Проблема формирования межкультурной компетенции посредством тренинга

Проблема формирования межкультурной компетенции посредством тренинга

Содержание

Введение

1. Теоретические основы формирования способов управления конфликтными ситуациями в межличностном общении

1.1 Понятие и структура конфликта

1.2 Классификации конфликтов

1.3 Стратегии управления конфликтными ситуациями

2. Практические аспекты формирования межкультурной компетенции
посредством тренинга

2.1 Анализ монокультурных конфликтов

2.2 Анализ поликультурных конфликтов

2.3 Сравнительный анализ, выявление тенденций

Заключение

Список использованных источников

Приложение А

Введение

Актуальность исследования тенденций в существующих на сегодняшний день стратегиях управления монокультурными и поликультурными конфликтами продиктована рядом обстоятельств:

в нынешних социокультурных обществах у людей сложились условия, вынуждающие к частым вступлениям в контакт с разными людьми в разных ситуациях;

для продуктивной деятельности человек сегодня должен уметь преодолевать неизбежные трудности, возникающие при соприкосновении с его окружением;

межличностные конфликты в поликультурной среде являются предметом многочисленных исследований, что вызвано активными процессами экономической глобализации и культурной интеграции. Изучение вопросов возникновения, классификации и способов управления конфликтами в целом находит отражение в работах Льюиса Козера, Карла Маркса, Георга Зиммеля и Томаса Кеннета.

Несмотря на многообразие научных исследований, посвященных вопросам управления конфликтами, проблема определения , остается мало исследованной. Таким образом, актуальность проблемы и ее нерешенность применительно к образовательному процессу гуманитарного профиля обусловили выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: какое влияние оказывает тренинг на формирование межкультурной компетенции студентов вуза?

Цель исследования заключается в идентификации и анализе тенденций в сфере управления конфликтными ситуациями в монокультурном и поликультурном межличностном общении.

Объектом исследования выступает процесс формирования межкультурной компетенции студентов при прохождении межкультурного тренинга.

Предметом исследования является межкультурная компетенция студентов, формируемая при непосредственном прохождении тренинга, направленного на формирование и повышение уровня межкультурной компетенции.

Гипотеза исследования заключается в предположении, конфликт является неотъемлемой частью общественной жизни, чётко разграничивает различные группы и их интересы, усиливает социальный контроль, ведёт к объединению сил для принятия решений.

В соответствии с целью, объектом и предметом исследования решались следующие задачи:

Произвести выборку видеофрагментов конфликтных ситуаций из голливудского кинематографа.

Определить оптимальные классификации причин возникновения и способов управления конфликтных ситуаций.

Проанализировать и классифицировать все видеофрагменты.

Определить основные тенденции в управлении конфликтами.

Методологическую и теоретическую базу исследования составили: теоретические подходы к пониманию феномена культуры в целом, культуры личности в частности (А. И. Арнольдов, С. А. Арутюнов, М. С. Каган, В. М. Межуев и др.), а также базовой культуры личности (Н. М. Лебедева, А. П. Садохин, Т. Г. Стефаненко); методология мультикультурализма, поликультурности и культуры межнационального общения (Р. Х. Шакуров, W. B. Gudykunst); работы западноевропейских учёных в области социологии, теории коммуникации, лингвистики, прагмалингвистики, этнологии и психологии (G. Maletzke, H. Göhring, J. Rehbein, V. Hinnenkamp, J. Bolten, K. Knapp, A. Knapp-Potthoff, K. Roth, A. Thomas и др.).

В исследовании применялись теоретические и эмпирические методы: анализ психолого-педагогической, лингвометодической и культурологической литературы по теме исследования; обобщение педагогического опыта; наблюдение; тестирование; анкетирование; педагогическое моделирование; организация и анализ опытно - экспериментальной работы; статистические методы обработки экспериментальных данных; графическая интерпретация результатов исследования.

Научная новизна исследования состоит в определении основных тенденций в способах управления конфликтами, преобладании деструктивности либо реструктивности в монокультурных и поликультурных конфликтов.

Практическая значимость исследования: представленный в исследовании материал призван способствовать повышению качества подготовки специалиста в вузе; материалы и рекомендации, опубликованные по результатам исследования, могут быть внедрены в практику подготовки специалистов языковых специальностей в Комсомольском-на-Амуре государственном техническом университете и могут быть успешно применены при создании тренинга, направленного на повышение межкультурной компетенции.

По структуре данная работа состоит из двух глав, введения и заключения, списка использованных источников, включающего 34 наименования и четырех приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируется цель и задачи работы, определяются объект и предмет исследования. Первая глава «Теоретико-методологические основы межкультурной коммуникации» посвящена изложению понятия межкультурная компетенция, проблеме ее формирования в вузе, а также рассмотрению основных моделей существующих на сегодня межкультурных тренингов и их роли в формировании межкультурной компетенции. Во второй главе «Технология формирования межкультурной коммуникации на основе тренинга» представлен аналитический разбор разработанной модели тренинга, выявлены его основные характеристики и рассмотрены условия его реализации.

. Теоретические основы формирования межкультурной компетенции на гуманитарном факультете посредством тренинга

1.1 Понятие и структура межкультурной компетенции

Последние несколько десятилетий вопросы межкультурного обучения являлись предметом пристального внимания ученых. В 90-ые годы понятие «межкультурная компетенция» прочно вошло в методический «обиход». Тем не менее, психологии и методике до сих пор не существует единого определения межкультурной компетенции, что объясняется, на наш взгляд, неоднозначностью данного понятия, его многоаспектностью и многосторонностью.

Ряд исследователей за рубежом подходят к определению межкультурной компетенции с бихейвиористической позиции и выделяют ряд поведенческих качеств личности, которые и составляют компетенцию при коммуникации с представителями иных культур [1, с. 14]. Среди таких качеств выделяются следующие: проявление уважения и позитивной оценки другого человека; лишённая предубеждений позитивная реакция на поведение другого индивида; принятие точки зрения собеседника, способность взглянуть на событие с его позиции; толерантность к неожиданному повороту событий, способность справиться с ранее неизвестной и неопределённой ситуацией, не показывая своего замешательства.

Данная структура межкультурной компетенции является ограниченной и не учитывает многообразие культурных ситуаций, в которых человек может оказаться в процессе общения с представителями иной культуры. В данной модели не выделены никакие культурологические элементы, а также знание языка и культурных фактов. С нашей точки зрения, наличие у личности только этих поведенческих качеств не может обеспечить познания культуры и формирования межкультурной компетенции, хотя данные качества можно рассматривать как условия эффективного межличностного общения и части общей модели межкультурной компетенции.

К. Кнапп предлагает более совершенную и современную модель межкультурной компетенции, которую автор определяет, как «способность достигать в равной степени успешного понимания как представителей других культур и коммуникационных сообществ, так и представителей своей культуры» [2, с. 7]. Исследователь выделяет следующие компоненты этой способности: знание моделей и коммуникативных действий и их интерпретации как в своей собственной, так и в изучаемой культуре, а также в языке; общие знания об отношениях между культурой и коммуникацией, включая зависимость образа мыслей и поведения от специфических для данной культуры особенностей мышления, а также различий между культурами, которые определяются этими особенностями; набор стратегий для стабилизации взаимодействия, т.е. для решения возникающих в процессе коммуникации трений и проблем.

Основным достоинством данного подхода является выделение двух взаимосвязанных сторон межкультурной компетенции личности - способность понимать родную и чужую культуру. Ещё одним положительным моментом представляется установление связи между мышлением и поведением, что выводит межкультурную компетенцию на более осознанный и культурологический уровень. В целом, модель К. Кнапп в основном ориентирована на поведенческий аспект при общении с представителями другой культуры и не подразумевает общения как обмена культурными смыслами, в ходе которого происходит понимание и познание культуры.

Очень интересно использование образа зрения одним и обоими глазами Е. Филлипс [3, с. 261]. На взгляд автора, изучение языка и страноведения без изучения основ мировоззрения представителей изучаемой культуры подобно взгляду на мир одним глазом. Автор считает, что при изучении иностранного языка необходимо уделять особое внимание познанию изучаемой культуры и формированию положительного к ней отношения. Для этого надо научить учащихся исследовать культуру путём наблюдения, описания и доказательства выдвинутых гипотез. Однако очевидно, что для формирования межкультурной компетенции недостаточно одного лишь положительного отношения к изучаемой культуре. Межкультурная компетенция представляет собой более сложное образование, которое включает, в том числе, и определённые знания, качества, навыки и умения. Хотя необходимо признать, что такие методы формирования межкультурной компетенции, как наблюдение, описание и формулирование вывода на этой основе, могут быть эффективными средствами изучения иной культуры на первоначальном этапе прикосновения к чужой культуре. В этом случае, прежде всего от учителя требуется тщательная работа по отбору материала для исследований учащихся и координация их действий, чтобы такое изучение не обернулось формированием негативного отношения к изучаемой культуре.

Дж. Летонен считает ограниченным подход многих авторов к межкультурной компетенции как к терпимости к проявлению культурных особенностей, культурной чувствительности к правилам поведения в той или иной культуре, информированности о некоторых культурных фактах, или как к пониманию представителей других культур [4, с. 159]. Для успешной коммуникации в иной культуре, с точки зрения автора, необходимо знать язык, историю страны, искусство, экономику, общество, т.е. обладать всесторонними знаниями о культуре этой страны. Исследователь ставит вопрос об этике межкультурных отношений. Говоря о межкультурной компетенции с точки зрения межкультурной коммуникации в сфере бизнеса, Летонен предостерегает пользоваться формулой «Будучи в Риме, делай как римляне» и предлагает в отношениях с представителями иной культуры действовать с позиции универсальных общечеловеческих этических норм. Такое мнение представляется спорным, так как под этими универсальными нормами автор, скорее всего, понимает нормы западной культуры. Они хороши и понятны при взаимодействии с представителями западных культур, но могут привести к отрицательному результату общения в иной культурной ситуации, поскольку могут быть восприняты как попытка навязать чуждые данной культуре нормы и ценности. В условиях глобализации, многими воспринимаемой как западная модернизация и попытка обезличить национальные культуры, народы стремятся к укреплению собственной идентичности. Автор, безусловно, прав в том, что межкультурная компетенция подразумевает глубокое знание иной культуры и языка. В этом случае становится возможным понимание чужой культуры и эффективная коммуникация с её представителями на основе подлинного диалога культур и смыслов.

Н. Н. Васильева даёт следующее определение межкультурной компетенции: «это знание жизненных привычек, нравов, обычаев, установок данного социума, формирующих индивидуальные и групповые установки; индивидуальных мотиваций, форм поведения, невербальных компонентов (жесты, мимика), национально-культурных традиций, системы ценностей» [5, с. 269]. Одним из компонентов межкультурного обучения автор считает «терпимость к разнообразию и готовность подвергать сомнению собственные нормы» [5, с. 269]. Наличие межкультурной компетенции избавит человека от культурного шока, неприятного удивления и фрустрации при столкновении с иной культурой. Основной метод формирования компетенций, применяемый автором, это коммуникативные упражнения и творческие занятия, являющиеся частью семинаров для учителей немецкого языка, проводимых Н. Н. Васильевой. Недостаток предлагаемого определения состоит в том, что межкультурная компетенция при таком подходе сводится к знаниям. Но, как известно, одно лишь знание не может гарантировать, что в практических ситуациях общения в иной культурной среде, поэтому понятие межкультурной компетенции должно наряду со знаниевым компонентом включать навыки, умений, и качества личности, которые и составляют компетенцию субъектов межкультурного общения. Представляется очень важным замечание Н. Н. Васильевой о невербальных, паралингвистических средствах коммуникации, знание и практическое использование которых, безусловно, благоприятствует пониманию.

Понятие межкультурной компетенции, его структура и способы оценки активно разрабатываются Майклом Бирамом, профессором университета Дюрама, Англия. Модель М. Бирама является наиболее полной и охватывает различные качества, способности и умения личности. Данная модель является базовой для достаточно многочисленных в западной научной литературе исследований способов формирования межкультурной компетенции. Согласно этой модели межкультурная компетенция состоит из следующих пяти элементов [6, с. 9]: отношения, знания, умения интерпретации и соотнесения, умения открытия и взаимодействия, критическое осознание культуры или политическое образование.

Отношения между представителями различных культур с высоким уровнем межкультурной компетенции должны строиться на основе открытости и любопытства, готовности отказаться от предубеждений относительно другой и родной культуры. Знаниевый компонент включает информированность о социальных группах, их характеристиках и практической деятельности в собственной стране и стране партнёра по общению, об общих процессах социального и личностного взаимодействия. Умения интерпретации и соотнесения состоят в способности человека интерпретировать документ или событие другой культуры, объяснить его и соотнести с явлениями собственной культуры. Ещё одним компонентом межкультурной компетенции является умение усваивать новые знания о культуре и культурных практиках, умение оперировать знаниями, отношениями и навыками в условиях коммуникации и взаимодействия в реальном времени. И последний компонент - критическое осознание культуры или политическое образование заключается в умении критически и на основе определённых критериев оценивать мировоззрение, деятельность и результаты деятельности, присущие собственной и иной культуре.

Таким образом, межкультурно-компетентная личность обладает следующими качествами: способностью увидеть взаимоотношения между разными культурами (как внешними, так и внутренними по отношения к обществу); способностью быть посредником, интерпретировать одну культуру в терминах другой; критическим и аналитическим пониманием собственной и иной культуры; осознанием собственного взгляда на мир и того факта, что его мышление культурно детерминировано, а не только убеждённостью, что его мировоззрение и понимание естественно.

Данная модель межкультурной компетенции не учитывает два компонента: знание языка и понимание связи языка с мышлением. Это, на наш взгляд, имеет большое значение для понимания особенностей иной и своей культуры, особенностей образа мышления людей, говорящих на том или ином языке. В модели Майкла Бирама также отсутствует компонент страноведческих знаний, а без знания культурных фактов трудно себе представить эффективное общение и достижение взаимопонимания.

Представленные определения и модели межкультурной компетенции позволяют сделать следующий вывод. Межкультурная компетенция представляет собой сложное образование, включающие следующие компоненты: особенности мышления, отношения, знания, и умения, все из которых относятся как к родной, так и к изучаемой культуре.

Особенности мышления включают: понимание связи между языком, мышлением и культурой; осуществление познания на грани родной и изучаемой культур; понимание равнозначности и многообразия культур и культурных смыслов; критический взгляд на собственную и изучаемую культуру. Отношения включают открытость, любопытство, готовность отказаться от предубеждений, принятие культуры. Знания состоят из следующих компонентов: знание языка; знание фактов о родной и изучаемой культуре; знание норм социального и личностного взаимодействия; знание паралингвистических средств общения; знание культурных ценностей, присущих своей и изучаемой культурам. Умения включают: интерпретацию культурных фактов; соотнесение событий в родной и изучаемой культуре; извлечение и усвоение новых знаний о культуре; применение знаний в практических ситуациях общения; критическую оценку своей и иной культур.

По нашему мнению, только при гармоничном сочетании этих компонентов можно говорить о сформированности межкультурной компетенции личности.

.2 Межкультурная компетенция в целях обучения иностранному языку в языковом вузе

Формирование межкультурной компетенции является одной из ведущих целей обучения иностранному языку. Эта цель уже получила свое отражение в нормативных документах, определяющих уровень владения иностранным языком. В России такими документами являются образовательные стандарты по иностранным языкам и требования к уровню сформированности компонентов иноязычной коммуникативной компетенции. Они выполняют ряд функций: обозначают уровень владения языком по этапам обучения; являются основой для разработки учебных программ по иностранным языкам; служат основой для разработки контрольных материалов по иностранным языкам.

Сегодня в государственных образовательных стандартах по иностранным языкам и Государственном образовательном стандарте высшего профессионального образовании по специальности «Лингвистика и межкультурная коммуникация» по предмету «Практикум по культуре речевого общения (первый и второй иностранные языки)» формирование межкультурной компетенции не выделяется как одна из основных целей и, соответственно, не представлена отдельно в образовательных стандартах. Однако многие ее компоненты включены в состав социокультурной компетенции, рассматриваемой как часть коммуникативной. Поэтому в своей работе мы рассматриваем содержание социокультурного компонента образовательных стандартов.

Федеральный компонент школьного образования содержит четыре стандарта по иностранному языку - для начального общего образования, для основного общего образования, для среднего (полного) общего образования на базовом уровне и для среднего (полного) общего образования на профильном уровне.

Следует предположить, что обучение иностранному языку на уровне высшего профессионального образования имеет более глубокое развитие как коммуникативной, так и межкультурной компетенции студентов, овладение которыми важно как для переводчиков, так и для учителей ИЯ. К сожалению, образовательные стандарты высшего профессионального образования разработаны не так детально как стандарты среднего образования. Анализ государственного образовательного стандарта высшего профессионального образовании по специальности «Лингвистика и межкультурная коммуникация» по дисциплине «Практикум по культуре речевого общения (первый и второй иностранные языки)» показывает, что требования к уровню сформированной коммуникативной компетенции представлены здесь довольно поверхностно, а формирование межкультурной компетенции не выделяется в целях обучения иностранному языку.

Тем не менее, анализ рабочих программ по предмету «Практикум по культуре речевого общения (первый и второй иностранные языки)» показывает наличие в них некоторых компонентов межкультурной компетенции. К таким компонентам можно отнести:

Знания: об общении, его роли в жизни общества, его видах и механизмах; о проблемах современной коммуникации, конфликтах и путях их разрешения; о диалоге культур, межкультурной коммуникации; о современном мире и перспективах его развития, о международных процессах и международном сотрудничестве, о процессах глобализации, о проблемах современного мира (национализм, расизм, терроризм).

Умения: адекватно понимать и интерпретировать лингвокультурные факты, основываясь на сформированных ценностных ориентациях; делать логические обобщения на основе различных фактов иностранной и родной культур; строить свое высказывание в расчете на активное слушание представителем другой культуры. Отношения и качества личности: терпимость; сочувствие [7, с. 29].

Наряду с этим, ряд компонентов межкультурной компетенции остался за пределами данных документов. Так, например, в стандарты вошли знания о мировой культуре, умения находить сходства и различия между родной и изучаемой культурами, оказывать помощь зарубежным гостям, воспитание толерантности и интереса к другим культурам. Однако, такие компоненты как: знания о коммуникации, умения распознавать явления иной культуры, осуществлять посредничество в межкультурных контактах, определять ситуации межкультурных конфликтов, предотвращать и разрешать их, способность к рефлексии, остались без внимания [8, с. 101].

Предпринятый нами теоретический анализ литературы показал, что требования к отбору языкового материала при традиционной системе обучения сводятся, в основном, к усвоению обучаемыми определенного языкового или лингвострановедческого материала для создания достаточно прочной теоретической базы. Однако опираясь только на учебники, невозможно сформировать у студентов четкие последовательные знания, способствующие формированию межкультурной компетенции, т.к. учебные страноведческие тексты зачастую бессистемны и носят краткий информативный характер.

