Особенности мотивации труда в Республике Беларусь

Особенности мотивации труда в Республике Беларусь

РЕФЕРАТ

Объект исследования - рынок труда.

Предмет исследования - изучение сущности и формирования мотивов труда, мотивация труда как фактор эффективности использования трудовых ресурсов в Республике Беларусь.

Цель работы: изучение теоретических и методических положений, разработка конкретных практических рекомендаций, направленных на совершенствование мотивации труда как фактора повышения эффективности использования трудовых ресурсов, изучение сущности и формирования мотивов труда

Методы исследования: описания, систематизации, классификации, метод сравнительного анализа, статистический, метод сбора фактов, метод сочетания индукции и дедукции, графического анализа, экономико-математические методы.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

.1 Сущность и формирование мотивов труда

.2 Теории мотивации труда

. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ЯПОНИИ И США

. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В РБ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно - правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Актуальность темы также определяется практической потребностью в разрешении противоречия между необходимостью развития человеческого фактора экономики и ее вывода из кризисного состояния, с одной стороны, а с другой стороны, явно недостаточными инвестициями в развитие человеческого капитала, являющегося одним из главных источников повышения эффективности производства и экономического развития общества в целом.

Будут рассмотрены теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности, сущность, функции, теории мотивации труда.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили научные исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовыми ресурсами, отдельные положения экономической теории, экономические законы, методы анализа, прогнозирования и моделирования экономических процессов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

.1 Сущность и формирование мотивов труда

Ещё со времён Адама Смита традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.

Мотивация трудовой деятельности - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей. Поскольку нашей целью является изучение сущности и формирования мотивов труда, то простым и точно отражающим сущность процесса мотивации является первое определение, предложенное М.Х. Месконом, М. Альбертом, Ф. Хедоури. То есть мы рассматриваем мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Общепризнанная точка зрения, что потребность - это ощущение психологически или физиологически недостатка чего - либо. Исследователями данной проблемы установлено, что первичные потребности представляют собой чувство необходимости пищи, воды, сна. Вторичные потребности, более высокого уровня, подразумевают потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, принадлежности кому - либо. Давно доказано, что первичные потребности заложены генетически, вторичные же осознаются человеком с опытом. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к удовлетворению потребности, избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением потребности. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры должны создавать такие ситуации, в которых бы люди чувствовали, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив - это та потребность (причина), для удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит ему большее удовлетворение.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Так формируется второй, практический, пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что, хотя связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, уже доказано, что именно мотивация является основным источником результативной трудовой деятельности личности.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием "мотивация" термин "вознаграждение" приобретает более широкий смысл, чем просто "деньги или удовольствия", с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а следовательно, различаются оценки вознаграждения и его относительной ценности. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами трудового коллектива и просто общение с коллегами в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда. Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения его потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. К социальным мотивам целесообразно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему мотив приобретения нового (знаний, вещей). Рассмотрим некоторые мотивы данной группы более подробно.

. Потребность быть в коллективе. Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом, где доминируют понятия: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и прочие. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность работать в хорошем коллективе, по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу трудовых ориентаций работника.

. Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и среднего возраста, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

. Мотив самостоятельности присущ работникам с мотивацией "хозяина", которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

. Мотив надежности (стабильности) - это по существу мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых видов деятельности, то во втором - предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы.

. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночной экономики. На нем построена система создания материально - вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь внешняя оболочка или начинка.

. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: "Мы работаем в спортзале". При реализации этого мотива в стратегии управления персоналом компании система "норма труда - оплата труда" заменяется системой "норма труда - соревнование - оплата труда", что существенно мотивирует работников.

При этом в специальной литературе по вопросам управления персоналом и мотивации трудовой деятельности разделяются понятия мотивации и стимулирования. Полагаем, что мотивация направлена на изменение отношения работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда. То есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования - закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. И хотя мотивация и стимулирование дополняют друг друга, они, как уже упоминалось, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление.

Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для белорусских предприятий и организаций в настоящее время очень велико. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности можно представить в упрощённом виде (таблица 1).

Стимулирование должно базироваться на определенных принципах. Доступность предполагает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Ощутимость, то есть наличие порога действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Постепенность предполагает, что материальные стимулы постоянно подвергаются коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, еженедельная оплата труда, введение системы авансов).

Рис. 1

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Современное содержание механизма мотивации в его настоящем виде формировалось постепенно, исследователи данной проблемы поэтапно производили прирост знаний в данной сфере воздействия на индивидов для повышения эффективности их трудовой деятельности.

1.2 Теории мотивации труда

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида Макклелланда, Фредерика Герцберга и другие.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера и Лоулера, другие.

Теория мотивации Абрахама Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они содержат первичные потребности, перечисленные ранее.

. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребности уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему - или кому - либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности или поддержки.

. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

. Потребность самовыражения - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По рассматриваемой теории все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (пирамиды), в основании которой расположены первичные потребности, физиологические, потребности безопасности и защищенности, а ближе к вершине - вторичные потребности, причем в самой вершине этой пирамиды - потребности в самовыражении и уважении. Данной иерархической структурой Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или более сильной. По его мнению, чтобы потребность более высокого уровня стала определяющей поведение человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Что касается самой высокой потребности в самовыражении, то Маслоу полагает, что поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен. То есть человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только потом удовлетворить прочие потребности. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Впоследствии ряд положений теории Абрахама Маслоу подверглись исследователями мотивации критике. В частности, было установлено, во - первых, в целом не существует четкой пятиступенчатой структуры потребностей по Маслоу, для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью, для индивида или группы людей потребности более высокого уровня в определенный момент времени могут быть более значимы, чем первичные потребности. Во - вторых, не получила четкого подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. В третьих, удовлетворение одних потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня. В - четвертых, в концепции не учитываются индивидуальные отличия людей, например один человек может быть более заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

Таким образом, руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений и что заставляет кого - то из подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Несмотря на указанные выше критические замечания в адрес данной теории, она внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Чтобы мотивировать человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такой деятельности, которая способствует достижению целей организации.

