Теория управлениия

Теория управлениия

ВВЕДЕНИЕ

В течение длительного времени существования человечества и развития общества, люди подразделялись на тех, кто управляет и тех, кем управляют. При этом чёткого разделения управляющих и управляемых не существовало и не существует по сегодняшний день. Так управляющий кем-то человек, одновременно с этим, является управляемым кем-то. В процессе совершенствования и усложнения структуры общества, усложнялись и взаимоотношения между людьми, в том числе между управляющими и управляемыми индивидами и группами.

При появлении различного рода групп, общин, сообществ, организаций и т.п., которые имели конкретные цели и совместной деятельностью людей входящих в них стремились добиться решения задач, направленных на достижение поставленных перед сообществом целей, у людей стоящих во главе данных сообществ возникла потребность в воздействии на поведение и активность входящих в подчинение людей. Так появилась потребность в мотивации и стимулировании деятельности людей.

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.

В настоящее время вопросы мотивации и стимулирования персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми - управлении персоналом. Исследования в этой области проводились многими учёными, такими как, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Э. Мэйо, К. Леви, Г. Мурре, при разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда.

Теоретические проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности достаточно глубоко изучены, написано немало монографий, учебников и учебно-методических пособий, накоплен большой методический и практический опыт в области мотивации и стимулирования в организациях различных сфер деятельности и форм собственности.

Однако сегодня, актуальность и потребность в изучении основ мотивации и стимулирования персонала, порядка разработки и управления системой мотивации и стимулирования организации не только не снизилась, но и возросла.

В условиях интенсивного переосмысления и реформирования мировой и отечественной экономики, появляются новые формы и виды организаций, иногда совершенно иные по своей структуре и содержанию от общепринятых норм, с огромным количеством персонала, управления которым требует детальной и продуманной разработки сложных, комплексных и многовариантных систем мотивации и стимулирования персонала. Без соответствующих систем мотивации и стимулирования практически не возможно представить эффективно работающих и достигающих своих целей организации, не относящиеся к коммерческим, такие как органы государственного и муниципального управления, социальные службы и другие бюджетные организации.

В действительности, на сегодняшний день практически невозможно представить какую либо организацию, которая не имела бы, хоть какой-нибудь системы мотивирования и стимулирования, и при этом бы нормально функционировала и развивалась.

Целью настоящей работы является изучение основ мотивации и стимулирования персонала (сущности составляющих мотивации и стимулирования; терминологический аппарат, взаимосвязь и взаимодействие понятий: потребность, мотив, стимул, стимулирование, мотивация персонала организации; место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом), сущности и основных элементов системы мотивации и стимулирования в организации, проведение анализа системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000, выявление достоинств и недостатков существующей системы и разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков.

Для достижения поставленной цели, в ходе работы, решались следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность и теоретические аспекты основных понятий мотивации и стимулирования.

2. Рассмотреть сущность и основные элементы системы мотивации и стимулирования в организации.

3. Провести анализ состояния системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000.

4. Выявить достоинства и недостатки существующей системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000 и разработать рекомендации по дальнейшему устранению выявленных недостатков.

В работе предметом исследования является система мотивации и стимулирования войсковой части 00000, а объектом исследования является система мотивации и стимулирования организации.

В ходе проведения данной работы применялись методы исследования: «метод сравнительного анализа» и «графический метод».

ГЛАВА I. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Мотивация и стимулирование: основные термины, понятия и сущность

Повседневная жизнь организации является огромным комплексом регулярно проводимых, объёмных и сложных мероприятий направленных на достижение конкретных результатов. При этом львиная доля мероприятий направлена на реализацию одной из главных задач управления - это управление персоналом организации.

В менеджменте широко известны, глубоко изучены и регулярно применяются основные функции управления, такие как:

. Планирование

. Организация

. Мотивация

. Контроль

При управлении организацией или определённым участком (направлением) работы в организации, менеджеру (управленцу), в ходе работы с подчинённым персоналом, в целях достижения запланированного результата или же его улучшения, приходится постоянно создавать условия и ситуации, основная цель которых - это создание среды в которой формируются мотивы подчиненных, приводящие к улучшению результатов их трудовой деятельности.

Одной из первопричин формирования у работника мотивов, являются его потребности.

Потребность - очень обширное понятие, по своей сути занимающее важное место и имеющее огромное значение в повседневной жизни и развитии человека - как индивидуума, так и группы (общества) людей. Понятие «потребности» имеет много трактовок и определений, так как по своей сути вся жизнь и деятельность человека неразрывно связана с его потребностями, а вернее, с их удовлетворением.

Всю историю человечества, человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Таким образом, мы видим, что потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность.

Существует четыре основных типов потребностей: а) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности); б) позитивные и негативные; в) явные и неявные; г) осознанные и неосознанные.

Вся совокупность потребностей невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же работнике.

Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании окружающим можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации.

По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей: а) минимальный - обеспечивает выживание; б) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете); в) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Сама деятельность человека (работника), является следствием взаимодействия имеющихся у человека потребностей, его интересов и наличия реальной возможности удовлетворить имеющиеся потребности (т.е. наличие доступных механизмов их удовлетворения, с наименьшими потерями и затратами для себя). Другими словами для деятельности, работнику не достаточно иметь потребность, в дополнение к потребности необходима причина, которая поспособствует ему совершить действия в целях удовлетворения возникшей потребности. Такой побудительной причиной является мотив.

Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками.

Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов: а) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением; б) мотив как неосознанная потребность (желание); в) мотив как инструмент удовлетворения потребности; г) мотив как намерение, побуждающее поведение; д) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Данная классификация мотивов и их критериев может быть использована применительно ко всем видам деятельности.

Если говорить о классификации мотивов, связанных с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы: 1) мотивы трудовой деятельности; 2) мотивы выбора профессии; 3) мотивы выбора места работы; 4) мотивы ухода (увольнения) с работы.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и прочее.

