:
Постоянное совершенствование структуры учреждений медицинской помощи населению;
Контроль за соблюдением нормативного использования финансовых, материальных и трудовых ресурсов медицинских учреждений;
Обеспечение экспертизы качества медицинской помощи и дефектов медицинской помощи;
Обеспечение доступности и своевременности медицинской помощи больным;
Повышение эффективности системы экономического стимулирования качества обслуживания пациентов;
Организация скорой и неотложной медицинской помощи населению;
Организация реализации инновационных программ и проектов по внедрению современных технологий лечебного процесса;
Общественно-профессиональная мотивация деятельности менеджеров медицинских учреждений;
Обеспечение реализации социальных программ и медико-социальной помощи (геронтология, паллиативная помощь и др.).
4. На уровне менеджера центральных органов управления отрасли охраны здоровья:
-Совершенствование нормативно-правовой базы деятельности отрасли;
Совершенствование структуры отрасли медицинской помощи населению;
Совершенствование системы финансирования отрасли охраны здоровья;
Ввод системы мониторинга состояния финансового обеспечения социальных нормативов в сфере охраны здоровья;
Формирование рынка медицинских услуг, оказываемых государственными, муниципальными и частными медицинскими учреждениями, как основы конкуренции среди медицинских учреждений, предприятий и организаций;
Контроль за соблюдением тендерной политики;
Совершенствование системы подготовки медицинских кадров;
Внедрение системы независимой экспертизы качества медицинской помощи;
Сдерживание темпов роста себестоимости медицинской помощи;
Законодательно закрепленная стандартизация средств и медицинских технологий оказания медицинской помощи и ее результатов;
Совершенствование законодательства в сфере борьбы с производством и распространением фальсифицированных и некачественных лечебных препаратов и изделий медицинского назначения;
Экспертный контроль и мониторинг качества медицинской помощи населению;
Лицензирование и аккредитация медицинских учреждений;
Разработка программ и пропаганда здорового образа жизни человека;
Определение приоритетов основных направлений развития отрасли здравоохранения и закрепления их законодательно;
Внедрение обязательного медицинского страхования граждан Украины как основы для формирования системы социальной зашиты прав пациентов и работников системы охраны здоровья;
Обеспечение реализации государственных медико-социальных программ, проведения диспансерного осмотра населения согласно государственного клинического протокола обследования граждан;
Формирование экономически обоснованных цен на лечебные препараты и изделия медицинского назначения;
Совершенствование системы взаимоотношений между отраслью и государством, сотрудниками отрасли и пациентами;
Разработка государственной программы подготовки менеджеров высшего звена отрасли здравоохранения;
Разработка и реализация инновационных программ и проектов по внедрению современных технологий отрасли здравоохранения.
Как видим, на качество медицинской помощи пациенту, значительное влияние оказывает деятельность руководителя медицинского учреждения - главного врача - менеджера здравоохранения.
.2 Методология оценки качества менеджмента
Менеджеры медицинских учреждений трудятся в различных условиях, что обусловлено:
масштабом медицинского учреждения;
сложностью профилей медицинской помощи;
профессиональным уровнем медицинских работников;
социальным потенциалом коллектива учреждения;
уровнем оснащенности учреждения ресурсами, оборудованием и т.п.
Объемы их работы не всегда адекватны уровню оплаты труда. Однако, на эффективность деятельности менеджера влияет не только материальное вознаграждение, а и удовлетворение социально-психологических потребностей. Создание творческой обстановки в работе, социальное признание важности результатов его деятельности, обстановка соревновательности стимулируют его деятельность в большей мере, чем другие формы удовлетворения его потребностей.
