Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО 'Внешгомельстрой')

Совершенствование системы управления заработной платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО 'Внешгомельстрой')

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ

РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

«Гомельский государственный технический университет имени П.О.Сухого»

Кафедра Менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема

«Совершенствование системы управления заработной

платой и премированием на предприятии (на материалах ОДО «Внешгомельстрой»)

Гомель 2012г.

ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования общества с социально ориентированной экономикой смешанного типа существует острая необходимость окончательного выхода из кризисного состояния и перехода к устойчивому экономическому развитию на базе научно - информационного способа создания благ во всех сферах человеческой деятельности. Трансформационные преобразования в системе социально - экономических отношений только тогда будут успешны, когда в них активно и плодотворна роль человека. А это зависит, прежде всего, от принципиально новых подходов к такому уникальному явлению и изобретению человечества как заработная плата, от такой ее трансформации, которая создаст более адекватные условия для высоко эффективного труда и полной самореализации личности на основе восстановления основных и дополнительных функций заработной платы, что обеспечит действия мотивационных сил системы оплаты труда.

Экономическими функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, распределительная, функция формирования платежного спроса населения, функция средства дифференциации доходов работников. Представляется очень важным, выделение и социальных функций. Социальными функциями заработной платы выступают: функция средства развития интереса к труду, средства развития интереса к новациям и творчеству, морально - престижная, функция средства социального выравнивания.

В условиях перехода национальной экономики к инновационному типу развития, основанному на интеллектуальных ресурсах, наукоемких и информационных технологиях требует совершенствования процессов трансформации заработной платы в направлении большего соответствия трансформационным целям, принципам и этапам на основе перехода от воспроизводствено - ориентированного типа заработной платы к расширению инновационо - стимулирующего типа заработной платы.

На первых этапах трансформации воспроизводствено - ориентированных тип заработной платы был обеспечен за счет применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, что обусловило принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда всех категорий работников, под держание соотношений по тарифным ставкам для обеспечения необходимого единства дифференциации оплаты труда; введение тарифной ставки первого разряда; формирование новых механизмов регулирования заработной платы.

На последующих этапах необходимо всемерно способствовать решению задачи перехода производительных сил на новый, интеллектуально инновационный тип их развития. Эффективным фактором ускорения такого развития может должен быть инновационно - стимулирующий тип заработной платы, суть которого состоит в установлении прямой зависимости вознаграждения автору и соавторам продукта (объекта), от значимости и экономического эффекта реального использования этого блага.

В условиях развития инновационной экономики особую актуальность приобретает организация комплекса работ по совершенствованию системы управления заработной платы, так как в современных условиях хозяйствования правильная организация расходов на оплату труда обеспечивает организации, одной стороны, эффективное использование фонда заработной платы, а с другой стороны, оптимизирует расходы на оплату труда, снижая себестоимость, чем и определяется актуальность выбранной темы курсовой работы работы.

Цель курсовой работы заключается в анализе системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой» и разработкой путей повышения их эффективности.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

изучить сущность и особенности организации оплаты труда работников предприятия;

изучить влияние системы и формирование стимулирования труда на активизацию хозяйственной деятельности работников предприятия;

дать организационно - экономическую характеристику ОДО «Внешгомельстрой»;

проанализировать систему управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой»;

дать оценку эффективности системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой»;

рассмотреть основные направления повышения эффективности системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой».

Объектом исследования курсовой работы является хозяйственно - финансовая деятельность ОДО «Внешгомельстрой».

Предметом исследований выступает системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой».

Период исследования включает 2007-2009 годы.

В работе были использованы методы эмпирического исследования (наблюдение, сравнение), методы, используемые как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования, методы теоретического исследования, в процессе обобщения и анализа экономической информации использовались следующие методы и методические приемы: общенаучные, анализ и синтез, и другие экономико-статистические методы сводки и группировки, метод абсолютных и относительных величин.

Исследования в курсовой работе, основаны на работах таких экономистов как: Афонина А. С., Генкина Б. М., Грибина Ю. Г., Лебедева С. Н., Фильее В. И., и другие.

Информационной базой послужила бухгалтерская и статистическая отчетность ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка использованных источников.

Курсовая работа содержит 43 страницы печатного текста, 11 таблиц, приложения. Список использованных источников включает 39 наименований.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ И ПРЕМИРОВАНИЕМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и особенности организации оплаты труда работников предприятия

Система оплаты труда - способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников.

Организация заработной платы - построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой посредством применения совокупности ее составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, премии, формы и системы оплаты труда, нормирование).

Система организации заработной платы в коммерческих организациях состоит из следующих элементов:

тарифного нормирования заработной платы, соизмеряющего труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);

технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в виде норм труда, имеющих в зависимости от особенностей организации производства и труда различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.п.);

форм и систем оплаты труда, устанавливающих соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;

доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;

систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования коммерческих организаций.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифная ставка (должностной оклад), тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых ими работ. При составлении тарифных сеток используются различные методы (системы) оценки работ и классификации профессий, разрабатываемые для данной отрасли. Среди важнейших методов оценки работ можно назвать метод рядов, классификационный, балльной оценки и метод пофакторного сравнения. Процедура оценки выполнения работ (или аттестации работника) сложная и требует больших затрат.

В настоящее время в Республике Беларусь действует 27-разрядная Единая тарифная сетка (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь

Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Поэтому различают часовые, дневные и месячные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для определения месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой в организации сетки умножить на размер ставки первого разряда. Тарифная ставка (месячная) первого разряда устанавливается Постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.

Повышение тарифной ставки первого разряда в организациях производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц.

Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий (ЕТКС) и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производится по 8 разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики 7-го и 8-го разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда Республики Беларусь по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления.

В целях дифференциации оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения. Рассчитанные с применением этих коэффициентов тарифные ставки образуют новые их размеры [13].

Однако, величина тарифной ставки (должностного оклада) учитывает только постоянные факторы, т.е. оплату затрат труда в пределах норм и заданий, но не учитывает степень интенсивности труда, не обеспечивает возмещение дополнительных затрат труда, не стимулирует проявление инициативы в выполнении заданий и т.д. Этот недостаток устраняется с помощью практики установления систем надбавок и доплат, а также премий.

В системе организации заработной платы в коммерческих организациях большое значение имеет механизм социального партнерства, устанавливающий условия взаимодействия нанимателей с наемными работниками с целью согласования и регулирования их взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.

Каждый из элементов организации заработной платы находится в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства.

Многочисленные варианты сочетания вышеперечисленных элементов организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства, управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации заработной платы.

Цель системы организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой организации.

В соответствии с требованиями рыночных отношений система организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:

повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;

обеспечивать реализацию заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.

Система организации заработной платы в коммерческой организации должна отвечать следующим требованиям:

соответствовать нормам законодательства в области оплаты труда наемных работников;

определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение эффективности хозяйствования;

учитывать специфику производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации и обеспечивать зависимость размеров заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.

Важнейшим требованием организации заработной платы является обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему в целом [1].

Эффективная система организации заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства;

дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и результатов деятельности организации;

сочетания элементов государственного регулирования заработной платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности производства.

Важным условием при выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и, в первую очередь, в выборе методов формирования и распределения фонда заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношении ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных, оптимизацию соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий работников на достижение конечных результатов труда и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.

С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда в коммерческих организациях вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой предусмотрены следующие взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет пропорций труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда [2, с. 19].

Посредством таблицы 1.1 проанализируем номинальную среднемесячную заработную плату по Республике Беларусь и Гомельской области в динамике за 2008 - 2010 гг.

Таблица 1.2 - Номинальная среднемесячная заработная плата по Республики Беларусь и Гомельской области за 2008-2010 гг.

Как видно из таблицы 1.2 номинальная среднемесячная заработная плата повысилась как по республике, так и по Гомельской области. В 2009 году по сравнению с 2008 годом в целом по республике на 13,1%, в промышленности на 9,5%, по Гомельской области так же увеличение - всего на 12,8%, в промышленности 10,3%. Заметно увеличение в 2010 году по сравнению с 2009 годом. Всего по республике на 23,1%, в промышленности на 30,8%. По Гомельской области также наблюдается значительный рост всего на 26,2%, а в промышленности на 26,8%. Номинальная среднемесячная заработная плата как по республике так и по Гомельской области на протяжении 2008-2010 гг. растет. Так В 2010 году по сравнению с 2008 по республике всего выросла на 42,6%, в промышленности еще большее увеличение на 43,3%.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение в организациях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная [6, с. 10].

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады; возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ); возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

                                                                                (1.1)

где ЗПпис - общий заработок рабочего, руб.;

Р -сдельная расценка, руб.;

Q - объем производства продукции, натур. ед.