Как показывает опыт, в традиционной методике не хватает должной мотивации учения. Причем, если она и присутствует в самом начале цикла, то в силу монотонности и однообразия занятий, их стереотипности она постепенно исчезает. Как следствие - студент теряет интерес, вместе с ним и внимание к рассматриваемому материалу, а порой и ко всему процессу обучения. Отсюда чрезвычайно низкая эффективность занятий и качество овладения иностранным языком, а в дальнейшем и культурой изучаемого языка.

Такая организация, направленная изначально на подготовку специалиста по межкультурному общению, не способна обеспечить мотивированное, комплексное использование знаний в процессе учебных занятий, в условиях реальной жизни, а также формирование практических умений, и поэтому требует иного подхода к организации и построению самих занятий, и, прежде всего, создания условий для формирования и развития межкультурных навыков и умений [9, с. 53].

.3 Метод тренинга в формировании межкультурной компетенции

Несмотря на существующие кризисы в современной методике преподавания дисциплины «межкультурная коммуникация», современная наука предлагает широкий выбор различных способов и методов обучения эффективного общения. Однако, как показывает практика, наиболее эффективны те, что не просто преподносят факты из реальной жизни, а требуют их диагностики и анализа конкретных ситуаций межкультурного общения и генерирования всех имеющихся знаний и навыков для преодоления культурного непонимания.

Традиционные системы формирования коммуникативного опыта и совершенствования компетентности в виде воспитания, социализации, образования и адаптации не являются универсальными, не всегда должным образом решают возникающие задачи, так как ориентированы на решение строго определенных целей и задач жизнедеятельности индивидов. В этом отношении формирование способностей индивидов к межкультурному взаимодействию включает в себя просвещение, ориентирование и тренинг.

Просвещение представляет собой процесс приобретения знаний об этнической общности, к контакту с которой готовится индивид, через чтение литературы, знакомство с обычаями и традициями, государственным устройством, особенностями этнической психологии и т. д. Ориентирование в свою очередь предполагает быстрое ознакомление индивида с основными нормами поведения, ценностями и убеждениями соответствующей культуры. В этой форме подготовки обычно даются рецепты поведения в наиболее часто встречающихся ситуациях, а основным принципом здесь выступает: «делай то - не делай это». Однако основным видом подготовки межкультурной компетентности, ориентированным на практическое взаимодействие с другой культурой, является тренинг, признанный самым эффективным методом формирования межкультурной компетентности.

Само понятие тренинг вошло в широкий научный оборот лишь в последние десятилетия. Этот термин обычно связывают с комплексом упражнений по специальной методике, разработанной на научной основе и осуществляемой с помощью квалифицированного специалиста. Как метод учебных занятий тренинг представляет собой планомерно осуществляемую программу разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков в той или иной сфере человеческой деятельности.

В настоящее время можно выделить две точки зрения на роль тренинга в развитии и совершенствовании коммуникативной компетентности. Сторонники первой точки зрения считают, что тренинг призван восполнить недостаток умений и навыков, которые не обеспечиваются системой образования, процессами социализации и инкультурации и не могут быть приобретены в процессе коммуникативной практики [10, 12, 14]. Другая точка зрения сводится к тому, что тренинг это, прежде всего работа по переосмыслению коммуникативного опыта, расширению знаний, способствующих формированию более компетентного взаимодействия с окружающим миром [13, 16, 17].

Соответственно этим точкам зрения существуют две модели совершенствования компетентности путем использования тренинга. Согласно первой из них тренинг - это то место, где приобретаются и совершенствуются знания, умения и установки. К концу тренинга его участники получают новые знания и навыки, значительно повышающие их компетентность в рамках темы тренинга. Как правило, после тренинга участники постепенно теряют полученные знания, особенно в той их части, которая оказалась не востребованной. Другая модель предполагает, что в тренинге участники овладевают новыми, более совершенными способами работы с собственным опытом. При этой модели знания и умения приобретаются не столько во время тренинговых занятий, а в большей степени после них.

В области межкультурных отношений метод тренинга впервые был предложен Г. Триандисом, который считает, что при использовании этого метода знакомство с межкультурными различиями в межличностных отношениях происходит путем проигрывания ситуаций, по-разному протекающих в различных культурах. В процессе тренинга, по мнению ученого, происходит знакомство с чужой культурой посредством эмоционально окрашенной деятельности, повторного проигрывания ситуаций и их анализа. В результате становится возможным перенос полученных знаний на новые ситуации [18, c. 219].

В культурной антропологии США разработаны различные типы тренингов в области межкультурной коммуникации, полную типологию которых представил Р. Брислин: тренинг самосознания - познание индивидом собственных культурных основ; когнитивный тренинг - получение информации о других культурах; тренинг атрибуции - приобретение навыков объяснения причин, ситуаций и действий с точки зрения другой культуры; поведенческий тренинг - обучение практическим навыкам, необходимым для жизни в другой культуре; ситуативный тренинг, который предполагает воспроизведение и анализ конкретных межкультурных контактов, а также обсуждение проблем, возникающих в результате таких контактов.

Опыт проведения тренингов межкультурной компетентности показывает, что тренинг - эффективный метод обучения, поскольку сочетает в себе информационный и деятельностный аспекты [15, с. 61]. Кроме того, тренинг развивает умение слушать собеседника, уверенно держать себя с другими людьми, выступать публично, строить эффективную модель взаимоотношений с партнерами по коммуникации, предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения [16, с. 34].

Такая оценка тренинга основывается на том, что обучение взаимодействию с представителями других культур имеет перед собой две основные задачи: через целенаправленное воспроизведение конкретных ситуаций, протекающих по-разному в различных культурах, познакомить обучаемых с межкультурными различиями во взаимоотношениях с представителями других культур; подготовить перенос полученных знаний на различные ситуации.

Основой подготовки обычно является общекультурный тренинг, или тренинг самосознания, в результате которого человек должен осознать себя представителем конкретной культуры, вывести на уровень сознания нормы, ценности и правила поведения в своей культуре. После этого становится возможным показать и проанализировать различия между разными культурами, а затем - выработать умение замечать эти различия и пользоваться ими для эффективного межкультурного взаимодействия. Для этого тренер чаще всего предлагает участникам рассмотреть различные конфликтные ситуации, которые решаются с позиций разных культур и фиксируют внимание на стереотипах и нормах родной культуры.

Другим видом межкультурного тренинга являются культурно-специфичные тренинги, которые целенаправленно готовят человека к коммуникации в рамках той или иной конкретной культуры: когнитивные - дают информацию о другой культуре; поведенческие - обучают практическим навыкам, необходимым для жизни в соответствующей культуре; атрибутивные - объясняют, каким образом представители разных народов и культур интерпретируют поведение и результаты деятельности с точки зрения другой культуры.

Авторы данного исследования считают, что в процессе подготовки человека к межкультурному взаимодействию необходимо стремиться использовать различные методы подготовки и разные типы тренингов. Итогом процесса обучения должно стать овладение так называемым платиновым правилом, сформулированным по аналогу с золотым правилом нравственности: «делай так, как делают другие. Делай так, как они любят, как им нравится. Это правило означает, что, попадая в чужую культуру, целесообразно поступать в соответствии с нормами, обычаями, традициями этой культуры, не навязывая своих религии, ценностей, образа жизни».

Проведение тренингов по межкультурному обучению представляет собой сложный метод, эффективность которого определяется тремя важными компонентами тренинговой программы: анализом потребностей в тренинге; подбором методов и техник, соответствующих теме и цели тренинга; оценкой программы тренинга и его результатов [13, с. 48].

Сущность первого компонента тренинговой программы заключается, прежде всего, в определении основного круга проблем культуры, требующих обстоятельного рассмотрения и усвоения. Дело в том, что на протяжении одного тренинга физически невозможно освоить все особенности чужой культуры, и поэтому приходится всегда выбирать для изучения наиболее важные аспекты межкультурного общения. Однако, как показывают исследования, такого рода анализ проводится организаторами тренингов далеко не всегда. При проведении тренинговых мероприятий зачастую господствует убеждение, что тренинги всегда полезны. В действительности неясное представление о целях тренинга осложняет выбор оптимальных тренинговых техник и методов, снижает эффективность тренинга в целом.

Второй компонент тренинговой программы - подбор методов и техник - должен максимально соответствовать целям тренинга. Тренинговые методы включают в себя ролевые игры, анализ конкретной ситуации, мозговые атаки, групповые дискуссии и т.д. В отличие от них тренинговая техника предполагает использование особенностей обучающего воздействия того или иного метода для достижения максимального эффекта от тренинга. Специалисты различают четыре основных вида тренинговой техники: информационную, симуляционную (имитационную), упражнения по практическому выполнению заданий и групподинамические упражнения [11, c. 87]. Выбор оптимальной для тренинга техники зависит от многих факторов, важнейшим среди которых является цель тренинговой программы. В общем, соответствуя цели программы, тренинговые техники вместе с тем не имеют жесткой, однозначной целевой закрепленности. Нередко для достижения одной и той же цели могут использоваться несколько техник. Третий компонент тренинговой программы - оценка ее эффективности - заключается в сопоставлении по заданным параметрам состояния обучаемых до и после тренинга. Несмотря на кажущуюся простоту процедуры оценки, при ее практическом осуществлении возникает немало трудностей. Они связаны, прежде всего, с тем, что за время исходной и итоговой оценки обучаемых, на них могли оказать как позитивное, так и негативное влияние различные факторы. В качестве критериев оценки результативности тренинга целесообразно использовать те показатели, которые применялись для определения потребности в тренинге. При этом оценки эффективности тренинговых программ делятся на послетренинговые и долгосрочные. Первые измеряют эффект тренинговой программы непосредственно после ее завершения, вторые - после истечения определенного промежутка времени. Чтобы получить всестороннюю картину эффективности тренинговой программы, целесообразно использовать как послетренинговую, так и долгосрочную оценки.

Выводы по первой главе

конфликтный межкультурный компетенция тренинг

Анализ методической литературы, а также литературы по межкультурной коммуникации посвященный изучению межкультурной компетенции и ее компонентного состава, позволяет прийти к следующим выводам: межкультурная компетенция - это компетенция посредника, которая позволяет обучающимся осуществлять взаимодействие между двумя и более культурами как при общении с носителями данного языка, так и с представителями других культурных сообществ.

Результаты изучения «Новых государственных образовательных стандартов по иностранным языкам» и «Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образовании по специальности «Лингвистика и межкультурная коммуникация» по дисциплине «Практикум по культуре речевого общения (первый и второй иностранные языки)» свидетельствуют о том, что формирование межкультурной компетенции не представлено в данных нормативных документах в достаточной степени. В связи с этим, в исследовании формулируются следующие требования к сформированности межкультурной компетенции в языковом вузе:

Знания: об общении, его роли в жизни общества, его видах и механизмах; о проблемах современной коммуникации, конфликтах и путях их разрешения; о диалоге культур, межкультурной коммуникации; о современном мире и перспективах его развития, о международных процессах и международном сотрудничестве, о процессах глобализации, о проблемах современного мира (национализм, расизм, терроризм).

Умения: адекватно понимать и интерпретировать лингвокультурные факты, основываясь на сформированных ценностных ориентациях; делать логические обобщения на основе различных фактов иностранной и родной культур; строить свое высказывание в расчете на активное слушание представителем другой культуры. Отношения и качества личности: терпимость; сочувствие.

Рассмотрение исследований, посвященных формированию межкультурной компетенции, позволяет выделить тренинг как наиболее эффективный метод подготовки специалиста по межкультурной коммуникации с учетом сформулированных требований, поскольку он:

сочетает в себе информационный и деятельностный аспекты;

развивает умение слушать собеседника, уверенно держать себя с другими людьми, выступать публично, строить эффективную модель взаимоотношений с партнерами по коммуникации;

предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения;

способствует формированию открытости и готовности к принятию межкультурных различий, развитию толерантности к представителям отличающихся культур;

позволяет закрепить навыки межкультурной коммуникации за неимением возможности погружения в инокультурную среду или непосредственных контактов с представителями изучаемого языка.

2. Практические аспекты формирования межкультурной компетенции посредством тренинга

.1 Теоретико-методологические основы тренинга

Любая образовательная модель представляет собой определенную систему, т.е. упорядоченную и внутренне организованную совокупность взаимосвязанных и образующих единство объектов. Компоненты, входящие в систему, составляют целостный комплекс и воедино позволяют моделировать процесс обучения. В качестве основных компонентов модели выделяются цели, задачи, содержание, принципы, методы и средства. Остановив свой выбор на тренинге, как наиболее оптимально подходящего к условиям современного процесса образования методе формирования межкультурной компетенции, рассмотрим составляющие его компоненты.

В нашем случае в качестве основной цели выступает формирование у учащихся межкультурной компетенции. Достижение выделенной цели обуславливается решением ряда поставленных задач. Первой задачей является формирование у студентов понятия о сущности межкультурной компетенции и ее роли в процессе межкультурного общения. При этом студенты должны получить представление о компонентном составе межкультурной компетенции и о том, как полученные знания и умения будут способствовать повышению эффективности коммуникации с представителями других культур. В качестве второй задачи выступает ознакомление студентов с понятием культуры, с характеристиками и границами культуры, типами культур, видами взаимоотношений между культурами; а также с видами и функциями коммуникации, с проблемами современной коммуникации и способами их разрешения. В ходе межкультурной коммуникации эти знания помогут обучающимся лучше понять процессы взаимоотношений между представителями разных культур, а также предвидеть ситуации культурных конфликтов и избегать их. Под третьей задачей подразумевается развитие у студентов умений межкультурного общения. К таким умениям относятся: распознавать и интерпретировать явления иной культуры; сравнивать культурные факты/события своей культуры и иных культур, находить сходства и различия между ними; вести межкультурный диалог, осуществлять посредничество в межкультурных контактах; анализировать и разрешать различного рода межкультурные ситуации; рассматривать культуры с позиции их собственных систем ценностей, обычаев, традиций. В качестве заключительной, четвертой, задачи по достижению поставленной цели выступает формирование у студентов позитивного отношения к иным культурным сообществам и их представителям: открытости, интереса к феноменам иной ментальности, толерантности, эмпатии, а также готовности отказаться от стереотипов и пересмотреть свои отношения и систему ценностей.

Решение вышеуказанных задач должно осуществляться на основе реализации системы принципов. Под принципами обучения принято понимать исходные положения, которые в своей совокупности определяют требования к учебному процессу в целом и его составляющим (целям, задачам, методам, средствам, организационным формам, процессу обучения). Данное понятие получило широкое освещение в работах многих известных исследователей (Леонтьев А. А., Китайгородская Г. А., Скалкин В. Л., Шатилов С. В., Пассов Е. И., Сафонова В. В., Мильруд Р. П., Максимова И. Р., Сысоев П. В.). В методике преподавания иностранных языков были разработаны около ста принципов обучения, что обусловлено развитием новых научных направлений. В рамках данного исследования нами было выделено несколько наиболее важных принципов для формирования межкультурной компетенции, а именно принцип диалога культур, культурной инвариантности, культурной оппозиции, принцип доминирования проблемных заданий и принцип культурной рефлексии.

Принцип диалога культур рассматривался в работах многих исследователей (Сафонова В. В., Тер-Минасова С. Г., Сысоев П. В, Byram М., Cramsch С). Применение принципа диалога культур ориентирует на использование контрастивно-сопоставительного соизучения культур и цивилизаций в контексте их непосредственного и опосредованного взаимовлияния и предполагает: ориентировку на развитие у обучаемых таких качеств, как культурная непредвзятость, готовность к общению в инокультурной среде; контрастивно - сопоставительное соизучение культур и цивилизаций в контексте их непосредственного и опосредованного историко - культурного взаимовлияния; культуру интерпретации фактов, событий, явлений и их ценностных смыслов как задачу обучения.

Принцип культурной вариативности направлен на ознакомление учащихся с вариантами видов культур по каждому конкретному их типу. Данный принцип позволяет проследить не только различия, но и сходства между собственной и изучаемой культурой, что, в свою очередь, будет способствовать расширению социокультурного пространства за пределы политических границ родной страны.

Следующий принцип - принцип культурной оппозиции, был предложен Апальковым В. Г. в рамках его диссертационного исследования. В своей работе автор обращает внимание на то, что изучение какого-либо явления на стыке культур, при так называемом культурном конфликте, позволяет лучше его понять и осознать его сущность. Под культурным конфликтом в данном контексте понимается различие в системе знаний, ценностей и норм представителей разных культурных групп [19, с. 157].

Основу теории принципа доминирования проблемных заданий заложила В. В. Сафонова, которая считает, что, исходя из интеллектуального потенциала обучаемых на конкретной ступени образования и уровня их коммуникативной образованности, учащиеся должны решать серию постепенно усложняющихся культуроведческих задач, в процессе чего они: овладевают способами интерпретации культуры; формируют и углубляют представления не только о специфических различиях в культурах, но и об общих чертах в общепланетарном смысле, общепланетарном ядре современного многомерного поликультурного мира.

Рассмотренные выше базовые принципы должны быть дополнены принципом культурной рефлексии, внедренным в теорию и методику преподавания иностранных языков П. В. Сысоевым, так как именно рефлексия, как процесс постоянного внутреннего диалога индивида, приводит к лучшему пониманию человеком себя, способствует его самоопределению. Именно через культурную рефлексию учащийся сможет прийти к осознанию себя в качестве культурно - исторического субъекта, субъекта диалога культур с многогрупповой принадлежностью [14, с. 133].

Содержательный теоретический компонент модели, учитывая специфику гуманитарного факультета, должен соответствовать программе ряда дисциплин, в ходе изучения которых студенты знакомятся с основными классификациями культур и основными особенностями и проблемами самой межкультурной коммуникации. Стоит заметить, что практически все компоненты межкультурной компетенции находят отражение в базовом курсе основополагающих дисциплин - лингвострановедческий аспект на гуманитарном факультете затронут в курсе дисциплины «История и культура страны изучаемого языка», навыки вербальной и невербальной коммуникации (включая такесику, кинесику и т.д.) отражены в дисциплине практики речи, проблемы «культурного шока» и адаптации в инокультурной среде изучаются в курсе «Основы теории межкультурной коммуникации» и т.д., что свидетельствует о предоставлении студентам достаточного количества знаний о проблемах МК и способах их решения. Однако все это представлено в форме некоего абстрагирования от реальной коммуникации, т.к. курс дисциплин не направлен на формирование практических навыков межкультурного общения. Специалист по МК по определению должен уметь успешно устанавливать отношения с представителями различных стран, и как уже было отмечено, одно знание иностранного языка оказывается далеко не достаточным, а лингвострановедческие и культурные знания, полученные без объяснения их влияния на концептосферу носителей изучаемого языка, становятся в лучшем случае объектом личного интереса, а чаще вовсе забываются. В то же время углубленное изучение специфических элементов культуры, может принести только большее разочарование по причине их разносторонности и запутанности, что в итоге, может полностью демотивировать студентов к овладению своей специализацией. Поэтому главной задачей практического курса межкультурной коммуникации должна стать задача свести до минимума пласт культурных различий и приблизиться к предсказуемости, предложив классификацию обычаев и традиций согласно определённым логическим моделям.

