Субъекты управления персоналом

Субъекты управления персоналом

Субъекты управления персоналом

Содержание

Введение

1.Субъекты управления персоналом как категория теории управления4

1.1 Понятие субъектов управления персоналом

1.2 Взаимодействие субъектов управления персоналом

2.Внутриорганизационные субъекты управления персоналом

2.1 Классификация внутриорганизационных субъектов управления персоналом

2.2 Место субъекта управления в системе управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования исходит из того, что категория «субъект управления персоналом» неоднозначна. Социальная система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал. Следовательно, под субъектом управления персоналом в исследовании понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе. Однако понятие субъекта управления персоналом выходит за рамки организации, и в качестве субъектов управления часто выступают внеорганизационные акторы.

Объектом исследования является управляющая подсистема в управлении персоналом, а предметом - содержание понятия субъекта управления персоналом с точки зрения взаимодействия управляющей и управляемой подсистем.

Цель исследования - характеристика понятия субъекта управления персоналом. Сформулированной цели соответствуют задачи исследования:

Определение существенных признаков, характеризующих субъект управления персоналом;

Классификация субъектов управления персоналом и выявление особенностей действия различных классов этих субъектов.

1.Субъекты управления персоналом как категория теории управления

.1 Понятие субъектов управления персоналом

В процессе управления персоналом активная роль предписывается субъекту. Исследование проблемы субъектов имеет принципиально важное и методологическое, и практическое значение. Методологическое значение проблемы заключается в том, что ее решение позволит определить круг активных участников, задействованных в процессе регулирования социально-трудовых отношений, определяющих содержание управления персоналом, и на этой основе определить их интересы, формы и методы взаимодействия (взаимоотношений). В практическом плане решение проблемы субъектов управления персоналом связано с разграничением их функций, сфер компетентности, оптимизацией процесса принятия управленческих решений.

Для уточнения проблемы субъекта в управлении персоналом, следует использовать результаты исследований других отраслей знания, таких как теория систем, теория управления, социальное управление и др. Так, в теории систем под управлением принято понимать «целенаправленные ориентированные воздействия на объект (систему), которое обеспечивает придание ему требуемых свойств или состояний». На основании такого определения можно предположить, что субъектом является тот, кто осуществляет эти воздействия.

Таким образом, принципиальным является определение верхней и нижней границы субъекта. В этой связи можно различать три уровня субъекта управления персоналом:

. Обобщенный субъект - представляет собой абстрактно-обобщенное образование, институт, который в системе управления персоналом противостоит объекту, реализует комплекс управленческих воздействий, направленных на достижение целей организации посредством использования и развития способностей к труду персонала. Такой уровень обобщения используется для описания взаимодействия субъекта вообще с объектом (персонал), при этом не конкретизируется, кто именно взаимодействует, а определяется лишь наличие некоторого активного начала в процессе управления. В круг проблем, описываемых с помощью этого понятия, входят такие, которые определяют общее взаимодействие с объектом, цели и задачи системы, стратегию и политику управления персоналом. Обобщенное понимание субъекта предполагает наличие составных частей и его структурность. Оно соответствует пониманию системы управления персоналом как сложного абстрактного объективного образования.

. Частный субъект - институт, орган, лицо, в задачи которого в силу определенного места и роли в системе разделения труда входит выполнение функций по управлению отдельными социально-трудовыми процессами в организации. Степень и характер его участия в управлении персоналом подкреплены определенными правами, обязанностями и ответственностью. Среди частных субъектов можно выделить специализированных, все функции которых связаны с управлением персоналом, и неспециализированных, которые выполняют некоторые функции управления персоналом наряду с функциями других подсистем управления организацией. Многообразие социально-трудовых процессов и форм их проявления предопределяет наличие множества частных субъектов. Такое понимание субъектов соответствует выделенному ранее уровню рассмотрения системы управления персоналом как совокупности внутриорганизационных социально-экономических процессов, реализующихся в сфере труда.

