Локальные нормативные акты в системе источников трудового права
Федеральное агентство по образованию
Уральский государственный экономический университет
Центр дистанционного образования
Курсовая работа
по дисциплине: "Трудовое право"
на тему: "Локальные нормативные акты в системе источников трудового права"
Исполнитель: Овсянникова Ксения Валентиновна
Студент
Центра дистанционного образования
гр. ЭПБ-10 КТ
Краснотурьинск, 2011
Оглавление
Введение
1. Понятие и правовая природа локальных нормативных актов
1.1 Правовая природа локальных нормативных актов в трудовом праве
1.2 Классификация локальных нормативных актов
1.3 Значение локальных нормативных актов в трудовом праве
2. Процедура принятия локальных нормативых актов
3. Практическое значение некоторых локальных нормативных актов
3.1 Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда
3.2 Правила внутреннего трудового распорядка
Заключение
Библиографический список
Введение
Трудовой кодекс Российской Федерации от 25 ноября 2009г. № 267-ФЗ (далее - ТК РФ) признал локальные нормативные акты частью системы трудового законодательства (в широком смысле как совокупности правовых актов, содержащих нормы трудового права) - в ст.5 ТК РФ. А ст.8 ТК РФ специально посвящена локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, принимаемые работодателем в установленном законом порядке.
Усиление локального регулирования общественных отношений, входящих в предмет трудового права, существенное обновление трудового законодательства, определившего, в частности, расширение сферы локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, выдвигает перед наукой трудового права задачу нового подхода к исследованию данной проблемы как в теоретическом аспекте, так и в направлении совершенствования практики применения в организациях локальных актов, содержащих нормы трудового права.
В современной юридической литературе проблемы, связанные с локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, все еще не получают должного освещения. Характерно, что в советский период локальные нормы трудового права изучались довольно активно такими учеными, как Р.И. Кондратьев, Ф.М. Левиант, В.А. Тарасова. Их работы были соориентированы на условия социалистической действительности, поэтому ввиду изменений экономической политики, трудового законодательства, ранее проведенные исследования и выводы нуждаются в соответствующей корректировке. В современной юридической литературе периодически рассматривается тот или иной аспект обозначенной проблемы, однако еще не получил достаточного освещения ряд вопросов, связанных с локальным регулированием трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (далее по тексту - трудовых отношений).
Актуальность, практическая и теоретическая значимость выше обозначенной проблемы, а также ее недостаточная исследованность обусловили выбор темы, цели и задач данной работы.
Целью работы является изучение теоретических и практических аспектов проблемы локальных нормативных актов в трудовом праве России.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи: изучить правовую природу локальных нормативных актов в трудовом праве; обосновать классификацию локальных нормативных актов; определить значение локальных нормативных актов в трудовом праве; проанализировать процедуру принятия локальных нормативных актов; рассмотреть практическое значение некоторых локальных нормативных актов; выработать рекомендации, способствующие повышению эффективности правового регулирования трудовых отношений в организации, всесторонней защиты прав и интересов работников, работодателя, их представителей.
Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в связи с созданием и действием локальных нормативных актов.
Предметом исследования являются нормы российского законодательства и локальных актов.
Базу источников исследования составили труды таких авторов как К.Н. Гусов, В. Толкунова, Р.И. Кондратьев, Ф.М. Левиант, В.А. Тарасова и др.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, библиографического списка. Содержание работы изложено на 48 страницах машинописного текста. Библиографический список состоит из 40 источников.
локальный нормативный акт трудовой
1. Понятие и правовая природа локальных нормативных актов
1.1 Правовая природа локальных нормативных актов в трудовом праве
Локальные нормы, регулирующие условия труда в организации, оформляются локальными нормативными актами. Таким образом, именно они служат специфической формой внешнего выражения локальной нормы, являются особой самостоятельной формой трудового права. Следует отметить, что понятие локального нормативного акта в учебную литературу по трудовому праву было введено Н.Г. Александровым в 1966 году. До этого для обозначения такого вида формы трудового права применялся термин "нормативные соглашения".
Не всегда можно согласиться с характеристикой данной формы трудового права, которая дается в науке. Например, Б.Ф. Хрусталев считает, что самостоятельность "локальных нормативных актов весьма относительна", их роль сводится к реализации правовых предписаний государственной власти, а порядок разработки и принятия не распространяется на приватизированные организации, т.е. основанные на частной форме собственности. В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов утверждают, что локальные нормативные акты разрабатываются "на основе рекомендательных централизованных актов" и "принимаются общим собранием коллектива".
По мнению О.В. Смирнова, действующее трудовое законодательство "детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов" и они, как правило, связаны с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно работодателем и наемными работниками. Такого рода различные, в известной мере противоречивые характеристики локальных нормативных правовых актов можно было бы продолжить. Однако и этого достаточно, чтобы обратиться к более детальному анализу этой формы трудового права. Прежде всего, хочется отметить, что, несмотря на то, что понятия "локальный нормативный акт", "локальное правовое регулирование" общеприняты в науке трудового права, они имеют, несомненно, и общетеоретическую ценность, а потому рассматриваются в науке теории права. Под источниками права в формальном юридическом смысле понимаются формы выражения правовых норм. Локальными нормативными актами в теории права называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организации (различных форм собственности и ведомственной подчиненности) и распространяемые на них. Локальные акты, как и другие подзаконные акты, служат источником законности. Несмотря на сравнительно ограниченную сферу действия, локальный акт является типичным правовым актом, его действие распространяется на персонально не определенный круг субъектов. Как отмечает И.Г. Дубских, локальные акты содержат правовые нормы, обладающие неодинаковой юридической силой и различной сферой действия. Являясь строго подзаконными актами, они обладают наименьшей юридической силой, занимают место на низшей ступени иерархической лестницы нормативных актов. Тем не менее, они представляют собой определенную стадию в механизме нормативного регулирования общественных отношений. В этом смысле локальные акты - последнее звено, обеспечивающее перевод правовых предписаний в плоскость реальных общественных отношений, подлежащих урегулированию.
Если перейти к трудовому праву, то следует отметить, что локальные нормативные акты, как разновидность источников трудового права, связана с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и наемными работниками. Как указывает Е.Б. Хохлов, локальное регулирование всегда являлось необходимым звеном в регулировании социально-трудовых отношений, а локальные нормативные акты - составной частью системы источников трудового права. Существование локального правотворчества служит отличительным признаком трудового права от иных отраслей. Однако значение данного источника трудового права было неодинаковым на различных этапах развития российской государственности и трудового права. Оно возрастало по мере сужения централизованного регулирования труда и расширения прав организаций.
Сегодня сбылись прогнозы многих трудовиков, которые были уверены в том, что логика развития российской государственности, совершенствование правового регулирования сферы материального производства, разгосударствления экономики, должны привести к расширению круга вопросов, регулируемых на локальном уровне. Выход большого количества организаций из сферы государственной собственности и, следовательно, отказ от административных методов управления, несомненно должны повлечь за собой расширение круга вопросов, разрешаемых на локальном уровне. Этому, в частности, способствовал Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (действующий сейчас в части, не противоречащей ТК РФ), который достаточно подробно регламентировал содержательные и процедурные вопросы подготовки, принятия и реализации договоров между работодателями и коллективами наемных работников. Вместе с тем, мощным стимулом в развитии локального регулирования служит формирование порядка разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают не только в процессе правоприменительной деятельности, но и в большей степени при установлении порядка взаимоотношений между работодателями и работниками.
В настоящее время централизованное государственное регулирование жизнедеятельности организаций отступило на задний план. Локальные нормативные акты должны занимать ведущее место. Это объясняется тем, что содержание "внутренних документов вырабатывается непосредственно на местах, обеспечивая необходимое правовое воздействие, опираясь на нормы действующих законодательных и иных правовых актов РФ. Возможно, на современном этапе локальные нормативные акты представляют форму права, которая без громоздких процедур принятия и претворения в жизнь способна опосредовать социально-трудовые отношения, находящиеся в динамичном состоянии. Законодатель не пытается детально регулировать трудовые отношения в конкретной организации в зависимости от ее отраслевой принадлежности, места нахождения, категорий работников. Он предоставил возможность участникам социально-трудовых отношений устанавливать условия труда и его оплаты самостоятельно с учетом сложившихся на данный момент субъективных и объективных факторов. В связи с этим следует отметить особую роль и значение ТК РФ, который существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем. Во-первых, положительной новеллой ТК РФ является, на мой взгляд, признание локальных нормативных актов частью системы трудового законодательства (в широком смысле как совокупности правовых актов, содержащих нормы трудового права) - ст.5 ТК РФ. Иерархия локальных актов о труде установлена ТК РФ: они не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ, нормативным правовым актам федеральных и региональных органов исполнительной власти. Таким образом, ст. в 5 ТК РФ содержатся правовые основы локального нормативного регулирования в сфере трудовых отношений. Во-вторых, следует отметить, что новый ТК РФ восполнил пробел в трудовом законодательстве. В частности, ст.8 ТК РФ специально посвящена локальным нормативным актам, содержащим нормы трудового права, принимаемые работодателем установленном законом порядке. Согласно ст.8 ТК РФ локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем, являются документы, содержащие нормы, т.е. правила, распространяющиеся на всех работников или определенные категории работников данной организации. Статья 11 ТК РФ устанавливает действие, в том числе и локальных, нормативных актов - они распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, а в соответствии со ст.13 ТК, локальные нормативные акты действуют в пределах организации, их издавшей.