Впервые генерализацией культурных аспектов, влияющих на ход человеческой деятельности и имеющих наиболее выраженную в ней представленность, занялись антропологи Клукхон и Шродбек. Они обратили внимание на культурные различия в системах ценностей, которые в целом составляют картину мира определенной культуры. В эту картину входят такие фундаментальные вещи, как отношение ко времени, к деятельности, к природе, представления о ценности межличностных отношений [19, с. 219]. Эти идеи позже развил антрополог и лингвист Эдвард Холл. Им было введено различение высоко и низкоконтекстных культур, проявляющееся в количестве информации, эксплицитно выражаемой в сообщении.

На сегодняшний день в работах различных исследователей предлагается до 30 различных параметров. Однако наибольшее признание получили параметры культуры, описанные голландским ученым Г. Хофстеде. Известный социолог и специалист по теории управления Г. Хофстеде в результате проведенного им в конце 70-ых годов обширного исследования сумел сформулировать четыре признака, которые могут описывать национальные культуры по их положению друг относительно друга на шкале каждого из четырех параметров. Исследование состояло в анкетировании большого числа сотрудников (более 1000) мультинациональной корпорации в более чем ста странах на предмет их отношения к работе и поведения на рабочем месте. Получившиеся в результате статистической обработки кластеры признаков позволили сформулировать следующие оси культурных противопоставлений: дистанция власти - степень, в которой общество приемлет неравномерное распределение власти между его членами; индивидуализм - степень, в которой общество согласно с тем, что взгляды и поступки отдельной личности могут быть независимы или от коллективных или групповых убеждений и действий; коллективизм - степень, с которой люди должны увязывать свои воззрения и поступки с тем, что считает группа (семья, организация, партия); избегание неопределенности - степень, в которой члены общества чувствуют себя неуверенно в неопределенных, заранее не структурированных ситуациях и пытаются избежать их, вырабатывая правила, формулы и ритуалы и отказываясь мириться с поведением, отклоняющимся от стандарта; соревновательность - степень, в которой общество ориентировано на достижение успеха, напористость, решение задач, приобретение вещей [20, с. 122].

Данные идеи, с самого начала призванные обучить индивида успешно действовать в мультинациональной компании, в дальнейшем легли в основу дисциплины сравнительного менеджмента. Сравнительный менеджмент является частью общей теории менеджмента, в рамках которого формируются представления и изучаются закономерности взаимодействия представителей различных культур в системах управления деловыми предприятиями как национального, так и мультинационального характера, и на основе которого могут быть выработаны практические рекомендации по управлению мультинациональными коллективами.

Главная цель существования и развития сравнительного менеджмента как дисциплины - повышение эффективности управления бизнесом за счет учета грамотного использования менеджерами разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей собственно стран, в которых осуществляется их бизнес. Вместе с тем, помимо экономических целей, сравнительный менеджмент, безусловно, преследуют, важные социально - политические цели: его грамотное использование способствует укреплению доверия и взаимных симпатий людей разных культур, как на бытовом, так и на дипломатическом уровне [21, с. 202]. А так как в основе успешного построения менеджером межкультурных отношений заложена его компетентность в области МК, авторы данного исследования считают, что наиболее подходящей теоретической основой разрабатываемого тренинга должны стать базовые концепции кросс - культурного менеджмента, призванные обучить людей эффективно управлять ситуациями в деловых культурах.

В рамках данного исследования авторами было выделено семь культурных параметров - дистанция власти (иерархия - эгалитаризм), отношение к коллективу (индивидуализм - коллективизм), коммуникативный стиль (высокий - низкий контекст), взаимоотношения между партнерами (ориентация на деятельность - ориентация на отношения), ориентация во времени (полихронизм - монохронизм), избегание неопределенности (боязнь - предрасположенность), уровень мотивации или соревновательность (низкая - высокая). Такой выбор объясняется тем, что данные параметры наиболее максимально охватывают содержание других культурных переменных, так параметр «степень риска» включает деление культур по переменной мусклинность - феменинность, а параметр контекстности - правербальные особенности, следовательно, позволяют создать наиболее универсальный культурный профиль индивида, т. е. наиболее точно определить позицию индивида относительно культурных переменных.

Такое видение самого себя является главной предпосылкой формирования умения интерпретировать поведение окружающих и дальнейшей корректировки собственного поведения относительно поставленных задач. Так согласно предлагаемой П. В. Сысоевым модели формирования личности субъекта диалога культур, теоретический процесс развития личности представляется в виде постепенного перехода индивида в направлении "этноцентризм - культурное самоопределение - диалог культур". Данный переход будет отражать способность индивида определять свое социокультурное пространство, видеть культурную вариативность и осознавать свое место в спектре культур современного поликультурного общества.

Высокая значимость данных параметров для межкультурной коммуникации определяется тем, что в рамках их специфики чаще всего происходят межкультурные конфликты. Данные выводы мы сделали, основываясь на информации, полученной с сайтов для специалистов по кросс-культурному менеджменту (около 200 конфликтных ситуаций), где участники обсуждают проблемы, с которыми им пришлось столкнуться за рубежом, и работах специалистов по кросс культурному менеджменту (рисунок 2.1).

   Рисунок 2.1 - Процентное соотношение культурных конфликтов  относительно культурных параметров

Основные исследования культурных параметров и соотносительное деление государств осуществлялись в 70-80-ые годы, поэтому данные полученные практически 40 лет назад требовались в экспериментальной проверке. С этой целью мы разработали собственный вопросник, основываясь на работах Холла, Хофстеде и Триандиса, и провели анкетирование представителей РФ и КНР, чтобы убедиться в достоверности данных. Сопоставительный анализ результатов промежутком в 30 лет подтвердил свою состоятельность и уместность использования этих параметров сегодня (рис. 2.2, рис. 2.3).

Рисунок 2.2 - Соотношение индексов культурных параметров у

представителей КНР

Выделение нами данных параметров обусловлено также тем, что они имеют наиболее яркую визуальную представленность в любой корпоративной культуре - это внешний вил коллег, план работ и т.д. [22, с. 116], что в свою очередь позволит студентам в короткий срок проанализировать незнакомую межкультурную обстановку и затем определить алгоритм поведения в сложившихся условиях.

В нашей работе степень влияния культурного параметра обозначается цифровым значением от 5 до 25 в зависимости от его степени выраженности в обществе определенной нации и колебаний относительно указанных рамок. Таким образом, представленная в приложении характеристика государств относительно этих параметров, позволяет руководителю тренинга прояснить как для себя, так и для учащихся проследить в каком аспекте межкультурных отношений существует наибольший потенциал конфликтной ситуации и в столкновении представителей каких государств. Также руководитель тренинга сможет легко проанализировать характерные особенности каждого из участников, и затем учитывать эти факты при распределении ролей в ходе самого прохождения тренинга с целью улучшить процесс индивидуального развития.

Рисунок 2.3 - Соотношение индексов культурных параметров у представителей РФ

Средства обучения, представляющие следующий компонент предлагаемой модели формирования межкультурной компетенции, - это комплекс учебных пособий и технических приспособлений, с помощью которых осуществляется управление процесса образовательной деятельности, в нашем случае, формирования межкультурной компетенции [23, с. 116].

Основными средствами, используемыми при формировании межкультурной компетенции посредством тренинга, являются групповые дискуссии, brain-storming, case-study, аутентичные тексты и видеоматериалы, изучение информации о типах культур, о взаимоотношениях между ними, о границах и характеристиках культуры; о коммуникации, ее видах и функциях, о конфликтах и путях их разрешения; о современном мире и перспективах его развития, о международных процессах и международном сотрудничестве [24, с. 462] и т.д. Авторы, считают, что в качества главного элемента тренинга, закрепляющего у студентов навыки межкультурной коммуникации, помимо различного рода упражнений и лекций должны стать культурно-специфичные ролевые игры, которые помогают участникам научиться взаимодействовать с представителями конкретных культур в реальных ситуациях.

В подобных играх возможно два вида распределения ролей: иногда участники играют роли представителей собственной культуры, иногда «меняются ролями» - принимают на себя роли представителей другой культуры. В последнем случае именно с помощью ролевой игры можно добиться более терпимого отношения к противоположной точке зрения, поскольку в процессе игры человеку приходится публично отстаивать точку зрения, с которой он изначально не был согласен [16, с. 34]. Влияние ролевого поведения на человека может объясняться тем, что в процессе исполнения роли начинает действовать самоубеждение. Когда человек осознает свои чувства, они становятся более значимыми, более актуальными для него и лучше запоминаются, поэтому именно ролевая игра, требующая от человека активности и импровизации, способствует более эффективному, чем любые дидактические методы, изменению установок.

Также в процессе тренинга весьма эффективным относительно поставленной цели мы находим применение общекультурных симуляционных игр, в которых конструируется ситуация «встречи двух культур», в каждой из которых приняты свои правила поведения. Цель симуляционных игр - получение участниками опыта принадлежности к воображаемой культуре, нормы, ценности и модели поведения которой, как правило, отличны от родной культуры участников [25, с. 74]. Задачей подобных практик является попытка привести обучающихся к пониманию, что не все их нормы универсальны, дать возможность потренироваться адекватно реагировать на новые, «иные» модели поведения в безопасной атмосфере тренинга.

Следует подчеркнуть, что ролевая игра открывает перед студентами возможность испытать социальные формы поведения в приближенных к действительности игровых ситуациях, не опасаясь при этом серьезных санкций в случае неправильного поведения [26, с. 68].

Таким образом, модель тренинга на формирование межкультурной компетенции, с учетом указанных принципов, поставленных целей и задач, должна явить собой компиляцию элементов общекультурного тренинга c элементами тренинга по кросс-культурному менеджменту, в модели, которой основным средством достижения поставленной цели должны стать ролевые игры.

Основной целью в таком случае будет не только информировать о разнопланновости корпоративных культур и различных концепций их сопоставления по определенным параметрам, что и происходит в большинстве случаев, но и попытаться закрепить концепцию культурных параметров в сознании обучающего, и их взаимосвязи с поведением представителей различных культур. Именно с этой целью нами было выделено семь базисных параметров, имеющих наиболее яркое отражение в любой корпоративной культуре, навыки, относительно которых должны отрабатываться только после изучения каждого культурного параметра в отдельности, а не в комплексе и сразу, как это происходит в существующих на сегодня моделях тренингов по кросс-культурному менеджменту.

2.2 Описание поэтапной модели тренинга на формирование межкультурной компетенции

В соответствии со спецификой тренинга, установленными принципами и теоретической программой курса «Теория и практика межкультурной коммуникации», а также материалами, сопровождающими этот курс, нами была разработана модель тренинга, состоящая из трех обязательных модулей.

Первый модуль тренинг направлен на осознание участниками своей принадлежности к различным культурным, этническим, религиозным группам; осознание и более глубокое понимание особенностей своей культуры, своих корней и истоков; осознание многообразия внутри собственной этнокультурной группы; осознание этноцентризма; развитие у участников стремления осознать собственные корни и истоки. Второй - на осознание стереотипов, предубеждений в отношении других культур и народов; осознание негативных чувств и поведенческих реакций, возникающих при столкновении с другой культурой; развитие представления о культурном многообразии мира; развитие стремления к изменению собственных негативных стереотипов и предубеждений; стимулирование интереса к изучению других культур, традиций и обычаев других народов. И третий - на развитие межкультурной компетентности путем приобретения знаний о традициях, обычаях, особенностях делового поведения в других культурах; развитие сензитивности и социального внимания в ситуациях взаимодействия с представителями других культур; разъяснение культурных параметров и формирование навыков приспособления к ним.

Заключительный этап соответственно должен быть разбит на части в соответствии с указанными культурными параметрами, а каждая часть направлена на формирование у студентов знаний и навыков поведения с учетом заданной темы. Третий модуль также может включать занятие невербальной коммуникации, в который можно включить, как и обобщенные понятия о невербалике и правербалике, так и ознакомление проявления данных феноменов в определенной культуре, и бизнес протоколе. Заключительная часть занятий должна быть ориентирована на проведение комплексных ролевых и деловых игр с учетом всей пройденной тематики.

Как теоретическая, так и практическая база первых двух модулей уже достаточно освещена в работах огромного количества исследователей. Уже имеются разработанные и осуществленные программы, так же проверена их эффективность. Так нами была разработана примерная программа первых двух модулей, представляющая собой адаптированный вариант тренинга межкультурных отношений, разработанного А. Г. Асмоловой, Г. У. Солдатовой и А. В. Макарчук и представленного в книге «Искусство жить с непохожими людьми: психотехника толерантности». Полное описание программы и двух модулей с упражнениями представлено в приложении.

Первый модуль состоит из двух занятий «Знакомство с собой» и «Я и мой народ», второй из трех («Сознание и язык», «Природа стереотипов» и «Негативные стереотипы») длительностью в один академический час. Каждое занятие тренинга состоит из трех частей - разминки, основного содержания и рефлексии. Разминка включает в себя упражнения, способствующие активизации участников группы, созданию непринужденной, доброжелательной атмосферы, повышению сплоченности, а также подготовке к основному содержанию занятия. К качестве разминочных игр предлагается использовать народные игры различных этносов по причине того, что, во-первых, это может вызвать интерес к различным культурам, во-вторых, народные игры во многом отражают национальную специфику этноса, которая формирует его самобытность [27, с. 198]. После проведения разминочной игры необходимо обсудить ряд вопросов: какие качества и способности развивает эта игра? Какие символы и культурные ценности лежат в ее основе? Есть ли похожие игры у других народов?

Основное содержание занятия первых двух модулей включает следующие формы проведения: теоретическая часть, групповые дискуссии, упражнения и задания, помогающие понять и усвоить главную тему занятия, тестовые задания и вопросники. В программе тренинга приведены примерные вопросы для завершения каждого занятия, связанные с его темой. Ведущий может предлагать и свои варианты вопросов, обращая внимание на то, что представляется наиболее важным.

Основной акцент занятий сделан с учетом того, что участники тренинга в ходе прохождения первых двух модулей тренинга осознают влияние их культурного и социального происхождения на природу стереотипов и логику мышления, что, в конечном счете, должно привести к осознанному восприятию «картины мира» потенциальных собеседников в ходе МК. В таком случае, тренинг также выполняет воспитательную функцию, так как закладывает основы для толерантного отношения к представителям других культур, что играет немаловажную роль на современной этапе развития международных отношений.

Так как главным критерием сформированности межкультурной компетенции с учетом специфики специальности МК будет служить определенный, основанный на теоретической базе сравнительного менеджмента, навык межкультурного общения, а именно - умение организовать встречу представителей разных культур, умение провести диагностику успешных переговоров, сформировать дружественные отношения и т.д., в рамках данного исследования авторы сделали акцент на разработке программы именно третьего модуля и ряда упражнений как на закрепление теории межкультурных параметров, так и на формирование навыков МК. Стоит подчеркнуть, что специализация направления межкультурная коммуникация не предполагает у студентов после окончания ВУЗа наличие навыков ведения деловых переговоров, знаний о маркетинге и т.д., так как специалист по МК по определению выступает посредником в деловой деятельности, а не прямым реализатором различного рода бизнес - проектов.

Во вступительной части большинства тренингов по межкультурному менеджменту участникам проводят лекцию по классификации культур. Существенным недостатком такого подхода, на наш взгляд, является то, что, во-первых, самих классификаций создано достаточно большое количество, во-вторых, участникам тренинга предлагают уже комплексные модели, не анализируя каждый компонент в отдельности или в достаточной мере. Таким образом, у учащихся в дальнейшем могут возникнуть проблемы с анализом потенциальных собеседников, так как им не был предоставлен четкий алгоритм изучения корпоративной культуры. Поэтому в разрабатываемой программы третьего модуля тренинга, мы предлагаем изучать каждый параметр классификации корпоративных культур в отдельности, чтобы студенты в своем профессиональном будущем могли координировать свое поведение в иноязычной культуре, основываясь на проведенном анализе, как и поведения собеседников, так и внешнего вида организации работ различных зарубежных компаний. Поэтому мы предлагаем проводить мини-лекцию по каждому отдельному параметру в заключительной части каждого занятия, так как нам важно ни сколько показать различия между культурами и их отношении к различным объектам реальности, сколько научить студентов самостоятельно рассуждать на темы межкультурных конфликтов и анализировать их.

Безусловно данный подход не может гарантировать свою постоянную эффективность, поэтому руководителю в ходе тренинга необходимо постоянно подчеркивать, что культурные параметры являются лишь относительным критерием касательно оценки определенной личности, поэтому обладая одними знаниями и навыками в области МК, им не удастся осуществлять всегда успешное общение с иностранцами. Это обусловлено тем, что каждый из нас имеет различное представление о своей культуре и поэтому имеет разное отношение к ней. Причина также заключается в том, что в коммуникации необходимо учитывать и психологические особенности собеседника. Однако, работая в коллективе, т.е. имея прямую связь с кросс-культурным менеджментом, своевременное учитывание культурных параметров поможет принять меры по предотвращению возможных конфликтов [28, с. 112]. Здесь также следует понимать, что по своей сути ни одна игра не может гарантировать полноценное закрепление навыков у студентов, т.к. роль игры выступает, как единственный за неимением средств способ прочувствовать влияние культурной переменной на собственное поведение и предоставить примерный алгоритм поведения в межкультурной ситуации [29, с. 165]. Поэтому в конце занятий по культурным параметрам необходимо проводить краткий инструктаж на те моменты, которые оказывают наибольшее влияние при переходе из одной культуры в другую на процесс межкультурного взаимодействия, и предлагать ряд действий по адаптации в новой культуре, имеющие отображение практически в любом пособии по межкультурному менеджменту, основываясь на анализе поведения партнеров, организации офисных помещений, стиля одежды глав компании и т.д.

Таким образом, мы предлагаем следующую программу занятия по межкультурным параметрам:

Постановка цели

Разминка

Упражнение или игра на культурную сензитивность (первоначально студентам необходимо почувствовать влияние переменной на свое поведение)

Обсуждение итогов упражнения

Тест на определение культурного параметра

Обсуждение результатов тестирования и влияния параметра, как на личное поведение, так и всю представляемую индивидом культуру

Анализ межкультурных ситуаций

Разминка

Предоставление студентам практических советов по адаптации в культуре с противоположным полюсом и описание внешнего устройства организации деятельности вокруг культурного параметра

Дополнительное упражнение или ролевая игра (комплексный характер представлен в играх только на завершающем этапе, т.е. последних двух-трех занятиях, где ролевые игры должны занимать все время занятия)

Обсуждение результатов упражнения или игры

Рефлексия занятия

В качестве примера реализации программы мы разработали занятие, посвященное параметру «время».

