010 р.	Відхилення від:
				нормативу	2009 р.
Коефіцієнт покриття	1	1,330	1,034	0,034	-0,295
Коефіцієнт швидкої ліквідності	0,6	0,951	0,731	0,131	-0,220
Коефіцієнт абсолютної ліквідності	>0	0,025	0,006	0,006	-0,018
Чистий оборотний капітал, тис.грн.	>0	8060,0	1478,0	1478,0	-6582,0

З дані таблиці 3.3 видно, що коефіцієнт покриття відповідає нормативу, але в порівнянні з 2009 роком зменшився на 0,295. Також погіршилися всі інші показники ліквідності, що свідчить про погіршення як ліквідності підприємства так й фінансового стану підприємства в цілому.

Однієї з найважливіших характеристик фінансового стану підприємства є стабільність його діяльності в довгостроковій перспективі. Вона пов'язана із загальною фінансовою структурою підприємства, ступенем його залежності від кредиторів і інвесторів. Тому для уточнення фінансового стану підприємства визначимо рівень його фінансової стабільності на підставі наступних показників:

) коефіцієнт платоспроможності характеризує частку власних коштів (власного капіталу) у загальній сумі коштів, авансованих у його діяльність. Розрахунок коефіцієнта платоспроможності провадиться по формулі:

(3.5)

Чим вище значення даного коефіцієнта, тим фінансово стійкіше й більш незалежно від зовнішніх кредиторів підприємство.

) коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами показує забезпеченість підприємства власними оборотними коштами:

(3.6)

) коефіцієнт фінансування характеризує залежність підприємства від залучених коштів:

(3.7)

) коефіцієнт маневреності власного капіталу показує, яка частина власного капіталу використається для фінансування поточної діяльності, тобто вкладена в оборотні кошти, а яка - капіталізована:

(3.8)

Показники фінансової стабільності ПАТ "Торезтвердосплав" є третьою групою показників, що характеризують фінансовий стан підприємства. Порядок їхнього розрахунку представлений у таблиці 3.4.

Таблиця 3.4 - Показники фінансової стабільності ПАТ "Торезтвердосплав"

Показник	Норм. значення	2009 р.	2010 р.	Відхилення від:
				нормативу	2009 р.
Коефіцієнт платоспроможності (автономії)	0,5	0,460	0,384	-0,116	-0,076
Коефіцієнт фінансування	0,1	0,540	0,616	0,516	0,076
Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними засобами	>0;<1	0,330	0,034	0,966	-0,295
Коефіцієнт маневреності власного капіталу	збільшення	0,231	0,043	Х	-0,188

З наведених у таблиці 3.4 розрахунків видно, що всі показники платоспроможності в 2010 році погіршилися, а деякі, зокрема автономії та фінансування знаходяться за межею нормативного значення. Таке становище може призвести до того, що підприємство не зможе виконати свої зовнішні зобов'язання за рахунок використання власних коштів.

Ще однією групою показників, що характеризують фінансовий стан підприємства, є показники рентабельності. Рентабельність є якісним показником ефективності роботи підприємства. Аналіз рентабельності підприємства дозволяє визначити ефективність вкладення коштів у підприємство й раціональність їхнього використання. Аналіз виконується на підставі даних балансу та звіту про фінансові результати.

Звичайно при розрахунку рентабельності визначають наступні показники:

) коефіцієнт рентабельності активів показує, наскільки ефективне підприємство використає свої активи для одержання прибутку:

(3.9)

) коефіцієнт рентабельності власного капіталу характеризує ефективність вкладення коштів у дане підприємство:

(3.10)

) коефіцієнт рентабельності діяльності характеризує ефективність господарської діяльності підприємства:

(3.11)

) коефіцієнт рентабельності продукції характеризує прибутковість господарської діяльності підприємства від основної діяльності:

Основні показники рентабельності, необхідні для оцінки діяльності ПАТ "Торезтвердосплав", представлені в таблиці 3.5.

Таблиця 3.5 - Розрахунок показників рентабельності ПАТ "Торезтвердосплав"

Показник	Норм. значення	2009 р.	2010 р.	Відхилення від:
				нормативу	2009 р.
Коефіцієнт рентабельності активів	>0	0,003	-0,007	-0,007	-0,010
Коефіцієнт рентабельності власного капіталу	>0	0,006	-0,016	-0,016	-0,023
Коефіцієнт рентабельності діяльності	>0	0,003	-0,009	-0,009	-0,012
Коефіцієнт рентабельності продукції	>0	0,054	0,012	0,012	-0,042

В 2010 році всі розраховані коефіцієнти рентабельності зменшилися в порівнянні з 2009 р. Більш того, розраховані показники являють собою коефіцієнти збитковості, за винятком коефіцієнта рентабельності продукції, що є наслідком отриманих збитків.

Аналіз ділової активності підприємства дозволяє проаналізувати ефективність основної діяльності підприємства, яка характеризується швидкістю обігу фінансових ресурсів підприємства. Аналіз виконується на підставі даних балансу та звіту про фінансові результати.

) коефіцієнт оборотності активів характеризує ефективність використання всіх наявних ресурсів, незалежно від джерел їхнього залучення:

(3.14)

) коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості показує швидкість обігу дебіторської заборгованості підприємства за аналізований період, розширення або зниження комерційного кредиту, надаваного підприємством:

(3.15)

) коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості показує швидкість обігу кредиторської заборгованості за аналізований період, розширення або зниження комерційного кредиту, надаваного підприємству:

(3.16)

) строк погашення дебіторської заборгованості показує середній період погашення дебіторської заборгованості:

(3.17)

5) строк погашення кредиторської заборгованості показує середній період погашення кредиторської заборгованості:

(3.18)

) коефіцієнт оборотності основних коштів показує ефективність використання основних коштів підприємства:

(3.19)

) коефіцієнт оборотності власного капіталу показує ефективність використання власного капіталу підприємства:

(3.20)

Коефіцієнт оборотності власного капіталу не може бути розрахований, тому що в підприємства немає власного капіталу.

Показники ділової активності ПАТ "Торезтвердосплав" є четвертою групою показників, що характеризують діяльність підприємства. Порядок їхнього розрахунку представлений у таблиці 3.6.

Дані таблиці 3.6 свідчать про погіршення ділової активності підприємства. Оборотність активів підприємства в 2010 році в порівнянні з 2009 роком, зменшилася, тобто ефективність їх використання зменшилася.

Також зменшилася оборотність дебіторської заборгованості, що в свою чергу призвело до збільшення терміну погашення дебіторської заборгованості більш ніж в 2 рази, до 124 днів.

В той же час строк погашення кредиторської заборгованості зріс на 29 днів й склав на кінець 2010 року 185 днів ( з урахуванням погашення заборгованості з векселів). Тобто у підприємства наростають проблеми з своєчасним розрахунком з постачальниками. Таке становище в решті решт може призвести до банкрутства підприємства.

Таблиця 3.6 - Показники ділової активності ПАТ "Торезтвердосплав"

Показники	Норм. значення	2009 р.	2010 р.
		Значення	Значення	Відхилення
				абсолютне	відн., %
Коефіцієнт оборотності активів	збільш.	0,931	0,780	-0,151	83,8
Коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості	збільш.	3,847	2,937	-0,910	76,3
Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості	збільш.	2,861	1,970	-0,891	68,9
Строк погашення дебіторської заборгованості, днів	зменш.	94,9	124,3	29,4	131,0
Строк погашення кредиторської заборгованості, днів	зменш.	127,6	185,3	57,7	145,2
Коефіцієнт оборотності запасів	збільш.	7,173	5,312	-1,861	74,1
Коефіцієнт оборотності основних засобів (фондовіддача)	збільш.	1,930	1,568	-0,361	81,3
Коефіцієнт оборотності власного капіталу	збільш.	2,129	1,863	-0,267	87,5

В цілому слід зазначити, що фінансове положення підприємства в 2010р. значно погіршало і треба вжити певні заходи для його поліпшення.

3.2 Аналіз динаміки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і низка інших економічних показників.

При аналізі робочої сили проводиться зіставлення фактичної чисельності з базовою по промислово-виробничому персоналу і по непромисловій групі (табл. 3.7).

Таблиця 3.7 - Аналіз структури трудових ресурсів

Показники	Чисельність, чол.		Структура, %		Зміни
	2009 р.	2010 р.	2009 р.	2010 р.	в стр-рі, %	абсол.
Чисельність працівників, усього	426	420	100	100	0	-6
У тому числі:
1) ПВП, з них	407	404	95,5	96,2	0,61	-3
а) робітники	255	59,9	60,6	0,61	-1
б) службовці, у т. ч.	132	132	31,1	31,4	0,3	0
- керівники	55	57	12,9	13,5	0,67	2
- фахівці	73	70	17,2	16,7	-0,46	-3
- тех. персонал	4	5	1,0	1,1	0,09	1
в) охорона	15	15	3,5	3,6	0,08	0
г) учні	4	3	1,0	0,6	-0,38	-1
2) непромислова группа	19	16	4,5	3,9	-0,61	-3

Наведені в табл. 3.7 дані показують, що в 2010 році порівняно з 2009 роком чисельність працівників знизилась на 6 чоловік, тобто на 1,4 %. При цьому чисельність промислово-виробничого персоналу та непромислової групи зменшилися в абсолютному виразі однаково - на 3 працівника відповідно. Також відбулися зміни в структурі, а саме: ПВП збільшився на 0,61 %, а непромислова група зменшилась на 0,61%.

Склад працюючих постійно змінюється, цей процес характеризується коефіцієнтами обороту робочої сили:

а) коефіцієнт обороту по прийому

, (3.21)

де Чпр - число прийнятих працівників, чоловік;

Чсроб - середньооблікова чисельність персоналу, чоловік.

б) коефіцієнт обороту по звільненню

, (3.22)

де Чзв - число звільнених працівників, чоловік.

в) коефіцієнт загального обороту

(3.23)

г) коефіцієнт плинності робочої сили

, (3.24)

де Чзвв - число звільнених за власним бажанням і порушення трудової дисципліни, чоловік.

Розраховані показники руху кадрів наведені в таблиці 3.8.

Таблиця 3.8 - Аналіз руху кадрів ПАТ "Торезтвердосплав"

Показники	2009 р.	2010 р.	Відхилення
			+/-	%
Прибуло на підприємство, чол.	43	38	-5	88,4
Вибуло з підприємства, чол.	47	44	-3	93,6
у тому числі:
- на навчання	4	3	-1	75,0
- у збройні сили	3	2	-1	66,7
- на пенсію та по іншим причинам, передбаченим законом	13	10	-3	76,9
- по власному бажанню	22	25	3	113,6
- за порушення трудової дисципліни	5	4	-1	80,0
Середньооблікова чисельність працівників, чол.	426	420	-6	98,6
Коефіцієнти обороту
- з приймання	0,100	0,090	-0,010	90,0
- зі звільнення	0,110	0,105	-0,006	95,0
- загального обороту	0,210	0,195	-0,016	92,6
Коефіцієнт плинності,%	6,34	6,90	0,57	Х

Як видно з аналізу зменшилось як число прийнятих, так звільнених працівників - коефіцієнт загального обороту зменшився на 7,4%. В той же час коефіцієнт плинності збільшився на 0,57 в.п. Це є негативним явищем. Як можна побачити з наведених даних це пов’язано з зростанням на 3 працівника, які звільнилися за власним бажанням.