ТК РФ предусмотрено принятие в организациях Правил внутреннего трудового распорядка (ст.189), также установлено, что для коммерческих организаций системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций. Здесь, конечно, имеются в виду традиционно принимаемые в организациях Положения об оплате и стимулировании труда.
Необходимо указать, что в ТК РФ увеличен круг вопросов, по которым локальные нормативные акты должны приниматься работодателем, существенно конкретизированы сами процедуры такого локального нормотворчества, предусмотрен новый минимум обеспечения законности этих актов в рамках конкретной организации. Правовым основанием для локального нормотворчества остаются общие или специальные правовые нормативные акты, которые по своему характеру являются диспозитивными. Законодатель в общей норме, как правило, определяет задачу или указывает общее направление, круг вопросов локального правового регулирования. В ряде случаев в общей норме содержится более подробный перечень вопросов, которые подлежат правовой регламентации при заключении нормативных соглашений. Примером тому может служить ст.41 ТК РФ, определяющая содержание и структуру коллективного договора. В других случаях общая правовая норма содержит сравнительно общие указания о возможности принятия локального нормативного акта, об основных принципах решения тех или иных вопросов и т.д. К примеру, в соответствии со ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки, порядок выплаты и размер которых устанавливается коллективным договором с учетом результатов труда работника.
С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени в организациях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Практика свидетельствует о том, что в нынешних условиях хозяйствования организаций используются соответствующие возможности введения самых разнообразных льгот, в первую очередь для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (многодетных родителей, несовершеннолетних, лиц с пониженной нетрудоспособностью и др.). За счет собственных средств организации предоставляют работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, бесплатное питание, льготные путевки в санатории и дома отдыха, оплачивают проезд к месту использования отпуска и обратно, выдают ссуды на улучшение жилищных условий, предусматривают полную или частичную отмену платы за содержание детей в детских учреждениях, вводят дополнительные единовременные пособия за длительный непрерывный стаж работы и пособия для лиц, уходящих на пенсию, и т.д.
По сути, участники трудовых отношений свободны в выборе форм и объема предлагаемых взаимных действий, направленных на создание благоприятных и взаимоприемлемых условий труда и его оплаты. Однако свобода сторон трудовых отношений является относительной в том смысле, что в процессе локального регулирования не могут ухудшаться условия труда работников по сравнению с тем, что предусматривается законодательством, во-первых, и требования работников не должны ущемлять охраняемые государством права собственности работодателя, во-вторых.
Из ст.8, 9 ТК РФ следует, что централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способами, но может повышаться, увеличиваться. В ст.8 ТК сказано, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Как указывают некоторые трудовики, в подобных случаях недействительными являются не локальные нормативные акты в целом, а лишь их отдельные условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.
Если обратиться к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", то, например, п.58, конкретизируя порядок применения ст.116 ТК РФ, устанавливает, что следует иметь в виду, что положения коллективных договоров или соглашений, а также локальных нормативных актов, регулирующие условия и порядок предоставления ежегодных дополнительных отпусков, ухудшающие по сравнению с законодательством о дополнительных отпусках положение работников (например, установление меньшей, чем в соответствующем законодательном акте продолжительности дополнительного отпуска), не могут применяться судом, поскольку в силу ст.5 и 8 ТК РФ и такие условия являются недействительными.
Следует отметить, что в трудовом праве вопросы соотношения центральных и локальных норм всегда стояли и будут стоять достаточно остро. Однако всегда необходимо исходить из принципа верховенства закона, а также помнить, что локальные нормативные акты являются подзаконными нормативными актами. Как известно из теории права, верховенство закона как принцип правового государства означает не только обязательность исполнения закона, но и обязательное соответствие всех иных нормативно-правовых актов закону, в том числе соответствие законов субъектов федерации федеральным законам. Таким образом, соответствие закону, законность локальных актов - непреложное требование. Следует, к сожалению, отметить, что довольно часто данное требование нарушается. Так, в Пермской области в ходе юридической экспертизы коллективных договоров, поступивших на уведомительную регистрацию в управление труда, было выявлено, что часто нарушаются права работников на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, установленные ст.117 ТК РФ. Более того, нередко отсутствует перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в нарушение требований ст.119 ТК РФ, устанавливаются ограничения трудовых прав работников, работающих на условиях неполного рабочего времени (продолжительность отпуска, исчисление трудового стажа и др.).
Несмотря на отсутствие в процессуальном законодательстве (ст.11 Гражданского процессуального кодекса РФ от 14 ноября 2002г. N 138-ФЗ) указания на локальные нормативные акты как на правовые основания для разрешения споров, если локальные нормативные акты соответствуют требованию законности, не ухудшают положения работников по сравнению с трудовым законодательством (ч.4 ст.8 ТК РФ), то возникающие трудовые споры разрешаются и на основании содержащихся в них правовых норм. Так, при рассмотрении споров об оплате труда суды руководствуются действующими в организациях Положениями об оплате труда, при рассмотрении споров по вопросу о порядке предоставления и продолжительности ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, спецпитания коллективными договорами и локальными нормативными актами.
1.2 Классификация локальных нормативных актов
Для всесторонней характеристики локальных нормативных актов обращусь к проблеме классификации локальных нормативных актов. Классифицировать локальные нормы можно по ряду оснований. Одним из них может быть подразделение локальных актов по тому, какие институты трудового права они регулируют (то есть классификация проводится по содержанию).
Классификация локальных нормативных актов по данному признаку, возможно, не является столь существенной и принципиальной, ибо она не раскрывает специфических особенностей локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, так как данный признак присущ и другим правовым нормативным актам трудового законодательства. И все же этот критерий имеет немаловажное значение. Такая классификация позволяет определить не только тенденции развития локального правотворчества, но и дает возможность для унификации локальных нормативных актов, выяснение перспектив развития, позволяет избежать дублирования в решении тех или иных вопросов деятельности организации.
Можно выделить локальные нормативные акты, регулирующие меру труда, размер вознаграждения за труд, вопросы трудовой дисциплины и охраны труда.
Следует отметить, что и ранее на протяжении советского периода и сейчас центральное место среди локальных норм занимают правила об оплате труда. К этой группе можно отнести нормы, охватывающие перечень специальностей рабочих-повременщиков, для оплаты которых применяются тарифные ставки сдельщиков; перечень профессий и работ, оплачиваемых по тарифным ставкам, установленным для рабочих, занятых на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда; перечень профессий и работ, оплачиваемых по тарифным ставкам, установленным для рабочих, занятых на горячих и тяжелых работах и работах с вредными условиями труда; правила о вознаграждении работников по премиальным системам из фонда материального поощрения; правила о выплате межразрядной разницы и т.д.
Следующий критерий, который может быть положен в основу классификации локальных нормативных актов, - это сфера действия. По сфере действия выделяются локальные акты общего (широкого) и специального (узкого) действия. Локальные нормативные акты общего (широкого) действия включают нормы, касающиеся регулирования различных сторон трудового правоотношения. Они распространяются на всех работников организации при наличии соответствующего юридического факта, определяющего возможность их применения. К таким локальным актам следует отнести, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда. Локальные нормативные акты специального (узкого) действия регулируют отдельные стороны трудового правоотношения, например, графики отпусков; либо их действия касаются лишь определенных категорий работников, например, положение о премировании, положение об аттестации работников. Действие таких актов распространяется на определенные категории работников данной организации. Можно привести и такой пример: правило, согласно которому право на получение вознаграждения за годовые итоги работы возникает у работника при наличии годичного стажа непрерывной работы у конкретного работодателя, является примером локальной нормы, рассчитанной на любого члена коллектива работников. Установление показателей, условий и размеров премий отдельно рабочим основных и дополнительных цехов, рабочим дефицитных профессий и вспомогательным работникам - примеры локальных норм, обладающих более узкой (избирательной) сферой действия.