Постановка целей и затем последующая разминка выполняются аналогичным образом, как и в первых двух модулях - студентам оглашается тема занятия, затем проводится разминка. Упражнение на культурную сензитивность, т.е. своего рода анализ позиции своей нации относительно культурных параметров, необходим для того, чтобы студенты, прежде всего, уяснили для себя характер быта своего народа, который естественно оказывает влияние на ход деловых отношений. Упражнения такого рода имеют широкую представленность в большинстве пособий по проведению межкультурных тренингов. Так в пособии Ю. Рот и Г. Коптельцевой представлены упражнения «Записная книжка» и «Советы приезжему», которые можно включить в программу занятия «Отношение ко времени». В этих упражнениях студентам предлагается осмыслить культурную категорию времени и ее связи не только с понятийной сферой мышления своей нации, но и с нормами индивидуального поведения. Поэтому после проведения упражнения необходимо выносить на обсуждения вопросы касательно и личностных оценок. Так по окончанию данных упражнений, мы предлагаем провести следующие вопросы: насколько трудным показалось выполнение этого задания? Чем вы руководствовались при составлении графика на день? Что для вас было важнее, что менее? Были ли в группе разногласия по поводу указания тех или иных временных промежутков? Если они были, то насколько велики? Это необходимо для того, чтобы каждый участник тренинга мог глубже осознать свою личную позицию, так например, в данном случае, ко времени.

Упражнение «Забытая записная книжка»

Процедура проведения: участникам предлагается разделиться на группы. Каждой группе дается листок с заданием, которое необходимо выполнить в течение 10 минут. Суть программы заключается в следующем - Александр Прокофьев - профессор Тульского государственного университета. Он руководитель научного проекта, который финансируется Министерством культуры РФ. Сегодня он отправился в Москву, чтобы принять участие в совещании руководителей университетских проектов. Во время своего пребывания в Москве, он намеревается сделать и другие свои дела. К сожалению, он забыл дома свою записную книжку. Помогите ему выстроить свой график в хронологическом порядке и укажите, сколько времени отводится на каждое из дел. Примерный список дел:

Купить несколько экземпляров нового учебника для университетской библиотеки.

Совещание в министерстве.

Встреча с бывшей однокурсницей.

Встреча в ресторане со всеми участниками совещания.

Покупка подарков для детей.

Посещения турбюро в целях уточнить возможности для проведения отпуска в этом году

Упражнение «Советы приезжему»

Процедура проведения: участникам предлагается разделиться на группы. Каждый группа получает экземпляр задания. На выполнение задания отводятся 15 минут. Суть упражнения состоит в следующем - представьте себе, что вам поручено опекать иностранного студента, который недавно прибыл на учебу в ваш университет. В ваши задачи входит помочь ему сориентироваться здесь. Какие ответы вы дали бы ему на следующие вопросы:

До которого часу можно позвонить домой сокурснику, близкому другу, преподавателю, начальнику по работе? Если я звоните не в установленное время, то, какими словами лучше всего объяснить мое положение.

Если я опаздываю на встречу, сколько времени меня будет ждать сокурсник, близкий друг, преподаватель?

Если я опаздываю на встречу, начиная с какого времени, нужно будет извиниться за опоздание? Какую причину нужно привести, чтобы извинение было принято.

После того как проведена вступительная часть занятия необходимо перейти к тестированию на определение личной позиции ко времени по сравнению с другими культурами. Для выполнения данной цели, нами были адаптированы вопросники из классификаций разных авторов и разработаны таблицы соотносительного деления стран относительно культурных параметров. Это объясняется тем, что ранее таблицы стран были представлены в разных системах с цифровыми показателями, что требовало от руководителей тренинга, во-первых, большого количества раздаточного материала, и, во-вторых, таблицы представляются несколько неудобными определения отношения к культурному параметру в разных странах. Прохождение теста предполагает проведение ряда вопросов, однако, связанных уже больше с оценкой поведения представителей собственной культуры, так как последняя часть занятия направлена на изучение корпоративной культуры, т.е. позиции всего коллектива. Например: соответствуют ли полученные вами результаты вашим представлениям о себе? С чем по вашему связано такое отношение ко времени у народа, к которому вы принадлежите?

Переходя к практической стороне вопроса необходимо указать его степень влияния на деловые отношения. С этой целью, руководитель должен прояснить ряд конфликтных ситуаций, основанных на различном отношении к параметру время в корпоративных культурах. Здесь могут быть представлены ситуации, опять же рассматриваемые в большинстве пособий по кросс-культурному менеджменту. Например: «Ричард, 30-летний американец, был командирован своей чикагской компанией в Индию с целью открыть там офис по закупке товаров. Основной миссией нового офиса было изучить возможности закупки больших партий потребительских товаров в Индии: изделий из хлопка, аксессуаров и обуви, а также промышленных товаров, таких как ткани для тентов и компоненты чугуна. Американский менеджер решил основать свой офис в Нью - Дели, потому что знал, что ему придётся часто встречаться с высокими официальными лицами. Так как индийское правительство в высшей степени регулировало всю торговлю и промышленность, Ричарду часто приходилось помогать своим поставщикам получать лицензии на импорт на полуготовую продукцию или компоненты, необходимые для производства конечной продукции, заказанной его компанией. Для Ричарда эти встречи с представителями правительства были убийственными. Даже если он созванивался и договаривался о встрече, чиновники всегда заставляли его ждать полчаса и даже больше. Но не только это. Его беседы постоянно прерывались телефонными звонками и незваными посетителями, а также клерками, которые приносили на подпись пачки писем и документов. Из-за ожиданий и постоянных прерываний обычно уходило полдня или больше на то, что можно было сделать за 20 минут. По истечении трёх месяцев работы Ричард начал подумывать о том, чтобы его перевели в более спокойное место - "куда-то, где можно работать". Он просто не мог понять, почему индийские служащие так грубы. Почему они заставляют его ждать? Почему чиновники не подписывают письма и не ведут телефонные разговоры после окончания встреч, чтобы избежать постоянных прерываний?»

Рассмотрение конфликтных ситуаций не должно занимать много времени, здесь важно скорее показать, насколько данный параметр важен в построении деловых контактов с иностранцами. Затем по разрабатываемой программе занятия проводится небольшая лекция на заданную тему, в которой руководитель тренинга обязан предоставить, во-первых, некоторые ключевые моменты поведения в культурах с противоположным отношением ко времени и провести ряд упражнений на закрепление материала.

Предлагаемая модель тренинга может предстать в культурно - специфической форме, если сделать акцент на изучении культур ИЯ. Так можно представить следующую информацию, взятую опять же из работ по кросс-культурному менеджменту:

«Немцы очень пунктуальны. Прибыть вовремя означает появиться на несколько минут раньше, потому что опоздание говорит о ненадежности партнера. Если вы опаздываете на полчаса, значит, ваша компания может задержать поставку на полмесяца! Поэтому если вы задерживаетесь, обязательно позвоните своему коллеге и попросите назначить другое время встречи. Повестка дня заседания и графики выполнения работ выполняются неукоснительно, а встречи и заседания никогда не прерываются. Будьте готовы к тому, что встреча будет проходить по заранее намеченной повестке дня, её не будут прерывать телефонные звонки или случайные посетители».

Упражнения на закрепление теоретической части тренинга также широко представлены в различных пособиях по межкультурному менеджменту: сюда могут быть включены различные тесты, упражнения на анализ межкультурных конфликтов и т.д. Однако, учитывая особенности курса студентов гуманитарного факультета, необходимо выбирать или адаптировать упражнения, имеющие неспецифическую деловую направленность.

Примером задания на анализ может служить следующая конфликтная ситуация: канадский бизнесмен был удивлен, когда на встрече с высокопоставленным официальным лицом в Кувейте его не стали принимать в отдельном офисе и переговоры прерывались постоянно входящими и выходящими посетителями. В соответствии с канадскими культурными представлениями о ведении бизнеса важные официальные лица должны иметь в своем распоряжении большой офис с секретарем, следящим по монитору за входящими в офис людьми. В обязанности секретаря также входит отделение важных посетителей от менее важных, что помогает беспрепятственно проводить встречи с бизнесменами и не мешать переговорному процессу. Канадский бизнесмен оценил манеру организовывать работу офиса кувейтца как своего рода "проходной двор", а постоянное прерывание встречи - как доказательство того факта, что официальный представитель, с которым он встретился, не обладает ни высоким статусом, ни настоящей заинтересованностью в установлении деловых отношений. Это полностью противоречило его первоначальному представлению о встрече и кувейтском партнере. Интерпретация канадцем царившей в офисе обстановки привела в результате к потере у него интереса к продолжению бизнеса в Кувейте [30, с. 276].

Ролевая игра на завершающем этапе тренинга предполагает у участников уже достаточно сформировавшуюся базу знаний о тематике всего тренинга. Построение ролевой игры основывается на следующих фазах:

информационная фаза: ознакомление с проблемой;

подготовительная фаза: выбор участников ролевой игры, планирование построения сцены, чтение ”актерами ” карточек, сбор аргументов для ролевой игры;

фазы проведения ролевой игры: “актеры” проводят ролевую игру, студенты следят за дискуссией играющих, разрабатывают собственное мнение, записывают свои наблюдения;

фаза дискуссии: обсуждение аргументов, высказанных “актерами” в ходе игры;

фаза подведения итогов: преподаватель фиксирует результаты ролевой игры;

фаза обобщения: всем передаются знания, выходящие за рамки ролевой игры;

фаза трансфера: полученные в ходе игры познания и информация позволяют решать другие задачи [31, с. 76].

Соответственно на проведение ролевой игры уходит значительно больше времени, чем на специфические упражнения по культурным параметрам, поэтому в заключительной части тренинга, мы предлагаем проведение двух-трех ролевых игр, которые займут все время занятия.

В данной работе нами была разработана ролевая игра «Деловые переговоры в Токио», процедура проведения которой согласно указанным фазам состоит в следующем: для проведения упражнения ведущий выбирает троих участников. Они будут играть роль российских бизнесменов, которые должны совершить деловую поездку в Японию для переговоров с директором одной из японских фирм по имени Такиро Эномуто. Они получают карточки с информацией, необходимой для участия в переговорах и удаляются в отдельное помещение для подготовки. При этом один участник получает карточку с информацией о японской, второй - о тайской, а третий - о российской бизнес - культуре. На ознакомление с материалами карточек и подготовку дается 5 - 7 минут. Из оставшихся участников выбирается японский бизнесмен Такиро Эномуто. На переговорах он будет главным представителем от японской стороны. Также необходимо выбрать кого-то на роль секретаря японской фирмы. Остальные члены группы будут сотрудниками фирмы - помощниками и заместителями господина Эномуто-сана.

Когда роли распределены, ведущий знакомит участников с некоторыми особенностями японской бизнес - культуры. Когда подготовка окончена, ведущий предлагает приступить к переговорам. Российские бизнесмены по очереди заходят в помещение тренинга. Их задача установить контакт с Такиро и произвести хорошее впечатление на японцев. При этом они должны действовать в соответствии с информацией, приведенной на их карточках. Задается время начала и конца каждой встречи (всего на 1 встречу отводится 5 минут), но участники могут соблюдать или не соблюдать временные ограничения в зависимости от роли, заданной на карточке.

После окончания каждой встречи японцы обмениваются своими впечатлениями о визите. Результаты обсуждения секретарь японской фирмы заносит в протокол встречи. Протокол включает в себя следующие вопросы: общее впечатление о визитере. Что понравилось в поведении визитера? Что в поведении визитера произвело неприятное впечатление? Что вы думаете о соблюдении визитером временных рамок встречи? Оцените то, как визитер при встрече обратился к вам и вашим коллегам? Что вы можете сказать о невербальном поведении визитера во время встречи (взгляд, мимика, движения)? Что вы можете сказать о вербальном поведении визитера во время встречи (темы разговора, использование метафор, шуток, анекдотов и т.д.)? Планируете ли вы продолжить сотрудничество и почему?

На эту работу группе дается 5 минут. После этого начинается встреча со вторым бизнесменом, и так далее. Каждый российский бизнесмен после визита пишет небольшой отчет о том, как прошла встреча, как он был принят японской стороной, и как он оценивает свои шансы на развитие бизнес - контактов с Такиро Эномуто и его фирмой после этой встречи. Когда все переговоры окончены, группа переходит к обсуждению.

Обсуждение проходит по следующей схеме: первый российский бизнесмен представляет свой отчет о визите. Затем японцы делятся своими впечатлениями от встречи, пользуясь заполненным ранее протоколом. Аналогичным образом обсуждается второй и третий визиты. Если в группе более 10 человек, будет целесообразно взять не три, а шесть человек (три пары) в качестве российских бизнесменов. Во время подготовки к встрече участники в парах должны распределить между собой обязанности следующим образом: один из участников будет непосредственно исполнять роль бизнесмена и вести переговоры, а другой - будет его помощником. Он должен помогать бизнесмену во время переговоров и следить затем, чтобы в ходе встречи он следовал предписаниям, данным на карточке. При необходимости помощник и бизнесмен могут меняться ролями. В ходе обсуждения участники делятся своими выводами и наблюдениями. Роли бизнесменов для участников задания имеют одинаковую вступительную часть.

Вы - бизнесмен из России, вот уже несколько лет ваши дела идут хорошо, и теперь пришла пора выходить на международный рынок. Недавно вы начали активный поиск зарубежных партнеров. Уже намечены переговоры с представителями нескольких государств. На днях у вас состоится первая такая встреча с бизнесменом из Японии. Вскоре вы вылетаете в Токио. Вы, конечно, знаете о том, что существуют межкультурные различия, и для того, чтобы произвести хорошее впечатление, решили хорошенько подготовиться, заранее разузнав о том, какие существуют культурные особенности, правила поведения, этикета, принятые в этой стране. Как раз недавно ваш друг побывал в туристической поездке в ряде восточных стран. В том числе в Таиланде, поэтому вы обратились к нему, чтобы он подсказал вам, как вести себя с восточными людьми. Он выдал вам целый ряд ценных советов.

Тайские фамилии очень длинные и трудные для иностранцев. К тайцам можно обращаться по имени, к которому добавляется слово кхун, например «кхун Сомчай».

В Таиланде левая рука считается нечистой, поэтому при обмене визитной карточкой нужно пользоваться только правой рукой.

Тайцы характеризуются гибким отношением ко времени, сами опаздывают на встречи, так как застряли в пробке или предыдущая встреча продлилась дольше, чем ожидалось. Они считают, что люди и взаимоотношения более важны, чем расписания и графики, поэтому нельзя прервать одну встречу, чтобы вовремя попасть на следующую.

Зрительный контакт тайцев довольно длительный, хотя не такой, как у жителей Ближнего Востока или Латинской Америки.

Во время переговоров в Таиланде стараются чередовать дискуссии и развлечения, приветствуются элементы игры в работе. Тайцы много улыбаются - когда им хорошо, грустно и даже когда они сердятся.

Если вы приготовили подарок, преподносить его нужно правой рукой, поддерживая правый локоть левой. Можно обойтись и без подарков, так как тайцы не ожидают их во время переговоров.

Советы для второго бизнесмена:

В Японии на первом месте в визитке стоит фамилия, а не имя, к деловым партнерам обращаются по фамилии, добавляя суффикс «сан», например, Ватанабе-сан.

В Японии принято брать протянутую визитку двумя руками - это признак уважения и вежливости. Положить ее нужно в наружный или внутренний карман пиджака. Если вы положите визитку в карман брюк или отложите в сторону, переговоры на этом могут закончиться.

Японцы ценят пунктуальность и строгую приверженность к расписаниям и графикам, поэтому опоздать на встречу - испортить о себе впечатление.

Прямой и длительный контакт глаз японцы могут принять за попытку запугивания и проявление враждебности.

В Японии шутки и анекдоты во время переговоров - дурной тон, свидетельствующий о недостаточно серьезном отношении к предмету переговоров.

Обмен подарками - важная часть японской бизнес - культуры, играющая важную роль в установлении взаимоотношений. Хороший подарок - дорогой коньяк или что-то вкусное национальное. Подарок должен быть упакован очень красиво. Упаковка подарка даже важнее, чем его содержимое. Подарки нужно вручать и принимать обеими руками, а открывать его не сразу, а позже.

Описание третьей роли:

Вы уже много лет вели успешные переговоры с разными партнерами в России. У вас не возникает проблем в переговорах, так как вы знаете общепринятые правила ведения переговоров. Они следующие: на визитках на первом месте стоит фамилия, затем - имя и отчество. Обращаться принято по имени и отчеству, обращение по фамилии считается безличным и излишне сухим. Обмен визитными карточками не является обязательным. Вы можете не иметь визитной карточки. Не придается особого значения тому, как дать или принять визитку. Обычно визитка принимается правой рукой, если вы - правша, или левой, если вы - левша. Затем визитка кладется в карман, в визитницу или в сумку. Если у вас нет возможности немедленно убрать визитку, допустимо положить ее на стол рядом с собой. Принято гибкое отношение ко времени, допустимо опаздывать на встречи по разным причинам, например, если вы застряли в пробке или предыдущая встреча продлилась дольше, чем ожидалось. Люди и взаимоотношения более важны, чем расписания и графики, поэтому нельзя прервать одну встречу, чтобы вовремя попасть на следующую. Зрительному контакту придается большое значение, взгляд является важным компонентом невербальной коммуникации, поскольку часто несет эмоциональную окраску (доброжелательный, неодобрительный, вопросительный и т.д.). Во время переговоров хорошим тоном является проявление остроумия, вовремя рассказанный анекдот или какая-нибудь шутка. Принято обмениваться подарками с партнерами по бизнесу, причем, получив подарок, нужно сразу же развернуть его и выразить свою благодарность. Самым распространенным подарком является коньяк или дорогие конфеты, причем получивший такой подарок ставит его на стол, угощая всех присутствующих.

Завершение занятия предполагает обсуждение участниками, как самого процесса обучения, так и полученных результатов. На обсуждение могут выноситься следующие вопросы: что нового вы узнали о культурных различиях в отношении к данному культурному параметру? Какое влияние эти различия оказывают на межкультурное общение? Что больше всего запомнилось в ходе занятия? Чему вам удалость научиться в ходе занятия, какие выводы удалось сделать? Изменились ли ваши представления, убеждения, взгляды, если да, то какие именно?