Скорочення плинності робочих кадрів є важливою економічною і соціальною проблемою. Підприємства можуть знизити рівень плинності за допомогою таких заходів: поліпшення організації праці і виробництва, скорочення монотонної, малокваліфікованої праці, оздоровлення умов праці, усунення невідповідності змісту праці на робочому місці кваліфікації, індивідуальним здібностям і інтересам працівників, організації професійного просування кадрів і розвитку системи підвищення кваліфікації, поліпшення житлових і інших побутових умов, удосконалення оплати і стимулювання праці, створення спеціальних умов для адаптації молодих працівників.

3.3 Аналіз використання робочого часу

Аналіз використання робочого часу ставить своєю метою виявити його втрати, знайти причини втрат і встановити їхній вплив на виконання плану випуску і реалізації продукції.

Для встановлення обсягів втрат робочого часу необхідно детально вивчити календарний, номінальний і явочний фонди часу.

Календарний фонд часу становить

- 365 днів

Номінальний фонд робочого часу розрахувати по формулі:

Тном = Тк - tвих , (3.25)

деТ_ном - номінальний фонд робочого часу, дні;

Т_к - календарний фонд часу, дні;_вих- час вихідних і святкових днів.

Тном 2009 = 365 - 114 = 251 днів

Тном 2010 = 366 -114 = 252 дня

Розрахунок явочного фонду робочого часу розраховуємо по формулі:

Т_яв = Т_ном - t_неяв, (3.26)

де Т_яв - явочний фонд робочого часу, дні;_неяв- дні неявок: відпустки, через хворобу, прогули, простої.

Тяв 2009 = 251 - 34 = 217 днів

Тяв 2010 = 252 - 40 = 212 днів

Далі розраховуємо фонд робочого часу по формулі (3.27) й виконуємо факторний аналіз фонду робочого часу на підставі даних таблиці 3.9.

ФРЧ=Ч*Д*T , (3.27)

де ФРЧ - фонд робочого часу, годин;

Ч - чисельність робітників, чол.;

Д - кількість відпрацьованих днів, дні;- середня тривалість робочого дня, години.

Таблиця 3.9 - Дані для факторного аналізу фонду робочого часу

Показник	Значення		Відхилення, +;-	Темп росту, %	Темп приросту, %
	2009 р.	2010 р.
Фонд робочого часу	682264	655635	-26629	96,1	-3,9
Середньорічна чисельність ПВП	407	404	-3	99,3	-0,7
Кількість відпрацьованих днів	217	212	-5	97,7	-2,3
Середня тривалість робочого дня	7,725	7,655	-0,07	99,1	-0,9

Визначити ступінь впливу кожного із зазначених факторів на зміну результуючого показника за допомогою методу ланцюгових підстановок.

ΔФРЧч = (Ч₂₀₀₈ - Ч₂₀₀₇) * Д₂₀₀₇ * Т₂₀₀₇. = (- 3) * 217 * 7,725 = - 5029

ΔФРЧд =Ч₂₀₀₈ * (Д₂₀₀₈ - Д₂₀₀₇) * Т₂₀₀₇ = 404 * (- 5) * 7,725 = -15605

ΔФРЧт = Ч₂₀₀₈ * Д₂₀₀₈ * (Т₂₀₀₈ - Т₂₀₀₇) = 404* 212 * ( - 0,07) = - 5995

ΔФРЧ = ФРЧ₂₀₀₈ - ФРЧ2007 = 655635 - 682264 = -26629

Розраховуємо питому вагу впливу факторів на фонд робочого часу:

Питома вага (Ч) = ΔФРВ_Ч/ Δ ФРВ * 100% = - 5029 / (-26629) * 100 % =

= 18,9 %;

Питома вага (Д) = Δ ФРВ_Д/ Δ ФРВ * 100% = -15605/ (-26629) * 100 % =

= 58,6 %;

Питома вага (Т) = Δ ФРВ_Т/ ΔФРВ *100% = -5995/ (-26629) * 100 % =

= 22,5%.

Таким чином найбільше на зменшення корисного фонд робочого часу вплинуло зменшення кількості відпрацьованих днів (58,6 %).

.4 Аналіз фонду заробітної плати

Аналіз використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати по діючій Інструкції зі статистики заробітної плати складається з фонду основної заробітної плати; фонду додаткової заробітної плати; інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлену норму, за трудові успіхи і винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих задач і функцій.

Таблиця 3.10 - Аналіз складу і структури фонду заробітної плати ПВП

Показники	Сума, тис. грн.		Структура, %		Зміни
	2009 р.	2010 р.	2009 р.	2010 р.	абсол.	в стр-рі, в.п.
Фонд оплати праці ПВП, всього	6093,9	8565,6	100	100	2471,7	0,0
у тому числі:
1) Фонд основної заробітної плати	4040,3	5884,6	66,3	68,7	1844,3	2,4
2) Фонд додаткової заробітної плати, всього	1944,0	2672,5	31,9	31,2	728,5	-0,7
з нього:
а) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів	432,7	642,4	7,1	7,5	209,8	0,4
б)- премії та винагороди, що носять систематичний характер	481,4	625,3	7,9	7,3	143,9	-0,6
в) виплати в порядку компенсації втрати зарплати:
- у зв’язку з порушенням термінів її виплати	0,0	8,6	0	0,1	8,6	0,1
- внаслідок зростання споживчих цін	42,7	94,2	0,7	1,1	51,6	0,4
г) оплата за невідпрацьований час	426,6	565,3	7	6,6	138,8	-0,4
3) Заохочувальні та компенсаційні виплати, всього, у т.ч.:	109,7	8,6	1,8	0,1	-101,1	-1,7
а) соціальні пільги, що носять індивідуальний характер	97,5	0,9	1,6	0,01	-96,6	-1,6

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючого законодавства або які виробляються понад установлений зазначеними актами норм.

Аналіз складу і структури фонду заробітної плати робітників полягає у визначенні питомої ваги кожного виду доплат у загальному фонді оплати праці (табл. 3.10).

Наведені в табл. 3.10 дані показують, що в 2010 р. фонд оплати праці збільшився на 2,5 млн.грн. порівняно з 2009 роком. При цьому фонд основної заробітної плати збільшився на 1,8 млн.грн., фонд додаткової зарплати збільшився на 729 тис.грн., а заохочувальні та компенсаційні виплати зменшились на 101 тис.грн. Також відбулися зміни в структурі, а саме: фонд основної зарплати збільшився на 2,4 в.п., фонд додаткової зарплати зменшився на 0,7 в.п., заохочувальні та компенсаційні виплати зменшились на 1,7 %.

Починаючи аналіз використання фонду заробітної плати, який включається в собівартість продукції необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної величини від планової.

Абсолютне відхилення (ΔФЗПабс) визначається порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці (ФЗПф) з плановим фондом заробітної плати (ФЗПпл) в цілому по підприємству:

ΔФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл (3.28)

ΔФЗПабс = 8409,2 - 8459,3 -= - 50,1 тис. грн.

Тобто у підприємства є абсолютна економія фонду оплати праці в сумі 50,1 тис.грн.

Але абсолютне відхилення само по собі не характеризує використання фонду зарплати, так як цей показник визначається без урахування ступеню виконання плану по виробництву продукції.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скорегованим на коефіцієнт виконання плану по виробництву продукції (94,5 %).

Таблиця 3.11 - Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати

Вид оплати	Сума зарплати, тис. грн.
	План	Факт	Відхилення
1 Змінна частина оплати праці робітників	3507,1	3507,4	0,3
1.1 Основна заробітна плата - за відрядними розцінками	2936,8	2944,0	7,2
1.2 Додаткова заробітна плата - премії, доплати	570,3	563,4	-6,9
2 Постійна частина оплати праці робітників	1541,1	1566,9	25,8
2.1 Основна заробітна плата - погодинна оплата праці по тарифним ставкам	1269,8	1255,8	-14,0
2.2 Додаткова заробітна плата - премії, доплати	271,3	311,1	39,8
3 Усього оплата праці без відпусток	5048,2	5074,3	26,1
4 Оплата відпусток	541,1	531,9	-9,2
4.1 Робітників - стосовно до змінної частини	239,6	-2,8
4.2 Робітників - стосовно до постійної частини	105,3	105,8	0,5
4.3 Службовців - стосовна до постійної частини	196,1	189,3	-6,8
5 Оплата праці службовців	2870,0	2803,0	-67,0
6 Загальний фонд оплати праці	8459,3	8409,2	-50,1
у тому числі:			0,0
змінна частина	3746,8	3744,3	-2,5
постійна частина	4712,5	4664,9	-47,6
7 Питома вага в загальному фонді заробітної плати, %:
змінної частини	44,3	44,5	0,2
постійної частини	55,7	55,5	-0,2

На підставі даних табл. 3.11 визначаємо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану по виробництву продукції:

ΔФЗПвід = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл зм * Квик + ФЗПпл пост), (3.29)

де ФЗПвід - відносне відхилення по фонду зарплати;

ФЗПф - фонд зарплати фактичний;

ФЗПск - фонд зарплати, скорегований на коефіцієнт виконання плану по випуску продукції;

ФЗПпл зм і ФЗПпл пост - відповідно змінна і постійна сума планового фонду зарплати;

Квик - коефіцієнт виконання плану по випуску продукції.

ΔФЗПвід = 8409,2 - (3746,8 * 0,945 + 4712,5) = +156 тис. грн.

Отже, на даному підприємстві є відносна перевитрата у використані фонду зарплати в розмірі 156 тис. грн.

Таблиця 3.12 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати

Показники	План	Факт	Відхилення
1 Середньооблікова чисельність працівників - погодинників, чол. Ч	225,0	223,0	-2,0
2 Кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік, Д	220,0	212,0	-8,0
3 Середня тривалість робочої зміни, год. Т	7,955	7,655	-0,3
4 Фонд погодинної оплати праці, тис. грн.	4712,5	4664,9	-47,6
5 Зарплата одного працівника, грн.
середньорічна	20,94	20,92	-0,02
середньоденна	95,20	98,67	3,47
середньогодинна ГЗП	11,97	12,89	0,92

Далі слід проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата робітників - погодинників, службовців, а також усі види доплат. Фонд зарплати цих категорій робітників залежить від середньо облікової їх чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робітників - погодинників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів в середньому одним робітником за рік, середній тривалості робочої зміни і середньогодинного заробітку.

Розрахунок впливу цих факторів можна провести способом абсолютних різниць, використовуючи дані табл. 3.12.