 или                                                          (1.2)

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, р.;

Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле:

                                                               (1.3)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

                                                                         (1.4)

где Ркс - косвенно-сдельная расценка;

Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

                                                                                     (1.5)

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных [7, с. 125].

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле (1.6):

                                                                                  (1.6)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле (1.7) [8, с. 178]:

                                                               (1.7)

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно- технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

) финансовое положение предприятия;

) уровень стоимости жизни;

) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

) рамки государственного регулирования в этой области.

Оплата преследует три основные цели:

. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её воспроизводства, развития трудового потенциала работников и членов его семьи.

. Стимулирование повышения производительности труда и качества работы.

. Обеспечить конкурентно способный уровень расходов на оплату труда с учетом его производительности.

Для организации наибольшее значение имеет не абсолютный размер оплаты труда, а относительные расходы в расчете на единицу производительности (выработки).

1.2 Влияние системы и формирование стимулирования труда на активизацию хозяйственной деятельности работников предприятия

В практике управления инновационной деятельности организации одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование работников связанных с инновационными разработками. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Сущность материального стимулирования работников заключается в следующем: это стимулирование высоких трудовых показателей работника; формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации; побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей, т.е. за осуществление инновационной деятельности.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями” [26, с. 28].

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Классификация видов стимулирования

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Такое соотношение обеспечивает совпадение интересов общества, предприятия, работника. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение. Экономическая эффективность премирования колеблется в значительных, размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия, технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места. Одинаковые дополнительные затраты труда обеспечивают получение разной величины дополнительного результата деятельности. Вместе с тем, в пределах одного предприятия и однотипных рабочих мест ее величина в определенных границах может быть сопоставима.

Основным условием оценки экономической эффективности премиальных систем являются различия в соотношении необходимого и прибавочного труда по основной деятельности, которые, как правило, непропорциональны соотношению выплаченной премии и полученной экономии. Вместе с тем, они влияют на производственно-хозяйственные результаты деятельности. Вследствие этого, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, то есть, соответствующая следующему условию

∑ P / Cп < ∑ (Эпр - Пр ) / ∑ П р                                                   (1.8)

где Р - прибыль предприятия от основной деятельности;

Сп - себестоимость товарной продукции;

Эпр - экономия, получения при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного снижения. В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю и затем определить эффективность системы премирования в целом.

Экономическая эффективность многофакторной премиальной системы характеризуется эффектом, получаемым по всем стимулируемым параметрам и может быть выражена формулой 1.9

kⁿ k1 k2

Эф = ∑ Э пр х [ ∑ Пп + ∑ Пп х Уд ]                                                      (1.9)

ⁿ 1 ⁿ 1 ⁿ 1

где Эф - экономический эффект, полученный от применения премиальной системы;

Эпр - экономия, полученная за счет применения премиальной системы;

II п - премия, выплачиваемая за достижение показателей поощрения;

Уд - удельная величина премии по основному показателю, выплачиваемая или снижаемая за достигнутый уровень дополнительных условий премирования;

п = 1,2,3... k1... k2... kⁿ... - количество экономических параметров, используемых в качестве показателен и дополнительных условий премирования (k1- только в качестве показателей, k2 - только в качестве дополнительных условий премирования).

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эа) понимается разница между эффектом (Эф) изменения уровня показателен премирования в сравниваемом периоде и соответствующем этому изменению величиной выплаченных премий (П).

ЭА = Эф - П                                                                                   (1.10)

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за улучшение уровня выполнения показателей в качестве исходного уровня целесообразно брать средний фактически достигнутый в базисном периоде уровень выполнения показателя. При его расчете должны исключаться: при индивидуальной организации труда и оплаты - работники с нехарактерным уровнем выполнения показателя либо проработавшие меньшую часть месяца; при коллективной организации труда и оплаты - нехарактерные случаи выполнения показателей.

Исходный уровень должен быть достижимым для большинства работников при нормальной (рациональной) организации труда и производства. Целесообразно исходный уровень определять дифференцированно по видам работ, близким по сложности и технологии выполнения, или по профессиям.

При расчете экономической эффективности действующих систем премирования за выполнение (поддержание) показателей на определенном уровне в качестве исходного лучше принять средне-регрессивный уровень выполнения показателей в базисном периоде, который представляет собой средний уровень показателей работников, не достигших уровня, среднего для всей совокупности работников, на которых распространяется система премирования.

Одним из важнейших элементов хозяйственного механизма является совокупность экономических рычагов и стимулов воздействия на коллективы предприятий. Среди них такие коллективные стимулы, как фонды: развития производства, науки и техники; социального развития; материального поощрения. Важнейшим коллективным стимулом выступает фонд заработной платы, хотя он и больше, чем перечисленные выше фонды, ориентирован на учет индивидуальных результатов труда. Фонд материального поощрения на эти изменения реагирует значительно меньше. Он в основном ориентирован на учет результатов деятельности трудовых коллективов в целом.

Коллективными стимулами являются также специальные фонды премирования: за экономию материалов, разработку и внедрение рационализаторских и изобретательских предложений, за занятие призового места в социалистическом соревновании и др. Эти фонды занимают 1-2 % в общем фонде оплаты труда.

Экономическими рычагами, регулирующими трудовую деятельность коллектива, а следовательно, и трудовое поведение его отдельных членов, являются цены, прибыль предприятия. Эти коллективные стимулы воздействуют на поведение работников более опосредованно по сравнению с такими стимулами, как фонд заработной платы, фонды экономического поощрения. Они влияют на доходы коллективов, являющиеся основой для использования материальных стимулов.

Премирование как самостоятельный рычаг решения задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Материальное стимулирование только тогда является действенным и оправдывает свое назначение, когда не превращается в надбавку к заработной плате, механически распределяемую между членами коллектива без учета их реального вклада в итоге совместной работы. При установлении размера премий принимаются во внимание личные усилия и достижения каждого рабочего, мастера, специалиста, служащего, руководителя. Поэтому система материального стимулирования должна быть направлена против уравнительности и безответственности. Обеспечить соблюдение этих требований к системе материального стимулирования можно, прежде всего на основе социального партнерства.

Для организаций производственной сферы основными показателями и условиями премирования могут быть: прирост объема промышленной продукции и производства товаров народного потребления к предыдущему году (в процентах); ежегодный прирост экспортных поставок за счет повышения конкурентоспособности продукции, повышения качества; прирост объема прибыли и эффективное ее использование в первую очередь на пополнение собственных оборотных средств, производственное и социальное развитие; выполнение в установленные договорами сроки отгрузки и реализации товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения; сокращение затрат на производство продукции, повышение уровня рентабельности, экономическое обоснование устанавливаемых цен; внедрение энергосберегающих технологий, снижение энергопотребления и энергоемкости выпускаемой продукции, инновационная деятельность; экономия материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Для работников технических служб, которые связаны с инновационной деятельностью организации основными показателями премирования могут быть: разработка мероприятий направленная на сокращение расхода сырья и материалов и энергии на единицу продукции, повышение качественных характеристик выпускаемой продукции, патентных разработок и т.д.

Для работников экономических служб основными показателями премирования могут быть: обоснованность установленных цен на выпускаемую продукцию; разработка технико-экономических нормативов материальных и трудовых затрат для определения себестоимости продукции; эффективное использование ресурсов и выявление возможностей дополнительного выпуска продукции.

Показатели и условия премирования должны отвечать следующим требованиям: поддаваться количественному (качественному) измерению, основываться, как правило, на действующем учете и отчетности; их расчет должен быть прост и понятен тем работникам, для которых данные условия (показатели) применяются; они должны объективно отражать вклад отдельных работников в результаты деятельности; они должны быть сопоставимы с показателями базисного периода.

Оценка выполнения показателей условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Источником выплаты премии служит фонд заработной платы фонд потребления, который образовывается за счет прибыли предприятия. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются: фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ и услуг) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов за счет внедрения инновационных технологий. Таким образом, основными экономическим показателями характеризующие материальное стимулирование является многофакторная система премирования.

Обобщая изученный теоретический материал можно сделать вывод, что в условиях перехода к рыночным отношениям возрастает актуальность сопоставления результатов работы с производственными расходами, в частности с расходами на оплату труда, так как себестоимость продукции в конечном итоге определяет прибыль организации. Основными экономическим показателями характеризующие материальное стимулирование является многофакторная система премирования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ И ПРЕМИРОВАНИЕМ НА ОДО «ВНЕШГОМЕЛЬСТРОЙ»

.1 Организационно-экономическая характеристика ОДО «Внешгомельстрой»

Общество с дополнительной ответственностью «Внешгомельстрой» расположено в Гомельском районе п. Ченки, ул. Комсомольская, 3.

ОДО «Внешгомельстрой» высокотехнологичное производство специализируется на производстве изделий из ПВХ, стеклопакеты, ЖБИ и др.

