Організація праці менеджера готельного підприємства в сучасних умовах

Організація праці менеджера готельного підприємства в сучасних умовах

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. Особливості організації праці менеджера як ключової фігури управління готельним підприємством

.1 Праця менеджера як складова управлінської діяльності

.2 Сутність і основні напрямки наукової організації праці керівників готельних підприємств

.3 Час як ресурс в організації праці менеджера на підприємстві

Висновки до 1 розділу

РОЗДІЛ 2. Характеристика основних форм участі менеджерів у вирішенні господарських завдань ТзОВ «Готель-Писанка»

.1 Дослідження організації управлінської праці в товаристві та аналітичний опис особистих ділових контактів менеджера готелю

.2 Аналіз використання робочого часу менеджера в товаристві

.3 Вплив організації управлінської праці на ефективність показників економічної діяльності готельного підприємства

Висновки до 2 розділу

РОЗДІЛ 3. Комплекс заходів з удосконалення особистої праці менеджера ТзОВ «Готель-Писанка»

.1 Удосконалення системи управлінської праці та основних напрямків її наукової організації в товаристві

.2 Оптимізація особистих ділових контактів менеджера готельного підприємства

.3 Шляхи підвищення ефективності використання робочого часу

Висновки до 3 розділу

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

У сучасному світі управлінська праця займає надзвичайно міцні позиції. Ефективний менеджмент і організація праці менеджера, безумовно, є ключовою передумовою успішного функціонування організації. Особливість сучасного стану економіки в Україні полягає в тому, що колишні управлінські схеми вже не працюють, а сучасні ринкові підходи та методи ще неможливо повністю використовувати у теперішніх економічних і політичних умовах. Тому кожний керівник вибирає ті елементи менеджменту, які, на його погляд, краще всього підходять до конкретної ситуації і здаються йому найбільш корисними для успішної роботи при досягненні цілі організації.

Нові умови господарювання вимагають від власників, керівників, менеджерів уміння розробляти стратегію і тактику розвитку своєї організації.

Менеджер займає ключове положення у системі управління організації. Ця важлива роль менеджера визначається тим, що він наділений повноваженнями приймати рішення, вирішує що, кому, коли і як робити; несе за це відповідальність перед власником майна організації.

Володіючи реальною владою, менеджер впливає на трудовий колектив, а через нього на характер і результати функціонування самого об’єкту управління. Він підбирає, розставляє і використовує персонал за своїм розумінням. Високопрофесійний менеджер оточує себе кваліфікованими, знаючими справу колегами, а слабкий - ще більш слабкими підлеглими. І як результат - перший менеджер веде організацію до процвітання, а другий зі своїм персоналом - до збитковості, а потім - банкрутства. Знаючий свою справу менеджер чітко формулює завдання колективу, ясно розуміє свою роль у їх вирішенні, здатний задіяти внутрішні стимули до самостійних дій, передбачити можливі труднощі, попереджати невдачі й знаходити найкраще рішення проблем у кожній конкретній ситуації.

Під організацією праці менеджера, технікою особистої роботи розуміють, в першу чергу, порядок, правила службової поведінки в апараті управління, спрямовані на виконання поточних та перспективних завдань менеджерами та іншими працівниками відповідно до діючих посадових інструкцій та положень про структурні підрозділи.

Організація праці менеджера в апараті управління ґрунтується на розробці комплексу регламентів, які визначають місце і роль кожного структурного підрозділу апарату управління і кожного працівника в системі управління, порядок взаємозв'язків між ними, норми взаємовідносин усередині апарату управління, форми впливу на діяльність об'єкта управління, способи контактів з навколишнім середовищем.

Актуальність дослідження полягає в тому, що сфера готельних послуг надзвичайно швидко розвивається, і для того щоб утримати та зміцнити свої позиції на даному ринку, потрібно, щоб менеджер (керівник) організації проявляв не аби які здібності в управлінні персоналом, своїм робочим часом, щоб вмів правильно і тактовно спілкуватися з клієнтами та конкурентами.

Теоретичні, методичні та прикладні аспекти формування організації праці на підприємстві вивчали такі дослідники, як П. Друкер, Г. Мінцберг, Е. Голдратт, В.Терещенко, Р. Фарсон, М. Мескон, П. Форсіт, Б. Франклін, І. Ансофф, Р. Кох, Л. Балабанова, М. Виноградський, Л. Довгань, М. Альберт, Ф. Хедоурі, Ф. Хміль, А. Шегда, П. Шеремета та інші. Та в першу чергу особливістю праці менеджерів є її специфічно виражений творчий характер, що пов'язаний з постійним пошуком і розв’язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом.

В багатьох підприємствах і об'єднаннях працю у сфері управління оцінюють переважно з позиції загальних результатів колективної діяльності. При цьому слабко враховують рівень індивідуальної продуктивності і внеску кожного працівника апарату управління щодо поставлених цілей. Тому опосередкована оцінка (а якщо ще взяти до уваги, що проводиться вона один раз на рік) не сприяє високопродуктивній праці. Отже, організація управлінської праці дуже важлива в наш час, так як більша частина успіху і продуктивності підприємства залежить від того, як організована сама праця. Сфера впливу управління значно більша за сферу виконання даної праці. Управління потребує високого творчого натхнення, тобто ми можемо сказати, що організація управління, перш за все, це розумова і психологічна робота.

Для підвищення організаційного рівня функціонування персоналу потрібно здійснити вищий ступінь формалізації процесів управління, передбачити порядок, при якому роботи виконувались би за відповідними правилами. Ідею розробки відповідних правил функціонування апарату управління доцільно реалізувати на усіх рівнях управління, слід встановити повноваження кожної організації у розв’язанні завдань менеджменту, розробити процедури вирішення найбільш важливих проблем підприємництва, саме ці аспекти зумовили вибір даної теми .

Метою написання даної магістерської роботи є визначення місця організації управлінської праці в процесі формування ефективної роботи, а також розроблення заходів щодо покращення роботи менеджера та створенні міцного колективу на підприємстві, що в кінцевому результаті призведе до збільшення прибутків підприємства.

Виходячи з поставленої мети, можна виділити наступні завдання:

ü організація управлінської праці менеджерів різних рівнів управління та формування її складових;

ü  застосування сучасних принципів та напрямів наукової організації праці;

ü  використання часу як ресурсу;

ü  планування та організації особистої роботи менеджера;

ü  організація та проведення нарад і зборів;

ü  здійснення підготовки та проведення ділових зустрічей, переговорів;

ü  управління потоком відвідувачів;

ü  отримання знань про новітні технологій організації праці в менеджменті;

ü  аналіз ефективності показників економічної діяльності готельного підприємства

ü  розроблення комплексу заходів з удосконалення особистої праці менеджера та оптимізація особистих ділових контактів

Об’єктом дослідження - є загальні закономірності та методи та теоретичні основи організації праці менеджера на підприємстві.

Предметом дослідження в роботі виступає процес формування управлінської праці, а також основні фактори впливу які безпосередньо або опосередковано впливають на роботу підприємства.

Магістерська робота виконана на матеріалах ТзОВ «Готель-Писанка», яке знаходиться y м. Коломия. Основною метою діяльності Товариства є виробництво та реалізація товарів народного споживання, надання послуг, розширення числа робочих місць та отримання відповідного прибутку. Предметом діяльності підприємства є:

- організація масового та оздоровчо-спортивного туризму;

-        організація готелів та надання готельних послуг;

         організація студій радіомовлення, ефірного та кабельного телебачення;

         екскурсійна діяльність;

         турагентська та туроператорська діяльність;

         відкриття магазинів безмитної торгівлі;

         відкриття митних ліцензійних складів;

         виробництво та реалізація будівельних матеріалів та напівфабрикатів;

         організація кореспондентських пунктів;

         торговельна діяльність (гуртова, роздрібна, комісійна, постачальницька)

         організація іноземного та внутрішнього туризму.

Методологічною та інформаційною основою дипломної роботи є класичні положення економічної теорії та менеджменту, наукові публікації провідних вітчизняних та зарубіжних дослідників з питань організації праці менеджера та, зокрема, управління персоналом; чинне законодавство України з питань господарської діяльності підприємств, бухгалтерська та статистична звітність підприємства, дані Internet, аналітичні розрахунки автора, виконані в процесі проведення дослідження.

Структура роботи. Дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків і пропозицій, списку використаних джерел, додатків.

РОЗДІЛ 1. ОСОБЛИВОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРА ЯК КЛЮЧОВОЇ ФІГУРИ УПРАВЛІННЯ ГОТЕЛЬНИМ ПІДПРИЄМСТВОМ

1.1 Праця менеджера як складова управлінської діяльності

Управлінська діяльність як складова трудового процесу характеризується такими елементами: предметами праці, засобами праці, самою працею та її результатами. Управлінська праця - це практичне виконання функцій управління в організації, призначенням якого є забезпечення цілеспрямованих і скоординованих зусиль інших людей щодо вирішення поставлених завдань. Управлінську працю розглядають як комплекс організаційної праці та праці з людьми у процесі постановки та реалізації цілей [46, с. 21]. Оскільки управлінська праця є різновидом управлінської діяльності, то вона складається з певних спеціалізованих видів управлінських робіт.

Метою управлінської праці є визначення цілей організації та створення умов для їх досягнення, координація спільної діяльності працівників організації. Об'єктом управлінської праці є праця персоналу організації. Предметом управлінської праці є інформація, стосунки людей у процесі організації спільної діяльності. Засобами управлінської праці є інтелект, знання та вміння людей, задіяних у процесі виконання поставлених цілей. Продуктом управлінської праці є управлінський вплив у вигляді управлінського рішення.

Управлінська праця складається з вироблення, прийняття та організації виконання управлінських рішень. Це продукт мислення суб'єкта управлінської праці. Тому управлінська праця є, перш за все, розумовою. Основною ознакою розумової праці менеджера є те, що він, за словами Пітера Друкера, не створює матеріальні речі, а «виробляє» знання, ідеї, інформацію [19, с. 23]. Розрізняють три види управлінської праці як розумової:

·  евристична праця: має творчий характер пов'язана з постановкою проблеми, аналізом ситуації, пошуком шляхів розв'язання, спрямована на розробку і прийняття рішення. Включає операції аналітичні і конструктивні. Результатом цього виду пращ є вироблення та прийняття управлінських рішень;

·  адміністративна праця: полягає у цілеспрямованому впливі на підлеглих із метою виконання ними поставлених завдань, спрямована на координацію діяльності виконавців. Включає розпорядчі, координаційні, контрольні та комунікативні операції;

·  операторна праця: полягає у виконанні стереотипних операцій, потрібних для інформаційного забезпечення процесу управління. Включає операції документування, обробку інформації, обчислювальні та формально-логічні розрахунки.

Важливим у визначенні управлінської праці є визначення управлінських ролей менеджера. Це питання досліджували безліч науковців, але найбільш повну їх характеристику запропонував Г.Мінцберг. Він виділяє й класифікує десять ролей, поєднавши їх у три блоки (табл. 1.1.1) [80].

Таблиця 1.1.1

Десять управлінських ролей (за визначенням Мінцберга)

Зазначимо, що переклад самих назв варіюється у різних джерелах, але їх зміст у багатьох публікаціях майже збігається. Мінцберг підкреслює, що ролі не можуть бути незалежними одна від одної, вони взаємопов'язані й взаємодіють, створюючи синергічний ефект.

Для того, щоб управлінська праця не мала вигляду хаотичного безладу, визначають правила діяльності управлінських працівників під час здійснення покладених на них функцій. Такий порядок називають регламентацією управлінської праці. Її основою є регламент - сукупність правил, положень, що визначають внутрішню систему та порядок діяльності організації, а також порядок проведення окремих заходів. Регламент окреслює статус підрозділів системи управління, цілі та завдання для кожної ланки, їх місце в системі управління, взаємозв'язки з іншими ланками. Він подається у формі статуту, положення, посадових інструкцій та інших документів [46, с. 16]. Система, метою якої є упорядкування управлінської праці, є системою регламентування управлінської праці. Вона включає форми, методи, організаційний механізм розробки та реалізації окремих регламентів за функціональним розподілом управлінської праці, розрахунком коефіцієнта централізації функцій управління, нормативної чисельності управлінського персоналу, порядок виконання управлінських процедур, розробку штатного розкладу положень про підрозділи, посадові інструкції тощо [46, с. 49, 87]. Менеджер діє в системі регламентування управлінської праці і є її активним началом.

У книзі «Практика менеджменту» Пітер Друкер ставить запитання: «Як працює менеджер? Що саме відрізняє його працю від праці усіх інших спеціалістів організації?» І відповідає, що для праці менеджера характерними є п'ять базових операцій, а саме [20, с. 344-347]:

1. Постановка цілей. Менеджери визначають цілі, вирішують, якими шляхами їх краще досягти та роз'яснюють людям, від ефективності яких і залежить досягнення цих цілей.

2. Організаторська робота. Менеджери поділяють роботу на певні види діяльності, якими можна управляти, відповідно до цих видів вирішують питання організаційної структури, добирають людей для управління структурними підрозділами.

3. Мотивація працівників. Менеджери мають для забезпечення ефективної діяльності з досягнення поставлених цілей створювати команди однодумців, постійно спілкуватися з ними та використовувати різноманітні методи стимулювання.

4.  Визначення показників. Менеджери встановлюють конкретні критерії для визначення ефективності того чи іншого виду роботи як окремих працівників, так і організації загалом, аналізують ефективність, оцінюють та інтерпретують її.

5.  Сприяння розвитку своїх підлеглих. Менеджери створюють умови, які б сприяли формуванню креативної організації, розкриттю кращих якостей, умінь, здібностей, талантів кожного працівника.

Всі ці базові операції є формальними, класифікаційними категоріями. Лише праця менеджера може зробити їх конкретними та осмисленими. «І як хороший хірург, що постійно вдосконалюється в накладанні швів, стає з часом прекрасним хірургом, - пише Пітер Друкер, - так і менеджер, який постійно вдосконалює власну кваліфікацію та ефективність у всіх п'яти базових елементах своєї праці, а часом стає прекрасним менеджером» [20, с. 342-347]. Кожна з названих вище базових операцій потребує від менеджера особливих якостей і кваліфікації.

Особливості праці менеджера зумовлені тим, що сфера його професійної діяльності включає [8, с. 21]:

ü інституціональні аспекти - визначаються місцем в ієрархії та напрямом належності організації до певної галузі (торгівлі, будівництва, металургії тощо);

ü  процесуальні аспекти - визначаються функціями управління, які здійснюються в умовах постійної зміни зовнішнього середовища, гострого дефіциту часу, взаємодії з іншими людьми;

ü  інструментальні аспекти - визначаються ролями менеджера та інструментами, які він використовує для реалізації поставленої цілі.

До особливостей праці менеджерів відносять також і те, що на неї впливають фактори, які описав Пітер Друкер [73, с. 39 - 41]:

ü як правило, менеджеру не належить його робочий час (менеджера іноді називають таким, що перебуває неначе в полоні організації);

ü  він не може розслабитися ні на хвилину (часто замість того, щоб зосередитися на вирішенні головних питань доводиться затрачати сили та час на дрібниці);

ü  результати його праці залежать від використання його доробку іншими працівниками;

ü  він дивиться на світ через «вікна» своєї організації (її проблеми для нього настільки важливі, що все інше менеджер сприймає крізь їх призму).

Кожний менеджер має діяти таким чином, щоб віддача була максимальною, тому важливою вимогою до менеджера є раціональна організація його праці [63, c. 70]. Організація праці менеджера - це використання ним ефективної системи способів і методів особистої праці на основі раціональної організації робочого місця, створення оптимальних умов праці й відпочинку, планування робочого дня та ліквідація нераціональних етапів виконання робіт і операцій. На організацію праці менеджера впливають стиль роботи, форми та методи управління людьми, рівень керівництва, а також сучасні технічні засоби та інформаційні технології [46, с. 38]. Набуття навичок раціональної організації праці, як правило, відбувається на рівні практики.

Управлінську працю розглядають із різних боків: функціонального, ієрархічного, технологічного, кваліфікаційного. Але те, що стосується організації управлінської праці, належить до функціонального боку. Саме функціями управління визначається сутність управлінської праці. До них належать визначення цілей і планування, організація виконання, координація та регулювання, мотивація діяльності виконавців, облік, аналізі контроль діяльності. Кожній функції відповідають певні способи управлінського впливу, методи та інструменти управління.

Поняття «організація управлінської праці» тісно пов'язане з поняттям «культура управлінської праці». Поняття «культура» завжди асоціюється з духовними цінностями, а духовні цінності можуть бути тільки там, де є людина. Коли говоримо про культуру управлінської праці, розуміємо ту частину управлінського процесу, де є людські стосунки, а також особистісні вміння та навички менеджерів, дотримання ними норм і принципів суспільної моралі. Тому до культури управлінської праці належить усе те, що характеризує менеджера як особистість: знання, прагнення самовдосконалення, професійні, ділові та особистісні якості, вміння мислити, читати, писати, говорити, слухати, працювати з різними технічними засобами та документами, а також вибудовувати стосунки з іншими людьми. На запитання: «У чому полягає сутність праці менеджера?» головний герой (директор заводу) книги Еліа Голдратта «Ціль. Процес безперервного покращання» відповідає: «Я думаю, говорю, приймаю рішення. Це моя праця» [14, с. 31].

У XXI cт. праця менеджера зазнає змін, по перше, у зв'язку зі змінами в країні та світі; по-друге, завдяки новим інформаційним технологіям, по-третє, у зв'язку а тим, що треба бути у стані постійної готовності до можливих змін, відповідаючи на виклики ринку. Тому менеджери мають розвивати в собі установки, здібності та вміння, які дадуть змогу їм чітко та ефективно здійснювати управління в будь-який час [13, с.18]. Затребуваність і конкурентоспроможність менеджерів буде повністю залежати від рівня їхнього професіоналізму та вміння організовувати особисту працю з управління бізнесом, підлеглими та собою.

Поняття управлінської праці у певній мірі пов’язано з поняттям управління як об’єкту або сфери його застосування.

Управління як специфічний вид людської діяльності відокремився в ході розподілу і кооперації суспільної праці. Сутність управління, його функції і специфіка визначаються, з одного боку, задачами, яке воно вирішує, з іншого, -- його предметом, засобами і самою роботою з управління.

Управлінська праця менеджерів у будь-якій організації спрямовується на вирішення двох специфічних завдань, які ніхто в організації крім них не вирішує.

Перше - це створення ефективної організації, життєвим принципом якої є економічна ефективність. Вирішення першого завдання вимагає від менеджерів уміння збалансувати і гармонізувати три основні функції менеджменту.