Департамент охраны здоровья Харьковского городского совета уделяет особое внимание деятельности главных врачей, как менеджеров здравоохранения. Поощрение эффективной деятельности руководителей медицинских учреждений ставится в зависимость от следующих показателей:
Уровень объема бюджета общего фонда медицинского учреждения;
Сумма собственных поступлений в специальный фонд;
Наличие задолженности по обязательным платежам и, в том числе, по Заработной плате;
Исполнение обязанностей внештатного специалиста города;
Исполнение обязанностей начальника службы гражданской обороны района;
Наличие и суть жалоб, обращений и заявлений граждан;
Численность населения, прикрепленного для медицинского обслуживания;
Участие в комплексных программах по внедрению инноваций в развитии отрасли охраны здоровья;
Наличие специализированных медицинских центров по обслуживанию населения региона;
Сумма штрафных санкций за нарушения, выявленные контролирующими органами;
Наличие выговоров по результатам хозяйственной деятельности учреждения.
Учитывая особенности лечебно-профилактических учреждений, оценка деятельности руководителей производится по следующим профилям: больница скорой и неотложной медицинской помощи, многопрофильные больницы, больницы с поликлиническими подразделениями, родильные дома, общие и стоматологические поликлиники, психоневрологические и кожно-венерологические диспансеры, центры.
.3 Экспертные оценки важности
Специалистами Департамента охраны здоровья предложены следующие экспертные оценки важности выше перечисленных показателей.
№ п/пНаименование показателяПризнак влияния показателяЗначение показателя, баллы1Общая сумма расходов медицинского учреждения за год, тыс. грн.+12Наличие задолженности по обязательным платежам в т.ч. по индексации заработной платы-13Общая сумма собственных поступлений в спец.фонд за предыдущий год, тыс. грн.+14Внештатный специалист города в текущем году+0,255Начальник медицинской службы гражданской обороны района в текущем году+0,256Наличие негативных заявлений граждан или жалоб-0,57Численность населения, прикрепленного для медицинского обслуживания, тыс. чел+18Участие в Комплексной программе "Инновации в приоритетных направлениях развития отрасли охраны здоровья на 2011-2015 годы"+0,559Наличие специализированных центров по обслуживанию жителей города +0,2510Сума штрафов за нарушения, выявленные КРУ, за предыдущий год, тыс. грн.-111Наличие выговора за работу на протяжении предыдущего календарного года-0Максимум баллов4,3
В представленном перечне показателей деятельности нашли отражение абсолютные и относительные количественные финансовые и социальные показатели. Оценка деятельности руководителей учреждений предусматривается в баллах. Расчет количества балов по каждому показателю рассчитывается по формулам, согласно методов статистической обработки информации .Ответственные за подготовку информации для дальнейшей оценки деятельности руководителей медицинских учреждений - специалисты подразделений Департамента охраны здоровья, а именно:
Отделы лечебно-профилактической помощи;
Планово-экономический отдел;
Отдел бухгалтерского учета и отчетности;
Отдел инноваций в экономике отрасли охраны здоровья;
Отдел по обращениям граждан;
Отдел кадров;
Отдел чрезвычайных ситуаций, медицины катастроф и гражданской обороны.
2. Психологические типы личности персонала
Тип личности определяется различным сочетанием следующих признаков: экстраверсия - интроверсия, иррациональность - рациональность, логика - этика, интуиция - сенсорика. Эти характеристики дают очень целостный портрет человека и его врождённых качеств. Давайте кратко остановимся на каждом из них.
Экстраверты и интроверты
Внимание экстравертов (E) направлено преимущественно во внешний мир. Они воспринимают его как сумму объектов: людей, предметов, дел. У них широкий круг интересов. Расширение интереса происходит значительно легче, чем углубление. Экстраверты не склонны воспитывать и переделывать людей: люди воспринимаются такими, каковы они есть. В неблагоприятной ситуации общения экстраверт вряд ли будет воздействовать на человека, скорее поменяет собственное отношение к нему или с ним.
Интроверты (I) обращают внимание преимущественно на свой внутренний мир и на взаимоотношения между людьми. Их интерес к предмету отличается глубиной. Интроверты более склонны создавать и переделывать объекты, «воспитывать». Они больше ориентируются на отношения и взаимосвязи.
Экстраверты и интроверты имеют ряд внешних отличий. Например, экстраверты отличаются широкой жестикуляцией, интроверты обычно не жестикулируют или жестикулируют мало. Интровертов обычно характеризуют как «скромных». Но это не внутренняя скромность, а просто свой способ выражения активности.