В настоящее время в составе предприятия 2 цеха, 2 участка основного производства, 1 участок вспомогательного производства.

Общество является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, расчетный и иные счета в учреждениях банков, действует Общество на основании Устава.

Во главе организационной структуры ОДО «Внешгомельстрой» стоит директор, на которого возложены следующие функции: общее руководство производственно-хозяйственной деятельностью предприятия; организация взаимодействия всех структурных подразделений цехов и производств; обеспечение выполнения предприятием всех обязательств, включая обязательства перед бюджетами разных уровней и внебюджетными фондами; создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда; принятие мер по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, созданию безопасных и благоприятных условий труда на предприятии; обеспечение соблюдения законности в деятельности предприятия и всех служб; защита имущественных интересов предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления.

В непосредственном подчинении у директора ОДО «Внешгомельстрой» находятся: главный инженер, заместители директора по производству; заместитель директора по коммерческим вопросам, главный бухгалтер, юрист и отдел по труду и заработной плате.

На главного инженера возлагаются следующие функции: обеспечение технической подготовки производства; руководство проведением научно-исследовательской работы; осуществление взаимосвязи с научно-исследовательскими (конструкторскими и технологическими) организациями и высшими учебными заведениями; организация обучения и повышение квалификации работников организации; контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности.

В подчинении заместителя директора по производству и загрузке производственных мощностей находятся: производственный отдел, а также цеха основного производства.

Заместитель директора по коммерческим вопросам ОДО «Внешгомельстрой» отвечает за: руководство материально-техническим обеспечением предприятия; организация работы транспортно-складского хозяйства с внедрением современных средств механизации и автоматизации этих работ; обеспечение контроля за состоянием и оперативным регулированием запасов материалов и комплектующих ресурсов; организация учета движения материально-технических ресурсов, составление установленной отчетности; обеспечение взаимодействия с поставщиками и подготовки заключения с ними договоров, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции, организацию рекламы выпускаемой продукции и др. коммерческим вопросам.

В непосредственном подчинении у директора ОДО «Внешгомельстрой» также находится и главный бухгалтер, который в свою очередь руководит работой бухгалтерии. Бухгалтерия на предприятии выполняет следующие функции: ведение бухгалтерского учета и составление бухгалтерской отчетности; произведение начислений и перечислений налогов и сборов в государственный бюджет; страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды; платежей в банковские учреждения; осуществление расчетов для всех видов выплат работникам организации; оформление бухгалтерских документов в соответствии с установленным порядком для передачи в архив.

Целью деятельности отдела организации труда и заработной платы является обеспечение постоянного повышения уровня организации, нормирования труда и управления, организации заработной платы и материального стимулирования.

На ОДО «Внешгомельстрой» используется линейно-функциональная форма департаментации между исполнителями в каждом функциональном подразделении. Данный вид организационной структуры управления является комбинацией линейной и функциональной структур. Она широко используется на практике и характерна для подавляющего большинства отечественных организаций. Необходимость комбинации линейной и функциональной структур в рамках линейно-функциональной обусловлена двумя обстоятельствами:

а) необходимостью учёта производственной структуры организации, то есть технологических особенностей производства - наличие линейных подразделений;

б) необходимость повышения производительности управленческого труда за счёт его специализации и информационной мощности системы управления - наличие функциональных подразделений.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать линейным руководителям в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Целью деятельности предприятия является достижение положительных финансово-хозяйственных результатов работы, главным из которых является прибыль от реализации продукции и оказания услуг, полученная за счет минимизации затрат на производство.

Целью функционирования системы финансового планирования и прогнозирования на ОДО «Внешгомельстрой» является предупреждение либо уменьшение нерационального использования средств организации благодаря своевременному планированию хозяйственных операций, товарно-материальных и финансовых потоков и контролю за их реальным осуществлением.

На ОДО «Внешгомельстрой» функции разработки финансовых планов, организации их выполнения и контроля над ними осуществляют планово-экономический отдел. Разработкой финансового бюджета и операционного бюджета занимается планово-экономический отделы. Инвестиционный план разрабатывает отдел главного инженера.

Основными целями деятельности ОДО «Внешгомельстрой» в настоящее время являются: проведение модернизации производства, расширение сферы производства и рынка сбыта, улучшение качества продукции, выход на новые рынки сбыта, выпуск высококачественной продукции. На основании бухгалтерской и статистической отчетности рассмотрим основные экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг. (таблица 2.1)

Таблица 2.1 − Основные показатели производственно -хозяйственной деятельности ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг.

Анализируя данные таблицы 2.1, отметим, что за анализируемый период наблюдается рост показателей объема производства продукции, так в 2009 году по сравнению с 2007 годом, объем производства увеличивается на 914 млн р. или на 76,9%, по сравнению с 2008 годом на 238 млн р. или на 12,8%. Рост затрат на производство продукции ниже роста объема производства продукции, что снижает затраты на 1 руб. продукции в 2009 году с 0,79 руб. до 0,76 руб. однако в 2008 году, данный показатель значительно ниже − 0,68 руб. Положительным показателем является то, что за анализируемый период наблюдается опережение темпа роста выручки над темпом роста себестоимости реализованной продукции, что в свою очередь оказывает положительное влияние на прибыль от реализации, отметим, что прибыль от реализации в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличилась более чем в 3 раза. Положительным показателем является рост прибыли отчетного периода, соответственно по организации наблюдается рост рентабельности.

Анализируя показатели эффективности использования трудовых ресурсов, отметим, что за анализируемый период наблюдается рост численности работников организации, при этом также наблюдается рост производительности труда с 36,03 млн р. до 51,29 млн р., при этом темп роста среднегодовой заработной плты опережает темп роста производительности труда, что характеризует не эффективное использование трудовых ресурсов.

По организации наблюдается снижение среднегодовой стоимости основных производственных средств, при этом фондоотдача за анализируемый период увеличивается., однако снижается фондовооруженность, что характеризует снижение автоматизации производства и увеличении ручного труда, что может отрицательно повлиять на качество выпускаемой продукции, а также на производительность труда и эффективность использования основных и трудовых ресурсов.

В целом можно отметить, что ОДО «Внешгомельстрой» является высокорентабельным производством.

2.2 Анализ системы оплаты труда и премирования на ОДО «Внешгомельстрой»

Отдел организации труда и заработной платы ОДО «Внешгомельстрой» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору ОДО «Внешгомельстрой».

Целью деятельности отдела организации труда и заработной платы является обеспечение постоянного повышения уровня организации, нормирования труда и управления, организации заработной платы и материального стимулирования.

В своей работе отдел руководствуется действующим Трудовым кодексом Республики Беларусь, Уставом завода, постановлениями Правительства Республики Беларусь, приказами директора ОДО «Внешгомельстрой» и Положением по отделу.

Структура и штат отдела утверждается директором ОДО «Внешгомельстрой» по представлению начальника отдела.

Основными задачами отдела являются:

Совершенствование форм организации и оплаты труда на предприятии.

Осуществление методического руководства в вопросах организации труда, заработной платы, социальной защиты работников ОДО «Внешгомельстрой».

Основными функциями отдела организации труда и заработной платы являются:

Методическое руководство и организация работы на ОДО «Внешгомельстрой» по совершенствованию организации и оплаты труда, осуществление работы по совершенствованию структуры аппарата управления, разработка штатных расписаний на основании утвержденных структур и должностных окладов, рассчитанных в соответствии с Единой тарифной сеткой Республики Беларусь.

Осуществление контроля за правильностью применения тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок к заработной плате, за тарификацией работ и установлением разрядов рабочим.

Осуществление контроля за правильностью применения действующих норм и расценок. Анализ выполнения действующих норм выработки по цехам, участкам, профессиям рабочих, изучение причин невыполнения норм выработки отдельными рабочими, разработка предложений по устранению этих причин.

Организация работы по своевременной замене устаревших норм выработки и обслуживания новыми нормами, по мере внедрения организационно-технических мероприятий.

Разработка положения об оплате труда, штатных расписаний рабочих и служащих ОДО «Внешгомельстрой» по структурным подразделениям, представление директору для их утверждения.

Расчет численности и фонда заработной платы по категориям и структурным подразделениям, разработка сметы использования фонда заработной платы, планов по труду, доведение утвержденных планов до цехов.

Анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального поощрения, разработка предложений по их совершенствованию, а также проектов положений о премировании работников ОДО «Внешгомельстрой».

Организация совместно с профкомом и другими структурными, подразделениями работы по подготовке проекта коллективного договора и контроля за его выполнением.

Осуществление контроля за соблюдением штатной дисциплины, расходованием фонда заработной платы в цехах, службах ОДО «Внешгомельстрой», принятие мер по устранению выявленных недостатков.

Проведение работы по аттестации и рационализации рабочих мест.

