мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - их интересы - мотивы деятельности - действия.
№ пПонятиеАвтор/ Название издания1Мотивация - внешнее или внутреннее побуждения экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей. Б.Ю. Сербинский2Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Э.А. Уткин3Мотивация - вербально поведение, направленное на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения. О.В. Ромашов4Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.Б.М. Генкин5Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Н.Н. Шаш6Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. А.П. Егоршин7Мотивация - оценка индивидуальных и культурных различий в стремлении к достижениям. С точки зрения психологии Д.К. Мак-Клелланд
На основе анализа данных определений понятия "мотивация" можно выявить определенные сходства и различия. Различием является характеристика понятийного объекта. На сегодняшний день, мотивация рассматривается отечественными и зарубежными авторами либо как состояние личности, определяющее степень направленности субъекта к деятельности, либо как процесс побуждения к деятельности.
Уткин дает широкое определение "мотивации".
Генкин считает, что "мотивация труда" является одной из важнейшей функций менеджмента.
Мак-Клелланд рассматривает понятие "мотивация" с точки зрения психологии и дает такое определение, как оценка различий в стремлении достичь чего-либо.
1.2 Сущность мотивационных процессов <#"justify">Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую работу - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:
1. Коллективизм - потребность быть в коллективе.
. Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
. Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.
. Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
. Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
мотивация персонал стимулирование
7. Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.
Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.
Можно выделить три основных типа мотивации работников:
. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
. работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
Можно привести и другую классификацию типов мотивации работников:
. "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
. "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
. "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. - "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
. "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или "добровольные" безработные. Мотивация - это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому.
Факторы влияющие на мотивационную политику компании:
. Факторы внешней среды:
Сфера прямого воздействия (поставщики, потребители, конкуренты, законы, административные государственные органы, профсоюзы);
Сфера косвенного воздействия (состояние экономики, НТП, международный климат, политические факторы, социокультурные факторы).
. Факторы внутренней среды:
Бизнес-стратегия и цели компании (долгосрочность и амбициозность целей, социальный пакет, культура управления, система обучения и развития персонала, эффективность мотивационной системы);
Специализация и технологии (культура условий труда, степень риска и безопасность, культура средств труда и трудового процесса);
Персонал (профессионально-квалификационная структура, способности и потенциальные возможности, уровень развития потребностей, лояльность и преданность компании, культура межличностных коммуникаций).
1.3 Проблемы совершенствования управления персоналом фирмы
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.
В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.
2. Анализ уровня мотивации работников в КГБОУ СПО ХДСТ "Хабаровский дорожно-строительный техникум"
2.1 Общая характеристика КГБОУ СПО ХДСТ "Хабаровского дорожно-строительного техникума" (до августа 2012 года - Краевое государственное бюджетное образовательное учреждение начального профессионального образования "Профессиональное училище №40)
В августе 2012 года колледж по приказу А.А. Базилевского был переименован в техникум.
1) Победитель приоритетного национального проекта "Образование - 2007";
) Лауреат премии Губернатора Хабаровского края в области государственной молодежной политики;
) 2008 г. - Профессиональное училище № 40 - занесено во Всероссийскую книгу почета;
) 2009 г. - Профессиональное училище № 40 - занесено в Золотую книгу г. Хабаровска;
) 2010 г. - Профессиональное училище № 40 - участник национального реестра "Ведущие образовательные учреждения России";
6) участник Большой международной энциклопедии "Лучшие люди" (2011 г.) <#"justify">Учредителем учреждения является Хабаровский край. Орган исполнительной власти Хабаровского края, осуществляющий функции и полномочия Учредителя - министерство образования и науки Хабаровского края.
Юридический адрес учреждения (фактический): 680014. Россия. Хабаровский край, г. Хабаровск, Восточное шоссе, 24.
В своей деятельности техникум руководствуется Конституцией РФ, Законом РФ от 10.07.1992 №3266-1 "Об образовании", Типовым положением об образовательном учреждении начального профессионального образования, утвержденным постановлением Правительства РФ от 14.07.2008 г. № 521, Типовым положением об образовательном учреждении среднего профессионального образования, утвержденным постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 г. № 543, действующим законодательством Российской Федерации, Хабаровского края, настоящим Уставом КГБОУ СПО "Хабаровского дорожно-строительного техникума".
В 2011-2012 уч. г. в училище обучалось 521 человек по профессиям начального профессионального образования и 400 человек прошли подготовку по программам профессиональной подготовки и переподготовки. Количество выпускников составило 155 человек. Зачисление в образовательное учреждение осуществляется по заявлениям от поступающих.
