Трудовые отношения госслужащих

Трудовые отношения госслужащих

Введение

К качеству работ, выполняемых должностными лицами во время исполнения своих обязанностей, по объективным и понятным причинам было и всегда будет повышенное внимание со стороны общества. Особенно остро профессиональная пригодность и квалифицированность сотрудников органов государственной власти требуется в нынешних условиях мирового финансового кризиса, когда общество ждет от государства предложение плана действий.

Первое, что приходит на ум: «затянуть пояса», - уже сделано. 19 марта на брифинге по итогам заседания Правительства РФ министр финансов Андрей Кудрин заявил, что расходы на чиновников и государственный аппарат будут сокращены на 38,7 миллиардов рублей. Уменьшение фондов премирования, уровня заработных плат, расходов на содержание аппаратов говорит об изменении концепции государственной службы в ближайшие годы. Повышается социальная ответственность чиновника и наводится порядок в пропорциях распределения бюджетных средств. Больше всего государству сегодня нужны профессионалы, способные заниматься адекватным управлением в сложных экономических условиях и брать на себя ответственность. В этом свете особенно актуальны те меры, которые предусмотрены современным российским законодательством для поощрения и дисциплинарного наказания государственных служащих. Именно они позволяют «отсеять» низкоэффективных управленцев и поощрить труд профессионалов.

Поэтому необходимо продолжать проведение административной реформы, новый этап которой намечен на 2009-2013 гг. В программе по ее проведению многие положения схожи с теми, что в свое время реализовывались в Великобритании, поэтому считаю сравнительный анализ институтов поощрения и дисциплинарных взысканий, наиболее важных и коррупциогенных, актуальным.

1. Опыт Российской Федерации

.1 К вопросу о дисциплинарной ответственности и ее месте в российском праве

Госслужащий как субъект права не изолирован от него, а является важнейшим участником общественных отношений, поэтому его статус устанавливается действующим законодательством. Он является особым индивидуальным субъектом права, субъектом государственного управления, отсюда и вытекают особенности его ответственности, которая может быть дисциплинарной, парламентской, судебной, политической и пр. В данной работе будет рассмотрен только первый указанный вид - дисциплинарная ответственность госслужащих, поэтому следует отличать ее от других видов.

Так, губернатор несет политическую и моральную ответственность перед жителями региона за ту программу действий, которую он воплощает в жизнь, осуществляя управление в этом регионе. Депутаты Государственной Думы РФ могут потребовать предоставление отчета от работников Правительства РФ, выслушивают на своих заседаниях доклады министров о проведенной работе министерства в своей сфере. В случае выявления столь серьезных нарушений закона в деятельности Правительства или проведения им неэффективного управления, Государственная Дума может поставить вопрос о выдвижении вотума недоверия Правительству РФ. Эти формы взаимоотношений являются институтами парламентской ответственности госслужащих. Отдельные действия чиновника, для которых предусмотрены конкретные составы, к примеру, составы, предусмотренные главой 30 УК РФ, могут стать основанием для возбуждения уголовного дела и привлечения его уже к судебной ответственности. К теме работы также не имеет отношения институт обжалования актов администрации, противоречащих действующему законодательству и ущемляющих права физических и юридических лиц, хотя подобные нарушения и могут стать основанием для наложения дисциплинарных взысканий руководителем соответствующего органа на чиновника, совершившего это правонарушение.

Понятие дисциплинарная ответственность, вводится Трудовым Кодексом и более подробно раскрыта некоторыми другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. Дисциплинарная ответственность принимает участие в закреплении и упорядочивании трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по организации труда, управления им. Этот институт особенно важен в укреплении дисциплины труда, способствовании добросовестному выполнению должностных функций. Однако нормы Трудового Кодекса применимы далеко не ко всем работникам, в частности должностным лицам. Поэтому можно говорить о специальной административной ответственности, предусмотренной, в частности ФЗ «о государственной гражданской службе».

Понятие дисциплинарной ответственности немыслимо без предусмотренных действующим законодательством форм ее осуществления - дисциплинарных взысканий. Эти понятия часто путаются, но между ними есть существенное различие. Дисциплинарная ответственность - один из видов юридической ответственности, является довольно сложной структурой и включает в себя:

• ответственность работников по правилам внутреннего трудового распорядка, в порядке подчиненности, по специальным уставам и положениям, ответственность работников отдельных общественных организаций (артели старателей, коллегии адвокатов);
• ответственность учащихся школ, профтехучилищ, средних специальных и высших учебных заведений;
• ответственность военнослужащих, работников системы МВД, ФСБ и других органов, где дисциплина устанавливается применительно к воинской;
• ответственность лиц, отбывающих уголовное наказание;
• ответственность несовершеннолетних, находящихся в специальных учебно-воспитательных учреждениях.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок - виновное нарушение правил дисциплины и других обязанностей, возложенных на лицо в связи с его работой, учебой и иной трудовой (служебной) деятельностью в данной организации. В юридической науке сформулированы признаки дисциплинарного проступка

• действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
• наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);
• работником не исполнены именно трудовые обязанности;
• наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: объект, объективную сторону, субъективную сторону, субъект. Рассмотрим каждый элемент в контексте государственной гражданской службы:

Объектом дисциплинарного проступка являются интересы службы в конкретном государственном органе, т.е. точное соблюдение и исполнение гражданским служащим требований законов, иных нормативных правовых актов, должностного регламента, служебного распорядка, а также служебного контракта.

Объективная сторона дисциплинарного проступка может быть выражена как в бездействии, так и в определенных действиях. Дисциплинарная ответственность наступает за неисполнение (бездействие) или ненадлежащее исполнение (действие) гражданским служащим как основных обязанностей, закрепленных в ч. 1 ст. 15 Закона, так и обязанностей по должности, установленных в должностном регламенте и служебном контракте. Кроме того, при анализе объективной стороны, как правило, устанавливается причинная связь между проступком и наступившими отрицательными последствиями.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка характеризуется любой формой вины (как умыслом, так и неосторожностью). Гражданский служащий предвидит отрицательные последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей и желает их наступления (прямой умысел) или сознательно их допускает либо относится к ним безразлично (косвенный умысел). Дисциплинарный проступок признается совершенным по неосторожности, если гражданский служащий предвидел возможность наступления отрицательных последствий своего неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывал на предотвращение таких последствий либо не предвидел возможности наступления таких последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, заключившее служебный контракт с представителем нанимателя.

Для наступления дисциплинарной ответственности необходимо наличие всех элементов дисциплинарного проступка.

Основаниями дисциплинарной ответственности выступают также административные правонарушения, аморальные поступки, а военнослужащие отвечают в дисциплинарном порядке и за некоторые воинские преступления, совершенные при смягчающих обстоятельствах. Мерами дисциплинарной ответственности являются как раз дисциплинарные взыскания. Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок. Наиболее строгой мерой воздействия на нарушения дисциплины труда является увольнение, которое должно осуществляться по довольно веским причинам, должно быть обоснованно.

Дисциплинарные взыскания не могут существовать без поощрений. Это две противоположности, дополняющие друг друга и имеющие одно и то же предназначение - быть инструментом в руках работодателя, дающим возможность манипулировать качеством труда работника. И взыскания, и поощрения, так или иначе, направлены и на укрепление дисциплины труда. Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, добросовестное их исполнение и претерпевание неблагоприятных последствий в случае нарушения. Если работник небрежно относится к своим обязанностям (не соблюдает сроки выполнения работы, позволяет себе явку на работу в алкогольном или наркотическом опьянении, мешает другим работникам исполнять свои должностные функции), работодатель вправе совершить осуждающие подобное поведение действия через наказание работника теми методами, которые устанавливаются кодексом, законом, уставом, прочими нормативно-правовыми актами. При этом целью наложения дисциплинарного взыскания является пробуждение в работнике желания исправиться под страхом увольнения и порчи своей репутации в глазах других работодателей, к которым ему впоследствии, возможно, пришлось бы обратиться. Поощрение же одобряет образ действий работника, доказывает ему правильность его поведения на работе, отмечает его работоспособность и прилежность, не оставляет без внимания его явные успехи. Даже когда поощрение выплачивается за факт объективно наступивших событий (премия за выслугу лет, единовременное поощрение при выходе на пенсию), оно имеет своей целью отблагодарить работника за тот вклад, который он внес для развития структуры, в которой он работал. Таким образом, поощрение не менее важно при осуществлении политики укрепления дисциплины труда, чем и наказание.

Важно отметить, что институт дисциплинарных взысканий и поощрений сам по себе, конечно, ценен, но применяется, как правило, за определенные активные действия. Конечно, можно добиться продвижения или представления к знаку отличия за выслугу лет, но это скорее исключение, чем практика, которая, к слову, уже давно осуждается в Великобритании. Поэтому надо развивать не только процедуру их наложения, но и основания привлечения к ним. К примеру, в РФ не предусмотрена ответственность за разглашение инсайдерской информации и иных объектов охраны коммерческой тайны государственными служащими. Это приводит к злоупотреблениям и значительному ущербу не только стабильности экономических отношений, но и к подрыву инновационного развития науки, техники и прочее, так как правообладатели не чувствуют своей защищенности.

Теперь, когда дано целостное представление о месте дисциплинарных поощрений и взысканий в современном законодательстве и характерных чертах этих правовых институтов, можно перейти к описанию конкретных мер, предусмотренных действующими ныне законами. Но прежде чем перейти к ним, необходимо сказать о специфике правового регулирования этих правовых институтов в отношении государственных служащих РФ.

.2 Соотношение трудового и административного законодательства в регулировании процесса исполнения должностных обязанностей госслужащими

Хотя ФЗ «О государственной гражданской службе РФ (2004 г.) (далее - «Закон») регулирует правовое положение гражданских служащих и все базовые условия прохождения ими гражданской службы, тем не менее, в нем еще не урегулированы некоторые правоотношения, возникающие в ходе выполнения обязательств на гражданской службе. Поэтому в нем предусматривается субсидиарное применение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к отношениям, связанным с гражданской службой. Однако это вовсе не означает признание того, что отношения на гражданской службе являются трудовыми правоотношениями. Это лишь означает, что ФЗ «О государственной гражданской службе РФ (2004 г.) не кодифицировал все существенные нормы, непосредственно регулирующие отношения, связанные с гражданской службой.

Нормы, регулирующие отношения, связанные с коллективными и индивидуальными сферами труда, содержатся в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных правовых актах. Их не удалось адаптировать таким образом, чтобы ввести отдельное, целостное регулирование специфического «труда» государственных гражданских служащих. В «пользовании» трудового права остаются нормы: о выходных и нерабочих праздничных днях, исчислении продолжительности и порядка предоставления отпусков, выплаты заработной платы; гарантиях при направлении в командировку, совмещении работы с обучением; о материальной ответственности, охране труда; особых условиях труда служащих-женщин и лиц с семейными обязанностями; служащих, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; о гарантиях служащим, входящим в состав выборных профсоюзных органов. Не предусмотрены правила исполнения решений о восстановлении на работе, правила поворота исполнения решений по трудовым делам и др. По подсчетам некоторых специалистов, отношения гражданской службы будут регулировать более 80 статей Трудового кодекса РФ, что составляет примерно 20% его нормативного массива.