Осуществление анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии, составление статистической отчетности.

Контроль за соблюдением трудового законодательства и Правил внутреннего трудового распорядка, постановлений Правительства Республики Беларусь, нормирования труда.

Оказание работникам структурных подразделений методической помощи по вопросам организации, нормирования и оплаты труда.

Контроль за правильностью установления наименований профессий и должностей, за тарификацией работ и установлением разрядов рабочим и должностям, служащим ОДО «Внешгомельстрой» в соответствии с утвержденными тарифно-квалификационными справочниками.

Участие в работе квалификационной комиссии по аттестации служащих и тарификации рабочих.

Отдел возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом директора ОДО «Внешгомельстрой».

Начальник отдела:

организует работу отдела;

распределяет обязанности работников отдела путем утверждения их должностных инструкций;

дает указания и консультации по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

участвует в производственных совещаниях по вопросам, входящим в компетенцию отдела;

получает в установленном порядке от структурных подразделений материалы, необходимые для выполнения функциональных обязанностей;

вносит директору предложения по улучшению организации и оплаты труда на предприятии;

визирует приказы о приеме и переводе на другую работу, об установлении окладов, тарифных ставок, выплате премий и надбавок к заработной плате;

представляет директору ОДО «Внешгомельстрой» предложения о приеме и увольнении работников отдела, о поощрении отличившихся работников или наложении взысканий на работников, допустивших нарушения трудовой и исполнительной дисциплины;

представительствует от имени предприятия в других организациях и учреждениях по вопросам, относящимся к компетенции отдела;

проводит работу по совершенствованию организационной структуры управления предприятием;

созывает с согласия директора ОДО «Внешгомельстрой» или его заместителей совещания по обсуждению вопросов организации, нормирования и оплаты труда;

готовит проект коллективного договора, разрабатывает и представляет на утверждение смету использования фонда заработной платы.

На должность начальника отела назначается лицо, имеющее высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности в области организации труда и заработной платы не менее 5 лет.

Начальник отдела несет ответственность:

Выполнение постановлений Министерства труда РБ, приказов и распоряжений директора ОДО «Внешгомельстрой» по вопросам организации труда и заработной платы.

Состояние работы по организации, нормированию и оплате труда, за выполнение показателей по труду и зарплате.

Соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка.

На ОДО «Внешгомельстрой» применяются следующие формы оплаты труда: сдельно-премиальная повременно-премиальная нормативно - сдельно премиальная во вспомогательном производстве.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы.

Заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

Сдельная расценка- это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты. На ОДО «Внешгомельстрой» сдельные расценки устанавливаются на определенные работы (операции) исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы. Повременная форма оплаты труда применяется на ОДО «Внешгомельстрой» для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом. Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную.

На ОДО «Внешгомельстрой» применяется повременно-премиальная система оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, причем сверх тарифа (оклада, ставки) выплачивается премия.

Нормативная сдельно-премиальная оплата труда предусматривает установление норм выработки на выполненную работу. При этом сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

План по труду и заработной плате включает планирование численности работников, план повышения производительности труда, расчёт фонда заработной платы по всем категориям работающих, выявление потребности в кадрах и план покрытия этой потребности.

При составлении плана по труду и заработной плате ОДО «Внешгомельстрой» учитываются: резервы для обеспечения повышения производительности труда и получения возможно большего прироста объёма производства продукции при одновременном повышении качества её и облегчения условий труда всех работающих на организации; правильные пропорции в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда, исходя из размера общего фонда заработной платы, установленного предприятию; потребность в кадрах необходимой квалификации, а также создать возможность для повышения квалификации работающих на организации; наиболее правильное соотношение в численности персонала, занятого непосредственно на производстве, в его обслуживании и управлении.

Задание организации по росту производительности труда и общий фонд заработной платы на год и по кварталам утверждает директор ОДО «Внешгомельстрой». Остальные показатели плана по труду рассчитываются работниками отдела по труду и заработной плате и затем утверждаются директором.

Исходные данные, которые используются при составлении плана по труду на организации, кроме показателей производительности труда и общего фонда заработной платы, являются: действующие штатные нормативы и схемы должностных окладов; производственная программа; действующая тарифная сетка и др. Составление плана по труду и заработной плате на ОДО «Внешгомельстрой» начинается только после проведения анализа выполнения этого плана за истекший период. В процессе анализа устанавливают величину и причины отклонений достигнутых показателей от плановых, проверяют эффективность форм и систем оплаты труда, намечают мероприятия по их совершенствованию, выявляют неиспользованные резервы по повышению производительности труда и выбирают пути для их быстрейшего использования, проверяют расход фонда заработной платы и устанавливают абсолютное и относительное отклонение фактического расхода от планового, намечают пути более экономного расходования фонда заработной платы при одновременном увеличении средней заработной платы работающих.

Правовое регулирование трудовых отношений на ОДО «Внешгомельстрой» осуществляется на основе законодательства Республики Беларусь о труде. Согласно Трудовому кодексу РБ на ОДО «Внешгомельстрой» между работниками и нанимателем заключается трудовой договор.

Уровень производительность труда определяется отношением объема произведенной продукции ( выполненных работ, услуг ) к затратам труда либо отношением затрат труда к объему продукции ( работ, услуг ).

Известны три метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной, трудовой.

В таблице 2.2 и рисунке 2.1 рассмотрена динамика, состав и структура фонда заработной платы работников ОДО «Внешгомельстрой» за 2007 - 2009гг.

Рисунок 2.1 - Структура фонда заработной платы работников ОДО «Внешгомельстрой» за 2006 - 2008гг.

Таблица 2.2 - Источники формирования фонда заработной платы в ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг.

Как видно из таблицы 2.2 наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы наибольший удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, так в 2007 году удельный вес составил - 38,62%, в 2008 году - 39,70%, в 2009 году - 38,81%, необходимо отметить, что в 2009 году наблюдается рост фонда заработной платы по сравнению с 2007 годом на 129 млн р. или более чем в 2 раза, по сравнению с 2008 годом на 28,5 млн р. или на 19,9%. Выплаты за отработанное время составили в 2007 году - 37,09%, в 2008 году - 35,85%, в 2009 году - 34,70%. Рост выплат стимулирующего характера в 2009 году по сравнению с 2007 годом более чем 2 раза, по сравнению с 2008 годом на 11,2%.

Выплаты компенсирующего характера в 2007 году составили - 13,98%, в 2008 году - 14,36%, в 2009 году - 15,61%, рост по сравнению с 2007 годом составляет более чем в 2 раза, по сравнению с 2008 годом 24,8%.

Выплаты стимулирующего характера персонала «ОДО «Внешгомельстрой» включают:

надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, почетное звание ученую степень, выслугу лет, стаж работы и другие доплаты и надбавки;

премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты;

единовременные (разовые) премии и вознаграждения, независимо от источников их выплаты, включая годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы) и по итогам работы за год;

единовременная материальная помощь (денежная компенсация), выплачиваемая всем или большинству работников (к отпуску, на овощи и другая), а также вознаграждения к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки и материальную помощь).

Выплаты стимулирующего характера по своей структуре делятся на относящиеся, на себестоимость продукции предприятия и выплачиваемые за счет прибыли. Выплаты, включаемые в себестоимость продукции, в 2007 году составляли 22,01% от общего объема выплат и в 2009 году возросли до 45,7%. Выплачиваемые за счет прибыли возросли с 15,2% в 2007 году до 39,9% в 2009 году.

В ОДО «Внешгомельстрой» разработано Положение о премировании. Премиальная система носит четкий характер, не вызывает осложнений в практическом использовании. Положение о премировании дает четкие ответы на следующие вопросы: каковы показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, источник выплаты премий.

Размер премии определяется экономической целесообразностью системы оплаты труда на предприятии и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы в размере 30-40% тарифа (оклада). Размер премии дифференцирован с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным размером премии в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем.

Положение о премировании персонала ОДО «Внешгомельстрой» содержит:

общие положения, в которых определяется круг премируемых за основные результаты хозяйственной деятельности по различным группам персонала (руководители, специалисты, служащие, рабочие) с указанием конкретных задач, на которые нацелено премирование;

источники, показатели, условия, размеры, периоды и сроки премирования для отдельных групп персонала или категорий работающих;

порядок начисления, утверждения и выплаты премии и другие показатели.

Для определения размеров вознаграждении по итогам работы за год устанавливается единая шкала, таблица 2.3, размер вознаграждения за выслугу лет представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.3 - Коэффициенты трудового стажа

Таблица 2.4 - Размер вознаграждения за выслугу лет

Выполнение показателей премирования определяет размер премии, а выполнение его условий становится основанием для ее начисления. При невыполнении основных показателей или основных условий премирования премия не выплачивается.