С целью реализации Государственных образовательных стандартов начального профессионального образования педагогический коллектив работает над решением следующих задач:
·обеспечение высокого качества образовательного процесса на основе совершенствования его содержания и структуры;
·повышение профессионального мастерства и компетентности педагогов через участие в многообразных формах научно-методической работы;
·комплексное учебно-методическое обеспечение образовательного процесса в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта;
·организация инновационной деятельности как способа реализации творческого потенциала педагогов и обучающихся;
·изучение и внедрение наиболее эффективных технологий обучения и воспитания в целях повышения качества формирования профессиональных компетенций будущих специалистов, совершенствования духовно-нравственного, патриотического, гражданского, физического воспитания обучающихся;
Рассмотрим структуру управления КГБОУ СПО ХДСТ "Хабаровского дорожно-строительного техникума":
2.2 Анализ и оценка стимулирования работников КГБОУ СПО ХДСТ "Хабаровского дорожно-строительного техникума"
Оценка материального и нематериального стимулирования труда стимулирования в КГБОУ СПО ХДСТ "Хабаровском дорожно-строительном техникуме"
Основным принципом построения отраслевой системы оплаты труда работников образования является введение базовых размеров ставок (окладов) по уровням образования работников.
В условиях децентрализованного управления экономикой необходим новый подход к определению базового размера оплаты труда различной квалификации. Объективной количественной мерой, которая выступает в качестве измерителя базовой квалификации работника, является время общеобразовательной и профессиональной подготовки, необходимой для выполнения той или иной работы.
Базовые размеры ставок заработной платы (окладов) устанавливаются в соответствии с коэффициентами соотношений по уровню образования (количеству лет профессиональной подготовки). При этом за единицу принимается среднее (полное) общее образование, а размер минимальной оплаты труда устанавливается для работников, не имеющих основного общего образования, занятых простым трудом, не требующим профессиональной подготовки.
Базовые размеры ставок (окладов) подлежат повышению одновременно с повышением минимального размера оплаты труда.
Схемы ставок заработной платы (окладов) определяются по следующим категориям работников:
педагогическому и научно-педагогическому составу,
руководящим работникам,
служащим,
рабочим.
Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников и профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы.
По каждому типу образовательных учреждений (кроме образовательных учреждений высшего профессионального и дополнительного профессионального образования) выделяется группа основных должностей, оплата по которым осуществляется в повышенном размере.
Ставки (оклады) повышаются за почетные звания, квалификационную категорию, за работу в образовательных учреждениях, расположенных в сельской местности, закрытых административно-территориальных образованиях, за работу в образовательных учреждениях при ИТК Минюста России и др. условия, предусмотренные федеральными законодательством.
Учитывая тот факт, что техникум относится к государственным образовательным учреждениям, оплата труда ее сотрудников, также как и все методы материального стимулирования, регулируется на законодательном уровне.
Согласно закону, денежное содержание служащего состоит из должностного оклада в соответствии с замещаемой им должностью, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат. При этом к дополнительным выплатам относятся:
ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия;
премии за выполнение особо важных и сложных заданий инструкции;
ежемесячное денежное поощрение;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за высокую квалификацию;
единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
материальная помощь.
Таким образом, методы материального стимулирования труда работников колледжа можно условно разделить на выплаты ежемесячные и носящие единовременный характер и наглядно представить в виде следующего рисунок 2.2.1:
Рисунок 2.2.1 Методы материального стимулирования в техникуме
Так же, как и в случае с системой материального стимулирования, методы нематериального стимулирования труда работников техникума регламентируются Трудовым кодексом РФ, локальными актами учреждения: Уставом техникума и Коллективным договором.
Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.
Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала:
-систематическое информирование персонала;
-организация корпоративных мероприятий;
-официальное признание заслуг;
-регулирование взаимоотношений в коллективе.
Рассмотрим их подробнее.
Информирование в системе стимулирования персонала.
Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:
)транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работников;
2)своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;
)способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
)способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;
)способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;
)способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.
В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.
Организация корпоративных мероприятий.
Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.
Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:
2)адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);
)воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);
)групповая мотивация;
)рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);
)сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.
Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников.
Награждение лучших работников
Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально.
Работники общеобразовательного учреждения могут быть представлены к награждению грамотами Окружного управления образования, Департамента образования, Министерства образования и науки. За большой вклад в дело обучения и воспитания подрастающего поколения и многолетний труд в системе образования педагогические работники могут быть представлены к награждению отраслевыми наградами "Почетный работник общего образования РФ", "Заслуженный учитель РФ" и др.
Регулирование отношений. Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).