Иррационалы и рационалы
Иррационалы (P) ориентированы на непосредственное восприятие, стремятся увидеть новые возможности. Порой они не спешат с принятием решений, долго наблюдают за происходящими событиями, собирают информацию. Иррационалы быстрее реагируют на изменчивую ситуацию. Еще их называют «воспринимающими». Их поведение и эмоции заранее трудно спрогнозировать и предугадать. Максимальный творческий подъем у них наступает, когда надо найти выход из моральных или денежных затруднений. Их движущая сила - впечатление. Характерные фразы для таких людей: «Куй железо, пока горячо», «Там видно будет».
Рационалы (J), ориентируясь на разум и традиции, стремятся жить с принятым решением, иметь твердое суждение по главным жизненным вопросам. Если обстоятельства изменяются, то им необходимо некоторое время, чтобы привыкнуть и приспособиться. Эти типы еще называются «судящими» или «рассуждающими». Рационал сразу реагирует эмоцией на эмоцию, поступком на поступок, поэтому представители данного типа кажутся строгими, решительными. Их эмоции действительно порой бывают чересчур резкие и холодные. Характерные фразы: «Капля камень точит», «Ну, подведем итоги».
Рационалы и иррационалы по-разному распределяют время, отпущенное на подготовку к экзамену. Для рационала естественно распределять материал по дням и методично учит тему за темой. Иррационал будет учить все в последние день-два, и все равно «ночи не хватит».
Этики и логики
Этики (F) сравнивают содержание суждения с принятыми в обществе моральными нормами и ценностями. У представителей данного типа тоже есть излюбленные выражения: «существующий обычай», «эффектная деталь», «красивая форма», «мне нравится (не нравится)», «гуманно», «душевная компания» и т.д. Кроме этого в разговоре они часто используют красочные прилагательные и эпитеты: замечательный, потрясающий, симпатичный, жуткий, отвратительный.
Логики (T) ориентируются больше на объективные законы, истинные утверждения. Отсюда следуют характерные выражения представителей логического типа: «внесем ясность», «эффективное доказательство», «проанализируем детали», «обдумаем решение», «нужно (не нужно) для дела», «заслуживает (не заслуживает) доверия» и т.д.
Если у человека этика - сильная функция, то, соответственно, логика - слабая. Хотя это вовсе не означает, что у него ее нет вообще, просто она у него менее выражена. Есть множество примеров, когда люди со слабой функцией логики становились высококлассными программистами, бухгалтерами и бизнесменами. Но во всех случаях эти люди опирались на знакомое, заранее известное. Ни новых правил, ни новых методов они в своей профессии не открыли.
Интуиты и сенсорики
Интуиция (N) (не стоит путать с бытовым «предчуствием»)сортирует информацию во времени, рассматривает развитие процессов из прошлого в будущее. Однако, ощущениям интуитивных типов не хватает яркости, эти люди могут быть рассеянны. Даже свое физическое «я» воспринимается ими неопределенно. Жизненная позиция: «Поживем - увидим».
Сенсорика (S) сортирует информацию в пространстве. Это сведения о самочувствии, надежности, силе и выносливости. Люди сенсорного типа живут ощущениями: более полно воспринимают природу, искусство, наслаждаться всем видимым, слышимым, ощущаемым. Очень хорошо чувствуют свое физическое «я» и его потребности, обладают ясно выраженным ритмом жизни. Вместе с этим, сенсорный тип живет как будто одним днем. Все, что будет завтра, для него немного неожиданно. Он рассчитывает на свои силы и волю. Жизненная позиция: «Здесь и теперь».
Итак, мы вкратце описали некоторые основные «грани личности» человека. Как увидеть их проявление в реальной жизни? Возьмем, к примеру, математические способности. Представители каких типов лучше справляются с задачами? Обычно о выраженных способностях к физике и математике говорят как о логических. Это так. Однако, было подмечено еще одно, более тонкое деление. Например, сенсорики больше проявляют интерес к занятиям физикой, где необходимо во всей полноте и многообразии представлять окружающий мир. Поскольку сенсорики лучше ориентируются в пространстве, то они нередко увлечены геометрией. Интуиты же увлекаются чаще математикой, чем физикой. В связи с гибкостью мышления они особенно предпочитают алгебру и тригонометрию.