Выделяют следующие типы мотивированности:

а) трудовой (ориентация на заработок); б) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении); в) властный (приобретение высокой должности); г) идейный (готовность трудиться ради общего блага); д) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства); е) творческий (поиск нового); ё) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур); ж) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например, в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Кратко разобравшись с мотивом, можно задать себе вопрос: «Что же такое мотивация?». На этот вопрос трудно ответить, в имеющейся учебной и научной литературе освещающей, как вопросы мотивации в целом, так и мотивации персонала в организации, нет чёткого определения этого понятия. Мотивация рассматривается авторами научной литературы с различных точек зрения. Мотивации посвящены научные изыскания в психологии, социологии, теории управления и других науках.

Процесс мотивации работника в организации очень сложен и зависит от каждого конкретного работника и той ситуации, в которой он находится.

Мотивацию как процесс, направленный на удовлетворение потребностей, схематично можно представить в виде последовательных этапов, показанных на рис.1.

Рис.1 Схема мотивационного процесса

Этап 1 - возникновение потребности. Он состоит из формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того чтобы потребность стала побудителем активности, необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделал значимым для себя ее удовлетворение. Таким образом, потребность, как аккумулятор, заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека.

Этап 2 - поиск путей удовлетворения (устранения) потребности. При этом выделяют внешнюю и внутреннюю поисковую активность. Внешняя поисковая активность связана с поиском во внешней среде реального объекта, который мог бы удовлетворить имеющуюся потребность. Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Этап 3 - определение конкретной цели. Мысленная постановка человеком перед собой конкретной цели связана с предвосхищением не только средства удовлетворения потребности и процесса ее удовлетворения, но и результата этого процесса.

Этап 4 - формирование мотива. У человека возникает намерение достичь цели, побуждение воли, выражающееся в сознательном, преднамеренном побуждении к действию. Именно это побуждение приводит к действию человека, и именно с его возникновением заканчивается формирование мотива.

Этап 5 - осуществление действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Этап 6 - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения (устранения) потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Этап 7 - удовлетворение (устранение) потребности, которое осуществляется разными путями: а) удовлетворением потребности; б) подавлением потребности; в) нереагированием на потребность.

Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Как уже было приведено выше по тексту, сами мотивы, формируются у человека под воздействием множества обстоятельств. Но при этом, «включаются» мотивы, под влиянием стимулов (лат. stimulus - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определённых мотивов. Если потребность является внутренним состоянием человека, отражающим дефицит (необходимость, желание) чего либо, то в свою очередь стимул, является внешним воздействием, оказываемым на человека в процессе управления им в целях получения желаемых результатов.

Управлять человеком - это значит управлять мотивами его поведения. Этот вид воздействия, то есть, воздействие на мотивы, признается наиболее результативным в сравнении с прямым воздействием. Но одновременно это и более сложный путь воздействия, поскольку требует выбора стимулов, не только точно соответствующих тем целям, которые ставит перед собой организация, но и мотивам поведения работников.

Достаточное разнообразие стимулов - это важнейший принцип эффективного управления мотивацией.

В организации, по своему содержанию стимулы делятся на экономические и неэкономические. Однако надо учитывать, что стимулы являются «рычагами» и комплексно входят в процесс использования стимулов, который называется стимулированием.

Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Стимулирование в организации, выполняет следующие основные функции: а) экономическую - способствует повышению эффективности производства; б) нравственную - создает необходимый морально-психологический климат; в) социальную - формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются: а) комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов; б) индивидуализированный подход; в) понятность; г) ощутимость; д) постоянный поиск новых методов; е) использование наряду со стимулами антистимулов, ё) снижающих заинтересованность в получении результата.

Стимулирование соответственно, как и стимулы, делится на основные направления стимулирования: экономическое (материальное) и неэкономическое (нематериальное).

В свою очередь, материальное подразделяется на денежные и неденежные направления стимулирования, а нематериальное на моральное, организационное стимулирование и стимулирование свободным временем.

Структуры материального и нематериального стимулирования представлены на рис. 2 и 3.

мотивация стимулирование трудовой

Рис. 2 Структура материального стимулирования

Рис. 3 Структура нематериального стимулирования

В то же время, в организации, стимулирование может быть текущим, которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности).

Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а то есть, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).

Таким образом, можно сказать, что мотивация трудовой деятельности, по сути, является ориентацией работника на труд, сформированная благодаря совокупному действию мотивов и стимулов, побуждающих человека к активности в процессе осуществления трудовой деятельности.

1.2 Сущность и основные элементы системы мотивации и стимулирования в организации

При рассмотрении сущности системы мотивации и стимулирования персонала в организации, следует учитывать, что единой системы мотивации и стимулирования не существует, она индивидуальна для каждой организации, её сложность, многогранность, вариативность, эффективность и пр., могут быть разными. Разнообразие видов и форм систем мотивации и стимулирования зависит от многих факторов, например от бюджета и размера организации, количества персонала и т.д.

Но все-таки, основы формирования системы мотивации и стимулирования, а так, же общие элементы системы существуют, и в настоящей работе мы их рассмотрим.

Сначала нам следует рассмотреть, понятия «организация» и «система».

Организация - это: 1) устойчивая система отношений между субъектами, основанная на совокупности достигнутых ими соглашений; 2) как процесс: создание структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.

Организация представляет собой общественный механизм, создание которого преследует коллективные цели, деятельность которого каким-то образом управляется, и который каким-то образом отделён от окружения.

Систе́ма: (от др.-греч. σύστημα - сочетание, образование, организм) - множество взаимосвязанных объектов, организованных некоторым образом в единое целое.

Таким образом, при рассмотрении определений «организация», «система», «мотивация» и «стимулирование», можно попытаться дать формулировку системе мотивации и стимулирования в организации.

Так, система мотивации и стимулирования в организации:

это искусственно созданная и регулируемая руководством организации совокупность потребностей работников, путей, механизмов, возможностей и доступности их удовлетворения, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а так же лояльность своих сотрудников;

это совокупность процессов применения руководством организации воздействий в отношении работника, которые направлены на обеспечение его повиновения, формирования направления его поведения и на побуждение к активности в ходе осуществления им трудовой деятельности. Данная система направлена на ограничение или улучшение возможностей удовлетворения потребностей работника.