Рисунок 2.2.2 Методы нематериального стимулирования труда работников техникума
2.3 Основные направления совершенствования системы стимулирования в КГБОУ СПО ХДСТ "Хабаровский дорожно-строительный техникум"
Система стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности педагогического коллектива и техникума в целом.
В техникуме создана и успешно функционирует ориентированная на результат система стимулирования и мотивации работы педагогического коллектива. Она включает не только материально-денежные элементы, но также и "неденежные" (моральные, социальные, организационные и др.). Администрация техникума уверена, что мотивирование персонала оптимально в той степени, в какой подчиненные информированы о вопросах, касающихся итогов их работы.
Целями материального и нематериального стимулирования (мотивации) являются:
)повышение качества предоставляемых образовательных и иных услуг;
2)повышение материальной заинтересованности работников и обеспечение им социальных гарантий;
)побуждение педагогического коллектива работать максимально эффективно за минимальные деньги при стойкой иллюзии адекватности получаемого вознаграждения и неотвратимости заслуженного наказания;
)поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований, стимулирование высококвалифицированного труда педагогических работников различных категорий;
)привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, развитие таких качеств персонала, как инициатива, лояльность и преданность учебному заведению;
)создание стимулов для повышения качества принятия управленческих решений, способствующих росту эффективности работы в целом и сокращению расходов;
)укрепление дисциплины работников и солидарной ответственности сотрудников;
)прояснение, согласование и доведение системы целей руководства до уровня каждого работника.
В процессе исследования системы мотивации сотрудников КГБОУ СПО ХДСТ "Х А-Д Т" выяснилось, что в организации имеется ряд проблем, связанных с управлением персоналом вообще и мотивацией их труда в частности.
Важным элементом механизма оценки персонала считается определение тех факторов, которые оказывают влияние на эффективность труда сотрудников. Эти факторы условно можно разделить на две группы: факторы, действующие со стороны работника, и факторы, действующие со стороны организации. Наглядно система факторов, влияющих на эффективность труда служащих, представлена на рисунке 2.3.1.
Рисунок 2.3.1 Система факторов, влияющих на эффективность труда служащих
Так же предлагается разработать методику стимулирования (мотивации) педагогического коллектива состоит из трех взаимосвязанных этапов:
этап 1 - "Разработка системы материального стимулирования персонала (во взаимосвязи с нематериальными факторами вознаграждения)", включающая:
)разработку локально-нормативных актов, обсуждение их в предметно-цикловых комиссиях и других структурных подразделениях;
2)введение в действие локальных актов путем издания соответствующего приказа;
)создание комиссии по выплатам стимулирующего характера, совещательного органа по выплатам;
этап 2 - "Диагностика и оценка персонала", включающая:
)ежемесячное подведение руководителями структурных подразделений текущих итогов работы по всем направлениям деятельности и выдвижение кандидатур для назначения стимулирующих выплат;
2)оформление ходатайств в совещательный орган для выплат стимулирующего характера;
)ежемесячное проведение заседаний совещательного органа (комиссии) для установления доплат стимулирующего характера по всем направлениям деятельности;
этап 3 - "Оформление выплат компенсационного и стимулирующего характера", включающая:
)подготовка протокола заседания комиссии;
2)подготовка приказа о стимулирующих выплатах;
)ознакомление с приказом сотрудников колледжа.
В результате, все виды материального и нематериального стимулирования в техникуме могут быть разделены на три вида: корпоративно-системные; социально-психологические; социально-бытовые. Основанием такого деления служит то, из какого источника исходит то или иное поощрение, как формируется "пакет" поощрений, кто отвечает за правильное использование тех или иных поощрений, какие потребности удовлетворяет то или иное поощрение, что обеспечивает государственно-общественный характер управления в распределении стимулирующей части фонда оплаты труда.
Таким образом, проведенные мероприятия по улучшению мотивационного процесса внутри КГБОУ СПО ХДСТ "Х А-Д Т" должны принести положительный эффект при работе руководителя со своими работниками, улучшению микроклимата в организации, преодоление коммуникационных барьеров, а значит повышению производительности и эффективности труда.
Заключение
Реалии отечественной экономики предъявляют к руководству организаций новые и постоянно меняющиеся требования. В этой связи особенно актуальными становятся методы управления мотивацией труда персонала организаций. Для того чтобы четко понимать сложившуюся систему мотивации труда, руководство организации должно постоянно осуществлять мониторинг методов мотивации. Рассмотрению этой проблемы была посвящена данная работа. В настоящее время многие российские организации оказываются в затруднительном положении, в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения высококвалифицированного персонала в систему образования. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации, как управление мотивации труда.
Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести Ф. Тейлора, А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. Однако впоследствии исследователям стало понятно, что для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. К основным процессуальным теориям мотивации относят: теорию успеха Д. Аткинсона, теорию ожиданий или модель мотивации по В. Вруму, теорию справедливости С. Адамса, модель Портера - Лоулера, а также теорию оперативного обуславливания Б. Скиннера.
Изучение теоретических основ управления мотивацией персонала в организации было бы неполным без рассмотрения ключевых проблем мотивации работников образовательного учреждения. В ходе анализа пришли к выводу, что основными проблемами мотивации работников техникума являются: невысокий уровень престижа профессии учителя, низкий уровень заработной платы, несбалансированность социального пакета, трудовая перегруженность, нечеткая структурированность задач, ставящихся перед педагогом.
Рассмотрению и анализу системы мотивации работников техникума была посвящена вторая глава данной работы. Итогом работы над этой главой может стать ряд выводов о системе материального и нематериального стимулирования труда в организации.
Так, было выявлено, что для материального стимулирования труда в организации применяются методы, которые условно разделили на две группы: выплаты ежемесячные и носящие единовременный характер.
Следует так же отметить, что помимо указанных методов нематериального стимулирования труда, важным аспектом в деле мотивации сотрудников к труду является социально-психологический климат в организации. Следует отметить, что сотрудники техникума достаточно редко общаются между собой во внеслужебное время, недостаточно часты также дружеские отношения в коллективе. Можно отметить, что в организации преобладает деловой настрой без уклона в сторону личных взаимоотношений. Данное обстоятельство в целом не тормозит работу служащих, однако представляет хорошие возможности для мотивации труда персонала через улучшение социально - психологического климата в коллективе.
Предлагаемые мероприятия, способны в достаточно сжатые сроки оптимизировать систему управления мотивации труда работников техникума и поднять ее на более высокий уровень.
Таким образом, можно сделать главный вывод, заключающийся в том, что управление мотивацией труда работников системы образования является сложным аналитическим процессом и имеет свои качественные особенности в государственных структурах. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.
Список использованных источников
1.Басовский Л.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009
2.Максименко Г.Б. Менеджмент: учебное пособие / Г.Б. Максименко. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Дашков и К, 2008
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2009
.Гончаров В.И. Менеджмент - Мн.: Мисанта, 2010
.Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва: Проспект, 2009
.Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом, 2008
.Хомяков П.М. Менеджмент: экспресс-курс лекции / П.М. Хомяков. - Изд.3-е, стер. - Москва: КомКнига, 2008
.Адаир Д.Н. Эффективная мотивация. − М.: ЭКСМО, 2008
.Андреева Т.В. Менеджмент сегодня М., 2009
.Котилко В.В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2008. - № 5
.Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб: Питер, 2009
.Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2009
.Белоусова, Е.А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда // Вестнiк Беларускага дзяржаунага унiверсiтэта. 2008. - № 1.
.Вайнштейн, Л.А. Психология управления и основы лидерства: учебное пособие / Л.А. Вайнштейн. - Минск: ГИУСТ БГУ, 2008
.Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // Управление компанией. 2010. - № 6.
.Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2010
.Пуденко П.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. - М.: ИУО, 2010
.Гарина В.Ю., В.А. Грищук, В.Р. Ключникова, О.А. Хэгай Проблемы мотивации в сфере образования Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 (257). Управление. Вып.7. с.60-62. Проблемы мотивации в сфере образования
.Перчникова И.Н. Менеджмент, Учебник, 4-е издание - М: Банк ЮНИТИ, 2009
21.Зайцева О.А., Радугин А.А. и др. Основы менеджмента - М: Центр 2010
22.Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. - Махачкала, ИПЦ Даггосуниверситета, 2008
23.Бабынина Л.С. Формы стимулирования персонала. Справочник по управлению персоналом. 2010, №8.
24.Кибанов, А.Я. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. Самара: Самар. гос. экон. ун-т, 2005. с.21.
25.Комарова, Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2006. № 10. с.45-47.
.Тараданов, А.А. Методика расчета уровня и рейтинга факторов трудовой мотивации в педколлективе. Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2011Молл Е.Г. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008
27.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА - ИНФРА - М., 1999. с.107
28.Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов 5-е изд., Н. Новгород: НИМБ, 2005. с.457.
29.Дэвид Джери Большой толковый социологический словарь. Москва: ВЕЧЕ-АСТ 1999. с.444.
30.Ромашов О.В. Социология труда: учеб. Пособие. М.: Гардарика, 2001. с.115.
.Сербинский Б.Ю. Управление персоналом: учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2007. с.232.