СКЛОННОСТИ И ПРОФЕССИИ
Знание своего типа личности позволяет успешно выбирать дело по душе, избегать излишних трудностей. Рассмотрим, в каких сферах деятельности наиболее успешными могут быть представители различных психологических типов
В социальной сфере (врачи, повара, массажисты, менеджеры по туризму, воспитатели, учителя, психотерапевты, социальные работники) смогут найти себя люди с сильными функциями сенсорики и этики (SF).
Представители этих типов умеют контактировать с людьми, налаживать связи, они гуманистичны, эмоциональны от природы. В то же время они последовательны, опираются на то, что проверено и надежно. Представители этих типов сумеют наладить отношения в коллективе, порой выступая в роли негласных психологов. Они способны сопереживать, убеждать и чувствовать скрытые потребности людей.
В производственно-управленческой сфере (такие профессии, как администратор, руководитель, бухгалтер, экономист, рабочий, техник, мастер, хозяйственник) несомненными лидерами могут стать люди с сильными функциями логики и сенсорики (ST).
Этим типам свойственны усидчивость, скрупулезность, точность исполнения. Другие психологические типы не обладают таким аналитическим и беспристрастным умом, умением организовать работу и успешно завершить дело. В работе они опираются на факты, стараются быть беспристрастными в оценках. Им можно поручать все виды работ, связанных с составлением графиков, всевозможных логических схем. Они способны решить очень сложные технические вопросы.
Теперь, зная особенности разных типов, мы задаём следующий вопрос: «Как выполнять работу не только по приказу начальника, но еще и с энтузиазмом?» Конечно, денежное вознаграждение имеет значение для всех людей. Однако существуют и нематериальные стимулы к деятельности, которые объясняются типом личности человека. Мы можем говорить здесь о некоторых закономерностях.
3.Психология личности работника как объекта управления
Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: «индивид», «личность» и «индивидуальность». Индивид - это человек как представитель вида, то есть в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве наследственные, биологические факторы, социальная сфера и воспитание, собственная активность человека как личности.
Личность - это сознательный индивид», то есть человек, способный к сознательной организации и саморегуляции деятельности. С позиций современного системного подхода личность рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью.
Человек как личность также обладает такими свойствами, которые непосредственно определяют его индивидуальность, индивидуальную неповторимость, - темпераментом, характером, направленностью и способностями.
4. Методы управления
Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте. Среди них основными являются организационно-распорядительные, или организационно-административные, экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы. Все эти методы управления не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность способов воздействия управляющей системы на управляемую для достижения определенной цели. Для того чтобы реализовать определенные цели, а также функции и принципы управления, применяют вышеперечисленные методы.
Метод управления - совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.
В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления. Это может быть как предприятие в целом, так и отдельное его подразделение (отдел, департамент и т. п.). Также это может быть функция предприятия (производство, маркетинг, инновация, финансы, информация) либо функция менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль).
Содержание методов управления - это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма методов управления - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).
В связи с вышеизложенным выделяются следующие методы управления:
организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
5. Использование психологических методов и подходов в управлении персоналом
Для эффективного управления коллективом и решения управленческих задач менеджер должен уметь разбираться в характерах людей, знать основные типы работников
Совершенно очевидно, что лучшими сотрудниками являются «звезды», поскольку при высоком интеллектуальном потенциале они обладают высокой работоспособностью. Весьма ценные работники - «рабочие лошадки», которые любят и умеют работать. С «проблемными работниками» менеджеру приходится много работать, чтобы направить их талант в нужное русло, приучить к высокопроизводительному труду. Что касается работников под условным названием «мертвая древесина», то с ними менеджеру лучше расстаться.