Большинство мер поощрения, указанных в законе, соответствуют тем способам, которые устанавливаются в ТК с той лишь особенностью, что заслуги госслужащего оценивает не частная организация, а государство, поэтому отчасти поощрение заключается в признании качества на ведомственном, региональном или федеральном уровне, что само по себе придает ему вес. Наиболее интересной же нормой в вышеуказанной статье находится в п. 3 ч. 1 ст. 55 Закона. Как правило, норма, оставляющая перечень открытым, ставится в конец статьи. В данном же случае она идет в середине, сохраняя логику законодателя по перечислению мер поощрения от самой простой до самой торжественной. Вместе с тем она дает право органам государственной власти самостоятельно формировать политику поощрения своих сотрудников. К примеру, за безупречную и эффективную гражданскую службу гражданским служащим центрального и территориального аппаратов МИД России из фонда оплаты труда МИД РФ выплачиваются единовременное поощрение в размере должностного оклада с установленными надбавками по случаю юбилейных дат (50, 55, 60, 65 лет) и единовременное поощрение в размере трех должностных окладов в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет.

Интересно отметить, какими признаками определяет законодатель работу, подлежащую поощрению согласно ТК РФ: «Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности» (ст. 191), - и согласно Закону: «За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения…» (ст. 55). В комментарии к Закону смысл этих формулировок объясняется тем, что «под безупречностью, в первую очередь подразумевается, что данный гражданский служащий не имеет дисциплинарных взысканий. В этой связи необходимо руководствоваться Указом Президента РФ от 6 июня 1996 г. №810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» (упомянутым выше), в соответствии с которым гражданские служащие, подвергнутые дисциплинарному взысканию, не подлежат поощрению в течение срока его действия. С понятием «эффективность гражданской службы» для гражданских служащих могут быть связаны разные правовые последствия в зависимости от занимаемой должности, а также вида и содержания служебного контракта. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего включаются в должностной регламент, утверждаемый представителем нанимателя (см. ст. 47 Закона). Следует учитывать, что ст. 47 Закона прямо предусматривает учет результатов исполнения гражданским служащим должностного регламента, в частности, при поощрении гражданского служащего. При этом по отдельным должностям гражданской службы показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности определяются в срочном служебном контракте. В зависимости от этих показателей производится оплата труда указанных гражданских служащих. Закон же не только требует от работника избегание оплошностей, но еще и высокой производительности. К тому же при несении службы он должен следовать Общим Принципам Поведения Государственных Служащих, некоему «кодексу профессиональной этики».

Регулирование данного вопроса трудовым и административным законодательством разнится также в том, что, согласно ТК, вопрос о размере сумм поощрения регулируется либо внутренними актами организации, либо определяется путем издания индивидуального акта работодателя, в то время как госслужащие получают звания, выплаты и награды, четко указанные в действующем законодательстве. Существенно разнится подход названных выше отраслей права и к понятию служебного подарка. В частных структурах подобная форма поощрения не запрещена, если не подпадает под действие ст. 204 УК РФ (1995 г.) (коммерческий подкуп). Согласно Закону «О государственной гражданской службе» подобное действие включено в список прямых запретов, связанных с госслужбой (абз. 6 п. 1 ст. 17 Закона). При перечислении возможных безвозмездных передач Законом назван максимально широкий спектр для избежания двусмысленного понимания: подарки, денежные вознаграждения, ссуды, услуги, оплата развлечений, отдыха, транспортные расходы и др. Этот запрет установлен для того, чтобы гражданские служащие не оказывали предпочтения каким-либо лицам на основе семейных, дружеских, иных связей, помимо служебных, и не оказывались обязанными по отношению к организациям, желающим получить выгоду посредством вознаграждения гражданского служащего.

Вознаграждения считаются принятыми в связи с исполнением должностных обязанностей, если:

• в договоре дарения или в иных документах, связанных с вознаграждением, или на подарке указана должность лица, его принимающего,
• вознаграждение вручено по месту службы или во время участия гражданского служащего в мероприятиях, в которых он представляет соответствующий государственный орган,
• даритель прямо или косвенно заинтересован в управленческом решении, действии по реализации гражданским служащим своих должностных полномочий либо в отсутствии такого действия и при этом принявший вознаграждение в силу своей должности непосредственно осуществляет полномочия государственного органа или непосредственно участвует в осуществлении или подготовке осуществления указанных полномочий.

При наличии признаков преступления, предусмотренных ст. 285 (злоупотребление должностными полномочиями) и 290 (получение взятки) УК РФ, в отношении гражданского служащего может быть возбуждено уголовное дело.

Подарки, полученные гражданским служащим в связи с протокольными мероприятиями, со служебными командировками и с другими официальными мероприятиями, признаются соответственно федеральной собственностью или собственностью субъекта Российской Федерации и передаются гражданским служащим по акту в государственный орган, в котором он замещает должность гражданской службы.

1.3 Дисциплинарные взыскания

Следует отличать институт дисциплинарных взысканий от института запретов, связанных с гражданской службой. Последние являются неотъемлемой частью правового статуса госслужащего и без них невозможно эффективное и качественное осуществление ими своих должностных обязанностей. Современное российское законодательство содержит их перечень в ст. 17 ФЗ №79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе». Запреты предупреждают коррупционные, предвыборные и иные злоупотребления, относятся к превентивным регуляторам перманентного действия, вступают в силу в момент замещения должности и прекращают действовать в момент увольнения, а некоторые продолжают действовать и после него, к примеру, ограничения свободы, предусмотренные ст. 29 Конституции РФ в аспекте разглашения информации, защищенной ФЗ РФ от 21.07.1993 №5485-1 «О государственной тайне», разглашать конфиденциальную и служебную информацию, ставшую ему известной в процессе осуществления полномочий в государственном органе власти. Согласно п. 1 ч. 3 ст. 17 ФЗ «О государственной гражданской службе», в случае замещения должностей гражданской службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет запрещается замещать должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные обязанности гражданского служащего, без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Дисциплинарные взыскания - та мера воздействия, которую законодатель разрешает применять работодателю в отношении работника за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (абз 4 ст. 192 ТК РФ), что говорит о том, что приведенный ниже перечень является закрытым. Закон предусматривает следующие виды дисциплинарных санкций (ст. 57 ФЗ «О государственной гражданской службе», они перечислены в порядке от самого лояльного до самого радикального:

• замечание - самая мягкая санкция со стороны работодателя, заключающаяся в устном порицании работника начальником. Зачастую замечания носят неформальный характер и применяются в текущей деятельности органа государственной власти и никак не формализуются в личном деле или каких-либо специальных приказах.
• Выговор - является более строгой мерой по сравнению с замечанием и оформляется соответствующим приказом работодателя. Основанием для выговора может стать ненадлежащее исполнение возложенной на работника обязанности или невыполнение ее вовсе. При этом ввиду некачественной работы, проведенной провинившимся работником, может даже пострадать деятельность всей команды государственных служащих занятых каким-либо проектом. Поэтому выговор имеет еще и моральный аспект воздействия на работника. Он осуждает его недобросовестное отношение к труду, осуждает на уровне коллектива, но дает шанс на исправление. Бывает двух видов: выговор и строгий выговор.
• предупреждение о неполном должностном соответствии - заключается в формально выраженном работодателем мнении о том, что работник не соответствует должной квалификации, дисциплинированности и прилежанию занимаемой должности. В таком случае, как правило, дается срок в 1 год для исправления, после чего руководитель органа государственной службы, полномочный в кадровых вопросах, решает дальнейшую судьбу работника. Задача данной санкции - вдохновить работника на развитие собственных профессиональных навыков через страх потерять «кресло». Поэтому если в течение года руководителю органа станет очевидно, что работник больше не заслуживает статуса «недостаточно соответствующий занимаемой должности», если он исправно исполняет свои обязанности, то возникают основания доля снятия этой санкции.
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы - При применении этого дисциплинарного взыскания гражданский служащий не увольняется со службы, а включается в кадровый резерв. Иными словами, нахождение на гражданской службе и замещение (любой) должности гражданской службы могут и не совпадать. Институт приостановления служебного контракта (кстати, совершенно неизвестный трудовому законодательству) также предполагает освобождение от замещаемой должности без увольнения со службы и расторжения служебного контракта.
• увольнение с гражданской службы - наиболее радикальное действие со стороны нанимателя, применяемое, когда никакие другие меры воздействия уже не могут в достаточной мере повлиять на работника. Ст. 192 ТК РФ говорит об уместности увольнения работника в тех случаях, когда работником совершены виновные действия, дающие основания для утраты доверия, или аморальный проступок по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей. ФЗ «О государственной гражданской службе», хотя и ссылается на «соответствующие основания для увольнения», но не указывает их. Логично предположить, что эта норма является отсылочной с оговорками на специальный статус госслужащего, субсидиарно дополняющий ст. 81 ТК (Расторжение трудового договора по инициативе работодателя). Таким образом, примерами оснований для увольнения госслужащего может послужить:

- прогул;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, согласно п. 52 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, мерами дисциплинарного взыскания, помимо вышеперечисленных, являются также:

увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (подп. 5 - 10 ст. 81 ТК).

Следует отметить, что за привлечением к дисциплинарным взысканиям, предусмотренными п. 3-5 ч. 1 ст. 57 Закона следует исключение работника из списка кадрового резерва главными целями которого является повышение профессионализма, служебной активности гражданских служащих, обеспечение их роста по службе. Кадровый резерв - это состав федеральных государственных гражданских служащих соответствующего органа государственной власти и граждан Российской Федерации, признанных созданной конкурсной комиссией отвечающими установленным квалификационным требованиям для замещения освобождающихся или вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в аппарате соответствующего органа государственной власти. Право принимать решение об исключении из кадрового резерва предоставлено руководителю государственного органа, в компетенцию которого входит назначение на должность или освобождение от должности гражданской службы соответствующих гражданских служащих.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт, при этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения последнего.

Ст. 58 Закона определяет порядок применения и снятия дисциплинарного взыскания. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей. Взыскания налагаются работодателем непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и т.п.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ). Законодательство, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых нарушений и новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается без издания специального приказа (распоряжения); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу. В течение срока действия дисциплинарного взыскания могут применяться любые виды поощрения работника за труд.

Ч. 2 ст. 58 Закона предписывает обязательное проведение служебной проверки по факту совершения дисциплинарного проступка. Это обусловлено необходимостью доказать вину работника и установить факты, имеющие отношения к дисциплинарному проступку (дату, способ совершения, причинно-следственную связь между проступком и соответствующими последствия, нарушившие нормы закона или внутренних актов и т.п.). Как показывает анализ нормативной базы, термины «служебное расследование» и «служебная проверка» используются в законодательстве бессистемно. В большинстве случаев под служебной проверкой и служебным расследованием понимается совокупность действий уполномоченных должностных лиц по изучению обстоятельств какого-либо проступка (обычно дисциплинарного) или происшествия. В некоторых случаях понятие служебной проверки все же отличается от понятия служебного расследования. Разделение в этом случае производится либо по объемам производимых действий, либо по объектам проверки и расследования

Ранее действовавший Закон об основах государственной службы предусматривал право государственного служащего на проведение по его требованию служебного расследования для опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство (пункт 10 части 1 статьи 9). Новый Закон о гражданской службе предусматривает в качестве аналогичного право гражданского служащего на проведение служебной проверки (пункт 14 части 1 статьи 14). Исходя из содержания части 2 статьи 58 и пункта 5 части 2 статьи 59 этого закона служебная проверка также может проводиться для установления факта и обстоятельств совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка; термин же «служебное расследование» в данном Законе вообще не употребляется. Таким образом, можно сделать вывод, что в данном акте законодатель сознательно заменил термин «служебное расследование» на «служебную проверку».