Теория потребностей Дэвида Макклелланда. Макклелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается в желании воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда - то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, так оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где - то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с поставленными результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по Макклелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Герцберга. Во второй половине 50-х годов XX в. Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. В результате проведенного исследования работников крупной лакокрасочной фирмы он подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: "гигиенические факторы" и "мотивации".

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой, не могут мотивировать человека на что-либо.

В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности трудовой деятельности. По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от "минуса" до нуля, а второй - от нуля до "плюса". Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до "плюса".

Таким образом, выводы, которые получил Герцберг, были частично результатом того, как он задавал вопросы. При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов, которые могут вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого и наоборот. Вообще впоследствии критики его теории сделали вывод, что поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Исследования показали, что такая корреляция существует далеко не всегда, например, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой в том случае, если человек посредством работы удовлетворяет свои социальные и коммуникативные потребности в ущерб трудовым обязанностям. Таким образом, хотя Герцберг и сделал важный вклад в понимание мотивации, его теория не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней.

Теория ожиданий Виктора Врума. Наличие активной потребности не является единственным активным условием мотивации человека на наличие определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью определенного события. Основываемся на взаимосвязях: затраты труда, результаты - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда - это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если люди чувствуют, что нет прямой взаимосвязи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то согласно данной теории мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из - за неправильной самооценки работника, из - за его плохой подготовки и неправильного обучения, из - за того, что у работника недостаточно полномочий для выполнения определенной работы.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений - это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если не будет ощущаться взаимосвязи между достигнутым результатом и ожидаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему их не достичь, мотивация будет слабой. Поскольку у конкретных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ за достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из вышеуказанных факторов будет мало, будет слабой мотивация, низки результаты труда. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели так, чтобы человек это заметил.

Теория справедливости

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к полученным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнения показывают дисбаланс и несправедливость, то есть коллега получил большее вознаграждение за аналогичную работу, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение для восстановления справедливости, исправить дисбаланс. Люди могут восстанавливать дисбаланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Основной вывод теории справедливости заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливости оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако это не только трудно сделать технически и организационно, но и заставляет людей подозревать руководство в несправедливости и там, где ее на самом деле нет.

Позднее, в конце 70 - х начале 80 - х годов прошлого века, много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений на опыте американской компании IBM и японских кружков качества.

В качестве примера современных европейских исследований по данной проблематике можно привести исследование мотивации труда в Финляндии, выполненное Тапани Алкулой. Поскольку организация является местом проведения большей части жизни людей, то важнейшим внешним фактором, влияющим на их мотивацию, является окружение, в котором бы хотели работать люди, их ожидания по поводу работы. Выявлены следующие аспекты этой проблемы:

рабочее время. Установлено, что существует прямая корреляция между рабочим временем и местом работы в жизни;

семейный статус. Чем большее значение имеет семья, тем меньше внимания уделяется работе;

половой аспект. На заинтересованность работой влияют традиционные мужские и женские роли как показатель мужского и женского самосознания. Социально - половые отличия влияют на роль и место женщин в организациях и социально - трудовых отношениях. Эти отличия существуют, и необходимо учитывать этот фактор при выработке и реализации управленческих стратегий. По результатам исследований, проведенных в Швеции и Финляндии, значение работы в данных странах в жизни людей имеет тенденцию к снижению, в Швеции отмечается повышение роли досуга, а в Финляндии - семьи.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ЯПОНИИ И США

труд мотивация маслоу япония

Проблемы мотивации трудовой деятельности остро стоят перед всеми странами мира. Это диктуется необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства, следствием чего является решение проблем жизнеобеспеченности населения и совершенствования социальной базы развития общества. Общность мотивационных вопросов для различных государств и экономических систем создаёт видимость сходства механизмов, которые лежат в их основе и, более того, одинаковости способов их решения.

Не достаточно детально разработать теоретические положения мотивации и внедрить их на практике и все проблемы решатся сами собой. Проблема гораздо серьёзнее. Каждое государство уникально. И дело здесь не только в различиях уровня экономического развития, а в особенностях социального, психологического культурного порядка. Они накладывают своеобразный отпечаток на применяемое в экономической системе средство мотивации труда и способствуют формированию национальной модели мотивации труда. Примером здесь могут служить Япония и США.

Эти два государства находятся на высоком уровне экономического развития и тем не менее характеризуются двумя диаметрально противоположными моделями мотивации труда. Ввиду этого встает необходимость анализа социальных и культурных факторов, которые предопределяют специфику развития государств.

Японские методы управления основаны на национальных традициях, имеют ярко выраженную социальную ориентацию в соответствии с принятой в обществе системой ценностей.

Крайний индивидуализм американцев, их стремление к силе и власти, тяга к сильным лидерам определили внедрение на практике положений школы «научного управления», в частности тейлоризма и фордизма, развитие их вплоть до настоящего времени с использованием взглядов представителя школы «человеческих отношений» Макгрегора и его теории «У». В рамках такого подхода закрепилась жестокая специализация производства, иерархическая структура управления, негибкие формы заработной платы.