По сроку действия локальные нормативные акты могут быть подразделены на акты неопределенного срока действия (например, правила внутреннего трудового распорядка) и определенного срока действия (например, положение об оплате труда работников и др.). Как показывает практика, преобладающее количество локальных нормативных актов относится к актам с определенным сроком действия. Это одна из особенностей применения локального способа регулирования трудовых отношений, позволяющего быстро учитывать изменяющиеся условия в производственной и экономической жизни организации и своевременно установить соответствующее нормативное регулирование. Вопросы условий труда, быта, материального стимулирования постоянно находятся в центре внимания как самих работников организации, так и работодателя. Они имеют возможность быстрее учитывать складывающийся уровень деятельности хозяйственной организации и своевременно учесть его при разработке коллективного договора, а также решить опрос о внесении необходимых изменений в регулирование условий труда работников. Вот поэтому установленные в локальных нормативных актах условия труда, его оплаты и др. не могут быть "застывшими" раз и навсегда. Они могут с учетом финансово-экономического положения организации постоянно совершенствоваться, дополняться, изменяться в интересах повышения социально-трудовых прав работающих.
По способу принятия локальные нормативные акты делятся на три вида: а) нормативные соглашении между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями), принимаемые совместно на основе социального партнерства; б) нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации; в) единоличные акты работодателя (должностные инструкции, правила и др.).
Интересной в рамках изучаемой темы является классификация локальных нормативных актов на акты техпроцесса и иные локальные нормативные акты. Критерием такой классификации является природа локальной нормы, лежащей в основе акта - технической или социальной.
В основе любой трудовой деятельности лежит технологический процесс, который может быть расчленен на некоторое число технологических звеньев или операций и представлен в виде технологической схемы. Технологический процесс на уровне организации предполагает только использование работодателем необходимых ему для организации производства технических норм с помощью привлечения специально для этого обученных работников. Эти отношения между работодателем и работником " оживляют" технологический процесс, придают ему социальный характер. Они опосредствуются в целом ряде локальных нормативных документов, разрабатываемых и утверждаемых работодателем или его представителями (главным инженером, главным технологом, технологической службой и т.п.). В зависимости от типа и характера производства виды этих документов и их наименование могут быть различными, но нормативный характер их для участников совместного, неединоличного, несамостоятельного труда обязателен. Обычно речь идет о следующих локальных нормативных правовых актах: маршрутная карта (МК), карта эскизов (КЭ), технологические инструкции (ТИ), комплектовочные карты (КК), ведомости расцеховки (ВР), ведомости оснастки (ВО), ведомости материалов (ВМ). В дальнейшем эту систему (комплекс) локальных нормативных актов мы будем именовать документами техпроцесса. Они содержат сформулированные работодателем или его представителями правила поведения исполнителя (работника, первичного трудового коллектива), необходимые для качественного обеспечения технологического процесса труда. Это не просто технические документы, определяющие абстрактные технические правила, а своеобразные локальные нормативные правовые акты, необходимые для эффективного участия определенного наемного работника в процессе производства. За их неисполнение работник также несет дисциплинарную и материальную ответственность, как и за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, положения о подразделении организации (цеха, отдела), должностной инструкции и других документов, которые более известны науке и практике трудового права. Думается, вполне логично именовать нормы, закрепляющие права и обязанности работодателя и работника по обеспечению технологического процесса технологическими нормами, а нормативно-правовые акты являющиеся формой их выражения, объективации на уровне организации - локальными нормативными правовыми актами (документами техпроцесса).
Как показывает практика, осуществляя свои права в области регулирования социально-трудовых отношений в новых условиях хозяйствования, организации различных форм собственности и организационно-правовой формы деятельности в пределах предоставленной им компетенции издают, главным образом, следующие локальные нормативные акты: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об аттестации работников, положение о тарификации рабочих, положение об оплате труда, положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам годовой работы, графики сменности, перечень работников с ненормированным рабочим днем, положение о дежурствах в организации, положение об охране труда и др.
1.3 Значение локальных нормативных актов в трудовом праве
Для выяснения роли локального правового регулирования, с точки зрения защиты (охраны) трудовых прав работников на современном этапе, целесообразно проанализировать специфику функциональной направленности, присущую локальному правовому регулированию. Любой источник права выполняет в механизме правового регулирования свойственные ему функции, которые, в конечном счете, определяются его местом в системе источников права. Функции локального регулирования в трудовом праве должны подчеркивать специфику, проявлять свойства, присущие только данному явлению.
Следует отметить, что в юридической литературе на общетеоретическом уровне уже предпринимались попытки связанные с изучением и анализом функций локального регулирования в нормативно-правовой системе. Л.И. Антонова выделяла следующую группу функций, характерных для рассматриваемого правового воздействия: а) реализация законодательных предписаний; б) детализация, конкретизация законодательных предписаний; в) восполнение пробелов в праве; г) экспериментальной проверки законодательных положений; д) первичного правового регулирования общественных отношений; д) критики законодательных актов, не соответствующих потребностям правового государства. Т.В. Кашанина выделяла группу функций, рассматриваемых Л.И. Антоновой, за исключением устранения пробелов в праве. И.Н. Сенякин к функциям, выделенным Л.И. Антоновой, добавлял: а) регулятивную, характеризуя ее как детализацию правового регулирования путем установления более определенных взаимных прав и обязанностей; б) определенно-ограничительную, с помощью которой устанавливаются пределы общих предписаний); в) функцию специализации, содержание которой сводится к способности локальной нормы регулировать производственные отношения применительно к их специфике.
Интересно рассмотреть систему функций локального правотворчества, которую разработал С.В. Ведяшкин. Он указывает, что локальному регулированию, как неотъемлемой части правового регулирования, опосредующему взаимоотношения субъектов трудового права, свойственно наличие двух видов функций - общеправовых и специальных, присущих только ему. К общеправовым относятся - регулятивная и охранительная функции. К специальным функциям локального регулирования социально - трудовых отношений можно отнести производственную, воспитательную, партнерскую и образовательную.
Содержание производственной функции правового регулирования в рамках организации сводится к тому, что локальная норма (технологическая норма), опосредуя конкретный технологический процесс организации, определяет порядок выполнения наемными работниками трудовых действий, операций участников совместного, подчиненного хозяйской власти труда, начиная со стадии планирования и заканчивая приемом готовой продукции. Рассматриваемая локальная норма принимается работодателем самостоятельно и обеспечивает соответствующее поведения работников с учетом материально - технической базы, поставленных задач и целей организации, спроса на рынке товаров и услуг.
Воспитательная функция реализуется в локальных нормах связанных с поощрением (стимулированием) работников. Например, нормы, содержащиеся в положении о премировании и их применение. Осуществление воспитательной функции на локальном уровне можно рассматривать как сложную систему, которая реализуется в виде применения работодателем, его представителями, трудовым коллективом (в лице определенных его органов) своей компетенции по разъяснению рабочим и служащим юридической основы трудового поведения и контролю за ее соблюдением. Для воспитательной функции характерны правовые методы ее реализации.
Партнерская функциональная направленность локального регулирования в российском трудовом праве вытекает из самой его сути. Обеспечивая реализацию рассматриваемой функции, закрепляя определенный вариант взаимодействия сторон, локальная норма опосредует сферу социально - трудовых отношений в организации, проявляясь как "продукт" взаимного сотрудничества сторон (партнеров). Заключение коллективных договоров в организациях наиболее яркий пример, проявления социального партнерства на локальном уровне в России.
Образовательная функция локального регулирования проявляется в том, что "внутренние" нормы могут опосредовать социально-образовательный процесс в конкретной организации. Локальные нормативные акты, связанные с повышением квалификации работников, переобучением на производстве регламентируют обучение персонала. При этом получаемая работником научная, учебная информация, навыки, опыт способствуют приобретению новой для него профессии, квалификации.
Наибольшее количество споров связано с признанием за локальными нормативными актами функции восполнения пробелов в трудовом праве. Проблема восполнения пробелов в действующем законодательстве не относится к числу однозначно решенных в общетеоретическом плане, что вызывает дополнительные трудности при ее исследовании. Признание локальной нормы средством восполнения пробелов действующего законодательства в литературе по трудовому праву не является общим. Одни авторы полностью разделяют эту точку зрения, другие - отрицают, третьи считают локальные нормы только средством дифференциации, учета особенностей организации.