К сожалению, в современном законодательстве нет исчерпывающего регулирования всех возможных дисциплинарных проступков и нет указаний на применение конкретных санкций за дисциплинарные проступки. Законодатель указывает на права сторон при наступлении определенных событий, которое порой (в случае применения увольнения как меры дисциплинарной ответственности) предельно четко определены, но вывод о том, что этой четкости достаточно в остальном нормативном материале мы пока сделать не можем.

1.4 Поощрение госслужащих

Как известно, поощрение в любой форме способствует мотивации и чувству должной оценки своего труда работником. И хотя некоторые специалисты в области административного права высказывали мнение о том, что отношения по применению труда чиновников не могут регулироваться трудовым правом, так как:

• они являются примером особых «служебных» отношений, сущность которых заключается в служении государству в целом,
• относятся к внедоговорным, что значит нетрудовым отношениям,
• у государственных служащих отсутствует возмездность, а денежное содержание якобы не является платой за затраченный труд и его результаты,
• Гражданин, поступая на государственную гражданскую службу, реализует не право на труд (ст. 37 Конституции РФ, а право на участие в управлении государством (ст. 32 Конституции РФ).

Но мы в данном исследовании придерживаемся несколько другой точки зрения, согласно которой статус государственной гражданской службы субсидиарно регулируется трудовым правом и ФЗ «о государственной гражданской службе» от 27.07.2004 №79-ФЗ, а следовательно, двойной отраслевой статус. Авторы вышеописанной позиции существенно расходятся в своей оценке роли чиновника в механизме государства с проводимой на сегодняшний день концепцией административной реформы, в которой ставится цель «менеджеризации» государственных служащих. Даже сам ФЗ «О государственной гражданской службе» является более чем на половину своего содержания компиляцией текста ТК РФ с очень незначительными изменениями оригинала, касающимися в основном терминов и особенностей организации госслужбы. Например, «трудовые отношения» именуются «служебными отношениями», «трудовой договор» «служебным контрактом». С одной стороны, он поступает на службу как гражданин, желающий выполнять определенную трудовую функцию. С другой, занимая государственную должность, он осуществляет функции государства и действует как агент публичной власти, в силу чего его решения носят властный и обязательный характер. Поэтому статус госслужащего регулируется сразу и трудовым, и административным правом.

Что касается самих форм поощрения, то они урегулированы Трудовым Кодексом РФ (2001 г.) и ФЗ «О государственной и гражданской службе» (2004 г.). Последний акт дополняет Кодекс: «Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания» (ст. 192 ТК РФ).

ТК РФ (2001 г.) предусматривает следующие виды поощрений за труд (ст. 191):

• благодарность,
• премия,
• награда ценным подарком / почетной грамотой,
• предоставление звания лучшего в профессии,
• за особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

ФЗ «О государственной и гражданской службе» (2004 г.) более детально регулирует вопрос поощрений госслужащего (ст. 55). Видимо, не только потому, что имеет место соотношение норм lex generalis и lex specialis, а еще и потому, что эти положения традиционно считаются «коррупционногенными». Итак, подобными мерами могут быть:

• объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения,
• награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка,
• иные виды поощрения и награждения государственного органа,
• выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет,
• поощрение Правительства Российской Федерации,
• поощрение Президента Российской Федерации,
• присвоение почетных званий Российской Федерации,
• награждение знаками отличия Российской Федерации,

награждение орденами и медалями Российской Федерации.

Примечателен воплощенный в Законе принцип сочетания поощрительно-наградных мер морального и материального свойства. Наряду с награждениями морального свойства, такими как объявление благодарности, награждение почетной грамотой, к гражданским служащим одновременно применяются и материальные поощрения в форме единовременных выплат в денежном выражении». Согласимся с авторами комментария, что установленные Законом формы поощрений поначалу удивляют явным доминированием форм материального поощрения над моральной. В частности, некоторые исследователи не считают правильным уходить от данного ТК РФ баланса в сторону «коммерциализации» поощрения. Но тем самым они противоречат сами себе в том смысле, что поначалу оговорились о субсидиарном применении ТК РФ, а следовательно, возможности использования и тех форм поощрения, которые установлены в нем, тем более что Закон лишь конкретизирует норму Кодекса. Также они недооценивают абз. 3 п. 1 ст. 55 Закона, предоставляющего государственным органам устанавливать свои формы поощрения своих служащих. В них зачастую устанавливаются помимо традиционных довольно необычные методы, призванные повысить интерес работников к работе, стимулировать труд.

К примеру, на Украине распространено присваивание звания лучшего госслужащего. Конкурс проходит в преддверии дня Государственной Службы (23 июня) в различных номинациях (лучший государственный служащий, лучший муниципальный служащий). Хотя отношение общества к нему неоднозначное (одни одобряют подобную практику, другие ссылаются на излишнюю политизированность отбора кандидатов), в целом можно признать его опыт положительным.

В России тоже существуют подобные конкурсы, но, как это ни странно, проводятся они не государством, а общественно-политической структурой - партией Единая Россия. Так, 30 августа 2007 года в Пскове прошел конкурс на попадание в кадровый резерв партии в номинации «лучший муниципальный и государственный служащий». Поступив в этот резерв, служащему обещалась возможность попадания в представительные и исполнительные органы власти.

Со стороны государства инициатив проведения подобных мероприятий пока не поступало, но зато в части выдачи орденов и медалей в недавнем прошлом по рассматриваемой теме произошли знаменательные изменения. Постановлением Правительства от 26 мая 2008 года №388 была учреждена медаль Столыпина П.А. В положении, утвержденном упомянутом выше Постановлением указано, что «Медаль Столыпина П.А. является поощрением за заслуги в решении стратегических задач социально-экономического развития страны, в том числе реализации долгосрочных проектов Правительства Российской Федерации в области промышленности, сельского хозяйства, строительства, транспорта, науки, образования, здравоохранения, культуры и в других областях деятельности» (п. 1 Положения). Он имеет две степени. К награждению медалью Столыпина П.А. могут представляться лица, прослужившие на государственной службе не менее 10 лет или занимавшиеся другой профессиональной деятельностью не менее 15 лет. На сегодня этой медалью награждены бывший Министр Сельского Хозяйства Алексей Гордеев (ныне губернатор Воронежской области) и бывший Министр Экономического Развития (ныне глава Сбербанка) Герман Греф.

Также некой формой поощрения может быть возможность участия в развлекательных мероприятиях, организованных на досуге, например, в лыжной гонке. К примеру, такие соревнования прошли в рамках спартакиады среди госслужащих в Алтайском крае и привлекли большое внимание на уровне региона. За ними следили СМИ и местные жители, дети госслужащих. Кончено, спартакиаду или нечто подобное нельзя признать официальным методом поощрения, так как современное законодательство ничего об этом не говорит, на деле от таких мероприятий только польза:

• Возможность «корпоративного» отдыха среди чиновников
• Повышение командного духа
• Закрепление связей с работниками иных отраслей управления (иногда спортивные мероприятия проходят и с командами предприятий, расположенных в том же регионе)
• Социальная реклама здорового образа жизни своим примером

1.5 Государственные гарантии

Некоторые ученые считают, что государственные гарантии также в определенной мере являются формой поощрения работника. Они ссылаются на то, что в этом аспекте статут госслужащих разнится и определенные гарантии могут быть им обеспечены в качестве награды за безупречную службу, выслугу лет, замещение определенной должности. (ссыль на статью госгарантии Фомина) Но у нас есть основания не согласиться с такой позицией. Стоит разделять эти правовые явления. Гарантии применяются с целью компенсировать ограничения и тяжести бремени госслужащего, обусловленные его правовым статусом. В то время как поощрения имеют своей целью отметить труд работника, отблагодарить за годы безупречной службы.

Хотелось бы специально отметить, что государственные социальные гарантии не следует отождествлять с привилегиями, которыми пользовались номенклатурные работники партийно-государственного аппарата в СССР. Привилегии (спецраспределители дефицитных товаров, продовольственные пайки, закрытые поликлиники и больницы, санатории и дома отдыха и т.п.), которыми пользовался узкий слой номенклатурных работников, часто замалчивались, их существование скрывалось от общества и находились вне правового регулирования, существовали de facto или были урегулированы закрытыми подзаконными актами (инструкциями, письмами, циркулярами). А.В. Малько и С.Ю. Суменков, ссылаясь на материалы Комитета конституционного надзора СССР, приводят следующие данные: перечень привелегий номенклатуры насчитывал 1562 наименования. В большинстве своем это были акты ЦК КПСС и Совмина СССР с грифом «секретно» и «совершенно секретно». В 1990 году было издано Постановление Президиума от 17 июля 1990 года «О привилегиях в РСФСР». В нем отмечалась недопустимость каких-либо привилегий для отдельных должностных лиц (или группы лиц), какой бы пост они ни занимали; отвергались привилегии всех видов и форм - на власть, на нетрудовое вознаграждение, на незаслуженные льготы, на незаслуженные трудом комфортные условия труда и жизни, констатировалось нарушение социальной справедливости их существованием. Начиная с издания этого акта началась трансформация правового института привилегий в государственные гарантии, гораздо более открытое, гласное, демократическое явление в правовом регулировании статуса госслужащего.

Важной особенностью государственных гарантий на государственной службе как элемента правового статуса чиновника является то, что ФЗ «О государственной гражданской службе» подразделяет их на основные (ст. 52 Закона) и дополнительные (стю 53 Закона). К основным, перечень которых открытый и может дополняться положениями иных федеральных законов, указанный выше документ относит:

• равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом;
• право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;
• условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;
• медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации;
• обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;
• выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации;
• возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;
• возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган. Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему устанавливаются соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;
• защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом;
• государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и их семей.

К дополнительным, перечень которых также является открытым, Закон относит следующие гарантии:

• профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;
• транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, установленных соответственно нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации;
• замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы в соответствии со статьей 31 ФЗ «О государственной гражданской службе»;
• единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Следует отличать государственные гарантии от дисциплинарных поощрений. Введение этого понятие в правовое регулирование труда чиновников говорит об определенных особенностях их положения. Несмотря на то, что из определения данного ФЗ «О государственной гражданской службе» следует, что они выполняют схожую роль с поощрениями, на самом деле это отдельный институт права, выделенный законодателем в особую главу в Законе. Таким образом, государственные гарантии госслужащим - это меры по правовой и социальной защите гражданских служащих, повышению мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укреплению стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами, гражданским служащим. Хотя они и направлены на мотивацию персонала и стимулирование труда, их первостепенной целью является компенсация. Существенной составляющей правового статуса государственного служащего являются законодательно установленные ограничения в связи с прохождением им службы с целью недопущения столкновения его частных интересов и интересов всего общества и государства. Специфика государственной службы предопределяет особый правовой статус государственных служащих. Исходя из особенностей этого статуса, обусловленных характером выполняемой ими деятельности, законодатель вправе в рамках специального правового регулирования устанавливать для госслужащих определенные социальные гарантии в зависимости от вида, продолжительности и условий прохождения государственной службы.

1.6 Проблема регулирования вопросов этики

Сегодня принято говорить о профессиональной этике врача, педагога, журналиста, существуют этические кодексы в бизнесе, у военных, в сфере торговли, существуют международные этические кодексы для работников музеев, общества Красного креста. Но Кодекс этики госслужащих еще не принят и регулирование этой сферы пока остается незначительным. Сегодня эти отношения, скорее, складываются в плоскости обычаев, тех норм поведения, которые допускаются начальством, а потому дозволенных и подчиненным. А так как обычай в РФ источником права не является, вопросы этики пока находятся в большинстве своем за рамками правового поля.