ФЗП = Ч * Д * Т * ГЗП , (3.30)

ΔФЗПч = (Чф - Чпл) * Дпл * Тпл * ГЗПпл = ( - 2) * 220 * 7,955 * 12,65 = -41888,85 грн. = - 41,9 тис.грн.

ΔФЗПд = Чф * (Дф - Дпл) * Тпл * ГЗПпл = 223 * (- 8) * 7,955 * 12,65 =

= -169840,3 грн. = 17 тис.грн.

ΔФЗПт = Чф * Дф * (Тф - Тпл) * ГЗПпл = 223 * 212 * ( - 0,3) * 12,65 =

= -169733,5 грн. = 169,7 тис.грн.

ΔФЗПд = Чф * Дф * Тф * (ГЗПф - ГЗПпл) = 223 * 212 * 7,655 * (0,92)=

= +333910,96 грн. = +333,9 тис. грн.

ΔФЗП = ФЗПф - ФЗПпл = 4664,9 - 4712,5 = - 47,6 тис. грн.

Розрахунки відображено в таблиці 3.13.

Таблиця 3.13 - Вплив факторів на погодинний фонд оплати праці

Фактор	Вплив, тис.грн.
Зміна чисельності працівників-погодинників	- 41,9
Зміна кількості відпрацьованих днів	-169,8
Зміна тривалості робочого дня	-169,7
Зміна середньогодинної оплати праці	+333,9
Разом	-47,6

Таким чином, як можна побачити з даних таблиці 3.13, економія погодинного фонду заробітної плати відбулася в загалі на суму 47,6 тис.грн. При цьому за рахунок збільшення середньогодинної зарплати, яке відбулося у результаті підвищення тарифних ставок, відбулася перевитрата фонду в сумі 333,9 тис.грн. Економія погодинного фонду була досягнута за рахунок зменшення працівників-погодинників на 41,9 тис.грн., за рахунок зменшенням кількості відпрацьованих днів та тривалості робочого дня відповідно на 169,8 тис.грн. та 169,7 тис.грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних о середньому заробітку робітників підприємства. Аналіз цих показників наведений в таблиці 3.14.

Таблиця 3.14 - Аналіз середньої заробітної плати ПАТ "Торезтвердосплав"

Категорії працівників	Середньомісячна зарплата, грн.		Відхилення
			абсол. грн.	Приріст,%
	2009 р.	2010 р.
1 Промислово-виробничий персонал, у т.ч. по категоріям:	1248	1767	519	141,6
робітники	1254	1772	518	141,3
керівники	1490	2121	631	142,3
фахівці	1215	1750	535	144,0
тех.персонал	881	1247	366	141,5
учні	504	602	98	119,4
охорона	790	820	30	103,8
2 Невиробний персонал	408	664	255	162,5
Загалом по підприємству	1210	1725	515	142,5

Як можна побачити з наведених даних найбільша заробітна плата в керівників - 2121 грн. на місяць та у робітників - 1772 грн. В середньому заробітна плата по основним категоріям працюючих зростала більш менш однаковими темпами .

В умовах інфляції при аналізі індексу росту середньої заробітної плати необхідно враховувати індекс росту цін на споживчі товари й послуги за аналізований період.

(3.31)

де Іц - індекс споживчих цін (1,223 за 2008 рік).зп = 1725 / 1210 * 1,223 = 1,166

Таким чином реальна зарплата працівників підприємства збільшилась на 16.6 %.

Отримані дані зведемо в таблицю 3.15.

Таблиця 3.15 - Показники ефективності використання фонду заробітної плати ПАТ "Торезтвердосплав"

Показники	Значення		Відхилення
	2009 р.	2010 р.
Виробництво продукції на грн. зарплати, грн.	11,91	8,21	-3,70
Виручка на грн. зарплати, грн.	12,13	7,51	-4,62
Сума валового прибутку на грн. зарплати (з урахуванням збутових та адміністративних витрат), грн.	0,63	0,09	-0,53
Сума чистого прибутку на грн. зарплати, грн.	0,04	-0,07	-0,10

Для оцінки ефективності використання коштів на оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяг виробництва продукції в діючих цінах, виручку, суму валового, чистого прибутку (таблиці 2.1) і на підставі цих даних розрахувати показники ефективності використання фонду оплати праці шляхом ділення вказаних показників на фактичний фонд оплати праці.

З табл. 3.15 видно, що в 2010 р. на гривню зарплати у звітному році виготовлено та реалізовано менш продукції, зменшився валовий прибуток від реалізації продукції (з урахуванням збутових та адміністративних витрат) на гривню заробітної плати. А по сумі чистого прибутку взагалі отриманий від’ємний результат у зв’язку з збитковістю діяльності підприємства. Тобто в 2010 році ефективність використання фонду заробітної плати зменшилася.

.5 Аналіз продуктивності праці

Для оцінки рівня продуктивності праці застосовується система узагальнюючих, приватних і допоміжних показників.

Узагальнюючі показники: середньорічна, середньоденна й середньогодинна вироблення продукції одним робітником, середньорічне вироблення на одного працюючого у вартісному відношенні.

Приватні показники: трудомісткість продукції певного виду в натуральному вираженні за 1 людино-день або людино-годину. Допоміжні показники: витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт або обсяг виконаних робіт за одиницю часу.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне вироблення продукції одним працюючим, котру можна розрахувати по формулі :

СВ= ТП / Ч, (3.32)

де СВ - середньорічне вироблення продукції одним працюючим ПВП, тис. грн.;

ТП- обсяг товарної продукції у вартісному вираженні, тис. грн.;

Чп - чисельність працюючих, чол.

В 2009 році середньорічне вироблення продукції склало 178,3 тис. грн./чол. , а в 2010 році - 174 тис. грн./чол., тобто продуктивність праці зменшилася на 4,3 тис.грн. або на 2,6%.

Таблиця 3.16 - Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці

Показники	2009 р.	2010 р.	Відхилення
1 Обсяг товарної продукції, тис. грн. ТП	72561	70284	-2277
2 Середньооблікова чисельність ПВП:
а) працюючих, чоловік Чп	407	404	-3
б) робітників, чоловік Чр	255	254	-1
3 Питома вага робітників у загальній чисельності ПВП, ПВр	0,627	0,629	0,002
4 Кількість відпрацьованих днів одним робітником за рік, дні Д	217	212	-5
5 Тривалість робочого дня, годин Т	7,725	7,655	-0,070
6 Загальне число відпрацьованих всіма робітниками людино-днів, тис.	55,3	53,8	-1,5
7 Загальне число відпрацьованих всіма робітниками людино-годин, тис	427,5	412,2	-15,3
8 Середньорічне вироблення одного працюючого, тис. грн. (1/2а) СВп	178,3	174,0	-4,3
9 Середньорічне вироблення одного робітника, тис. грн. (1/2б) СВр	284,6	276,7	-7,8
10 Середньоденне вироблення одного робітника, грн. (1/6) СВрд	1311,3	1305,2	-6,1
11 Середньогодинне вироблення одного робітника, грн. (1/7) СВрг	169,7	170,5	0,8

Величина показника продуктивності праці залежить не тільки від вироблення робітників, але й від питомої ваги останніх у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Розрахунок впливу даних факторів на зміну рівня середньорічного вироблення промислово-виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць на підставі даних, наведених в таблиці 3.16.

Розрахунок впливу факторів на рівень середньорічного вироблення продукції одним працівником, використовуючи дані таблиці, розраховуємо по формулі:

СВп = ПВр * Д * Т * СВрг , (3.33)

ΔСВпв = ΔПВр * Д2007 * Т2007 * СВрг2007 = 0,002 * 217 * 7,725 * 169,7 = 619,5 грн.

ΔСВд = ПВр2008 * ΔД * Т2007 * СВрг2007 = 0,629 * (-5) * 7,725 * 169,7 = -4122,2 грн.

ΔСВт = ПВр2008 * Д2008 * ΔТ * СВрг2007 = 0,629 * 212 * (-0,07) * 169,75 =-1583,8 грн.

ΔСВсв = ПВр2008 * Д2008 * Т2008 * ΔСВрг = 0,629 * 212 * 7,655 * 0,8 = 773,6 грн.

ΔСВп = 173970,2 - 178283,0 = -4312,8 грн.

Таблиця 3.17 - Вплив факторів на продуктивність праці ПВП

Фактор	Вплив, грн.
Зміна питомої ваги робітників	+619,5
Зміна кількості відпрацьованих днів	- 4122,2
Зміна тривалості робочого дня	-1583,8
Зміна середньогодиного вироблення одного робітника	+773,6
Разом	-4312,8

З даних таблиці 3.17 можна побачити, що середньорічне вироблення одного працівника підприємства зменшилось на 4312 грн. Вона збільшилося на 619 грн. та 773 грн.. у зв’язку із збільшенням питомої ваги робітників в загальній чисельності ПВП та збільшенням середньогодиного вироблення один відповідно. Зменшення продуктивності праці пов’язано із зменьшенням кількості відпрацьованих днів - на 4122 грн. та на 1583 грн. за рахунок зменшення тривалості робочого дня.

Проаналізуємо вплив числа робітників та річної продуктивності робітника на обсяг виробництва:

∆ТП_ч = ∆Ч * П_б,(3.34)

∆ТП_в = Ч_з * ∆П,(3.35)

де ∆ТП_ч, ∆ТП_в- вплив чисельності робітників та виробітку на абсолютне відхилення звіту товарної продукції, тис. грн.;

∆Ч, ∆П - абсолютне відхилення чисельності працівників робітників та продуктивності, відповідно;

Ч_з - середньооблікова чисельність робітників, чол.;

П_б- базова продуктивність праці одного робітника, тис. грн.

В якості бази для розрахунків використаємо дані минулого року.

Для розрахунків використаємо дані наведені в таблиці 3.18.

Таблиця 3.18 - Аналіз впливу продуктивності праці та чисельності робітників на обсяг виробництва

Показник та фактори	2009 р.	2010 р.	Абсолютне відхилення	Процент росту %	Відносний темп збільшення / зменшення, %
Обсяг виробництва, тис. грн.	72561	70284	-2277	96,9	-3,1
Середньооблікова чисельність, чол.	255	254	-1,0	93,2	-6,8
Продуктивність праці одного робітника, тис.грн.	284,6	276,7	-7,8	117,8	17,8

∆ТП_ч = -1 * 284,6 = - 284,6 тис.грн.

∆ТП_п = 254 * -7,8 = - 1992,4 грн.

Проведені розрахунки показали, що за рахунок зменшення чисельності обсяг виробництва зменшився на 284,6 тис. грн., а за рахунок зменшення продуктивності праці на 1992,4 тис. грн. Загальна зміна обсягу виробництва дорівнює сумі відхилень за рахунок факторів і складає 2277 тис.грн.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення відповідності між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивності праці. Для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи його оплати. Якщо такий принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, збільшення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих характеризується його індексом (Iсз), який визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ1) до середньої зарплати в базовому періоді (СЗ0). Аналогічним чином розраховується індекс продуктивності праці (Iпп).