. Управління бізнесом. Менеджмент - це раціональна діяльність, тобто цілі, на досягнення яких вона спрямовується, які ставить бізнес [20, с. 59]. У книзі Еліа Голдратта «Ціль. Процес безперервного покращання» головний герой ставить запитання: «Що є основною метою організації?, і дає таку відповідь: «Робити гроші». А потім підводить підсумок: «Якщо це так, то праця менеджера має спрямовуватися на те, щоб організація робила гроші. Бізнес має бути успішним. Проте треба знати свої можливості у світі, що швидко змінюється, вміти своєчасно розпізнавати нові тенденції і не тільки отримувати максимальну вигоду зараз, а й забезпечити свою вигоду в майбутньому» [14, с. 57-62]. Тобто організація є засобом досягнення високої ефективності та конкретних результатів. Управляти організацією - значить, управляти на основі поставлених цілей, які обумовлюються потребами бізнесу. В основу управління бізнесом покладені два завдання: перше - пошук варіантів організації та ведення бізнесу; друге - забезпечення позиціонування організації на ринку [20, с. 25, 59, 197, 342-344].

. Управління менеджерами. Ефективна діяльність організації є результатом діяльності менеджерів, тому їхня роль незаперечна. Вони, приймаючи управлінські рішення, впливають на все те, що забезпечує створення ефективної організації. Першочерговою вимогою управління менеджерами є забезпечення кожним з них цілей організації, спрямування на це їхнього мислення та дій. За рахунок цього забезпечується управління на основі цілей і самоконтролю. Другою вимогою управління менеджерами є організація праці кожного з них таким чином, щоб віддача від неї була максимальною. Цим забезпечується правильна організація праці кожного менеджера. Разом менеджери створюють команду, яка за всієї різниці поглядів, звичок, підходів і характерів кожного з членів команди, формує в організації здоровий корпоративний дух. Це, у свою чергу, сприяє вихованню нового покоління менеджерів, вибудовуванню продуманої організаційної структури організації. Тому інвестиції в менеджерів мають переважати інвестиції в будь-який інший ресурс [20, с. 122-123].

. Управління працівниками та робочим процесом. Ресурсом, за допомогою якого здійснюється діяльність організації, є її працівники. Тому ефективність діяльності організації залежить від здатності менеджерів організовувати роботу таким чином, щоб вона підходила кожній окремій людині, а людей організовувати так, щоб кожен на своєму робочому місці досягав максимальної ефективності та продуктивності [20, с. 28-29, 256].

У своїй повсякденній діяльності менеджмент не розділяє ці три функції. Будь-яке управлінське рішення впливає на них, а вони враховуються в кожному управлінському рішенні. Специфіка професії менеджера в тім і полягає, щоб виконувати одночасно всі ці три функції. Завдання створення цілісної системи вимагає від менеджера врахування всієї сукупності різноманітних дій, що дають змогу досягти необхідної ефективності при прийнятті рішення. Виконання лише однієї функції може призвести до погіршення діяльності організації загалом.

Друге - полягає в гармонізації кожного свого рішення і дії з коротко- та довгостроковими планами організації. Менеджер наче живе і працює у двох вимірах, відповідаючи як за роботу організації загалом, так і за надійне функціонування кожної з її компонент. Згідно з цим завданням праця менеджера спрямовується на досягнення цілей організації у всіх важливих сферах бізнесу. Для цього менеджер має не лише добре уявляти цілі організації, а й результати, яких від нього очікують, критерії, за якими будуть оцінювати його діяльність [19, с. 146-149].

Відповідно до вказаних вище специфічних завдань менеджер організовує свою працю за такими напрямами: [20, с. 342-344].

. За словами Пітера Друкера, менеджмент є органом комерційного підприємства, метою якого є виробництво товарів і послуг [20, с. 22-23]. Тому головною функцією менеджменту є управління бізнесом, а найважливішим напрямом праці менеджера є управління виробничою діяльністю організації, тобто тією справою, заради якої створено організацію. Нові технології вимагають від менеджерів уміння створювати ринки, тому вони мають піклуватися про формування масової споживчої здатності і вироблення масових купівельних звичок. Це потребує від менеджерів, незалежно від посади, яку вони займають, і функцій, які виконують, розуміння маркетингових цілей і політики своєї організації, а також обсягу особистого внеску, який вони можуть вкласти в її розвиток. Для реалізації завдань, пов'язаних з конкурентним функціонуванням організації на ринку, менеджер має піклуватися: про прийнятний рівень її фінансово-економічних показників, що відповідали б рівню успішного ведення бізнесу; систему менеджменту якості продукції, а також оптимальне співвідношення її ціни та якості; ефективні системи матеріально-технічного постачання, бюджетування, управління персоналом; створення програми оперативного та стратегічного планування; розвинутий соціальний блок організації та багато чого іншого. Під вирішення цих завдань менеджмент формує функціональну структуру управління організацією. Але за сучасних умов функціональна структура має істотні недоліки, зокрема: поділ функцій цілісного об'єкта управління між структурними підрозділами; умовне і нечітке розподілення повноважень і відповідальності між ними, що заважає організації спільної діяльності; погані інформаційні канали взаємодії підрозділів по горизонталі та вертикалі, що знижує оперативність та якість прийняття менеджерами рішень. Тому за сучасних умов постіндустріального бізнесу на зміну функціональній структурі організації управління у світовій практиці приходить процесне управління [66, с. 20-23].

. Другим напрямом, за яким організовує свою працю менеджер, є управління підлеглими, оскільки практично кожний менеджер є керівником. А кожний керівник організовує спільну діяльність, координує дії працівників, запобігає та розв'язує конфлікти, проводить зміни, шукає таланти, формує корпоративну культуру тощо. Відомо, що компанії із сильною корпоративною культурою, тобто набором основних цінностей, які стають спільними для всіх працівників і не підлягають обговоренню, виграють у всьому світі [57, с. 134]. Саме корпоративна культура формує у працівників усіх рівнів корпоративні цінності та відповідні поведінкові моделі. За сучасних умов праця менеджера має бути спрямовано на те, щоб сформована корпоративна культура сприяла розвитку нових бізнес-процесів та їх ефективному впровадженню.

. Третім напрямом праці менеджера є управління собою. Організації, які хочуть досягти світового рівня, мають бути колективами талановитих, цілеспрямованих і різнобічно розвинених людей. Лише такі колективи будуть конкурентоспроможними і постійно розвиватимуться. Для цього менеджери мають працювати як архітектори, створювати талановиті команди як колективний геній [57, с. 68]. Для цього менеджеру, насамперед, треба навчитися цінувати робочий час, як свій, так і персоналу, боротися з його «поглиначами», планувати свою працю в оперативній і стратегічній перспективі, раціональніше організовувати свою розумову працю за допомогою досягнень сучасної науки, техніки та кращого досвіду. Якщо менеджер не може організувати свою особисту працю, то не зможе управляти працею інших людей.

Нова філософія менеджменту передбачає, що увага менеджерів у XXI ст. має приділятися шести життєво важливим елементам: навчанню, командному баченню, методам управління людськими ресурсами, стимулам зростання, бюджетуванню і проективним методам контролю [57, с. 193]. Щоб відповідати вимогам нового часу і новій філософії менеджменту, менеджеру треба постійно займатися самовдосконаленням. Приділивши значну увагу самовдосконаленню та саморозвитку, він зможе організувати навчання та розвиток інших людей. Це сприятиме впровадженню кращих досягнень економічних та управлінських знань, прикладних методологій, відпрацьованих бізнес-процесів.

Основним завданням управлінської праці є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників суспільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому.

Рис. 1.1.1 ілюструє логіку процесу управлінської праці і його цільову спрямованість на досягнення результатів організації [8, c. 8].

Основні задачі управління полягають у визначенні цілей організації і створенні необхідних умов (економічних, організаційних, технічних, соціальних, психологічних і т.д.) для їхньої реалізації, «встановленні гармонії» між індивідуальними трудовими процесами, координації спільної діяльності.

Рис. 1.1.1 Логіка процесу управлінської праці

Крім того, управління в сучасних умовах повинно бути спрямоване на задоволення потреб працівників, що, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності діяльності організації.

Управління - це, насамперед, робота з людьми, а їхня трудова діяльність виступає об’єктом керуючого впливу. Трудова діяльність людей в організації, їхні відносини в процесі управління можуть посередньо виступати у виді інформації в її різних формах. В процесі управлінської роботи відбуваються збір, обробка, передання інформації. Зв’язки в процесі управління між різними управлінськими працівниками, між керівником і виробничим персоналом здійснюються також за допомогою інформації. Тому управлінська робота має інформаційну природу.

Розглянемо особливості управлінської праці (рис. 1.1.2) [8, c. 10].

Як і будь-який інший процес, управлінська праця складається з таких основних елементів: предмет праці, засоби праці, сам процес - цілеспрямована діяльність і результат [15, c.74]. Ці елементи дозволяють визначити характер і особливості управлінської праці незалежно від посади управлінського працівника, галузі діяльності тощо.

Рис. 1.1.2 Особливості управлінської праці (УП)

Спрощено схему її можна подати як систему, на вході якої інформація, що підлягає в середині системи опрацюванню інтелектом людини за допомогою технічних засобів управління - обчислювальної та організаційної техніки, а на виході - якісно нова інформація, або управлінське рішення (рис. 1.1.3).

Рис. 1.1.3 Схема управлінської праці

Зміст роботи керівника визначається функціональною роллю в управлінні виробничим колективом. Управлінці беруть участь у підготовці робіт, пов'язаних з плануванням, підготовкою та обслуговуванням виробництва, його координацією та управлінням, забезпеченням фінансовими ресурсами, управлінням соціальним розвитком колективу тощо [11, c. 125].

Сьогодні кваліфікований фахівець, зайнятий управлінською діяльністю, є величезною цінністю. Від того, як він здійснює організаційну і технологічну підготовку виробництва, оперативне регулювання діяльності виробничих підрозділів і окремих виконавців, залежить продуктивність праці, ефективність використання виробничих фондів, собівартість продукції [26, c.52].

Зважаючи на складність праці менеджера, її постійне зростання, Пітер Друкер проводить паралель між ним і диригентом симфонічного оркестру, творчі зусилля, талант і лідерські якості якого дають змогу перетворити звучання окремих інструментів у суцільне явище - музичний твір [20, с. 342-343]. Саме творчі зусилля, талант та лідерські якості менеджерів спрямують діяльність персоналу на створення ефективної організації, досягнення її цілей у всіх ключових сферах бізнесу.

1.2 Сутність і основні напрямки наукової організації праці керівників готельних підприємств

Вперше визначення наукової організації праці (НОП) на теренах колишнього СРСР дала Друга Всесоюзна конференція з НОП у 1924 році: «НОП треба розуміти, як процес внесення в існуючу організацію праці добутих наукою та практикою вдосконалень, що підвищують загальну продуктивність праці» [56, c. 178].

Це визначення було уточнене і доповнене на Всесоюзній нараді з організації праці у 1967 році, яка, до речі, було зафіксоване у державному стандарті: «Наукова організація праці - це така її організація, яка базується на досягненнях науки та передовому досвіді, систематично впроваджуваних у виробництво, що дозволяє найкращим способом поєднати техніку і людей у єдиному виробничому процесі, забезпечує найбільш ефективне використання матеріальних і трудових ресурсів, безперервне підвищення продуктивності праці, сприяє збереженню здоров'я людини і поступовому перетворенню праці в першу життєву потребу людини» [59, c. 137].

Наукова організація праці (НОП) - це система організації трудових процесів на основі широкого використання досягнень науки та кращого досвіду з метою підвищення ефективності виробництва, зростання продуктивності праці, поліпшення якості роботи. Цей термін з'явився в 60-х роках і тлумачився як раціоналізація праці управлінських працівників. Упровадження наукової організації праці вимагало розробки відповідних документів (правил, положень, схем, нормативів тощо), які б упорядковували цю діяльність, тобто регламентували управлінську працю [46, с. 216]

Наукова організація праці має вирішувати три основні взаємопов'язані групи проблем: економічні, соціальні, психофізіологічні (рис. 1.2.1) [56, с. 179].

Впровадження наукової організації праці, спрямоване, наприклад, на вирішення економічних проблем, дає можливість підвищувати продуктивність праці, економити живу працю, що витрачається при виконанні трудових операцій; якомога ефективніше добирати матеріальні та трудові ресурси; використовувати найпрогресивніші методи і прийоми праці, скорочувати або повністю ліквідовувати витрати робочого часу; створювати сприятливі умови для праці; підвищувати рівень нормування й обліку праці.

Впровадження наукової організації праці, спрямоване на вирішення соціальних проблем, дає можливість: сприяти всебічному розвитку людини у процесі праці, розвивати у неї ініціативу та творчість; виховувати у людини свідоме ставлення до праці; підвищувати освітній рівень і ділову кваліфікацію; перетворювати працю в найпершу життєву потребу.

Рис. 1.2.1 Основні завдання наукової організації праці менеджера

Впровадження наукової організації праці, спрямоване на вирішення психофізіологічних проблем, дає можливість забезпечувати умови для збереження у процесі праці здоров'я, стійкої працездатності людини, полегшувати її працю, підвищувати її змістовність та цікавість. Усі ці проблеми тісно пов’язані між собою [8, с. 26]. Із поданого вище можемо зробити висновки, що наукова організація праці - це багатоскладова, багатофакторна система комплексних заходів, яка об'єднує економічні, соціальні, інженерні, технічні, організаційні, господарські, психофізіологічні заходи, науково обґрунтовані та практично перевірені, з метою підвищення ефективності праці [53, c. 287]

Розрізняють поняття «суспільна організація праці» та «організація праці».

Суспільна організація праці має такі основні елементи:

ü відтворення робочої сили;

ü  форми та методи залучення людей до праці;

ü  розподіл суспільного продукту;

ü  кооперація праці в масштабах держави (регіону, області).

Організація праці на рівні підприємства - це приведення трудової діяльності людей до системи, що забезпечує досягнення максимально можливого корисного ефекту з урахуванням конкретних умов цієї діяльності та рівня відповідальності.

Зміст НОП за основними її напрямками[56, c. 145]:

ü розробка та впровадження раціональних форм розподілу і кооперації праці;

ü  поліпшення організації добору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів;

ü  удосконалення організації й обслуговування робочих місць;

ü  удосконалення трудового процесу, впровадження передових прийомів та методів праці;

ü  удосконалення нормування праці;

ü  впровадження раціональних форм матеріального і морального стимулювання;

ü  поліпшення умов праці;

ü  зміцнення дисципліни праці та розвиток свідомого ставлення до неї.

Розглянемо ці складові детальніше.

. Розробка та впровадження раціональних форм розподілу і кооперації праці передбачає:

ü удосконалення технологічного і професійно-кваліфікаційного розподілу праці з урахуванням рівня сучасної техніки і технологій та культурно-технічного рівня працівників;

ü  впровадження раціональних форм функціонального розподілу праці в основних та допоміжних процесах виробництва та управління ним;

ü  розстановку кадрів;

ü  забезпечення взаємозв'язку та синхронізації діяльності підрозділів та виконавців (комунікація та координація);

ü  суміщення професій та функцій;

ü  впровадження колективних форм організації праці.

2. Поліпшення організації добору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів включає:

ü професійну орієнтацію;

ü  професійний добір та адаптацію молоді на виробництві (в установі);

ü  забезпечення підготовки кадрів відповідно до потреб підприємства;

ü  систематичне підвищення професійної кваліфікації, загальноосвітнього та культурно-технічного рівня працівників;

ü  вдосконалення форм і методів навчання відповідно до вимог науково-технічного прогресу та педагогіки (дидактики).

3. Удосконалення організації й обслуговування робочих місць охоплює:

ü забезпечення їх технологічним і організаційним оснащенням, підйомно-транспортним та іншим устаткуванням, що відповідає антропометричним і фізіологічним даним людини та її естетичному сприйняттю оточення;

ü  раціональне планування робочих місць;

4. Удосконалення трудового процесу, впровадження передових прийомів та методів праці передбачає [65, c. 80]:

ü вивчення та раціоналізацію трудових процесів з використанням різноманітних способів та технічних засобів з метою забезпечення високої продуктивності праці та нормальних навантажень на організм працівника з урахуванням психофізіологічних норм;

ü  відбір передових прийомів і методів праці, їх подальше удосконалення та впровадження шляхом виробничого інструктування;

ü  опрацювання інструкційних, технологічних та регламентаційних карт;

ü  проведення обміну (школи) передового досвіду;

ü  поліпшення науково-технічного інформування.

5. Удосконалення нормування праці включає:

ü розширення сфери нормування (поширення різних видів норм і нормативів праці на всіх робітників і службовців;

ü  підвищення наукового рівня нормування та збільшення питомої ваги технічно обґрунтованих норм;

ü впровадження міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів;

ü  надання допомоги працівникам в опануванні норм і створення умов для їх виконання.

6. Впровадження раціональних форм матеріального і морального стимулювання передбачає:

ü удосконалення тарифної системи оплати праці робітників і схем посадових окладів керівників, службовців та інженерно-технічних працівників;

ü  удосконалення форм оплати праці;

ü  розробка систем преміювання;

ü  розробку та впровадження ефективних форм морального заохочення за результатами праці.

7. Поліпшення умов праці передбачає:

ü механізацію важких робіт;

ü  автоматизацію управлінських функцій та техніко-технологічного проектування;

ü  створення науково обґрунтованих санітарно-гігієнічних умов для працівників;

ü  застосування раціональних режимів праці та відпочинку;

ü  впровадження естетики та ергономіки у виробниче середовище;

ü  використання функціональної музики тощо.

8. Зміцнення дисципліни праці та розвиток свідомого ставлення до неї. У цьому напрямі найбільш важливими заходами є:

ü зміцнення державної, виробничої та трудової дисципліни;

ü  розвиток творчої ініціативи працівників; виховання почуття відповідальності за доручену справу;

ü  товариська взаємодопомога;

ü  розвиток змагальності та здорової конкуренції між працівниками;

ü  зміцнення суспільних засад у життєдіяльності підприємства (організації).

В основі наукової організації праці менеджера (як управлінської) лежать такі принципи [8, с. 27-28]:

ü комплексність - наукова організація праці розвивається не за одним напрямом, а за їх сукупністю і стосується не одного працівника, а всього управлінського колективу;

ü  системність - передбачає одночасне взаємне узгодження всіх напрямів управлінської праці;

ü  регламентація - встановлення і дотримання певних правил, положень, інструкцій, нормативів та інших нормативних вимог, заснованих на об'єктивних закономірностях розвитку системи управління;

ü  спеціалізація - полягає у закріпленні за кожним підрозділом певних функцій, робіт і операцій із покладанням на них повної відповідальності за кінцеві результати їх діяльності в процесі управління;

ü  стабільність - люди краще працюють в умовах стабільності складу функцій, завдань, які вирішуються в організації;

ü  цілеспрямована творчість - полягає у досягненні двох цілей: а) забезпечення творчого підходу при проектуванні і впровадженні більш ефективних прийомів праці; б) максимального використання творчого потенціалу управлінських працівників у їхній повсякденній діяльності.