Школа «научного управления» основана на классическом подходе. Последний делает акцент на формальной структуре организации, т.е. на соответствии отдельных частей целого друг другу. Процесс создания формальной организации включает следующие этапы: во - первых, создание структурных подразделений организации, во - вторых, определение объёма формальных полномочий, в - третьих, определение ответственности за исполнение, в - четвёртых, установление формальных отношений между работниками.

Такая функциональная дифференциация организации была дополнена Ф. Тейлором путём введения дополнительного принципа - специализации. По его мнению, работник должен выполнять всего лишь одну основную функцию. Такая жёсткая специализация позволит извлечь рад выгод: во-первых, даёт возможность реализации естественных способностей людей, во-вторых, создаёт возможность для роста квалификации работника, в-третьих существенно снижает время подготовки персонала, в - четвёртых, облегчает внедрение нормирования, в - пятых, позволяет лучше использовать средства производства. Под тейлоризмом стали понимать совокупность методов организации и нормирования труда, подбора, расстановки и оплаты труда, направленных на рост производительности и интенсивности труда.

Жесткая специализация послужила основой для внедрения фордизма - системы организации поточно-массового производства путём использования сборочного конвейера. Для определения эффективности организации функционирующей по тейлористско-фордистским принципам, использовалась метафора: работает как хорошо смазанная машина. В такой системе работник играл роль детали машины, которую легко заменить, его индивидуальные человеческие характеристики не имели большого значения. Р. Мацусита, основатель фирмы «Панасоник», заметил: «Мы выиграем в конкурентной борьбе, а индустриальные страны Запада проиграют. Причина поражения в них самих, ибо их компании построены и функционируют по Тейлору, когда менеджер думают, а рабочие закручивают гайки» (19, с180).

Подход к работнику как «придатку машины» был несколько «очеловечен» путём использования в практике американского менеджмента теории «У» Макгрегора. По его мнению, во-первых, человек не является по своей природе пассивным и не противодействует целям организации. Таким его делает работа не предприятии. Во-вторых, мотивация, простор для индивидуальной деятельности, возможность развития - всё это присуще людям и не вкладывается в них управлением. Задача менеджмента состоит в том, чтобы помочь людям осознать эти качества и проявить их в реальной жизни. В - третьих, показать работнику, что достичь своих целей он сможет лишь при достижении организацией своих. То есть, человека необходимо сориентировать таким образом, чтобы он направил все свои усилия на достижение организацией поставленных целей.

В результате внедрения таких теоретических положений на практике сформировалась модель мотивации труда, характеризующаяся следующими чертами: во-первых, краткосрочных характер найма работников. Текучесть кадров технических и канцелярских работников нередко доходит до 50% в год, а иногда достигает 90% - ной отметки, фирма может обучать 15 дней работников, которые будет заняты на ней от двух до шести месяцев и уйдут. 20 . с 70

Краткосрочный характер найма обусловливает быструю оценку деятельности работников, это вторая черта американской модели мотивации. Оценка деятельности и скорое продвижение по службе носит ярко - выраженный специализированный характер. Дело в том, что в условиях быстрой текучести кадров и необходимости быстрого обучения новых работников единственный выход - жёсткая специализация персонала, дробление технологического процесса на небольшие составляющие операции и короткий срок обучения персонала их выполнению.

Итак, третья черта - это жёсткая специализация персонала. В силу однобокости развития профессии работников, быстрой текучести кадров люди не успевают или не могут в силу отсутствия общности интересов установить неформальные отношения между собой. Этот недостаток неформальных коммуникаций компенсируют, формальные отношения. Таким образом, на американских предприятиях вертикальные связи господствуют над горизонтальными. В - четвёртых, классический подход сформировал на практике жесткую организационную структуру с закреплением формальных полномочий каждого работника. В силу этого имеет место индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность за их исполнение. Пятой чертой американской модели мотивации труда является недостаточное внимание к человеческому фактору. В типичной американской компании носит односторонний характер. Упор делается на материальную заинтересованность, что и фиксируется в договоре найма. Целостный подход к человеку отсутствует.

Другой национальной моделью мотивации труда является японская. Она начинает формироваться после Второй мировой войны. Своими успехами Япония обязана именно философии и практике менеджмента. Ещё в 50 - е гг. отметка «made in Japan» была синонимом недоброкачественной и не высококачественной продукции. Остаётся загадкой, как страна, бедная полезными ископаемыми, производство которой ориентировано на цикл экспорт - производство - импорт, стала передовой экономической державой.

Сразу после войны японцы пытались поднять свою экономику за счёт использования опыта США в области менеджмента, в частности мотивации труда. Но ничего не получилось. У американцев тогда могло сложиться впечатление, что японцы не могут перенять их идеи ввиду своей примитивности. На самом деле проблема заключалась в другом. У этих двух стран абсолютно разные культурные традиции.

В США прославляется дух индивидуализма и конкуренции, стремление личности к независимости. Для Японии индивидуализм близок к эгоизму и может обернуться лишь действиями человека во вред группе. Упор делается на коллектив, личность как бы растворяется в нем, подчиняет свои интересы его интересам, стремится к независимости от сильного лидера. В японском обществе, состоящем из большого числа групп, конкуренция развивается между ними, а не внутри социального образования. В силу таких культурных особенностей японцам пришлось создавать модель мотивации труда, ориентированную на группу. В силу этого у них на практике широкое распространение получила школа «человеческих отношений».