Для успешного применения, данная система должна быть гибкой, легко изменяемой, иметь много вариаций, быть доступной и понятной субъекту управления в организации.

Дав определение системы мотивации и стимулирования в организации, следует более детально рассмотреть элементы данной системы.

Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации включает следующие основные элементы:

а) цели и задачи системы; б) стратегию и политику организации в области мотивации и стимулирования; в) принципы мотивации и стимулирования труда; г) функции системы мотивации и стимулирования труда; д) структуру системы мотивации и стимулирования труда; е) технологию формирования системы мотивации и стимулирования труда.

Наглядно элементы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности организации показаны на рисунке 4.

Рассмотрим подробнее каждый из названных элементов:

. Основой системы мотивации и стимулирования труда персонала любой организации являются её цели, то есть, к каким именно результатам стремится организация, и какие действия персонала она собирается стимулировать.

Так как, организация в ходе своей деятельности, изначально стремиться к достижению поставленных перед собой целей (как правило, конечной целью является получение каких либо благ), то главная цель системы мотивации и стимулирования персонала основывается на обеспечении достижения цели организации.

Таким образом, можно сказать, что главная цель формирования и функционирования системы мотивации и стимулирования труда персонала - это обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

Рассмотрев данное определение, можно утверждать, что сущность главной цели системы мотивации и стимулирования организации означает.

Рис. 4. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации;

признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

В свою очередь главную цель мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организации можно подразделить на следующие подцели:

а) привлечение персонала в организацию.

Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

б) сохранение сотрудников организации.

Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими организациями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.

в) стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

г) справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.

д) эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и симулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработной платы и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.

е) оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

Поставленные перед системой мотивации и стимулирования организации цели, достигаются путём поэтапного или комплексного решения (реализации) ряда основных задач. Такими задачами являются:

а) развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

б) подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

в) обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;

г) связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

д) развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

е) ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

Как правило, при разработке системы мотивации и стимулирования персонала руководством организации учитываются вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия.

В данном случае, стратегию развития организации следует рассматривать, как определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политику организации следует рассматривать, как образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.

) Исходя из стратегии развития организации формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегии определяют направленность системы мотивации и стимулирования, которая требуется для обеспечения непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных кадров, необходимых для выполнения целей и задач организации. Эти стратегии направлены на решение долгосрочных проблем, касающихся того, как следует вознаграждать рабочих, служащих, и в целом персонал организации.

Настоящие стратегии, являются основой для решения того, как система мотивации и стимулирования труда может способствовать достижению целей организации и как следует проектировать и управлять этой системой.

Цель стратегии мотивации и стимулирования труда персонала - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ. Эти цели достигаются за счет развития и подкреплений высоких уровней исполнения, основанного на инновационной инициативе, чтобы отвечать требованиям развития и движения рынка. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, исходить из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

) Одним из важных элементов системы мотивации и стимулирования организации являются принципы мотивации и стимулирования труда персонала, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и, соответственно, включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника.

Такими принципами могут быть: а) учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда; б) предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала; в) развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей; г) равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию; д) участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути; е) сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода обстоятельств; ё) включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи.

) Функции системы мотивации и стимулирования, подразделяются на основные и конкретные (специальные). Функции системы, так же разнообразны и многогранны, как и деятельность организации, но ряд функций можно представить в составе, который характерен для большинства существующих организаций. Такими функциями являются: а) нормирование; б) планирование; в) организация; г) координация и регулирование; д) мотивация и стимулирование; е) контроль; ё) учет; ж) анализ.

) Структура системы мотивации и стимулирования труда персонала: материальное и нематериальное стимулирование. Более подробно стимулирование изложено в пункте 1.1 главы 1 настоящей работы.

) На эффективность системы мотивации и стимулирования труда персонала значительно воздействует целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и физиологических.

Организационные факторы, подразумевают под собой, установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, цель которых - обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Они играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда становится реальным, значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала.

К системе мотивации и стимулирования труда персонала организации, должны быть применимы следующие требования: комплексность стимулов; дифференцированность стимулирующих воздействий; справедливость поощрений; информированность о действующей системе стимулирования; общественная гласность; гибкость использования; оперативность применения; сопричастность работников в организации стимулирования труда; гарантированность стимулирующих воздействий; периодичность использования; равенство возможностей; ощутимость применения; постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при реализации системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи организации.

Таким образом, проведя анализ изложенного, можно сделать выводы, что:

а) система мотивации в организации, является результатом комплексной, трудоёмкой и сложной организаторской деятельности руководства, построенной на детальном и персональном изучении работников входящих в организацию. Положительным результатом такой деятельности, является возможность формирования среды, в которой зарождаются и в дальнейшем развиваются потребности и мотивы работника ориентирующие его на труд, и побуждающие человека к активности в процессе осуществления им трудовой деятельности;

б) система мотивации в организации, не является постоянной, она требует систематического анализа своей эффективности, выявления ошибок, недочётов и неправильных решений их корректировки и выработки новых решений и способов мотивирования персонала, которые будут направлены не столько на повышение результатов трудовой деятельности персонала, сколько на достижение поставленных перед организацией целей и на недопущение снижения уже достигнутых результатов;

в) от правильности созданной руководством системы мотивации в организации, зависит в каком направлении и с какой эффективностью будут использованы трудовые способности подчинённого персонала.

г) система стимулирования в организации, при её функционировании должна быть направлена на повышение мотивированности у персонала организации. Для чего она должна быть многогранной в способах стимулирования;

д) само стимулирование, должно носить комплексный характер, совмещающий в себе различные виды и способы стимулирования, проведения мониторинга и анализа эффективности применяемых стимулов, и представлять собой динамически развивающуюся систему как внешнего, так и внутреннего воздействия на работника, основными целями которой будут повышение эффективности производства, создание необходимого морально-психологического климата в рабочем коллективе, а так же формирование доходов и расходов работников организации.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Изначально, перед проведением анализа системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000, следует отметить то, что данная войсковая часть организационно в ходит в очень большую по своим объёмам организацию, в Вооружённые Силы РФ (далее по тексту - ВС РФ). Сегодня численность ВС РФ составляет более 1 млн. человек. Естественно для такой организации требуется и соответствующая по своим масштабам и возможностям система мотивации и стимулирования. Такая система существует и в целом функционирует. Она является одной из основных движущих сил, способствующих наиболее продуктивной и качественной деятельности личного состава и служащих воинских частей (организаций, учреждений).