В практической психологии благодаря работам К. Леонгарда и А.Е. Личко сформировались представления о наиболее ярких характерах. Знания эти оказались весьма полезными и интересными для управленческой практики. Каждый из нижеописанных характеров с различной степенью выраженности встречается в среднем в 5 -6% случаев. Итак, не менее половины всех работающих имеют яркие характеры. В отдельных случаях встречаются сочетания типов характеров. Остальных работников можно отнести к «среднему» типу. Для менеджера знание характеров сотрудников своего коллектива является крайне важным, так как может помочь ему в правильной расстановке сил, предотвращении и разрешении конфликтов и т.д.
5.1 Индивидуально-психологические свойства личности и их учет в управлении персоналом
К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности.
1. Темперамент - это сочетание индивидуальных психофизиологических характеристик нервной системы человека, определяющих динамическую сторону поведения. Темперамент - это совокупность свойств, характеризующих динамические особенности протекания психических процессов и поведения человека, их силу, скорость, возникновение, изменение и прекращение.
К числу собственно личностных качеств человека темперамент можно отнести в определенной степени условно, так как он представляет собой в большей степени физиологическую, индивидную особенность человека. Особенности темперамента в своей основе биологически обусловлены и являются врожденными.
Тем не менее, темперамент оказывает существенное влияние на формирование характера и поведения человека, его деятельность, иногда определяет его поступки, его индивидуальность. В связи с этим учет особенностей темперамента важен в управлении, деятельности по управлению персоналом.
Поскольку темперамент есть устойчивая природная основа поведения индивида, следует стремиться не к переделке типа, а к нахождению для человека с определенным темпераментом наиболее подходящих способов реализации его качеств, благоприятных для конкретного вида деятельности; ибо каждый человек, занимаясь выполнением определенных профессиональных задач, вырабатывает некоторый приемлемый темп и стиль деятельности. Поэтому при индивидуальном подходе к сотрудникам необходимо подбирать формы которым деятельности (по напряженности, темпу работы, наличию стрессовых ситуаций и др.), к легче адаптируется человек с тем или иным типом темперамента.
Холерик- сильный, неуравновешенный, возбуждаемый тип, высокотревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.
Люди холерического темперамента - активные, целеустремленные, эмоционально страстные, «несдержанно-горячие», отважные, бескомпромиссные. У них ослаблен инстинкт самосохранения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский. Самой природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследователями, лидерами, а в целом - героями и рыцарями. Они по телосложению сухощавы, жилисты, выносливы, обладают сильной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, поэтому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны, с перепадами настроений и работоспособности.
Сангвиник - сильный, уравновешенный, подвижный тип, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видов деятельности.
Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки, У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий. А стало быть, и на соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечивают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настроение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, изменчивости интересов, чувств, взглядов.
Флегматик - сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях. Мало пригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.
Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альтруистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продолжения рода. Они природой предназначены быть создателями, хранителями, опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или малого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей уравновешенное настроение, постоянство чувств, привязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам, медлительность, упорство в работе; и если в войны ввязываются сангвиники, воюют холерики, то восстанавливают города и села после войны флегматики.
Меланхолик - слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный, высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и щадящего» образа жизни. Мало пригоден к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.
Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствительности и утомляемости, погружены в свой мир переживаний, мыслей, обладая высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями. Это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложной чувствительной натурой. По телосложению они чаще астеники - хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и худыми конечностями, обладают слабой нервной системой, которая в напряженных стрессовых ситуациях (экзамен, соревнования, конфликт, опасность) часто приходит в состояние растерянности, замедленности, ухудшения результатов деятельности или ее прекращения, стопора.
В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций: одни изначально склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие - к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи - к грусти (меланхолики).
2. Характер- это индивидуальное сочетание устойчивых черт, психических особенностей человека, обусловливающих типичные для данного человека способы поведения в определенных жизненных условиях и обстоятельствах и определяющих отношение личности к окружающей действительности.
Характер - это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Чтобы формировать характер, нужны определенные усилия; нужен другой человек (родитель, образец, идеал для подражания); нужны средства формирования - внешние воспитательные средства, культурные средства, внешний приказ, а также внутренние средства: самоуговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.