Японская модель мотивации труда характеризуется следующими чертами. Во - первых, это пожизненный найм. Он возник сравнительно недавно, ибо ещё до первой мировой войны в Японии существовал свободный рынок труда. Моделью для практики пожизненного найма послужила феодальная семья - клан. Последняя проявлялась как феодальный самурайский клан или как крестьянская община. В этих двух типах феодальной семьи - клана доминировала строгая дисциплина, абсолютная власть старейшего, дух самопожертвования и преданности. Эта модель начала переноситься в начале ХХ века на практику в некоторых японских предприятиях. Однако окончательно «пожизненный найм» оформился в 30-е гг. в результате принятия японским правительством ряда законов: «О всеобщей мобилизации рабочих», «О всеобщей регистрации рабочих», которые закрепили работников за определенным предприятием и запрещали переход на другое.

Может сложиться впечатление, что наниматель заключает с работником договор о пожизненном найме, обязуясь ему предоставлять работу в одной компании всю его жизнь: от поступления на это предприятие до выхода на пенсию. Но такого не происходит в действительности. «Пожизненный найм» - это не договор, а способ мышления обеих сторон, отношения которых строятся на основе доверия. Наниматель не уволит работника, чтобы не потерять свою репутацию в глазах других, а работник знает, что работодатель не сделает этого по указанной причине. Однако следует оговориться, что пожизненный найм распространяется не на все категории персонала, а только на постоянных работников.

Механизм осуществления системы пожизненного найма таков: ежегодно компания нанимает выпускников учебных заведений на испытательный срок, если он проходит успешно, то работники включаются в постоянный штат. Однако назначение на руководящие должности среднего уровня иерархии возможно лишь при наличии 5 - летнего стажа работы в данной фирме. Это время новые работники тратят на обучение, которое ведется на предприятии по трем направлениям: на рабочем месте, вне рабочего места и самоподготовка. Первое наиболее важное. В условиях, когда продвижение зависит от стажа, квалифицированные работники охотно передают свои знания новичкам. И фирма пользуется этим. Новые работники первые годы своей работы переходят из одного структурного подразделения в другое, осваивают несколько специальностей, в результате формируется не узко, а широко специализированный работник. И только после этого он может быть выдвинут на руководящие должности.

Каким образом в условиях пожизненного найма происходит сокращение численности занятых? Когда, например, американская фирма сталкивается с падением прибыли, то она пойдет на увольнение работников, но сохранит дивиденды. Японская фирма пытается снизить издержки разными способами, даже уменьшая дивиденды, но пытается сохранить работников. Но если это не удается сделать, то, в первую очередь, будут уволены временные работники. Если и это не помогло, тогда фирма может сократить численность постоянных работников путём сокращения рабочего дня, перевода рабочих из подразделений, где не хватает работы, туда, где она есть, прекращения нового набора, снижения пенсионного возраста, предоставления более высокого выходного пособия.

Другой характерной чертой японской модели мотивации труда служит система заработной платы. Ее отличительных черты две: незначительная дифференциация; базисная ставка строго определяет величину издержек на воспроизводство рабочей силы. Структурно заработная плата состоит из трех элементов: базисной ставки, которая чётко отражает фактическую потребность работника, не зависит от конечных результатов труда человека и деятельности группы или предприятия. Дополнительные поощрительные надбавки - сверхурочные, за повышение производительности труда, качества производимой продукции; годовые и полугодовые (бонусы) специальные выплаты на социальные нужды - дополнительные выплаты на содержание семьи, на проезд к месту работы, медицинское обслуживание. Поскольку работники японских предприятий продвигаются по двум лестницам: иерархии должностей и иерархии статусов, то базисная ставка заработной платы будет зависеть от должности и статуса. В "Хитачи" на исполнительской работе 2/3 ставки зарплаты определяется статусом и 1/3 должностью; однако на высших уровнях управления зарплата целиком определяется статусом. Продвижение по системе должностей производится путем формальной оценки работ; статус же определяется стажем работы и личными качествами. Установлено минимальное и максимальное число лет пребывания в определенном статусе, после чего работник автоматически продвигается выше, таким образом, между статусом и должностью есть определенное соответствие.

Третьей чертой японской модели мотивации труда является трудолюбие по-японски или работомания. Работоманами считаются те люди, чье желание работать является таким же сильным и стойким, как инстинкт. На японских предприятиях создана целая система поддержания трудовой дисциплины. Но работомания базируется не на ней. Дело в том, что система пожизненного найма и специфическая система оплаты труда формируются человеком данной компании и заставляют его работать с максимальной отдачей, постоянно повышать свою производительность и квалификацию.

Четвертой чертой является ориентация на группу, предпочтение интересов группы личным интересам, японцы стараются укреплять гармонию внутри группы: под влиянием буддизма и конфуцианства приоритет отдается сотрудничеству, а не конкуренции. Этому способствует принцип выдвижения и оплаты по старшинству, что не порождает зависти к чужим успехам и соперничества, а способствует всеобщему сотрудничеству. Все члены группы связываются системой обязательств и несут взаимную ответственность за благополучие каждого. Лидер группы в таких условиях не видит в коллеге угрозу своему положению; успех группы поднимает и его престиж. Поэтому он открыто идет на обсуждение и принятие коллективных решений, ответственность за которые несут все члены коллектива. В группе формируются свои установки, традиции, правила поведения, ценности; это может повлиять на отдельного человека. Группа воздействует на человека более, чем отдельный индивид, поэтому это воздействие необходимо не игнорировать, а учитывать.

Пятой чертой является поддержание корпоративного духа предприятия. Групповая ориентация порождает чувство включенности в деятельность того предприятия, куда она входит. Группа как более мелкое социальное образование тяготеет к более высокой форме социальной общности, более того, она начинает идентифицировать себя с ней. Понятие корпоративного духа указывает на принятие группами целей и идеалов своей организации и на преданность им.