Этот аспект проблемы локального нормотворчества впервые был затронут В.А. Тарасовой. Она указывала, что в некоторых случаях предметом локальной нормы права может быть комплекс общественных отношений, вообще не урегулированный нормой общего значения, хотя и требующий правового регулирования. В этих случаях назначение локальной нормы - в восполнении пробела в праве. Это объясняется тем, что иногда законодатель не может полностью охватить общими нормами все общественные отношения, либо тем, что ранее не было потребности урегулировать правовыми нормами данный вид общественных отношений, а потом такая потребность возникла. В таких случаях данный вид общественных отношений вначале является предметом регулирования локальной нормы, а затем становится предметом нормы общего значения. Кроме того, локальная норма может восполнять пробел в праве и в случае, когда норма общего значения неполно регулирует все стороны данного вида общественных отношений и более конкретное регулирование сообразно с местными условиями предоставляет локальной норме. Так, например, ст.136 ТК РФ устанавливает общее правило о том, что заработная плата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца. Это общее правило конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовом договоре (устанавливается конкретный день). Более категорично по этому вопросу высказался И.Н. Каширин. Он считает, что социальное назначение локальных норм как раз в том и состоит, чтобы регламентировать отношения, не урегулированные общими и специальными нормами. Не согласен с данными учеными Р.И. Кондратьев. Он полагает, что с точки зрения обеспечения законности локального нормотворчества такой подход к решению этого вопроса представляется ошибочным. Локальная норма может восполнить пробел в законодательстве лишь в том случае, если такая возможность включена в содержание соответствующей нормы общего значения. Те виды трудовых отношений, которые правом не урегулированы, не могут быть предметом локальных норм, ибо назначение последних - конкретизация общих правовых предписаний применительно к особенностям производства.
Обратимся к понятию пробела в трудовом праве. Как указывает В.Б. Дресвянкин, пробел в российском трудовом праве - это отсутствие регулирования нормами российского трудового права общественных отношений, составляющих предмет трудового права, которые в силу объективных потребностей развития труда в российском обществе требуют нормативного правового опосредования, могут быть урегулированы нормами трудового права России и в соответствии с целевым и функциональным назначением этой отрасли права должны быть урегулированы нормами этой отрасли права. Показателен пример, приведенный Р.И. Кондратьевым. В 70-е годы он писал: "Интересно отметить, что метод жесткой централизации правового регулирования тарификации работ обусловливает временный характер принимаемых локальных правил, в том числе их правовосполняющей роли. Дело в том, что предприятия, самостоятельно проведшие тарификацию возникших профессий и работ, обязаны уведомить об этом вышестоящую организацию и предоставить ей проект тарифно-квалификационных характеристик на новую профессию. Новые профессии рабочих и тарифно-квалификационные характеристики на них вносятся в Единый тарифно-квалификационный справочник. Тем самым прекращается действие принятых локальных актов. Если к тому времени в конкретной организации возникнут новые профессии и работы и, следовательно, образуется пробел в праве, описанный поэтапный процесс правового регулирования повторяется".
Думаю, локальное нормотворчество в условиях научно-технического прогресса и расширения хозяйственной самостоятельности организаций следует рассматривать в качестве одного из правовых средств восполнения пробелов трудового права. Восполнение пробелов в трудовом праве осуществляется посредством принятия правотворческими органами в установленном порядке недостающих правовых норм, это полностью относится и к возможности работодателей самостоятельно, с учетом специфики производства и труда, устанавливать локальные правовые норм. В настоящее время восполнение пробелов в трудовом праве коллективными договорами справедливо рассматривается как одна из функций коллективно-договорных актов в механизме правового регулирования трудовых отношений. В целях восполнения пробелов права локальное нормотворчество осуществляется: а) в сфере отношений, составляющих предмет трудового права; б) в рамках компетенции конкретного работодателя; в) в случаях, допускающих регулирование пробельных отношений локальными нормами.
2. Процедура принятия локальных нормативых актов
Локальные нормативно-правовые акты, как и любые другие источники права, представляют собой внешнюю форму выражения воли нормотворческих органов. Каждый локальный нормативный акт является результатом процесса локального нормотворчества. Как показывает практика локального нормотворчества, в отдельных организациях возникает много трудностей, связанных с технологией разработки, принятия и совершенствования локальных нормативных правовых актов. В настоящее время это наиболее слабое звено в теории и практике локальной нормотворческой деятельности организации.
Локальная нормоустановительная деятельность направлена на создание правовых норм, обеспечивающих функционирование той системы, в которой эти нормы принимаются. Они имеют ограниченную сферу действия, устанавливают правовое регулирование складывающихся в рамках системы отношений и распространяются только на субъектов этих отношений. Характерным свойством субъектов локального нормотворчества (а ими являются работодатель и работники) является то, что они по своей природе способны делать исходящие от них веления обязательными для определенного круга лиц и без специального государственного принуждения, а государство признает за ними право на нормотворчество в определенных законом пределах.
Содержанием локального нормотворчества является система последовательных действий субъектов, реализующих принадлежащее им право на нормотворчество в организации в пределах предоставленной законом компетенции, то есть локальный нормотворческий процесс. Основным субъектом локального нормотворческого процесса является работодатель, которому ст.22 ТК РФ предоставляет право принимать локальные нормативные правовые акты. Вторым субъектом локального нормотворчества является коллектив работников (работники организации). Коллектив работников, за исключением коллективно-договорной практики, не обладает правом нормотворческой инициативы. Он обычно опосредованно участвует в локальном нормотворческом процессе через свои выборные представительные органы и является не полноправным субъектом, а, скорее, сосубъектом локального нормотворчества. В целях установления баланса прав работников и работодателя в локальном нормотворческом процессе законодателю следует признать право коллектива работников и его выборных представительных органов инициировать разработку и принятие локальных нормативных актов в организации путем внесения соответствующих изменений в ст.8 и ст.372 ТК РФ.
Как указывает Е.М. Акопова, правовые связи в локальном правотворчестве возникают между субъектами, несущими неодинаковую функциональную нагрузку, определяемую объемом их полномочий в данном процессе. Субъекты, управомоченные на принятие решения, - волеформирующие, остальные - вспомогательные. Однако волеформирующие субъекты в одних случаях принимают окончательное решение, в других - лишь промежуточное, требующее в последующем утверждения иным субъектом. Для дифференциации этих субъектов предлагается именовать первых окончательно-волеформирующими, а вторых - промежуточно-волеформирующими, и соответственно правоотношения, в которые вступают субъекты правотворческого процесса, могут быть окончательно или промежуточно-волеформирующими, либо вспомогательными. Цель волеформирующих правоотношений - принятие решения, цель же вспомогательных - обеспечение законности при осуществлении процедур локального правотворчества.
На практике коллективы работников пытаются закрепить за собой (своими представителями) в коллективном договоре право выступать с предложениями о принятии локального нормативного акта или о внесении изменений и дополнений в уже действующий акт.
С учетом изучения и обобщения практики нормотворчества отдельных организаций целесообразно рассматривать отдельные виды нормотворческого процесса, поскольку каждый из них имеет свои процедурные особенности. В соответствии с ТК РФ локальные нормы трудового права могут приниматься следующим образом:
) работодателем самостоятельно;
) работодателем с учетом мнения выборного представительного органа работников;
) работодателем по согласованию с выборным представительным органов работников;
) работодателем и коллективом работников в результате коллективно-договорного установления социально-трудовых норм.
Самостоятельное локальное нормотворчество работодателя состоит из трех стадий. Первой стадией является подготовка проекта локального нормативного правового акта, которая включает в себя принятие официального решения о подготовке проекта локального нормативного правового акта; выработку текста первоначального варианта проекта; согласование проекта локального акта с соответствующими отделами (подразделениями, департаментами, службами); доработку проекта нормативного акта в связи с внесением в него изменении и дополнений.
Принятие официального решения о подготовке проекта локального нормативного правового акта может иметь форму приказа или распоряжения работодателя. В приказе должно быть определено наименование нормативного акта, подлежащего разработке, назначены лица, ответственные за подготовку проекта и осуществление контроля за процессом его создания, установлены сроки подготовки проекта нормативного правового акта. В состав комиссии, разрабатывающей проект локального нормативного правового акта, целесообразно включать специалистов-практиков в сфере отношений, для регулирования которых принимается нормативный акт, а также юристов со специальной правовой подготовкой и опытом в области нормотворчества. В приказе (распоряжении) может в общих чертах определяться содержание, цели и сфера действия подлежащего разработке нормативного правового акта. Подготовленный проект локального нормативного правового акта проходит процедуру согласования с соответствующими отделами организации с целью совершенствования его содержания. Круг лиц, с которыми должен быть согласован проект, определяется содержанием норм будущего локального нормативного правового акта.