Руководству ОДО «Внешгомельстрой», предоставлено право, снижать работникам предприятия размер премий, или полностью лишать их, которое предусмотрено Положением о премировании. Основанием для лишения (снижения) премий являются:

- нарушение производственных и технологических инструкций, требований по технике безопасности и другие производственные упущения;

-   прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.

Полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот период, в котором имело место упущение. Работник, по вине которого допущено изготовление недоброкачественной продукции, лишается премии за месяц, в котором выявлены такие факты.

Работник может быть лишен премии, если доказана его вина в совершении тех действий, за которые Положением о премировании предусмотрено лишение (снижение) премии.

ОДО «Внешгомельстрой» по результатам работы за месяц и проведения итоговой комиссии директор вправе повысить размер премии за достижение успехов в труде или уменьшить за допущенные производственные или другие упущения. Размер повышения либо снижения процента премии с указанием причин фиксируется в протоколе итоговой комиссии. Выплата премии производится одновременно с выплатой заработной платы.

На основании проведенного анализа, следует отметить, что принципы организации премирования на ОДО «Внешгомельстрой» являются достаточно пропорциональным, выплаты производятся своевременно и регулярно, отмечается высокая эффективность и заинтересованность персонала организации.

К выплатам компенсирующего характера на ОДО «Внешгомельстрой» относятся доплаты, начисляемые сверх основного заработка, которые подразделяются на доплаты установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятии применяются доплаты:

- за работу во вредных условиях труда;

-   интенсивность труда;

-   выполнение обязанностей бригадира;

-   совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

-   денежные компенсации за неиспользованный отпуск.

Оплата за неотработанное время включает:

- отпуска (в частности, отпуска в связи с обучением, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства);

-   свободных от работы дней матерей;

-   время выполнения государственных, общественных и воинских обязанностей и другое.

2.3 Оценка системы управления заработной платой и премированием на ОДО «Внешгомельстрой»

Отдел труда и заработной платы ОДО «Внешгомельстрой» 2 раза в год проводят опрос сотрудников с целью исследования эффективности их работы и оценки степени удовлетворенности действующим механизмом материальной мотивации. Регулярный и систематический анализ полученных результатов положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты опроса являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении материального вознаграждения сотрудников.

В опросе участвовало 40 респондентов из состава персонала предприятия, где представлены все группы персонала от высшего руководства до рабочих и персонала непромышленной деятельности. Результаты опроса персонала ОДО «Внешгомельстрой» в области функции мотивации через материальное стимулирование (см. рисунок 2.2)

Рисунок 2.2 - Общая оценка персонала ОДО «Внешгомельстрой» качества материального стимулирования

- 13,0% респондентов или 5 человек признали данную систему неудовлетворительно;

-   65,3% респондентов или 26 человека оценили действующую систему материального стимулирования удовлетворительно;

-   21,7% респондентов или 9 человек признали как приемлемой;

-   0,0% респондентов признали систему материального вознаграждения отличной, не требующей совершенствования.

Результаты опроса показали, что основным негативным фактором в системе материального стимулирования персонала ОДО «Внешгомельстрой» является невысокий уровень оплаты труда по некоторым категориям персонала, а именно, контролеров, производственно-технического персонала (монтеров). При этом именно неудовлетворенность оплатой труда вышеназванных категорий работников отражается на эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В системе оплаты труда практически не учитывается тот факт, что именно контролеры выявляют потери качества, хищения и др. Производственно-технический персонал (рабочие, персонал вспомогательного производства) выполняют основную работу по производству продукции, следовательно, от эффективности их работы зависит качество продукции и предоставляемых услуг и удовлетворенность потребителей.

Выявленные по результатам опроса персонала предприятия недостатки в области материального стимулирования отражаются на разнонаправленной динамике темпов роста производительности труда и заработной платы в ОДО «Внешгомельстрой» за 2007-2009 гг. (см. рисунок 2.3).

Рисунок 2.3 - Динамика темпов роста заработной платы персонала по отношению к темпу роста производительности труда

Проблемное поле мотивации ОДО «Внешгомельстрой», выявленное в ходе обследования:

- отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования;

-   полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007-2009 гг. (например, темп роста производительности труда в 2009 году составил 120,5%, темп роста заработной платы 129,6%, что более производительности на 9,1%), позволили предположить, что персонал ОДО «Внешгомельстрой» мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики на предприятии. Следует отметить, что прямое выполнение установки руководства страны на стабильное повышение заработной платы, не всегда экономически оправдана, Поскольку должна учитываться динамика роста производительности труда на конкретном предприятии.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в ОДО «Внешгомельстрой», следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

Для успешного решения проблем в системе социально-психологический мотивации на ОДО «Внешгомельстрой» большое значение имеет оценка уровня организации труда, сложившегося на предприятии. В систему уровня организации труда на предприятии включаются следующие коэффициенты:

- уровень разделения труда;

-   уровень организации рабочих мест;

-   уровень оснащенности рабочих мест;

-   уровень централизованного обслуживания рабочих мест;

-   уровень условий труда;

-   обобщающий коэффициент уровня организации труда.

Методология расчета и полученные результаты уровня организации труда на ОДО «Внешгомельстрой» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Оценка уровня организации труда на ОДО «Внешгомельстрой» в 2009 году

В таблице 2.5 представлена система оценок организации труда на ОДО «Внешгомельстрой» в сравнении с нормативными (планируемыми) данными. Так суммарное фактическое время не выполнения персоналом заданий в течение рабочего дня составляет 2177 мин., по нормативным данным должно быть на уровне 1146 мин., т.е. меньше на 1031 мин. Продолжительность рабочего дня и численность персонала является равной. Уровень разделения труда на ОДО «Внешгомельстрой» составляет 0,98 или 98%, что является достаточно хорошим показателем, даже по сравнению с нормативами (99%).

На уровень организации рабочих мест на ОДО «Внешгомельстрой» влияет соотношение количества рабочих мест организованных по типовым проектам к общему числу к общему количеству рабочих мест на предприми. Уровень организации рабочих мест на ЛЭС ОДО «Внешгомельстрой» на 0,8% ниже чем по нормативам и составляет 0,977 или 97,7%.

На ОДО «Внешгомельстрой»фактическое число единиц оснастки рабочих мест (по всем категориям персонала) составляет 46 единиц, при этом плановое количество оснастки составляет 55 единиц. В результате уровень оснащенности рабочих мест составляет 0,83, что говорит о недостаточной оснащенности персонала необходимыми средствами труда. Уровень оснащенности по плану должен составлять 1,0%.

На ОДО «Внешгомельстрой» 28 рабочих мест обслуживаются централизованно, что подтверждает показатель уровня централизованного обслуживания (0,965). Его величина соответствует нормативам.

Индекс соответствия фактических условий труда нормативным, по факторам их, определяющим на ОДО «Внешгомельстрой» составил по санитарно-гигиеническим факторам 0,9, по психофизиологическим факторам 0,84, эстетическим 0,95.

Индекс санитарно-гигиенических условий на ОДО «Внешгомельстрой» формируется под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

В целом санитарно-гигиенические условия на ОДО «Внешгомельстрой» соответствуют нормам на 90%, основные отклонения наблюдаются по естественному и искусственному освещению и гигиеническим требованиям к видео-дисплейным терминалам, электронно-вычислительным машинам. Индекс соответствия санитарно-гигиенических условий на ОДО «Внешгомельстрой» является равным планируемым показателям.

Работники осмотрены по следующим факторам формирующм условия труда: производственный шум, вибрация, работа на высоте и с подъемом на высоту, действующие электроустановки, неионизирующее излучение, зрительное напряжение, локальное мышечное напряжение, свинец, тетраэтилсвинец, марганец и его соединения, древесная пыль, органическая пыль, применение гомологов и производственного бензола, аэрозоли, пары кислот, смеси углеводородов, инфицированный материал, периодическое удержание груза руками, работа на механическом оборудовании.

Осмотру подлежало 21 человек, из них женщин - 3 человек, осмотрено 21 человек.

По результатам осмотра выявлено:

- 1 человек с впервые выявленным заболеванием, не препятствующим продолжению работы, из них женщин - 0;

-   6 человека с хронической патологией, из них 1 человек нуждается в рациональном трудоустройстве;

-   1 человек оставлены в условиях профессиональной вредности в порядке индивидуального подхода.

Лиц с профессиональными заболеваниями не выявлено.

Все работники предприятия с хронической патологией, а так же с впервые выявленными заболеваниями взяты на диспансерный учет, каждому составлена индивидуальная программа реабилитации.

Индекс психофизических условий на ОДО «Внешгомельстрой» составляет 0,84, что в процентном выражении составляет 84%. Психофизиологические условия - величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов) и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости персонала. В результате выше названных факторов на ОДО «Внешгомельстрой» получен достаточно низкий индекс соответствия фактических психофизиологических условий труда по отношению к нормативным, данный показатель оценки ниже нормативной оценки на 0,03 пункта. Более высокий нормативный показатель психофизиологических условий предприятия должен находиться в размере 0,87 или 87%.