Кожен із розглянутих принципів має самостійне значення і впливає на організацію праці менеджера. Але водночас вони доповнюють один одного, допомагають створити більш сприятливі умови для раціонального режиму його праці та відпочинку.

Впровадження наукової організації праці дає змогу переосмислити сутність і зміст оплати праці (розробка оптимальних співвідношень в оплаті праці різної складності); забезпечує більш обґрунтований розподіл і кооперацію праці; підвищує рівень механізації та автоматизації управлінської праці, завдяки чому зменшується (або зовсім ліквідується) рутинна, не розумова праця; створює сприятливий режим та умови праці для менеджера. «Проблема наукової організації праці, - зазначає Пітер Друкер, - не в тому, щоб розкласти працю на окремі частини або дії, а в тому, щоб об'єднати їх в одне ціле». Завдяки впровадженню наукової організації праці людина отримує ту роботу, яку вона може робити найкраще [20, с. 300-306].

Розподіл і кооперація праці службовців, особливо у сфері управління підприємством, передбачає розчленування процесу управління на окремі функції, роботи, операції, елементарні процедури, їх відокремлення у самостійні види робіт (функцій), тобто спеціалізацію, на базі якої створюються структурні підрозділи та розмежовуються посадові обов'язки працівників [52, c.157].

1.3  Час як ресурс в організаційній праці менеджера на підприємстві

Вміння реагувати на зміни, які відбуваються на підприємстві і поза ним є важливою якістю менеджера. Часто за умов дефіциту інформації і часу виникає небезпека помилковості рішень. Менеджери діють за умов, коли вони весь час відчувають тиск власників, вищих менеджерів, підлеглих, споживачів, ділових партнерів. Як наслідок, чимало менеджерів зазнають стресів, що негативно позначається на ефективності їхньої праці.

Причиною незадовільної роботи багатьох менеджерів, особливо початківців, є невміння розпоряджатися часом. Такі менеджери прагнуть виконати усі завдання самостійно, встигнути на усі наради, прийняти всіх відвідувачів, глибоко вникнути в усі питання діяльності підприємства. Вони приїздять на роботу першими і їдуть з неї останніми. При цьому чимало справ залишаються невиконаними. Менеджер, який не вміє розпоряджатися часом, нездатний побачити перспективу за безліччю повсякденних турбот. Врешті ефективність його праці мінімальна, виникає відчуття незадоволення собою, підлеглими, невпевненість у власних силах. Причиною цього є невміння планувати роботу [51, c. 187].

Для менеджера, що має недолік часу на вирішення виробничих, фінансових, соціальних та інших проблем, характерні:

ü безплановість у використанні робочого часу і слабке опрацювання ключових сфер діяльності;

ü  нервозність, поспіх у діях;

ü  нетерплячість у прийнятті рішень і відносинах з рівними за рангом і з підлеглими;

ü  відсутність порядку на робочому місці;

ü  надмірність і безсистемність роботи з документами і кореспонденцією, що надходить;

ü  недостатній рівень розподілу управлінської праці в підрозділах і низький ступінь делегування функцій і відповідальності підлеглим;

ü  використання принципу “що не встиг на роботі - дороблю вдома».

Брак часу, вважає американський учений із психології менеджменту Річард Фарсон, - це міф. Його достатньо, але корисно менеджери використовують лише 20% робочого часу. Про це свідчить факт, що найпродуктивніше використовується час із жорстко встановленими межами [47, c. 132].

Робочий час - це встановлений відповідно до закону час, протягом якого менеджер виконує свої трудові обов'язки в організації. Він вимірюється тривалістю відпрацьованого часу протягом робочого дня, тижня, місяця, року [46, с. 161]. Аналіз свідчить, що тривалість робочого часу українських менеджерів, особливо вищого та середнього рівнів, становить 11 годин, або на 3 години перевищує норму. Проте корисна зайнятість при цьому становить лише 5-6 годин, тобто внаслідок невміння розподіляти правильно час корисна праця менеджера не перевищує 70-80% [8, с. 72, 120]. Коли йдеться про корисну зайнятість, то мається на увазі перелік робіт, видів діяльності, прийняття рішень і всього того, що входить у компетенцію конкретного менеджера. Робочий час менеджера переважно затрачається на [11, с. 312-315]:

ü загальне керівництво - визначення цілей, стратегії, місії й т. ін.;

ü  організацію виробничої діяльності: економічний аналіз показників фінансово-господарської діяльності, аналіз роботи структурних підрозділів, контроль за їх роботою;

ü  роботу з інформацією: бесіди з підлеглими та відвідувачами, телефонні розмови, участь у нарадах, переговорах, презентаціях тощо;

ü  роботу з підлеглими: прийняття рішень, розподіл праці, координацію спільної діяльності, контроль виконання прийнятих рішень, попередження та розв'язання конфліктів;

ü  роботу з документами: перегляд вхідної кореспонденції та прийняття рішень; складання листів та інших документів; підписування документів; вивчення нормативних документів, спеціальної літератури;

ü  планування особистої праці та аналіз виконання запланованого;

ü  інші види роботи: створення умов для праці підлеглих, вирішення побутових питань, самоосвіта та навчання кадрів та ін.

За дослідженнями М. Мескона (зі співавторами), робочий тиждень менеджерів вищого рівня триває 60- 80 годин на тиждень і. витрачається так: на заплановані зустрічі, засідання - 59% робочого часу; незаплановані зустрічі - 10; працю з документами - 22; поїздки, огляди - 3; розмови по телефону - 6% [28, с. 44]. За дослідженнями російських учених, менеджери витрачають 30% свого робочого часу на інформаційні операції та процедури, 30 - на підготовку та прийняття управлінських рішень, 40% - на організаторську роботу [39, с. 71].

Затрати робочого часу менеджера залежать від його місця в ієрархії організації, функцій і ролей, які він виконує, від впливу на нього внутрішнього та зовнішнього середовищ. Так, чим вищим є рівень менеджера, тим вагоміше місце в його робочому часі займає функція загального керівництва. Виконання менеджером одноосібно всіх завдань (участь у всіх нарадах, приймання всіх відвідувачів, необхідність приходити на роботу першим і йти останнім) - це результат перехрещування численних ролей, які він виконує, та недоліків в організації особистої праці менеджера. Іноді до 90% робочого часу витрачається менеджерами на вирішення тих завдань, які можна передати виконавцям та іншим спеціалістам.

Згідно з дослідженням Генрі Мінцберга, менеджер щоденно виконує до 600 операцій і багато з них таких, які не можна назвати власне управлінськими [71, с. 32]. Більшість із них не є стратегічно важливими і не належать до прийняття ключових управлінських рішень, проте, на їх виконання витрачається основна частина його робочого часу. Менеджер працює без перерви приблизно 15 хв. (його працю постійно перебивають відвідувачі або телефонні дзвінки). Але після такої непередбаченої перерви потрібен ще деякий час для того, щоб повернути собі той стан, думки, які були до перерви [51, с. 59]. Менеджери низового рівня дуже швидко переходять від вирішення одного завдання до іншого, іноді середня тривалість виконання однієї операції у них становить менше однієї хвилини [8, с. 72-73]. Праця менеджера, особливо вищого рівня, не має чіткого завершення. Навіть у поза робочий час думки менеджера спрямовані на вирішення робочих питань.

За дослідженнями, значну частину робочого часу менеджера забирають непродуктивні затрати. Вони є наслідком недоліків в організації праці, порушень правил трудового розпорядку та дисципліни праці [46, с. 161]. Причому чим вищий рівень менеджменту, тим більше часу менеджер затрачає на «організаційні», а по суті непродуктивні питання. Пітер Друкер наводить приклад з життя голови правління однієї компанії. Проведені заміри затрат його робочого часу за шість тижнів показали, що більшу частину дня він виконував обов'язки «диспетчера», вирішуючи питання, що «горіли». Але коли йому показали цей результат, то голова правління не повірив їм. І тільки коли такі заміри зробили кілька разів, він погодився з тим, що багато робочого часу використовує непродуктивно [19, с. 275].

Усе те, що заважає менеджеру продуктивно використовувати робочий час, Пітер Друкер називає «пожирачами часу» [19, с. 284-289]. Він виділив таких «пожирачів» робочого часу та дав рекомендації щодо того, як із ними боротися:

1) відсутність планування (невміння бачити його вигоду; орієнтація на дії) - менеджеру треба думати про результати, а не про сьогоденну активність;

2)      відсутність порядку виконання справ (через відсутність довгострокових і короткострокових цілей) - менеджеру треба сформулювати цілі та обговорити з підлеглими, виділяючи їх пріоритети;

)        перевантаження (широкі інтереси; невміння встановлювати порядок справ залежно від їхньої важливості) - менеджеру треба визначити черговість виконання справ залежно від їх пріоритетності;

)        штурмівщина (відсутність планування, неправильна оцінка часу, орієнтація на проблему, небажання повідомляти підлеглим погані новини) - менеджеру треба думати про результати, планувати більше часу на кожну конкретну справу та мати перерви в роботі, орієнтуватися на свої можливості та працювати з підлеглими, передаючи їм своєчасно інформацію;

)        поспіх (намагання самому зробити багато справ за короткий час) - менеджеру краще зробити одну справу, але якісно, планувати всі справи у реальному часі, делегувати повноваження підлеглим;

)        писання та читання (внаслідок невміння відкидати зайве) - менеджеру читати треба вибірково (використовуючи швидкісне читання), користуватися комп'ютером тільки за необхідності, відсіювати непотрібні папери;

)        поточні справи, щоденні клопоти (відсутність черговості виконання справ залежно від їх важливості, занадто великий контроль за діяльністю підлеглих, невміння делегувати повноваження) - менеджеру треба концентрувати увагу на виконанні конкретних справ, доручати їх підлеглим і довіряти їм;

)        відвідувачі (невміння говорити «ні») - менеджеру треба знаходити задоволення від спілкування в іншому місці, відмінити політику «відкритих дверей»;

)        мобільний телефон (відсутність самодисципліни, прагнення бути обізнаним усіма справами) - менеджеру треба фільтрувати телефонні дзвінки, бути небагатослівним, втручатися у справи інших тільки у виключних випадках;

10)    наради та засідання (страх перед відповідальністю за прийняття рішення, нерішучість, погана підготовка та ведення нарад, засідань) - менеджеру треба навчитися самостійно приймати рішення та відповідати за них, не проводити нарад без необхідності, добре їх готувати;

11)    нерішучість (страх перед наслідками від можливої помилки, відсутність уміння приймати раціональні рішення) - менеджеру треба поліпшити систему збирання та уточнення фактів, приймати ризики як неминучість, навчитися передбачати можливі помилки і використовувати їх як шанс отримати власний досвід;

)        невміння делегувати повноваження (страх перед тим, що підлеглі не зможуть правильно все зробити, невпевненість в їхній компетенції) - менеджеру треба вчити підлеглих не боятися помилок, вміти координувати обсяг їхньої роботи.

Погана організація робочого часу створює ще одну проблему для менеджера - призводить його до стресу. Стрес - це реакція людини на співвідношення між вимогами, що до неї висуваються, та її здатністю їх задовольнити [49, с. 164]. Стрес може бути як стимулом, так і перешкодою для ефективної професійної діяльності.

Управління часом - основний ресурс, який включає визначення тривалості строків виконання роботи, її частин, мінімізацію часових характеристик, корисне використання резерву часу, контроль за використанням часу; прогнозування строків завершення робіт, етапів і роботи в цілому; прийняття рішень щодо ліквідації небажаних часових відхилень [46, с. 208]. Управління часом, або тайм-менеджмент, - це процес, який вимагає дисципліни, свідомого підходу до себе, означає самоорганізацію. Проте час - це категорія, яка не підвладна людині й управляти ним не дано нікому. Тому про тайм-менеджмент можна говорити як про управління перерозподілом обсягу праці та зміну її змісту в часі та просторі [67, c. 43]. Причиною незадовільної роботи багатьох менеджерів, особливо початківців, є відсутність чіткості, плановості й організованості в роботі. Один зі спеціалістів з організації праці Патрік Форсіт у книзі «Починайте з головного» наводить приклад, що 4 зекономлених хвилини при виконанні невеличкого завдання, яке менеджер виконує щоденно, дадуть йому за рік 14 годин - а це майже два додаткових робочих дні. Управління часом ставить за мету досягнення як високої ефективності використання часу, так і отримання відчутних результатів, забезпечення такого стилю роботи, який би позитивно вплинув на всі аспекти діяльності менеджера. У зв'язку з цим менеджер не тільки повинен ставитися з повагою до свого робочого часу як до важливого ресурсу, але й надавати допомогу своїм співробітникам в управлінні часом. Із цією метою Патрік Форсіт рекомендує [51, с. 124-125]:

ü розробляти систему стандартів (наприклад, ввести єдину схему пріоритетів, єдиний час для перерви);

ü  використовувати стандартні процедури звітності (щодо стилю документів, порядку, місця і часу проведення нарад, форми та обсягу передачі інформації тощо);

ü  пояснювати підлеглим, чому ефективніше використовувати інші методи роботи;

ü  дотримуватися самому встановлених правил і показувати таким чином приклад для підлеглих.

Час - це ресурс, який не поновлюється і назад не повертається. За словами Пітера Друкера, час - це ресурс, який найшвидше псується [20, с. 56]. Ще в 1745 р. Бенджамін Франклін писав: «Пам'ятайте, що час - це гроші. Якщо ви любите життя, то не витрачайте даремно час, бо це найдорожчий матеріал, з якого воно зіткане». Мабуть, ніщо інше так не відрізняє працю ефективних менеджерів від праці неефективних, як ставлення до робочого часу. [54, с. 56]

Щоб запобігти непродуктивній праці, менеджерові слід періодично проводити облік свого робочого часу та аналіз його використання. Вимірювання затрат робочого часу дає можливість визначити завантаженість менеджера протягом робочого дня, види робіт (продуктивні та непродуктивні), втрати робочого часу і т. ін. Доцільно це робити не рідше одного разу на квартал протягом тижня. Основні принципи обліку робочого часу менеджера такі [8, с. 121]:

ü ретельний облік усіх затрат часу (перевірка виконання планів щодо раціональної організації свого робочого часу);

ü  виявлення простоїв, повільного виконання роботи (основа прийняття обґрунтованих реалістичних планів на майбутнє);

ü  вивчення результативності своїх робочих дій (виявлення прорахунків у виконанні окремих операцій і процедур);

ü  постійне проведення обліку робочого часу і бажання робити це протягом кількох робочих днів.

Для обліку робочого часу використовують такі методи [43, с. 258].

. Спостереження (само фіксація використаного робочого часу) проводиться з метою виявлення продуктивних та непродуктивних затрат робочого часу, скорочення або повного усунення його «пожирачів». При цьому використовують звичайний годинник. На спеціальному листі спостереження фіксуються час початку і закінчення окремих операцій, їх тривалість, поєднання з іншими, результат тощо. На основі фіксованого результату проводиться аналіз, у межах якого визначаються: величина і частка корисних затрат; затрати часу, що залежать і не залежать від менеджера; обсяг часу, потрібного для виконання операцій (творчих, логічних, допоміжних).

.Фотографія (самофотографія) робочого часу. Це такий вид обліку затрат робочого часу, за якого заміряють та вивчають витрати робочого часу протягом дня, або окремої його частини. Аналіз ведеться за допомогою картки, на якій фіксуються всі види діяльності менеджера, подається перелік усіх затрат робочого часу протягом дня (окремо за кожний день тижня).

.Хронометраж робочого часу. Це вид дослідження, за якого заміряють та вивчають елементи роботи, що циклічно повторюються. Під час аналізу результатів хронометражу спочатку виокремлюють ті операції, які циклічно повторюються, визначається їхня доцільність та найвигідніша послідовність виконання окремих елементів. До операцій, що регулярно повторюються в праці менеджера, можна зарахувати: засідання, наради, переговори, телефонні розмови, інші форми спілкування як виробничого, так і невиробничого призначення; ознайомлення з роботою окремих підрозділів; вивчення вхідної та вихідної кореспонденції; аналіз техніко-економічної діяльності; підготовка доповідей, виступів; час на переїзди та очікування тощо. Аналізуючи операції, які циклічно повторюються, можна знайти можливості для економії часу (чіткість проведення операцій, ретельність їх підготовки, регламентованість, ритмічність та ін.).

. Фотохронометраж. Це вид дослідження, за якого одночасно заміряються та вивчаються як тривалість виконання окремих елементів операції, так і інші категорії затрат протягом дня або його частини. Об'єктом фотохронометражу є одна людина. Використовується фотохронометраж тоді, коли елементи операції циклічно не повторюються, тому не можна вивчити час їх виконання в чітко визначеній послідовності [43, с. 258].

Той менеджер, який навчився робити хронометраж своєї праці або самофотографію робочого дня, вже через кілька днів починає краще відчувати затрати свого часу і використовувати його раціональніше. Бенджамін Франклін писав: «Якщо ви хочете користуватися однією з величніших насолод світу, розкішшю володіння достатньою кількістю часу для відпочинку, ґрунтовного обдумування питань, визначення справ, які слід зробити і які ви можете зробити найкращим чином, пам'ятайте, що є лише один шлях. Ви повинні мати достатньо часу, щоб обдумати і спланувати ваші справи, розподіливши їх за ступенем важливості» [5, с. 249]. Навчившись, зважаючи на результати обліку, управляти своїм часом, менеджер зможе знімати напруження і запобігати виникненню стресів, підвищити результативність своєї роботи, створить собі позитивний імідж серед працівників організації, її клієнтів і партнерів, і, врешті-решт, принесе користь своїй організації.

«Більшість менеджерів не вміють організувати свою працю, затрачають свої час і сили на дрібниці. Вони дають змогу обставинам керувати собою, замість того, щоб вчитися правильно організовувати свою працю, обов'язки та час. Праця менеджера має бути плановою і виконувати її потрібно за планом» - так пише Пітер Друкер. А далі він продовжує свою думку: «Менеджери, що вміють правильно використовувати свій час, досягають потрібного результату насамперед завдяки грамотному плануванню своєї діяльності. Іншими словами, вони спочатку думають, а потім працюють, а не навпаки» [20, с. 170-172, 348].

Планування особистої праці менеджера полягає у правильному виборі ним форм своєї участі у виконанні стратегічних, тактичних і оперативних планів виробничої діяльності, встановленні взаємозв'язків з іншими організаціями, прийнятті рішень і здійсненні контролю за їх виконанням. Крім цього, планування особистої праці передбачає самовдосконалення та встановлення раціонального режиму діяльності й відпочинку менеджера. План має складатися у письмовому вигляді і регулярно переглядатися та поновлюватися. У вужчому розумінні план роботи менеджера - це список справ на день, тиждень або місяць, а також ідей щодо праці на наступний період. Чим краще сплановано час, тим продуктивнішою буде праця менеджера. Якщо її спеціально планувати, то завжди можна знайти можливість скоротити непродуктивні затрати часу. План має чітко визначати час роботи з документами, приймання відвідувачів, перебування у структурних підрозділах, участі у зборах акціонерів і трудового колективу, проведення нарад, бесід з підлеглими та ін. Розробка такого плану створює нормальний ритм роботи, забезпечує черговість виконання завдань, дає можливість виокремити час для творчої роботи, інноваційної діяльності, підвищення кваліфікації. Якщо у менеджера немає особистого плану роботи, то в колективі організації створюється нервове напруження.