На этапе формирования такой модели мотивации труда получила распространение такая форма организации труда, как тойотизм - по названию фирмы "Тойота", где впервые была внедрена. Тойотизм предусматривал, во - первых, привлечение работников в процесс участия в управлении; во - вторых, создание благоприятных условий для групповой организации труда; в - третьих, интеграцию интересов работников и предприятия. Именно тойотизм способствовал налаживанию прочных горизонтальных и вертикальных связей, обмен информацией между этими уровнями, активное участие работников в обсуждении организационно - управленческих и производственно - технических вопросов, именно на этой основе произошла интеграция работника с коллективом, сформировался определенный социально - психологический климат организаций.

Изложенный выше материал позволил выделить специфические черты национальных моделей мотивации труда. Очевидно, что это диаметрально противоположные подходы. Для США характерен краткосрочный найм, что порождает у работников чувство неуверенности в завтрашнем дне. Это обусловливает необходимость быстрой оценки трудового вклада работника и его продвижения. В условиях быстрой текучести кадров складываются основания для специализированной деятельности. На японских предприятиях сама система пожизненного найма выступает основой мотивации труда, ибо посредством ее удовлетворяется целый ряд потребностей: физиологических, потребностей в безопасности и социальной принадлежности. Для японского работника увольнение - это крах его карьеры, он не мыслит своего существования вне определенной группы, для которой он становится чужим. Длительный характер отношений "наниматель - работник" обусловливает подготовку широких специалистов с постепенной оценкой их деловых качеств и медленным продвижением.

Поскольку "организация" рассматривается работниками как "семья", то и организация отвечает своему персоналу постоянной заботой о нем, чего не скажешь об американских предприятиях. Как уже отмечалось выше, американские компании в последнее время стали больше ориентироваться на группу, придавать человеку на производстве больше внимания. Можно сказать, что проявляется тенденция мотивации посредством групповой деятельности. Однако, вероятно, что американские компании не смогут целиком повторить опыт Японии в этой области. Дело в том, что индивидуальная традиция экономики США еще достаточно сильна и для того, чтобы ее преодолеть понадобится достаточное количество времени. А без этого невозможно будет говорить о коллективной форме принятия решений, о коллективной ответственности за них, о формировании особого духа компании.

Таким образом, наличие системы пожизненного найма, придает японской системе управления трудовыми ресурсами определенные специфические черты: во - первых, это ее замкнуто - кастовый характер, проявляющийся в искусственном разделении персонала на группы с неодинаковой степенью привилегированности, сложностями перехода из менее престижной категории в более престижную. Во - вторых, трудность внутри - и межотраслевой миграции рабочей силы за счёт использования продуманной системы материального и морального стимулирования. В - третьих, повышенная конкуренция между работниками при поступлении на работу, ведь попасть под систему пожизненного найма - сама по себе сильная мотивация, отсюда сложные процедуры отбора кандидатов в компании.

3. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В РБ

Осуществляемый ныне переход к рыночной экономике, основанной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость формирования национальной модели мотивации труда. Ввиду особой трудности современного развития экономики и имеющих место кризисных явлений, сегодня можно говорить о двух глубинных проблемах трудовой мотивации. Первая касается материального мотивирования, то есть в более узком смысле - оплаты труда; вторая проблема связана с обеспечением занятости населения.

К числу важнейших проблем в области совершенствования оплаты труда относятся следующие: выработка нового понимания сущности заработной платы, ее уровня, динамики; определение природы минимальной заработной платы как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда и т.д. При построении мотивационного механизма на современном этапе развития экономики актуальным является исследование возможностей регулирования оплаты труда с целью обеспечения социальной защиты работников и более тесной увязки с экономическими результатами производства.

В современных условиях организация материального мотивирования в Республике Беларусь существенно либерализирована: трудовые коллективы сами могут устанавливать форму, систему и размер оплаты труда. Вмешательство государства возможно лишь через проведение фискальной политики - путем регулирования доходов населения через налоги; а также через установление минимального размера заработной платы.

Интересен тот факт, что практика законодательного регулирования заработной платы возникла в Австралии в 1886 г., когда был принят закон о создании советов но вопросам заработной платы для предотвращения трудовых конфликтов. Советы, состоящие из представителей предпринимателей, рабочих и общественности были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для своих отраслей.

Большое значение для выработки политики отдельных государств в области обеспечения правовых гарантий минимальной заработной платы имели рекомендации, разработанные экспертами МОТ, они получили всеобщее признание; однако конкретное воплощение их на практике различных государств отличается большим разнообразием в подходах, целях и критериях установления минимальной заработной платы.

Обычно минимальная заработная плата рассматривается как нижняя граница, основа всей системы оплаты труда, которая должна гарантировать удовлетворение основных потребностей населения. Но подход к определению уровня этой заработной платы, совокупности потребностей, которые она должна обеспечить, существенно отличается в разных государствах в соответствии с уровнем их экономического развития. В одних странах ставится цель роста минимальной заработной платы до прожиточного уровня, в других - обеспечить уровень жизни, "соответствующий человеческому достоинству". Иногда в качестве одной из целей установления минимальной заработной платы указывается содействие развитию национальной экономики.

Статья 3 Конвенции МОТ № 131 выделяет в качестве критериев установления минимальной зарплаты несколько:

потребности трудящихся и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп;

экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Подобный подход не вызывает никаких сомнений, проблема заключается в его практическом воплощении. Основной вопрос - как определить потребности, подлежащие удовлетворению в рамках минимальной заработной платы. Государства с низким уровнем жизни в число потребностей включают только самые необходимые для выживания и поддержания физической активности работающего по найму и его семьи. Причем учет потребности содержания семьи также вызывает ряд вопросов, например, какую семью брать, типичную, среднестатистическую или характерную для определенных социальных групп; учесть только размер семьи или принять во внимание ее состав, количество работающих и иждивенцев; включать в расчеты только заработную плату основного работающего или все доходы семьи и т.д.