Эстетические условия труда персонала предприятия в размере 0,95 или 95% являются оптимальными для отрасли и составляют равную величину нормативу. Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды.

В целом уровень условий труда по ОДО «Внешгомельстрой» составляет 0,89 или 89%, является нормальным показателем. По нормативам данный показатель оценки должен составлять 0,9 или 90%.

В соответствии с разработанной НИИ труда «Методической классификацией работ по тяжести» работы персонал ОДО «Внешгомельстрой» относятся ко второй и третьей категории тяжести - руководители, служащие и специалисты, к четвертой категории тяжести труда относится весь производственно-технический персонал.

Общий уровень организации труда на предприятии составляет 0,9284 или 92,84%. Данный коэффициент получен на основании обобщения всех основных показателей организации труда на предприятии. Общий уровень организации труда по нормативам должен составлять 0,995, что выше на 0,04 пункта. Одной из важных составляющих в системе построения мотивации персонала предприятия является охрана труда. На ОДО «Внешгомельстрой» ведется планомерная работа по повышению уровня знаний по охране труда и технике безопасности. Осуществляется постоянный контроль за соблюдением правил и норм техники безопасности. Политика предприятия в этой сфере направлена на оптимизацию условий труда и охрану здоровья работников.

ГЛАВА 3.  МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТОЙ И ПРЕМИРОВАНИЕМ НА ОДО «ВНЕШГОМЕЛЬСТРОЙ»

3.1 Совершенствование системы оплаты труда

Механизм стимулирования роста производительности труда в ОДО «Внешгомельстрой» должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.

Соответственно организация оплаты труда на ОДО «Внешгомельстрой» должна:

- обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ОДО «Внешгомельстрой» и его цехов, участков;

-   обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, ОДО «Внешгомельстрой» с учетом оценки его результатов;

-   установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций);

-   повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда;

-   способствовать здоровой конкуренции.

Для отдельных категорий работающих, а именно рабочих предлагаются к внедрению специальные условия оплаты труда. Руководители ОДО «Внешгомельстрой» должны увеличить отдельным рабочим, специалистам, занятым производством особо сложного оборудования и другими работами с высокими требованиями по срокам и качеству, размеры следующих выплат:

- Текущей премии с 1,3 до 1,45 установленного размера рабочим-повременщикам.

-   Вознаграждения за выслугу лет от среднего 1,05-1,2 до верхнего максимума (таблица 2.4).

-   Ежегодной материальной помощи к отпуску от усредненного показателя 1,4 до 1,5 размера.

На основании ранее проведенного анализа материальной мотивации представим примерный перечень профессий рабочих и специалистов, для которых должны быть введены дополнительные выплаты.

Повышение оплаты труда может быть отменено за систематическое неисполнение обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, нарушение правил техники безопасности, охраны труда, пожарной безопасности.

К дополнительным, мерам стимулирования следует также отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя оборудования и снижение трудовых затрат на производство, за разработку и внедрение новой техники, за экономию материалов. Представляется целесообразным выделение в полное распоряжение руководителей производственных цехов дополнительного фонда премирования, который будет использоваться в целях поощрения за участие в устранении нештатных ситуаций, возникающих в работе.

С целью дифференциации премирования по итогам года, более объективной оценки трудового вклада структурных подразделений, служб в общие результаты деятельности ОДО «Внешгомельстрой», оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы, целесообразно разделить на следующие классы:

- А. Подразделения, образующие прибыль.

-   Б. Подразделения, способствующие образованию прибыли.

-   В. Обслуживающие подразделения.

-   Д. Проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных научно-технических, производственных проектов.

Распределение структурных подразделений по классам может быть следующим (таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Распределение структурных подразделений

Для персонала каждого из этих классов должен быть установлен средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли. Если размер премии персонала класса «А» условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» он может быть определен на уровне 70-80 единиц, класса «С» - 50-60 единиц.

Размер премии персонала класса «А» формируется по показателям выполнения проекта (задания): срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала - достижение цели проекта (задания) в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации.

Произведем расчет эффективности совершенствования системы оплаты труда персонала ОДО «Внешгомельстрой» на базе данных представленных в таблице 3.2.

Предложенная методика совершенствования системы оплаты труда на ОДО «Внешгомельстрой» в первую очередь отразится на некоторых категориях персонала, таких как, контролеры и производственно-технический персонал. Это важно поскольку их удовлетворенность оплатой труда существенно влияет на эффективность производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Система материального стимулирования труда в сложившихся условиях будет ориентирована на достижение стратегических целей ОДО «Внешгомельстрой», обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников.

Повышение размера премии инженерно-технического персонала, в частности контролеров, на 5% (с 35% до 40%) увеличит сумму фонда премирования данной категории на 0,50 млн. руб.

(10,12 ∙ 1,05) - 10,12 = 0,50 млн. руб.

Рост процента прочих выплат ИТР ОДО «Внешгомельстрой», например за раскрытие фактов хищения, на 5% увеличит сумму прочих выплат на 0,21 млн. руб.

(4,34 ∙ 1,05) - 4,34 = 0,21 млн. руб.

Таблица 3.2 - Структура фонда заработной платы персонала ОДО «Внешгомельстрой» до и после совершенствования системы оплаты труда

По производственно-техническому персоналу, рост премии составит 1,14 млн. руб. или 10%.

(11,45 ∙ 1,1) = 12,59 млн. руб.

Прочие выплаты в составе фонда заработной платы производственно-технического персонала возрастут на 5% или на 0,24 млн. руб.

(4,90 ∙ 1,05) - 4,90 = 0,24 млн. руб.

Общий размер увеличения фонда заработной платы (ΔФЗП) составит:

ΔФЗП = 121,45 - 119,34 = 2,11 млн. руб.

В результате внедрения более совершенной системы оплаты труда для некоторых категорий персонала ОДО «Внешгомельстрой» предполагается что работники, которым будет повышен размер заработной платы, будут работать более эффективно.

Для примера рассмотрим разницу в работе контролеров. Один контролер выявляет 350 случаев брака на 3500 изделиях, другой - 175, т.е. потери ОДО «Внешгомельстрой» вследствие совершенствования системы материального стимулирования контролеров, будут ниже в 2 раза (350/175) или на 50% ().

Так потери от брака в 2009 году составляли 67,39 м³ металлопрофиля, при стоимости 2,04 млн. руб. за 1 м., следовательно, размер дополнительной выручки (ВРдоп1) выразится в размере:

Также, за счет роста производительности производственно-технического персонала, вследствие совершенствования системы оплаты труда, повысится уровень качества продукции, что в последствии снизит потери от брака на 15%. Соответственно, размер дополнительной выручки (ВРдоп2) составит:

Общий размер увеличения выручки от снижения брака (ΔВР), за счет совершенствования системы оплаты труда контролеров и производственно-технического персонала ОДО «Внешгомельстрой», составит:

ΔВР = 6,8 + 2,06 = 8,9 млн. руб.

Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятия (ЭЗП) произведем по формуле:

ЭЗП = Δ ВР - ΔФЗП,                                                                     (3.1)

где Δ ВР - общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии после внедрения мероприятия, млн. руб.

ΔФЗП - общий размер увеличения фонда заработной платы после внедрения мероприятия, млн. руб.

ЭЗП = 8,9 - 2,11 = 6,8 млн. руб.

Экономический эффект от внедрения предложений по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и производственно-технического персонала ОДО «Внешгомельстрой» составит 6,8 млн. руб.

3.2 Внедрение системы страхование жизни персонала

В настоящее время руководителям ОДО «Внешгомельстрой» все чаще приходится задумываться, каким образом повысить эффективность работы персонала, поднять престижность рабочих мест. Каждый человек (сотрудник предприятия) хочет быть уверен, что завтра он по-прежнему будет иметь все привычные блага. А поскольку все, чем он обладает, он покупает на заработанные деньги, то потребность в защищенности есть не что иное, как гарантия, что в будущем сотрудник будет получать доход, что бы ни случилось.

Страхование - отличный вариант гарантировать доход независимо от того, как сложится жизнь. Рассмотрим ежемесячные доходы и расходы семьи сотрудника на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Ежемесячные доходы и расходы семей сотрудника ОДО «Внешгомельстрой»

Удовлетворение базовых потребностей возможно при наличии постоянного источника дохода, в данном случае - заработной платы. В каких случаях человек может лишиться такого источника? Возможны два варианта.

Первый. Увольнение по той или иной причине.

В этом случае человек если и теряет доход, то лишь временно, пока не найдет новое место работы, Таким образом, в этом случае страховка практически не нужна.