Планування своєї особистої праці менеджер починає з визначення стратегії та цілей. Стратегія - це визначення основного шляху (напряму, курсу) до довготривалої цілі. І. Ансофф у книзі «Стратегічне управління» розглядає стратегію як набір правил для прийняття рішень, якими менеджер керується в своїй діяльності [7, c. 379]. Спосіб руху визначеним шляхом, тобто форма реалізації стратегії - це тактика. Планування стратегії завжди пов'язане з розробленням методу дій або способу досягнення цілей. Ціль - це уявне передбачення результату діяльності і шляхів його досягнення за допомогою різних засобів [46, с. 231].

За значущістю цілі, які ставить перед собою менеджер, поділяють на:

1) ключові (з їх досягненням пов'язане отримання організацією результатів);

2) пріоритетні (необхідні для успішного виконання поставлених менеджером задач);

3) інші (важливі, менш термінові, але такі, що потребують постійного контролю менеджера) [39, с. 111].

«У менеджера багато проблем, - пише Е. Голдратт, - але треба ретельно вибирати, на яких діях концентрувати свої зусилля» [14, с. 422]. Для цього слід прийняти рішення про те, яким із завдань треба надати першочергового, а яким другорядного значення. Тому менеджер має навчитися виділяти пріоритети. Вибір пріоритетних справ здійснюється за допомогою таких принципів.

Принцип Парето, або концепція «небагатьох важливих і багатьох другорядних справ». Сутність принципу Парето стосовно діяльності людей полягає в тім, що 20% зусиль людини дає 80% результату. Думку Парето розвинув англієць Річард Кох, який наголосив на тому, що лише окремі дії приводять до важливих результатів, а більшість дій - це лише втрата часу [49, с. 183-185]. 20% затрат праці менеджера на вирішення справді важливих проблем забезпечують 80% результату, на решту 80% витрат праці та вирішення другорядних проблем припадає лише 20% результату. За словами Патріка Форсіта, 80% документів, з якими доводиться працювати менеджеру, дають лише 20% потрібної інформації, а 20% виробничих помилок приводять до 80% браку [51, с. 74]. При плануванні треба виходити з того, що лише 2-3 пункти в плані є справді важливими, всі інші другорядні.

Принцип АБВ-аналізу. Сутність методу полягає в поділі всіх завдань на три категорії, з яких:

а) найважливіші становлять 15% усієї кількості завдань, вони вносять у досягнення цілі 65% результату праці менеджера;

б) важливими є 20% від загальної кількості завдань і вони дають 20% результату праці менеджера; в) неістотні і не дуже важливі становлять 65% загальної кількості завдань і дають лише 15% результату його зусиль [8, с. 91].

Принцип Ейзенхауера. Колишній президент США розглядав усі справи на основі двох критеріїв: важливості та терміновості. Згідно з цим усі завдання поділяв на:

1) термінові і важливі (потребують негайного виконання особисто менеджером);

2) термінові, але менш важливі (важливо їх оцінити, щоб не втратити важливі, а менш важливі передати на виконання іншим);

3) менш термінові, але важливі (їх виконання можна передати повністю або частково іншим, залишивши собі контроль);

4) неважливі і нетермінові (вони захаращують стіл і тому їх слід викидати у кошик для сміття) [49, с. 186-187].

Визначення пріоритетності завдань дає змогу менеджеру:

ü працювати тільки над справді важливими і необхідними завданнями;

ü  концентрувати увагу на виконанні тільки одного завдання;

ü  вилучити справи, які можуть виконати інші працівники;

ü  не залишати невиконаними посильні завдання;

ü  наприкінці планового періоду закінчити розв'язання найважливіших питань.

Якщо виконувати роботу відповідно до встановлених пріоритетів, то будуть зроблені найважливіші справи. Це означатиме, що таке планування стане результативним. Із цього приводу Віктор Гюго сказав так: «Той, хто кожного ранку планує всі справи дня і послідовно виконує цей план, бачить, що планування прокладає для нього шлях у лабіринті дуже насиченого і активного життя. Упорядкування свого часу подібне до променя світла, який пробивається крізь усі його справи. Проте там, де немає плану, де контроль часу стихійний, починають панувати хаос та стреси». План - це не директива, якої слід жорстко дотримуватися, а індикатор, який показує ефективні шляхи вирішення цілей менеджера в конкретній ситуації їх розвитку.

Висновки до 1 розділу

Практичне виконання функцій управління в організації, призначенням якого є забезпечення цілеспрямованих і скоординованих зусиль інших людей щодо вирішення поставлених завдань називається управлінською працею. Надзвичайно важливим є раціональна організація праці менеджера, адже віддача від його діяльності повинна бути максимальною. Менеджер організовує свою працю так, щоб вся його діяльність була збалансована і рівномірна, він раціонально організовує робочі місця, створює оптимальні умови праці і відпочинку, планування робочого дня та ліквідація нераціональних етапів виконання робіт і операцій. У своїй діяльності менеджер постійно спирається на різні принципи та методи управління, які допомагають йому у прийнятті правильних рішень.

Важливим в організації праці менеджера є впровадження наукової організації праці, яка спрямована на вирішення економічних, соціальних і психофізіологічних проблем, дає можливість підвищити продуктивність праці, визначає як ефективніше добирати матеріали та трудові ресурси, як ефективніше використовувати найпрогресивніші методи і прийоми праці, створювати сприятливі умови для праці та ін.. Наукова організація праці розвивається за такими напрямками: розробка та впровадження раціональних форм розподілу і кооперації праці; поліпшення організації добору, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів; удосконалення організації й обслуговування робочих місць; удосконалення трудового процесу, впровадження передових прийомів та методів праці; удосконалення нормування праці; впровадження раціональних форм матеріального і морального стимулювання; поліпшення умов праці; зміцнення дисципліни праці та розвиток свідомого ставлення до неї.

Важливою якістю менеджера є вміння реагувати на зміни які відбуваються на підприємстві і поза ним. Менеджери працюють у такому середовищі, коли на них постійно тиснуть власники, вище керівництво, підлеглі, споживачі, ділові партнери, конкуренти. Вміння правильно розпоряджатися своїм часом дозволяє керівникові ефективно виконувати свою роботу. Згідно з проведеним дослідженням значну частину робочого часу менеджера забирають непродуктивні затрати. Існує безліч так званих «пожирачів» робочого часу, серед них відсутність планування, відсутність порядку виконання справ, перевантаження, поспіх, писання та читання, поточні справи, щоденні клопоти, відвідувачі, мобільний телефон, наради та засідання, нерішучість, невміння делегувати повноваження. Для обліку робочого часу використовують різні методи : спостереження, фотографія (само фотографія) робочого часу, хронометраж, фотохронометраж. Правильно розпоряджатися своїм часом, означає володіти ситуацією.

РОЗДІЛ 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНИХ ФОРМ УЧАСТІ МЕНЕДЖЕРІВ У ВИРІШЕННІ ГОСПОДАРСЬКИХ ЗАВДАНЬ

.1 Дослідження організації управлінської праці в товаристві та аналітичний опис особистих ділових контактів менеджера готелю

На ринку готельних послуг готель «Писанка» з’явився у липні 2000 року, а для своїх відвідувачів відкрився 23 вересня 2000 року напередодні проведення в місті Коломия X Міжнародного фольклорно-етнографічного фестивалю коломийок. Установчим договором було обумовлено появу на ринку готельних послуг нового підприємства та регламентовано його Статутом підприємства. Згідно Статуту засновниками було визначено форму управління, а також призначено директора одноособовим керівником підприємства. Саме на нього покладалась відповідальність вироблення організаційної структури підприємства (додаток А). У відповідності до завдань і характеру роботи була вироблена організаційна структура, яка б забезпечила безперервне цілодобове функціонування підприємства.

Функціональна структура готелю складається із таких служб: служба прийому і розміщення; служба охорони; господарська служба; бухгалтер.

Завдяки розширенню співпраці з туристичними агенціями з'явилася необхідність виокремлення в структурі готелю інформаційного центру екскурсійно-туристичних послуг. Тому з лютого 2007 року в функціональній структурі готелю «Писанка» утворено такий центр, і до штатного розпису додалась посадова одиниця менеджер ІЦЕТП. На даний час штатний розпис готелю включає 21 посаду (додаток Б). Характер, умови і обсяги функціональних обов'язків кожного працівника дозволили практикувати в структурі суміщення посад, що дає можливість забезпечити взаємозамінність і взаємовідповідальність, збільшити реальні заробітки людей і заохочувати їх до якісної і ефективної праці.

Таблиця 2.1.1

Аналіз динаміки та структури персоналу ТзОВ Готель «Писанка» за 2009-2011 роки (осіб)

За даними таблиці 2.1.1 ми бачимо, що загальна чисельність персоналу в 2011 році 21 особа, що відповідає плановому показнику та на 1 особу більше показника за минулий рік.

Всього в 2011 році в основній діяльності залучено 90,5% працівників, що становить 19 осіб. В неосновній діяльності відповідно залучено 2 осіб, що становить 9,5% персоналу ТзОВ Готель «Писанка».

Аналізуючи склад працівників основної діяльності зазначимо, що чисельність службовців у 2011 році складали 9 осіб, що становить 47,3% працівників від основної діяльності, а у 2010 і 2009 роках число працівників складало 10 осіб, що становить 55,6% і 52,6% відповідно працівників від основної діяльності. План по кількості працівників у 2011 році виконано на 100%, а у попередні роки 2010 - 95,2% , і у 2009 - 90,5%.

Щодо складу службовців готелю, тобто керівників і спеціалістів то виконання плану по кількості керівників у 2010 і 2011 роках склав 100%, а щодо спеціалістів, то можна сказати що у 2011 році він становив 7 осіб (100%), на відміну від попередніх років де цей показник перевищує план на 1 (2010 р.) і 2 (2009 р.) працівників.

Даний готель проводить підготовку на отримання категорії трьохзіркового готелю за європейським стандартом. Номери оснащені телефонами з виходом на міжнародні лінії зв'язку, кабельним телебаченням. Наявність малої банкетної зали, де мешканцям готелю пропонується повноцінне харчування, послуги ресторану, продаж продуктів і супутніх товарів, послуги фотосалону, косметичного салону, що значно розширює його можливості. Готель обладнаний сучасною пральнею, має автономну систему теплопостачання та підігріву води. Тут є все для того, аби, подорожуючи, відчути домашній затишок, повноцінно відпочити і набути незабутніх вражень.

Виходячи з умов своєї діяльності готель «Писанка» формував власну пропозицію послуг. Він розташований в центрі міста Коломия на одній площі із єдиним у світі музеєм писанкового розпису. Розташування в історичній частині міста має і свої переваги, і водночас, недоліки. До переваг можна віднести безпосередню близькість до основних історико-культурних пам'яток, екскурсійно-пішохідної зони як історичних, так і нових культових споруд. Готель знаходиться майже на однаковій відстані як від залізничного, так і від автовокзалів, що дає можливість швидкого і зручного трансферу подорожуючих. До основних недоліків слід віднести неможливість розширення чи розбудови готелю, відсутність власної території навколо готелю, відсутня територія для паркування автомобілів відвідувачів та ін.

У своїй діяльності готель «Писанка» спирається на ліцензію, свідоцтво про державну реєстрацію № 1 121 120 0000 000915, а також готелю присвоєний сертифікат відповідності № 55.12, довідка № 2816 про включення до Єдиного Державного реєстру підприємств та організацій України.

Сфера впливу на діяльність готелю управлінської праці значно ширша, ніж праця персоналу, безпосередньо зайнятих у сфері надання послуг і обслуговування клієнтів. Тому не випадково недоліки і упущення діяльності менеджерів більше позначаються на результатах надання послуг, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців (покоївок чи ін.). При недоліках у роботі апарату управління знижується індивідуальна продуктивність праці не тільки робітників, а й усього колективу. Тому раціональна організація праці у сфері менеджменту є важливою частиною проблеми планомірного підвищення продуктивності всієї суспільної праці.

Особливістю праці менеджерів готелю «Писанка» є її специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і розв'язанням завдань, на які не завжди можна знайти відповіді, керуючись тільки досвідом. Праці менеджерів властивий імовірний характер: важко встановити не тільки строки виконання ними конкретних завдань, а й результати праці.

Організація управлінської праці - це порядок, правила службової поведінки в апараті управління, які спрямовані на виконання поточних та перспективних завдань керівниками, фахівцями та іншими працівниками управління відповідно до діючих посадових інструкцій та положень про структурні підрозділи.

Згідно з посадовою інструкцією (додаток В) директор готелю «Писанка» виконує такі обов’язки та має такі права:

ü Організовує злагоджену роботу служб готелю по забезпеченню статутної діяльності, здійснює оперативне управління.

ü  Зберігає і підтримує в належному стані будівлю і майно готелю.

ü  Здійснює прийом і звільнення з роботи працівників готелю, організовує їх навчання по підвищенню кваліфікації.

ü  Розробляє і затверджує посадові інструкції персоналу, здійснює контроль за їх виконанням.

ü  Удосконалює організаційно-господарську структуру, погоджуючи її із Загальними зборами учасників.

ü  Розробляє і подає на розгляді затвердження Загальних зборів штатний розпис.

ü  Організовує планування і звітність про роботу готелю.

ü  Веде пошуки нових форм роботи для забезпечення злагодженої праці всіх служб.

ü  Відповідає за чітку організацію роботи в умовах надзвичайних ситуацій: оповіщення і виклик рятувальних служб, евакуація людей і ін.

ü  Здійснює контроль за роботою всіх служб.

ü  Забезпечує високий рівень обслуговування і належний психологічний і моральний клімат в колективі.

ü  Постійно дбає про підвищення іміджу готелю і організовує його рекламу.

ü  Налагоджує ділові міжнародні контакти для заохочення іноземців до послуг готелю.

ü  Представляє інтереси готелю в органах державної влади арбітражі і ін.

Крім цього керівник готелю, що розглядається несе повну відповідальність перед державою і Загальними зборами засновників за дотримання законів України, Установчого договору і Статутних вимог; несе відповідальність перед клієнтами за належний рівень обслуговування, дотримання санітарних норм; несе відповідальність перед загальними зборами учасників за належним зберіганням будівлі і майна готелю, формування і використання доходів.

На розробці комплексу регламентів, які визначають місце і роль кожного структурного підрозділу в апараті управління та кожного працівника в системі управління: порядок взаємозв'язків між ними; норми взаємовідносин усередині апарату управління; форми впливу на діяльність об'єкта управління; способи контактів з навколишнім середовищем. ґрунтується організація праці в апараті управління. Організація управлінської праці як система є результатом упорядкованої діяльності і невід'ємною складовою управління.

Безпосередньою метою управління працею готелю «Писанка» є координація спільних зусиль колективу і забезпечення погоджених дій його членів, спрямованих на досягнення конкретних запланованих результатів. Високий організаційний ефект від колективної діяльності можуть забезпечити: узгодження цілей і засобів діяльності учасників, синхронізація їхніх зусиль, правильний підбір і розстановка кадрів тощо.

Ефективність діяльності організації великою мірою залежить від кадрового управління. До кадрів управління належать працівники, які виконують функції управління або беруть участь у їх виконанні, інакше кажучи, працівники, що професійно виконують процеси управління і входять до апарату управління. Оскільки готель, що розглядається не є великим, то всі обов’язки по управлінню персоналом приймає керівник готелю. Крім цього він виконує й інші обов’язки по прийняттю всіх рішень стосовно управління готелем. Виникає проблема централізації управління в особі однієї людини - директора. Також на підприємстві відсутні будь-які документи по організації праці менеджерів.

Відповідальність за чітке формулювання концептуальних структур і вибір одного з альтернативних напрямків дії, безумовно, лежить на керівникові готелю «Писанка». Він не лише знаходиться у найвигіднішому положенні, що деякою мірою дозволяє бачити відразу «всю картину», але і несе основну відповідальність за забезпечення довготривалого виживання своєї організації.

Основною проблемою організації праці керівника готелю «Писанка» є сконцентрованість всіх повноважень і повної відповідальності тільки в своїх руках. Невміння делегувати повноваження є основною причиною невиконання вчасно запланованих справ. Також проблемою менеджера готелю є невміння контролювати свій час та відсутність інструментів механізації праці.

Основною складовою частиною професійної кваліфікації керівника готелю «Писанка» є вміння підтримувати активні, безпосередні контакти з людьми, що оточують його, - підлеглими, колегами, журналістами, конкурентами, діловими партнерами, громадськими діячами, молоддю, ветеранами, пенсіонерами та ін. Здатність вести діалог, наукову дискусію або невимушену бесіду, відкрито і гостро полемізувати, слухати і розуміти опонента, аргументовано, переконливо і відверто відстоювати свої позиції, не принижуючи при цьому інших, вміти переконувати - далеко не повний перелік якостей, притаманних керівнику даного готелю.

Дослідженнями встановлено, що ділові зв’язки, що здійснюються у формі прямих контактів керівника, потребують не менш як 70% його робочого часу. Саме такий розподіл часу є притаманний директору готелю «Писанка». Форми його контактів різні - інструктаж, прийом відвідувачів, відвідування робочих місць підлеглих, видавання завдань, звіти про їх виконання та ін. Нерідко такі контакти називають “діловими бесідами».

Існує безліч виробничих методів і прийомів, вміле використання яких дає змогу зробити ділове спілкування керівника більш результативним і раціональним, саме тому керівник готелю часто звертається до них.

Керівник готелю «Писанка» надзвичайно пунктуальний, адже як він вважає, пунктуальність - один з найважливіших факторів поваги, довіри, успіху.

Безпосередня підготовка директора готелю до зустрічі або бесіди включає:

–  визначення її мети;

–       підготовку плану проведення;

–       прогноз результатів з урахуванням мети і особливостей співрозмовника (групи).

Перед призначенням зустрічі чи ділової бесіди, керівник даного готелю чітко уявляє мету, якої він хоче досягти (переконання слухачів, їх інформування, створення громадської думки, одержання інформації, з’ясування ставлення учасників до плану, проекту та ін.), а також пробує уявити собі мету, яку передбачає досягти у бесіді з ним співрозмовник (учасник бесіди), його позиції та аргументи. Співрозмовник може просити ресурси, наполягати на зміні умов, вимагати кадрових переміщень та ін. Чим точніше зуміє менеджер уявити собі позицію опонента, тим більш вагомі будуть його аргументи і більш авторитетною його позиція.