Так как воинские части (организации, учреждения) являются составными частями ВС РФ, естественно система мотивации и стимулирования военнослужащих в ВС РФ применима абсолютно к любой воинской части. Однако, ВС РФ являясь большой организацией, имеет воинские части, организации и учреждения территориально размещённые буквально по всей территории России и за её пределами.

Учитывая территориальные особенности дислокации, численный состав воинских частей, учреждений и организаций, сложность и важность решаемых ими задач, условия службы и быта личного состава и служащих данных войсковых частей, система мотивации и стимулирования в ВС РФ будучи применимой к каждой из войсковых частей, имеет и свои особенности.

В ВС РФ система мотивации и стимулирования регламентируется и регулируется федеральным законодательством РФ, директивами и указами Верховного главнокомандующего, постановлениями правительства РФ, подзаконными актами РФ, приказами, директивами и указаниями министра обороны РФ и его заместителей, главнокомандующих и командующих видов, родов, сил, войск и объединений, приказами командиров (начальников) соединений, воинских частей (учреждений, организаций) и иными нормативными правовыми актами РФ.

В настоящей главе проведён анализ системы стимулирования войсковой части 00000 и краткий сравнительный анализ её эффективности в период с 2007 по второе полугодие 2009 года. Данная войсковая часть, входит в состав ВМФ РФ и территориально размещёна в районах Крайнего Севера. Исходя из решаемых задач, численности личного состава, имеющегося в своём составе вооружения и военной техники, данная часть является соединением боевых кораблей.

2.1 Анализ системы мотивации и стимулирования войсковой части 00000

Войсковая часть 00000, представляет собой соединение первого ранга и состоит из двух войсковых частей второго ранга, так же являющихся соединениями, в свою очередь которые состоят из кораблей (войсковых частей третьего ранга). Общая численность личного состава войсковой части 00000 составляет 535 человек.

Для проведения анализа, предварительно рассмотрим основное назначение, и какие задачи решаются войсковой частью 00000.

Войсковая часть 00000 является тактическим соединением ВМФ и предназначена для:

а) поддержания благоприятного в противоминном отношении режима в операционной зоне объединения;

б) уничтожения комбинированных минных заграждений большой протяжённости и плотности;

в) противоминное охранение сил ВМФ.

В ходе повседневной деятельности войсковая часть 00000 решает следующие задачи:

) поддержание в установленной боевой готовности сил двух подчинённых соединений;

) охрана и оборона сил соединения в пункте базирования;

) поддержание высокого уровня воинской дисциплины, правопорядка, состояния службы войск и обеспечения безопасных условий службы в войсковых частях соединения;

) поддержание здорового морально-психологического климата в войсковых частях и подразделениях соединения.

Система мотивации и стимулирования войсковой части 00000, имеет своей основной целью, обеспечение достижения целей и решения задач войсковой части 00000, посредством:

привлечения, обучения, переподготовки, повышения квалификации и сохранения профессионально подготовленного личного состава, путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования;

способствования повышению эффективности воспитания личного состава соединения, поддержанию высокого уровня воинской дисциплины и морально-психологического состояния личного состава;

увеличения привлекательности для военнослужащих, повышения результатов их служебной деятельности в повседневной жизни части и подразделения, качества несения службы в составе суточного, гарнизонного нарядов и корабельных вахт, эффективности выполнения боевых задач в мирное время, путём справедливой оценки служебной деятельности как индивидуально каждого военнослужащего, так и воинской части (подразделения) в целом;

улучшения условий прохождения военной службы военнослужащими и быта военнослужащих и членов их семей.

В войсковой части 00000 основными:

а) мотивирующими системами являются

б) стимулирующими системами являются

Для проведения анализа системы мотивации и стимулирования войсковой части 00000, сначала проведём краткий анализ укомплектованности соединения личным составом и её кадрового потенциала. При проведении данного анализа, следует учитывать, что исходя из условий военной службы, в соединении служит преимущественно молодёжь, возраст военнослужащих соединения варьируется от 18 до 45 лет.

В настоящий момент войсковая часть 00000 укомплектована личным составом на 97 %. В сравнении с предыдущими периодами, её укомплектованность личным составом можно представить в виде таблицы 1:

Таблица 1. Численность личного состава войсковой части 00000 в период с 2007 по 2009 годы

Динамика изменения численности личного состава соединения показывает, что задачи по укомплектованию войсковых частей и подразделений соединения личным составом выполнены.

Ежегодно, для дальнейшего прохождения службы в составе соединения, прибывают выпускники высших военных учебных заведений, динамика пополнения войсковых частей соединения молодыми специалистами, наглядно отражена в таблице 2.

На фоне проводимых преобразований и оптимизации ВС РФ, в войсковой части 00000 в течение всего анализируемого периода, проводится интенсивная работа по набору военнослужащих на контракт для прохождения ими службы на должностях матросов и старшин. Так количество матросов, старшин, в том числе призванных из запаса, заключивших контракт на прохождение службы в соединении, представлено в виде таблицы 3.

Таблица 2. Количество лейтенантов прибывших для дальнейшего прохождения службы в войсковой части 00000 в период с 2007 по 2009 годы

Таблица 3. Количество матросов и старшин, заключивших контракт в период с 2007 по 2009 годы

Из данных приведённых в таблице 3 видно, что количество военнослужащих желающих проходить службу по контракту в войсковых частях соединения, неуклонно растёт.

Опросы и анкетирование военнослужащих прибывающих для прохождения службы по контракту показывают, что основными побудительными причинами, повлиявшими на решение военнослужащих проходить военную службу по контракту стали:

стабильное денежное довольствие;

социальные гарантии и компенсации, представляемые военнослужащим и членам их семей;

наличие служебного жилья;

дополнительные выплаты за особые условия службы.