.3 Условия реализации разработанной модели тренинга

Тренинг считается эффективным в том случае, если он достиг поставленной цели. Однако касаясь тренинга на формирование межкультурной компетенции, говорить об эффективности тренинга можно лишь спустя достаточное количество времени [32, с. 118]. Во-первых, в процессе тренинга у студентов формируется новый непривычный тип мышления, который требует времени, чтобы упрочить свои основы в сознании, во-вторых, навыки, полученные на тренинге, проявят себя только при непосредственном общении с иностранцами. Поэтому единственным способом выявить результаты работы нам представляется создание вопросника на составление субъективной оценки полученных знаний самими студентом. С этой целью нами был разработан вопросник, констатирующий ту или иную степень сформированности знаний о межкультурной коммуникации, составляющих структуру межкультурной компетенции. Также в качестве заключительного тестирования можно использовать вопросник на создание культурного профиля, но уже попросить студентов рассуждать с позиции представителя страны изучаемого языка. Безусловно, в качестве оценки эффективности могут выступить и различного рода тестовые упражнения на анализ межкультурного конфликта или знания теории. Однако данные методы оценки достаточно широко представлены в курсе ряда дисциплин специальности МК, и поэтому теоретические знания не требуют дополнительной проверки.

Что касается непосредственной реализации тренинга и создания полноценной его программы, то это, по мнению авторов, затрудняется следующим: во-первых, реализация программы тренинга требует от межкультурного тренера высокой компетентности на всех этапах работы - от методологической разработки программы до оценки ее эффективности. Концептуальную модель компетентностей межкультурного тренера, состоящую из четырех категорий: знаний, умений, личностных качеств и этики поведения, разработал американский психолог М. Пейдж.

По мнению Пейджа, межкультурный тренер должен обладать умениями, используемыми им при планировании тренинга, его проведении и оценке результатов. Каждым тренером должны быть освоены и доведены до высокого уровня мастерства следующие умения: 1) диагностика потребностей участников; 2) дизайн тренинга: определение его целей, задач, содержания и подбор педагогических методов; 3) реализация программы; 4) оценка программы (и при необходимости корректировка) во время ее проведения и после ее завершения. Помимо умений тренеру необходимы глубокие этнопсихологические знания, ориентация в проблематике межэтнических отношений, знакомство с моделями развития и трансформаций этнической идентичности, а также с концепциями культурного шока, адаптации в инокультурной среде и аккультурации. Тренер должен быть компетентен и в вопросах межкультурного образования в целом. Этнопсихологические исследования определили специфику личностных качеств, ценностей и установок, необходимых психологу, проводящему этнокультурный тренинг. В идеале это должен быть посредник между культурами, мультикультурная личность. Как минимум: толерантный к неопределенности, когнитивно и поведенчески гибкий индивид; человек, имеющий четкое представление о собственной этнической идентичности, но такой, в системе ценностей которого большое место занимают ценности общечеловеческие; открытый для самых разных взглядов, интересующийся окружающими, способный к эмпатии, а при урегулировании конфликтов выбирающий стратегию сотрудничества [33, с. 400].

Согласно Г. Оллпорту, многие из перечисленных качеств хорошо вписываются в понятие толерантной личности. Например, способность к эмпатии, по его мнению, это одна из важнейших черт этнически толерантной личности. И, наконец, для эффективного межкультурного тренера характерно неукоснительное соблюдение этических принципов, стремление следовать по отношению к участникам правилу «не навреди». Необходимо также помнить, что «методический багаж тренера («мешок с упражнениями и играми») сам по себе не является гарантией достижения целей тренинга. Тренинговая компетентность, таким образом, помимо методической эрудиции должна включать в себя умение - интуитивное или технологическое - создавать и модифицировать тренинговые игры, упражнения, процедуры» [34, с. 304].

Во-вторых, на данный момент наличие в нашей стране разработанных тренинговых программам и упражнений, прилегающих к ним, все еще находится в состоянии развития. Можно даже сказать, что на сегодня тренинга, направленного именно на формирование межкультурной компетенции с учетом специфики специализации межкультурная коммуникация, в принципе нет. Существует достаточное количество этнокультурных тренингов, тренингов на формировании толерантности или тренинги, созданные специально для кросс-культурных менеджеров. В связи с данной проблемой нами был ряд упражнений и игр на тематику культурных параметров с целью заполнить существующий пробел в сфере тренингов по межкультурной коммуникации, которые представлены в приложении.

Также при организации программы и ее выполнения как дидактической модели необходимо руководствоваться рядом психологических и педагогических принципов, что выходит за рамки нашей компетентности.

Выводы по второй главе

Анализ современных образовательных документов, а также существующих способов формирования межкультурной компетенции обусловил необходимость создания модели тренинга на формирование межкультурной компетенции у студентов гуманитарного факультета специальности «межкультурная коммуникация» языка. Данная модель представляет собой иерархическую систему, состоящую из связанных между собой компонентов: цели, задач, принципов, организационных форм, методов, средств обучения, и результата. Специфика реализации принципов обучения межкультурной компетенции посредством тренинга: принципа диалога культур и цивилизаций, принципа культурной вариативности, принципа культурной оппозиции, принципа доминирования проблемных культуроведческих заданий, и принципа культурной рефлексии представлена в программе тренинга, состоящего из трех модулей.

Первый модуль тренинга направлен на осознание участниками своей принадлежности к различным культурным, этническим, религиозным группам; осознание и более глубокое понимание особенностей своей культуры, своих корней и истоков; осознание многообразия внутри собственной этнокультурной группы; осознание этноцентризма; развитие у участников стремления осознать собственные корни и истоки. Второй - на осознание стереотипов, предубеждений в отношении других культур и народов; осознание негативных чувств и поведенческих реакций, возникающих при столкновении с другой культурой; развитие представления о культурном многообразии мира; развитие стремления к изменению собственных негативных стереотипов и предубеждений; стимулирование интереса к изучению других культур, традиций и обычаев других народов. И третий - на развитие межкультурной компетентности путем приобретения знаний о традициях, обычаях, особенностях делового поведения в других культурах; развитие сензитивности и социального внимания в ситуациях взаимодействия с представителями других культур; разъяснение культурных параметров и формирование навыков приспособления к ним.

Третий этап разбит на части в соответствии с семью указанными культурными параметрами: дистанция власти (иерархия - эгалитаризм), отношение к коллективу (индивидуализм - коллективизм), коммуникативный стиль (высокий - низкий контекст), взаимоотношения между подчиненными (ориентация на деятельность - ориентация на отношения), ориентация во времени (полихронизм - монохронизм), способность адаптироваться к переменам (боязнь - предрасположенность), уровень мотивации или соревновательность (низкая - высокая). Данный выбор обусловлен частотой проявления межкультурных конфликтов относительно данных переменных и мнениями специалистов по межкультурному менеджменту. Каждая задание третьего модуля направлено на формирование у студентов знаний и навыков поведения с учетом заданной темы. Третий модуль также может включать занятия по невербальной коммуникации, в который можно включены, как и обобщенные понятия о невербалике и правербалике, так и ознакомление проявления данных феноменов в определенной культуре, и по бизнес протоколу. Заключительная часть занятий ориентирована на проведение комплексных ролевых и деловых игр с учетом всей пройденной тематики.

Программа занятий построена следующим образом:

Постановка цели

Разминка

Упражнение или игра на культурную сензитивность

Обсуждение итогов упражнения

Тест на определение культурного параметра

Обсуждение результатов тестирования и влияния параметра, как на личное поведение, так и всю представляемую индивидом культуру

Анализ межкультурных ситуаций

Разминка

Предоставление студентам практических советов по адаптации в культуре с противоположным полюсом и описание внешнего устройства организации деятельности вокруг культурного параметра

Дополнительное упражнение или ролевая игра

Обсуждение результатов упражнения или игры

Рефлексия занятия.

К авторской модели тренинга были разработаны упражнения и игры, представленные в приложении. Так же нами была разработана примерная программа первых двух модулей, представляющая собой адаптированный вариант тренинга межкультурных отношений, разработанного А. Г. Асмоловой, Г. У. Солдатовой и А. В. Макарчук и представленного в книге «Искусство жить с непохожими людьми: психотехника толерантности». Полное описание программы и двух модулей с упражнениями представлено в приложении.

Заключение

Проведенное в рамках данной работы исследование позволило сформулировать следующие выводы: во-первых, анализ литературы, посвященной изучению межкультурной компетенции и ее компонентного состава, позволили нам определить межкультурную компетенцию как компетенцию посредника, которая позволяет обучающимся осуществлять взаимодействие между двумя и более культурами как при общении с носителями данного языка, так и с представителями других культурных сообществ.

В структурном плане содержание обучения межкультурной компетенции состоит из трех компонентов: знаний, умений и отношений. Компонент «знания» включает информацию о типах культур и видах взаимоотношений между ними, о границах и характеристиках культуры; о коммуникации, ее видах и функциях, о конфликтах и путях их разрешения; о современном мире и перспективах его развития, о международных процессах и международном сотрудничестве, о процессах глобализации, о проблемах современного мира (национализм, расизм, терроризм). Компонент «умения» состоит из универсальных умений контактировать с представителями разных культурных сообществ, независимо от того, к какой именно культуре собеседники принадлежат и каким языком владеют. К таким умениям относятся: умения распознавать и интерпретировать явления иной культуры; сравнивать культурные факты/события своей культуры и иных культур, находить сходства и различия между ними; вести межкультурный диалог, осуществлять посредничество в межкультурных контактах; анализировать межкультурные ситуации, определять ситуации межкультурных конфликтов, предотвращать или разрешать их; рассматривать культуры с позиции их собственных систем ценностей, обычаев, традиций. В компонент «отношения» входят такие качеств личности как толерантность; эмпатия к представителям других культур; рефлексия.

Во-вторых, изучение современных российских образовательных документов свидетельствует о том, что формирование межкультурной компетенции в них не представлено или представлено не в достаточной степени для формирования данного вида компетенции в результате обучения иностранному языку. Данный факт обусловил создание новой интерактивной модели обучения в соответствии с компонентным составом межкультурной компетенции.

В качестве образовательной модели на формирование межкультурной компетенции был выбран тренинг, представляющий собой компиляцию общекультурного тренинга и тренинга для кросс-культурных менеджеров. Это объясняется тем, что метод тренинга, в отличие от других методов обучения, таких как просвещение и ориентирование, сочетает в себе информационный и деятельностный аспекты. Кроме того, тренинг развивает умение слушать собеседника, уверенно держать себя с другими людьми, выступать публично, строить эффективную модель взаимоотношений с партнерами по коммуникации, предотвращать и конструктивно разрешать конфликты, преодолевать осложняющие общение привычки и манеры поведения. Такая оценка тренинга основывается на том, что обучение взаимодействию с представителями других культур имеет перед собой две основные задачи: через целенаправленное воспроизведение конкретных ситуаций, протекающих по-разному в различных культурах, познакомить обучаемых с межкультурными различиями во взаимоотношениях с представителями других культур; подготовить перенос полученных знаний на различные ситуации.

Компиляция двух моделей тренинга обусловлена необходимостью сформировать у студентов не только прочную теоретическую базу, но и определенные навыки в рамках специализации МК. Так для создания модели тренинга, авторы руководствовались теоретическими основами сравнительного менеджмента. Главная цель существования и развития сравнительного менеджмента как дисциплины - повышение эффективности управления бизнесом за счет учета грамотного использования менеджерами разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей собственно стран, в которых осуществляется их бизнес.

А так как в основе успешного построения менеджером межкультурных отношений заложена его компетентность в области МК, авторы данного исследования считают, что наиболее подходящей теоретической основой разрабатываемого тренинга должны стать базовые концепции кросс - культурного менеджмента, призванные обучить людей эффективно управлять ситуациями в деловых культурах.

Основу тренингов по сравнительному менеджменту составляет базовая концепция «корпоративной культуры», т.е. определенной системы ценностей относительно конкретных параметров, влияющих на ход деловой деятельности в определенной культуре.

Для создания модели тренинга авторами было выделено семь культурных параметров - дистанция власти (иерархия - эгалитаризм), отношение к коллективу (индивидуализм - коллективизм), коммуникативный стиль (высокий - низкий контекст), взаимоотношения между партнерами (ориентация на деятельность - ориентация на отношения), ориентация во времени (полихронизм - монохронизм), избегание неопределенности (боязнь - предрасположенность), уровень мотивации или соревновательность (низкая - высокая). Такой выбор объясняется тем, что данные параметры наиболее максимально охватывают содержание других культурных переменных, а также тем, что в рамках их специфики, согласно проанализированной информации и мнению специалистов по сравнительному менеджменту, чаще всего происходят межкультурные конфликты.

В соответствии со спецификой тренинга, установленными принципами (диалога культур и цивилизаций, культурной вариативности, культурной оппозиции, доминирования проблемных культуроведческих заданий и культурной рефлексии) и теоретической программой курса «Теория и практика межкультурной коммуникации», а также материалами, сопровождающими этот курс, нами была разработана модель тренинга, состоящая из трех обязательных модулей.

Первый модуль тренинг направлен на осознание участниками своей принадлежности к различным культурным, этническим, религиозным группам; осознание и более глубокое понимание особенностей своей культуры, своих корней и истоков; осознание многообразия внутри собственной этнокультурной группы; осознание этноцентризма; развитие у участников стремления осознать собственные корни и истоки. Второй - на осознание стереотипов, предубеждений в отношении других культур и народов; осознание негативных чувств и поведенческих реакций, возникающих при столкновении с другой культурой; развитие представления о культурном многообразии мира; развитие стремления к изменению собственных негативных стереотипов и предубеждений; стимулирование интереса к изучению других культур, традиций и обычаев других народов. И третий - на развитие межкультурной компетентности путем приобретения знаний о традициях, обычаях, особенностях делового поведения в других культурах; развитие сензитивности и социального внимания в ситуациях взаимодействия с представителями других культур; разъяснение культурных параметров и формирование навыков приспособления к ним.

Заключительный этап соответственно разбит на части в соответствии с указанными культурными параметрами, а каждая часть направлена на формирование у студентов знаний и навыков поведения с учетом заданной темы. Третий модуль также включает занятие невербальной коммуникации, в который можно включить, как и обобщенные понятия о невербалике и правербалике, так и ознакомление проявления данных феноменов в определенной культуре, и бизнес протоколе. Заключительная часть занятий ориентирована на проведение комплексных ролевых и деловых игр с учетом всей пройденной тематики.

Таким образом, в результате проведенного научного исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза, заключающаяся в предположении о том, что тренинг является неотъемлемой частью обучения студентов ГФ межкультурной коммуникации и является важной составляющей межкультурной грамотности и компетенции.

Список использованных источников

Синицина, Ю. А. Межкультурная коммуникативная компетенция: требования к уровню владения и некоторые пути ее формирования // Иностр. языки в школе. - 2002. - № 6. - 14 с.

Яковлева, Л. Н. Межкультурная коммуникация как основа обучению второму иностранному языку // Иностр. языки в школе. - 2001. - №6. - 7 с.

Тер-Минасова, С. Г. Язык и межкультурная коммуникация: Учебное пособие для студентов, аспирантов и соискателей по специальности "Лингвистика и межкультурная коммуникация". - М.: Слово, 2000. - 261с.

Пассов, Е. И. Коммуникативное иноязычное образование / Е. И. Пассов - Липецк, 1998. - 159 с.

Верещагин, Е. М. Язык и культура / Е. М. Верещагин, В. Г. Костомаров. - М., 1983. - 269 с.

Зиновьева, А. Ф. Прикладная лингвистика, межкультурная коммуникация, корпоративный межкультурный менеджмент // Иностранный язык и межкультурная коммуникация: сб. научных статей; под ред. Зиновьевой А. Ф. - ГУУ. - М., 2001. - 9 с.

Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Специальность “ Лингвистика и межкультурная коммуникация” (022600). М.: Министерство образования РФ. - 2000. - 29 с.

Кавнатская, Е. В. К проблеме описания профессионально ориентированной компетенции // Культуроведческие аспекты языкового образования. - М.: Еврошкола. - 1998. -101с.

Калмыкова, Е. И. Формирование коммуникативной компетенции в целях устного профессионального общения / Е. И. Калмыкова - М.: Профессиональная коммуникация, как цель обучения иностранном иностранному языку в неязыковом вузе. - М.: МГЛУ. - 2000. - № 454. - 53 с.

Мальханова, И. А. Коммуникативный тренинг: учеб. пособие.- М.: Академический проект, 2006. - 115 с.

Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс. - 2001. - 87 с.

Коптельцева, Г. А. Межкультурная коммуникация. Теория и тренинг: учебно- методическое пособие / Г. Коптельцева, Ю. Рот. - М.: Юнити - Дана. - 2006. - 42 с.

Сидоренко, Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии / Е. В. Сидоров - СПб.: Речь, 2003. - 48 с.

Яковлев, И. А. Ключи к общению. Основы теории коммуникаций / И. А. Яковлев - СПб.: Авалон, Азбука - Классика, 2006. - 133 с.

Бурнхард, Ф. М. Тренинг межличностного взаимодействия.- Спб.: Питер, 2002. - 61 с.

Кипнис, М. Тренинг коммуникации / М. Кипнис - М.: Ось-89, 2004. - 34 с.

Triandis, H. Intercultural Education and Training // Understanding the USA. A Cross-Cultural Perspective. - Tubingen. - 1989. - 51 с., T. Intercultural Communication Training: An Introduction. / T. Yoshida - Thousand Oaks, 1994. - 219 с.

Апальков, В. Т. Методика формирования межкультурной компетенции средствами электронно-почтовой группы (английский язык, профильный уровень): Дис. канд. пед. наук.- Тамбов, 2008. - 157 с., G. Sociocultural competence in language learning and teaching: studies towards a common European framework of reference for language learning and teaching / G. Neuner - Strasbourg: Council of Europe Press, 1997. - 122 с., N. Intercultural competence. Issues in theory and design / N. Dinges - New York, 1983. - 202 с. , J. N. Training issues in cross-cultural orientation // International Journal of intercultural relations. - 1986. - №10. - 116 с., E. T. Beyond culture. - Yarmouth: Intercultural Press, 1976. - 152 с. , R. D. When Cultures Collide. - London: Nicholas Brealey Publishing, 2003. - 462 с., С. М. Building Cross-Cultural Competence. - London: John Wiley & Sons, 2000. - 74 с.

Градобитова, Л. Д. Деловые культуры в условиях глобализации международных экономических отношений / Л.Д. Градобитова, Н.А. Пискулова Н. А. Учебное пособие. МГИМО - Университет, 2005. - 68 с.Turner, C. Riding the waves of culture: understanding cultural diversity in business. - London: Nicholas Brealey Publishing, 1997. - 198 с., M. G. Understanding Global Cultures: Metaphorical Journeys Through 17 Countries. - Thousand Oaks: Sage, 1994. - 112 с., M. Cultural studies in foreign language education / M. Byram - Clevedon: Multilingual Matters, 1989. - 165 с.