Для керівника готелю характерним є план бесіди, який може складатися з пунктів (запитань) - основних, другорядних і уточнюючих. Важливий елемент проведення бесіди на думку керівника - вміння чітко ставити питання, з їхньою допомогою з'ясовувати позиції, вимоги, наближатися до мети.

На початку бесіди менеджер встановлює контакт із співрозмовником. Для цього він:

) переконує його в щирості свого бажання зрозуміти його погляд, бути уважним і об'єктивним, готовим надати йому можливу допомогу;

) виявляє інтерес до співрозмовника, наприклад, може спитати його про здоров'я, сім'ю, справи, успіхи, плани.

) в процесі ділових стосунків забезпечує взаємну довіру, повагу, відвертість і щирість.

У випадку якщо менеджер не знає відвідувача, тоді він в першу чергу з'ясовує: його посаду, прізвище, ім'я та по батькові, кого він представляє, мету його візиту. Про відвідувача вже в момент його появи створюється певне враження, яке може вплинути не тільки на тональність і хід бесіди, а й на її результат. Менеджер розуміє, що не завжди слід довіряти першому враженню, оскільки в ході бесіди первинна оцінка може змінитися. Суб'єктивізм власних оцінок не повинен заважати бесіді. Якщо треба уточнити аргументи або з'ясувати позицію співрозмовника, керівник вдається до запитань. Вони завжди є зрозумілими співрозмовнику, чіткими, тактовними і задає їх після того, як викладено суть справи. Перебивати співрозмовника не можна, тому менеджер під час переговорів використовує запитання такого роду: чи правильно я Вас зрозумів? Чи перевіряли Ви це особисто? Чи достовірно це встановлено?

Під час бесіди співробітник може звернути увагу менеджера на негативні моменти у діяльності підприємства у цілому або підрозділу, де він працює. Таку поведінку, якщо вона зумовлена бажанням поліпшити справу, заохочується. Дуже важливо розрізняти, коли приховані недоліки виявляють внаслідок контролю, перевірок, інспекції, і коли їх свідомо розкривають співробітники. Це можливо в умовах повної довіри між усіма працівниками підприємства.

У процесі бесіди нерідко виникає «зіткнення» думок, коли співрозмовники безкомпромісно протистоять один одному. У таких випадках, на думку керівника готелю, слід відокремити предмет суперечки від завдання, тобто виключити все другорядне, що з'явилося під час полеміки, зумовлене різкістю висловлювань. По-друге, важливо з самого початку не дати себе втягти в безплідну полеміку, намагатися терпляче вислухати опонента. По-третє, у своїх судженнях слід уникати категоричності, визнаючи певну їх недосконалість. По-четверте, не слід використовувати вирази типу «кожному зрозуміло», «тут може бути тільки одне рішення», «завжди так робили і надалі робитимемо так само» та ін. Найкраще використати прийом від супротивного: «Припустімо, Ви праві. Тоді виникає ситуація...».

Розмовляючи із співробітником, керівник досконало контролює свій емоційний стан. Емоції під час бесіди слід розглядати як засоби змістового збагачення мови. Іноді їх треба приховувати, якщо вони перешкоджають нормальному ходу бесіди. У інших випадках емоційні засоби мови можуть підвищити увагу працівника, примусити його зосередитися, підняти настрій та ін.

Підлеглі залежно від своїх психологічних настанов вимагають від менеджера різних підходів до методів і стилю проведення бесіди. Наприклад, під час бесіди з працівником, якого пригнічують можливі негативні наслідки його рішень і дій, труднощі у досягненні поставленої мети і сумніви, менеджер даного підприємства застосовує вольовий, командний тон. В такій, ситуації енергійна вольова підтримка може виявитися дуже корисною: вона морально зміцнить працівника, допоможе позбутися сумнівів, надасть нового імпульсу його роботі. Тон бесіди з підлеглим, який здатний перебільшувати свої досягнення, пишається успіхом, чекає захоплення, зовсім інший - спокійно врівноважений, можливо і трохи іронії. Тоном бесіди менеджер допомагає працівнику неупереджено подивитися на свої досягнення, намагається більш або менш об'єктивно їх оцінити. При цьому, звичайно, справжні успіхи працівника відзначає і підкреслює.

Керівник завжди зацікавлений у тому, щоб виявити справжні прагнення підлеглих. На одних працівників впливають позитивні стимули - перспектива кар’єрного просування, залучення до престижної роботи, цікаве відрядження, громадське визнання, можливість високого заробітку, поліпшення умов життя. Для досягнення цього вони готові піти на ризик, подолати труднощі, більш інтенсивно працювати та ін. Це виражається у їхній активній позиції під час обговорення питань, позитивно-критичному способі мислення.

Але існує й інша категорія людей. Для них зміна їх положення - службового, матеріального, громадського - становить загрозу благополуччю. Побоювання пониження за посадою, зниження доходів, покарання та ін. стає у таких людей причиною гальмування їхніх дій. Побоюючись змін, вони намагаються зберегти умови, які склалися, що відображається на їхній громадській позиції, пасивному сприйнятті нового, активному опорі всьому, що загрожує звичному порядку роботи і поведінки.

Ділові бесіди, як правило, завершуються прийняттям рішень. Проте іноді це зробити важко: потрібні додаткові відомості, консультації, перевірка викладених аргументів, з'ясування думки колективу, час для міркувань. В такому випадку співрозмовнику менеджер називає строк, коли буде прийнято рішення і дана відповідь.

Менеджер обов’язково враховує сильні і слабкі сторони співрозмовника - знання теми, професійну підготовку, ставлення до предмету бесіди, вміння вести полеміку та ін., а також характер, настрій, вихованість. Під час бесіди нерідко бувають ситуації, коли вийти з важкого положення допомагають афоризми, оригінальне висловлювання, прислів'я, універсальний приклад, яскравий образ. Вміле їх використання не тільки полегшує спілкування, а й свідчить про ерудицію менеджера.

При проведенні ділової зустрічі слід враховувати, що основна передумова успішного контакту із співрозмовником - не пригнічувати особистість, а стимулювати її самовираження. Менеджери ТзОВ «Готель-Писанка» використовують багато способів досягнення цього ефекту, серед них:

ü відзначають здібності, успіхи і досягнення співрозмовника;

ü  виявляють зацікавленість в його ідеях і пропозиціях та дають їм високу оцінку;

ü  підкреслюють погляди ваші і співрозмовника, що збігаються, на об'єкт, подію, явище;

ü  дають змогу співрозмовнику повно і докладно викласти проблему, що його хвилює, не перебиваючи і не спиняючи його;

ü  висловлюють впевненість у тому, що ваш колега виконає найсерйозніше доручення; підтримують його в разі невдачі або допомагають йому;

ü  пропонують роботу (дати доручення, завдання), яка зацікавить працівника.

Під час проведення ділової бесіди менеджер віддає перевагу формулюванням, які спонукають до відвертого і аргументованого висловлення думок, а не зводять відповідь до «так» або «ні».

У процесі бесіди керівник звертає увагу на ті якості особистості співрозмовника, які суттєво відрізняють його від інших. Керівник постійно спостерігає за мімікою, жестикуляцією, інтонацією та іншими особливостями поведінки людини, враховує, що на хід бесіди значно впливає самооцінка партнера. Кожен прагне зарекомендувати себе серйозним, авторитетним працівником, людиною з сильним характером, цілеспрямованим і вартим уваги. Проте, як правило, ця самооцінка завищена.

В процесі спілкування нерідко допускають помилки, що ускладнюють досягнення мети, поставленої перед керівниками. Так, звертаючись до підлеглих, деякі менеджери готелю намагаються тими або іншими способами підкреслити свою простоту, демократичність, доступність, прихильність до підлеглого. Такі дії небезпечні, по-перше, тим, що можуть викликати у відповідь безцеремонно-фамільярне ставлення підлеглого. По-друге, вони можуть розглядатися як неповага до нього, і лише рідко, коли простота і доступність не імітуються, а природні для поведінки керівника, підлеглі сприймають це як належне. В основу будь-яких контактів керівника з підлеглими має бути покладений принцип правдивості. Не можна допускати різного роду фальсифікації, перебільшення, приховання важливих аспектів тощо.

Для успіху ділових контактів керівник створює у колективі сприятливу соціально-психологічну атмосферу. Цьому сприяють єдність у розумінні мети, поставленої керівником і прийнятої колективом, спільна, колективна робота і творчість, доброзичливість, товариські стосунки між людьми. За умов дійсно колективної, спільної роботи зростають самостійність і відповідальність кожного працівника.

Важливою формою контактів менеджера готелю з підлеглими є зустрічі з ними на робочих місцях, де вони одержують безпосередню інформацію про хід трудових процесів та їх організацію. Вони дозволяють менеджеру оперативно вирішувати недоліки, що перешкоджають роботі.

Ця форма контактів передбачає поєднання цілеспрямованості з оглядовим вивченням стану справ на підприємстві.

При цілеспрямованих зустрічах менеджер виявляє недоліки у роботі і зразу ж може запропонувати їх рішення, також він вибирає для себе відвідування тих ланок, де є високі витрати праці, невиконання норм, зниження продуктивності та ін.

Вивчаючи стан справ, менеджер готелю з’ясовує, якими причинами працівники пояснюють наявні недоліки, і після їх аналізу приймає відповідне рішення. Зустрічі керівником використовуються і для вивчення позитивного досвіду виконання робіт, для того, щоб потім його розповсюджувати на підприємстві в цілому.

Оглядове вивчення менеджер здійснює для того, щоб мати уявлення про стан справ у цілому не тільки за звітною інформацією працівників або служб, але і за особистими спостереженнями. В процесі оглядового вивчення на кожному об’єкті менеджер одержує нову інформацію, яка дає змогу мобілізувати внутрішні резерви розвитку підприємства.

Під час зустрічей з працівниками на робочих місцях менеджеру задають різні, несподівані питання на які він завжди старається дати відповідь, а іноді він змушений вислуховувати неприємне, у тому числі щодо оцінки роботи апарату управління або окремих працівників, зокрема і до самого себе. Із цієї інформації менеджер готелю відбирає найбільш суттєву для удосконалення організації, або технології роботи, покращення виробничих і побутових умов праці.

При відвідуванні робочих місць підлеглих менеджер не має права на грубість, образу працівників. Це принижує авторитет менеджера.

При зустрічах з менеджером працівники завжди чекають від нього нової інформації про стан справ на підприємстві, у конкуруючих фірмах, про завдання і стратегії розвитку готелю і умов праці.

Бесіди з працівниками даного готелю мають і виховне значення тому, що вони мобілізують працівників на підвищення якості і продуктивності праці. За всіма виказаними претензіями і пропозиціями працівників менеджер обов’язково їх обдумує і невідкладно вживає заходів щодо усунення виявлених недоліків, чітко реагує на поставлені питання. Від цього також залежить авторитет менеджера.

Важливою формою зустрічі менеджера з підлеглими є збори трудового колективу. В їх роботі бере участь колектив або його більша частина. Це вимагає від керівника готелю максимальної організованості у підготовці і проведенні зборів.

Для виступу перед великою аудиторією із складними і дискусійними проблемами керівник готелю «Писанка» готує повний текст доповіді. При визначенні змісту тексту треба мати на увазі, що учасники зборів запам’ятовують невелику кількість цифр. Тому для скорочення часу на доповідь і для покращення його сприйняття слухачами великий цифровий матеріал керівник готує у вигляді таблиць, графіків, діаграм.

Під час промови менеджер контролює свої манери, жести, голос, а головне - слідкує за аудиторією. Сукупність усіх цих складових моментів створює стиль доповідача. Проект рішення загальних зборів керівник завжди складає достатньо конкретним, зрозумілим і адресним, а формулювання - не дискусійним.

Найсуттєвішими особливостями проведення службових нарад на підприємстві ТзОВ «Готель-Писанка»:

. Наради використовуються лише у тому випадку, коли вирішення питання потребує колективного розуму.

. Ефективність наради визначається відносно витрат на її проведення.

. Постійно аналізуються альтернативи проведення нарад.

. Визначається чітка мета запланованого заходу.

. Складається конкретний порядок денний наради .

. Визначається з колом учасників наради, намагаючись звести їх кількість до мінімуму.

. Попередньо повідомляє учасників про час, місце проведення та порядок денний наради.

. Визначає відповідального за підготовку проведення наради, запрошення учасників, підготовку рішення та контроль його виконання.

. Обов'язкове ведення протоколу з використанням сучасного обладнання.

. Під час засідання перевіряється як досягається мета: аналіз проблем, альтернативні рішення, пошуки підсумкових рішень, інформація, координація.

. Забезпечує контроль за реалізацією прийнятих рішень.

Творчі сили людини вичерпуються після двох годин активної праці, тому керівник готелю завжди старається зробити наради максимально короткими і лаконічними, але при цьому не пропускаючи жодних важливих питань.

Важливим є також вміння керівника співпрацювати з журналістами, державними службовцями, конкурентами і т.д. Керівник ТзОВ «Готель-Писанка» вдало використовує рекламну кампанію і вже з перших днів свого існування готель «Писанка» надав неабиякого значення формуванню зовнішніх характеристик. Інформація про готель і маркування доїзду до нього встановлена з трьох сторін: з Чернівецького напрямку, з Івано-Франківського напрямку та з Городенківського напрямку. Інформація про готель сьогодні фігурує на всіх доступних носіях у вигляді логотипу - «писанки».

Готель «Писанка», з перших днів функціонування, надавав чималу увагу по співпраці з туристичними організаціями в Україні та за кордоном. Колектив готелю проявляє неабияку делікатність, тактовність, ввічливість і доброзичливість до гостей.

Готель «Писанка» за тривалий час свого функціонування був удостоєний такими нагородами: Асоціації готельних об'єднань та готелів міст України; Державного комітету будівництва, архітектури та житлової політики України, центрального комітету працівників житлово-комунального господарства, місцевої промисловості та побутового обслуговування, нагороджений чотирма пам'ятними кубками за третє та друге місця у Всеукраїнському конкурсі-огляді на кращі готелі, грамотами органів влади на районному й обласному рівнях.

В готелі задіяна гнучка система знижок для індивідуальних туристів та для організованих турів; з певними партнерами колектив працює також на умовах договірних цін: різними рівнями органів державного управління і місцевого самоврядування, творчими спілками, колективами культурно-мистецького напрямку, навчальними закладами та ін.

Зручною для відвідувачів є можливість вибору форми взаєморозрахунків за надані послуги. Для зручності клієнтів діють готівкові й безготівкові форми взаєморозрахунків. На нашу думку готель «Писанка» значно міг би підвищити свою привабливість, якби мав, хай невеликий, конференц-зал. Значно зріс би сегмент корпоративно-ділового туризму. Для туристів, які їдуть на відпочинок і пошук нових вражень, не зайвими були б сауна із басейном, фітнес центр, боулінг чи більярд.

В той же час, дирекція готелю з оптимізмом розглядає перспективу розвитку, як можливість відкриття своїх філіалів чи виїзних баз поближче до природно-рекреаційних зон, чи створення інфраструктури додаткових послуг поза територією готелю.

Як засвідчують різноманітні документи і публікації про готель в найпрестижніших виданнях, як в Україні, так і поза її межами, за час діяльності на ринку готельних послуг «Писанка» набула популярності й привабливості. Попит на послуги готелю зростає від часу його створення і до сьогоднішнього дня. На ринку готельних послуг Коломиї і Коломийського району появились нові підприємства-конкуренти і ця тенденція буде продовжуватись. Вона пояснюється, насамперед, перспективною програмою розвитку Карпатського регіону, яка визнала одним із пріоритетних напрямків розвиток туризму. Зацікавленість подорожуючих Карпатами зростає з року в рік. Під час приїзду до Коломиї посол Швейцарії в одній із розмов наголосив, що Карпати в порівнянні з Альпами більш привабливі для масового туризму, так як вони не такі суворі й тут є свої принади будь-якої пори року цілий рік.

Головними конкурентами готелю «Писанка» сьогодні є такі готельні заклади: пансіонат «На куті», готелі «Монарх», «Коломия», «Прикарпаття». Утім, однією з основних переваг нашого готелю перед своїми конкурентами є його розміщення. Готель перебуває в центральній частині м. Коломия на одній площі із єдиним у світі й своєму роді музеєм писанкового розпису. Загалом, до переваг можна віднести безпосередню близькість до основних історико-культурних пам'яток, екскурсійно-пішохідної зони як історичних, так і нових культових споруд. Готель перебуває на тій же відстані як до залізничного, так і до автобусного вокзалів. Це створює умови швидкої й зручної доставки туристів.

Всі ці переваги керівник готелю вдало використовує у своїх ділових зв’язках, та при переговорах і зустрічах з конкурентами. Використовуючи всю свою вправність і компетентність керівник готелю вдало перетворює недоліки конкурентів на свої переваги, при цьому не викликаючи підозр в конкурентів.

2.2 Аналіз використання робочого часу менеджера в товаристві

Раціональне використання робочої сили багато в чому залежить від економного і ефективного використання робочого часу. Аналіз використання робочого часу проводиться за даними статистичної звітності - форма №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» (додаток Д) тільки за 2009 і 2010 роки, оскільки дані за 2011 рік не подавалися до органів статистики їх у роботі не розглядаємо. В додатку до статистичної звітності для більш поглибленого дослідження використання робочого часу залучають матеріали фотографії і само фотографії робочого дня, хронометражу, вибіркових спостережень тощо.

Виявленню втрат і непродуктивному використанню приділяється найбільша увага в аналізі використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу сприяє зростанню продуктивності праці внаслідок кращого використання трудових ресурсів.

Для аналізу використання робочого часу для всіх категорій робітників застосовується два показники: середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником (тривалість робочого періоду) і середня тривалість робочого дня (зміни).

Зазначені показники можна оцінити на підставі даних, що містяться у вищеназваній статистичній звітності.

Тривалість робочого періоду, в днях, залежить від кількості вихідних і святкових днів, кількості днів тимчасової непрацездатності, кількості днів відпусток, неявок на роботу з дозволу адміністрації, прогулів тощо.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від нормативної величини встановленого робочого тижня, часу простою протягом робочого дня (зміни), неповного робочого дня (скорочений робочий день, тиждень), часу інших скорочень робочого дня, передбачених законом (для підлітків, матерів-годувальниць) тощо.

Кількість годин, відпрацьованих в середньому одним робітником, є інтегральним показником, який характеризує загальну величину ефективного фонду робочого часу одного робітника.

Фонд робочого часу визначається за формулою:

ФРЧ = Ч*Д*Т

де ФРЧ - фонд робочого часу;

Ч - чисельність робітників;

Д - кількість днів, відпрацьованих робітником в середньому за досліджуваний період;

Т - середня тривалість робочого дня.