Этические кодексы принимаются со вполне определенными целями. Как считает А.А. Малиновский, ими являются следующие направления урегулирования:

действующее законодательство, регламентирующее права и обязанности конкретных специалистов, не может охватить своим регулированием все нюансы их профессиональной деятельности. Поэтому и возникает необходимость в дополнительном регулировании профессионального поведения. Привлекаются представители конкретных профессий, которые как никто иной знает особенности

законодатель следует первостепенной задаче права - обеспечении общества общеобязательными нормам - путем узаконивая некоторых социальных норм или изменения их через ту же процедуру.

представители некоторых профессий (приводятся примеры врача и судьи; на наш взгляд, у государственных служащих бывают такие же дилеммы и не реже, чем у перечисленных выше работников) в силу своего правового статуса имеют чрезвычайно широкий простор субъективного усмотрения. Иными словами, свобода их действий (которые могут быть не только социально-полезными, но и общественно-вредными) зачастую ограничена лишь относительно-определенными правовыми предписаниями и собственной совестью. Однако совесть понятие неконкретное и зачастую весьма субъективное. В этой связи задача этических кодексов как раз и заключается в том, чтобы привести порой диаметрально противоположные представления членов профессионального сообщества о добре и зле к общему социально-полезному знаменателю. Этого можно достичь, только формализовав нравственные идеалы, на которых базируется та или иная профессиональная деятельность, сделав их обязательными к исполнению корпоративными принципами и нормами.

В России и вправду до сих пор отсутствует федеральный акт, который бы регулировал этику поведения государственного гражданского служащего. Но выход из этой ситуации стали искать на региональном уровне. К примеру, в утвержденном губернатором Ханты-Мансийского автономного округа плане противодействия коррупции на 2008-2010 гг. администрации губернатора поручено разработать «Кодекс чести государственного служащего Ханты-Мансийского автономного округа-Югры». Но первый опыт регионального регулирования этических вопросов государственной гражданской службы принадлежит Самарской области. В 2001 году при губернаторе Титове был утвержден «Профессионально-этические правила поведения государственного служащего Самарской области». К примеру, в тексте акта содержатся следующие нормы: «Государственный служащий не должен затягивать решение вопросов, и вообще - быть вежливым и корректным» и «Действия госслужащего должны подтверждать, что чиновник не использует подконтрольные государственные средства в личных интересах».

Вопросы профессиональной этики в государственных структурах решаются не только на региональном уровне, но и на ведомственном. К примеру, Приказ Росфиннадзора от 13.06.2007 №75 «Об утверждении Этического Кодекса федеральных государственных гражданских служащих федеральной службы финансово-бюджетного надзора» установил диспозитивное исполнение принципов независимости, несения долга перед обществом и государством, беспристрастности и т.д. В случае этического конфликта служащему предлагается советоваться с начальством, при необходимости даже с более высоким уровнем. Во всех ситуациях государственный гражданский служащий Росфиннадзора, согласно ст. 8 Кодекса, должен вести себя выдержанно и достойно, действовать в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, своими служебными обязанностями, а также этическими принципами настоящего Кодекса. Но, несмотря на рекомендательный характер этого Кодекса, в ст. 10 (ответственность за нарушение Кодекса) указано: «Государственный служащий Росфиннадзора должен понимать, что явное и систематическое нарушение норм данного Кодекса несовместимо с дальнейшей служебной деятельностью в Федеральной службе финансово-бюджетного надзора». Таким образом, несмотря на диспозитивность его норм, нарушение положений Кодекса, к примеру ст. 7 (этика взаимоотнешений с общественностью):

а) нанесение ущерба авторитету Росфиннадзора, проверяемых организаций, репутации должностных лиц и граждан распространением не полностью проверенной, возможно необъективной информации;

б) реклама своих собственных достижений и полученных результатов;

в) пренебрежительные отзывы о работе коллег по служебной деятельности (в том числе - сотрудников органов финансового контроля иных ветвей и уровней государственной власти),

служащий Росфиннадзора может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения на основании ч. 5 ст. 57 ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ».

Но что касается федерального уровня, Модельного Этического кодекса госслужащего РФ, то он находится в стадии разработки. В октябре 2008 года в Государственную Думу депутат от фракции Единая Россия внес проект подобного акта. В том виде, в котором он был доступен СМИ он пока видится слишком категоричным. К примеру, Госслужащий не должен выступать в СМИ, давать интервью и выражать любым другим способом свое мнение, принципиально отличное от политики государства в целом и политики госоргана, интересы которого он представляет как должностное лицо, что определяет вводимый Актом принцип лояльности, но который, на наш взгляд, несколько противоречит положениям Конституции, а именно ч. 3 ст. 29 этого документа: «Никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них».

В то же время в нем устанавливается, что «В своей работе госслужащий должен руководствоваться принципом политической нейтральности», что не лишает Кодекс противоречия самому себе (см. приведенную выше выдержку), потому что, несмотря на свою лояльность, служащему придется одновременно быть и равнодушным к курсу руководства. Также довольно туманной представляется перспектива применения следующего положения: «Госслужащий должен избегать контактов с лицами, вступившими в конфликт с государственной властью» - в свете 282-х статей УК РФ, ведь, скорее всего, в Акте речь идет о подобных «противоречиях». Поэтому остается неясной судьба служащего «не избежавшего контакта» с «экстремистами» ввиду возможности расширительного толкования этих понятий.

В остальном же проект Модельного Этического Кодекса выступает преемником Указа Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. №885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». В Указе также содержаться принципы добросовестности, законности при осуществлении должностных обязанностей, терпимости, беспристрастности. Но, в отличие от Модельного Кодекса, Указ предписывает менее жесткие правила взаимоотношения госслужащих со СМИ и обществом. Хотя он и ссылается на внутренние правила публичных выступлений и предоставления служебной информации, он одновременно требует «уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа, а также оказывать им в установленных законами случаях и порядке содействие в получении достоверной информации» (не обязательно соответствующей общей политической линии государства, как это предписывает вышеуказанный Кодекс). Что касается общего правила общественных выступлений, то, согласно Указу, чиновнику надлежит «воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности».

Напомним, что данные Акты регламентируют вопросы этики и должных норм служебного поведения, которые являются некими корпоративными стандартами. Подобные нормы, на первый взгляд, кажутся диспозитивными, рекомендательными, программными, но, как было показано выше на примере Приказа Росфиннадзора №75, нарушение подобных правил может привести ко вполне конкретным, предписанным законом неблагоприятным последствиям.

Административная реформа 2009-2013 гг.

Административная реформа в РФ началась довольно давно и на сегодняшний день осуществляется уже не первый и не второй ее этап. Ее результаты ее противоречивые и, безусловно, дальнейшая работа по этому направлению необходима. Ниже приведены задачи по реформированию администрации на следующие четыре года, которые так или иначе связаны с вопросами трудовой дисциплины, дисциплинарных взысканий или поощрений:

• - формирование системы мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих
• - разработка и введение антикоррупционных стандартов в виде установления для государственной и муниципальной службы единой системы запретов, ограничений, обязанностей и дозволений, направленных на предупреждение коррупции
• - развитие механизма предупреждения коррупции, выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе
• - упорядочение и конкретизация полномочий государственных служащих, которые должны быть закреплены в должностных регламентах
• - совершенствование механизма, обеспечивающего соблюдение государственными служащими общих принципов служебного поведения, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. №885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»
• - методологическое обеспечение деятельности комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов
• - разработка механизма принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после ухода государственного служащего с государственной службы
• - разработка процедуры, обеспечивающей проведение служебных расследований случаев коррупционных проявлений со стороны государственных служащих
• - регламентация вопросов, касающихся повышения содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих
• - внедрение в практику кадровой работы государственных органов правила, в соответствии с которым длительное, безупречное и эффективное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей должно в обязательном порядке учитываться при назначении его на вышестоящую должность, присвоении ему воинского или специального звания, классного чина, дипломатического ранга или при поощрении
• - внедрение эффективных технологий и современных кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности
• - разработка системы мер, направленных на совершенствование порядка прохождения государственной службы и стимулирование добросовестного исполнения обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне
• - формирование и реализация программ подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих, а также развитие системы дополнительного профессионального образования государственных служащих
• - совершенствование системы государственных гарантий на государственной службе

В целом введение перечисленных изменений уже давно назрело и подобную программу следует оценить положительно. Другое дело, насколько эффективно и планомерно будет происходить развитие. Как показывает практика, реформирование государственного аппарата зачастую затягивается на долгие десятилетия, так как при фундаментальном изменении концепции госслужбы и места чиновника в ней неизбежно происходит изменение правопонимания и осознания роли государства в управлении обществом. Такие процессы не могут завершиться к намеченному сроку или за определенное время. Они завершаются в тот момент, когда общество в целом будет к нему готово. Рассмотрим пример реформирования государственной администрации в Великобритании.

2. История реформирования государственной администрации в Великобритании

В Великобритании долгое время не было многочисленной бюрократии, системы постоянной государственной службы. В XVII-XVIII вв многие посты занимались безвозмездно (к примеру, мировые судьи), поэтому формально от них не требовался профессионализм. Однако они все равно получали доходы через королевские пенсии, синекуры, почетные должности. Назначение на посты рассматривалось как поощрение фаворитов или политический подкуп. При продвижении по службе применялось правило старшинства, согласно которому преимущество имело лицо, дольше всех занимавшее должность. Служащие рассматривались как личные подчиненные владельцев должностных патентов. Из этого следовала особая психология: они считали себя членами конкретного органа администрации, но не государственного аппарата в целом. Подобное положение создавало благоприятную почву для различных должностных злоупотреблений.

Во второй половине XVIII в необходимость реформы государственной службы стала очевидна. Она заключалась в борьбе с финансовыми злоупотреблениями и оптимизации государственных пенсий госслужащих. Акт 1782 г. Ограничил ее размер и установил круг лиц, получивших право на нее. К 1854 году сотрудниками казначейства под эгидой Тревельяна и С. Нордкота был подготовлен «Доклад об организации постоянной государственной службы», позднее названный «системой заслуг» (merits system) но его реализация затянулась до второй четверти XX века. Согласно этой программе, публичная служба «должна была строиться на привлечении в ее низшие уровни тщательно отобранных молодых людей, которые должны были первоначально наниматься в соответствии со своими способностями и образованием, а в дальнейшем постоянно чувствовать, что их продвижение и будущее полностью зависят от той продуктивности и умения, с которыми они исполняют свои обязанности». Начиная с реализации именно этого документа можно говорить о становлении государственной администрации в Великобритании в том виде, в каком мы ее понимаем сегодня:

• Государственный аппарат был унифицирован, стал единой системой,
• Кадры стали в большей мере формироваться на профессиональной основе: сотрудники подбирались по итогам письменных испытаний, результаты которых гарантировались специальным независимым органом.
• Была унифицирована пенсионная система
• Вводился принципиально новый метод управления кадрами: деятельность работников, возможность их продвижения по службе оценивалась на основе рейтингов руководителями, результаты носили официальный характер и содержались в личном деле.
• Также для преодоления фрагментарности государственной службы предлагалось поощрять перемещение работников между службами и департаментами.