Пассов, Е. И. Основы коммуникативной методики обучения иноязычному общению / Е. И. Пасов - М.: Русский язык, 1989.- 276 с., D. Counselor preparation multicultural training experiences as predictors of multicultural competencies: students’ perspectives. - Alexandria: Counselor Education & Supervision. - 2007 - 76 с., G. Exploring the relationships among multicultural training experiences and attitudes toward diversity among counseling students // Journal of Multicultural Counseling and Development. - 2008. - №36. - 118 с. , B. S. Experiential activities and multicultural counseling competence training // Journal of Counseling & Development. - 2003. - № 81 - 400 с., R.G. Global Dreams: Imperial Corporations and the New World Order / R. G. Barnet, J. Cavanagh - New York: Touchstone Books, 1994. - 304 c.

Приложение А

(обязательное)

Содержание программы первых двух модулей тренинга

Занятие 1. Знакомство с собой

Цели занятия: введение в ситуацию тренинга, постановка целей и задач тренинга, принятие правил групповой работы; введение в проблематику межкультурных различий; знакомство участников между собой; осознание своей принадлежности к различным культурным, этническим группам; развитие у участников стремления осознать собственные этнокультурные корни и истоки.

Вводная часть

Задачи: подготовка к участию в тренинге; знакомство с целями и задачами тренинга; принятие правил групповой работы.

Необходимое время: 15 минут.

Процедура проведения: ведущий знакомит участников с целями и задачами тренинга. Обсуждаются и совместно принимаются правила групповой работы. Если участники группы не знакомы или плохо знакомы друг с другом, необходимо в начале занятия провести серию упражнений на знакомство. В том случае, если участники знают друг друга, после принятия правил можно сразу перейти к разминке.

Разминка - русская игра «Жмурки»

Упражнение «Кто я?»

Задачи: знакомство участников; осознание своей уникальности и одновременно общности с другими; осознание своей принадлежности к различным социальным группам.

Необходимое время: 25 минут.

Процедура проведения: ведущий просит каждого подумать и 10 раз письменно на листе бумаги ответить на вопрос «Кто я?». При этом важно, чтобы участники отвечали именно на вопрос «Кто я?» (например, человек, русский, мужчина, православный), а не «Какой я?» (умный, красивый, веселый). Затем ведущий просит добровольца назвать первые пять позиций в его ответе. После называния каждой из позиций ведущий просит поднять руки тех, у кого эта позиция также присутствует в списке. Предложенные слова записываются на флипчарте или на доске со своим рейтингом (число участников, написавших это слово в своем перечне, например, «человек» - 5, «студент» - 3). После этого ведущий предлагает следующему участнику назвать те определения, которые не были до этого названы. В результате получается обобщенный портрет группы. В ходе этого процесса на флипчарте появляются новые определения, и уточняется рейтинг уже существующих.

Вопросы для обсуждения: как можно охарактеризовать группу на основе проведенной статистики? Сравните свой личный рейтинг характеристик с групповым и скажите, что, в первую очередь, делает вас членом этой группы? С какими группами чаще всего мы себя отождествляем? Какое по значимости место в самосознании занимает этническая, культурная принадлежность и почему так происходит?

Упражнение «Откуда я родом»

Задачи: актуализация знаний о своих истоках; понимание многообразия генетических, этнических и исторических связей каждого отдельного человека.

Необходимое время: 20 минут.

Материалы: карта мира, английские булавки.

Процедура проведения: ведущий просит участников вспомнить, откуда родом их родители, бабушки, дедушки. Затем каждый участник по очереди подходит к карте, называет и при помощи булавки или флажка отмечает место, откуда он сам родом, а также те регионы (города, области, республики или даже страны), где родились отец, мать, бабушки, дедушки. Участники могут также отметить те места, которые для них самих и членов их семей имеют значение, например, где прошла большая часть их жизни или жизни их родителей. Каждый участник сопровождает комментариями отмечаемые пункты - кто из его родных там родился, что его связывает с этими местами. Подводя итоги упражнения, ведущий отмечает, насколько широка география мест, с которыми связаны участники группы, сколько представлено городов, республик, а возможно, и стран. Таким образом, составляется своеобразная географическая карта группы.

Вопросы для обсуждения: каким образом места, обозначенные вами на карте, повлияли на ваше формирование и развитие? Какие мысли и чувства у вас возникают, когда вы смотрите на географический ареал нашей группы?

Упражнение «Пирамида»

Задачи: актуализация представлений участников о своем происхождении, своей культуре, истоках, корнях, истории своей семьи; осознание того, что каждый человек может одновременно принадлежать к различным культурным, этническим, религиозным группам; самопрезентация участников.

Необходимое время: 20 минут.

Процедура проведения: ведущий просит участников вспомнить о своих предках и попробовать восстановить свое генеалогическое дерево, а затем предлагает по аналогии составить свое этнокультурное дерево. Каждый участник на отдельном листе бумаги самостоятельно отвечает на следующие вопросы: к каким этническим, культурным, расовым, религиозным группам вы себя относите (какими словами вы описываете свою принадлежность: россиянин, москвич, русский, православный и т.д.)? К каким этническим, культурным, расовым, религиозным группам принадлежат ваши родители? К каким этническим, культурным, расовым, религиозным группам принадлежат ваши прародители - бабушки, дедушки?

Затем ведущий предлагает построить этнокультурную пирамиду группы. Для этого все по очереди зачитывают свои ответы на первый вопрос, а ведущий в верхней трети листа ватмана записывает сказанное участниками (если ответы повторяются, во второй раз их записывать не нужно). Ответы на первый вопрос образуют вершину пирамиды. Затем зачитываются ответы на второй вопрос, и ведущий в средней части ватмана записывает группы, к которым принадлежат родители участников, они образуют средний слой пирамиды. И, наконец, основание пирамиды составляют ответы участников на третий вопрос: к каким группам принадлежат их прародители. Затем обсуждаются чувства и мысли, возникшие в процессе построения пирамиды, а в завершении ведущий обращает внимание участников на то, что почти каждый человек представляет собой мультикультурную личность. После завершения упражнения ведущий просит участников сохранить свои записи до следующего занятия или собирает их для того, чтобы на следующем занятии раздать их для выполнения одного из упражнений.

Рефлексия занятия

К каким этническим, культурным, расовым, религиозным группам относятся близкие вам люди, которые повлияли на формирование и развитие вашей личности (супруги, другие родственники, друзья)? Приходилось ли вам раньше задумываться о том, что личность каждого человека формируется под влиянием людей, принадлежащих не к одной группе, а к разным народам, этническим группам, исповедующих разную религию? Каковы преимущества мультикультурной личности? Есть ли у нее слабые стороны по сравнению с монокультурной? Какие связи мы можем проследить между основанием этнокультурной пирамиды и ее вершиной?

Занятие 2. Я и мой народ

Цели занятия: повышение готовности участников к самораскрытию и самовыражению; актуализация этнокультурной идентичности; понимание многообразия связей каждого отдельного человека с целым миром, независимо от его этнокультурной принадлежности.

Разминка - швейцарская игра «Доброе утро, охотник»

Упражнение «Мой народ»

Задачи: позитивное принятие собственных этнических черт и особенностей; развитие интереса к своей национальной культуре; вербальная и невербальная презентация своего народа.

Необходимое время: 25 минут.

Процедура проведения: упражнение проводится в три этапа.

Этап 1. «Опиши свой народ»

Ведущий называет одно качество, типичное для его народа, например: «русский - открытый», бросает мяч кому-либо из участников и предлагает ему сделать то же самое. Если участник принадлежит к тому же народу, что и ведущий, он называет еще одно качество: «русский - доброжелательный». Если мяч попадает к представителю другого народа, он называет качество, характеризующее его народ, например: «грузин - гостеприимный», «украинец - веселый» и бросает мяч следующему участнику.

Этап 2. «Покажи свой народ»

Участники встают в круг. Ведущий предлагает им подумать о том, какой жест, движение, танец или песня могли бы наиболее точно представить их народ, и показать это группе. Например, русский народ может быть представлен, например, таким движением, как земной поклон. Ведущий начинает упражнение первым. Он делает шаг вперед, называет народ, к которому принадлежит, и изображает его каким-либо из перечисленных способов. После этого он возвращается назад, и вся группа вместе с ним делает шаг вперед и пытается повторить то, что он сделал, - спеть, станцевать и т.д. Затем следующий участник аналогичным образом представляет свой народ.

Этап 3. «Нарисуй свой народ»

Ведущий раздает участникам бумагу и карандаши и предлагает им придумать и изобразить символ или пиктограмму, олицетворяющие их народ. На работу дается 5 минут. Затем участники по очереди демонстрируют группе свои работы и дают им пояснения.

Вопросы для обсуждения: какие сложности у вас возникли при выполнении этого упражнения? Какие качества и особенности выходят на первый план, когда вы характеризуете свой народ?

Упражнение «Семейные наставления»

Задачи: осознание влияния семьи на формирование этнокультурной идентичности; осознание значимости этнокультурной принадлежности для развития личности.

Необходимое время: 30 минут.

Процедура проведения: ведущий предлагает участникам вспомнить свое детство и то, какие наставления они получили от родителей, бабушек, дедушек, других родственников по различным жизненным проблемам, в частности, касательно жизненных ценностей, отношения к семье, роли мужчин и женщин, отношения к браку, соблюдения традиций. После того, как все заканчивают записи, желающие зачитывают свои записи.

Вопросы для обсуждения: наставления, которые вы получили в детстве, были в рамках одной культуры или нескольких? Находятся ли они в гармонии или противоречат друг другу? Ощущали ли вы в своей жизни конфликт между наставлениями, полученными от людей, принадлежащих к разным культурным группам? Как вы осуществляли выбор между наставлениями, если они противоречили друг другу?

Упражнение «Этноцентризм»

Задачи: осознание предрасположенности в пользу своей культуры, своего народа; знакомство с феноменом этноцентризма; понимание психологического механизма этноцентризма.

Необходимое время: 20 минут.

Материалы: две прозрачные пластиковые коробки одинакового размера, по 10 пустых карточек на каждого участника.

Процедура проведения: каждый участник получает десять карточек. На них по просьбе ведущего каждый участник записывает те десять качеств, которые наиболее характерны для его этнической группы. Затем ведущий просит подумать, какие из этих качеств относятся к позитивным, а какие - к негативным. В одну коробку участники складывают листочки с позитивными качествами, в другую - с негативными. Когда эта работа проделана, ведущий пересчитывает количество карточек в каждой коробке и объявляет результат, который затем обсуждается с группой. Как правило, позитивных качеств получается намного больше, чем негативных. Ведущий должен подчеркнуть эту разницу и объяснить участникам, что такой результат - проявление этноцентризма. Этот феномен, с одной стороны, помогает этнической группе поддерживать свою культуру, а с другой, если он чрезмерно выражен, определяет восприятие других культур сквозь призму собственной, которая позиционируется как исключительная и наиболее достойная. Подобная позиция приводит к ощущению национального превосходства и высокомерию.

Вопросы для обсуждения: почему своя национальность и культура обычно оцениваются позитивно, какое значение имеет для человека высокая оценка собственной этнической группы? В чем проявляется этноцентризм? Всегда ли его проявления и последствия негативны?

Рефлексия занятия

Этноцентризм как предпочтение собственной этнической группы - это естественный эволюционный механизм или групповой эгоизм и переоценка качеств своей группы? Какое значение имеет для вас ваша культурная принадлежность?

Занятие 3. Сознание и язык

Цели занятия: осознание культурного многообразия мира; раскрытие причин и следствий непонимания между представителями различных культур; понимание того, что восприятие другой культуры исключительно сквозь призму своей собственной и поведение в другой культуре в соответствии с нормами и правилами собственной культуры может привести к негативным последствиям.

Разминка - японская игра «Хлопни в ладоши»

Упражнение «Мир глазами племени дайрбал»

Задачи: осознание разнообразия представлений о мире у разных народов; осознание различий в категоризации явлений и предметов в разных культурах и у разных народов.

Необходимое время: 45 минут.

Материалы: для проведения упражнения необходимо распечатать карточки с изображениями по следующим группам: категории внешнего мира у племени австралийских аборигенов дайрбал - байи (бумеранги, мужчины, кенгуру, неядовитые змеи, радуга, луна), балан (реки, женщины, ядовитые змеи, звезды, светлячки, огонь, солнце, утконосы, попугаи, ехидны, копья, волосатые личинки), балам (мед, фрукты, съедобные листья), бала (кузнечик). Западная классификация объектов внешнего мира (природные феномены: радуга, река, солнце, звезды, луна, огонь), животные (змеи, попугаи, светлячки, волосатые личинки, кузнечики, ехидны, кенгуру), рукотворные блага (копье, бумеранг), люди (мужчины, женщины).

Процедура проведения: каждый участник получает карточку с изображенными на ней объектами внешнего мира. Ведущий предлагает участникам разбить все объекты на четыре категории так, чтобы существовал какой-либо общий признак, объединяющий объекты внутри группы. Другими словами, каждый участник должен отнести все объекты, изображенные на бланке, к какой-либо из четырех выделенных им категорий. К каждой категории может быть отнесено разное количество объектов (минимальное число - один). Затем желающие рассказывают, какие категории они выделили, ведущий записывает на доску несколько различающихся классификаций и при помощи участников сравнивает их между собой.

Далее группе предъявляется плакат, на котором изображена типичная для западного общества классификация объектов. Большинство представителей западной цивилизации объединили бы эти объекты в следующие категории: природные феномены - радуга, река, солнце, звезды, луна, огонь; животные - змеи, попугай, светлячок, волосатая личинка, кузнечик, ехидна, кенгуру; орудия - копье, бумеранг; люди - мужчина, женщина. Участники сравнивают свои классификации и типичную западную классификацию. Затем ведущий показывает участникам плакат, на котором изображена классификация объектов, принятая в племени австралийских аборигенов дайрбал: байи - бумеранги, мужчины, кенгуру, неядовитые змеи, радуга и луна; балан - реки, женщины, ядовитые змеи, звезды, светлячки, огонь, солнце, утконосы, попугаи, ехидны, копья и волосатые личинки; балам - мед, фрукты, съедобные листья; бала - кузнечик.

Ведущий просит участников угадать, по какому признаку племя дайрбал классифицирует объекты, то есть предположить, что означают слова «байи», «балан», «балам» и «бала». Затем ведущий сообщает основной критерий, категоризации племени дайрбал. Это эмоции, которые вызывают те или иные объекты. Так, байи вызывают чувство возбуждения, оживления, балан вызывают страх, балам вызывают желание, бала являются нейтральными объектами, поэтому не вызывают никаких эмоций. По данному критерию указанные объекты распределяются следующим образом. Мужчины и луна помещены в одну категорию, так как по мифологии племени дайрбал мужчины произошли от луны. Мужчины используют бумеранги для охоты на кенгуру, а души мужчин после смерти превращаются в радугу. Женщины произошли от солнца, поэтому они попадают в одну категорию, которая включает также и другие «опасные предметы» - реки, огонь, ядовитые змеи и т.д. Попугаи и другие птицы - души женщин, а старые женщины превращаются в светлячков.

Вопросы для обсуждения: что можно сказать о культуре дайрбал, сравнивая основания для категоризации объектов этого племени и западной культуры? Какой взгляд на мир кажется более правильным и естественным? Почему? Какие проблемы могут возникнуть во взаимодействии людей, которые так по-разному категоризируют мир?

Анализ пословиц различных культур

Задачи: раскрыть системы ценностей других культур при помощи анализа пословиц; сравнение ценностей родной и чужой культур

Необходимое время: 20 минут

Процедура проведения: участникам предлагается разделиться на группы по три-пять человек. Каждой группе дается список пословиц характерных для какой-либо (не родной для участников) культуры. Предложенные пословицы обсуждаются участниками. При обсуждении необходимо попытаться определить ценности культуры, к которой относится каждая из пословиц, и соотнести их с ценностями родной культуры. В конце обсуждения группа должна попытаться определить, к какой культуре могут относиться данные пословицы.

Вопросы для обсуждения: попытайтесь объяснить значение каждой пословицы. Сможете ли вы подобрать пословицу или поговорку на вашем родном языке, в которой выражается та же ценность. Если вам это не удалось, то объясните почему.

Рефлексия занятия

Как условия жизни и опыт разных народов могут повлиять на представления об окружающем мире? Как разные взгляды на мир могут повлиять на взаимодействие представителей различных культур и народов? Почему определенные ценности закладываются в сознание общества? Что мы вкладываем в понятие «культурное многообразие мира»?

Занятие 4. Природа стереотипов

Цели занятия: осознание наличия культурной дистанции между народами; понимание истинной и ложной составляющей стереотипов; осознание обобщенной природы стереотипов.

Разминка - аргентинская игра «Кошка и мышка»

Упражнение «Культурная дистанция»

Задачи: знакомство с понятием «культурная дистанция»; получение представлений о культурной дистанции разных народов; осознание зависимости культурной дистанции от сферы межличностных отношений.

Необходимое время: 30 минут.

Процедура проведения: каждый участник получает бланк со списком различных групп (англичане, французы, грузины, американцы, немцы, пиренейцы, китайцы, узбеки, шведы, австрийцы, норвежцы, венгры, евреи, греки, негры, валонианцы, голландцы, испанцы, португальцы, итальянцы, армяне, турки, поляки, казахи). Ведущий дает участникам следующую инструкцию: «Перед вами список различных этнических и культурных групп. Укажите только одно наиболее подходящее для каждой группы утверждение, которое может стать завершением следующей фразы: «Для меня лично возможно и желательно принять представителя данной группы…». Список утверждений выглядит следующим образом: как близкого родственника (например, супруга или супруги); как близкого друга; как соседа по дому; как коллегу по работе; как гражданина моей страны; как гостя (туриста) в моей стране; я не хотел бы видеть его в своей стране. Выбрав утверждение, в таблице напротив каждой группы поставьте галочку под цифрой, соответствующей выбранному вами для этой группы утверждению.

После того, как все участники заполнят бланки, ведущий просит каждого участника подсчитать средний индекс своей культурной дистанции - суммировать баллы по каждой группе и разделить на количество групп (25). Значение индекса культурной дистанции может изменяться от 1 (минимальная дистанция) до 7 (максимальная дистанция). Таким образом, чем выше индекс, тем в большей степени человек склонен дистанцироваться от представителей других культур. Участники с низким значением индекса наименее предубеждены по отношению к представителям различных культур. Затем подсчитывается групповой индекс культурной дистанции - суммируются индивидуальные индексы и делятся на число участников в группе.

Вопросы для обсуждения: чем обусловлена величина культурной дистанции, почему у одних участников она незначительная, а у других - высокая? Что может повлиять на величину культурной дистанции (жизненный опыт, семейное воспитание) и каким образом?

Упражнение «Почему не любят валлонийцев»

Задачи: понимание истинной и ложной составляющей стереотипов и предубеждений; понимание обобщенной природы стереотипов.

Необходимое время: 20 минут.