. Субъект-участник - все, кто непосредственно участвует в процессе реализации функций управления персоналом. Это наиболее расширительная трактовка субъекта. К непосредственным субъектам-участникам управления персоналом относятся не только частные субъекты, обозначенные в данной классификации во второй группе, но и те, в чьи функции, задачи не входит управление персоналом, но они, тем не менее, оказываются задействованными в данном процессе (например, в инициативном порядке) либо оказывают содействие, выполняя обеспечивающие функции.

Многоуровневое понимание субъекта позволяет выделить некоторые его общие характеристики, с позиции которых в дальнейшем будут рассматриваться конкретные субъекты управления персоналом:

участвуя в процессе управления персоналом, субъект реализует поставленную перед ним или свою субъективную цель;

он обладает активной позицией и определенными полномочиями в своей сфере, закрепленными нормами правового, экономического или социально-нормативного характера;

субъект должен быть компетентен при использовании методов управления;

он имеет свои интересы, отражающие объективное социально-экономическое положение в организации.

Исходя из этого очевидно многообразие субъектов управления персоналом, что предопределяет необходимость их классификации. Для этого на первом этапе воспользуемся представлением системы управления персоналом как совокупности социально-трудовых отношений и процессов в организации, которые являются неотъемлемой частью соответствующих процессов в обществе.

1.2.Взаимодействие субъектов управления персоналом

Проблемы управления персоналом носят внутриорганизационный, внутрифирменный характер. Но если рассматривать содержание управления персоналом, то становится ясно, что в конечном итоге оно направлено на регулирование социально-экономических отношений и процессов в сфере труда, осуществляющихся в организации. Последние же в свою очередь являются лишь частью более общих аналогичных отношений и процессов, протекающих на уровне региона и общества. Поэтому те субъекты, которые принято считать таковыми для образования более общего масштаба, объективно являются и должны быть признаны субъектами для его части.

Внешние субъекты можно разделить на государственные и негосударственные. Регионализация социально-экономических процессов в России приводит к тому, что «проводниками» интересов государства все чаще выступают региональные органы управления. На этом основании к субъектам управления персоналом относятся государство и его институты: региональные службы занятости, комитеты по труду и социальным вопросам, трудовые инспекции и др. Их роль в современных условиях в большей мере связана с определением «правил игры» в управлении персоналом: установление минимального размера оплаты труда, правил высвобождения персонала, регулирование процесса найма работников, социальная защита отдельных категорий персонала, содействие в заключении коллективных договоров и пр.

В настоящее время сфера их компетентности в большей мере лежит в области законодательного регулирования и контроля. Исключение составляют государственные организации и предприятия, где роль государства как субъекта управления персоналом шире: установление единой тарифной сетки, определение порядка и критериев отбора сотрудников, установление общих и специфических требований к персоналу (например, для госслужащих), установление нормативов численности и др.

Другим важным субъектом являются региональные органы по труду и социальной политике, которые в отличие от службы занятости имеют не федеральное, а региональное подчинение. В наибольшей мере связана с управлением персоналом деятельность отделов: регулирования трудовых отношений; охраны труда; государственной экспертизы условий труда; социальных гарантий и нормативов; народонаселения, трудовых ресурсов и развития персонала.

Система управления персоналом находится «на пересечении» интересов государства, работодателя и персонала. Организуемая работодателем и функционирующая в рамках определенной производственно-хозяйственной структуры, система управления персоналом, на первый взгляд, должно реализовывать его интересы. Но управление невозможно без учета интересов государства, которое регламентирует деятельность этой системы посредством законодательных и нормативных актов, а также посредством организации деятельности специально создаваемых координирующих, контролирующих и других органов, занимающихся социальными и трудовыми вопросами. Ряд функций управления персоналом осуществляется на региональном уровне, находящемся на стыке между трудовыми ресурсами (объект управления на уровне региона) и персоналом (объект на уровне организации).

Государственные органы имеют ограниченные возможности воздействия на предприятия с увеличением их экономической и организационной самостоятельности, что отчетливо проявилось в период радикальных экономических преобразований в России. Это порождает ряд проблем, свидетельствующих об эффективности/неэффективности деятельности государственных органов как субъектов управления персоналом, но не отрицают их признания таковыми.