Второй стадией принятия нормативного акта работодателем самостоятельно является стадия вынесения официального решения нормотворческим органом по его проекту. В практике локального нормотворчества обычно применяются два способа утверждения локальных нормативных актов. Во-первых, локальный акт утверждается руководителем организации:
) на документе в грифе утверждения указывается должность, Ф.И.О., дата утверждения;
) документ подписывается руководителем;
) подпись руководителя скрепляется печатью организации. Во-вторых, локальный нормативный акт вводится в действие специально издаваемым распорядительным документом работодателя (приказом, распоряжением руководителя, протоколом заседания органа управления).
Третья стадия - это стадия доведения до сведения работников вновь принятого локального нормативного правового акта. Официальное ознакомление исполнителей с содержанием принятого локального нормативного правового акта может осуществляться путем вывешивания во всех подразделениях организации его текста на видном месте, издания в организации различного рода официальных брошюр, личного ознакомления работников с текстом под роспись.
Вторым видом локального нормотворческого процесса является нормотворчество работодателя с учетом мнения выборного представительного органа коллектива работников. Необходимость учета работодателем мнения представительного органа работников - это качественно иной подход к взаимоотношению между работодателем и представительным органом работников, при котором представительный орган лишен возможности блокировать предполагаемое управленческое решение.
ТК РФ четко предусматривает случаи, когда локальные нормативные правовые акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Например, в ст. 190 Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Часть 2 ст.135 ТК предусматривает, что система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. В таком порядке принимаются также графики сменности (ст.103 ТК), инструкции по охране труда (ст.212 ТК). Перечень документов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть расширен по усмотрению самой организации, в рамках развития социального партнерства.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников, регулирует ст.372 ТК РФ. Как указывает В.М. Лебедев, данная статья нуждается в известном доктринальном толковании, что позволило бы ее эффективно применять. Можно говорить о ряде правил, которые она содержит. Прежде всего, работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального нормативного правового акта, который, по его мнению, необходим для организации. Разработав проект локального нормативного акта, работодатель обязан подготовить письменное обоснование содержания такого акта, смысл которого сводится к необходимости его принятия, соответствия действующему законодательству и уже работающим локальным нормативным правовым актам в организации. Далее работодатель обязан направить проект локального нормативного правового акта и обоснование необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников данной организации.
Затем выборный профсоюзный орган, представляющий интересы всех или большинства работников организации, обязан в течение пяти рабочих дней с момента получения проекта локального нормативного правового акта коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю. Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет ему принять локальный нормативный правовой акт. Но это не значит, что в случае его несоответствия действующему законодательству он не может быть обжалован и отменен (например, судом).
Следует обратить внимание по крайней мере на два условия. Во-первых, на исчисление пятидневного срока. Хотя в ч.2 ст.372 ТК не упоминается о мотивированном обосновании работодателем проекта локального нормативного правового акта, но с учетом ее содержания следует считать начало течения указанного срока со дня получения профкомом не только проекта, но и письменного обоснования необходимости, законности разработки и принятия данного локального нормативного правового акта. Поэтому представление только проекта без обоснования или обоснования без точного и полного проекта локального нормативного акта не является основанием для начала течения пятидневного срока в соответствии с п.1 ст.14 ТК РФ. Во-вторых, мотивированное мнение по проекту локального нормативного правового акта должно быть принято на правомочном заседании профкома и соответственно оформлено его протоколом. Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа может иметь форму выписки из решения профкома. На такое заседание целесообразно приглашать работодателя, его представителей, занимавшихся разработкой проекта локального нормативного правового акта. В мотивированном мнении выборного профсоюзного органа могут содержаться наряду с соглашением (одобрением) предложения по совершенствованию проекта локального нормативного правового акта. В этом случае работодатель, так же как и при отклонении проекта профкомом, обязан соблюсти пятое правило: получив в установленный законом срок письменное мотивированное мнение профкома о полном или частичном несогласии с проектом локального нормативного правового акта, работодатель может согласиться с ним или в течение трех дней провести с выборным профсоюзным органом консультации для преодоления возникших разногласий. При этом следует иметь в виду, что консультации должны проводиться не с каждым членом профкома или его председателем, а с выборным профсоюзным органом в целом, т.е. должно состояться расширенное заседание профкома.
Законодатель не указал, в каких днях исчисляется трехдневный срок (рабочих или календарных). Нет на этот счет указаний и в ст.14 ТК РФ. Поэтому с учетом содержания ч.3 ст.373 ТК РФ трехдневный срок следует исчислять в рабочих днях. Если согласие сторон в процессе консультаций не достигнуто, составляется протокол разногласий. Целесообразно составлять его и в случае одобрения конечного варианта локального нормативного акта с внесенными в него изменениями, уточнениями и т.п. В этом случае не требуется составления профкомом нового варианта мотивированного мнения, что позволяет работодателю при любом исходе консультаций принять обсуждавшийся проект локального нормативного правового акта, а в случае спора - точно определить позиции сторон до его возникновения. Профсоюзный орган вправе обжаловать не одобренный им, но принятый работодателем проект локального нормативного правового акта в государственную инспекцию труда или в суд. Приказ об утверждении проекта локального нормативного правового акта с нарушением первого, второго, третьего и пятого правил должен быть признан незаконным, юридически ничтожным со всеми вытекающими из этого последствиями. Вопрос о последствиях такого решения суда или инспекции труда нуждается в соответствующих разъяснениях. Так, вступивший в силу, а затем отмененный локальный нормативный правовой акт обычно вызывает ряд правовых последствий в период своего действия (например, выплату премии). Как известно, заработная плата, в том числе и премия, излишне выплаченная работнику при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов, не может быть с него взыскана (ст.137 ТК). Но если нормативным правовым актом были отменены ранее полагавшиеся работнику выплаты, то в результате отмены этого локального акта у работника возникает право требовать их восстановления. Период и сроки отмены могут быть значительными.
В законе не указан срок, в течение которого обжалуется утвержденный с нарушением рассмотренной процедуры принятия локальный нормативный правовой акт (например, в государственную инспекцию труда). Более того, при получении жалобы инспекция труда имеет право рассматривать ее в течение целого месяца. Не установлен в законе и жалобщик, т.е. субъект, который правомочен обратиться в суд или государственную инспекцию труда. Думается, что это может быть не только профком, но и любой работник организации, который считает, что принятый работодателем локальный нормативный акт ухудшает его правовое положение по сравнению с действующим законодательством о труде, т.е. противоречит ч.4 ст.8 ТК РФ.
В ч.4 ст.372 ТК РФ предусматривается еще одно правило, которое нуждается в обсуждении. Выборный профсоюзный орган, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда или суд, "имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ". Да, действительно, отказ работодателя учесть мнение выборного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, является основанием для возникновения коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ). Но реализация этого права на практике крайне затруднительна, скорее всего невозможна. Дело в том, что до разрешения жалобы в суде или государственной инспекции труда практически нельзя побудить собрание или конференцию работников организации выдвигать вновь уже оспоренные нормативные положения и тем более объявлять забастовку. Вполне вероятно, что суд или государственная инспекция труда отменит спорный локальный нормативный акт.
Согласно ст.8 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников. В данном случае можно говорить о проявлении паритетного, договорного характера нормотворческих отношений. Коллектив работников в лице его выборного представительного органа выступает как полноправный субъект нормотворческого процесса в организации, поскольку без его согласия нормативный правовой акт, разработанный работодателем, не может вступить в силу. В некоторых организациях участники нормотворческого процесса стали использовать предоставленную им законодательством возможность совместного установления локальных норм трудового права. Процесс создания работодателем локальных норм путем согласования их с выборным представительным органом работников должен быть отражен в специальном локальном нормативном акте, например в положении о разработке таких актов.
Разногласия между работодателем и выборным профсоюзным органом работников, возникшие при согласовании проекта, так же как и при учете мнения профкома, порождают факультативные стадии и нормотворческого процесса: в случае несогласия работодателя с внесенными представителями работников изменениями в проект нормативного акта целесообразно проведение работодателем дополнительных консультаций с выборным профсоюзным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения; повторное согласование проекта нормативного акта с выборным представительным органом работников.