Следует отметить, что в ряде европейских государств и до настоящего времени нет законов о минимальной заработной плате или они есть, но практически не применяются (например, используются только в случаях найма неорганизованных неквалифицированных работников, занятых на мелких предприятиях и в сфере обслуживания). В этих странах заработная плата определяется путем коллективных договоров, а законодательное регулирование минимальной заработной платы служит своего рода дополнением к системе коллективных соглашений.

Проведенный выше анализ позволяет сделать вывод о том, что минимальная заработная плата может устанавливаться следующими путями:

принятие законодательными органами специальных законов;

указы, постановления или декреты правительства или других исполнительных органов власти;

определение размеров минимальной заработной платы национальными, региональными или отраслевыми советами по вопросам заработной платы;

установление минимальной заработной платы по решению промышленного суда или трибунала (такая процедура существует в Австралии);

придание законодательной силы коллективным соглашениям.

Пересмотр и корректировка размера минимальной заработной платы происходит периодически. Осуществляется этот процесс по различным основаниям: для защиты низкооплачиваемых работников, привлечения работников в определенные отрасли экономики и т.п. При этом могут применяться следующие способы корректировки:

автоматическое изменение минимальной заработной платы при развитии инфляционных процессов;

пересмотр ставок через более продолжительные, чем 1 год, равные промежутки времени; либо когда индекс стоимости жизни меняется на определенное число пунктов;

пересмотр минимальной заработной платы по требованию представителей трудящихся или предпринимателей в органах по установлению заработной платы или по требованию установленного числа предпринимателей или трудящихся, а также их организаций;

изменение ставок минимальной заработной платы по решению правительства или законодательного органа.

Накопленный развитыми государствами опыт в этой области может быть использован и в нашей республике. Анализ существующих в настоящее время систем оплаты труда в Республике Беларусь показал, что в силу складывающихся в обществе экономических отношений произошла перестройка функционального механизма заработной платы, в результате который её социальная функция стала определяющей. В этих условиях пересмотр законодательно устанавливаемой минимальной заработной платы в последнее время стал основным рычагов регулирования доходов населения. Как показывают имеющееся данные Министерства статистики и анализа Республики Беларусь по состоянию на март 2012 года минимальная заработная плата оставляет 1000000 бел. руб. и составляет 31,6% средней заработной платы в целом по республике. Опыт развитых государств показывает, что в Японии уровень минимальной заработной платы составляет около 44% средней заработной платы, в США - около 50%, во Франции - около 60%, в Нидерландах - 75%

В современных условиях необходимо увязать проблемы занятости с производимыми преобразованиями в обществе, и прежде всего структурными. В самом общем виде структурные сдвиги осуществляются по двум направлениям: изменение производственных структур, выражающееся в изменении пропорций между основными отраслями и сферами производства; изменение соотношения факторов в процессе производства и их роли. В первом случае структурный сдвиг ведет к перераспределению ресурсов между отраслями и видами экономической деятельности. И речь идет не только о количественных изменениях, а что гораздо важнее - меняется социальная структура рабочей силы, ужесточаются требования к квалификации и профессиональному составу работников, новое значение приобретает половозрастная структура рабочей силы. Во втором случае происходит изменение роли рабочей силы в производственном процессе.

Одновременно с крупными изменениями в распределении трудовых ресурсов между сферами деятельности происходят заметные изменения роли труда в системе производства. Прежде всего; с ускоренным развитием НТП роль живого труда как фактора заметно падает; другими словами, он все в большей степени заменяется техникой. С другой стороны, актуальным становится поиск новых форм и средств его мотивирования, совершенствования качественных характеристик работника, решение социальных вопросов труда, производственной психологии. Можно, таким образом, говорить не о снижении роли живого труда в современном производстве, а о формировании нового типа работника, соответствующего новым функциям, возлагаемым на него производственным процессом.

Таким образом, занятость необходимо рассматривать как сложное социально - экономическое явление, являющееся составной частью национальной экономики. Она связана со всеми сторонами жизнедеятельности людей - производством, потреблением, распределением, доходами, культурой и т.д. Как экономическая категория занятость рассматривается как общественное отношение по поводу не только обеспечения населения рабочими местами, но и обеспечения необходимыми средствами для нормального существования. Подобные кардинальные изменения в понятии занятости обусловлены, прежде всего, демократизацией общественных отношений, становлением рыночной экономики.

Наиболее важным обстоятельством, изменившим содержание занятости, стало признание нашим государством добровольной незанятости населения. Подобная ситуация не может уже служить основанием для привлечения человека к какой - либо ответственности. В результате поменялись условия вовлечения населения в производственный процесс: теперь нельзя быть уверенным в том, что каждый трудоспособный член общества будет работать. Занятость приобретает добровольный характер, а выбор становится результатом волеизъявления индивида. Желающие могут отказаться от работы под чьим - либо руководством, сами заняться предпринимательской деятельностью со всеми возможными последствиями (разорение, потери доходов). Свободный выбор источника дохода позволяет приобрести экономическую независимость.

С развитием рынка все заметнее происходят преобразования в техническом базисе производства, переливы капитала из одних отраслей в другие. В этих условиях подвижность рабочей силы становится непременным условием развития производства, занятость приобретает мобильный характер. В таких условиях работник должен быть морально и психологически готов изменить профессию, специальность, место работы.