Будучи ограниченными рамками организации, центральное место в управлении персоналом занимают отношения «работодатель-персонал». Из этого следует, что персонал должен иметь не только обязанности, но и права, достаточно широкую степень свободы в выборе вариантов выполнения заданий, в проявлении инициативы и творчества в труде, участвовать в процессе управления организацией и пр.

Таким образом, управление персоналом, если оно направлено на эффективное использование такого важного и ценного ресурса, как персонал, труд, должно быть обращено не только в пользу интересов работодателя, но и работника.

В связи с целевой направленностью социальной политики в сфере занятости можно выделить два принципиальных момента. С одной стороны, необходима эффективная политика занятости, отражающая специфику ситуации и перспективы развития, а с другой - эффективная организация, способная обеспечить реализацию политики занятости. Такой организацией является служба занятости, чья нормативно-правовая база определяет в качестве основной задачи осуществление эффективной политики занятости как совокупности конкретных мер и действий, направленных на компенсацию объективных и субъективных ограничений занятости.

Управленческая деятельность представляет собой специфический вид труда людей, требующий профессиональной подготовки и реализации в соответствующих приемах, способах, формах, методах.

Таким образом, полное и умелое использование возможностей стадий управленческой деятельности способствует эффективной реализации целей и функций государственного управления в службе занятости населения.

При определении эффективности необходимо знать, какие цели достигаются, как измерить степень достижения целей, какие результаты будут достигнуты (к каким последствиям приведет достижение целей) и сопоставить достигнутые результаты с затратами (издержками). Проблема оценки эффективности применительно к государственной структуре - это проблема анализа управленческой деятельности и принимаемых решений. Оценка эффективности социальных программ в государственной службе занятости возможна с привлечением следующих показателей: объема выполненных работ, соотносимого с расходами, и проведенных мероприятий; уровня удовлетворения потребностей и запросов населения в определенных услугах и предметах жизненной необходимости, что фиксируется, в частности, опросами населения и анализом жалоб и предложений граждан.

Критерии эффективности, используемые нами для характеристики и проведения социологического исследования, можно свести к следующим: 1) оптимальный результат; 2) согласование результата с затратами; 3) реализация целевых установок.

Инфраструктура рынка труда - это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником, связанные с ценой рабочей силы, условиями труда, подготовкой и переподготовкой работников, а также организовывать и контролировать процессы защиты прав работодателей и наемных работников на рынке труда. Эффективной может считаться занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, развитие личности, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Поэтому эффективная занятость характеризуется с двух точек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование человеческого ресурса и социальной - как наиболее полное соответствие интересам человека труда. Ее достижение предполагает реформирование занятости.

Таким образом, главной целью управления занятостью является создание условий, обеспечивающих занятость каждого индивида в той сфере общественной жизни, которая в наибольшей степени удовлетворяет его потребностям в труде, и деятельность, способствующая гармоничному развитию личности и повышению социально-экономической эффективности труда. Эта цель реализуется в функциях управления занятостью, главными из которых являются анализ ситуации, прогнозирование, планирование, учет, контроль, организация, стимулирование, выработка стратегии и тактики, оперативное регулирование - обеспечивающие решение задач эффективного управления рынком труда на любых территориальных уровнях.

Основными принципами формирования политики занятости, отвечающей тем преобразованиям, которые происходят в экономике и общественной жизни, по-нашему мнению, должны быть следующие: комплексный подход к решению проблем занятости, приоритетность финансирования политики занятости, сбалансированное регулирование всех элементов рынка труда, экономическая эффективность программ и мероприятий, разрабатываемых и внедряемых в рамках государственной политики занятости.

Современная трансформация и наблюдаемая интенсификация процессов в сфере занятости (рост безработицы, высвобождение, усиление мобильности, отмирание старых и нарождение новых профессий, углубление многоукладности, расширение альтернативных форм занятости, мощная многоаспектная сегментация рынка труда, нарастание масштабов скрытой и потенциальной рабочей силы) требует оперативной разработки новых подходов, более совершенного механизма и более эффективных мер для решения проблем занятости.

Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта, поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на региональный уровень. Региональный рынок труда является объектом первого мезоуровня, для системы управления которым характерны такие функции как: разработка, на основе положений государственной Программы федерального уровня и учета местных условий, региональной политики занятости населения; разработка и реализация целевых региональных программ содействия занятости населения; разработка и обеспечение действия системы реализующих ее экономических механизмов; координация и контроль за деятельностью управляющих структур региона и муниципальных образований, общественных и других организаций по реализации целей и задач региональной политики занятости; научно-информационное и методическое обеспечение; оценка социально-экономической эффективности реализации региональной программы занятости, нормативно-законодательное обеспечение ее реализации, закрепление основных положений политики занятости населения в уставе субъекта Федерации. Обеспечивающая информационная система управления объектом рассматриваемого уровня, представлена региональной автоматизированной информационной системой, включающей информационные системы центров занятости муниципальных образований и интегрированной в национальную информационную систему страны.

Главной целью управления занятостью является создание условий, обеспечивающих занятость каждого индивида в той сфере общественной жизни, которая в наибольшей степени удовлетворяет его потребностям в труде, и деятельность, способствующая гармоничному развитию личности и повышению социально-экономической эффективности труда.

Критериальные характеристики эффективности управленческой деятельности служб занятости обусловлены изменением регионального законодательства, развитием рынка труда, улучшением форм социального партнерства, социальной защиты, регулированием трудовой миграции, эффективным финансированием мероприятий по содействию занятости.

Анализ деятельности государственных субъектов показывает, что в процессе становления рыночных отношений они призваны играть все большую роль в управлении персоналом, применяя при этом не только административные методы, но и методы поддержки организаций и их внутриорганизационных субъектов.

Вследствие сложности и многоплановости управления персоналом, организации часто не в состоянии квалифицированно выполнить всю совокупность функций в этой области (отсутствие специалистов, современных методик, низкая эффективность и пр.). Тем более, что некоторые из функций (например, отбор персонала) могут осуществляться организациями эпизодически. Новые экономические условия приводят к становлению новых для российской действительности субъектов управления персоналом - кадровые агентства, рекрутинговые фирмы, центры оценки персонала, центры развития персонала, консалтинговые организации по вопросам кадрового аудита, разработке систем управления персоналом и пр.

2. Внутриорганизационные субъекты управления персоналом

.1 Классификация внутриорганизационных субъектов управления персоналом

Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности. Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений.

Выше были рассмотрены внешние относительно организации субъекты управления персоналом. Не вызывает сомнения существование внутриорганизационных субъектов. Всю их совокупность можно разделить по критерию включенности в структуру управления организацией («включенные-невключенные»).

Среди субъектов, функции и положение которых предусмотрены структурой управления, следует выделить специализированные и неспециализированные. Функции специализированных субъектов ограничены рамками управления персоналом, иначе говоря, их непосредственной деятельностью и задачами является реализация функций управления персоналом. В организациях это могут быть: отделы кадров, отделы труда и заработной платы, отделы охраны труда и техники безопасности, социально-психологические службы, отделы социального развития, отделы организации и нормирования труда, отделы расчета заработной платы, учебные центры и др. Часть из них, как будет показано далее, объединяется в специализированные службы управления персоналом.

К неспециализированным внутриорганизационным, предусмотренным структурой управления субъектам относятся те, в круг обязанностей которых вопросы управления персоналом входят наряду с другими функциями. Эта группа субъектов может включать: высшее руководство, линейных и функциональных руководителей, совет и/или собрание акционеров (для акционерных обществ), Правление или Совет директоров, службы или отдельных специалистов, занимающихся стратегией развития организации, планово-экономические отделы, информационно-аналитические службы и т.п. При этом доля функций управления персоналом в их деятельности может быть различна.

Существование и признание этих субъектов тесно связано с производственной демократией, стилем руководства и корпоративной культурой организации. В организациях, приверженных этим принципам, как правило, их роль и значение высока. Некоторые из этих субъектов создаются и функционируют на постоянной основе (например, комитет по заработной плате, кружки качества), другие - временно, с целью решения какого-либо вопроса в управлении персоналом (аттестационные комиссии, комиссии по отбору персонала).