сз = СЗ1 / СЗ0 , (3.36)

де Iсз - індекс середнього заробітку;

СЗ1, СЗ0 - середня зарплата відповідно за звітній період і за базовий період, грн.

пп = ПП1 / ПП0 , (3.37)

де Iпп - індекс продуктивності праці;

ПП1 , ПП0 - продуктивність праці ПВП відповідно за звітній період і базовий період, тис. грн. сз = 1766,8/1247,7 = 1,416пп = 174 / 178,3 = 0,976

Наведені дані показують, що на підприємстві темпи росту продуктивності праці менші ніж темпи росту зарплати.

Для визначення суми економії (-Е) або перевитрати (+Е) фонду заробітної плати у зв’язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності праці і його оплати можна використовувати наступну формулу:

, (3.38)

де Е - економія (перевитрата) фонду зарплати, тис. грн.

тис. грн.

Випереджання темпу росту зарплати над темпами росту продуктивності праці призвело до перевитрати фонду зарплати на 2661,6 тис. грн.

.6 Шляхи поліпшення ефективності використання оплати праці

Результати трудових показників, аналізу оплати праці проведені в роботи, показали незадовільний стан кадрової роботи на підприємстві, що випливає зі плинності кадрів; скорочення чисельності працівників, у тому числі й основних виробничих робітників, що в свою чергу призвело до зменшення обсягів виробництва, підвищення розміру оплати праці на фоні зменшення її продуктивності, що тягне за собою втрату у робітників матеріальних й моральних стимулів до покращення ефективності своє праці.

Тому політика підприємства в області праці підлягає реформуванню.

Основними напрямками реформування, на мою думку, є:

1) упорядкування структури і складу виробничого персоналу, збільшення питомої ваги основних виробничих робітників.;

2) формування достатнього та кваліфікованого резерву керівних кадрів, провідних спеціалістів та робітників дефіцитних професій, поповнення персоналу молодими спеціалістами;

) відновлення системи підготовки робочих кадрів основних професій безпосередньо на підприємстві;

) професіональна підготовка резервістів, впровадження стимулюючої системи їх матеріального забезпечення;

) скорочення витрат праці на виробництво продукції шляхом інтенсифікації її виробництва;

) впровадження нових систем оплати праці, зокрема безтарифної системи оплати праці.

Особливо слід зосередитися на останньому пункті, тому що в теперішній час робітники підприємства втратили матеріальний стимул поліпшення своєї праці і проведені опитування причин звільнення робітників свідчать, що основною причиною є незадовільненість робітників рівнем своєї оплати праці.

В результаті впровадження поліпшення кадрової та соціальної політики очікуються наступні результати:

1) вирішення кадрових проблем підприємства;

2) підвищення продуктивності праці щонайменше на 25-30 % щорічно;

) підвищення рівня заробітної плати щонайменше на 20-25% щорічно у 2012 та 2013 рр. з подальшим зростанням заробітної плати відповідно до росту продуктивності праці;

) покращення умов соціального забезпечення працюючих з паралельним зменшенням непродуктивних витрат на утримання об'єктів соціальної сфери.

З урахуванням масштабності питання реформування кадрової політики, зупинимося на найважливішим - впровадженням безтарифної системи оплати праці.

В основі безтарифної моделі організації заробітної плати - співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д. З урахуванням даних співвідношенні й варто потім розподіляти кошти, призначені на оплату праці (ФОП), між працівниками, використовуючи для цього наступну формулу розрахунку розмірів заробітної плати:

,(3.39)

де ЗПi- розмір заробітної плати i-го працівника, грн.;- загальна чисельність працівників підприємства, чол.;

Кi - коефіцієнт, що показує, у скільки разів оплата праці i-го працівника вище мінімальної;

Тi - кількість робочого часу відпрацьованого i-м працівником у період, за який проводиться оплата, год.;

ФОП - фонд оплати праці, тис. грн.

Формула також показує пряму залежність рівня оплати праці працівника не тільки від ступеня реалізації його потенційних здатностей і трудового внеску, але й від результатів роботи трудового колективу в цілому. При такій моделі організації заробітної плати вже матеріально невигідно «відсиджуватися» на роботі й чекати закінчення зміни. Тим самим на практиці може забезпечуватися органічне сполучення колективного й особистого інтересу, інтересу підприємства й кожного працівника.

Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьоване час і інші умови, які нескладно передбачити. З обліком сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати неї при організації заробітної плати.

Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першої й останньої із кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності й у той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.

Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в цей час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «качан» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, у запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат н надбавок.

Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці, зробить його більше зрозумілим і доступним для працівників.

Виходячи з тої найважливішої ролі, що приділяється науково-технічному прогресу в рішенні соціально-економічних проблем, доцільно у вигляді виключення зберегти преміювання за розробку, впровадження й освоєння нової техніки й технології. Здається, що його джерелом повинен бути не ФОП, що розподіляється по наведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, формуємо з коштів, отриманих від впровадження нововведень і виробництво.

Можна позначити умовно чотири найбільш великі етапи розробки й впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.

Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини необхідності в перетворенні організації заробітної плати, суть і достоїнства вибраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із вказівкою строків і відповідальних за їхнє виконання; затверджується склад комісії із проведення підготовчої роботи й т.д.

Другий етап - розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота - створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі й матеріалів, що доповнюють її суть. Від цього багато в чому буде залежати ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості й результатам праці працівників, а виходить, до здатність зацікавлювати їх у тім, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної справедливості при розподілі зароблених коштів між працівниками, надійність їхньої соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

) виділення найбільш узагальнюючих і характерних для підприємства категорій працівників (робітники, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їхні заступники, керівник і заступники керівника підприємства й т.д.);

) визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних їм співвідношень в оплаті праці різної якості;

) обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки й т.п.).

Вирішуючи ці завдання, треба, звичайно, ураховувати в першу чергу особливості й специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

При диференціації працівників розглянутого підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразиться, зокрема, у тім, що пріоритет віддається робітником, фахівцям і керівникам основних цехів, безпосередньо виробляючих готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці необхідно враховувати сформовані пропорції розмірів заробітків між різними категоріями працівників. У цих цілях приймається в увагу діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками й посадовими окладами працівників підприємства.

Досить відповідальна справа - вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною й максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу й наукового обґрунтування, від якого буде залежати не тільки дієвість організації оплати праці, але й стан мікроклімату в колективі.

Слід зазначити, що дотепер немає досить докладних наукових, розробок і рекомендацій із установлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різні категорії й кваліфікаційні групи. Подібні пропорції визначаються, як правило, «на око», без глибоких обґрунтувань пропонованих рішень. Учені ще повинні сказати своє слово. Хоча певні наробітки в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. . Зокрема, за результатами досліджень АМН України зроблений висновок про те, що потенціал працівників родинних категорій співвідноситься, як 1:3. Наприклад, серед всіх робітників найбільш обдаровані, кваліфіковані, сумлінні й т.п. можуть показати результати в 3 рази більше (краще) у порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація коштовна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників тих самих категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію - 1:3. Допустимо, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робітники, фахівці, професіонали, керівники. Якщо взяти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1:3, то розрив між крайніми їхніми значеннями теоретично може скласти 1:12.

Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників в оплаті праці кожної наступної категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців - з 3, фахівців - з 5, керівників - з 7). Більш реально «переплеснуте» розташування співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників перебуває в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Розрив між крайніми значеннями співвідношенні також залежить від особливостей трудового колективу й специфіки підприємства, обсягу випускається продукції, що, його технологічного оснащення, рівня механізації й автоматизації, числа працюючих і кількості виділюваних (найбільш великих) категорій працівників, кваліфікації кадрів, стабільності роботи, фінансового становища організації й т.д.

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості варто ретельно продумати й відбити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Ki у діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перший - за якими критеріями, показникам установлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, що відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кi, у межах діапазону доцільно використовувати тільки ті критерії, показники й умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальному результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники й умови, які в цей час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, роботам, послугам з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструмента, запасних частин; виконання суміжних операцій і ін.).

Кожний працівник повинен знати, за які досягнення й недогляди в роботі і якою мірою значення його співвідношення Ki можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а виходить, і заробітку працівника поряд з відзначеними можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання встаткування, оснащення, стаж роботи в даній посаді, допомога й передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу й т.д. Значення коефіцієнта може знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу, передчасних відходах з робочого місця й т.д. Міра підвищення або зниження Ki може заздалегідь нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал або встановлюватися безпосередньо в процесі обговорення питання в кожному випадку окремо (по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив.

Однак набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути великим. Не слід прагнути врахувати при цьому всі, у тому числі недостатньо принципове й другорядне. У противному випадку й нова безтарифна модель оплати праці так само як і діюча раніше тарифна система буде складною та, заплутаною.

Третій етап - видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення по безтарифній системі заробітної плати й сітки співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з обліком пропозиції, що надійшли від виробничих підрозділі й на підставі положення про нову модель, затверджує кожному працівникові підприємства конкретні співвідношенні в оплаті праці різної якості.

Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через певний час після впровадження моделі (наприклад, через квартал або півріччя) на основі спостережень, обстежень, бесід із працівниками, соціологічних і експертних опитувань доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. При цьому важливо виявити недоробки й резерви в організації моделі, внести відповідні корективи.

Як було показано раніше впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві повинне включати наступні заходи:

1) видання наказу по підприємстві про підготовку до переходу на нову модель оплати праці;

2) визначення середньої погодинної оплати праці для кожного працівника підприємства;

) визначення мінімальної погодинної ставки й розрахунок кваліфікаційних коефіцієнтів для кожного працівника;

) визначення «вилок» співвідношенні в оплаті праці різної якості (працівників різних кваліфікаційних груп підприємства);

) розробка макета штатного розкладу;

) проведення атестаційної комісії для встановлення базового коефіцієнта кваліфікаційного рівня для кожного працівника;

) затвердження штатного розкладу;

) визначення критеріїв, показників і умові підвищувальний і понижувальний базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня;

) видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, розробка положення про безтарифну систему заробітної плати, його затвердження;

) розробка навчальної програми для працівників підприємстві, проведення «класів» по вивченню концепції безтарифної моделі оплати праці й практичних методик розрахунку заробітної плати;

) аналіз ефективності нової організації оплати праці, розробка якщо необхідно додаткових заході.

Отже впровадження безтарифної оплати праці починається з видання наказу по підприємстві про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де викладаються основні причини переходу на безтарифну систему оплати праці, головні заходи, які необхідно провести, із вказівкою строків і відповідальних за їхнє виконання, затверджується склад комісії із проведення підготовчої роботи.

На другому етапі необхідно визначити кваліфікаційний коефіцієнт для кожного працівника. За основу була взята Єдина тарифна сітка застосовувана на підприємстві. Так як на ПАТ «Торезтвердосплав» на даний момент існує система доплат і заохочувань, то всі вони повинні враховуватися при визначенні якості праці.