Так же в масштабе соединения, регулярно проводятся мероприятия по повышению профессионального уровня и квалификации военнослужащих проходящих службу в войсковых частях и на кораблях соединения. Ежегодно командованием войсковых частей соединения проводится отбор и отправка военнослужащих в военные образовательные учреждения, что позволяет в дальнейшем более эффективно планировать мероприятия направленные на решение кадровых задач. В таблице 4 показано количество военнослужащих войсковых частей соединения прошедших обучение в учебных заведениях МО РФ.

Таблица 4. Количество военнослужащих соединения прошедших обучение в учебных заведениях МО РФ в период с 2007 по 2009 годы

Проведённый анализ укомплектованности личным составом войсковой части 00000 и её кадрового потенциала показал, что:

а) укомплектованность личным составом войсковых частей и кораблей соединения позволяет решать поставленные перед соединением задачи;

б) работа проводимая командованием соединения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации проводилась и проводится на достаточном уровне и обеспечивает возможность дальнейшего решения задач проводимой кадровой политики внутри соединения;

б) проводимая командованием соединения работа, по набору личного состава старшин и матросов на контрактную службу, выполняется успешно. Способствующими причинами этого, в войсковой части 00000 являются:

проводимая командованием в войсковых частях соединения разъяснительная работа с военнослужащими проходящими службу по призыву, о благах, получаемых от службы по контракту;

создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

выполнение командованием требований законодательства, правовых и нормативных актов регламентирующих нормирование служебного времени и доведения установленных норм довольствия военнослужащих проходящих военную службу по контракту;

своевременность и полнота доведения денежного довольствия, компенсационных и дополнительных выплат;

возможность получения дополнительного образования и дальнейшего карьерного роста.

в) при положительной динамике роста количества личного состава военнослужащих проходящих военную службу по контракту, остаётся болезненным вопрос качества личного состава призываемого для прохождения службы по контракту в частях и на кораблях соединения. Так, из 30 уволенных в 2008 году, количество военнослужащих соединения уволенных по несоблюдению условий контракта составило 21 человек, из них 15 военнослужащих, были призваны из запаса, что составляет 71 % от числа уволенных по несоблюдению условий контракта, а из 34 военнослужащих проходивших службу по контракту и уволенных за 6 месяцев 2009 года, 33 были уволены по несоблюдению условий контракта, из них количество военнослужащих призванных из запаса составляет 18 человек, что является 55 % от количества уволенных по несоблюдению условий контракта. Данные цифры говорят о том, что в дальнейшем, необходимо основной набор личного состава для прохождения службы по контракту, производить из числа военнослужащих проходящих военную службу по призыву в войсковых частях соединения.

Переходя к анализу материального стимулирования войсковой части 00000, можно сказать, что в целом система материального стимулирования в соединении призвана обеспечить военнослужащим, проходящим в нём военную службу, желаемый уровень дохода при условии добросовестного ими отношения к службе и выполнению своих обязанностей.

Основой денежного стимулирования в войсковой части 00000, являются денежное довольствие военнослужащих, различные дополнительные и компенсационные выплаты.

В целях улучшения качества жизни военнослужащих и выполнения ими служебных обязанностей, военнослужащим соединения, в период с 2007 по 2009 годы, размер денежного довольствия и дополнительных выплат военнослужащим соединения, пять раз претерпевал изменения в сторону увеличения. Так оклады денежного содержания и по воинским званиям:

в 2007 году увеличены дважды, с 1 января 2007 года в 1,10 раза и с 1 декабря 2007 года 1,15 раза;

в 2008 году увеличены дважды, с 1 февраля 2008 года в 1,09 раза и с 1 октября 2008 года в 1,09 раза;

в 2009 году увеличены один раз, с 1 августа 2009 года в 1,085 раза.

Для наглядности, динамика роста денежного довольствия военнослужащих войсковой части 00000 в период с 2007 по 2009 год, представлена в таблице 5.

Параллельно с увеличением денежного довольствия военнослужащих, повышались и требования к выполнению ими должностных и специальных обязанностей в ходе служебной деятельности.

Таблица 5 Сроки и размер повышения денежного довольствия военнослужащих войсковой части 00000 в период с 2007 по 2009 годы

В результате, повышения денежного довольствия, в целом повысились служебная активность военнослужащих и результаты выполнения задач военной службы военнослужащими соединения. Однако, основными стимулирующими выплатами, влияющими на результативность и качество выполнения поставленных перед военнослужащими задач, были и остаются премия за образцовое выполнение воинского долга (начисляемая и выплачиваемая ежеквартально) и единовременное денежное вознаграждение за добросовестное исполнение должностных обязанностей (начисляемая и выплачиваемая по итогам года). Так, как данные выплаты не являются фиксированными и полностью регулируются командованием войсковой части, их размер определяется командованием напрямую и пропорционален качеству и результатам деятельности военнослужащего, стимулирование данными выплатами даёт ощутимые результаты. Примерами, таких результатов, являются следующие факты:

19 из 35 военнослужащих войсковых частей соединения, имевших неснятые дисциплинарные взыскания и не поощрённых единовременным денежным вознаграждением по итогам 2007 года, в 2008 году существенно повысили качество исполнения должностных и специальных обязанностей и были поощрены снятием ранее наложенных взысканий, а 12 из них в дальнейшем были дисциплинарно поощрены благодарностями и премированы премиями за образцовое выполнение воинского долга по итогам второго, третьего и четвёртого кварталов 2008 года;

у 14 из 23 военнослужащих войсковых частей соединения, наказанных в дисциплинарном порядке и лишённых в различных размерах премии за образцовое выполнение воинского долга за первый квартал 2009 года, по результатам служебной деятельности во втором квартале 2009 года, были сняты ранее наложенные взыскания.

Серьёзным шагом в вопросе поднятия престижа и привлекательности службы на кораблях соединения, стало произведённое в 2007 году повышение выплат морского денежного довольствия с 50 % до 100 % от должностных окладов военнослужащих и введение в 2008 году военнослужащим, проходящим военную службу на кораблях выплаты надбавки за особые условия боевой подготовки в дифференцированном размере (от 2700 до 3300 рублей).