Доклад Тревельяна и С. Нордкота сыграл большую роль в проведении административных реформ в Великобритании. Благодаря этой программе чиновник из облагодетельствованного монархом аристократа с аппаратом личной прислуги превратился в профессионала с высшим образованием и оправданными амбициями, работающим в команде. Что касается методов дисциплинарных взысканий и поощрений, то они проводились на основе рейтингов, составляемых руководителями органа.

Несмотря на изначальную прогрессивность этой реформы, ее итогам стал некоторый застой в кадрах:

• сложилась сложная система классов, на которые были разделены гражданские служащие.
• поступление в класс (административный, исполнительный и канцелярский) зависело от полученного образования, но оно было преимущественно общегуманитарным, а не специальным. Университетское образование давало право претендовать на должности в «интеллектуальных классах», без него - в канцелярском.
• система государственной гражданской службы не была унифицирована и централизована, в то время как чиновники стали еще более элитарной кастой, так как зачастую проходили обучение в привилегированных учебных заведениях и далее службу вместе.
• отсутствовал единый орган контроля над государственной службой. Служащие находились под контролем лишь Казначейства и кадровых служб в самих ведомствах.
• произошло разделение государственных служащих на политических, сменяемых и кадровых. В случае падения правительства в отставку уходило лишь около ста человек, связанных с правившей партией. Остальные служащие сохраняли свои посты, но обязаны были соблюдать в своих действиях политическую нейтральность, проводить политику любой партии, находящейся у власти.
• высшим постоянным служащим министерства являлся его постоянный секретарь, фактически возглавлявший его штат. Без его совета министр - назначенец победившей политической партии, не принимал ни одного важного решения.

Система государственной службы, созданная на основе принципов Тревельяна, первоначально себя оправдала и была очевидным шагом вперед по сравнению с системой патронажа. Но когда задачи перед чиновниками усложнилась, круг их вопросов расширился, их общего гуманитарного образования уже не стало хватать. Также государственным институтам нахватало унифицированности, централизованности.

В 1966 г. Была образована специальная правительственная комиссия, которую возглавил лорд Фултон. Ее главной задачей было исследование правительственной администрации и подготовка проекта ее реформы. К 1968 году комиссией был подготовлен доклад «Государственная служба», в котором, как отмечается, подверглись критике устаревшие, «платоновские» принципы организации государственной службы. В нем предлагалось учитывать опыт кадровой работы частных фирм, а также США и Франции. Помимо этого было указано на:

• отсутствие центрального руководства государственной службой
• разделение ответственности за нее между КГС, экзаменующей соискателей, и Казначейством, отвечающим за общую кадровую политику
• отсутствии должной глубины специализации у служащих
• существование запутанной и жесткой системы классов
• недостаточный обмен кадрами между различными ведомствами, центральными, местными учреждениями и частными корпорациями.
• замкнутый, кастовый характер государственной гражданской службы.
• необходимость создания возможности привлечения на ответственные посты представителей бизнеса и науки («боковой вход») сразу.

Что касается реализации программы вышеназванного документа, то для централизации управления кадрами уже к 1968 году было создано Министерство по делам государственной службы, в которое вошла КГС в качестве его подразделения. Его руководителем, министром государственной службы, автоматически становился премьер-министр, но реальное управление им осуществлял один из членов кабинета по поручению Премьера. В правительственных ведомствах централизованное руководство штатом осуществляли постоянные секретари. Чтобы оптимизировать образование кадров и углубить их специализацию, был создан специальный колледж. В 1971 году была ликвидирована запутанная система классов и государственные служащие разбились на несколько групп.

Доклад Фултона, как и доклад Тревельяна-Нордкота, несмотря на формальное согласие правительства с его положениями, они реализовывались медленно, не в полной мере. Вновь приходилось преодолевать административное лобби. Поэтому необходимость оптимизировать государственный аппарат, провести дальнейшие реформы в уже обозначенном русле сохранялась, что привело к попытке очередной административной реформы.

Новый этап развития государственной службы связан с эпохой нахождения на посту премьер-министра Маргарет Тетчер (1979-1990). Она придерживалась неоконсерваторского курса, была за сокращение административного аппарата при одновременном повышении его эффективности, она продолжила его «менеджеризацию», попыталась перевести его на принципы функционирования частных корпораций. Основные положения ее программы содержатся в программе «следующие условия». Чиновники разделялись на политических, принимающих решения, и исполнительные, реализующие их. Последние превращались в квазиадминистративные неправительственные организации (QUANGO) или даже корпорации, работающие с политическими учреждениями на договорной основе. Постоянная государственная служба в привычном понимании оставалась в политических учреждениях. Реформы Тетчер были действительно радикальными, но результаты были неоднозначными. Удалось сократить численности государственных служащих, финансовых затрат, повысить эффективность администрации, но вместе с тем была разрушена целостная система правительственных кадров, подорваны престиж и привлекательность государственной службы.

В конце 1999 года правительство Великобритании опубликовало программу «Modernizing Government» («Модернизация государственного управления»), рассчитанную на долгосрочную реализацию. Он был составлен во время осуществления полномочий премьер-министра Тони Блером. Основной принцип реформы - «улучшить условия для граждан и бизнеса», для чего были закреплены пять обещаний:

• разрабатывать долгосрочную государственную политику на основе улучшения работы и обучения министров и госслужащих
• создать более ответственную государственную службу, предоставлять государственные услуги, соответствующие потребностям граждан, а не удобству представителей государства.
• поддерживать высокое качество услуг
• построить правительство информационного века, что включает в себя создание технологических Интернет сайтов, развивать информационных технологий, телефонных центров, новых электронных услуг.
• повысить престиж и оценку общественного мнения госслужбе.

Власти Великобритании признали, что некоторые звенья работают неэффективно, им не хватает новых динамичных и адекватных современной обстановке подходов к решению многих проблем, что отличает их от деятельности бизнес структур, постоянно стремящихся к совершенствованию в условиях конкурентной борьбы. Основные причины подобного положения указаны в программе по модернизации:

• большинство организаций строят свою работу на основе собственных интересов и не очень заботятся о нуждах конкретных потребителей.
• сложная и инертная система государственного управления
• излишнее внимание к ресурсам, но не результатам
• уход от риска, порой неоправданный
• недостаточная менеджеризация администрации, недостаток новых услуг.
• низкий статус госслужбы.

На основе итогов административной реформы и существовавших реалий госслужбы в Великобритании на конец 90-х в конце 1999 года руководитель внутренней государственной службы предоставил премьер-министру проект программы новой реформы. В нем содержались сферы, которые нуждались в совершенствовании. Среди них:

• повышение квалификации и уровня компетентности государственных служащих
• развитие инновационной культуры
• выявление талантливых людей в государственных учреждениях
• предоставление в государственной службе больших возможностей для отдельных категорий работников (женщин, этнических меньшинств и людей с ограниченными возможностями).
• облегчение перемещения персонала в государственном секторе, обмена с другими секторами.

Большое внимание уделяется развитию и использованию творческого потенциала государственных служащих. В программе проводимых реформ говорится: «мы должны выявлять наиболее талантливых людей на самой ранней стадии, дать им возможность для раскрытия своих способностей и обеспечить их быстрое продвижение по службе. Они должны обладать системным мышлением, способностью к совместной работе и быть мотивированными на инновационные решения».

Мотивационный аспект также является одним из наиболее важных. В программе говорится, что «государственные служащие должны получать вознаграждение в соответствии с тем вкладом, который они делают». В связи с чем правительство Великобритании в качестве основных путей реформирования статуса чиновников выбрало следующие:

• реформирование существующей системы заработной платы таким образом, чтобы она более соответствовала потребностям госслужащих, соответствовала их потребностям
• создание соответствующих стимулов к труду
• совершенствование системы найма и адаптации персонала
• расширение практики использования нематериальных стимулов, включая развитие обучения, расширение перспектив профессионального роста
• улучшение условий труда, введение гибкого рабочего графика, применение принципа семейной занятости (работу могут выполнять поочередно члены семьи)
• награждение национальными премиями и так далее
• создание стройной системы обеспечения основным ресурсом - кадрами.

.1 Модель государственной гражданской службы Великобритании и правовое регулирование ее прохождения

Для анализа отдельных аспектов системы государственной гражданской службы Великобритании также важно дать ее характеристику. Ее традиционно относят к «открытым» моделям госслужбы, характерной для стран англо-саксонской правовой системы. Для нее характерны:

• Отсутствие четко организованной системы нормативного правового регулирования служебных отношений.
• Открытая конкурсная система набора кадров на государственную гражданскую службу.
• Зависимость оплаты труда и должностного роста от результатов работы государственного гражданского служащего.
• Упрощенная процедура увольнения.

Это обуславливает и особенности правового регулирования государственной гражданской службы в Великобритании в сравнении с Российской Федерацией, которая относится с «закрытым моделям», к примеру, децентрализацию правового регулирования. Если в РФ существует центральный ФЗ «О государственной гражданской службе», регулирующий основные моменты прохождения службы чиновником, и предусмотрено предоставление возможности на уровне ведомств, органов власти субсидиарного правотворчества, не противоречащего федеральному, то в Великобритании предусмотрен несколько иной подход. Реформы в сфере управления государственным аппаратом оформлялись в детальные программы, которым придавался нормативный характер. В дальнейшем на их основе парламентом принимались рамочные законы и кодексы, закреплявшие примерное содержание документов, регулирующих вопросы выполнения обязанностей государственным служащим. Особую роль в этом плане следует отдать Комитету по Выработке Стандартов Публичного Управления (Сommittee on Standards in Public Life). Это вневедомственный государственный орган, призванный вырабатывать этические стандарты деятельности государственных служащих. Им подготавливается ежегодный доклад по вопросам, отнесенным к их деятельности, где они предлагают развитие правового и управленческого регулирования государственной гражданской службы и местного самоуправления. Ими была, в частности, осуждена практика лоббирования, когда член парламента получал денежную сумму или иное вознаграждение за сворачивание обсуждения какого-либо вопроса или соответствующей отдачи своего голоса.

Вопросы выполнения государственными гражданскими служащими своих обязанностей в Великобритании, также как и в России, регулируется несколькими отраслями права. В первую очередь, трудовым. Но если в РФ эти вопросы урегулированы кодифицированными источниками, то в Великобритании очень многие аспекты трудовых отношений сформировались под влиянием судебной практики. Из писаных источников права можно отметить следующие:

1. Закон о работодателелях и наемных работниках (Master and Servant Acts) 1823 г. - один из первых актов, регулирующих трудовые отношения в Великобритании. За период своего существования прошел долгий путь эволюции от в большей мере защиты интересов работодателя до современной защиты работника. До 1960 года большинство вопросов организации труда обсуждались между сторонами индивидуально и оформлялись в трудовой договор.
2. Закон о равной оплате труда (Equal Pay Law (1970)) - уравнял права мужчин и женщин в трудовых правоотношениях.
3. Директива о рабочем времени (Working Time Directive) - источник европейского акта, регулирующий вопросы распорядка рабочего дня, времени труда и отдыха и т.д.
4. Закон против дискриминации (Anti-discrimination act (1977)) - запрещает все формы дискриминации в сфере трудовых отношений.
5. некоторые другие законы, статуты и прецеденты.