На підставі формули можна визначити вплив певних факторів на зміну фонду робочого часу. З цією метою в табл. 2.2.1 проведені відповідні проміжні розрахунки.

Таблиця 2.2.1

Використання робочого часу на підприємстві

Загальна зміна фонду робочого часу становить:

∆ФРЧ=ФРЧ₂₀₁₀ - ФРЧ₂₀₀₉=4358 людино-годин

в тому числі під впливом зміни факторів: - чисельності робітників

∆ФРЧ_ч =(Ч_з - Ч_б) Д_бТ_б=((19-18)228*8)/1000= 1,82 тис. год

- кількості днів, відпрацьованих робітником в середньому за досліджуваний період

∆ФРЧ_Д=Ч_з (Д_з - Д_б)Т_б=(19(233-228)*8)/1000= 0,76 тис. год

— середньої тривалості робочого дня

∆ФРЧ_Т=Ч_з *Д_з (Т_з-Т_б)=(19*233(8-8)/1000= 4,4 тис. год

Згідно з проведеними вище розрахунками фонд робочого часу 2010 року в порівнянні з 2009 збільшився на 4358 людино-годин, в тому числі за рахунок збільшення чисельності робітників - на 1,82 тис. год; збільшення тривалості робочого періоду - на 0,76 тис. год; збільшення тривалості робочого дня - на 4,4 тис. год.

Згідно з даними таблиці 2.2.1 і форми №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» можна сказати що у порівнянні з 2009 роком у 2010 році на підприємстві «Готель-Писанка» значно збільшилася кількість відпусток з 472 до 1742 людино-годин. І зразу хочеться відзначити, що у 2010 році у відпустці були всі 19 працівників, а у 2009 році відпустку взяли тільки 13 працівників з 18. Збільшення тривалості і кількості відпусток є дуже ефективним, адже людині для кращої працездатності і віддачі потрібно відпочивати.

Таким чином, робочий час на підприємстві використовувався досить ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано 233 дні в 2010 році, що на 5 днів більше ніж у попередньому.

Керівник ТзОВ „Готель-Писанка» займається напруженою інтелектуальною працею, для якої є характерним використання в роботі трьох основних блоків:

-   блок накопичення і обробки нової інформації

-        блок віддачі і розподілу інформації

         блок відпочинку і релаксації.

Порушення пропорцій між даними блоками або ігнорування одного з них призводить до зменшення працездатності, а отже, ефективності праці. Підтримка режиму стійкого особистого і організаційного розвитку в довгостроковій перспективі, високого рівня здоров'я і творчої активності шляхом оптимального поєднання режимів функціонування і розвитку є основною умовою стабільної роботи готелю „Писанка»

Дослідження виявило основні причини, що примушують керівника ТзОВ „Готель-Писанка» витрачати час дарма:

ü телефонні дзвінки особистого призначення

ü  відвідувачі (непланові або особистого характеру)

ü  погано організований обмін інформацією між підрозділами.

ü  проблеми з комп'ютерним устаткуванням.

ü  зміна черговості робіт, що нав'язується колегами.

ü  недолік організаційного планування.

ü  невміння слухати інших людей.

ü  незадовільна організаційна структура.

ü  плутанина в пошті.

ü  виправлення помилок, яких можна було б уникнути.

ü  нерішучість в ділових питаннях.

ü  погано організовані і скоординовані збори.

ü  відволікаючі чинники на робочому місці.

ü  надмірна офісна бюрократія.

ü  даремні дискусії про свою роботу і роботу інших.

Багато управлінців і менеджерів, що працюють в ТзОВ „Готелі-Писанка», вважають за краще самим виконувати те, що могли б доручити іншим співробітникам, посилаючись при цьому на недосвідченість і некомпетентність своїх підлеглих. Це явище свідчить, скоріше, про відсутність досвіду делегування повноважень і невміння навчити персонал необхідним функціям, ніж про високі достоїнства управлінця. Роблячи менше, досягай більшого - ось головний девіз грамотного керівника. Для того, щоб заробити мільйон, одному необхідно старанно трудитися довгі роки, іншому досить зробити один телефонний дзвінок. Все залежить від вибору пріоритетів і впорядкованості дій в певному проміжку часу. Правильно делегуючи повноваження, менеджери вивільнять час для творчої роботи, а отже активніше розвиватися в потрібному напрямі.

На підприємстві «Писанка» ефективно використовують режим праці і відпочинку. У процесі праці працездатність, тобто здатність людини до трудової діяльності певного роду, а відповідно, і функціональний стан організму зазнають змін. Підтримка працездатності на оптимальному рівні - основна мета раціонального режиму праці й відпочинку.

Режим праці й відпочинку - це встановлювані для кожного виду робіт порядок чергування періодів роботи й відпочинку і їх тривалість. Раціональний режим - таке співвідношення й зміст періодів роботи й відпочинку, при яких висока продуктивність праці сполучається з високою й стійкою працездатністю людини без ознак надмірного втома протягом тривалого часу. Таке чергування періодів праці й відпочинку дотримується в різні відрізки часу: протягом робочої зміни, доби, тижня, року відповідно до режиму роботи підприємства.

Встановлення суспільно необхідної тривалості робочого часу й розподіл його на календарні періоди на підприємстві досягаються при розробці правил, у яких передбачається порядок чергування й тривалість періоду роботи й відпочинку. Цей порядок прийнято називати режимом праці й відпочинку.

Одне з основних питань установлення раціональних режимів праці й відпочинку на підприємстві - це виявлення принципів їх розробки. Таких принципів три:

ü задоволення потреби виробництва ;

ü  забезпечення найбільшої працездатності людини ;

ü  комбінація суспільних і особистих інтересів.

Перший принцип полягає в тому , що при виборі оптимального режиму праці й відпочинку потрібно визначити такі параметри, які сприяють кращому використанню виробничих фондів і забезпечують найбільшу ефективність виробництва . Режими праці й відпочинку будуються стосовно до найбільш раціонального виробничого режиму, для того щоб забезпечити нормальний плин технологічного процесу, виконання заданих обсягів виробництва, якісне й своєчасне проведення планово-профілактичного ремонту й огляду устаткування при скороченні його простоїв у робочий час.

Другий принцип говорить, що не можна будувати режими праці й відпочинку без обліку працездатності людину й об'єктивної потреби організму у відпочинку в окремі періоди його трудової діяльності. З метою обліку фізіологічних можливостей людину (у рамках установлених законом приписань по охороні праці й тривалості робочого часу) слід розробляти такий порядок чергування часу праці й відпочинку, визначати таку їхню тривалість, які забезпечували б найбільшу працездатність і ін. збереження здоров'я трудящих, створення сприятливих умов для всебічного розвитку людини.

У зв'язку із цим слід зазначити, що науково обґрунтованим режимом праці й відпочинку на підприємствах є такий режим, який щонайкраще забезпечує одночасну комбінацію підвищення працездатності й продуктивності праці, збереження здоров'я трудящих, створення сприятливих умов для всебічного розвитку людини.

Розробка режиму праці й відпочинку заснована на вирішенні наступних питань :

коли повинні призначатися перерви й скільки ;

якої тривалості повинна бути кожна; який зміст відпочинку.

Динаміка працездатності людини - це наукова основа розробки раціонального режиму праці й відпочинку. Фізіологи встановили , що працездатність - величина змінна і пов’язане це зі змінами характеру протікання фізіологічних і психічних функцій в організмі. Висока працездатність при будь-якому виді діяльності забезпечується тільки в тому випадку, коли трудовий ритм збігається із природною періодичністю добового ритму фізіологічних функцій організму. У зв'язку з добовою періодикою, що встановився, життєдіяльності в різні відрізки часу організм людину неоднаково реагує на фізичне й нервово-психічне навантаження, а його працездатність і продуктивність праці протягом доби піддаються певним коливанням. Відповідно до добового циклу найвищий рівень працездатності відзначається в ранкові і денні години - з 8 до 20 годин . Мінімальна працездатність - у нічні години. Особливо несприятливий проміжок від 1 до 3-4 години ночі.

Працездатність людини протягом робочої зміни характеризується пофазним розвитком. Основними фазами є (графік 2.2.1):

• фаза впрацьовування, або наростаючої працездатності. Протягом цього періоду відбувається перебудова фізіологічних функцій від попереднього виду діяльності людину до виробничої. Залежно від характеру праці й індивідуальних особливостей ця фаза триває від декількох хвилин до 1,5 години .

• фаза стійкої високої працездатності. Для неї характерно, що в організмі людини встановлюється відносна стабільність або навіть деяке зниження напруженості фізіологічних функцій. Цей стан сполучається з високими трудовими показниками ( збільшення виробітку, зменшення браку, зниження витрат робочого часу на виконання операцій, скорочення простоїв устаткування, помилкових дій ). Залежно від ступеня важкості праці фаза стійкої працездатності може втримуватися протягом 2-2,5 і більше годин.

• фаза розвитку втоми й пов'язаного із цим падіння працездатності триває від декількох хвилин до 1-1,5 години й характеризується погіршенням функціонального стану організму й техніко-економічних показників його трудової діяльності.

Графік 2.2.1 Динаміка працездатності за зміну

Динаміка працездатності за зміну графічно являє собою криву, що наростає в перші години, що проходить потім на досягнутому високому рівні й знижується до обідньої перерви. Описані фази працездатності повторюються й після обіду. При цьому фаза впрацьовування протікає швидше, а фаза стійкої працездатності нижче за рівнем і менш тривала, ніж була до обіду. У другій половині зміни зниження працездатності наступає раніше й розвивається сильніше через більш глибоку втому.

Для динаміки працездатності людини протягом доби/тижня характерна та ж закономірність, що й для працездатності в плині зміни. У різний час доби організм людини по різному реагує на фізичне й нервово-психічне навантаження. Відповідно до добового циклу працездатності найвищий її рівень відзначається в ранкові і денні години: з 8 до 12 годин першої половини дня, і з 14 до 17 годин другої . У вечірній годинник працездатність знижується, досягаючи свого мінімуму вночі.

У денний час найменша працездатність, як правило, відзначається в період між 12 і 14 годинами, а в нічний час - з 3 до 4 годин .

Як зазначалося в попередньому розділі, час - один з ресурсів, який не відновлюється. Брак часу на виконання поставлених завдань призводить до штучного подовження робочого дня, нераціонального його використання. Брак часу - це результат відсутності чіткості, плановості та організованості роботи менеджерів. Встановлено, що непередбачена трихвилинна телефонна розмова нерідко призводить до втрати 15-20 хвилин, необхідних для того, щоб знову зосередитись і відновити початкову працездатність.

Уміння ощадливо і раціонально використовувати робочий час, постійно удосконалювати процес його планування - ознака організованого менеджера. Під плануванням робочого часу досить часто розуміють простий перелік поточних справ на наступний день. Зважаючи лише на перелік робіт і не знаючи їх тривалості, на практиці, у кращому випадку, обмежуються спробою оцінити обсяг майбутньої зайнятості без аналізу бюджету часу. Але урахування витрат робочого часу з усіх видів робіт дає можливість одержати повну картину завантаження. Планувати особистий робочий час менеджера необхідно так само, як і всі інші види діяльності підприємства та його ресурси. управлінський праця менеджер готель

Планування покликане забезпечити раціональне використання найціннішого ресурсу - часу. Чим краще розподілений (спланований) час, тим краще він може бути використаний в особистих і професійних інтересах менеджера. Планування як складова частина раціональної організації особистої роботи менеджера означає підготовку до реалізації її цілей і структурування часу. Планування щоденної роботи, середньо - і довгострокових завдань і результатів дозволяє не тільки раціонально використовувати час, але й досягти успіху і бути впевненим у собі.

Існує оптимум витрат часу на планування, після якого подальше збільшення часу на планування стає неефективним від загального планового періоду (рік, місяць, тиждень, день). Такий оптимум має складати не більше 1%.

Успішна діяльність підприємства можлива лише за умови, що планування у ньому здійснюється цілеспрямовано. Проте керівництво готелю «Писанка» через зайву самовпевненість не приділяє належної уваги розробці плану і тому змушене вдаватися до «вольового» управління, що призводить до аврального режиму роботи і, в кінцевому рахунку, - до заниженої якості результату. Цілі менеджерів готелю, як правило, змінюються щоденно, і їхній спосіб роботи яскраво демонструє, як не потрібно реалізовувати план.

Якщо є впевненість, що задача є добре вивченою і достатньо простою для того, щоб можна було її вирішити без застосування формальних методів планування, то ця обставина виправдовує прагнення заощадити час на плануванні та використати його для організації і координації. Тому деякі підприємства можуть досягти певного рівня успіху, не докладаючи значних зусиль на формальне планування. Більш того, саме лише планування і сам план не гарантують успіху. Проте формальне планування може створити ряд цінних і істотних чинників для успіху підприємства. Зважаючи на ситуацію важливості планування робочого часу, варто сказати що відсутність будь яких планів на підприємстві є досить необачним і не перспективним. Саме така ситуація склалася на підприємстві «Готель-Писанка», адже тут відсутні будь-які формальні плани роботи. Хоча ця ситуація для підприємства на даному етапі розвитку не є критичною, але вона може швидко змінитися.

2.3 Вплив організації управлінської праці на ефективність показників економічної діяльності готельного підприємства

Аналіз фінансового стану є частиною загального аналізу господарської діяльності підприємства. Він є способом оцінки і основою для прогнозування фінансового стану підприємства на базі бухгалтерської, статистичної звітності та оперативних даних:

– дані бухгалтерського балансу підприємства (додаток Е );

–   звіт про фінансові результати (Додаток Ж)

–   звіт про використання робочого часу.

Фінансовий стан підприємства - це комплексне поняття, яке характеризується системою показників, що відображають наявність, розміщення і використання фінансових ресурсів. В ньому, як в дзеркалі, відображаються у вартісній формі загальні результати діяльності підприємства, в тому числі й управління фінансовими результатами [77]. Основною метою фінансового аналізу є об’єктивна оцінка фінансового стану і виявлення можливостей підвищення ефективності функціонування підприємства шляхом виявлення резервів покращення фінансового стану підприємства і його платоспроможності.

Основними завданнями аналізу фінансового стану є:

·  визначення майнового стану підприємства та ефективності його використання;

·        дослідження фінансової стійкості підприємства;

·        оцінка динаміки стану ліквідності та платоспроможності підприємства;

·        аналіз ділової активності та прибутковості підприємства;

·        визначення ефективності використання підприємством фінансових ресурсів.

Оцінка стану і динаміки економічного потенціалу підприємства.

Ця група включає в себе [77]:

1. Оцінку майнового стану підприємства. Її можна одержати, визначивши: суму господарських засобів, що знаходяться в розпорядженні підприємства; вартість основних засобів; коефіцієнт зносу основних засобів.

. Оцінку фінансового стану підприємства. Його характеризують основні показники: сума власних засобів підприємств; коефіцієнт співвідношення залучених і власних коштів; коефіцієнт покриття; наявність в балансі «хворих» статей: збитки; кредити і позики, не погашені вчасно.

. Оцінка результативності фінансово-господарської діяльності: оцінка прибутковості: прибуток; рентабельність продукції; рентабельність основної діяльності; оцінка динамічності: темпи зростання виручки (валового доходу) від реалізації; темпи зростання прибутку; оцінка ефективного використання економічного потенціалу: рентабельність активів; оцінка ринкової та інвестиційної активності: цінність акції; рентабельність акції; коефіцієнт котирування акції

Експрес-аналіз всіх перелічених показників здійснюється в динаміці, розраховуються і визначаються темпи зміни цих показників.

Основні результати експрес-аналізу фінансового стану і супутньої звітності можна оформити по-різному - у вигляді сукупності показників, серії аналітичних таблиць і короткого текстового звіту.

Мета аналізу - це змістовний і у певній мірі, формальний опис об’єкта дослідження, виявлення особливостей, тенденцій, можливих і неможливих напрямків його розвитку. Отримані результати є базою для визначення загальної концепції та способів управління ним.

Для аналізу управління підприємством слід проаналізувати стан внутрішнього і зовнішнього середовища підприємства, початковим етапом якого є характеристика балансу.

У таблиці 2.3.1 та на рисунку 2.3.1 відображено показники активу балансу ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 рр.

Таблиця 2.3.1

Склад, структура та динаміка показників активу балансу ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 роки

Як бачимо, вартість необоротних активів у кінці 2009 року становила 1042 тис. грн., 2010 року - 1014 тис. грн., 2011 року - 982 тис. грн., що склало 78% балансу. Оборотні активи у 2009 році оцінювались у 490 тис. грн., а до 2011 року їх вартість знизилася до 277 тис. грн. При цьому їхня питома вага змінилася з 31,98% у 2009 році до 22% у 2011 році. Вартість запасів знизилася з 13 тис. грн. (2,65%) у 2009 році до 6 тис. грн. (1,4%) у 2010 році, і збільшилась у 2011 році по відношенню до 2010 року до 9 тис. грн. (3,25%) у 2011 році. Дебіторська заборгованість у 2009 році складала 55 тис. грн. , у 2010 році вона становила 100 тис. грн. , а у 2011 році 118 тис. грн. Частка цієї категорії у складі активів становила 11,22% у 2009 році, 23,31% у 2010 році та 42,6% у 2011 році. Грошові кошти на балансі підприємства станом на кінець року у 2009 році склала 422 тис. грн., що становить 86,12% активу балансу, у 2010 році ця частка зменшилася до 75,29% (323 тис. грн.), а у 2011 році вона вже сягнула позначки 54,15% (150 тис. грн.) активів підприємства.

Рис. 2.3.1 Склад та динаміка активів ТзОВ «Готель-Писанка»

Проаналізуємо структуру активів даного підприємства (рис. 2.3.2)

Рис. 2.3.2 Структура оборотних і необоротних активів ТзОВ «Готель-Писанка» 2009-2011 рр.

Проаналізуємо також пасиви досліджуваного підприємства (табл. 2.3.2, рис. 2.3.3)

Таблиця 2.3.2

Склад, структура та динаміка показників пасиву балансу ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 роки

Частка власного капіталу значно переважає над поточними зобов’язаннями і становить у 2009 році 97,72% (1497 тис. грн.), а у 2011 році 98,57% (1241 тис. грн.). Поточні зобов’язання становлять 35 тис. грн. у 2009 році, 52 тис. грн. - 2010 році і 18 тис. грн. - у 2011 році. (рис. 2.3.4.)

Рис. 2.3.3 Склад та динаміка поточних зобов’язань ТзОВ «Готель-Писанка» 2009-2011 рр.

У складі поточних зобов’язань кредиторська заборгованість становить 6 тис. грн. у 2009 році, 15 тис. грн. у 2010 році та 6 тис. грн. у 2011 році. Поточні зобов’язання за розрахунками займають найбільшу частину у складі поточних зобов’язань ТзОВ «Готель-Писанка» і у 2009 році становили 27 тис. грн. або 77,14% поточних зобов’язань , у 2010 році - 24 тис. грн. (46,15%) та у 2011 році 12 тис. грн. (66,67%). Інші поточні зобов’язання займають у 2009 році найменшу частку поточних зобов’язань ТзОВ «Готель-Писанка» 5,71%, а у 2011 році вони взагалі відсутні.