В повседневной жизни в зависимости от многих обстоятельств характер человека может реализовываться по-разному: что-то скрываться, что-то, наоборот, выпячиваться, что-то подавляться. В результате формируется определенный тип работника: позитивный, нейтральный или негативный по отношению к процессу руководства.
В условиях профотбора людей на определенные должности (например на должность руководителя рабочей группы) большую роль играет психодиагностика черт характера, так как прежде всего характер определяет пригодность человека к нормальному общению и добросовестному отношению к выполняемой работе.
3.Способности- это свойство личности, определяющее ее пригодность и готовность к усвоению и осуществлению определенных
видов деятельности, успешному решению учебных, производственных и творческих задач.
Способности не являются готовым природным даром человека, ибо в их основе лежит природная одаренность, которая превращается в способности только в благоприятных условиях обучения, тренировки, воспитания личности в целом. Способности можно определить только методами анализа конкретной деятельности субъекта, оценки ее успешности, целенаправленности, тестированием и т.п. Но это всегда должен быть рационально подобранный комплекс методов.
Являясь необходимым условием успешного выполнения определенной деятельности, способности в то же время развиваются в процессе этой деятельности в связи с условиями ее организации. Например, успешность участия сотрудников производственной группы в деловой игре зависит от их интеллектуальных способностей: сообразительности, оперативности памяти и мышления и т.п., но само участие в деловых играх как формах активного обучения стимулирует дальнейшее развитие интеллектуальных качеств, их переход на более высокий уровень активности
Менеджер должен знать, что необходимость контроля за поведением лиц с неустойчивым характером может сохраняться на протяжении всей их жизни. Возникает резонный вопрос: "Стоит ли удерживать такого работника на предприятии, тратить время, деньги и нервы на его перевоспитание?» Каждый менеджер должен сам уметь ответить на этот вопрос.
6. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом
Рассмотрим некоторые факторы, влияющие на эффективность управления персоналом.
6.1 Мотивация как метод управления
Мотивация - процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится.
.Искусство менеджмента, понимаемое как умение управлять людьми, оказывать на них влияние, является важнейшей составляющей в управлении предприятием и во многом определяет не только его настоящее, но и будущее состояние.
Факторы мотивации оказывают непосредственное влияние на удовлетворенность работой и качество ее выполнения.
Целью предприятия является повышение качества продукции, сокращение издержек производства и, в конечном счете, достижение высокой эффективности производственной деятельности. Однако этого нельзя достичь, если не создать благоприятных условий, мотивации для того, чтобы работники были сами заинтересованы в решении стоящих проблем.
Существует прямая зависимость результатов и, соответственно, устойчивости работы предприятия на рынке от качества труда персонала. Только благодаря человеческому фактору можно добиться впечатляющих результатов в процессе производства. В 70-х гг. XX в. в терминологии менеджмента появился термин «человеческие ресурсы», которым все чаще характеризуют такие широко распространенные понятия, как кадры, сотрудники, работники. Человеческие ресурсы играют такую же важную роль в обеспечении эффективной деятельности предприятия, как и материальные, финансовые, информационные ресурсы.
Появление термина «человеческие ресурсы» объясняется осознанием целесообразности вложения финансовых средств в подготовку и переподготовку сотрудников предприятия. По опубликованным в США данным, потребность в квалифицированных кадрах в современном обществе гораздо выше, чем 15 - 20 лет назад.
В странах с развитой экономикой принято считать, что именно человеческие ресурсы являются важнейшей составляющей успешной работы фирмы на рынке.
Меняющиеся представления о труде, свободном времени и качестве жизни предъявляют менеджерам всех уровней новые требования в отношении умения эффективно руководить. В менеджменте главная проблема - работа с людьми. От их квалификации и исполнительности зависит успех деятельности любого предприятия. Подготовка и переподготовка персонала, в частности, подготовка руководящих кадров, становится все более важным делом.
В условиях нарастания конкурентной борьбы на рынке предприятия сумеют выжить только в том случае, если они своевременно отреагируют на изменения в окружающем мире. Ожидается, что в ближайшие годы проблемы управления будут заключаться, главным образом, в сфере человеческих ресурсов. Поэтому управление персоналом, являясь неотъемлемой частью хозяйственной политики предприятия, будет играть все более важную роль.