Также вопросы прохождения государственной гражданской службы регулируются и административным правом. Обусловленное спецификой «открытой» модели государственной службы, вопросы госслужбы регулируются рамочными законами и кодексами, определяющими общие принципы функционирования и этические правила поведения, и специальными актами, издаваемыми на уровне министерств, агентств и государственных органов, регулирующих остальные вопросы прохождения службы (в частности, вопросы поощрений и дисциплинарных взысканий. Ниже приведены примеры источников первого типа:

1. Кодекс об управлении государственной гражданской службой (Civil Service Management Code - является рамочным законом и регулирует базовые, наиболее общие вопросы прохождения службы. Предлагает министерствам и государственным учреждениям самостоятельно издавать акты, дополняющие Кодекс.
2. Кодекс о государственной гражданской службе (Civil Service Code) - является составной частью Civil Service Management Code (секция 4.1 приложение А) и, что характерно и для первого закона, устанавливает этические нормы поведения госслужащих (к примеру, запрещается использовать служебную информацию для личного обогащения)
3. Кодекс о найме государственных гражданских служащих (Civil Service Commissioners' Recruitment Code) - устанавливает принципы замещения должностей.

2.2 Дисциплинарные взыскания в Великобритании

Существенным отличием института дисциплинарных взысканий от аналогичного в России - возможность его обжалования в суд по трудовым делам (Employment Tribunal (Constitution and Rules of Procedure) Regulations (2004)) или в Службу консультации, примирения и арбитража (ACAS - Advisory, Conciliation and Arbitration Service), вневедомственный правительственный орган, занимающийся консультациями и медиацией в сфере трудовых споров.

Служба консультации, примирения и арбитража предлагает процедуру привлечения работника к ответственности в три шага:

отправка письма работнику с уведомлением о наложении дисциплинарного взыскания и приглашение на встречу с целью обсуждения ее применения.

проведение встречи, на которой приводятся основания для привлечения к взысканию и вынесение решения.

если после этого не подается апелляция в указанные выше структуры, то выносится окончательное решение.

Дисциплинарному взысканию может предшествовать «действие в исправление» (corrective action), которое менее формально, имеет превентивный эффект, не затрагивает материальное положение работника и предлагает меры по исправлению работы, начатой или выполняемой не в нужном русле. Примерами подобных мер могут послужить:

• Устные консультации / замечания / выговоры
• Письменные рекомендации
• Предоставление плана по улучшению показателей труда
• Письменный выговор

Когда действия в исправление не помогают, применяются дисциплинарные санкции, назначаемые, в зависимости от тяжести и степени вины лица. Также при выборе меры воздействия могут приниматься во внимание срок службы, показатели труда, образ действий служащего, так что в одной и той же ситуации один работник будет наказан более строго, а другой менее строго.

Дисциплинарные взыскания являются более официальной мерой воздействия, призванные исправить поведение работника, на которое не повлияли должным образом «действия в исправление». Примерами подобных санкций могут быть:

• Выговор
• Штраф
• Принудительное повышение квалификации, тренировка или практика, сопровождаемая надзором
• Понижение в должности
• Освобождение от должности
• Понижение заработной платы
• Увольнение

Это примерный арсенал на вооружении государственных органов Великобритании в части мер дисциплинарного воздействия на служащих. Напомним, что в каждом отдельном органе или государственном учреждении устанавливается своя схема дисциплинарных взысканий.

2.3 Система поощрений государственных гражданских служащих в Великобритании

Действующая сегодня система поощрений государственных гражданских служащих прошла долгое реформирование и оформилась в детализированную стандартизированную систему отбора наиболее профессиональных кадров, поощрения наиболее эффективных. Уже несколько десятилетий лейтмотив административной реформы в Великобритании - повышение эффективности с сокращением материальных издержек. Поэтому нерациональное использование денежных и иных материальных поощрений наказывается довольно строго. Для объективизации процесса поощрения ведется личное дело каждого служащего, в которое заносится не только его идентификационная информация и записи о его дисциплинарных взысканиях и поощрениях, как в России, но и отчеты об оценке его деятельности (о чем будет сказано ниже), на основании которой принимается решение о поощрении или порицании работника.

Способ правового регулирования дисциплинарных поощрений государственных служащих в Великобритании одинаков с дисциплинарными взысканиями, только если в рамочных кодексах про дисциплину труда есть хотя бы общие положения, то прерогатива установления системы поощрений полностью отдана министерствам, агентствам и органам власти, что опять же обусловлено особенностями «открытой» модели государственной службы в Великобритании.

Сегодня в Великобритании на уровне Правительства считается, что применение единой системы поощрения в рамках всей Гражданской Службы Ее Величества не целесообразно. Однако, утверждены принципы, по которым строится политика поощрения:

• Должны поощряться высокие результаты
• Работники, чья работа не соответствует требованиям, должны быть осведомлены об этом и вдохновлены к исправлению
• Некачественное исполнение обязанностей неприемлемо
• Должна быть установлена транспарентная и справедливая система оценки труда
• Процедуры не должны влечь за собой бюрократизацию

Таким образом, говорить об унифицированной системе поощрений в Великобритании говорить нельзя. Учитывая опыт реформирования в данной области, опирающийся на менеджеризацию госслужащих и заимствование опыта частного сектора в области управления кадрами, можно сделать вывод о том, что в Великобритании применяются наиболее современные и прогрессивные технологии управления кадрами с учетом особенностей статуса (особенно, в части ограничений) чиновников.

Отдельно стоит отметить такую форму поощрения, как получение почетных наград, медалей и пр. В целом, этот институт ничем не отличается от аналогичного в Российской Федерации, служит тем же целям. Однако в отдельный состав коррупционного преступления британское законодательство выделяет подкуп с целью получения почётных наград. Причём ответственность предусмотрена как для дающих, так и для получающих взятку.

Также некой формой поощрения в Великобритании, обусловленной глубокими традициями монархии, хотя и постепенно отмирающими, является предоставление дворянского титула. Он свидетельствует о том, что заслуги государственного служащего отмечены Короной и, следовательно, всем обществом. Титул расширяет права служащего и предоставляет ему ряд привилегий.

2.4 Аттестация государственных служащих в Великобритании

Аттестация английских чиновников теснейшим образом связана с системой их отбора, служебного роста, планированием карьеры в целом. Однако дополнительной кадровой работы (помимо той, что должна вестись в нормально функционирующей организации) аттестация не требует: на одного служащего в год затрачивается, как правило, не более одного-двух часов рабочего времени. Каждый из руководителей аттестует только тех, кто находится в его непосредственном подчинении. Например, министр - подчиненных ему госсекретарей, те в свою очередь - своих заместителей, заместители - руководителей главных отделов и т.д. При этом министр утверждает аттестационные выводы госсекретарей о работе их заместителей и контролирует отчеты заместителей о деятельности руководителей главных отделов. Таким образом, в задачу министра входит годовая аттестация всего 20-30 подчиненных. Подобная практика систематизирует аттестационный процесс и, как правило, экономит время. Какова основная цель кадровой аттестации? Их несколько, но прежде всего - упорядочение сферы труда, четкое определение персональных обязанностей каждого чиновника, выявление его сильных и слабых сторон. Кроме того, аттестация помогает руководителям находить талантливых работников, принимать объективные решения о назначениях и вознаграждениях.

Что касается поощрений государственных гражданских служащих, то каждый случай индивидуального повышения в должности в практике Civil Service - скорее исключение. Оно возможно только при действительно выдающихся служебных результатах и охватывает очень небольшую часть штата (менее 1%). Карьерный рост остальных 99% персонала происходит только по мере возникновения вакансий внутри организации. Английский чиновник не может быть повышен в должности только за добросовестный труд. Последнее подразумевается само собой: именно за результаты труда служащего ценят и выплачивают вознаграждение. В этом можно провести параллели с формулировками ФЗ РФ «О государственной гражданской службе», предусматривающей применение поощрений чиновников только на основании безупречного и эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей одновременно.

Если чиновник отлично справляется со своей работой, самое большее, на что он может рассчитывать, это денежная премия или некоторое повышение заработной платы. Автоматическое продвижение госслужащих по служебной лестнице, применяемое в Российской Федерации по принципу выслуги лет, в Великобритании невозможно. Более того, с подобной практикой велась очень долгая борьба, упиравшаяся в административный ресурс правительства и конкретных органов. Но в конце концов, следуя курсу поощрения только сверхвыдающихся заслуг и чиновников, реально того достойных, в Великобритании утвердился принцип крайне строгой системы поощрений, особенно измеряющихся в материальном эквиваленте.

В основу системы оценки результатов труда английских служащих заложены следующие принципы. Результаты деятельности каждого чиновника должны быть:

• очевидными,
• по возможности, скрупулезно измеренными,
• учтенными.

2.5 Возможности карьерного роста

Один из основных принципов английской Civil Service - предоставление всем работникам возможности продемонстрировать свои способности в разных сферах государственного управления и получить (опираясь на свой талант и индивидуальные заслуги) более высокую должность. В этом смысле служебный перевод является органичной частью развития карьеры служащего.

Естественно, не каждый может быть переведен на другое место. Существует специализированный труд, характерный только для одной узкой области государственной службы. Кроме того, многие чиновники (к сожалению, их больше, чем необходимо) склонны заниматься одним и тем же всю жизнь, даже если это не способствует их карьере. В Англии, как правило, для восхождения по служебной лестнице одного только добросовестного отношения к делу недостаточно. Карьерный рост возможен при условии обладания чиновником многими необходимыми качествами, в частности, высоким чувством ответственности и долга, специальными знаниями и опытом, сообразительностью, динамичностью, решительностью и способностью к принятию решений, исполнительностью, надежностью (не путать с политической благонадежностью), способностью руководить, рассудительностью, умением предвидеть. Каждая вакансия заполняется на основе конкурса, который сначала объявляется внутри учреждения для аттестованных работников. Если среди них нет достойного претендента, поиск продолжается в рамках всей Civil Service. Если и в этом случае не находят нужного работника, объявляется внешний конкурс, в котором могут принять участие служащие, даже находящиеся в отставке. Таким образом, карьерный рост государственных служащих начинается с отслеживания и аттестационной «фильтровки». Руководство всегда должно иметь представление о качествах подчиненных, их готовности или потенциальной способности занять более высокую должность.

Для оценки возможности служебного повышения используются четыре категории:

• преимущественно пригоден,
• пригоден,
• может быть пригоден в течение последующих двух лет,
• не пригоден.

Первая категория на любом уровне присваивается редко. Четвертая отнюдь не означает, что в дальнейшем служащий не окажется пригодным для повышения, ведь аттестация проводится ежегодно. Количество ожидаемых вакансий на результаты аттестации не влияет. Служебное повышение всегда происходит на основе конкурса и чем выше пост (должность), на которую он объявляется, тем жестче требования и острее конкуренция.

С 1971 года экзамен в административный класс проводится по т.н «методу II». Он включает в себя три ступени: письменные доклады по общим предметам, тесты и собеседования (в управлениях по окончательному отбору гражданских служащих). Переподготовку гражданские служащие проходят в колледже по обучению гражданских служащих, учрежденном в 1970 г. Колледж работает под общим руководством министерства по делам гражданской службы и строит свою работу, исходя из общей задачи усиления специализации в деятельности административного управления. В колледже обучаются служащие министерств и другие должностные лица, работающие в государственном секторе.

2.6 Применение показателей результативности

По мнению В.Э. Бойкова, вследствие отсутствия целей деятельности, показателей, характеризующих достижение поставленных целей, и показателей, определяющих результативность рабочего процесса, служебная деятельность ограничивается исполнением «сугубо канцелярских и бюрократических процедур, в основном не связанных с реализацией государственных интересов и тем более с оказанием государственных услуг гражданам и организациям».