В настоящее время во многих организациях слабо отлажена правовая работа, отмечается недостаточная юридическая подготовка представителей работодателя и профсоюзных работников. Поэтому целесообразно издавать локальные нормативные акты, определяющие порядок разработки и принятия локальных нормативных правовых актов. В данном локальном нормативном правовом акте целесообразно определять: виды локальных нормативных правовых актов, принимаемых в организации; компетенцию органов управления и формы участия трудового коллектива, его выборных представительных органов в сфере локального нормотворчества; процедуры разработки и принятия локальных нормативных правовых актов; порядок внесения изменений и дополнений, отмены локальных нормативных правовых актов; вступление в силу локальных нормативных правовых актов; порядок ознакомления работников с содержанием принятых в организации локальных нормативных правовых актов. Наличие подобного локального нормативного акта обеспечило бы создание внутренне согласованной, соответствующей действующему законодательству системы локальных нормативных правовых актов организации, регулирующих ее социально-трудовые отношения.
3. Практическое значение некоторых локальных нормативных актов
3.1 Локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда
С помощью локального правового регулирования решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Так, в организациях (независимо от формы собственности) производится: установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам; определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы) и их соотношения для отдельных категорий персонала; выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих; введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам); разработка и введение положений о премировании, условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год; определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством РФ) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; введение, замена и пересмотр норм труда. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда заработок работника увязывается с результатами его трудовой деятельности.
Перейдем к рассмотрению основных локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда - это положения об оплате труда и положения о премировании. В соответствии со ст.135 ТК РФ работникам организаций, не относящимся к бюджетной сфере финансирования, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законами. Важно, что системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, в соответствии со ст.372 ТК РФ.
М.А. Кучма определяет правовые принципы коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Эти принципы основаны на требованиях закона и потому применяются при формировании любых локальных документов. С помощью внутренних актов коммерческие организации должны довести до сведения работающих структуру их заработной платы, механизм определения конкретных размеров выплат, полагающихся им при выполнении норм труда, служебных обязанностей, а также показать, на какие доплаты, надбавки и премии, единовременные вознаграждения он могут рассчитывать. Многие специалисты предлагают создавать Положение об оплате труда как самостоятельный локальный нормативный акт, отдельно от коллективного договора, либо рассматривать все виды Положений об оплате труда и премировании в качестве части коллективного договора или приложений к нему.
Разрабатываемые в организациях положения об оплате труда могут предусматривать возможность оплаты труда работников, прежде всего, на основе тарифной системы. В настоящее время получила распространение практика оплаты труда по единым тарифным сеткам, объединяющим работников физического и интеллектуального труда. Наряду с этим большинство работодателей продолжает применять элементы тарифной системы, введенной еще в 1986 году, изменяя при этом тарифную ставку первого разряда. При тарифной системе оплаты труда работодатель может также самостоятельно устанавливать доплаты и надбавки. В Положении об оплате труда следует дать таблицу тарифных ставок и окладов или тарифную сетку с указанием размера заработной платы по 1 разряду. Если в организации вводится иная многоразрядная тарифная сетка, то работодатель должен продумать порядок проведения тарификации рабочих мест и работ применительно к этой сетке, критерии присвоения тому или иному рабочему определенного разряда, а также разработать тарифно-квалификационные характеристики по профессиям для каждого разряда. Часто при использовании "тарифной" системы оплаты труда на предприятии "вилка" оклада (тарифа) колеблется в пределах 50-70%, хотя "тариф" в ТК РФ определяется как фиксированная величина, следовательно, для того чтобы зарплата работника изменялась существенно каждый месяц в ту или иную сторону, необходимы основания изменения ее размера, т.е. наличие системного положения (в котором зарплата поставлена в зависимость от определенных факторов - например, от величины оплаченной прибыли).
В положение об оплате труда следует обязательно включить системы заработной платы для отдельных категорий работников (групп работников). Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и др.
ТК РФ содержит норму, согласно которой по письменному заявлению работника оплата труда может производиться не только в денежной форме (в рублях), но и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, согласно ст.131 ТК РФ, не может превышать 20 процентов от обшей суммы заработной платы. В связи с этим в положении об оплате труда необходимо предусмотреть порядок и сроки оплаты труда в натуральной форме, определить с учетом деятельности организации конкретные виды продукции (продуктов), которые могут компенсировать денежную форму оплаты труда, имея в виду, что согласно закону выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст.131 ТК РФ).
Особо хочется остановиться на проблеме премирования в организациях. По смыслу ст.83, 84 КЗоТ, прежнее трудовое законодательство определяло премирование как выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения работников за успешную работу и стимулирование их дальнейшего роста. В настоящее время В.В. Глазырин, комментируя ст.144 ТК РФ, отмечает, что премия - это денежная сумма, выплачиваемая в качестве поощрения за достижения в работе, и выделяет, с точки зрения правового режима, два вида премий. Премии, выплачиваемые сверх основного заработка на основе заранее установленных показателей и условий, являются дополнительной (составной) частью сдельно-премиальной систем оплаты труда. Показатели премирования являются юридическими фактами, дающими право на премию. От стимулирующих премий, предусмотренных системой премирования и являющихся составной частью системы оплаты труда, принятой в организации, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. Какие премии включаются в состав зарплаты, зависит от факта наличия и от содержания внутренних нормативных документов работодателя.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, существуют различные виды премий и различные правовые основания их выплат. Система премирования устанавливается локальным нормативным актом - Положением о премировании. При разработке премиальной системы в той или иной организации необходимо предусмотреть, чтобы эта система включала в себя: показатели (за что выплачивается премия); условия премирования (при каких условиях и за какие показатели выплачивается премия); размеры премий (распространены положения о выплате премии в размере от 40% до 100% оклада); категории работников, охваченных данным видом премирования; периодичность премирования. Премирование может осуществляться по одному или группе показателей. Как показывает практика, чаше премиальная система строится на основе нескольких показателей, устанавливаемых по профессиям или видам работ. Например, для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда в организациях используются показатели, характеризующие: выполнение плана производства по заданной номенклатуре; выполнение нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания и др.
Условием премирования чаше всего является выполнение установленных показателей в работе в течение учетного периода. Однако, как признано практикой, одним из важнейших условий премирования признается соблюдение трудовой дисциплины. В Положение о премировании включается перечень проступков, совершение которых работником служит основанием для уменьшения суммы премии. Лишать работника премии нельзя - это незаконно и работник легко докажет свою правоту в органах инспекции или в суде. Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий содержится в ст. 192 ТК РФ, и такое наказание, как лишение премии, статья не содержит. Уменьшить же сумму премии работнику возможно. Для того чтобы этот шаг соответствовал трудовому законодательству, нужно указать четкие критерии уменьшения размера премии, а также ее неначислении (депремирования) за отчетный период. Это могут быть такие показатели как невыполнение плана, прогулы и т.д. Указав в Положении о премировании конкретные показатели начисления премии, работодатель доводит до сведения работников, в каком случае премия им может быть начислена. При невыполнении указанных условий у работника просто не появляется права на премию. Например, в Положении о премировании в ОАО "Российская компания указано, что в случае наличия нарушений "Правил внутреннего трудового распорядка" размер премии уменьшается в соответствии с данным перечнем: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 3-х часов, в течение одного рабочего дня) - 30%; опоздание к началу рабочего дня (более чем на 20 мин.) - 3%; невыход на работу без предупреждения непосредственного руководителя - 5%; превышение полномочий - от 10 % до 100%; появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения - 100%.
Следует помнить, что регулярные премии, выплачиваемые на основании принятых в организации положений об оплате труда (или самостоятельных положений о премировании) по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы каждого работника данной организации. Показателен в этом плане следующий пример. В районном суде рассматривается дело по иску работника частной радиокомпании о взыскании судом недополученной заработной платы в размере премиальных выплат. Мотивируя тем, что премии - это не зарплата, работодатель лишает работника премии на протяжении 11 месяцев. Между тем, в организации существует Положение о премировании, согласно которому работники ежемесячно получают премию, в нем указаны показатели и размеры премий, причем доля сумм премий в заработной плате составляет 80%. Позиция суда соответствует позиции работодателя: премия - это не заработная плата. Но ст.129 ТК говорит, что заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а еще и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Премия является стимулирующей выплатой. Как следует из текста ст.144 ТК РФ, в организациях, не финансируемых из бюджетов различных уровней, право в выборе систем премирования, доплат и надбавок принадлежит работодателю. Условием установления стимулирующих выплат является необходимость закрепить их локальным нормативным актом организации, что в нашем примере и было сделано: в радиокомпании действует Положение о премировании (локальный нормативный акт), т.е. премиальные выплаты включены в систему оплаты труда. Такие выплаты являются составной частью заработной платы, на выплату которой работник имеет право при выполнении показателей премирования. Данному работнику ранее премии выплачивались, и это свидетельствует о том, что Положение о премировании на него распространяется даже при отсутствии письменно заключенного трудового договора. Позиция суда представляется ошибочной, истец, на основании статей ТК РФ и локальных нормативных актов радиокомпании, может ее оспорить.