Различают следующие факторы мотивации:
заработная плата;
рабочая среда;
стабильность;
собственное развитие;
полезность работы;
интерес к работе.
Одним из основных факторов мотивации труда является заработная плата. Наиболее четкое объяснение влияния денег при оценке трудозатрат работника было дано Ф.Тейлором, одним из основоположников концепции «научного управления». Согласно Тейлору, деньги являются решающим фактором воздействия на мотивы трудового поведения большинства рабочих. Высокая заработная плата и низкие затраты на производство составляют основу хорошего управления.
Для того чтобы труд был адекватен результатам и получил объективную оценку в форме соответствующей оплаты, нужно учитывать многие показатели. Это могут быть: квалификация, стаж работы, образование, качество и количество труда, инициатива, способности и др.
Вознаграждение за труд в последние десятилетия принимает несколько иную форму, чем просто заработная плата и прочие выплаты. Все большее значение приобретают дополнительные стимулы. Компания может предложить ценному работнику варианты компенсации его труда, которые, возможно, будут иметь для него большее значение, чем эквивалентная сумма денег. Это жилье, медицинское обслуживание, страхование жизни и имущества, персональные автомобили, оплаченное питание и отдых, бесплатные товары, программа участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на повышение квалификации и др. Используя эти возможности поощрения работников, менеджер может решить сразу две задачи: материальное поощрение труда и создание здорового социально-психологического климата, атмосферы доверия и сотрудничества в коллективе.
Деньги могут воздействовать на мотивы поведения большинства людей, однако примерно у 30% из них мотивация зависит от других причин.
Человек - сложное создание, и лишь для немногих мотивом поведения достаточно долго может служить единственный фактор, даже если это деньги. Обычно положительная мотивация является результатом воздействия группы факторов.
Менеджерам предприятия следует прикладывать необходимые усилия для создания такой обстановки, которая будет содействовать решению стоящих задач и отвечать потребностям сотрудников.
Люди редко демонстрируют свои потенциальные способности в атмосфере отсутствия стабильности. Если человек постоянно живет под реальной угрозой увольнения, от него невозможно ждать заинтересованности и максимальной отдачи в работе. Чувство стабильности не просто связано с наличием или отсутствием работы, Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие.
Большое значение имеет стиль работы менеджера, поскольку формальное, лишенное отзывчивости управление людьми может уменьшить чувство безопасности, что в свою очередь неблагоприятно отразится на производительности труда работников.
Один из наиболее эффективных способов увеличения вклада людей в работу фирмы заключается в оказании помощи их собственному развитию. Развитие и опыт неразделимы. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим фактором мотивации для еще больших достижений. Какие-то из усилий, предпринимаемых для развития, могут не устраивать сотрудников или быть не слишком желанными для них, поэтому важно активно вовлекать людей в принятие решений по поводу их собственного развития и роста. Лучшее обучение - то, которое увязывается с непосредственными функциями сотрудника и осуществляется на рабочем месте. Поэтому менеджеру нужно давать подчиненным задания, связанные с реорганизацией производственного процесса. Сотрудникам следует поручать проекты, предполагающие необходимость проведения различных согласований. Это потребует от специалиста умения находить компромиссы, преодолевать сопротивление, разрешать конфликты, что будет обогащать людей новым опытом и способствовать, в конечном счете, росту их мотивации.
За рубежом обычно используются две основные формы обучения персонала компаний: внутрифирменная (курсы повышения квалификации) и внешняя (специальные школы, консультативные фирмы, учебные центры и др.). Украинские предприятия также начинают понимать актуальность данной проблемы.
Большинству людей нравится ощущение полезности работы; они хотят чувствовать себя частью организации, в которой они работают. Необходимо сообщать работникам информацию о работе предприятия, так как это помогает им понять суть происходящего. Менеджеру следует создавать условия, при которых сотрудники сами будут добровольно стремиться к достижению целей предприятия. При этом должна быть налажена обратная связь, обеспечивающая информацию о результативности и качестве труда.