В предшествующие годы нарастало несоответствие между динамикой производства и динамикой занятости. Спад производства и ухудшение финансово - экономического положения предприятий не сопровождались соответственным сокращением численности трудовых коллективов. Сохранялась ситуация, при которой численность занятых, на самом деле, не зависела от объемов производства, трудоемкости, эффективности трудозатрат. Факторами, которые определяли занятость, были возможность повышения цен, получение субсидий и льгот, сокращение рабочего времени, задержка с выплатой заработной платы, патерналистская ориентация администрации, ожидание экономического роста и т.п. Причем следует иметь в виду, что численность трудовых коллективов была завышена еще задолго до начала реформ и сегодняшний спад производства еще более усугубил ситуацию. Ввиду этого представляется целесообразным охарактеризовать проблемы скрытой безработицы.

В понятие скрытой безработицы часто вкладывают разное содержание. Скрытая безработица первого рода охватывает лиц, формально не имеющих работы и не зарегистрированных органами службы занятости в качестве безработных. Главными причинами являются низкий уровень пособий по безработице, невысокие шансы получения работы через систему службы занятости; часть населения, относимая к этой категории скрытых безработных, извлекает доходы из теневой экономики, которые существенно превышают размер пособий по безработице. Скрытой безработицей второго рода охвачены лица, формально занятые в производстве, но которые из - за сокращения объемов производства могли бы быть без ущерба высвобождены. В дальнейшем мы будем рассматривать именно эту категорию скрытой безработицы.

Скрытая безработица второго рода может существовать в следующих формах:

излишняя численность работников, получающих полную заработную плату;

занятые на условиях неполного рабочего времени и получающие соответствующую зарплату;

лица, находящиеся в административных отпусках без сохранения или с частичным сохранением содержания.

Существует целый ряд факторов, которые способствуют росту и накоплению скрытой безработицы. Прежде всего, это достаточно мягкая кредитно - денежная политика правительства, что наряду с другими причинами ведет к сохранению высоких темпов инфляции. Другими факторами являются относительно низкая цена рабочей силы и готовность подавляющей части работников получать минимальную заработную плату в обмен на сохранение занятости. Относительно низкий уровень зарплаты привел к сужению и деформации потребительского бюджета, переориентации его исключительно на товары первой необходимости, повышая спрос на них и цены. Высвобождение излишней рабочей силы сдерживает и низкий уровень производства, который неизбежно ведет к завышению потребности в рабочей силе; негативную роль играет и действующая система налогообложения, при которой предприятия заинтересованы содержать в штате ненужный, но мало оплачиваемый персонал, чтобы избежать налогов за превышение нормированной величины фонда оплаты труда.

Возможны два варианта сокращения скрытой безработицы: во - первых, ее превращение в открытую; во - вторых, ее рассасывание благодаря реальному росту объемов производства и численности рабочих мест. Есть основания полагать, что по мере развития рыночных отношений и усиления финансового давления на предприятия со стороны конкурентов и потребителей, ужесточения финансово - кредитной политики государства, скрытая безработица приобретет устойчивую тенденцию к сокращению.

Практика показывает, что предприятия не стремятся освободиться от избыточной рабочей силы. В основе такого поведения лежит целое многообразие причин.

Отождествление руководителем своего трудового коллектива с определенной долей в системе сложившегося разделения труда. Это традиция прошлых лет.

Ожидание улучшения экономической ситуации. Расчет при этом двоякий: в случае экономического роста можно сэкономить на текучести кадров, а наличие избытка труда позволяет развивать конкуренцию в среде рабочих.

Технологические особенности производства. В некоторых производствах сокращение занятости имеет технологический барьер, грозя полной остановкой всему производству.

Необходимость сдерживания обвальной безработицы в регионе. Администрация предприятий нередко имеет прямые договоренности с органами управления сдерживать увольнения работников, в обмен они получают льготы в виде кредитов, выплат из фонда занятости, дополнительной экономической информации и т.д.

Кроме этих причин можно назвать еще и такие, как социальная ответственность руководства предприятия; нежелание провоцировать конфликты с трудовым коллективом и т.д.

Решение задачи высвобождения излишне занятых само по себе не представляет большой проблемы. Достаточно дать разрешение предприятиям и они быстро реализуют ее. Это позволит повысить уровень оплаты труда, создаст мотивы для роста производительности, будет способствовать росту рентабельности и т.п. Главная проблема возникнет в процессе решения указанной задачи. И это проблема не техническая и даже не чисто экономическая, а социально - экономическая и Политическая. Каковы же могут быть последствия устранения избыточной занятости? Во - первых, резкое возрастание безработицы за счет перевода ее в открытую форму; во - вторых дальнейшее снижение жизненного уровня населения; в - третьих, рост нагрузки, возлагаемой на фонд социального страхования по безработице, снижение размера пособий и сокращение осуществляемых функций и программ по обеспечению занятости; в - четвертых, ухудшение криминогенной обстановки; в - пятых, резкое возрастание социальной напряженности. Естественно, это не полный перечень всех возможных последствий. Итак, с одной стороны, ликвидация избыточной занятости необходима для перевода экономики на рыночные рельсы, а с другой стороны, решение этой задачи может привести к непредсказуемым негативным последствиям. Выход отсюда - решение указанной задачи с минимально негативными последствиями.