Рис. 2.3.4 Структура власного і позикового капіталу пасивів ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 рр.

Всі показники фінансового стану підприємства перебувають у взаємозв’язку та взаємообумовленості. Тому оцінити реальний фінансовий стан підприємства можна лише на підставі використання певного комплексу показників з урахуванням впливу факторів на відповідні показники [77].

Таблиця 2.3.3

Характеристика показника оцінки майнового стану ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 рр.

Аналізуючи показники оцінки майнового стану підприємства помічаємо, що частка оборотних виробничих фондів в обігових коштах збільшилася, що є позитивною тенденцією. Коефіцієнт зносу основних фондів збільшився, що є негативним для підприємства. Нормою для коефіцієнта придатності вважається, коли він > 0,5, у нашому випадку він у 2009 році становить 0, 55, але уже в 2010 році цей показник почав падати хоча і в межах норми (0,51) а на кінець 2011 року він уже знизився до 0, 47 що є негативним для підприємства. Коефіцієнт мобільності активів показує скільки обігових коштів припадає на одиницю не обігових; це потенційна можливість перетворення активів у ліквідні кошти вона є негативною, адже коефіцієнт зменшився на 0,19 у 2011 році в порівнянні з 2009 роком.

Отже, при аналізі показників майнового стану помічаємо, перш за все збільшення обігових фондів, що у свою чергу призводить до менших витрат, у порівнянні з тією ситуацією, якби вони зменшилися. Варто звернути увагу також на збільшення коефіцієнту зносу основних засобів, який, що свідчить про пришвидшення морального і фізичного старіння основних засобів.

Наступним кроком у оцінці фінансового стану готелю «Писанка», є аналіз його фінансового стану, який варто проводити у два етапи:

І етап - визначеність типу фінансової стійкості;

ІІ етап - розрахунок коефіцієнтів фінансової стійкості.

Попередньо, також зазначимо, що під фінансовою стійкістю розуміють здатність підприємства фінансувати свою діяльність за рахунок власного капіталу, тобто рівень незалежності підприємства від позикових джерел фінансування. Фінансова стійкість залежить від складу та структури пасивів підприємства: чим більший у підприємства власний капітал, тим вище фінансова стійкість і менша загроза банкрутства.

Отже, розпочнемо з визначення типу фінансової стійкості готелю «Писанка», для цього порівняємо вартість джерел формування запасів з вартістю запасів (табл. 2.3.4).

Отже, дані з табл. 2.3.4 показали, що протягом досліджуваного періоду готель «Писанка» має абсолютну фінансову стійкість за рахунок того, що вартість запасів, менша за суму власного оборотного капіталу.

Далі надамо оцінку коефіцієнтам фінансової стійкості у готелі «Писанка». Ці коефіцієнти розраховуються як відношення абсолютних показників активу і пасиву балансу (табл.2.3.5).

Таблиця 2.3.4

Визначення типу фінансової стійкості готелю «Писанка» у 2009-2011 рр

Таблиця 2.3.5

Характеристика основних показників фінансової стійкості та стабільності ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 рр.

Як відомо власні обігові кошти - це оборотні активи, які фінансуються за рахунок власного капіталу і довгострокових зобов'язань. На даному підприємстві вони становлять 259 у 2011році, що є позитивним, адже завдяки їм не лише існує здатність платити поточні борги, а й можливість розширити виробництво (робочий, функціонуючий капітал).

Коефіцієнт забезпечення оборотних активів власними коштами свідчить про абсолютну можливість перетворення активів у ліквідні кошти. Рекомендованим значенням даного показника є >0.1 або =0,2. Позитивним є збільшення. У нашому випадку на кінець 2011 року даний коефіцієнт становив 0,935. У порівнянні з попереднім роком він збільшився на 0,056.

Аналізуючи маневреність власних обігових коштів, помічаємо, що цей показник зменшився, що призводить до пришвидшення оборотності обігових коштів, в умовах інфляції - до залучення дорогих кредитів, що зменшує платоспроможність підприємства.

Важливим показником фінансової стабільності ТзОВ «Готель-Писанка» є коефіцієнт автономії (Ка). Він розраховується як співвідношення суми власного капіталу до суми активів (Ка=ф.1.р.380/ф.1.р.280). Чим вище значення цього коефіцієнту, тим нижчий ризик для кредиторів підприємства при укладенні господарських договорів, видачі кредитів та здійснення інвестиційної діяльності.

Коефіцієнт автономії в 2009 році становив 0,977, а в 2011 році - 0,986, що на 0,022 більше ніж у 2010 році. При цьому оптимальним значенням цього показника є більше ніж 0,5, а отже бачимо, що ТзОВ «Готель-Писанка» у 2009-2011 рр. це значення перевищило.

Коефіцієнт фінансової стабільності (коефіцієнт фінансування) демонструє забезпеченість заборгованості власними коштами; перевищення власних коштів над позиковими свідчить про фінансову стійкість підприємства. Нормативне значення >1. У даному випадку, цей показник збільшився у порівнянні із попереднім періодом і становить 68,94 у 2011 році.

Коефіцієнт маневреності власного капіталу - це відношення власного оборотного капіталу до власного капіталу (Км=ф.1.р.380-р.080/ф.1.р.380), який у 2009 році становив 0,304, у 2010 році - 0,271, а у 2011 році - 0,209 (рис.2.3.5).

Рис. 2.3.5 Динаміка показників фінансової стійкості ТзОВ «Готель-Писанка» у 2009-2011 рр.

В залежності від ступені ліквідності, тобто швидкості перетворення в грошові кошти, активи підприємства поділяються на наступні групи:

Статті пасиву групуються залежно від термінів оплати:

Для визначення балансу необхідно співставити підсумки наведених груп по активу і пасиву. Баланс вважається абсолютно ліквідним, якщо:

А₁ ³ П₁

А₂ ³ П₂

А₃ ³ П₃

А₄ £ П₄

Із необхідності виконання перших трьох нерівностей випливає необхідність виконання і четвертої нерівності, що має балансуючий характер. Одночасно з цим, вона має глибокий економічний зміст: його виконанню свідчить про дотримання мінімальної умови фінансової стійкості - наявності у підприємства власних обігових коштів.

Аналіз ліквідності балансу оформляється у вигляді таблиці, де розраховуються підсумки груп по активу і пасиву за 2009-2011рр. (табл..2.3.6)

Після співставлення підсумки наведених груп по активу і пасиву можна сказати що баланс підприємства є абсолютно ліквідним, тому що:

А₁ ³ П₁

А₂ ³ П₂

А₃ ³ П₃

А₄ £ П₄

Співставлення найбільш ліквідних засобів і активів, що швидко реалізуються, з найбільш терміновими зобов'язаннями і короткотерміновими пасивами дозволяє вияснити поточну ліквідність. Порівняння активів, що повільно реалізуються з довготерміновими і середньо терміновими пасивами відображає перспективну ліквідність. Поточна ліквідність свідчить про платоспроможність (чи неплатоспроможність) підприємства на ближчий до поточного моменту проміжок часу. Перспективна ліквідність - прогноз платоспроможності на підставі майбутніх поступлень і платежів (з яких у відповідних групах активу і пасиву представлена частина, тому прогноз досить приблизний). Такий аналіз є дещо наближеним по тій причині, що відповідність степені ліквідності активів та терміну погашення обов'язків дається приблизно, що обумовлено недостатністю інформації.

Платоспроможність є зовнішнім виявленням фінансової стійкості підприємства. Платоспроможність - це здатність підприємства сплачувати кошти за своїми зобов’язаннями, що вже настали і потребують негайного погашення, за рахунок наявних грошей на банківських рахунках або в готівці (табл..2.3.7).

Таблиця 2.3.6

Оцінка ліквідності балансу підприємства за 2009-2011 роки

Коефіцієнт покриття обчислюється як відношення оборотних активів до поточних зобов’язань (Кп=ф.1.р.260/ф.1.р.620).

Коефіцієнт ліквідності поточної (покриття) характеризує достатність обігових коштів для погашення боргів протягом року. Даний коефіцієнт становить 15,39 (2011 рік), він у свою чергу збільшився на 7,14 (86,5%) у порівнянні з 2010 роком.

Збільшився також на 6,75 (83%) коефіцієнт ліквідності швидкої, що у свою чергу збільшило кількість одиниць найбільш ліквідних активів, які припадають на одиницю термінових боргів.

Коефіцієнт ліквідності абсолютної характеризує готовність підприємства негайно ліквідувати короткострокову заборгованість. Нормою для коефіцієнта ліквідності абсолютної є значення 0,2-0,35. У нашому випадку він становить 8,33, у порівнянні з 2010 роком збільшився на 2,12 (34%).

Таблиця 2.3.7

Характеристика основних показників ліквідності (платоспроможності) ТзОВ «Готель-Писанка»

Загальна тенденція змін показників ліквідності ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 рр. зображена на рис. 2.3.6.

Рис.2.3.6 Динаміка показників ліквідності ТзОВ «Готель-Писанка»

Для дослідження управління підприємством важливими є показники фінансових результатів. Для ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 роки вони наведені в табл.2.3.8.

Таблиця 2.3.8

Аналіз фінансових результатів ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 рр.

Дохід (виручка) від реалізації продуктів (товарів, робіт, послуг) у 2009 році був 1060 тис. грн., а у 2011 році 759 тис. грн., що на 14,53% менше ніж у 2010 році.

Собівартість реалізованих (товарів, робіт, послуг) у 2009 році складала 971 тис. грн., а у 2010 році - 726 тис. грн., що на 0,14% більше ніж у 2011 році.

Валовий прибуток у 2009 році склав 89 тис. грн., у 2010 році він зменшився на 84,27% і становив 14 тис. грн., але вже в 2011 році валовий прибуток зріс на 142% і становив 34 тис. грн.

Інші операційні доходи у 2010 році по відношенню до 2009 року зменшилися на 57,45% і становили 20 тис. грн.., а у 2011 році вони ще зменшилися на 35% і становили 13 тис. грн.

Адміністративні витрати у 2010 році становили 130 тис. грн., а у 2011 році зменшилися на 74,62% і склали 33 тис. грн..

Інші операційні витрати у 2009 році становили 124 тис. грн., що на 62% більше ніж у 2010 році, а у 2011 році вони становили 130 тис. грн., що на 182% більше ніж у 2010 році.

У 2009 році ТзОВ «Готель-Писанка» отримало чистий прибуток у сумі 64 тис. грн., а вже у 2010 році діяльність підприємства стала збитковою і воно отримало збитки у розмірі 98 тис. грн., і у 2011 році чистий збиток становив 113 тис. грн.

Показники результатів господарської діяльності дають відповідь користувачам фінансової звітності на питання про обсяги реалізації та суму коштів, інвестованих в активи. Для оцінки дохідності використовуються два види показників рентабельності. Показники першого типу оцінюють рентабельність по відношенню до реалізації, а показники другого - по відношенню до активів.

Перший показник називається коефіцієнтом валового прибутку (КПР.) і розраховується як відношення суми валового прибутку до суми чистого доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) (Кпр.=ф.2.р.050/ф.2.р.035).

Цей показник характеризує ефективність не лише господарської діяльності, а й процесів ціноутворення. Коефіцієнт валового прибутку показує, що на підприємстві кожна гривня обороту принесе 8,4 копійки валового прибутку в 2009 році, 1,9 копійки в 2010 році та 4,5 копійки в 2011 році (рис.2.3.7)

Про відносну ефективність господарської діяльності дирекції свідчить коефіцієнт чистого прибутку (Кч.пр.). Його розраховують як відношення суми чистого прибутку до суми чистого доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) (Кч.пр.=ф.2.р.220/ф.2.р.035). Даний показник ефективний тільки у 2009 році і становить 5,8%, а вже в 2010-2011 рр. він є від’ємним і причиною цього є те, що підприємство у даний період через перевищення витрат над доходами отримує збиток. Тому можна сказати про неефективний результат господарської діяльності та потребу в спрямуванні на отримання чистого прибутку.

Під час аналізу фінансового стану потрібно визначити, наскільки ефективно ведеться управління активами. Для цього використовується коефіцієнт оборотності активів (Ко.а.). Його розраховують як відношення чистого доходу (виручки) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) до середньої вартості активів (Ко.а.=ф.2.р.035/середнє(ф.1.р.640)).

Рис. 2.3.7 Динаміка показника рентабельності ТзОВ «Готель-Писанка» за 2009-2011 роки

Цей показник характеризує суму доходів, які отримує підприємство від реалізації послуг, на кожну гривню, що вкладена в його активи.

Оборотність ТзОВ «Готель-Писанка» у 2010 році знизилась порівняно з 2009 роком на 25,88% і склала 0,51 обороту, а у 2011 році уже збільшилась на 17,56% і склала 0,6 обороту.

Трансформація товарно-матеріальних цінностей в грошові кошти залежить від того, як швидко обертаються окремі види оборотних активів і скільки оборотів вони здійснюють за досліджуваний період.

З метою дослідження уповільнення чи прискорення оборотності фінансових ресурсів підприємства застосовуються наступні показники ділової активності (табл. 2.3.8).

Оборотність активів підвищився на 0,09, що збільшило чисту виручку від реалізації продукції (далі - виручка) на одиницю коштів, інвестованих в активи. Тому це є позитивною тенденцією.

Збільшився також показник фондовіддачі на 0,065. Через це збільшилась виручка, яка припадає на одиницю основних виробничих фондів.

Аналізуючи показники оборотності помічаємо, що коефіцієнт оборотності обігових коштів (обороти) і коефіцієнт оборотності власного капіталу (оборотність) зросли, що є позитивним для підприємства, адже цим самих збільшилася кількість оборотів коштів. А коефіцієнт оборотності запасів (обороти) і коефіцієнт оборотності дебіторської заборгованості (обороти) зменшилися на 40,44 і 3,38 відповідно, що є негативним для підприємства.

Отже, підсумовуючи усе вище сказане, можна зробити висновок про те, що дане підприємство є збитковим, хоча воно нормально функціонує, але не зважаючи на це готелю потрібно звернути увагу на оновлення основних засобів найближчим часом, адже від цього, у свою чергу, залежить конкурентоспроможність підприємства. Тим більше це стосується підприємств туристичної індустрії, де попит споживачів і вимогливість до пропонованих послуг змінюється надзвичайно швидко, що вимагає постійного аналізу ринку, порівняння своїх можливостей із послугами, які пропонують конкуренти. Поліпшення якості обслуговування також займає не останнє місце, адже необхідно забезпечити споживача послугою, яка максимально підійшла б йому і задовольнила всі його потреби.

У підприємствах, які обслуговують населення важливим є рівень обслуговування, адже від цього залежить бажання (чи небажання) поселитися саме в даному готелі. Тому варто звернути увагу на персонал, на те, чи вірно вони поводять себе із відвідувачами.

Таблиця 2.3.9

Характеристика показників ділової активності підприємства

Висновки до 2 розділу

Характеризуючи основні форми участі менеджерів у вирішенні господарських завдань ТзОВ ми проаналізували управлінську працю в товаристві та описали ділові контакти менеджера готелю, а також зробили аналіз використання робочого часу менеджера і зробили аналіз показників господарської діяльності товариства.

Характеризуючи управлінську працю менеджера ми визначили основні обов’язки та права директора готелю «Писанка» згідно з посадовою інструкцією. Особливістю організації праці менеджера «Писанки» є її специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і розв’язанням завдань, на які не завжди можна знайти правильну відповідь, керуючись тільки досвідом.

Основною складовою діяльності керівника готелю є його вміння ефективно контактувати з людьми, що його оточують - підлеглими, колегами, журналістами і конкурентами, діловими партнерами і державними службовцями.

Раціональне використання робочої сили великою мірою залежить від ефективного використання робочого часу. Дослідження виявило основні причини втрати часу, які були представлені в даному розділі. Основною проблемою є концентрація всіх обов’язків і відповідальності у руках керівника організації, а також невміння делегувати повноваження та розподіляти обов’язки між своїми підлеглими. Важливим також є аналіз динаміки працездатності менеджера готелю під час зміни.

Для кращого уявлення стану розвитку даного готелю, проведено оцінку його фінансового стану, оскільки, саме, фінансовий стан являється найважливішою характеристикою економічної діяльності будь-якого підприємства, визначає конкурентоздатність та потенціал у співробітництві, дає змогу оцінити на якому рівні гарантовані економічні інтереси самого підприємства та його контрагентів по фінансовим та інших відносинах.

У готелю «Писанка» протягом досліджуваного періоду абсолютно ліквідний баланс, оскільки виконуються всі необхідні співвідношення, а це означає, що даний готель за рахунок реалізації відповідних груп активів має можливість покривати свої зобов’язання, по мірі їх наставання.

Ми спостерігаємо у 2010 році, порівняно з 2009 роком, зниження всіх показників платоспроможності у готелі «Писанка», але все одно їхнє значення залишається набагато більшим, ніж оптимальні, а це говорить про те, що досліджуваний готель з легкістю може розраховуватись за своїми поточними зобов’язаннями. І у 2011 році всі показники платоспроможності почали інтенсивно зростати. Дані показали, що протягом досліджуваного періоду готель «Писанка» має абсолютну фінансову стійкість за рахунок того, що вартість запасів, менша за суму власного оборотного капіталу.

Коефіцієнтний аналіз фінансової стійкості показав, що всі показники у готелі «Писанка» протягом 2010-2011 років відповідають своєму нормативному значенню. Це дає змогу стверджувати те, що досліджуваний готель повністю фінансує свою діяльність за рахунок власного капіталу.

РОЗДІЛ 3. КОМПЛЕКС ЗАХОДІВ З УДОСКОНАЛЕННЯ ОСОБИСТОЇ ПРАЦІ МЕНЕДЖЕРА ТЗОВ «ГОТЕЛЬ-ПИСАНКА»

.1 Удосконалення системи управлінської праці та основних напрямків її наукової організації в товаристві

На основі проведеного дослідження діяльності готелю «Писанка» визначимо шляхи удосконалення системи організації управлінської праці.

. Кожний структурний відділ підприємства повинен мати Положення про організацію його роботи, де встановлюються основні завдання і структура даного відділу, основні функції виконавців відділу, права та обов’язки відділу і його керівника, взаємовідносини з іншими підрозділами підприємства тощо. Таким чином в такому Положенні буде визначений чіткий розподіл праці і службових зв’язків між підрозділами і працівниками апарату управління з підготовки, прийняття і реалізації управлінських рішень.

Застосування даних заходів призведе до раціоналізації розподілу праці працівників в апараті управління та підвищить їх продуктивність.