Практические меры по собственному развитию в значительной степени увязаны с этапами служебной карьеры человека. Отмечено, что человек в течение своей трудовой деятельности проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры. Разные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию, работы.
Повышение по должности не всегда возможно в складывающейся на предприятии ситуации. Если руководитель уверен, что работник еще не готов для работы на более высокой должности, он может просто доверить ему другой, новый для него, участок работы. Новизна работы часто стимулирует работника лучше повышения по должности. Перемещение на равноценную должность в другое подразделение предприятия заставляет человека вновь активно работать, добиваться положения, которое было достигнуто на прежнем месте. Горизонтальная ротация кадров вначале получила распространение в Японии, но затем практику передвижения работников на равноценные должности внутри предприятия переняли и компании других стран.
На украинских предприятиях пока практически нет опыта горизонтальной ротации. Это объясняется, в первую очередь, тем, что рыночные отношения в стране только развиваются и у российских компаний все еще есть условия для быстрого служебного роста сотрудников.
медицинский персонал управление личность
Выводы
Качество медицинского обслуживания зависит от результативной и эффективной деятельности менеджера здравоохранения, оценка которой может быть осуществлена независимыми экспертами или комиссионно. При этом используются методы статистической обработки информации и коллегиально согласованные критерии оценки значимости показателей, характеризующих в значительной мере, по нашему мнению, деятельность менеджеров отрасли охраны здоровья. Рейтинговая оценка деятельности руководителей медицинских учреждений является одним из элементов эффективного менеджмента в здравоохранении.
Мотивы трудового поведения людей определяются такими материальными и социальными факторами, как достойное вознаграждение за труд, рабочая среда, безопасность, чувство сопричастности, мнение соратников по работе, отношение непосредственных начальников, а также тем, что работники думают о своем предприятии.
Хотя социально-психологические факторы оказывают существенное влияние на поведение российского работника, однако деньги и дополнительные материальные выгоды в современных российских условиях играют решающую роль в мотивации работников. Считается, что для изменения отношения к труду у работника всегда надо начинать с положительных средств мотивации. Однако есть люди, которые не поддаются мотивации. Это особенно характерно для нашей страны. Поэтому, если положительные средства бессильны, надо применять отрицательные, даже если они вызывают конфликт, при котором управлять работником будет невозможно.
Увеличение количества выполняемой работы (Q) (может осуществляться по общему объему продукции, в стоимостных показателях, а также для конкретного работника в личном плане. В свою очередь, обогащение содержания работы (Р) происходит тогда, когда работа становится более интересной, требующей большей отдачи, более мотивированной. Для этого менеджеру следует организовать работу таким образом, чтобы в максимальной степени использовать потенциал сотрудников: наладить обратную связь, позволяющую сотруднику оценивать свою работу; повысить ощущение его личной независимости, самобытности.
Украинским менеджерам необходимо поставить оплату труда в строгую зависимость от полученных результатов, а при нежелании работников трудиться их следует не перевоспитывать, а увольнять.
Список литературы:
1. Семенченко Г.В. Инновационные процессы в отрасли охраны здоровья: монография. - Харьков: ФЛП, Шлемич С.Ф., 2008. -192 с.
. Концепції Державної програми реформування системи охорони здоров'я. Розпорядженням Кабінету Міністрів України - Київ: 2010, .http://www.moz.gov.ua/.
. " Анализ моделей планирования. Учеб.пособие . Под ред. В.А. Садовского. - Харьков: НТУ «ХПИ», 2009. - 144 с. 4. Трушкина Л.Ю., Трепцеришев Р.А. и др.
.Экономика и управление здравоохранением: Учебное пособие, Изд. 2-е. Ростов н-Д: Феникс, 2003. - 384 с.
. Хвисюк М.І., Мінак В.О. та ін. Технологія менеджменту в охороніздоровя. Навч. посібник. - Х: Видавник Шуст А.І., 2002. 168 с.
. Колпаков В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент Ч. 1 : Учеб.пособие. - К.: МАУП, 2002. - 280 с.
. Управление персоналом 147организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 296 с.