Одним из действенных способов денежного стимулирования офицеров применяемого в ВС РФ, соответственно и в войсковой части 00000, являются награждение их деньгами исходя из:

результатов проведения командно-штабных, тактических, тактико-специальных учений, боевых стрельб, пусков, участия в походах;

состояния подчиненной воинской части;

уровня подготовленности к выполнению должностных обязанностей в соответствии с занимаемой воинской должностью;

личной дисциплинированности.

Награждаемым офицерам, настоящие выплаты производятся в течение года, что существенно повышает их доходы.

В соединении в 2008 году представлены к денежному награждению и в течение 2009 года ежемесячно получают выплаты 17 офицеров. Количество награждаемых и суммы ежемесячных выплат представлены в таблице 6.

Несомненно, стремление офицеров войсковой части 00000, к получению выплат денежного награждения, заставляет их активизировать свою служебную деятельность и существенно повысить её результативность.

Таблица 6. Военнослужащие войсковой части, получающие выплаты денежного вознаграждения

Однако при имеющемся бесспорном стимулирующем эффекте данных выплат, следует отметить и их существенные недостатки:

при награждении и выплате данных денежных средств военнослужащему не учитывается, что результат деятельности войсковой части (подразделения) является результатом коллективной деятельности (отделения, группы, расчёта, экипажа и т.п.). Таким образом, награждаются от 20 до 50 % офицеров, а остальные не награждаются. Обратной стороной выплат, становятся служебные разногласия между сослуживцами, ухудшение морально-психологического состояния и сплоченности офицерского коллектива (отделения, группы, расчёта, экипажа и т.п.);

выплата и размер денежного награждения назначается приказом МО РФ, а выплаты производятся в течение всего года. В случае ухудшения результатов деятельности награждаемого, в результате сложной системы назначения выплат, почти невозможно отменить данное денежное вознаграждение.

Проводимые командованием соединения динамическое наблюдение и различные анкетирования лейтенантов - выпускников военных высших учебных заведений 2009 года, прибывших для дальнейшего прохождения службы в составе войсковой части 00000, показали, что с момента прибытия молодых офицеров в часть по настоящее время желание данных военнослужащих проходить службу на кораблях соединения существенно возросло. Одними из основных причин увеличения желания для дальнейшего прохождения службы на кораблях соединения стали, стабильное и достаточно высокое денежное довольствие, произведённые им выплаты подъёмных пособий, безвозмездные единовременные выплаты на обзаведение имуществом первой необходимости и достаточно высокий уровень бытоустройства.

Не менее эффективными и влияющими на мотивацию военнослужащих соединения являются выплачиваемые им денежные надбавки и компенсации:

за содержание детей в детских садах в размере 80% от родительской платы;

на санаторно-курортное лечение;

стоимости путевок на детей школьного возраста и т.д.

Одной из не ярко выраженных, но при этом достаточно сильной мотивирующей составляющей системы, является уверенность военнослужащих соединения в своей безопасности в ходе выполнения мероприятий боевой подготовки и повседневной деятельности, которая формируется в результате проводимых командованием соединения мероприятий по предотвращению гибели и травматизма личного состава и действующей в ВС РФ системы обязательного страхования военнослужащих.

Существующая в ВС РФ и применяемая в войсковой части 00000 система обязательного страхования военнослужащих, в случаях гибели военнослужащего, получения военнослужащим травм, ранений, увечий, контузий и т.п. позволяет им или членам их семей, получать страховые выплаты в размерах установленных законодательством РФ и другими правовыми и нормативными документами. Так, по результатам получения военнослужащими соединения травм в ходе исполнения ими служебных обязанностей, личному составу, получившему травмы различной степени тяжести, были выплачены страховые суммы: в 2007 году - 5; в 2008 году - 5 и в 2009 году - 3 военнослужащим.

В системе мотивации и стимулирования войсковой части 00000, немалое внимание уделяется вопросам неденежного материального стимулирования, в данном направлении стимулирования стоит выделить основные применяемые в соединении:

награждение военнослужащих за достигнутые результаты в служебной деятельности, перед личным составом войсковой части, различного рода подарками и наградами;

льготное лечение и отдых в санаториях МО РФ.

Правом льготного санаторно-курортного лечения и отдыха в санаториях ВМФ РФ воспользовались в 2007 году - 9 военнослужащих соединения и членов их семей, а в 2008 году - 14.

Так же в 2007 году в детских лагерях отдыхали из семей военнослужащих 4 детей и 2 ребёнка в 2008 году.

Таким образом, реализация путевок в санатории и дома отдыха МО РФ в 2008 году по сравнению с 2007 годом выросла, а реализация путевок в детские лагеря снизилась. Не смотря на рост количества реализованных путёвок в 2008 году, их объём реализации в целом за соединение крайне мал.

Основными причинами низкой реализации путевок являются:

неравномерное поступление путёвок из довольствующего органа, в периоды, не пользующиеся спросом у военнослужащих проходящих военную службу в районах Крайнего Севера (в основном в марте, апреле, сентябре, октябре и ноябре), в летние месяцы путевок поступает на 15-20 % меньше, в связи, с чем возникает дефицит путевок в отпускной период;

постоянный рост стоимости путёвок;

отказ военнослужащих от путевок в Ялтинский военный санаторий в связи с необходимостью оформления разрешения на выезд за пределы РФ (длительная процедура оформления разрешения у командующего флотом).

В целях выделения заслуг личного состава достигших в своей служебной деятельности высоких результатов, в соединении широко применяется система награждений. В ходе проведения служебных совещаний, праздничных мероприятий и построений личного состава войсковой части, военнослужащие, достигшие высоких результатов в своей профессиональной деятельности, награждаются государственными наградами, наградами МО РФ, грамотами и ценными подарками.

В системе мотивации и стимулирования войсковой части 00000, особое место занимает нематериальное стимулирование. Так как воинская служба основывается на принципе единоначалия, и взаимоотношения между начальником и подчинённым строго регламентированы Общевоинскими Уставами ВС РФ. Одним из важнейших инструментов воздействия на военнослужащих в системе мотивации и стимулирования ВС РФ и как следствие войсковой части 00000, является дисциплинарная практика проводимая командирами (начальниками) в отношении подчинённых военнослужащих в соответствии с Дисциплинарным Уставом ВС РФ (далее по тексту ДУ ВС РФ).