Но, как пишет А.И. Пригожин, реальные возможности позитивных изменений организационной культуры на государственной гражданской службе РФ связаны с формированием и выполнением управленческими командами, имеющими современное образование и профессиональную подготовку, заданной стратегии управления эффективностью государственного органа власти, основой которой являются интеграция целей деятельности и разработка, широкое применение поаазателей результативности, отражающих в количественных и качественных параметрах успешность движения к достижению поставленной цели. В этом плане целесообразно провести анализ целеполагания и системы указанных показателей, применяемых в Великобритании для формирования концепции управления эффективностью органа государственной службы.

В Великобритании начальным этапом в государственной политике, направленной на изменение административной культуры посредством внедрения показателей результативности государственного органа, считается реализация программы «Следующие шаги» (Next Step Report), начатой в 1988 году, в начале третьего срока премьерства М. Тетчер. Указанная программа предусматривала использование принятых в бизнесе методик финансовой оценки тех или иных административных действий, особенно поощрения гражданских служащих за нововведения. Показатели результативности при этом рассматривались как количественные и качественные индикаторы, отвечавшие заранее определенным требованиям, характеризующие результат деятельности органа гражданской службы или конкретного должностного лица, замещающего должность по гражданской службе.

В 2005 году было проведено совместное исследование компаний Geac, Cargemini и Microsoft, показавшее что 12,5% государственных органов Великобритании не могут подсчитать, насколько их деятельность соответствует ключевым показателям эффективности. В государстве стали срочно внедрять на базе программного продукта Geac Strategy Management 7.0 автоматизированные системы управления административными процессами, позволяющие сформировать как на уровне отдельного государственного органа так и на уровнеразличных государственных структур путем создания комитетов локального партнерства (Local Area Partnership Board - LAPB), куда входят представители различных ведомств, стратегию управления эффективностью органа государственной гражданской службы посредством использования передовых методик и показателей результативности деятельности органа государственного управления.

В Великобритании в настоящее время наиболее распространенным является подход, при котором на уровне органов государственной власти используются интегральные показатели результативности, отражающие основные политические или экономические параметры деятельности (например, уровень безработицы), которые затем декомпозируются на уровень структурных подразделений (например, количество разработанных программ переобучения безработных) и, наконец, доходят до уровня государственных служащих (например, количество граждан, направленных на переобучение в месяц). При этом среди методов декомпозиции и способов построения сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard - BSC) - системы, в которой больше внимания уделяется взаимосвязи отдельных показателей между собой с целью максимизации оценки их совокупного влияния на конечный эффект, и определения ключевых показателей результативности (Key Performance Indicators - KPI) - системы, построенной на выборе наиболее важных показателей, в максимальной степени характеризующих конечный эффект.

Среди используемых в Великобритании показателей результативности наибольщее распространение получили показатели:

output measures - показатели, выражающие в количественных характеристиках объем выполненной гражданскими служащими работы (число активных проектов на текущую дату).

outcome measures - показатели конечных эффектов, определяющие в качественном выражении степень достижения социально значимых целей и задач органа гражданской службы и (или) изменение в состоянии целевой группы потребителей услуг (доля инвалидов, прошедших программу социальной реабилитации)

input measures - показатели входящих ресурсов, отражающие затраты на осуществление определенной деятельности и (или) набор требований к профессиональным и личным навыкам государственного служащего (объем финансовых средств, выделенных на реализацию программы)

process measures - показатели, характеризующие сроки и нормативы выполнения гражданскими служащими должностных обязанностей и осуществления служебной деятельности (средняя продолжительность согласования одного поекта нормативного правового акта)

impact measures - показатели влияния, характеризующие эффект воздействия гражданского служащего на управляемую подсистему или определенную целевую группу (процент принятых поправок в законопроект).

Показатели результативности, по которым оценивается эффективность деятельности органа государственной службы и конкретного гражданского служащего, должны удовлетворять определенным требованиям, а именно критериям 4С (четкость, полнота, комплексность, непротиворечивость) и концепции SMART (конкретность, измеримость, достижимость, релевантность, соотносимость с определенным периодом времени).

Для определения служебного соответствия применяется пятибалльная шкала, позволяющая дифференцировать хорошие и слабые результаты. Каждый служащий по меньшей мере один раз в год имеет возможность обсудить с непосредственным начальством итоги своей работы и планы на следующий год. Для того, чтобы выявить способность служащих к карьерному росту, их ежегодно оценивают еще по одной - четырехбалльной - шкале. Как работодатель Civil Service дает всем равные шансы. Любой служащий, невзирая на пол, расу, религиозные убеждения, национальность, происхождение и физические недостатки, оценивается наравне с другими. Мировоззрение или партийная принадлежность не фигурирует в пунктах анкеты: это личное дело каждого. Более того, в ходе аттестации подобный вопрос означает дискриминацию, противоречащую закону. Что такое «аттестационная цепочка». В нее входят, как правило, пять человек: служащий, подлежащий аттестации; руководитель аттестуемого - составитель аттестационного отчета; его начальник, утверждающий этот документ; главный контролер аттестации (т.е. непосредственный руководитель последнего) и работник отдела кадров. Процесс подготовки отчета начинается с ежегодной рассылки отделом кадров анкеты всем служащим, имеющим подчиненных. Документ передается последним с просьбой проверить и исправить имеющиеся ошибки в статистических данных, изучить содержание всей анкеты, четко сформулировать задачи прошлого года. После этого назначается время обсуждения, Восьмистраничная анкета состоит из десяти разделов:

·статистические данные (имя, фамилия и т.п.);

·цель и описание работы за прошедший год;

·описание работы на следующий год;

·предложения по повышению квалификации;

·намерение или предложение по служебному переводу;

·мнение аттестуемого о подготовленном о нем отчете и, если он желает, о лице, подготовившем этот отчет;

·детализация и оценка личностных качеств;

·оценка возможностей служебного роста;

·мнение утверждающего отчет лица об аттестуемом и отчете о нем;

·подтверждение контролирующего лица, что аттестация прошла по правилам.

Каждый служащий проходит индивидуальное собеседование со своим непосредственным начальником. Цель диалога - оценить результаты труда подчиненного за прошедший год, сообща выявить возможности их совершенствования, обсудить необходимость повышения квалификации и возможный служебный перевод. Интервью обычно длится около часа, в течение которого аттестующий выслушивает аттестуемого и детально отвечает на все вопросы последнего. После этого начинается обсуждение работы за прошедший год. Далее составитель отчета высказывает свои замечания по пунктам, оценивает эффективность труда в рамках выполненных задач и выделяет нереализованные. Разумеется, именно здесь возникает больше всего споров и разногласий. Если стороны не могут договориться, об этом сообщается лицу, утверждающему отчет. Он - высшая инстанция во всех спорных вопросах. Кроме того, аттестуемый имеет право на личную беседу с ним, и тот обязан в кратчайший срок его принять. В жизни разногласия между аттестуемым и аттестующим крайне редки, что не исключает сговор обеих сторон. Однако, если о нем станет известно, то его участникам лучше сразу подать в отставку, потому что на их дальнейшей карьере будет поставлен крест. Что такое «хорошо» и что такое «плохо». Описывая трудовую деятельность чиновника за прошедший год, необходимо перечислить основные задачи (во временном порядке или по степени важности), поставленные цели, количество подчиненных, за которых отвечал аттестуемый, и т.д. Оценка результатов труда служащего зависит от того, насколько они соответствуют уровню его должности или превосходят его. При этом для аттестующего непозволительны сравнения типа: каких результатов мог бы достичь аттестуемый, выполняя другие задачи, и т.д. Оценки в рамках пятибалльной шкалы должны отражать фактический результат работы: «единица» - отлично, «двойка» - выше, требуемого уровня, «тройка» - требуемый уровень по всем аспектам, «четверка» - ниже требуемого уровня, «пятерка» - неудовлетворительно. «Единицей» оцениваются только те результаты работы чиновника, которые намного превышают ожидаемый от него по должности уровень. «Двойка» же ставится в случае их однозначного превышения. «Пятерка» означает, что работник не справляется с поставленными задачами, не соответствует своей должности и потому должен быть переведен на другое место работы или уволен. Происходит это не сразу. Сначала служащего устно и письменно неоднократно предупреждают о несоответствии, затем предоставляют возможность получить помощь и исправиться. Как правило, его переводят (при сохранении характера работы) под начало другого руководителя, который каждые полгода обязан предоставлять о нем полный отчет. Если его мнение позитивно отличается от первого, то служащего условно оправдывают. Это свидетельствует о просчетах предыдущего начальника, и данная ситуация в дальнейшем является темой отдельного обсуждения в процессе аттестации последнего. Если же и по прошествии контрольного времени чиновник не справляется со своими обязанностями, его переводят на пенсию в принудительном порядке по состоянию здоровья, в силу неполного служебного соответствия или после получения очередной оценки «неудовлетворительно» он увольняется за профнепригодность. Тремя баллами оценивается хорошо выполненная работа. «Тройка» означает, что чиновник полностью справляется с порученным делом и соответствует не средним, а стандартным должностным требованиям. Полученные баллы учитываются руководством при принятии различных кадровых решений, важнейшее из которых связано с оплатой труда. В случае получения чиновником «единицы» у него появляется шанс на прибавку жалованья или премию. У обладателей же «двойки» и «тройки» - свои материальные преимущества, хотя и соответственно меньшие. Оценивая труд подчиненного, аттестующий должен опираться на собственные знания, однако при необходимости он имеет право проконсультироваться со своим непосредственным начальником или работником отдела кадров: лучше спросить совета, чем совершить ошибку. Оценка работы служащих, выполняющих свою работу в рамках испытательного срока, происходит, разумеется, на иных принципах: стажеры обязаны доказать, что могут соответствовать данной должности. Испытательную процедуру проходят не только молодые специалисты: в первые два года службы проверяется каждый чиновник независимо от должности и ранга. Те, кто не достигает требуемого уровня, подлежат увольнению.

В соответствии с одним из направлений проводимой в РФ административной реформы предполагается внедрение широкого использования показателей результативности профессиональной служебной деятельности, в частности, применяемых сегодня в Великобритании, которые позволяют в виде конкретных целевых значений качественных и количественных показателей зафиксировать степень выполнения задач на всех уровнях. Это должно привести не только к повышению качества работы государственных служащих, но и к установлению связи между оценкой результативности их деятельности и системой стимулирования труда.

В Российской Федерации сейчас используются следующие показатели результативности, отражающие основные политические, экономические, организационные параметры деятельности органа государственной гражданской службы через анализ эффективности работы госслужащего:

показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, характеризующие эффективность и результативность деятельности государственного органа (показатели конечного эффекта)

показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих, характеризующие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата)

показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих, характеризующие правовое, организационное и документальное обеспечение исполнения указанных решений (показатели процессов).

В настоящее время подготовлен проект Указа Президента РФ «о показателях эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и особом порядке оплаты труда по отдельным должностям федеральной государственной гражданской службы», который определяет требования к данным показателям и регламентируются аспекты, связанные с процедурой их процедурой их разработки и применения.