За основу прийнята середня заробітна плата за січень місяць 2010 року, але тому що з моменту визначення кваліфікаційних коефіцієнтів до впровадження безтарифної системи оплати праці на підприємстві передбачається часовий лаг у три-чотири місяці, те всі зміни повинні враховуватися при підрахуванні остаточного коефіцієнта.

Для визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня працівника враховуються наступні основні виплати : оплата по тарифних ставках (відрядним розцінкам) - для робітників і оплата по посадових окладах - для фахівців, професіоналів, керівників, а також окремих робітників, для яких установлені оклади замість тарифних ставок; премії за основні результати діяльності, виплачені працівникам по діючих системах преміювання; надбавки за роботу в багатозмінному режимі (якщо працівники систематично працюють позмінно); доплати за сполучення професій, розширення зон обслуговування й аналогічні їм виплати; доплати за підвищену інтенсивність праці; доплати за керівництво бригадою; доплати за умови праці (якщо вони не включені в тарифні ставки й розцінки й ураховуються окремо).

Всі інші виплати - оплата за вислугу років, оплата понаднормових робіт, оплата простою й браку не з вини працівника, доплати за відхилення від умов роботи, передбачених технологічним процесом і аналогічні їм виплати - не враховуються при обчисленні коефіцієнта кваліфікаційного рівня. Так само не враховуються оплати за керівництво практикою й за тимчасовий сполучення обов'язків.

Для робітників оплата праці яких провадилася по відрядній і погодинній формі при розрахунку використовувалася годинна ставка оплати праці.

Для службовців і робітників, яким установлений посадовий оклад, величину окладу необхідно попередньо поділити на 166,75 годин - середньорічний місячний фонд робочого часу, для одержання середньої погодинної оплати праці.

Подібний розрахунок був проведений по всіх підрозділах підприємства. Він дозволив визначити, що середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці на підприємстві становить станом на 1 січня 2010 року 5,45 грн. за годину роботи. Працівникам, що мають таку погодинну оплату, привласнюємо кваліфікаційний коефіцієнт рівний 1 (одиниці).

Визначимо розрахункові коефіцієнти кваліфікаційного рівня для кожного працівника по формулі:

, (3.40)

де ЗПср - середня заробітна плата працівника за період часу, грн.;

ЗПmin - середня заробітна плата працівника з найнижчим рівнем оплати праці на підприємстві (5,45 грн./год.).

Наступний етап - розробка розгорнутої сітки співвідношенні в оплаті праці працівників різних кваліфікаційних груп підприємства. Тобто визначаються найбільш характерні кваліфікаційні групи й розраховується «вилка» кваліфікаційних коефіцієнтів для кожної групи. Розраховані кваліфікаційні коефіцієнти наведені в таблиці 3.19.

Таблиця 3.19 - Кваліфікаційні коефіцієнти працівників ПАТ «Торезтвердосплав»

Найменування професій посад	Діапазон кваліфікаційних коефіцієнтів
1	2
Заступники директора	10, 10-11,09
Головні фахівці, заступники головного інженера	8, 13-10,5
Начальники відділів	6, 35-10,5
Зам. гл.фахівців, начальників відділів	4, 91-9,32
Начальники цехів	6, 35-9,33
Зам.начальників цехів	5, 75-7,82
Старші механіки	4, 07-6,2
Механіки	4, 43-5,28
Начальники лабораторій	4, 71-6,11
Начальники змін	3, 81-5,43
Старші майстри	3, 58-5,16
Майстри	3, 78-4,84
Начальники секторів, бюро	4, 5-6,86
Інші керівники	1, 66-3,5
Провідні спеціалісти	4, 2-6,02
Фахівці 1категорії	3, 53-5,85
2 категорії	3, 66-5,65
без категорії	3, 01-5,16
Провідні конструктора, технологи	4, 57-6,14
Конструктора, технологи 1категорії	3, 92-5,89
Конструктора, технологи 2категорії	3, 63-5,67
Конструктора, технологи 3категорії	3, 53-5,18
Конструктора, технологи без категорії	3, 10-5,17
Техніки	2, 94-3,89
Техніки-Технологи, конструктора	3, 00-3,91
Ст. інспектор	3, 24-4,64
Інспектор	3, 21-4, 62
Службовці	1, 36-3.66
Робітники 6 розряду	3, 66-5,32
5 розряду	3, 01-5,18
4 розряду	2, 8-4,82
3 розряду	2, 5-4,01
2 розряду	1, 92-3,45
1 розряду	1, 04-3,12
без розряду	1, 00-3,02

Потім розробляється макет штатного розкладу з діапазоном «вилок» оплати праці для всіх штатних одиниць підприємства.

Всі працівники підприємства проходять атестаційну комісію й кожному привласнюється базовий кваліфікаційний коефіцієнт.

По всіх підрозділах підприємства (відділам, цехам) роздаються опитні аркуші, з метою виявлення критеріїв дооцінки трудового внеску працівників. На підставі опитних аркушів для кожного підрозділу розробляється й затверджується система критеріїв, підвищувальний і понижувальний базовий коефіцієнт кваліфікаційного рівня працівників даного підрозділу.

Наприклад, для конструкторського відділу і інших відділів, фахівці яких зайняті чисто інженерною працею, система критеріїв наведена в таблиці 3.20.

Таблиця 3.20 - Система критеріїв дооцінки трудового внеску фахівців

Основні показники, що підвищують базовий коефіцієнт	Основні показники, що знижують базовий коефіцієнт
Високий рівень виконання виробничого завдання	Неякісне виконання виробничих завданні
Терміновість виконання позапланових завданні	Порушення правил техніки безпеки
Творчий підхід до виконання завданні	Порушення трудової й виробничої дисципліни
Ініціативність, виявлена при виконанні робіт	Несвоєчасне виконання приписанні; контролюючих органів, наказів, розпорядженні

Критерії дооцінки трудового внеску для робочих основних виробничих цехів представлені в таблиці 3.21.

Дооцінку трудового внеску працівника можна проводити у відділах заводоуправління й цехах для цехових фахівців - начальник відділу й начальник цеху. Для робочих основних цехів - змінний майстер, механік цеху, начальник зміни й т.д.

Таблиця 3.21 - Система критеріїв дооцінки трудового внеску робітників

Основні показники, що підвищують базовий коефіцієнт	Основні показники, що знижують базовий коефіцієнт
1	2
Основні цехи
1. Виконання змінних й місячних завдань в заданому обсязі	Не виконання змінних й місячних завдань в заданому обсязі
Відсутність збоїв технологічного режиму	Порушення правил техніки безпеки
Виконання функції відсутнього працівника	3. Порушення трудової й виробничої дисципліни
Стаж роботи в даній посаді понад 5-ти років	4. Не дотримання технологічних режимів роботи установки
Допоміжні цехи
1. Виконання графіка ППР	1. Зрив виконання графіка ППР
2. Висока якість профілактичних робіт	2. Вихід з ладу й простій устаткування з вини працівника
3. Виконання функції відсутнього працівника	3. Порушення техніки безпеки
4. Стаж роботи в даній посаді понад 5-і років	4.Порушення трудової дисципліни

Доцільно організувати у відділах виборну «трійку» представників трудового колективу для розгляду й затвердження дооцінки трудового внеску кожного працівника.

Наступним етапом впровадження безтарифної оплати праці є видання наказу про впровадження безтарифної моделі оплати праці.

Як уже було показано дуже важливо донести до кожного робітника основи нової організації праці. Для цього необхідно провести класи економічного навчання.

Останнім етапом впровадження безтарифної оплати праці є аналіз ефективності організації оплати праці по безтарифній моделі. На підставі проведеного аналізу розробляються додаткові заходи щодо вдосконалювання безтарифної організації оплати праці з обліком перших результатів її використання на практиці й вивчення думки працівників заводу про ефективність даної моделі

Тепер розмір заробітку працівника істотно залежить від його внеску, ступеня реалізації здатностей. Діє принцип: хто добре працює-той і багато заробляє.

4. Охорона праці і навколишнього середовища

.1 Загальні питання охорони праці

Підвищення технічної оснащеності підприємств, застосування нових матеріалів, конструкцій і процесів, збільшення швидкостей і потужностей машин робить вплив на характер і частоту нещасних випадків і захворювань на виробництві. Праця людини в сучасному автоматизованому і механізованому виробництві є процесом взаємодії людини і машини, причому центральне місце належить людині - оператору. Поліпшення умов праці, підвищення його безпеки впливають на результати виробничої діяльності: продуктивність праці, якість і вартість продукції, що випускається, а також приводить до зниження виробничого травматизму, професійних захворювань, зберігає здоров'я працівників і одночасно приводить до зменшення витрат на оплату пільг і компенсацій за роботу в несприятливих умовах праці.

В існуючому законодавстві [1] велику увагу надається питанням захисту працюючих від дії небезпечних і шкідливих чинників виробничого середовища. В законі України про охорону праці» (2002г.) сказано, що державна політика базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Використовуються економічні методи для управління охороною праці на підприємстві. Створюються національні, галузеві, регіональні програми з питань охорони праці, враховуючі різні напрями економічної і соціальної політики держави. Встановлюються єдині нормативи по охороні праці для всіх підприємств, організацій незалежно від форм власності. Створюються страхові фонди.

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

Працедавець зобов'язаний створити на робочому місці, в кожному структурному підрозділі, умови праці, відповідні нормативно-правовим актам.

З цією метою працедавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

створює відповідні служби і призначає посадовців, які забезпечують рішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх виконання;

розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці;

організовує атестацію робочих місць на відповідність нормативним актам з охорони праці;

забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів у разі зміни умов праці;

упроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації і автоматизації виробництва, дотримує вимоги ергономіки, використовує позитивний досвід в області охорони праці і тому подібне;

забезпечує належний зміст будівель і споруд, виробничого устаткування і оснащення, моніторинг за їх технічним станом;

забезпечує усунення причин, які можуть привести до нещасних випадків, професійних захворювань, і забезпечує здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

організує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, дає оцінку технічного стану виробничого устаткування і оснащення;

розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти по охороні праці, які діють в межах підприємства (далі - акти підприємства). Встановлює послідовність виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів по охороні праці, забезпечує безкоштовно працівників нормативно-правовими актами і актами підприємства по охороні праці;

здійснює контроль за дотриманням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням і іншими засобами виробництва, використовуванням засобів колективного і індивідуального захисту, виконанням робіт щодо вимог по охороні праці;

організовує пропаганду безпечних прийомів праці і співпраці з працівниками в області охорони праці;

передбачає термінові заходи для надання допомоги потерпілим, привертає при необхідності професійні аварійно-рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків.

Працедавець несе безпосередню відповідальність за порушення відзначених вимог[1 ].

.3 Перелік небезпечних і шкідливих виробничих факторів

В даному розділі розглядається робоче місце з використанням персонального ЕОМ при виконанні дипломної роботи.