Командование войсковых частей и подразделений соединения, в своей повседневной служебной деятельности в целях дисциплинарного воздействия на военнослужащих широко используют два метода воздействия - убеждения и принуждения.

Проводимая командованием войсковых частей и подразделений соединения работа, направленная на поддержание высокого уровня воинской дисциплины во вверенной войсковой части (подразделении) в первую очередь направлена на обеспечение качественного и своевременного выполнения поставленных перед войсковой частью (подразделением) задач. Она показывает, что дисциплинарные воздействия применяемые командованием к военнослужащим соединения, особенно эффективны в комплексе с денежным стимулированием и способны приносить ощутимые результаты.

Как показывает практика, одними из наиболее эффективных способов мотивирования военнослужащих проходящих военную службу по контракту, являются дисциплинарные поощрения с одновременным денежным премированием военнослужащих и дисциплинарные взыскания, которые учитываются при начислении премий за образцовое выполнение воинского долга и единовременного денежного вознаграждения за добросовестное исполнение должностных обязанностей. При этом достаточно эффективными остаются, публичные поощрения и благодарности по результатам служебной деятельности объявляемые командованием на служебных совещаниях и построениях всего личного состава части, размещение фотографий и фамилий на информационных стендах о достигнутых результатах в боевой подготовке, состояния правопорядка, воинской дисциплины, службы войск и обеспечения безопасности военной службы.

Однако иногда используемых методов дисциплинарного воздействия недостаточно, и они не всегда могут иметь положительные результаты. Например, применяемый диапазон дисциплинарного воздействия на военнослужащих проходящих военную службу по призыву не достаточно широк. К данной категории военнослужащих войсковых частей и подразделений соединения, исходя из требований нормативной и правовой документации, имеемая в войсковой части 00000 система денежного стимулирования не развита. В то же время имеющийся перечень поощрений и дисциплинарных взысканий не всегда исполним. Непосредственным примерами чего, являются:

предусмотренный для военнослужащих проходящих военную службу по призыву «дисциплинарный арест», который входит в перечень дисциплинарных взысканий, но при этом фактически не осуществим по причине отсутствия специально оборудованных мест его отбывания;

невозможность привлечения военнослужащего, не выполнившего приказ (приказание) командира (начальника) к уголовной ответственности, в случае если невыполнение приказа не привело к ухудшению боевой готовности части (подразделения), либо к иным тяжким последствиям (гибель, причинения вреда здоровью и т.п.).

Однако, несмотря на имеющиеся недостатки в системе дисциплинарного воздействия на военнослужащих, проводимые командованием войсковых частей соединения мероприятия, направленные на поддержание установленной боевой готовности, правопорядка и воинской дисциплины в войсковой части, в период с 2007 по 2009 годы, дали ощутимые положительные результаты. Так, военнослужащими соединения:

в 2007 году, совершено 15 преступлений и 20 грубых дисциплинарных проступков (далее по тексту ГДП). Коэффициент количества преступлений из расчёта на 1000 человек, составил К1000 = 23,1;

в 2008 году, совершено 01 преступление и 20 ГДП. Коэффициент количества преступлений из расчёта на 1000 человек, составил К1000 = 2,1;

в первом полугодии 2009 года (по состоянию на 14 июля 2009 года), совершено 2 преступления и 5 ГДП. Коэффициент количества преступлений из расчёта на 1000 человек, составил К1000 = 3,8.

Динамика снижения количества преступлений и правонарушений, совершаемых военнослужащими войсковой части 00000 в период с 2007 по 2009 годы, показана на рисунке 5.

Рис. 5. Состояние воинской дисциплины и правопорядка в войсковой части 00000 с 2007 по 2009 годы

Таким образом, исходя из приведённых данных следует, что имеющаяся и проводимая командованием дисциплинарная практика в отношении подчинённых военнослужащих, несмотря на имеющиеся недостатки, остаётся достаточно эффективной.

Военнослужащие в соответствии с действующим федеральным законодательством, при служебной необходимости могут ограничиваться в своих правах, для возмещения последствий этих ограничений предусмотрены проведение мероприятий, которые направлены на компенсацию военнослужащим их затрат.

В нематериальном стимулировании, системы мотивации и стимулирования личного состава войсковой части 00000, был и остаётся актуальным вопрос компенсации и предоставления дополнительного отдыха за привлечение военнослужащих к мероприятиям проводимых без ограничения продолжительности служебного времени.

Для реализации прав военнослужащих на отдых, в войсковых частях соединения ведётся строгий учёт продолжительности переработки служебного времени военнослужащими соединения. В случае переработки, военнослужащим предоставляются дополнительные сутки отдыха или увеличивается продолжительность отпуска.

Проводимая командованием соединения работа по предоставлении военнослужащим компенсаций и дополнительного отдыха проводится и в целом эффективна, но при этом, имеет свои недостатки. Основным недостатком, является то, что военнослужащие, привлекавшиеся к выполнению мероприятий без ограничения продолжительности служебного времени и имеющие право на предоставление им дополнительных суток отдыха, но которым командование соединения не может предоставить их необходимое количество, вынуждены обращаться в военные суды разной инстанции о выплате им денежных компенсаций за переработку, по причине отсутствия механизма начисления данных выплат. Исходя из существующей судебной практики размер выплат компенсаций за не предоставленные сутки отдыха составляет от 200 до 300 рублей за сутки.

Исходя из вышеизложенного, с уверенностью можно сделать следующие выводы:

. Имеющаяся система мотивации и стимулирования личного состава войсковой части 00000, входит в единую систему мотивации и стимулирования ВС РФ, при этом её особенности напрямую зависят от её места дислокации, а так же сложности и характера решаемых войсковой частью задач.

. Действующая в соединении система мотивации и стимулирования, носит многовариантный и комплексный характер, она многогранна, но при этом остаётся неэластичной. Её неэластичность заключается в строго регламентированных федеральным законодательством и другими правовыми и нормативными актами рамках, в которых и находится данная система.