Процедура проведения: участникам предлагается выбрать из списка несколько конкретных групп, в отношении которых им хотелось бы узнать групповой индекс культурной дистанции. Необходимо, чтобы в этот список попали и вымышленные группы - те, которые на самом деле не существуют (валлонийцы, пиренейцы). Для подсчета индекса суммируются значения каждого участника по конкретной группе (например, американцы) и сумма делится на число участников. Затем сравнивается культурная дистанция по отношению к этим группам между собой (например, дистанция по отношению к американцам и по отношению к евреям) с результатами из приложения.

Вопросы для обсуждения: чем объясняется тот факт, что дистанция с вымышленными группами оказалась не меньше, чем с реальными? Каковы причины того, что участники с высоким индивидуальным индексом культурной дистанции негативно относятся и к вымышленным группам, а участники с низким индивидуальным индексом демонстрируют близость и с реальными, и с вымышленными группами?

Упражнение «Национальные особенности»

Необходимое время: 20 минут.

Процедура проведения: каждый участник получает бланк с перечнем из 48 качеств - мрачный, с чувством юмора, возбудимый, честный, готовый на риск, чванливый, серьезный, дипломатичный, разговорчивый, медлительный, конъюнктурный, слабовольный, лишенный чувства юмора, спокойный, хитрый, эмоциональный, надежный, верный, думающий только о деньгах, коллективист, мудрый, непонятливый, открытый, застенчивый, хорошо воспитанный, безответственный, правдивый, любитель пошутить, общительный, трудолюбивый, консервативный, индивидуалист, шумный, невоспитанный, заботливый, скрытный, умелый, пунктуальный, гибкий, сдержанный, проворный, вежливый, экономящий время, рассеянный, скучный, изысканный, волевой, старомодный, и работает с ним самостоятельно.

Все качества необходимо распределить между представителями 6 стран - Германии, Финляндии, России, США, Китая, Франции (ведущий может выбрать другие страны, при этом важно, чтобы среди них была страна, в которой живут участники тренинга). Необходимо использовать все качества, но нельзя использовать одни и те же качества более одного раза. В итоге для каждой страны должно быть выбрано по 8 качеств. После этого ведущий просит участников, не совещаясь, отметить на своих бланках те качества, которые они считают положительными, знаком плюс, а те, которые они считают отрицательными, знаком минус. Затем каждый на своем бланке подсчитывает, сколько положительных и отрицательных оценок набрали представители каждой страны. Ведущий выписывает названия всех шести стран на доске и подсчитывает общее количество (по всей группе) положительных и отрицательных качеств для каждой из стран. Какие конкретно качества были названы, в данном упражнении значения не имеет. Главное внимание должно быть направлено на обсуждение соотношения негативных и позитивных качеств. Ведущему необходимо собрать бланки для анализа результатов всей группы, это понадобится для дальнейшей работы на следующих занятиях. Участники могут не подписывать свои бланки.

Вопросы для обсуждения: представители какой страны набрали наибольшее количество положительных качеств и наименьшее количество отрицательных и почему? На основании чего складываются представления о том или ином народе? Как возникновение стереотипов связано с историческими событиями, отношениями между народами, информацией, предоставляемой Интернетом, телевидением, радио, газетами? Естественно ли оценивать свой народ более положительно по сравнению с другими? Не является ли это проявлением национализма?

Рефлексия занятия

Как отличить суждение, основанное на объективной информации, от стереотипов? Каковы основные признаки стереотипов? Каково значение стереотипов в межкультурном общении?

Занятие 5. Негативные стереотипы

Цели занятия: понимание участниками механизмов стереотипизации и роли стереотипов в межкультурном общении; обучение навыкам преодоления негативных стереотипов и предрассудков.

Разминка - малазийская игра «Черепашье гнездо»

Упражнение «Белая ворона»

Необходимое время: 10 минут.

Задачи: понимание феномена «белой вороны»; обучение навыкам оказания поддержки людям, отличающимся от большинства.

Процедура проведения: ведущий предлагает одному из участников по желанию на некоторое время стать не таким, как все - «белой вороной». Для этого ему предстоит делать все противоположное тому, что делает группа. Группа должна повторять все движения ведущего. Например, группа поднимает руки, «белая ворона» - опускает, вся группа улыбается, «белая ворона» хмурится и т.д. Через некоторое время ведущий заявляет: «Это трудно - быть не таким, как все. Кто вызовется помочь «белой вороне»?». Так появляются две «белые вороны». Затем их становится больше, так как ведущий постоянно провоцирует спонтанный переход участников к «белым воронам». Когда к «белой вороне» присоединяется половина участников, упражнение заканчивается.

Вопросы для обсуждения: от чего зависит, что человек становится «белой вороной» - от самого человека или от общества? Случалось ли вам когда-нибудь в жизни быть «белой вороной»? Что вы при этом чувствовали?

Упражнение «Анализ стереотипов»

Задачи: понимание механизмов формирования этнических стереотипов; осознание роли стереотипов в межкультурном общении.

Этап подготовки: по результатам упражнения с предыдущего занятия «Национальные особенности» ведущий заранее готовит карточки по шести странам с перечнем качеств, наиболее характерных, по мнению группы, для каждой страны. Качества выделяются на основе анализа полученных в группе результатов. На каждой карточке перечислены 5-7 качеств и соответствующий каждому качеству вес. Вес подсчитывается суммированием голосов всех участников, отданных за то, что данное качество характеризует представителей конкретной страны. Например, если качество «пунктуальный» считают характерным для представителей из Германии 6 участников группы, то его вес равен 6. Название страны на карточке не указывается.

Необходимое время: 20 минут.

Процедура проведения: ведущий делит участников на подгруппы по два-три человека. Каждая подгруппа получает карточку с качествами одной из стран. После обсуждения подгруппы выдвигают свое предположение о том, представителей какой страны характеризуют качества, перечисленные на доставшейся им карточке. Участники должны назвать страну и обосновать свое предположение.

Вопросы для обсуждения: каким образом удается на основе нескольких качеств понять, какой народ они характеризуют? На основе каких источников формируется представление о разных этнических группах, народах, культурах? Почему существуют стереотипы, и каковы их функции?

Упражнение «Позитивный эквивалент»

Задачи: осознание относительности оценки личностных качеств в разном культурном контексте; развитие навыков позитивной лексики.

Необходимое время: 15 минут.

Материалы: карточки с характеристиками из упражнения «Национальные особенности», оцененные большинством участников как негативные.

Процедура проведения: в результате оценивания участниками в упражнении «Национальные особенности» положительных или отрицательных характеристик выделяются три группы: к первой группе относятся те качества, которые все участники оценили как положительные, ко второй группе - качества, которые одни участники оценили как положительные, другие - как отрицательные, к третьей группе - качества, которые все участники оценили как отрицательные. Для данного упражнения ведущий заранее отбирает те качества, которые все участники оценили как отрицательные, и заготавливает карточки с этими качествами. Ведущий делит участников на подгруппы по 3-4 человека и каждой подгруппе дает равное количество карточек. В течение 5 минут всем написанным на карточках качествам участники подгрупп пытаются найти позитивный эквивалент - такое качество, которое бы по смыслу было близко предложенному негативному, но оценивалось как положительное. Например: жадный - экономный, лицемерный - дипломатичный. Затем в группе происходит общее обсуждение, в котором следует сделать акцент на том, что часто одни и те же качества мы оцениваем у себя или своей группы как положительные, а у другой группы - как отрицательные, и находим для их обозначения разные слова, за которыми, по сути, может стоять один и тот же смысл.

Вопросы для обсуждения: всегда ли негативные качества, которые мы находим в себе и других людях, действительно однозначно плохие? От чего может зависеть оценка нами тех или иных качеств?

Упражнение «Паутина предрассудков»

Задачи: достижение понимания того, как себя чувствует человек, являющийся объектом стереотипов и предрассудков; обучение навыкам оказания поддержки человеку, чувствующему себя униженным.

Необходимое время: 15 минут.

Вспомогательные материалы: моток веревки длиной 5-10 метров.

Процедура проведения: ведущий предлагает участникам группы подумать, что испытывает человек, к которому в современном обществе относятся с нетерпимостью. Выбирается несколько добровольцев, они садятся на стулья посреди круга. Они изображают «народ», который в сознании группы представлены самым большим количеством негативных стереотипов, анекдотов. Группа называет бытующие негативные представления, рассказывает анекдоты, и после каждого высказывания ведущий обматывает «народ» веревкой, опутывая «паутиной предрассудков», до тех пор, пока тот не сможет пошевелиться. Ведущий спрашивает «народ» о том, как он себя чувствует. «Народ» рассказывает о своем состоянии. Ведущий интересуется мнением группы, предлагает распутать «народ». Для этого необходимо вспомнить что-то хорошее об этом народе, посочувствовать ему. Участники по очереди высказываются, а кондуктор в этой время распутывает «паутину». Упражнение заканчивается, когда «народ» полностью освобожден от «паутины предрассудков». Обсуждение предполагает анализ следующего вопроса: что было бы, если бы на месте «народа» оказались представители других дискриминируемых групп (люди с ограниченными возможностями, больные, материальное необеспеченные, без определенного места жительства и т.д.).

Вопросы для обсуждения: какие чувства вы испытываете, если представитель другого народа рассказывает смешные истории о вашем народе? Какие этнические группы находятся в плену «паутины предрассудков»?

Упражнение «Орешки»

Задачи: понимание механизмов формирования стереотипов; обучение навыкам преодоления негативных стереотипов; осознание уникальности и неповторимости каждой личности.

Необходимое время: 15 минут.

Материалы: мешочек с грецкими орехами по числу участников.

Процедура проведения: ведущий показывает участникам мешочек с грецкими орехами и просит всех сказать, что они знают о грецких орехах. Когда все выскажутся, ведущий обобщает сказанное и заключает, что группой было дано полное описание ореха, к которому сложно добавить что-либо еще. Затем ведущий продолжает: «Кажется, что все орехи одинаковые, так как они подходят под это описание. Попробуем проверить, так ли это. Возьмите каждый по ореху. Постарайтесь посмотреть на свой орех повнимательней, увидеть и ощутить его «особые приметы» и неповторимые признаки. Вашей задачей будет отыскать его потом среди других орехов. У вас 1 минута». Затем орехи собираются и перемешиваются. После этого по команде ведущего каждый должен найти свой орех. Несмотря на кажущуюся сложность этого задания, участникам обычно удается отыскать свой орех среди других.

Подводя итог, ведущий говорит, что вряд ли еще недавно кто-нибудь из участников считал, что мешочек грецких орехов полон индивидуальностей. Но стоит внимательно присмотреться к самому обычному ореху, «познакомиться» с ним и становится ясно, что каждый орех неповторим. Также обстоят дела и в человеческом обществе: часто мы воспринимаем какую-либо группу, даже целый народ, как целое, наделяя всех ее представителей одинаковыми качествами. Мы редко задумываемся о том, что каждый представитель другого народа - совершенно уникальный и неповторимый человек. Нам порой кажется, что все китайцы на одно лицо, что все немцы - педантичные, что все финны - медлительные, а итальянцы - вспыльчивые. Но стоит нам поближе познакомиться с конкретным представителем другого народа, больше узнать о нем, и он становится в наших глазах совершенно неповторимым и уникальным.

Вопросы для обсуждения: по каким признакам, особым приметам вам удалось опознать свой орех? Исчерпывается ли неповторимость вашего ореха теми определениями, которые мы дали грецким орехам как некой группе? Были ли в вашей жизни такие случаи, когда представитель какого-то народа, в отношении которого у вас существовали стереотипы, при более близком знакомстве раскрывался как индивидуальность подобно тому, как при внимательном рассмотрении перед вами раскрылась неповторимость каждого грецкого ореха?

Рефлексия занятия

Какую роль стереотипы играют в жизни человека? Как можно преодолеть негативные стереотипы?

Приложение Б

(обязательное)

Вопросники

Вопросник для создания индивидуального культурного профиля

На каждое из утверждений раздела необходимо ответить цифрой от одного до пяти («категорически не согласен» соответствует единице, «полностью согласен» - пяти).

Дистанция власти

Я предпочитаю формальную рабочую обстановку.

Начальство обязано устанавливать приоритеты касательно работы.

Я считаю, что люди должны признавать существование служебного положения.

Я предпочитаю иметь ясное представление о своих обязанностях

Мне необходимо, чтобы моя работа постоянно получала одобрение от начальства (чтобы моя работа соответствовала требованиям вышестоящих кругов).

Отношение к коллективу

Сталкиваясь с проблемой, я предпочитаю решать ее с коллективом.

Члены коллектива должны согласовывать работу друг с другом.

Я рассматриваю себя как часть коллектива.

Я предпочитаю находиться в офисе со свободной планировкой (типичный офис с небольшими перегородками между столами вместо стен).

Я чувствую себя более комфортно, когда представляю бизнес проект от лица компании, а не от себя самого.

Коммуникативный стиль

Когда я рассказываю что-либо, я стараюсь подчеркнуть все необходимые детали, так как мне необходимо быть уверенным в том, что меня понимают.

Когда мне приходится делать замечания, я стараюсь быть очень аккуратным, так как не хочу задеть чьи-либо чувства.

Я склонен искать в чужих словах больше, чем слова или информацию.

Я не люблю, когда люди в разговоре переходят прямо к сути вещей.

Я считаю, что в общении скорее необходимо быть внимательным к деталям и чувствам, нежели к точности и лаконичности собственного высказывания.

Взаимоотношения между партнерами

Я легко завожу друзей.

Мне необходимо установить доверительные отношения с людьми, прежде чем начать работать с ними.

Если у меня появляется друг, я, как правило, склонен поддерживать с ним отношения достаточно долгое время.

Я всеми силами стараюсь предотвратить разногласия и ссоры, даже если иной раз это кажется невозможным.

Когда я выбираю участников команды или коллектива, я предпочитаю принимать в первую очередь своих друзей.

Ориентация во времени

Я считаю, что умение быстро справляться со своей работой - это прямой показатель компетентности, достойный уважения.

Работа должна быть выполнена в срок, даже если на то есть необходимость жертвовать своим личным, свободным от работы временем.

Собрания должны начинаться и заканчиваться в установленное время.

На собрании людей необходимо останавливать, если они говорят слишком долго.

Время всецело находится под моим контролем.

Избегание неопределенности

Перемены в основном ведут к улучшению процесса работы.

Необходимо поддерживать людей, если те намериваются рисковать в разумных пределах.

Я легко вношу изменения в своей повседневной жизни.

Я считаю нормальным делать какие-либо изменения (планов, задач и т.д.) в ходе самой работы.

Когда кто-либо предлагает новые идеи, я обычно стараюсь найти в них положительные моменты.

Соревновательность

Я считаю, что работа не должна занимать личное время.

Я отождествляю себя скорее с тем, кто я дома, а не на работе.

Я работаю, чтобы жить, и не живу, чтобы работать.

Моя личность определяется моими интересами и степенью образования, а не моим рабочим положением.

Я не готов пожертвовать временем, которое я провожу с семьей, в целях получения повышения по работе.

Таблица Б.1 - Индивидуальный культурный профиль

Таблица Б. 2 - Контроль эффективности тренинга

Приложение В

(справочное)

Соотносительное деление стран по культурным параметрам

Таблица В.1 - Дистанция власти

Таблица В.2 - Отношение к коллективу

Таблица В.3 - Коммуникативный стиль

Таблица В.4 - Взаимоотношения между партнерами

Таблица В.5 - Ориентация во времени

Таблица В.6 - Избегание неопределенности

Таблица В.7 - Соревновательность

Приложение Г

(обязательное)

Упражнения к третьему модулю тренинга

Упражнение «Лаборатория по созданию культур»

Задачи: знакомство участников с культурными измерениями; осознание межкультурных различий.

Процедура проведения. Группа делится на 4 подгруппы, каждая подгруппа получает карточку с описанием некой вымышленной культуры. В течение 15 минут подгруппы должны ознакомиться с содержанием карточек, подготовить презентацию «своей» культуры и придумать для нее название, которое должно отражать ее основные особенности. Также подгруппы должны написать объявление, адресованное представителям данной культуры, которое отражало бы их культурные особенности и ценности. Тема объявления должна быть одинаковой для всех подгрупп. В зависимости от особенностей группы ведущий может выбрать одну из предлагающихся ниже тем или придумать свою. Темы для объявлений: объявление о вакансии секретаря директора школы, объявление для подростков об участии в постановке школьного спектакля, брачное объявление, объявление об открытии в городе нового досугового центра, афиша новой постановки спектакля «Ромео и Джульетта». Объявления не подписываются. Готовые объявления подгруппы сдают ведущему, они потребуются позже. Через 15 минут подгруппы презентуют каждая свою культуру и поясняют придуманные ими названия. Затем участники делятся своими наблюдениями и соображениями.

Культура 1 (индивидуализм)

Главная ценность: индивидуальная свобода

Важнейшее различие: я/другие

основных элементов:

Люди должны говорить то, что думают.

В общении предпочтительнее ясные, точные понятия.

Работа превалирует над отношениями.

Законы и права одни для всех.

Нарушение чужих границ ведет к вине и потере самоуважения.

Каждый имеет право на личное мнение по любому вопросу.

Отношения между начальником и подчиненным и между родителями и ребенком - это договор, основанный на взаимовыгоде.

Слова с позитивным значением: я, свобода, индивидуальность, самоуважение, самоактуализация. Слова с негативным значением: обязательство, жертвенность, традиция, лояльность, порядочность. Краткая характеристика: представители культуры в речи центрированы на себе, часто используют местоимения «я» и «мое». При общении предпочитают свободный контакт глаз, в группах стремятся визуально выделяться. Предпочитают быть одиночками, часто находятся в оборонительной позиции. Склонны оценивать значимость других в зависимости от того, насколько они нужны. Постоянно испытывают свои способности, поэтому для них характерен высокий уровень стресса, который проявляется преимущественно в физических и психосоматических реакциях. Роли мужчины и женщины: женщины так же легко добиваются власти, как и мужчины. Гендерные роли точно не определены; представители одного пола берут на себя роль другого, если это послужит его или ее интересам в общественной или личной жизнедеятельности.

Культура 2 (коллективизм)

Главная ценность: гармония в группе.

Важнейшее различие: внутригрупповой/внегрупповой.

ключевых элементов:

Члены одной группы очень близки, в то время как другие люди, не входящие в группу, очень дистанцированы.

Необходимо избегать прямой конфронтации и поддерживать гармонию.

Отношения важнее работы.

Достижения человека зависят от групповой принадлежности.

Нарушение границ чужого владения ведет к потере лица всей группы.

Отношения воспринимаются в терминах морали.

Вербальное общение носит неопределенный характер. Тактичные невербальные подсказки, такие, как тон и паузы, играют решающее значение. Говорящий подстраивается под слушающего.