В Российской Федерации большая роль в деле повышения эффективности деятельности органа государственной гражданской службы отводится Федеральной целевой программе «Электронная Россия (2002-2010 гг.), информационный портал которой гласит, что это «тот самый путь, пройдя который можно ожидать, что работа госучреждений станет быстрей и эффективней», подразумевая тем самым путь через информатизацию к эффективности. Система государственного управления в Великобритании с свое время тоже прошла через информатизацию без внедрения автоматизированных систем управления административными процессами, основанными на использовании показателей результативности деятельности госоргана. Когда был достигнут желаемый уровень автоматизированности, стало понятно, что прямого влияния на эффективность работы гражданских служащих он не оказывает. Поэтому, с точки зрения британского правительства, «Electronic Government» (о котором будет сказано ниже) и «Efficient Government» - две совершенно разные целевые программы. Поэтому не стоит ждать от проекта «Электронная Россия» сверхъестесственных результатов в области эффективности государственного аппарата. Специалисты предлагают два варианта выхода из сложившейся ситуации:

признать, что программа «Электронная Россия» не преследует иных целей, кроме информатизации

определить, что нынешний этап является первым шагом, за которым последуюет программа «Эффективная Россия», предусматривающая разработку и широкое применение показателей эффективности и результативности, отражающих в параметры успешности движения к поставленным целям.

Таким образом, в Российской Федерации интеграция целей и применение показателей результативности и эффективности деятельности органа госслужбы позволит, как и в Великобритании, перейти от управления затратами к управлению результатами в подлежащих верификации терминах и параметрах с тем, чтобы обеспечивался постепенный переход к новому методу управления эффективностью органа госслужбы - бюджетированию, ориентированному на результат. Роль показателей эффективности трудно переоценить и в контексте поощрений и дисциплинарных взысканий. В Великобритании на их основе выносится решение о применении тех или других, выборе конкретной их форм и т.п. Оценки дают более или менее объективные основания для применения для поощрения или дисциплинарного взыскания. Считаем, что разумное заимствование этого опыта не было бы лишним.

2.7 Итоги реформ в Великобритании

реформирование административный должностной госслужащий

В целом можно признать, что правительство Великобритании успешно справляется с работой по модернизации государственного управления, придерживаясь стратегии систематических мер по его совершенствованию, стараясь сохранять характерные традиционные основы, ценности и принципы британского общества и в то же время вводить новые методы управления персоналом и оказания услуг. Особо хочется отметить программу E-Government, в рамках которой целые категории услуг органов государственной власти стали оказываться посредством сети Интернет, телефона, факса, КПК, СМС, ММС, беспроводных сетей (Wi-Fi), Bluetooth, CCTV (системы скрытого видеонаблюдения, электронных систем слежения, удостоверения личности с высокочастотной системой определения, т.н. смарт карты, электронной почты, электронного голосования, форумов и чатов. Несомненно, престиж профессии на сегодня достаточно высок, чтобы действующий Премьер-министр Гордон Браун в качестве основных направлений своей политики занимался иными вопросами реформирования, в частности, конституционными. Конечно, прекратить реформирование государственной администрации значит не остановиться, а начать движение назад, поэтому процесс введения инноваций непрерывен и планомерен, но острота проблемы по сравнению с концом 80-х годов ХХ века уже не та.

Английской администрации удалось добиться впечатляющих результатов в привлечении специалистов (25%) к государственному управлению взамен дженералистов (75%). Также активно развивается принцип положительной дискриминации, который уже стал обыкновенным явлением в бюрократических структурах ЕС.

Но, тем не менее, результаты реформы службы в Великобритании большинство экспертов оценивают негативно. В результате реформы произошло разрушение целостной системы государственной службы, были подорваны престиж и привлекательность государственной службы. Ряд экспертов справедливо замечают, что это связано с тем, что государственная служба в государстве не должна опережать реальное состояние общественных отношений и уровень развития общества, из которого она берет кадры и которым призвана руководить. В противном случае неизбежно либо полное отторжение внедренной модели государственной службы, либо заимствование лишь формальных аспектов государственной службы с их последующим искажением и приспособлением к реально существующим в стране общественным отношениям. В конечном счете, это приведет к консервации существующих в стране недостатков под «прикрытием» проведенных реформ.

Заключение

Приведенный сравнительный анализ показал, насколько глубоки различия между правовым регулированием институтов дисциплинарного взыскания и поощрения в Великобритании и Российской Федерации. Эти различия обусловлены культурными, политическими, правовыми и многими иными различиями. Но, тем не менее, многие задачи, которые сегодня ставятся при осуществлении административной реформы в Российской Федерации, стали решаться в Великобритании несколько веков назад.

Конечно, это не значит, что опыт Великобритании универсален и может быть безоговорочно внедрен в реалиях сегодняшней России. К сожалению, нет оснований полагать, что для этого будет проведено достаточное финансирование, а даже по условию его предоставления, в среднесрочной перспективе будет достигнут ощутимый положительный результат. Последние 20 лет в России происходит смена культуры взаимоотношения публичной власти и общества, стандартов осуществления властных полномочий. Тот процесс, который в Европе называют менеджеризацией, в России только начался, поэтому, учитывая, какой долгий путь прошла Великобритания, реформируя государственный аппарат, быстрой отдачи от современных реформ ждать не приходится.

Однако вектор, обозначенный в программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», обнадеживает. Делается ставка на внедрение инновационных технологий, большее привлечение специалистов, внедрение оценок и стандартизации деятельности государственных служащих, борьбу с коррупцией и уменьшение численности чиновников с одновременным повышением эффективности аппарата. А так как проблема регулирования правового статуса государственного служащего для России всегда являлась первостепенной по важности для общества и государства, определяя «дух времени», проведение реформ, в частности, с целью повышения престижа госслужбы, необходимо и поэтому опыт зарубежных государств, в частности, Великобритании, необходим для положительного заимствования и избежания ошибок, уже известных истории.

Список использованной литературы

1. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ (постатейный) (под ред. В.А. Козбаненко (Председатель редакционного совета Д.А. Медведев) (СПб.: ООО «Питер Пресс», 2008)
2. Комментарий к ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (постатейный) (под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова) (ЗАО Юстицинформ, 2006)
3. В.В. Веремеенко - Все о дисциплинарной ответственности («Налоги» (газета), 2008, №5)
4. Д.Н. Бахрах - Поощрение в деятельности публичной администрации («Журнал российского права», 2006, №7)
5. Д.Н. Бахрах - Дисциплинарное принуждение в Российской Федерации (Государство и Право, 2006 г. №6)
6. В.Ф. Ломакина - Юридическая ответственность государственных служащих: правовое регулирование дисциплинарной ответственности (Государство и право 2008 г. №1)
7. А.В. Сергеев - Основания дисциплинарной ответственности (Вестник Московского университета (Сер. 11 Право 2005 г. №4)
8. А.В. Дубровин Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности («Трудовое право», 2008, №8)
9. В.В. Глазырин - Дисциплина, ответственность, самоконтроль (1979) (советский закон и я)
10. Н.В. Плюхин - Дисциплинарная ответственность (1978) (юридическая литература)
11. В.М. Лебедев - Дисциплинарная ответственность (поиск новых подходов и решений)
12. М.Г. Седельникова - Поощрение и ответственность как меры стимулирования труда (оба последних труда опубликованы в 1998 году в сборнике статей «Юридическая ответственность» Юридического Факультета Омского Государственного Университета)
13. А.В. Оболонский - Реформирование государственной службы: этико-нравственный аспект (Право и Управление. XXI век)
14. А.В. Оболонский - Бюрократия XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. (Дело) 2002 г.
15. И.А. Василенко - Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия (Логос, 1998 г.)
16. С.В. Пронкин, О.Е. Петрунина - Государственное управление зарубежных стран (Аспект Пресс) 2001 г.
17. Российская наука управления и управленческие кадры: история и современность (материалы 5-й межвузовской практической конференции молодых ученых (17 марта 2005 г.) - под общей редакцией А.И. Турчинова (РАГС) 2005 г.:
18. Хохлова Е.А. - Опыт реформ управления госслужбой Великобритании (КонсультантПлюс)
19. Политическое управление (сборник научных трудов кафедры политологии и политического управления Российской академии государственной службы при Президенте РФ) - под общ. ред. В.А. Кулинченко, В.В. Бакушева, В.И. Тимошенко 1998 г.
20. М. Мэор, Х. Стивенс - Новое в системе отбора и обучения кадров на государственной службе в Великобритании (Государственная служба: кадры на рубеже веков, зарубежный опыт (реферативный бюллетень №3 (23) «98) издательство Российской академии государственной службы при Президенте РФ, 1998 г.)
21. Рейчел Бейлис и Шарлота Дарджи - Государственная служба в Великобритании (Понять Британские Государственные Институты - под ред. М.Б. Феклина (перевод: В.В. Сдобникова, А.В. Селяева, М.Б. Феклина) 2000 г.)
22. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова) (ЗАО Юстицинформ, 2006)
23. А. Сунгуров, Д. Маччелли, Е. Абросимова, Т. Виноградова - Обжалование неправомерных действий органов исполнительной власти в Российской Федерации» - (Сравнительное конституционное обозрение №1 (58) 2007).
24. М. Джордж - Аттестация государственных служащих в Англии (Человек и труд 3/01)
25. А.А. Малиновский - Кодекс профессиональной этики: понятие и юридическое значение («Журнал российского права», 2008, №4)
26. А.Ф. Нуртдинова, А.Ф. Ноздрачев, Л.А. Чиканова - Кадровику госслужбы (МЦФЭР, 2006)
27. В.В. Кузьмин - Применение показателей результативности деятельности органа государственной гражданской службы (на примере Великобритании) (КонсультантПлюс)
28. Бойков В.Э. - Госслужащие: о себе, о работе, о власти (Государственная служба №1/2003 г.)
29. Юридическая природа служебного контракта на гражданской службе: проблемы правовой определенности («Трудовое право», 2008, №9)
30. Предупреждение о неполном служебном соответствии: понятие, основания, последствия наложения данного взыскания (Право в Вооруженных Силах, 2005, №11)
31. С.Е. Чанов - Особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих («Трудовое право», 2006, №6)
32. Г. Колебошин «Проблема сохранения конфиденциальности коммерческой информации, переданной в порядке предоставления органам власти» Хозяйство и Право 1/2008
33. С.А. Иванов, Т.В. Иванкина, А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов - Правовое регулирование отношений в сфере госслужбы (Консультант +)
34. С.В. Фомина - Государственные гарантии как элемент правового статуса государственных служащих (Журнал российского права 2007 №4)
35. А.В Малько, С.Ю Суменков - «Привилегия как политико-правовая категория (Право и политика 2002 №5)
36. Проблемы реформирования государственной гражданской службы в Российской Федерации (Аналитический вестник Совета Федерации ФС РФ №26 (314) 2006 г.)
37. Ж.В. Грекова - Реформирование государственной службы как политико-административный процесс (опыт Великобритании и США в контексте российских реалий): Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. полит. наук. Спец. 23.00.02 - полит. инст., этнополит. конфликтология. - М., 2001)
38. А.И. Пригожин - Методы развития организаций (МЦФЭР, 2003 г.)
39. В.В. Бойцов, Л.В. Бойцова - Политическая нейтральность государственных служащих в Англии (Государство и право. - 1992. - №9)
40. «За хорошую работу госслужащих будут награждать медалью Столыпина» (#"justify">В России учредили медаль Столыпина (#"justify">Мораль превыше всего (Ильгар Мусаханов #"justify">Б.В. Волженкин - Мировой опыт борьбы с коррупцией и российское законодательство (#"justify">«Общегородской конкурс на звание «Лучший госслужащий» - подведены первые итоги» (10.06.2008 Отдел по делам прессы и информации СГГА) (#"justify">)
41. «Путин подписал указ о хорошем поведении госслужащих» (#"justify">«Гордеев награжден медалью Столыпина» (#"justify">«Лучших лыжников определили среди госслужащих Алтайского края» (#"justify">#"justify">#"justify">#"justify">http://www.emplaw.co.uk