Характеристика приміщення, в якому знаходиться комп'ютер: розміри приміщення: - площа: S = 6 × 10 = 60 м²; - об'їм: V = 6 × 10 × 3,5 = 210 м³.

Згідно [2 ], норма площі на одного працюючого не повинна бути менше 6 м². В приміщенні, що розглядається, вісім робочих місць, таким чином необхідна площа: S_необх. = 6 × 8 = 48м². Отже, приміщення відповідає вимогам [2 ]. Приміщення розташовано на другому поверсі чотириповерхової будівлі.

Приміщення пожежонебезпечне, категорії В, оскільки в ньому знаходяться тверді матеріали, що згорають [3 ]. Відповідно до обліку категорії пожежонебезпечності і поверховості будівлі, в якій розміщено дане приміщення, ступінь вогнестійкості будівлі - ІІ [4 ].

Перелік основних небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які зустрічаються на робочому місці, що розглядається, надано в таблиці 4.1 [5 ]

Таблиця 4.1- Небезпечні і шкідливі виробничі чинники

Найменування чинників	Джерела виникнення	Характер дії на організм людини	Нормований параметр
1	2	3	4
Шум	Принтери, сканери, системні блоки	Розлади ЦНС, зниження слуху	Рівень звуку Lр, дБА
Вібрація	Системні блоки ЕОМ	Розлади серцево-судинної системи, ЦНС	Рівень виброшвидкості Lv, дБ
М'яке рентгенівське випромінювання	Монітори ЕОМ	Стомлення, захворювання органів зору,	Еквівалентна доза, Р, мкР/ч
Електромагнітне випромінювання	Монітори ЕОМ	Пониження кров'яного тиску	Напруженість, Е, В/м
Ультрафіолетове інфрачервоне випромінювання	Монітори ЕОМ	Головний біль, сонливість, запаморочення.	Інтенсивність теплових випромінювань Е, Вт/м2
Електростатичне поле	Комп'ютерна техніка	Головний біль, погіршення зору	Напруженість, Е, кВ/м
Яскравість екрану	Монітор	Стомлення очей	Не більше 40 кд/м2
Підвищена іонізація повітря	Комп'ютер	Опромінювання	Кількість іонів в 1см3 n+ =1500 - 3000 n- = 3000 - 5000
Напруга в електромережі	Штучне освітлення	Поразка електрик-ним струмом	Uпр ≤ 36
Монотонність праці	Безперервна робота на ЕОМ	Стомлення ЦНС	-

4.4 Промислова санітарія

Метеорологічні умови вибираються відповідно до вимог [6 ]. При роботах операторського типу, пов'язаних з великою нервово-емоційною напругою, передбачені оптимальні значення параметрів мікроклімату в приміщенні. Енерговитрати складають 139 Вт, оскільки роботи виконуються сидячи. Категорія виконуваних робіт - Iа. Оптимальні норми температури, відносної вологості, швидкості руху повітря в приміщенні в холодний і теплий період року для категорії робіт Iа надані в таблиці 4.2.

Таблиця 4.2 - Оптимальні параметри мікроклімату

Период роки	Категорія виконуваних робіт по енерговитратах	Температура, 0С	Відносна вологість, %	Швидкість руху повітря, м/с
Теплий	I а	23 - 25	40 - 60	0,1
Холодний	I а	22 - 24	40 - 60	0,1

Для забезпечення параметрів мікроклімату в межах норми, оптимального рівня іонізації [n⁺ = (1500 ÷ 3000), n^― = (3000 ÷ 5000)] в см³ повітря [2 ], концентрації пилу нижче встановленого значення ГДК = 4 мг/м³, в даному приміщенні передбачені прилади зволоження і штучної іонізації повітря, а також кондиціонування повітря [7 ]. Вид опалювання - центральний. Джерела надходження води - міський водопровід, діюча каналізація - господарсько-побутова [8 ] .

Передбачено природне і штучне освітлення в приміщенні, в якому розташовано робоче місце. За найменшим розміром об'єкту розрізнення, характеристики фону і контрасту об'єкту розрізнення з фоном встановлюємо розряд зорових робіт - IIIв

Природне освітлення - односторонньо бічне. Нормативне значення коефіцієнта природної освітленості визначаємо по наступній формулі:

% ( 4.1 )

де е_N - коефіцієнт природної освітленості;

e_н - коефіцієнт природної освітленості для III розряду зорових робіт;_N - коефіцієнт світлового клімату (0,9);

номер групи забезпеченості природним світлом

Необхідну сумарну площу світлових отворів в приміщенні з одностороннім бічним освітленням, має розміри: L=10 м, В= 6 м, H=3,5 м визначаємо по формулі:

м²; (4.2)

_ок- світлова характеристика вікна _ок = 13,5;

к_з - коефіцієнт запасу, враховуючий зниження освітленості в процесі експлуатації скла, к_з = 1,4;_п - площа підлоги приміщення; S_п = L·В= 10 · 6 = 60м²;

к_зд - коефіцієнт, що враховує затемнення вікон протилежними будівлями, к_зд = 1;

- загальний коефіцієнт світлопроникнення;

(4.3)

коефіцієнт, що враховує вид матеріалу, що пропускає світло 0,8;

коефіцієнт, що враховує вид палітурки; 0,8;

коефіцієнт, що враховує вид несучих конструкційних матеріалів, при бічному освітленні; 1;

коефіцієнт, що ураховує втрати світла в сонцезахисних пристроях; 0,65;

- коефіцієнт, що враховує вплив відображеного світла при бічному освітленні, r₁ =3,0;

0,8·0,8·1·0,65 =0,416

Сумарна площа світлових отворів S₀ = 16,36 м²

Штучне освітлення - загальне рівномірне. Як джерела світла використовуємо люмінесцентні лампи типу ЛТБ 80-2. Нормативне значення освітленості для IIIв розряду зорових робіт Е_min складає 300 лк. Загальне освітлення виконано у вигляді переривчатих ліній світильників ЛП033 виконання 001 прямого світла (П) з дзеркальними екранними сітками і відбивачами. Основні характеристики освітлення, що передбачено в приміщенні надані в таблиці 4.3 [9 ].

Таблиця 4.3- Характеристика освітлення

Площа підлоги, м2	Розряд зорових робіт	Освітлення
		природне		штучне
		Вид освітлення (верхнє, бічне)	КЕО еN %	Мінімальна освітленість, Еmin, лк
60	IIIв	бічне	1,8	300

Шум є одним з найпоширеніших на виробництві шкідливих чинників. У відповідності з [10] на робочому місці при рішенні завдань потребуючої концентрації уваги рівні звуку і еквівалентні рівні звуку не повинні перевищувати 50 дБА. Відповідно з [11] рівень вібрації для категорії 3, тип „в”, в умовах „комфорту” не повинна перевищувати 75 дБ. Для зменшення рівня звуку і вібрації застосовуються демпфуючі матеріали (гумова прокладка під принтер). Шумопоглинальні засоби застосовуються не спаленні або тяжко спаленні спеціальні перфоровані плити, панелі, мінеральна вата та інші.

Комп'ютер і в першу чергу монітор є джерелами:

електростатичного поля;

слабих електромагнітних випромінювань в низькочастотному і високочастотному діапазонах (2 Гц …400 Гц);

рентгенівського випромінювання;

ультрафіолетового, інфрачервоного і випромінювання видимого діапазону.

Згідно [12], встановлюються гранично допустимі значення напруженості електричного і магнітного полів частотою 50 Гц залежно від часу перебування персоналу в приміщенні. Напруженість електричного поля не перевищує 5 кВ/м, напруженість магнітного поля на робочому місці не перевищує 8 кА/м, а напруженість електростатичного поля не перевищує 20 кВ/м [13], що дозволяє не регламентувати час перебування в приміщенні.

Потужність експозиційної дози рентгенівського випромінювання на відстані 0,05 м від екрану не перевищує 0,1 мбер/час [14]. Рівні всіх можливих випромінювань достатньо низькі і не перевищують діючі норми. На робочому місці, що вивчається, розміщений найбезпечніший монітор, в якому створений додатковий металевий внутрішній контур, замкнутий на вбудований захисний екран.

При організації робочого місця за комп'ютером дотримувалися наступні розміри:

відстань від підлоги до сидіння крісла дорівнює 440 мм;

відстань від сидіння крісла до нижнього краю робочої поверхні 330 мм;

відстань від очей до дисплея 550 мм;

простір для ніг 770 мм;

відстань від ніжки столу до краю робочої поверхні столу 640 мм;

М - відстань між передньою поверхнею тіла і краєм робочої поверхні столу 80 мм;

відстань від очей до документації 500 мм;

оптимальна зона моторного поля 360 мм;

висота робочої поверхні 800 мм;

кут огляду документів 30^!.

Екран дисплея по висоті розташований на столі так, що кут між нормаллю до центру екрану і горизонтальною лінією погляду складає 20^!. Кут спостереження екрану в горизонтальній площині не перевищує 60^°[14,15]. Передбачені перерви, що регламентуються, для відпочинку тривалістю 15 хвилин після кожних двох годин роботи.

.5 Електробезпека

При проектуванні систем електропостачання, при монтажі силової електроустаткуванні і електричного освітлення в будівлях і приміщеннях для ЕОМ необхідно дотримуватися вимог нормативно-технічної документації (ПУЕ, ПТЕ, ПТБ і ін.).

Рід струму - змінний, напруга в мережі 220 / 380В. ЕОМ є однофазним споживачем електроенергії від трифазної чотирьох провідної мережі з глухо заземленою нейтраллю змінного струму частотою 50 Гц. По ступені небезпеки поразки електричним струмом приміщення ставиться до приміщень з підвищеної небезпеки [16].

Працівник, що поступає на роботу, обов'язково проходить ввідний і первинний інструктаж по техніці безпеки в цілях профілактики нещасних випадків, а також знайомиться з інструктажем по дотриманню заходів техніки безпеки при роботі з ПЕВМ.

4.6 Пожежна безпека

Категорія приміщення по вибухо-пожежонебезпеки - В [3 ], вогнестійкість будівлі - II [4 ]. Зона класу приміщення П-IIа. Ступінь захисту оболонки для вказаної пожежонебезпечної зони - IР44[17].

Можливими причинами пожеж в приміщенні може бути несправність електропроводки і електроустаткування, коротке замикання в мережі, зберігання горючих матеріалів, блискавка і т.д.

Згідно [18] пожежна безпека забезпечується системами запобігання пожежі, пожежного захисту і організаційно-технічними заходами.

В системі запобігання пожежі передбачені наступні заходи: контроль і профілактика ізоляції, наявність плавких запобіжників в устаткуванні, блискавкозахист будівлі. Для даного класу пожежонебезпечної зони приміщення П-IIа, з урахуванням кількості грозових годин у рік (20 годин), встановлено ІІ категорію блискавкозахисту [19].

Система пожежного захисту передбачає забезпечення вогнегасниками -ВВК-8.