От того, в какой степени и в каких организационных формах привлекаются к управлению эти субъекты, во многом зависит оптимальное использование профессиональных возможностей членов трудового коллектива, рост производительности труда и повышение конкурентоспособности предприятия. Как показывают некоторые исследования, США стали проигрывать в конкурентной борьбе на мировом рынке, в том числе и вследствие неразвитости внутрипроизводственной демократии в управлении персоналом.

Формы участия рассматриваемых субъектов в управлении персоналом, обусловленные демократическими процессами, могут быть различны: от включения представителей персонала в наблюдательные советы и советы директоров, до выделения акций предприятия персоналу по результатам труда и организации специальных представительских органов персонала, непосредственно участвующих в регулировании социально-трудовых отношений.

управление персонал внутриорганизационный

2.2 Место субъекта управления в системе управления персоналом

К настоящему времени не сформировано четкого подхода к формированию системы управления персоналом. Как правило, данные системы включают в себя две части. Первая отражает общие вопросы по кадровому управлению, а вторая - оригинальный взгляд теоретиков на проблему. Это связано с тем, что анализ систем управления персоналом предприятия проводится чаще всего с информационных позиций. На наш взгляд, на формирование систем кадрового менеджмента оказывает влияние смена управленческой парадигмы.

Формирование подсистем в системе управления персоналом должно базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы. В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления. Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования способностей субъекта обучения. Исходя из этого, основой моделирования системы кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль. Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и связями неформального характера и рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем. Место субъекта управления в системе управления персоналом отражено на рис. 1.

Рис. 1. Система управления персоналом современного предприятия

Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления следует искать в феномене обратной связи, «состоящей из двух контуров: саморегуляции и саморазвития. Первая представляет собой простейшую обратную связь системы, реагирующей лишь на текущие воздействия. Саморегуляция в механизме управления обеспечивает целостность, устойчивое функционирование в условиях воздействия внешней среды. В основе саморазвития лежит целенаправленный отбор, накопление и преобразование информации с целью повышения функциональных возможностей данной организационной системы». Это означает, что управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией при построении системы кадрового управления.

Ключевой компетенцией в кадровом менеджменте выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению. Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс.

Можно заключить, что проектирование системы управления персоналом видоизменяется под влиянием трансформации управленческой парадигмы. В первую очередь изменяется базис управленческой концепции. Уже сегодня очевидно, что работником управляют не люди, а потребности и интересы. Поэтому и управленческое воздействие необходимо конструировать на основе подчинения интересов и потребностей индивида целям организации или субъекта управления. Кроме того, преломляется и механизм управления.

Заключение

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.

В ходе исследования было рассмотрено многообразие субъектов управления персоналом, представлена их классификация, и описание уровня развития, функции некоторых из них. Субъект управления персоналом представляет собой систему, так как в нем присутствуют все необходимые для системы свойства:

он функционирует в рамках внешней среды, которой являются социально-трудовые отношения и процессы на разных уровнях их реализации (общество, регион, организация), которые определяют цели и функции существования субъекта;

субъект состоит из элементов (частных субъектов и субъектов-участников);

элементы обобщенного субъекта управления взаимосвязаны друг с другом, что обуславливает необходимость разграничения их прав и ответственности;

каждый из элементов обобщенного субъекта объективно вступает с другими во взаимодействия, реализуя свои интересы, что предполагает наличие механизмов, регулирующих эти отношения и согласовывающих интересы;

интегративный эффект объединения элементов (частных субъектов и субъектов-участников) в систему заключается в объединении полномочий, квалификации и компетентности многих участников процесса, что обеспечивает полный и всесторонний охват объекта управленческими воздействиями и полностью соответствует особенностям последнего (сложность и комплексность персонала, социально-трудовых процессов и отношений).

Список использованной литературы

Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. - М.: Юнити - Дана, 2011. - 288 с.

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. . - М.: Академия, 2006. - 224 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 688 с.

Десслер Г. Управление персоналом. - М.: Бином, Лаборатория знаний, 2011. - 800 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. - 722 с.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2006. - 304 с.

Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. - М.: Вершина, 2007. - 224 с.

Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Академический проспект, 2009. - 640 с

Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Академический проспект, 2009. - 640 с.