. Система мотивации и стимулирования войсковой части 00000, а именно система денежного стимулирования, в руках командования соединения, не имеет такого мощного потенциала, как в коммерческих организациях. Почти все денежные выплаты, производимые военнослужащим, строго фиксированы вышестоящими органами военного управления и командование соединения не в праве их менять в зависимости от результатов и качества выполнения должностных обязанностей военнослужащими соединения.

. Имеющиеся недостатки системы мотивации и стимулирования, силами командования соединения не устранимы, так как регламентированы руководящими документами, изданными вышестоящим командованием и в вопросах изменения, командованию войсковой части 00000 не подвластны.

2.2 Предложения по устранению недостатков в системе мотивации и стимулирования войсковой части 00000

. В целях повышения стимулирующей эффективности денежной стимуляции:

перевести часть существующих надбавок, в разряд тех, размер которых регулируем непосредственно командованием войсковых частей (соединений);

большую часть, по своему содержанию строго фиксированных надбавок и дополнительных выплат, упразднить, а их сумму внести в оклады денежного содержания и по воинским званиям, тем самым в дальнейшем повысить размеры начисляемой военнослужащим пенсии;

расширить категории военнослужащих, которых командование имело бы право подавать на включение в списки денежно награждаемых. Дать право регулирования командованию соединений и войсковых частей, размера выплат и приостановления производимых выплат денежного награждения офицерам соединений и войсковых частей;

ввести большой перечень, разных по размерам, денежных вознаграждений военнослужащих проходящих военную службу по призыву. Дать право командованию соединений и войсковых частей, в рамках верхней и нижней планки установленных руководящими документами, определять перечень и размеры вознаграждений.

. Размер стоимости квадратного метра жилья учитываемого в жилищном сертификате предоставляемого военнослужащим в случаях предусмотренных законодательством, привести в соответствие рыночным ценам существующего рынка недвижимости.

. Выделение путёвок на санаторно-курортное лечение распределять дифференцированно, при этом учитывая особенности проживания военнослужащих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним областях. Повышать компенсации выплачиваемые военнослужащим, на санаторно-курортное лечение пропорционально повышению стоимости путёвок в санатории и детские лагеря.

. Ускорить постройку и введение в действие гауптвахт, параллельно упростить организацию и порядок привлечения военнослужащего проходящего службу по призыву к дисциплинарному аресту.

. Внести изменение в уголовное законодательство и повысить суровость наказания за невыполнение приказа (приказания) командира (начальника). Рассмотрение подобных воинских преступлений, сделать приоритетными для органов военной прокуратуры и военно-следственных отделов.

. Внести коррективы в существующий ДУ ВС РФ, а именно:

пересмотреть перечень грубых дисциплинарных проступков;

дать чёткое определение понятия нарушение уставных правил взаимоотношений;

включить в перечень грубых дисциплинарных проступков, пункт в котором предусматривается расценивать неоднократно совершённый дисциплинарный проступок одним и тем же военнослужащим, как грубый.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации и стимулирования организации, является ключевой вопросах управления персоналом организации и служит комплексом инструментов управления направленных на создание условий и атмосферы, способствующих формированию потребностей, мотивов, настроения и воспитания персонала, основной целью, которой является обеспечение достижения целей самой организации.

Система мотивации и стимулирования организации, разрабатывается и если она отвечает предъявленным к ней требованиям, то с успехом применяется практически во всех организациях, которые имеют свой персонал. Она имеет характерную особенность, которая заключается в том, что чем больше численность персонала и чем успешней организация, тем более сложной, многогранной, одновременно гибкой и эффективной должна быть система мотивации и стимулирования этой организации.

Основы формирования системы мотивации и стимулирования организации, преимущественно заимствованы из западной модели мотивации и стимулирования персонала. Но при формировании системы следует учитывать, что данные основы не являются догмой, и не могут быть универсальными. Так же следует понимать, что наиболее эффективной системой мотивации и стимулирования, может являться только та система, которая формируется на основе потребностей и мотивов персонала, с учётом всевозможных особенностей существующего законодательства, нормативной и правовой базы, и является абсолютно индивидуальной и сформированной для конкретной организации.

В работе были рассмотрены сущность и теоретические аспекты основных понятий мотивации и стимулирования, основные элементы системы мотивации и стимулирования в организации, проведён анализ состояния системы мотивации и стимулирования в войсковой части 00000, в ходе анализа выявлены достоинства и недостатки существующей системы мотивации и стимулирования войсковой части 00000 и разработаны предложения по дальнейшему устранению выявленных недостатков. В ходе исследований, особое внимание было уделено изучению системы теоретическим основам мотивации и стимулирования организации и проведению анализа системы мотивации и стимулирования войсковой части 00000.

Для проведения анализа системы мотивации и стимулирования войсковой части 00000, были использованы показатели основных направлений повседневной деятельности войсковой части 00000.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. - М. : ИНФА-М, 2009. - 524 с. - (Высшее образование)

. Семенов, А. К. Основы менеджмента : учебник / А. К. Семёнов, В. И. Набоков В. И. - 5-е изд. , перераб. и доп. - М : «Дашков и К°», 2008. - 556 с.

. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. 3-е изд., перераб. и доп. М. : Велби , 2006. - 504 с.

. Полукаров, В. Л. Основы менеджмента : учебное пособие / В. Л. Полукаров. - 2-е изд., перераб. - М. : КНОРУС, 2008. - 240 с.

. Вачугов, Д.Д. Основы менеджмента: учебник / Д. Д. Вачугов, Т. Е. Березкина, Н. А. Кислякова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М. : Высш. шк. , 2005.- 376 с.

. Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) : учебно-практическое пособие / Т. О. Соломанидина, В. Т. Соломанидин . - М. : ООО «Журнал «Управление персоналом» , 2005. - 128 с.

. Кравченко, А. И. Социология управления: фундаментальный курс : учебное пособие / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. - 2-е изд., испр. и доп. - М. Академический Проект, 2005. - 1136 с.

. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов - 3-е изд. - М.: Экономистъ , 2003. - 528 с.