Слова с позитивным значением: мы, гармония, обязанность, долг, жертвенность. Слова с негативным значением: я, самоуважение, индивидуальность, удовольствие, частная жизнь.

Краткая характеристика: представители культуры могут быть очень молчаливыми, особенно когда находятся среди членов чужой группы. Используют местоимение «мы» вместо «я». Физически очень тесно общаются с членами своей группы, но держатся на дистанции с членами чужой группы. Производят впечатление несамостоятельных, нерешительных, не имеющих своего мнения. Страдают, если их поведение рассматривается как отклоняющееся. С трудом переносят одиночество. Роли мужчины и женщины: мужчины и женщины выполняют свои специфические роли и функции. Супружеские пары составляют часть расширенной семьи. Женщины заботятся о доме. Мужчины значительную часть времени проводят на работе.

Культура 3 (большая дистанция по отношению к власти)

Главная ценность: уважение к статусу.

Важнейшее различие: властный/зависимый.

ключевых элементов:

Сильный всегда прав.

В обществе существует четкая иерархия отношений.

Власть - это хорошо.

Власть, статус и привилегии взаимосвязаны. Люди, у которых меньше власти, зависят от тех, у кого ее больше.

Подчиненные и дети ждут указаний. Они не говорят, пока их не спросят.

Общение людей определяется статусными отношениями.

Идеальный начальник - это доброжелательный самодержавец или «хороший отец».

Слова с позитивным значением: уважение, хозяин, благосклонность, протекция, послушание. Слова с негативным значением: права, справедливость, потребность, совместное решение, критика. Краткая характеристика: представители культуры разговорчивы, обычно вежливы и спокойны. В общении сдержаны, почтительны, соблюдают дистанцию, поддерживают иерархические отношения. Стараются не проявлять недовольства и тревожности. Выражают раздражение и недовольство косвенно. Роли мужчины и женщины: и женщины и мужчины могут занимать лидерские позиции. В домашних и семейных делах женщины имеют решающий голос, несмотря на то, что, на первый взгляд, кажутся зависимыми от мужчин. Мужчины занимают лидирующую роль в обществе, уступая первенство в частных сферах жизни.

Культура 4 (маленькая дистанция по отношению к власти)

Главная ценность: равенство между людьми.

Важнейшее различие: ответственный/не ответственный за задачу

ключевых элементов:

Неравенство между людьми должно быть сведено к минимуму. Привилегии и символы статуса не одобряются.

Между теми, у кого больше власти, и теми, у кого ее меньше есть и должна быть взаимозависимость.

Иерархия в организациях учреждена лишь для удобства.

Приветствуется стремление к автономии и самостоятельности.

С младшими и подчиненными принято советоваться.

В разговоре каждый может высказаться в любое время.

Люди у власти стараются как можно меньше выставлять ее напоказ.

Слова с позитивным значением: справедливость, права, переговоры, цели, вопросы. Слова с негативным значением: хозяин, слуга, протекция, послушание, приказы. Краткая характеристика: представители культуры свободно общаются в любом социальном контексте. Стиль общения неформальный и бесцеремонный. Могут производить впечатление непокорных, невоспитанных и ревнивых. Готовы обсуждать любые темы с любым человеком. Всегда стремятся разрешить возникающие конфликты и противоречия. Роли мужчины и женщины: роль лидера может принадлежать как мужчине, так и женщине. Власть лидеров ограничена, при этом они должны быть находчивыми демократами; иначе их место займут другие.

Упражнение «Доска объявлений»

Задачи: осознание необходимости учета культурных особенностей в межкультурном общении; самопознание участников.

Материалы: объявления, написанные участниками во время выполнения на предыдущем занятии упражнения «Лаборатория культур».

Процедура проведения: ведущий в случайном порядке выбирает и зачитывает объявления, придуманные в ходе упражнения «Лаборатория культур». Участники должны высказать предположения о типе культуры, от имени которой написано каждое конкретное объявление, и пояснить, что в объявлении позволило им сделать такое предположение. Затем все объявления развешиваются на доске, участникам предлагается еще раз ознакомиться с ними. Каждый участник должен выбрать то объявление, которое привлекло его в наибольшей степени. После этого проводится подсчет результатов и делается вывод о том, какие измерения преобладают в группе. Затем по желанию ведущего можно провести подсчет группового профиля по всем измерениям. Для этого каждый участник делает выбор в каждой паре объявлений, соответствующей крайним полюсам одного культурного измерения, а затем подсчитываются общегрупповые значения.

Вопросы для обсуждения: как удалось по объявлению воссоздать особенности культуры? Какое из объявлений вам лично нравится больше других или в наибольшей степени затрагивает лично вас? На какое объявление вы бы откликнулись?

Упражнение «Иностранец»

Задача: развитие навыков невербальной экспрессии и сензитивности.

Материалы: комплект карточек со следующими фразами: подскажите, пожалуйста, как пройти в аптеку? Будьте добры, пиццу и стакан колы. Подскажите, пожалуйста, где здесь метро? Осторожнее, здесь скользко! Прекрасный вид, не правда ли? Мы с вами раньше не встречались? Во сколько отходит поезд? Есть ли здесь неподалеку китайский ресторан? Этот автобус идет до вокзала?

Процедура проведения: участники разбиваются на пары - иностранец и местный житель. В каждой паре иностранец получает карточку с вопросом и следующую инструкцию: «Вы оказались в другой стране и не знаете ни слова на местном языке, но вам нужно решить проблему. Сделать это вы можете только при помощи жестов и мимики». Без слов, используя только невербальные сигналы, иностранец задает второму участнику вопрос, указанный на карточке. Местный житель должен постараться понять, что у него спрашивают, и ответить на поставленный вопрос, также пользуясь только мимикой и пантомимикой.

Вопросы для обсуждения: какие способы невербального общения использовались для объяснения? Сложно ли было общаться, не используя слов?

Упражнение «Без слов»

Задачи: развитие сензитивности к невербальному поведению в межкультурной коммуникации; развитие способов невербального выражения чувств.

Процедура проведения: ведущий спрашивает у участников, по каким признакам они могут догадаться о том, что чувствует человек рядом с ними. Вероятнее всего, ведущий получит ответ: «По выражению лица». Далее участникам предлагается потренироваться в распознавании и выражении мимических проявлений различных чувств. Первый участник тянет жребий с названием какого-либо чувства. Он должен, не называя этого чувства, показать его при помощи мимики, а остальные участники должны угадать его. Затем тянет жребий следующий участник и так далее. После этого по аналогичной схеме ведется работа с пантомимическими (подвигаться, встать и походить, и т.д.) и интонационными (участники должны с соответствующей интонацией сказать предложение «это ты») компонентами невербальной и паравербальной экспрессии. После этого следует обсуждение и обобщение полученного опыта.

Упражнение «Встреча»

Задачи: осознание межкультурных различий в размерах личностного пространства; получение представлений о высококонтактной и низкоконтактной культурах; осознание того, что различающиеся представления о пространстве могут привести к неудачам в межкультурном общении.

Процедура проведения: ведущий говорит, что размеры личностного пространства особенно сильно они могут различаться у представителей различных культур. Так, выделяют высококонтактные и низкоконтактные культуры. Ведущий предлагает группе проиллюстрировать эти различия на конкретном примере. Двоим участникам предлагается разыграть сценку встречи представителей японской и испанской культур. Они получают следующие роли: первая - Вы - Антонио Сальвадоре, из Барселоны. В вашей стране принято общаться на близком расстоянии (40 - 50 см), при этом хорошим тоном является прикосновение к собеседнику. При встрече принято приобнимать знакомого и часто дотрагиваться до него. Вы приехали в Японию, где вас встречает ваш хороший знакомый Харуки Мацумото. Вы очень рады его видеть и при встрече ведете себя так, как это принято в вашей культуре; вторая - Вы - Харуки Мацумото родом из Токио. В японской культуре принято общаться на расстоянии не менее трех шагов (1,5 м) от собеседника. Вы встречаете своего знакомого Антонио Сальвадоре, который на неделю приехал в Токио из Испании. Вы рады его видеть. При общении с ним вы должны вести себя так, как это принято в вашей культуре и действовать исходя из заданных в них ролей. Затем группа переходит к обсуждению увиденного.

Вопросы для обсуждения: как вам кажется, какая из культур (японская или испанская) относится к высококонтактным, а какая - к низкоконтактным? Каковы особенности общения представителей высококонтактных и низкоконтактных культур? Назовите, какие еще культуры, по вашему мнению, являются высококонтактными? Низкоконтактными? Как вы думаете, как чувствует себя представитель высококонтактной культуры, общаясь с представителями низкоконтактной, и наоборот?

Упражнение «Воспитание»

Задача: осмысление процесса воспитания с учетом сложившейся в обществе позиции по отношению к культурному параметру.

Процедура проведения: участникам предлагается разделиться на две группы - одна будет представлять группу с предрасположенностью к переменам, другая боязнью. Каждая из сторон должна предоставить плюсы своего подхода к воспитанию детей, которая согласно их воззрениям приводит к развитию социума. После того, как участники огласили всевозможные варианты, руководитель тренинга просит добровольцев рассказать то, как их самих воспитывали родители и на каких примерах. После того, как прозвучат возможные варианты, руководитель записывает плюсы и минусы, выдвинутые участниками в адрес обеих сторон, и затем обсуждает их вместе с группой. Плюсы и минусы в итоге должны стать предметом особого внимания при дальнейшем изучении темы.

Вопросы для обсуждения: к какому полюсу тяготеет ваша культура? Что вы чувствовали, когда высказывали положительные моменты воспитания в культуре с противоположным полюсом? Насколько сильным влиянием обладает позиция родителей относительно данного культурного параметра в ходе воспитания? Продолжает ли она оказывать сове виляние после того как ребенок становится взрослой личностью?

Упражнение «Международная конференция»

Задачи: смоделировать ситуацию межкультурной коммуникации; рассмотреть аспект языкового разнообразия в межкультурном взаимодействии; проанализировать возможности невербальной коммуникации; способствовать появлению интереса и симпатии к культуре других людей; помочь развитию коммуникативных навыков участников.

Процедура проведения: преподаватель разбивает участников на несколько равных групп. Количество групп зависит от общего числа участников. Например, если всего 16 участников, то образуются 4 группы по 4 человека. Группам предлагается в течение 10 минут придумать свой язык, который должен отличаться от всех известных языков и не содержать никаких элементов из них. Язык должен состоять из четырех слов: здравствуйте, до свидания, любое существительное (например, яблоко), любое прилагательное (например, пушистый). Таким образом, через отведенный промежуток времени у каждой группы должен появиться свой язык общения. Затем преподаватель предлагает участникам образовать новые группы, в которых соберется по одному носителю каждого из языков. С этого момента участникам разрешается разговаривать лишь на своем новом языке. Использование всех иных языков или их элементов недопустимо, как и ведение записей. На данном этапе перед каждым стоит задача за 15 минут обучить новых партнеров своему языку и, в свою очередь, «в совершенстве» овладеть их языками. По истечении отведенного времени участники возвращаются в свои первоначальные группы, где имеют возможность обменяться впечатлениями.

Вопросы для обсуждения: какие эмоции испытывали участники на разных этапах игры? Какой из этапов игры был наиболее трудным? Почему? Какие трудности испытывали участники в процессе игры? Удалось ли всем участникам овладеть языками партнеров? Что помогало выполнить поставленную задачу?

Упражнение «Путешествие»

Задачи: потренироваться в навыках выработки совместной стратегии и тактики успеха, проверить в возможность эффективного принятия решений по японскому образцу; развить культурный плюрализм, способность эффективно работать и общаться с людьми.

Процедура проведения: ведущий предлагает каждому участнику составить свой план уик-энда, решить, чем он будет заниматься, как отдыхать, а может быть, разработать маршрут захватывающего путешествия, с условием, что он может написать всевозможные варианты без каких либо ограничений, т.к. все будет оплачивать некий спонсор. Индивидуальная работа длится от 10 до 15 минут. Затем тренер сообщает, что спонсор не готов оплатить планы каждого, в связи с этим участниками необходимо выработать общий план, удовлетворяющий интересы и потребности каждого, опять же без ограничений. Т.к. заказ групповой, то он предусматривает стопроцентное согласие всех потенциальных путешественников с программой отдыха.

Вопросы для обсуждения: любите ли вы отдыхать в компании или предпочитаете индивидуальный отдых? Чем руководствовались, определяя личный маршрут путешествия? Какой этап обсуждения показался наиболее важным? Насколько проявившийся (если он был проявлен) стиль лидерства в группе был эффективен для конкретной задачи и конкретной группы? Что каждый вынес для себя из участия в игре? Понравился ли вам японский опыт, применим ли в вашей культурной среде?

Упражнение «Командир»

Задачи: в ходе игры актуализировать практический опыт невербальной коммуникации и проверить группу по параметрам «избегание неопределенности» и «дистанция власти»; изучить сотрудничество как альтернативу конфликту в групповой деятельности; изучить преимущества и недостатки коллективной ответственности.

Процедура проведения: тренер объявляет участникам, что каждый участник в ходе следующей игры будет действовать самостоятельно. Любой контакт между участниками запрещен: ни разговоров, ни знаков, никаких жестов. Разрешается только взгляд в сторону партнеров. Затем группе предлагается построиться в круг - каждый слышит задание, анализирует его и пытается решить, что ему лично предстоит сделать, чтобы в итоге группа максимально быстро и точно встала в руг. После того, как организован круг, участникам предлагается выстроиться в колонну по росту, два круга, треугольник, шеренгу по росту, шеренгу в соответствии с цветом волос (от светлого к темному), живую скульптуру («медуза», «звезда», «черепаха»).

Вопросы для обсуждения: кто из вас лидер по натуре? Легко ли было отказаться от руководящего стиля поведения? Что вы чувствовали? Успокоил ли вас очевидный успех группы в попытках организации? Каковы были ощущения людей, которые привыкли быть ведомыми? Как вы понимали, верны ваши действия или ошибочны? Понравилось ли отвечать за себя и самостоятельно принимать решения?

Упражнение «Пространство общения» (упражнение выступает подводящим к мини-лекции по культурному параметру «дистанция власти»)

Задачи: проверить на опыте эффективную организацию пространства в условиях коммуникации; дать возможность практического проживания в ходе игры ситуаций, связанных с понятием «дистанция власти».

Процедура проведения: перед началом проведения группе необходимо разбиться на подгруппы в 5-7 человек. Каждая из вновь образовавшихся команд будет представлять свою версию ту же ситуации, которая происходит в рамках иной культурной среды. Сцена представляется в виде живой скульптуры, при построении которой можно при необходимости пользоваться столами, стульями и т.д. Группам предлагается проиграть ряд ситуаций, которые требуют характерной организации пространства, определяющейся национальной принадлежностью. Сцена первая: «В кабинете у начальника». Рабочее заседание (Россия, Узбекистан, Эстония, США, Италия, Мозамбик). Сцена вторая: «Дружеская вечеринка» (4-5 участников). Действие происходит в следующих странах: Чехия, Украина, Германия, Швеция, Израиль. Сцена третья: «Школьный класс во время урока» (5-7 учеников и учитель). Страны: Англия, Россия, Франция, Эфиопия, Япония. Сцена четвертая: «Семейный ужин в будний день» (5-6 членов семьи). Страны: Россия, Германия, Китай, Израиль, Дагестан.

Упражнение «Символы власти»

Задача: дать участникам тренинга пример различного отношения в различных отношения в разных культурах к символам власти.

Процедура проведения: на первом этапе руководитель знакомит участников с афоризмами, народными пословицами и поговорками о власти, а затем просит участников высказать свое мнение о высказываниях. Примеры высказываний: «лучший повелитель тот, кот умеет повелевать собой» (арабская пословица); «пока до начальника доберешься, раз десять споткнешься» (русская пословица); «нельзя плыть на корабле и ссориться с корабельщиками» (лакская пословица).

На втором этапе группа должна разделиться на пары. Каждой паре предстоит обсудить, что является признаками и символами власти. Речь не должна идти о власти абстрактной. Имеется в виду, что каждый из партнеров вспомнит пример своего общения с властью. После небольшого обсуждения паре необходимо нарисовать, вылепить или любим иным способом изобразить один из символов власти. Затем все работы должны предстать в общей форме.

Вопросы для обсуждения: были ли в вашей паре проявления власти и подчинения? В чем они проявлялись? Как в вашей культуре относятся к власти?

После обсуждения для всеобщего обозрения на доске записываются словесные характеристики символов власти, например деньги, кресло, информация, начальственный вид и т.д.

Упражнение «Диалог»

Задачи: показать роль невербального воздействия на весь процесс коммуникации и особенности культурных различий в процессе общения; проверить такой прием как «подстройка и ведение», помогает быть адекватным в межкультурном диалоге.

Процедура проведения: группа разделяется на пары, каждая из которых занимает в тренинговом классе свое место. Один из участников получает «Инструкцию для выступающего», второй - «Инструкцию для слушающего».

Инструкция для выступающего.

По сигналу тренера вы начнете беседовать с вашим партнером на одну из волнующих вас тем. Темы вы можете выбрать сами. Подумайте, о чем бы вы хотели рассказать своему партнеру, и сделайте это с максимальной доступностью и убедительностью. Постарайтесь быть доказательными в своих доводах.

Инструкция для слушателя

Вам предстоит выполнить задание, о котором ваш партнер не должен знать и даже догадываться о его смысле. Вашему собеседнику необходимо - по полученному ему заданию - побеседовать с вами на одну из волнующих его тем. Он заинтересован быть услышанным и понятым вами. Однако ваша задача в том, чтобы продемонстрировать ему специально абсолютную незаинтересованность в разговоре. Не смотрите на говорящего! Вы можете потягиваться, блуждать взглядом по комнате и т.д. При это постарайтесь проявить максимально актерские способности, чтобы ваше поведение не казалось собеседнику нарочитым. Он не должен ни в коем случае догадаться, сто ваше невнимание - это результат, который специально подстроен ведущим.

В течение 3-4 минут участники знакомятся с текстами инструкций, не посвящая партнера в смысл полученных текстов. Затем тренер дает сигнал к началу упражнения. В течение первых пяти минут он следит за тем, как разворачиваются события в парах. Затем объявляются тайм-аут. Это время тренер использует для оглашения смысла первого этапа работы. Прежде он должен спросить выступающих: «Как прошла передача информации? Ваше ощущение от коммуникации? Считаете ли вы, что были услышаны? Какие сигналы посылал вам партнер? Как вы на них реагировали? Считаете ли вы коммуникацию удавшейся? Затем инструктор объясняет, что от слушателей требовалась демонстрация «негативного восприятия»: отсутствие контакта глаз, закрытые позы, отвлекающие движения и т.д. Здесь группе с руководителем необходимым обсудить «позитивные» и «негативные» знаки невербального общения. Также тренер может дать пояснения по поводу методом НЛП в ходе коммуникации: отзеркаливание, пристройки, ведения.