Второй. Возникновение серьезных проблем со здоровьем. В этом случае получение дохода может прекратиться совсем или на определенное время. Но именно в этот период сотруднику могут понадобится дополнительные немалые траты на лечение, при этом у него остаются в прежнем объеме расходы на удовлетворение базовых потребностей. А если у сотрудника имеются обязательства по кредитам? А если требуется срочно сделать дорогостоящую операцию? Где же брать средства на покупку еды себе и своей семье? Именно в таких случаях сотруднику и нужна будет финансовая и медицинская помощь.

Сегодня на рынке существует два вида страхования: добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование жизни. Отличие одного вида от другого состоит в том, что ДМС покрывает лишь оплату медицинских услуг поликлиники, стационара или скорой помощи. При этом на оплату услуг поликлиники приходится до 95% стоимости программ ДМС, причем большая часть этих средств уходит на лечение простудных заболеваний и массаж. Стоит также заметить, что программы ДМС содержат внушительный список исключений, лекарства покупаются на собственные средства сотрудников и доход теряется лишь временно. При этом следует выделить, что пока на предприятии «Лидские электрические сети» применяется только страхование от несчастных случаев на производстве. А программы страхования жизни обеспечивают защиту в тех случаях, когда кормилец теряет доход навсегда или на продолжительное время. При этом выплачивается сумма, которой можно оплатить и лечение, и лекарства, и обеспечить удовлетворение базовых потребностей.

В какую сумму может обойтись страхование жизни? Поскольку вышеуказанные страховые случаи наступают значительно реже, чем ОРЗ, то и стоят такие программы значительно дешевле. Ниже приведены два примера программ на страховую сумму 10 000 долл. США по двум рискам и по всем рискам (выплаты в случаях летального исхода по любой причине, получения группы инвалидности по любой причине, первичного диагностирования смертельно опасных заболеваний, госпитализации по любой причине, телесных повреждений в результате несчастного случая, временной нетрудоспособности (больничного листа) в результате несчастного случая).

Пример 1

Программа страхования: страхование жизни

Срок страхования: 1 год

Риски: «полный пакет»

Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США

Примерная стоимость программы:

мужчина 35 лет = 111 долл. США /год

женщина 35 лет = 103 долл. США / год

Пример 2

Программа страхования: страхование жизни

Срок страхования: 1 год

Риски: «летальный исход» и «диагностирование смертельно опасных заболеваний»

Размер страховой выплаты: 10 000 долл. США

Примерная стоимость программы:

мужчина 35 лет = 31 долл. США / год

женщина 35 лет = 23 долл. США / год

Из второго примера видно, что для средневозрастных мужчины и женщины стоимость программ составляет в среднем 27 долл. США в год или примерно 57 780 руб. в месяц. Вряд ли сотрудники будут по-настоящему благодарны за такую прибавку к ежемесячному окладу, но они, несомненно, оценят возможность получить страховую выплату в 10 000 долл. США при наступлении несчастного случая или серьезной болезни.

Резюмируя все вышесказанное, можно сделать следующие выводы:

- У сотрудников ОДО «Внешгомельстрой» имеется потребность в страховании жизни, вытекающая из свойственной каждому человеку потребности в защищенности. Удовлетворить ее можно, обеспечив работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях.

-   Страхование жизни опосредованно способствует повышению эффективности труда. Потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.

-   Страхование жизни является фактором, влияющим на снижение текучести кадров. Десять лет назад программы добровольного медицинского страхования были редкостью. В настоящее время наличие программ страхования жизни в социальном пакете является конкурентным преимуществом, а в будущем войдет в число обязательных льгот, предоставляемых работодателем. Если у сотрудника удовлетворены потребности в защищенности на нынешнем месте работы, то ему будет психологически тяжело уйти к другому работодателю, не предлагающему программ страхования жизни. Таким образом, с помощью страхового полиса можно уменьшить текучесть кадров и существенным образом повысить уровень мотивационного механизма на предприятии.

Использование данной системы страхования предлагается по производственно-техническому персоналу, так как именно данные категории работников ОДО «Внешгомельстрой» подвергают свою жизнь опасности вследствие тяжелых условий труда и высокого уровня стресса.

Условия расчета:

Численность ПТП - 30 чел.;

Стоимость «полного пакета» системы страхования жизни - 111 долл. США;

Курс долл. США - 8800 руб.

Произведем расчет затрат на внедрение системы страхования жизни персонала ОДО «Внешгомельстрой».

(30) ∙ (111 ∙ 8800) = 29,3 млн. руб.

Финансирования данного мероприятия предлагается осуществить за счет прибыли остающейся в распоряжении предприятия, которая в 2009 году составила 105 млн. руб. Таким образом, прогнозируемый объем прибыли после внедрения системы страхования жизни персонала ОДО «Внешгомельстрой» составит:

-29,3 = 75,7 млн. руб.

Снижение прибыли в процентном соотношении выразится в размере:

Внедрение системы страхования жизни персонала ОДО «Внешгомельстрой» повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 75,7 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1,4% и составит 75,7 млн. руб.

3.3 Совершенствование системы премирования по результатам работы

Размеры премий определяются на основании действующих премиальных положений, в которых устанавливаются показатели, условия и исходный уровень премирования; базы для начисления премий; источники выплаты премий; шкалы премирования; правила определения степени выполнения показателей премирования; порядок начисления и сроки выплаты премий. Шкала премирования предусматривает уровни выполнение показателей премирования и соответствующие им размеры премий. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифным ставкам, к сдельному заработку, в процентах от достигнутой экономии или непосредственно в денежных единицах.

Рассчитаем шкалу премирования за уровень качества производства стеклопакетов.

Базовый уровень составляет 95 % (Xmin=95 %). Рассчитаем шкалу премирования для стимулирования качественного производства стеклопакетов до 100 % (Хmax=100 %). Премия до - 50 %.

Составим функцию премирования:

где Y - премия, %;, b - постоянные коэффициенты;- стимулирующий показатель.

Составим систему уравнений:

Решим систему, разделив первое уравнение на второе:

Находим другой постоянный коэффициент, подставив полученное значение в первое уравнение системы:

Таким образом, имеем функцию премирования:

Далее производим расчет шкалы премирования.

Таблица 3.3 − Расчет шкалы премирования

Таблица 3.4 − Расчет размеров премии за качественное производство стеклопакетов

Построим график зависимости размера премии от величины показателя.

Рисунок 3.2 − График зависимости размера премии от уровня показателя

Поскольку простая повременная оплата труда недостаточно стимулирует рабочих к достижению высоких показателей труда, то была разработана шкала премирования за качество производства стеклопакетов, таким образом, рассмотрим показатели экономического эффекта при данной форме премирования.

Таблица 3.5 − Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятия

Таким образом, при оплате заработной платы рабочих будет использоваться повременная система оплаты труда, а также система премирования, при внедрении шкалы премирования по результатам работы экономический эффект от внедрения составит 17,13 млн р.

В заключении отметим, что предложенные мероприятия являются актуальными для внедрения их в систему управления заработной платой и премированием в ОДО «Внешгомельстрой».

премирование труд материальный моральный

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях перехода к рыночным отношениям возрастает актуальность сопоставления результатов работы с производственными расходами, в частности с расходами на оплату труда, так как себестоимость продукции в конечном итоге определяет прибыль организации. Основными экономическим показателями характеризующие материальное стимулирование является многофакторная система премирования.

Общество является коммерческой организацией - юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, расчетный и иные счета в учреждениях банков, действует Общество на основании Устава.

ОДО «Внешгомельстрой» высокотехнологичное производство специализируется на производстве изделий из ПВХ, стеклопакеты, ЖБИ и др.

В настоящее время в составе предприятия 2 цеха, 2 участка основного производства, 1 участок вспомогательного производства.

В целом можно отметить, что ОДО «Внешгомельстрой» является высокорентабельным производством.

Отдел организации труда и заработной платы ОДО «Внешгомельстрой» является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно директору ОДО «Внешгомельстрой».

Целью деятельности отдела организации труда и заработной платы является обеспечение постоянного повышения уровня организации, нормирования труда и управления, организации заработной платы и материального стимулирования.

В своей работе отдел руководствуется действующим Трудовым кодексом Республики Беларусь, Уставом завода, постановлениями Правительства Республики Беларусь, приказами директора ОДО «Внешгомельстрой» и Положением по отделу.

На ОДО «Внешгомельстрой» применяются следующие формы оплаты труда: сдельно-премиальная повременно-премиальная нормативно - сдельно премиальная во вспомогательном производстве.

Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы наибольший удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, так в 2007 году удельный вес составил - 38,62%, в 2008 году - 39,70%, в 2009 году - 38,81%, необходимо отметить, что в 2009 году наблюдается рост фонда заработной платы по сравнению с 2007 годом на 129 млн р. или более чем в 2 раза, по сравнению с 2008 годом на 28,5 млн р. или на 19,9%. Выплаты за отработанное время составили в 2007 году - 37,09%, в 2008 году 35,85%, в 2009 году - 34,70%. Рост выплат стимулирующего характера в 2009 году по сравнению с 2007 годом более чем 2 раза, по сравнению с 2008 годом на 11,2%.

Выплаты компенсирующего характера в 2007 году составили - 13,98%, в 2008 году - 14,36%, в 2009 году - 15,61%, рост по сравнению с 2007 годом составляет более чем в 2 раза, по сравнению с 2008 годом 24,8%.

- Отдел труда и заработной платы ОДО «Внешгомельстрой» 2 раза в год проводят опрос сотрудников с целью исследования эффективности их работы и оценки степени удовлетворенности действующим механизмом материальной мотивации. По результатам опроса 13,0% респондентов или 5 человек признали данную систему неудовлетворительно; 65,3% респондентов или 26 человека оценили действующую систему материального стимулирования удовлетворительно; 21,7% респондентов или 9 человек признали как приемлемой; 0,0% респондентов признали систему материального вознаграждения отличной, не требующей совершенствования.

Проблемное поле мотивации ОДО «Внешгомельстрой», выявленное в ходе обследования: отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере социально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования; полученные данные снижения темпов роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы в 2007-2009 гг. (например, темп роста производительности труда в 2009 году составил 120,5%, темп роста заработной платы 129,6%, что более производительности на 9,1%), позволили предположить, что персонал ОДО «Внешгомельстрой» мало заинтересован в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие недостаточно продуманной мотивационной политики на предприятии. Следует отметить, что прямое выполнение установки руководства страны на стабильное повышение заработной платы, не всегда экономически оправдана, Поскольку должна учитываться динамика роста производительности труда на конкретном предприятии.

Таким образом, решая проблему оптимизации стимулов в ОДО «Внешгомельстрой», следует безотлагательно приступать к разработке трудовых стандартов, касающихся материальных вознаграждений, принимая во внимание особенности отечественной практики и зарубежный опыт.

Механизм стимулирования роста производительности труда в ОДО «Внешгомельстрой» должен функционировать в целях снижения издержек производства, роста конкурентоспособности и прибыльности и быть согласованным с системой управления трудом и персоналом.

Соответственно организация оплаты труда на ОДО «Внешгомельстрой» должна: обеспечить дифференциацию оплаты и стимулирования труда работников с учетом особенностей каждой службы аппарата ОДО «Внешгомельстрой» и его цехов, участков; обеспечить соответствие в оплате труда работников на всех уровнях управления и производства цеха, участка, ОДО «Внешгомельстрой» с учетом оценки его результатов; установить оптимальные соотношения в оплате труда работника в зависимости от сложности и ответственности выполняемых ими работ (функций); повысить материальную заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности труда; способствовать здоровой конкуренции.

В результате внедрения более совершенной системы оплаты труда для некоторых категорий персонала ОДО «Внешгомельстрой» предполагается что работники, которым будет повышен размер заработной платы, будут работать более эффективно.

Экономический эффект от внедрения предложений по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и производственно технического персонала ОДО «Внешгомельстрой» составит 6,8 млн. руб.

Внедрение системы страхования жизни персонала ОДО «Внешгомельстрой» повлечет за собой увеличение затрат на стимулирование труда персонала в размере 75,7 млн. руб. за счет прибыли предприятия, которая после внедрения мероприятия сократится на 1,4% и составит 75,7 млн. руб.

При внедрении шкалы премирования по результатам работы экономический эффект от внедрения составит 17,13 млн р.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКОВ

1.     Трудовой кодекс Республики Беларусь: Официальное издание. Мн.: Нац. центр прав, информ. Республики Беларусь, 1999. 192 с.

2.      Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь (с изменениями и дополнениями)» // Звязда. 2011. № 6 с-16-21.

.        Закон Республики Беларусь «О подоходном налоге с граждан» от 22 декабря 1991 г. // НЭГ. 1993. № 5-6. С. 16-19.

.        Об индексации доходов населения с учетом инфляции: Постановление Верховного Совета Республики Беларусь № 3562-ХИИ от 31 января 1995 г. // НЭГ. 2007. № 11. С. 12.

.        Закон Республики Беларусь от 29 февраля 1996 года «О размерах обязательных страховых взносов в Фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты Республики Беларусь»: Ведамасщ Вярхоунага Савета Рэспублш! Беларусь, 1996, № 7, ст. 93 (с изменениями и дополнениями).

.        «Инструкция» о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 122 от 20 сентября 2002 г.

.        Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений: Постановление Кабинета Министров Республики Беларусь № 525 от 26 сентября 1995 г. // НЭГ. 2005. № 41. С. 9, 23.

.        Об усилении зависимости оплаты труда руководителей от результатов финансово-хозяйственной деятельности: Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1003 от 25 июля 2002 г.

.        О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников: Декрет Президента Республики Беларусь № 17 от 18 июля 2002 г.

.        Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Постановление Министерства труда и социальной защиты № 123 от 20 сентября 2002 г.

.        Рекомендации по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров: Постановление Министерства труда Республики Беларусь № 95 от 24 ноября 1998 г. // НЭГ (Информ-банк). 2009. № 5 (февраль). С. 9.

.        Инструкция по статистике численности работников и заработной платы НЭГ.2007. № 3. С. 26-30.

.        Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2008.

.        Ансоф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

.        Афонин А. С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. К.: МЗУУП, 2008.

.        Бычин В. Б., Малинин С. В. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2007. 320 с.

.        Владимирова Л. П. Экономика труда: Учеб пособие. М.: Дашков и К, 2009. 220с.

.        Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.: Норма, 2006. 416 с.

.        Грибин Ю. Г. Оплата труда рабочих (методы и практика). М.: Знание, 2011. 64 с. (Новое в жизни, науке, технике. Практика хозяйствования и управления:8).

.        Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: БИНОМ, 2007.

.        Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруда России. М.: Экономические новости. 2008. 400с.

.        Кибанов А. Я. Управление персоналом: Учеб.-практ. пособие для студентов экон. вузов / Под ред. А. Я. Кибанова и Л. В. Ивановского. М.: Приор, 2009.

.        Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под ред. Г. А. Василевича. Мн.: Амалфея, 2000. 1072 с.

.        Коновалъчик Г. Рынок труда в странах с переходной рыночной экономикой: сходство и различие // НЭГ. 2010. № 42 (октябрь). С. 29.

.        Костышина Т. А. Прогрессивные формы и системы оплаты труда -основа эффективного управления предприятием // Вести (ДВ-вкладыш). 2009. №10 (213). 24с.

.        Лебедева С. Н. О системе регулирования оплаты труда в условиях переходного периода // Проблемы социального развития Республики Беларусь в условиях перехода к рыночной экономике: Сб. научных трудов. Мн.: НИЭИ Госэкономплана Республики Беларусь, 2010. С. 61-70.

.        Лебедева С. Н. Минимальная заработная плата и минимум потребления: соотношение не в нашу пользу // НЭГ. 2009. № 23. С. 7.

.        Лебедева С. Н. Проблемы государственного регулирования заработной платы в Беларуси // Демографическое развитие и становление рынка труда Республики Беларусь: Сб. научных трудов. Мн.: НИЭИ Минэкономики Республики Беларусь, 2011. С. 115-124.

.        Лебедева С. Н. Реформирование фонда заработной платы в Беларуси: концептуальные мифы и реальность переходной экономики // Экономил. 2011. № 4. С. 36-39.

.        Лебедева С. Н., Малашенко Т. В. Управление трудовым потенциалом: инвестиции и их отдача // Регюнальш перспективи. 2011. № 2, 3 (9; 10). С.120-123.

.        Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 368 с.

.        Мисникова Л. В. Мотивация труда в системе управления // Вестник БГЭУ. 2009. № 5.

.        Сергеев Р. Труд и справедливость: заметки с пленума Белорусского республиканского комитета профсоюзов работников потребительской кооперации // Вести потребкооперации. 2011. № 4 (апрель). С. 5.

.        Соколова Г. Гибкая занятость - альтернатива безработице: модель для Беларуси // Белорусский рынок. 2010. № 16 (апрель). С. 20.

.        Труд и занятость в Республике Беларусь / М-во стат. и анализа Республики Беларусь. Мн.: Минстат Республики Беларусь, 2009. 343 с.

.        Фильее В. И. Нормирование труда на современном предприятии. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2007.

.        Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2006.

.        Экономика и организация труда: Учебник для студентов высших учебных заведений по специальности «Экономика и управление на предприятии» / С. Н. Лебедева, Л. В. Мисникова. Мн.: ООО «Мисанта», 2009. 166 с.

.        Яковлев Р. А. Оплата труда в организации. М.: МЦФЭР, 2009. 448 с.