Специалисты считают, что в наших условиях 5 - 7% регистрируемая безработица позволила бы сделать первые шаги в рационализации структуры и повышении эффективности занятости, не допустив при этом социальной дестабилизации. Изучение опыта регулирования занятого населения в развитых государствах показывает наличие инструментов добровольного сокращения численности персонала по экономическим соображениям. Прежде всего, это денежная компенсация. Она может быть предложена всем сотрудникам или только тем, чьи рабочие места подлежат сокращению. Недостатком общего предложения является то, что возможно возникновение "эффекта затягивания" увольнения работников, которые так или иначе хотят уйти с предприятия и для которых денежная компенсация - приятный дополнительный подарок. Предложение компенсации только желающим уйти с предприятия таит опасность, что эта акция не будет успешной. Сотрудники со слабой отдачей знают свои возможности на рынке рабочей силы, а поэтому боятся поменять работу. Поэтому денежную компенсацию следует адресовать всем сотрудникам при условии упразднения рабочего места. При известных обстоятельствах предложение может быть связано с обещанием приема на работу повторно в случае улучшения экономической конъюнктуры, при этом сотрудник будет обязан вернуть часть денежной компенсации. В любом случае предложение должно действовать ограниченное время, чтобы можно было планировать использование кадров, расходы на содержание персонала.

Другим инструментом добровольного сокращения численности работающих является ранний выход на пенсию. Этот вариант привлекателен потому, что государство выплачивает преждевременную пенсию, а доплаты предприятий субсидируются за счет освобождения от уплаты налогов или же налоговых льгот при уплате денежных компенсаций. То есть государство является финансистом сокращения занятости.

Таким образом, проведенный анализ позволяет сделать выводы относительно предполагаемой занятости населения. Она должна быть продуктивной, рациональной и свободно избранной. При этом понятия продуктивной занятости и эффективности труда не являются идентичными. Высокая производительность является важной, но не единственной составляющей продуктивной занятости. Рациональная, продуктивная занятость предполагает количественную и качественную сбалансированность между добровольно проявленной потребностью населения в оплачиваемой работе и рабочими местами при условии обеспечения интересов, как отдельной личности, так и общества в целом. Такая рациональность и высокая продуктивность достижимы только в высокоэффективной экономике, и путь к ним сопряжен с формированием новых пропорций в распределении работников по сферам приложения труда. Вступление в рыночные отношения будет сопряжено со снижением уровня занятости населения. С одной стороны, эффективной экономике потребуется меньшее число работников с более высокой квалификацией; с другой - возможно снижение потребности населения в рабочих местах в связи с переходом в другие сферы деятельности, например непроизводственную.

Современное развитие белорусской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое исследование по проблемам трудовой мотивации позволило сформулировать следующие выводы и предложения.

Отсутствие единого подхода к проблеме измерения эффективности использования трудовых ресурсов в работе определяется тем, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью и экономическим развитием организации, а так же мотивацией работников.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется главным образом степенью использования их потенциала, максимальное задействование которого возможно лишь при наличии в организации эффективной системы мотивации. А эффективность системы мотивации будет достигнута лишь тогда, когда с ее помощью будут достигнуты цели организации и удовлетворены потребности работников, то есть, установлен единый вектор развития внутренней и внешней мотивации.

Так же в процессе исследования нами выделены факторы, влияющие на эффективность труда и определена их прямая и обратная связь с методами оценки, что доказывает возможность превращения оценки эффективности использования трудовых ресурсов в дополнительный стимул, а грамотное использование ее методов - способно мотивировать работников организации на эффективную трудовую деятельность.

Таким образом, в работе подчеркивается, что мотивация труда в системе факторов влияющих на эффективность использования трудовых ресурсов занимает центральное место. Данный факт был учтен в диссертационном исследовании при разработке методического подхода и системы показателей комплексной оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.

ЛИТЕРАТУРА

1.   Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности / В.Г. Асеев // Теоретические проблемы психологии личности: монография. - Москва, 1974. - С.122-144.

2.      Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели: научн. Изд-е. - Минск: БГЭУ, 2000. - 112 с.

.        Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - с. 19.

.        Бутовская В.М. Государственное регулирование трудового потенциала: монография / В.М. Бутовская. - Минск, 1995. - 128 с.

.        Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: учебное пособие / А.П. Волгин. - Москва, 2002. - 541 с.

.        Мескон М.Х. Основы менеджмента. Пер. с англ: монография / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Москва: Дело, 1992. - 624с.

7.      О занятости населения Республики Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125 - З: с изм. и доп.: текст по состоянию на 1 мая 2012 г // [Электронный ресурс] - Минск, 2012. Режим доступа: <http://www.pravo.by/>. - Дата доступа: 12.05.2012.

.        Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы: монография /У. Оучи. - Москва, 1984. - 183 с.

.        Пашкевич, О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента: критич. анализ / О.Н. Пашкевич. - Минск: Наука и техника, 1979. - 48 с.

.        Рофе, А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: учебное пособие / А.И. Рофе, Б.Г. Збышко, В.В. Ишин. - Москва: МИК, 1997. - 160 с.

.        Соколова, Г.Н. Рынок труда Республики Беларусь: экономические вызовы и социальные ответы / Г.Н. Соколова. - Минск: Белорус. наука, 2008. - 302 с.

.        Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики: учебное пособие / Р. Марра [и др.]; под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - Москва, 2004. - 321 c.

.        Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента: монография / Э.А. Уткин. - Москва: ТАНДЕМ, 2000. - 352 с.

.        Хлюнева, М.В. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным / М.В. Хлюнева, А.А. Звезденков, В.Н. Верхоглазенко // Менеджмент в России и за рубежом <http://www.cfin.ru/press/management/>. - 1998. - № 5. - С. 24-26.

.        Цветаев, В.М. Управление персоналом: учебное пособие / В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002. - 563 с.