Організаційними заходами пожежної профілактики є навчання виробничого персоналу протипожежним правилам, видання необхідних інструкцій і плакатів, засобів наочної агітації.

.7 Охорона навколишнього середовища

На робочому місці, що розглядається, відсутні відходи, що забруднюють навколишнє середовище, оскільки устаткування (ПЕВМ, принтер) не є джерелом забруднення навколишнього середовища. Проте при виробленні ресурсу устаткування стає повторною сировиною і підлягає утилізації[20].

Висновки

На підставі проведеного дослідження можна зробити висновок, що заробітна плата - основне джерело доходу персоналу організації, з її допомогою здійснюється контроль за мірою праці й споживання, вона використовується як найважливіший економічний важіль керування економікою. Тому держава приділяє особливу увагу правовим основам організації і оплати праці. Заробітну плату можна розглядати у двох аспектах. По-перше, як економічну категорію, тобто плату за робочу силу, витрати, що становлять одну з основних статей витрат, які впливають, у свою чергу, на собівартість вироблених товарів і послуг; по-друге, як юридичну категорію. В умовах ринку немає тієї строгої регламентації, що була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити кожний з існуючих варіантів оплати праці й застосовувати той, котрий найбільшою мірою відповідає цілям його підприємства. На кожнім конкретному підприємстві залежно від характеру випускає продукції, що, наявності тих або інших технологічних процесів, рівня організації виробництва й праці застосовується та або інша форма оплати праці. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективної, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використати акордну систему, то ефективність її зростає. На тому самому підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції по цехах варіанти застосування оплати праці також можуть бути різні.

Облік робочого часу працівників, щодо яких ведеться підсумований облік робочого часу, як правило, оплачується з використанням погодинної системи оплати праці.

Форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови впровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних і компенсаційних і гарантійних виплат підприємства встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральної й галузевий (регіональним) угодами. Кожен громадянин, що працює за трудовим договором, має право на працю з оплатою без якої б то не було дискримінації та не нижче встановленого законом України мінімального розміру оплати праці. Мінімальна заробітна плата повинна відповідати прожитковому мінімуму.

У випадку якщо колективний договір на підприємстві не укладений, власник або уповноважений їм орган зобов'язаний погодити ці питання із профспілковим органом, а якщо він відсутній - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Для нарахування основної заробітної плати працівникам з погодинною оплатою праці необхідні відомості про посадові оклади (штатний розклад), привласнені розряди (накази), денні тарифні ставки (тарифну сітку), а також дані табельного обліку відпрацьованого ними часу за відповідний період (місяць).

В економічній теорії можна виділити різні підходи до з’ясування сутності винагороди за працю працівників і факторів, його визначальних на рівні фірми або галузі. У сучасній економічній теорії відсутнє розходження між працею та робочою силою, вони тотожні поняття. Праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці працівника. Заробітна плата утворює більшу частину доходів споживачів і тому впливає на розмір попиту на споживчі товари та на їхні ціни. Під заробітною платою в широкому сенсі розуміється дохід від фактора виробництва за назвою «праця». У вузькому сенсі заробітна плата розглядається як ставка заробітної плати, тобто ціна, виплачувана за використання одиниці праці протягом певного часу - години, дня й т. д.

Основним законодавчим документом з питань організації та оплати праці є Кодекс законів про працю. Існує також цілий перелік документів, що стосується організації й оплати праці, які доповнюють і розширюють Кодекс законів про працю. До таких документів можна віднести Цивільний кодекс та Конституцію України.

На аналізованому підприємстві з метою регулювання оплати праці застосовують метод оптимізації чисельності персоналу. Оптимізація чисельності, грамотна кадрова політика, і багато чого іншого, дозволяють значно скоротити витрати на персонал, а виходить, дає можливість підвищити заробітну плату кожному окремо взятому працівникові підприємства. Однак, в умовах ринкових відносин необхідно застосовувати й інші, більше ефективні методи, які були розглянуті в третьому розділі дипломної роботи. І на підставі проведених досліджень можна зробити висновок, що застосування режиму гнучкого робочого часу є однієї із прогресивних форм обліку робочого часу й відповідно оплати праці в цілому. Основним елементом режиму гнучкого робочого часу є змінні (гнучкі) графіки роботи, які встановлюються за узгодженням між адміністрацією й працівниками як при прийнятті на роботу, так і із уже працюючими, якщо з будь-яких причин (побутове, соціальних тощо) подальше застосування звичайних графіків роботи ускладнений або малоефективне, а також коли перехід на режими гнучких графіків роботи забезпечує більше ощадливе використання робочого часу, підвищує ефективність праці, поліпшує соціально-психологічну обстановку в колективі, сприяє злагодженій роботі.

заробітний плата облік праця

Список джерел інформації

1 Конституція України 1996р.

2 Закон України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування» від 05.11.91р. №1788-XII з доповненнями і змінами.

Закон України «Про податок з доходу фізичних осіб» від 01.01.2006р. з доповненнями і змінами.

Закон України «Про аудиторську діяльність» від 22.04.93р. №3125 з доповненнями і змінами.

Закон України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» від 16.07.99р. №996- XIV з доповненнями і змінами.

Закон України «Про відпустки» від 15.11.96р. №504/96-ВР з доповненнями і змінами.

Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про держбюджет на 2007 рік» та деякі інші законодавчі акти України» від 25.03.05р. №2505-IV

Закон України «Про держбюджет на 2007 рік» від 23.12.04р. №2285-IV

Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності і витратами, обумовленими народженням або похованням» від 18.01.01р. №2240-III з доповненнями і змінами.

Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.00р. №1533-III з доповненнями і змінами.

Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, яке стало причиною втрати працездатності» від 23.09.99р. №1105-XIV з доповненнями і змінами.

Закон України «Про індексацію грошових доходів населення» від 03.07.91р. №1282-XII з доповненнями і змінами.

Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.09.93р. №3356-XII з доповненнями і змінами.

Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р. №108/95 з доповненнями і змінами.

Закон України «Про охорону навколишнього середовища» від 25.06.91г.

Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92г. №2694-XII з доповненнями і змінами.

Закон України «Про підприємства, установи і організації союзного підкорення, розташовані на території України» від 10.09.91р. №1540-XII з доповненнями і змінами.

Закон України «Про прожитковий мінімум» від 15.07.99р. №966-XIV з доповненнями і змінами.

36 Атаманюк В.Г., Л.Г. Ширшев, Н.І. Акімов. Цивільна оборона: Підручник для ВУЗів. / під ред. Д.І. Михайлика.- М.:Висш. шк.., 1986 - 207 с.

37 Атаманюк В.Г., Л.Г. Ширшев, Н.І. Акімов. Цивільна оборона: Підручник для ВУЗів. / під ред. Д.І. Михайлика.- М.:Висш. шк.., 1986 - 207 с.

Аудит / під ред. Подольського В.І. - М.:ЮНІТІ, 1997, с.218

40 Баканов М.І., Шеремет А.Д.Теорія економічного аналізу.- М.:2000, с.416

41 Баканов М.І., Шеремет А.Д.Теорія економічного аналізу.- М.:2000, с.416

Бундюк А.М., Філіпова С.В. Компьютерна система автоматизації бухгалтерського та податкового обліку. - Одеса:2006, с.240

Бутінец Т.А., Чижевськая Л.В., Береза С.Л. Бухгалтерський облік для менеджерів і экономистов.- Житомир:2000, с.670

Бухгалтерський облік / під ред. І.Е.Тішкова - Мінськ:1994, с.686

Бухгалтерський облік в Україні / під. ред. Р. Хомяка - Л.:2003, с.818

50 Внесок на страхування від нещасного випадку. // Податки та бухгалтерський облік -20004.- №6(102) - с.23

51 Внесок на страхування від нещасного випадку. // Податки та бухгалтерський облік -20004.- №6(102) - с.23

Внесок на страхування з тимчасової непрацездатності.// Податки та бухгалтерський облік -20004.- №6(102) - с.18

Внесок на страхування на випадок безробіття. // Податки та бухгалтерський облік -20004.- №6(102) - с.21

56 Все про заробітну платню / під ред.А.Феофілова - К.:2003, с.44

57 Все про заробітну платню / під ред.А.Феофілова - К.:2003, с.44

ГОСТ 12.0.003-74*. ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация.- Введ. 01.01.76г.

ГОСТ 12.1.002-84. ССБТ. Электрические поля токов промышленной частоты напряжением 400 кВ и выше. Общие требования безопасности. - Введ. 01.01.85.

ГОСТ 12.1.003-83*. ССБТ. Шум. Общие требования безопасности. - Введ.01.07.84г.

ГОСТ 12.1.004-.91. ССБТ. Пожарная безопасность. Общие требования. - Введ. 01.07.87г.

66 ГОСТ 12.1.005-88*. ССБТ. Общие санитарно- гигиенические требования к воздуху рабочей зоны. - Введ. 01.01.89г.

67 ГОСТ 12.1.005-88*. ССБТ. Общие санитарно- гигиенические требования к воздуху рабочей зоны. - Введ. 01.01.89г.

68 ГОСТ 12.1.030-81.ССБТ. Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление.- Введ. 01.01.82.

69 ГОСТ 12.1.030-81.ССБТ. Электробезопасность. Защитное заземление. Зануление.- Введ. 01.01.82.

70 ГОСТ 12.1.045-84*. ССБТ. Электростатистические поля. Допустимые уровни на рабочих местах и требования к проведению контроля. Введ. 01.01.85г.

71 ГОСТ 12.1.045-84*. ССБТ. Электростатистические поля. Допустимые уровни на рабочих местах и требования к проведению контроля. Введ. 01.01.85г.

72 ГОСТ 14254-80. Изделия электротехнические. Оболочки. Степени защиты. Обозначения. Методы испытания (СТСЭВ 778-77).

73 ГОСТ 14254-80. Изделия электротехнические. Оболочки. Степени защиты. Обозначения. Методы испытания (СТСЭВ 778-77).

74 ГОСТ 14255-69. Аппараты электротехнические напряжением до 1000. Оболочки. Степени защиты (СТ СЭВ 778-78). - Введ. 01.01.78г.

75 ГОСТ 14255-69. Аппараты электротехнические напряжением до 1000. Оболочки. Степени защиты (СТ СЭВ 778-78). - Введ. 01.01.78г.

76 Грабова Н.Н., Добровській В.Н. Бухгалтерський облік на виробничих і торгівельних підприємствах.- До.:2000, с.624

77 Грабова Н.Н., Добровській В.Н. Бухгалтерський облік на виробничих і торгівельних підприємствах.- До.:2000, с.624

78 Грибник Ю. Про відображення в податковому обліку витрат на страхування // Податки та бухгалтерський облік.-2006.- №27(689) - с.17

79 Грибник Ю. Про відображення в податковому обліку витрат на страхування // Податки та бухгалтерський облік.-2006.- №27(689) - с.17

80 ДБН В.1.1 - Захист від пожежі.Пожежна безпека об'єктів будівництва. - К.: 2002. - 41 з.