3.2 Правила внутреннего трудового распорядка
Внутренний трудовой распорядок - это определенный режим, стимулирующий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции. Он рассчитан на наемных работников, круг которых не персонифицируется, то есть на всех и каждого не только уже работающих, но и тех, кто будет принят на работу. Без внутреннего распорядка невозможны нормальная деятельность организации, выполнение производственным коллективом стоящих перед ним задач. ТК РФ, как и другие нормативные акты, не содержит легального определения понятия внутреннего трудового распорядка. В ТК РФ лишь указывается, что трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.189), таким образом, внутренний трудовой распорядок организации немыслим без наличия юридических норм, в которых содержатся правила трудового поведения наемных работников, подчиненных в процессе труда работодателю, его представителям, в связи с чем правила внутреннего трудового распорядка являются одним из тех локальных нормативных актов, без которых вряд ли будет эффективной деятельность любой организации в целом и труд каждого ее отдельного сотрудника.
Согласно ст.189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка организации - это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В литературе отмечается, что главная цель данного локального нормативного акта - способствовать поддержанию правопорядка в организации, укреплению трудовой дисциплины, надлежащей организации производственного процесса и труда, рациональному использованию рабочего времени и, в конечном итоге, повышению эффективности общественного производства, поэтому подготовке такого важного документа необходимо уделить самое серьезное внимание.
Правила внутреннего трудового распорядка, как локального акта, определяются применительно к условиям труда в организации и, как правило, они являются приложением к коллективному договору (ст.189, 190 ТК РФ). Действующее законодательство не предъявляет каких-либо определенных и четких требований к форме Правил внутреннего трудового распорядка. Не содержит закон и специальных требований к структуре и содержанию Правил. Поэтому организации их определяют и разрабатывают сами, учитывая при этом собственные специфику и особенности. Помочь в разработке могут и действующие до сих пор Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 г. Но так как эти правила были утверждены почти двадцать лет назад, содержащиеся в них положения действуют лишь в части, не противоречащей современному российскому законодательству. Поэтому использовать их нужно крайне осторожно, скрупулезно изучив содержание.
Исходя из практики разработки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка ряда организаций, такие правила могут содержать следующие разделы:
) Общие положения; где определяются цель и задачи Правил, круг регламентируемых вопросов и порядок их применения. Иногда в этом разделе указывают нормативно-правовые акты, положенные в основу Правил, дают определения понятий внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда.
) Порядок приема и увольнения работников. Традиционно в этом разделе перечисляются документы, которые работодатель вправе требовать от гражданина, поступающего в организацию на работу; определяется порядок заключения трудового договора и оформления на работу, в том числе требования к форме и содержанию соответствующего приказа; перечисляются обязанности работодателя при приеме работника на работу или при его переводе на другую работу (например, ознакомить с коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, провести инструктаж по технике безопасности и т.п.); регламентируется порядок ведения трудовых книжек в организации. Здесь же прописываются процедуры и особенности увольнения работников в предусмотренных законом случаях.
) Основные обязанности работников и 4) Основные обязанности работодателя, где фиксируются, соответственно, права и обязанности сторон трудового договора. Существует мнение, что этот раздел является как бы ключевым во всей структуре Правил. Основные права и обязанности работника перечислены в ст.21 ТК РФ. В частности, в этой статье закрепляются достаточно широкие права, которыми наделяются работники. Перечень обязанностей более краток. Работник обязан добросовестно исполнять возложенные на него трудовым договором трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуаций, представляющих угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Права и обязанности работника и работодателя должны конкретизироваться в Правилах применительно к организации, с учетом ее специфики и особенностей.
) Режим труда и отдыха. Следует отметить, что анализ правил внутреннего трудового распорядка показывает, что наибольшее количество локальных норм права касается вопросов рабочего времени. Это объясняется тем, что норма общего значения регулирует лишь основные принципы рабочего времени (например, продолжительность нормального рабочего дня, рабочей недели и т.д.), а распределение предусмотренной ими нормы рабочего времени в течение суток, по дням недели, определение продолжительности рабочей смены и т.д. осуществляется локальными нормами права, устанавливаемыми непосредственно на данном предприятии с учетом конкретного производственного процесса. Это позволяет выработать наиболее эффективный режим труда для данного предприятия, более тесно связать интересы производства с интересами работника.
Думается, в этот раздел целесообразно включить нормы, устанавливающие:
§продолжительность рабочей недели в организации (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы (смены); время начала и окончания работы; время перерывов в работе; число смен в сутки; чередование рабочих и нерабочих дней (ч.1 ст.100 ТК РФ);
§перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК РФ), с указанием продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам или порядок компенсации, если отпуск работникам не предоставляется (ст.119 ТК РФ).
Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка федерального государственного унитарного предприятия "Государственный научный центр Российской Федерации - Институт физики высоких энергий" указано, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в количестве трех календарных дней предоставляется: заместителям и помощникам директора института, главному инженеру института и его заместителям, начальникам отделений, отделов, лабораторий, производств, цехов, участков, установок, отряда; ведущим инженерам, врачам, состоящим в штате, водителям легковых автомобилей, водителям автобусов (габаритной длиной до 5 м), постоянно занятым на междугородных рейсах
Правилами также устанавливаются:
§дни выплаты заработной платы (ч.6 ст.136 ТК РФ), например, в Правилах пермской строительной организации "АВС-Строй" указано, что выплата заработной платы осуществляется не реже чем каждые полмесяца: аванс - 19 - 23 числа каждого месяца, расчет за истекший месяц - 5 - 9 числа каждого месяца.
§порядок ведения суммированного учета рабочего времени (ст.104 ТК РФ);
§время предоставления и конкретная продолжительность перерыва для отдыха и питания (ч.2 ст.108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предоставление такого перерыва невозможно и места для отдыха и питания работников в рабочее время (ч.3 ст.108 ТК РФ), при этом, следует отметить, что в правилах может быть указано и место для отдыха и питания (так, например, в Правилах вышеупомянутого ГНЦ ИФВЭ указано, что место для отдыха и приема пищи диспетчера опытно-экспериментального производства является здание 172, комната N 102 и т.д.); перечень работ, где по условиям производства предусматриваются специальные перерывы (например: для обогрева работающих на открытом воздухе, для отдыха работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах и т.п.), а также продолжительность таких перерывов (ст.109 ТК РФ);
§очередность предоставления работникам выходных дней, если в организации по производственно-техническим и организационным условиям приостановка работы в общеустановленные выходные дни невозможна (ч.3 ст.111 ТК РФ).
6) Поощрения за успехи в работе. Перечень мер поощрения, приведенный в ТК РФ (ч.1 ст. 191), является примерным. Он может быть расширен и конкретизирован в правилах внутреннего трудового распорядка применительно к работе данной организации.
Правила должны определять порядок применения поощрений. К сожалению, действующий ТК РФ не устанавливает процедуру применения поощрений, не дает четких и ясных определений, за что и каким образом поощряются работники, не устанавливает каких-либо критериев оценки труда, а также льгот и преимуществ, предоставляемых поощренным работникам. Из-за отсутствия таких норм в законе логически вытекает необходимость их установления на локальном уровне. ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, не устанавливает льгот и преимуществ для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Если раньше ст.133 КЗоТ РФ давала право таким работникам на преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также на преимущества при продвижении по службе, то теперь подобное стимулирование совершенно необоснованно обойдено законодателем стороной. Но все же думается, что подобные меры, являющиеся хорошим моральным и материальным стимулом к повышению эффективности труда, нужны и полезны любой организации. Поэтому видится целесообразным оговорить в Правилах те льготы и преимущества, которые организация может предоставить поощренным работникам. Естественно, при определении этих мер надо исходить из реальных возможностей и не прописывать то, что заведомо не будет реализовываться. Но, например, персональную надбавку к заработной плате, предоставление права выбора времени отпуска или предоставление преимущества при продвижении по службе может гарантировать отличившемуся работнику любой работодатель.
) Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Меры дисциплинарной ответственности не являются предметом соглашения сторон при заключении трудового договора. Они входят в содержание трудового договора в качестве условий, предусмотренных трудовым законодательством. ТК РФ (ст. 192) предусматривает право работодателя применить к работнику за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение. Перечень этих взысканий является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания, неуказанного в статье 192 ТК РФ, является незаконным.
Порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ, также не подлежит расширительному толкованию и, следовательно, не может быть изменен работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка или соглашением сторон коллективного договора. Однако, данный порядок может быть конкретизирован, дополнен в Правилах. В них, например, может быть предусмотрено, как установить, зафиксировать нарушение трудовой дисциплины (кто и кому направляет докладную, кто составляет акт и т.д.).
Полагаю, что грамотно составленные Правила дадут возможность не только нейтрализовать, но и нередко предотвратить конфликты и споры, возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций. Однако, к сожалению, практика показывает, что к составлению Правил (их структуре, содержанию) во многих организациях подходят без должного внимания. Часто данный документ сводится к установлению и конкретизации только режима рабочего времени, в его содержании отсутствует логика, текст трудночитаем. Так, например, Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО "ВЗМП" состоят только из двух глав:
. Режим рабочего времени,
. Сверхурочные работы. При этом, коллективный договор в данной организации не заключен, таким образом, многие вопросы остаются неурегулированными.
Заключение
Локальное нормотворчество в России активно развивается. Расширение локального регулирования осуществляется на основе принципа "разрешено все, что не запрещено законом". Запрещается лишь такое локальное регулирование, которое ухудшает положение работников по сравнению с законодательством. Следовательно, локальное регулирование призвано реализовать принцип свободы в деятельности работодателей, который заключается в возможности решать все вопросы по своему усмотрению за счет собственных средств и на основе законодательства. Локальные правила и механизмы дополняют и развивают общие принципы и нормы, обеспечивают их реализацию, благодаря своей ограниченности и конкретности могут компенсировать недостатки общего законодательства. На основе локальных нормативных актов разрешаются трудовые, преддоговорные и иные споры.
В настоящее время в большинстве российских организаций существует реальная практика создания локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. Однако возникает много трудностей, связанных с технологией разработки, принятия и совершенствования локальных нормативных правовых актов. В настоящее время это наиболее слабое звено в теории и практике локальной нормотворческой деятельности организации. Во-первых, во многих организациях слабо отлажена правовая работа, отмечается недостаточная юридическая подготовка представителей работодателя и профсоюзных работников. Поэтому целесообразно издавать локальные нормативные акты, определяющие порядок разработки и принятия локальных нормативных правовых актов. Во-вторых, играют роль трудности правоприменительной практики, связанные с тем, что нормы центрального законодательства часто содержат некоторые противоречия, неоднозначно толкуются правоприменителями, а авторитетные и однозначные разъяснения часто получить невозможно.
В результате изучения практического значения правил внутреннего трудового распорядка и локальных нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда необходимо указать следующее. К сожалению, к составлению Правил (их структуре, содержанию) во многих организациях подходят без должного внимания. Часто данный документ сводится к установлению и конкретизации только режима рабочего времени, в его содержании отсутствует логика, текст трудночитаем. Представляется целесообразным закрепить в ТК РФ рекомендации по структуре правил, установить в законе обязанности работодателя разработать и представить на утверждение общего собрания (конференции) организации проект правил внутреннего трудового распорядка. В законодательстве о труде целесообразно также определить число работающих в организации, где указанный локальный нормативный акт должен приниматься, предусмотреть процедуру представления проекта. Таким образом, можно снять имеющие место трудности в разработке и принятии правил внутреннего трудового распорядка, предупредить в известной мере конфронтацию работодателя с выборными органами работников, которые часто встречаются в практике разработки этого локального нормативного акта.
ТК РФ предоставляет широкие возможности работодателям по самостоятельному регулированию заработной платы, и организации начинают активно пользоваться этим правом, но сталкиваются с рядом проблем. Государство создало механизм контроля и гарантий, но работодателю крайне сложно преодолевать пробелы и противоречия трудового законодательства: часто разные официальные органы дают противоположное толкование, а легального разъяснения по этим вопросам нет. Например, становится невозможным установить подлинный смысл не только понятий "заработная плата" и "оплата труда", но и всех определений, вытекающих из них, в частности, такого важного, как "состав заработной платы".
Для того чтобы работодатели в полной мере воспользовались своими правами по локальному регулированию трудовых отношений, требуются усилия как со стороны законодателя, так и со стороны субъектов локального нормотворчества.
Библиографический список
1.Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] №7-ФКЗ от 30 декабря 2008. Режим доступа: http://base. garant.ru <http://base.garant.ru>
.Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] №267-ФЗ от 25 ноября 2009. Режим доступа: http://www.trudkodeks.ru
.Гражданский процессуальный кодекс РФ [Электронный ресурс] №138-ФЗ от 14 ноября 2002г. (в редакции от 4 мая 2011). Режим доступа: http://www.gpkodeks.ru
.Акопова Е.М. Локальное правовое регулирование труда на предприятии [Текст] // Правоведение. 1989. № 2. С. 86.
.Антонова Л.И. Локальное правовое регулирование. [Текст] / М., 2006. С. 79.
.Бару М.И. Технический прогресс и вопросы трудового права [Текст] // Советское государство и право. 1975. № 12. С. 36.
.Ведяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка. [Текст] / Томск, 2007. С. 11.
.Ведяшкин С.В. Функции локального регулирования в трудовом праве России. [Текст] / Томск, 2007. С. 17.
.Веселова Е.Р. Локальное нормотворчество в организации [Текст] // Трудовое право. 2008. № 9 (55). С. 12.
.Гальперин Л.Б. О специфике локального нормативного регулирования [Текст] // Правоведение. 2000. № 5. С. 36.
.Дресвянкин В.Б. Пробелы в российском трудовом праве. [Текст] / Пермь, 2008. С.
.Дубских Г.И. Об основных чертах локальных нормативных актов трудового права. [Текст] / М., 2008. С. 90.
.Кашанина Т.В. Хозяйственные товарищества и общества: правовое регулирование внутрифирменной деятельности. [Текст] / М., 2010. С. 130.
.Каширин И.Н. О природе и значении локальных норм трудового права [Текст] // Правоведение. 1970. № 3. С. 127.
.Кленов Е.А. Локальное регулирование внутреннего трудового распорядка на предприятии [Текст] // Правоведение. 1973. № 4. С. 42.
.Комментарий к ТК РФ [Текст] // Под ред. Ю.П. Орловского. М., 2010. С. 317.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст] // Под ред.К.Н. Гусова. М., 2011. С. 77.
.Кондратьев Р.И. Восполнение пробелов трудового права локальными нормами [Текст] // Советское государство и право. 1977. № 3. С. 25.
.Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. [Текст] / Львов, 1973. С. 17.
.Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования. [Текст] / Львов, 1977. С. 49.
.Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. [Текст] / М., 2010. С. 272.
.Коссов И. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации [Текст] // Секретарское дело. 2009. № 9. С. 29.
.Куренной А. Кто вступается за работников? [Текст] // Юрист. 2010. № 7. С. 19.
.Курс российского трудового права [Текст] // Под ред.Е.Б. Хохлова. Т.1. СПб., 2011. С. 559.
.Кучма М.И. Коллективно-договорное регулирование оплаты труда [Текст] // Справочник кадровика. 2008. № 3. С.88.
.Лебедев В. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд [Текст] // Российская юстиция. 2009. № 8. С. 29.
.Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части. [Текст] / Томск, 2009. С. 55.
.Нуртдинова Н.А. Заработная плата. Государственное и коллективно-договорное регулирование [Текст] // Право и экономика. 2009. № 7. С. 78.
.Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание [Текст] // Трудовое право. 2009. № 2. С. 71.
.Сенякин И.Н. Специальные нормы советского социалистического права. [Текст] / Саратов, 1982. С. 13.
.Тарасова В.А. Предмет и понятие локальных норм права [Текст] // Правоведение. 1968. № 4. С. 94.
.Теория государства и права [Текст] // Под ред.С. С. Алексеева. М., 2009. С. 303.
.Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. [Текст] / М., 2010. С. 42.
.Трудовое право [Текст] // Под ред.Н.Г. Александрова. М., 2009. С. 131.
.Трудовое право [Текст] // Под ред. О.В. Смирнова. М., 2010. С. 14.
.Трудовое право России [Текст] // Под ред.А.С. Пашкова. М., 2010. С. 52.
.Трудовое право России [Текст] // Под ред. О.В. Смирнова. М., 2011. С. 45.
.Цепин А.И. Профсоюзы как субъект трудового права. [Текст] / М., 2010. С. 237.
.Шиткина Е. Внутренние документы коммерческих организаций [Текст] // ЭЖ-Юрист. 2008. № 41. С. 14.
.Шиткина И. Правовое регулирование деятельности коммерческих организаций внутренними документами. [Текст] / М., 2008. С. 33.