81 ДБН В.1.1 - Захист від пожежі.Пожежна безпека об'єктів будівництва. - К.: 2002. - 41 з.

82 Дерий В.А. Контроль і ревізія: Курс лекцій для студентів вищих учбових закладів III - IV рівнів акредитації за фахом 7.050106 «Облік і аудит».- Бучач: МІФ -2000, с. 54.

83 Дерий В.А. Контроль і ревізія: Курс лекцій для студентів вищих учбових закладів III - IV рівнів акредитації за фахом 7.050106 «Облік і аудит».- Бучач: МІФ -2000, с. 54.

84 ДНАОП 0.00-1.31-99. Правила охорони праці користувачів ЕОМ.

85 ДНАОП 0.00-1.31-99. Правила охорони праці користувачів ЕОМ.

86 Довідник бухгалтера: оплата праці, оподаткування доходів громадян, відрахування в соціальні фонди: «Воля», К.:2003, с.484

87 Довідник бухгалтера: оплата праці, оподаткування доходів громадян, відрахування в соціальні фонди: «Воля», К.:2003, с.484

88 Долин П.А. Справочник по технике безопасности. - М. : Энергоатомиздат, 1984. - 824 с.

89 Долин П.А. Справочник по технике безопасности. - М. : Энергоатомиздат, 1984. - 824 с.

90 ДСТУ ISO14001-97 - 14012-97 Система управління навколишнім середовищем - До.:ДЕРЖСТАНДАРТ УКРАЇНИ - 225 з.

91 ДСТУ ISO14001-97 - 14012-97 Система управління навколишнім середовищем - До.:ДЕРЖСТАНДАРТ УКРАЇНИ - 225 з.

92 Економіка підприємства / під ред. В.Я.Горфінкеля, В.А.Швандара, М.:2000, с.718

93 Економіка підприємства / під ред. В.Я.Горфінкеля, В.А.Швандара, М.:2000, с.718

Економіка праці / під ред. проф. Погорелов Н.І.- До.:1997, с.206

Економічна теорія: підручник для Вузів / під ред. В.Д.Камаєва, М.:1999, с.636

Економічний аналіз:ситуации, тести, приклади, задачі, вибір оптимальних рішень, фінансове прогнозування / під ред.М.И.Баканов, А.Д.Шеремет, М.:2003, с.654

100 Завгородній В.П. Бухгалтерський облік В Україні з використанням національних стандартів. - К.:2003, с.849

101 Завгородній В.П. Бухгалтерський облік В Україні з використанням національних стандартів. - К.:2003, с.849

Замазій С. Держбюджет-2007 // Податки та бухгалтерський облік.-2007.- № 15(782). - с.40

104 Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена Наказом Державного комітету статистики України від 13.01.04р. №5

105 Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена Наказом Державного комітету статистики України від 13.01.04р. №5

106 Каменський С. Що розповіли в Мінпраці про індексацію доходів.// Бухгалтерський тиждень.-2003.- №49(101) - с.37

107 Каменський С. Що розповіли в Мінпраці про індексацію доходів.// Бухгалтерський тиждень.-2003.- №49(101) - с.37

Кемпбелл У, Макконнелл Р., Стенлі Л. Брю Економікс: принципи, проблеми і політика.- пер. з англ. До.:2000, с.786

110 Кодекс Законів про Працю в Україні.

111 Кодекс Законів про Працю в Україні.

Лист Державної податкової адміністрації України від 15.04.2006р. №2893/6/17-3116 «Про вживання податкової соціальної пільги і розміру прожиткового мінімуму».

114 Лишиленко О.В. Бухгалтерський облік. Навчальний посібник - 2-е вид., перероб. та доп. - К.:2003, с. 628

115 Лишиленко О.В. Бухгалтерський облік. Навчальний посібник - 2-е вид., перероб. та доп. - К.:2003, с. 628

Лобанов О. Як провести індексацію доходів працівників // Бухгалтерський тиждень. -2003. -№32 (84) . - с.10

Макарченко А. Заробітна плата: оподаткування.// Податки та збори.-2003.- №6(42) . - с.14

Матвєєва В. Якщо на підприємстві працюють чорнобильці.// Податки та бухгалтерський облік.-2007.- №13(780). - с.25

Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. - К.:2003, с. 412

124 Наказ Міністерства праці і соціальної політики України «Про затвердження порядку надання матеріальної допомоги по безробіттю, одночасної матеріальної допомоги безробітному і непрацездатності персонам, які перебувають на його змісті, допомоги на поховання у разі смерті безробітного або персони, яка знаходиться на його утриманні» від 20.11.00р. №309.

125 Наказ Міністерства праці і соціальної політики України «Про затвердження порядку надання матеріальної допомоги по безробіттю, одночасної матеріальної допомоги безробітному і непрацездатності персонам, які перебувають на його змісті, допомоги на поховання у разі смерті безробітного або персони, яка знаходиться на його утриманні» від 20.11.00р. №309.

126 Нормы радіаційної безпеки НРБУ. До: 1998.

127 Нормы радіаційної безпеки НРБУ. До: 1998.

О.П. Депутат, І.В. Коваленко, І.С. Мужик. Цивільна оборона. Навчальний посібник. / під ред. полковника В.С. Франчука.- Львів «Афіша» 2000 - 336 с.

130 ОНТП 24-86. Общесоюзные нормы технологического проектирования. Определение категорий зданий и сооружений по взрывопожарной и пожарной безопасности. -М .: Стройиздат, 1987г.

131 ОНТП 24-86. Общесоюзные нормы технологического проектирования. Определение категорий зданий и сооружений по взрывопожарной и пожарной безопасности. -М .: Стройиздат, 1987г.

132 Охорона навколишнього природного середовища: Підручник для вузів» під ред. Г.В. Дуганова. - ДО. : Вища школа, 1988. -304 з.

133 Охорона навколишнього природного середовища: Підручник для вузів» під ред. Г.В. Дуганова. - ДО. : Вища школа, 1988. -304 з.

134 Пекар Д. Чи слід сплачувати загальнообов'язкові страхові внески за всіма місцями роботи найманих робітників.// Бухгалтерський облік та аудит.-2003.- №21- с.51

135 Пекар Д. Чи слід сплачувати загальнообов'язкові страхові внески за всіма місцями роботи найманих робітників.// Бухгалтерський облік та аудит.-2003.- №21- с.51

136 План рахунків бухгалтерського обліку рахунків, капіталу, зобов'язань і господарських операцій НЕК «Укренерго».

137 План рахунків бухгалтерського обліку рахунків, капіталу, зобов'язань і господарських операцій НЕК «Укренерго».

138 Погребняк С. Коротко про важливе // Бухгалтер.-2007р.- №13 (301). - с.35

139 Погребняк С. Коротко про важливе // Бухгалтер.-2007р.- №13 (301). - с.35

140 Положення (стандарт) Бухгалтерського обліку №20 «Консолідована звітність», затверджений наказом Міністерства фінансів України від 25.11.02р. №989.

141 Положення (стандарт) Бухгалтерського обліку №20 «Консолідована звітність», затверджений наказом Міністерства фінансів України від 25.11.02р. №989.

Положення (стандарт) Бухгалтерського обліку №26 «Виплати працівникам», затверджений наказом Міністерства фінансів України від 28.10.03р. №601.

Прийняття та звільнення з роботи / під ред. А.Феофілова - К.:2003, с.48

146 Примак Т.О. Економіка підприємства. - К.:Вікар, 2001, с.412

147 Примак Т.О. Економіка підприємства. - К.:Вікар, 2001, с.412

Савицкая Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. - Москва:2006, с.640

150 Санитарно-гигиенические нормы допустимых уровней ионизации воздуха производственных и общественных помещений № 2152-80.

151 Санитарно-гигиенические нормы допустимых уровней ионизации воздуха производственных и общественных помещений № 2152-80.

152 Санченко І. Про утримання страхових внесків у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності.// Податки та бухгалтерський облік.-2006.- №50(712) . - с.33

153 Санченко І. Про утримання страхових внесків у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності.// Податки та бухгалтерський облік.-2006.- №50(712) . - с.33

Свіріденко А. Що змінилось зі збільшенням мінімальної заробітної плати.// Податки та бухгалтерський облік.-2007.- №57 (824) . - с.30

Сенік І. Заповнення форм державних статистичних спостережень звіту з праці // Вісник податкової служби України. - 2006.- №23(305) . - с.42

158 СНиП 11-4-79. Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. М.: Стройиздат, 1980г.

159 СНиП 11-4-79. Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. М.: Стройиздат, 1980г.

160 СНиП 2.04.05.-91. Нормы проектирования. Отопление, вентиляция и кондиционирование. М.: Стройиздат, 1992г. - 64с.

161 СНиП 2.04.05.-91. Нормы проектирования. Отопление, вентиляция и кондиционирование. М.: Стройиздат, 1992г. - 64с.

162 СНиП 2.09.02.-85. Производственные здания промышленных предприятий. Нормы проектирования. - М.: Стройиздат, 1986г.

163 СНиП 2.09.02.-85. Производственные здания промышленных предприятий. Нормы проектирования. - М.: Стройиздат, 1986г.

164 Терехов А.А., Терехов М.А. Контроль і аудит: основні методичні прийоми і технологія.-М - 1998, с. 208

165 Терехов А.А., Терехов М.А. Контроль і аудит: основні методичні прийоми і технологія.-М - 1998, с. 208

166 Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах Украини.- До.:2001

167 Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах Украини.- До.:2001

Указ Президента України «Про концепцію подальшого реформування оплати праці в Україні» від 25.12.00р. №1375/2000.

Усач Б.Ф. Контроль і ревізія: Підручник. - К. - 2006, с.253

172 Циганюк Ю. Закон про Держбюджет-2007: що повинен знати бухгалтер// Бухгалтерський тиждень.-20005.- №1-2 (157-158).-с.12

173 Циганюк Ю. Закон про Держбюджет-2007: що повинен знати бухгалтер// Бухгалтерський тиждень.-20005.- №1-2 (157-158).-с.12

Чи зобов'язані підвищувати ставки (посадові оклади) працівників в разі підвищення розміру мінімальної заробітної плати.// Праця і заробітна плата.-2006.- №17(405) - с.10

176 Щекин Г. Основи кадрового менеджменту: підручник. - До.:1999, с.280

177 Щекин Г. Основи кадрового менеджменту: підручник.- До.:1999, с.280

Облік, аналіз та аудит заробітної плати на підприємстві ПАТ 'Торезтвердосплав'

Облік, аналіз та аудит заробітної плати на підприємстві ПАТ 'Торезтвердосплав'

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства ПАТ "Торезтвердосплав"

2.2 Бухгалтерський та податковий облік заробітної плати

2.1 Техніко-економічна характеристика ПАТ "Торезтвердосплав"

Похожие работы на - Облік, аналіз та аудит заробітної плати на підприємстві ПАТ 'Торезтвердосплав'