. Удосконалення матеріального та морального стимулювання працівників апарату управління. При виборі форми і системи оплати праці в ТзОВ «Готель-Писанка» потрібно прагнути до того, щоб вони націлювали працівника на підвищення професійної майстерності, пошук нових рішень. У зв’язку з цим можуть використовуватися системи оплати праці, які добре себе зарекомендували і які достатньо висвітлені в сучасній літературі, наприклад, безтарифна, контрактна, єдина тарифна, а також оплата праці, в залежності від участі працівників у прибутку підприємства.

Періодичне преміювання має стимулювати працівників докладати додаткові зусилля, зв’язані з опануванням нової техніки і технології, впровадженням нових форм організації праці, оволодінням суміжними професіями, прийомами роботи тощо, що закладають базу (основу) підвищення продуктивності праці.

Преміювання за підсумками діяльності підприємства в цілому має подвійну силу - стимулювання колективного зусилля для підвищення прибутковості й виховувати персонал у дусі співробітництва з фірмою.

. Підвищення кваліфікації управлінських кадрів. Найбільш прийнятним є шлях заміщення кадрів керівників і фахівців за рахунок висування працівників свого підприємства. Висування своїх працівників на більш високі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у членів колективу в можливості росту по службі на своєму підприємстві. У той же час, підбір кандидатів на заміщення посад ззовні, з іншого підприємства чи організації сприяє припливу нових людей і, якщо це передові підприємства - передового досвіду, свіжих думок. Тому підбір і призначення на посади керівників кандидатів з інших підприємств і організацій, як правило, повинні відбуватися шляхом виборів на конкурсній основі. Ефективність цих та інших заходів з удосконалення організації управлінської праці наведена в таблиці 3.1.1.

Таблиця 3.1.1

Ефективність заходів з удосконалення організації управлінської праці у ТзОВ «Готель-Писанка»

З метою удосконалення апарату управління персоналом ТзОВ «Готель-Писанка» рекомендується переглянути формування структурного підрозділу апарату управління. При перегляді формування структурних підрозділів необхідно дотримуватись таких принципів:

. Принцип первинності функції і вторинності органу управління. Потрібно навчитися чітко визначати і формулювати функції товариства, так як вони є визначними для апарату управління.

Потрібно більше уваги приділяти цьому принципу, і по кожній функції визначати обсяг робіт, на підставі якого розраховується чисельність персоналу потрібної кваліфікації.

. Принцип спеціалізації органів апарату управління - створення підрозділів апарату управління за функціональною або галузевою ознакою, щоб кожен з них спеціалізувався, як правило, на одній функції. У ТзОВ «Готель-Писанка» цей принцип у повній мірі не діє за умов програмно-цільового управління.

. Принцип функціональної замкненості підрозділів апарату управління - визначення сфери діяльності і компетенції структурних підрозділів з таким розрахунком, щоб коло виконуваних ним робіт завершувалося певним результатом, який відповідає певному цільовому призначенню певної функції. Цей принцип потрібно відтворити у ТзОВ «Готель-Писанка», щоб персонал підрозділу краще відчував результати своєї праці і відповідальність за свою діяльність.

. Принцип оптимального числа ланок означає, що число ланок як структура утворюючих елементів системи управління повинно узгоджуватись із масштабами діяльності апарату управління, чисельністю персоналу, спеціалізацією підприємства та іншими умовами. Таке скорочення зайвих ланок у ТзОВ «Готель-Писанка» повинне позитивно позначатись на результатах діяльності.

. Принцип раціональної норми управління - закріплення за керівником такої кількості підлеглих осіб і структурних підрозділів, за якої забезпечувалася б керованість підприємства при встановленій тривалості робочого дня. У ТзОВ «Готель-Писанка» недотримання раціональної норми управління негативно впливає на результати виробничо-фінансової діяльності. Дотримуючись раціональної норми управління можна уникнути таких факторів, як зниження обґрунтованості рішень, які приймаються без повного врахування потрібної інформації; запізнення у прийнятті управлінських рішень; збільшення тривалості робочого дня керівника і знижується якість його праці.

. Принцип співставності прав, обов’язків і відповідальності - означає, що кожен структурний підрозділ, з одного боку повинен мати достатні повноваження, щоб ефективно виконувати свої обов’язки, а з другого - має бути чітко окреслена відповідальність за конкретні результати діяльності. У ТзОВ «Готель-Писанка» недостатній обсяг обов’язків та відповідальності створюють ситуацію, за якої помітно знижується ефективність діяльності структурного підрозділу.

Для того, щоб уникнути недоліків управління персоналом у ТзОВ «Готель-Писанка», потрібно правильно формувати структурні підрозділи апарату управління - це призведе до дотримання мінімально допустимої чисельності працівників по кожній функції; здійснювати комплектування посадового і кількісного складу персоналу управління з урахуванням типових штатів; штатних нормативів, типового складу посад, норм обслуговування, норм керованості і нормативів чисельності.

ТзОВ «Готель-Писанка» повинне досягати ефективності за рахунок розробки і прийняття найбільш раціональних рішень технічних, технологічних, економічних, організаційних, соціальних та інших питань, приймати рішення на основі багатоваріантних розрахунків і неухильно впроваджувати їх у життя. Тоді формування структурних підрозділів апарату управління ТзОВ «Готель-Писанка» буде сприяти ефективності роботи персоналу товариства.

У вирішенні питань нормування управлінської праці особливо важливого значення набуває правильне встановлення меж застосування різних видів нормативів. Досвід показує, наприклад, що недоцільно застосовувати норми у тих випадках, коли неможливо встановити точний обсяг робіт.

Тим часом створення системи, в якій раціонально використовуються, крім простих нормативів, укрупнені, а також норми керованості і норми обслуговування, може стати базою для визначення реального рівня організації праці. Наявність нормативної бази є необхідною умовою для удосконалення системи оплати управлінської праці.

Залежно від характеру вихідних даних, що використовуються, методи нормування управлінської праці об'єднуються в дві групи: методи, засновані на вивченні затрат робочого часу та методи засновані на статистичному аналізі чисельності працівників.

Перша група методів (пряме нормування) означає визначення затрат часу за нормативами і нормами часу на прості, стабільні, що повторюються, роботи. При відсутності нормативів і норм часу, або якщо досягнутий рівень організації праці перевищує передбачений в нормативних матеріалах, а також для робіт, що мають велику специфіку організаційно-технічних умов їх виконання, нормування праці проводиться з використанням дослідницьких методів обробки даних про затрати робочого часу, тобто трудомісткість конкретних робіт з урахуванням специфіки їх організації визначають шляхом безпосереднього вивчення затрат робочого часу інженерно-технічними працівниками і службовцями.

Поряд із прямим нормуванням широке застосування знаходять методи непрямого (опосередкованого) нормування управлінської праці, які базуються на вивченні впливу ряду об'єктивно діючих факторів на обсяг і трудомісткість окремих управлінських робіт.

При застосуванні статистичного аналізу (опосередкованого нормування) чисельність працівників визначається за нормативами чисельності або за нормами обслуговування і керованості, якщо потрібно визначити не тільки загальну чисельність управлінських працівників, але й чисельність по окремих функціях і посадах.

Для апарату управління в цілому і його функціональних підрозділів розраховують нормативи чисельності працівників, що характеризують залежність між обсягом і трудоємністю робіт по функціях управління і числових значеннях виробничих факторів, що впливають на них. Визначення таких нормативів здійснюється на основі обробки статистичних даних із застосуванням методів математичної статистики.

Система управління демонструє високу ефективність не лише тоді, коли менеджери підприємств, які приймають управлінські рішення та встановлюють форми контролю, і працівники, які беруть на себе відповідальність за виконання рішень, діють злагоджено, але й тоді, коли між рівнями управління (інституційним, управлінським та операційним) налагоджений зрозумілий і чіткий алгоритм взаємовідносин. Відсутність такого механізму між рівнями управління знижує управлінську ефективність усієї системи.

Удосконалення системи управлінської праці менеджера на підприємстві має відбуватися за такими основними напрямами:

ü удосконалення організаційної структури управління підприємством;

ü  оптимізація організації менеджменту і бізнес-процесів через поліпшення системи планування, обліку і контролю за основними показниками діяльності підприємства;

ü  удосконалення управління виробничими ресурсами і запасами;

ü  підвищення ефективності управління інноваційними процесами на підприємстві, поліпшення якості наданих послуг.

Отже, стратегія удосконалення системи управлінської праці менеджера зосереджується на:

ü цілях розвитку і порядку удосконалення комплексної системи управлінської праці менеджера на підприємстві і в його складових частинах для забезпечення ефективних рішень і взаємного погодження інформаційних потоків і процесів прийняття рішень, а також організаційних, кадрових і технічних рішень;

ü  впровадження сучасних засобів і методів керування в межах вибраної комплексної концепції системи керування (інтегроване керування автоматизованим процесом виробництва);

ü  удосконалення організаційних структур керування підприємством головним чином шляхом використання сучасних гнучких форм (адаптивні, програмно-цільові та інші структури);

ü  покращення інформаційної системи для керування підприємством з метою покращення якості інформаційного масиву і розширення можливостей його швидкого використання;

ü  використання засобів автоматизації і обчислювальної техніки для вдосконалення техніко-економічного рівня і якості виробництва (роботизація, гнучкі виробничі ділянки);

ü  використання світового досвіду, а також співпраця всередині країни з іноземними партнерами для забезпечення необхідного рівня якості розвитку системи управління на підприємстві.

Оцінка ефективності управлінської праці здійснюється з урахуванням певних специфічних ознак, які притаманні управлінській праці. Сутність цих ознак описана нижче:

ü Управлінська праця виконує координування процесу виробництва, і саме так створює необхідність для його розвитку. Рішення та управлінські працівники є продуктом діяльності управлінської праці, яких об’єктивно можна назвати найбільш активною частиною трудового процесу, який приймає участь у створені матеріального продукту за допомогою впливу на матеріальні елементи виробництва. У зв’язку з цим результативність такої праці може відображатись у виробничих результатах. Однак потрібно мати на увазі також ще й те, що на відміну від фізичної, мета управлінської праці, способи її досягнення, а також кінцеві результати є менш передбачуваними. При оцінці якості управлінської праці слід брати до уваги, що результати цієї праці у значній частині опосередковуються її груповою діяльністю.

ü  Управлінська праця пов’язана з перетворенням інформації в той час, як робота виробничих працівників скоординована на численні предмети, а також пов’язана з процесом перетворення предметів праці у продукти споживання. Специфічною ознакою управлінської праці є також складність співвідношення її затрат з отриманими результатами, враховуючи розмір корисного ефекту.

ü  Управлінська праця вимагає висококваліфікованих спеціалістів і характеризується високою складністю самого робочого процесу. Міра складності управлінської праці встановлюється відповідно до виконуваних функцій, ієрархічного рівня, рівня розвитку і складності виробництва, чисельності підлеглих, забезпеченості ресурсами тощо. Необхідно пропорційно розподіляти управлінську діяльність за складністю у відповідності до кваліфікації персоналу, для того щоб кожен працівник виконував ефективно ту роботу, яка йому під силу.

ü  Управлінська праця характеризується низькою фізичною енергоємністю і в той самий час досягає високого рівня використання енергії пам’яті людини і психічної напруженості. У зв’язку з цим необхідно якомога більше уваги приділяти умовам, в яких реалізується процес управлінської праці.

ü  Управлінська праця досить часто триває в неробочий час, водночас іноді поза бажанням людини відбувається пошук альтернативних рішень складних проблем і застосовуються нові види операцій.

ü  Управлінській праці притаманний специфічно виражений творчий характер, пов'язаний з постійним пошуком і рішенням завдань, на які досить важко знайти відповідь керуючись тільки набутим досвідом.

До процесу оцінки ефективності управлінської праці персоналу залучається досить велика кількість людей, до яких відносять: керівника, підлеглих керівника, колег, незалежних фахівців, працівників, споживачів товарів і послуг.

Під час вибору найбільш правильного методу оцінювання необхідно брати до уваги:

ü здібності;

ü  мотивацію;

ü  можливості оцінювачів [5, с.68-72].

Досить важливим аспектом є те, що при оцінці ефективності управлінської праці важливо враховувати психологічні чинники. Функціонування працівника, його поведінка та професійні здобутки залежать не стільки від самої ситуації, скільки від індивідуальних особливостей, що до її сприйняття, тобто особистої тривожності.

Таким чином, аналітична робота з оцінки ефективності управлінської праці може бути організована різними способами. Зрозуміло, представляється можливим використання комбінації перерахованих критеріїв оцінки.

Піднімаючи питання про достовірність отриманих результатів в наслідок оцінки ефективності управлінської праці, слід зазначити:

ü жоден з важливих видів критеріїв оцінки не може дати високої достовірності, тому і потрібно використовувати комплексний підхід, в якому окремі види критеріїв оцінок доповнюють одна одну;

ü  достовірними і повними будуть ті результати проведеного оцінювання, в яких є відповіді на питання, які є можливості у людини, і якою мірою вони реалізувалися, які не реалізувалися і чому, а також за яких умов в майбутньому вони можуть реалізуватися.

Ці та інші критерії повинні бути покладені в основу при оцінці ефективності управлінської праці. Оцінка ефективності, як система процедур, є засобом, що допомагає керівнику і побачити і оцінити в достатньо конкретному значені якість системи управлінням персоналу в цілому і свої професійні здібності зокрема, і ті недоліки в підготовці, які відповідно можна визначити як потреби в навчанні з метою підвищення результативності роботи.

3.2 Оптимізація особистих ділових контактів менеджера готельного підприємства

У сучасному світі надзвичайно важливим є вміння керівників організацій правильно спілкуватися та проводити ділові бесіди. Спілкування слід вважати діловим, якщо його змістом виступає соціально значуща спільна діяльність. Ділове спілкування - це усний контакт між співрозмовниками, які мають для цього необхідні повноваження і ставлять перед собою завдання вирішити проблеми. Ділове спілкування визначимо як спілкування, метою якого є організація і оптимізація виробничої, наукової, комерційної чи іншої діяльності, де на першому місці стоять інтереси справи, а не конкретних співрозмовників.

Ділове спілкування для готелю «Писанка» є специфічною формою контактів і взаємодії людей, які представляють не лише самих себе, а й свої організації. Воно включає обмін інформацією, пропозицією, вимогами, поглядами, мотивацією з метою розв’язання конкретних проблем як всередині організації, так і за її межами, а також укладення контрактів, договорів, угод чи встановлення інших відносин між підприємствами, фірмами, організаціями.

Фахівці визначають особливості ділового спілкування:

ü наявність певного офіційного статусу об’єктів;

ü  спрямованість на встановлення взаємовигідних контактів та підтримку зв’язків між представниками взаємозацікавлених організацій;

ü  передбачуваність ділових контактів, які попередньо плануються, визначається їх мета, зміст і можливі наслідки;

ü  конструктивність характеру взаємовідносин, їх спрямування на розв’язання конкретних завдань;

ü  взаємоузгодженість рішень, домовленість та подальша організація взаємодії партнерів;

ü  значущість кожного партнера як особистості;

ü  безпосередня діяльність, якою зайняті люди, а не проблеми, що бентежать внутрішній світ.

Завданням ділового спілкування менеджерів ТзОВ «Готель-Писанка» є ефективна співпраця. Щоб спілкування було ефективним, воно повинно базуватись на моральних цінностях, моральній культурі, на таких правилах і нормах поведінки, які сприяють розвитку співпраці. Це зміцнення взаємодовіри, поваги, постійне інформування партнера щодо своїх намірів і дій, запобігання обману та невиконанню взятих зобов’язань.

Так у багатьох фірмах є розробленим кодекс честі для службовців. Бізнес, який має моральну основу, є вигіднішим і прогресивнішим. Доцільно було б запровадити такий кодекс честі і в даному готелі «Писанка».

Культура спілкування - це сума набутих людиною знань, вмінь та навичок спілкування, які створені, прийняті та реалізуються в конкретному суспільстві на певному етапі його розвитку.

Рівні моральної культури спілкування показано на рис. 3.2.1:

Рис. 3.2.1. Рівні моральної культури спілкування

ü ритуальний - спілкування людей, при якому дотримуються загальноприйняті правила етикету;

ü  маніпулятивний - спілкування з метою досягнення своїх цілей, нерідко за рахунок інших;

ü  гуманістичний - люди спілкуються, поважаючи один одного, спільно вирішуючи проблеми і враховуючи при цьому інтереси кожного. Основою гуманістичного спілкування є моральні цінності.

Цінності - об’єкти, явища та їх властивості, абстрактні ідеї, які втілюють у собі узагальнені ідеали, виступаючи завдяки цьому еталоном належного.

На поведінку людей та їхні взаємини з іншими, на характер і культуру спілкування впливають моральні цінності добра, морального обов’язку, відповідальності, справедливості, честі і гідності, совісті.

Проаналізувавши ситуацію в готелі «Писанка» можна запропонувати ряд принципів на основі яких повинні будуватися ділові контакти з людьми у готелі:

ü підтримка в підлеглих почуття самоповаги. Спочатку потрібно похвалити підлеглого і тільки потім - давати вказівки щодо поліпшення роботи;

ü  увага проблемам, а не особистостям;

ü  активне використання методів підкріплення позитивних реакцій на бажані дії чи негативних - на небажані. На зміну поведінки людей реагувати потрібно відразу ж, тому що відстрочена реакція викликає зайву плутанину;

ü  висування ясних вимог, підтримка постійного контакту з людьми, міцних зворотних зв’язків.

Ґрунтуючись на цих принципах, менеджер готелю «Писанка» повинен домагатися від співрозмовників бажаних результатів:

ü наводити на думки тих, хто бідує лише в підказці;

ü  давати поради тим, хто має потребу в тому, щоб їх постійно наставляли, консультували, спонукали до дій;

ü  давати прямі вказівки, нагадувати про необхідність діяти некмітливим;

ü  у категоричній формі наказувати, наполегливо вимагати виконання від тих, хто нехтує порадами, вказівками, рекомендаціями;

ü  звільняти, якщо немає іншого засобу змусити людей підкорятися, і, навпаки, заохочувати за сумлінне виконання усіх вказівок керівника.

Як і з ким працювати - багато в чому залежить від особливостей характеру людей, не тільки підлеглих, але і керівників. Цей момент менеджер обов’язково повинний враховувати.

На сучасному етапі розвитку менеджменту визначення психологічного портрета особистості є одним із самих складних і важливих питань, рішення якого дозволить підвищити ефективність управління персоналом.

При рішенні проблем встановлення ділових контактів варто враховувати, що люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю до адаптування можна виділити три типи людей: з орієнтацією на поточний момент і легкою пристосовуваністю до обстановки; з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в рамках твердої структури з чіткими дозволами і заборонами, правами й обов'язками; з орієнтацією на майбутнє, неадекватною ситуації поведінкою, погано пристосованих до ієрархічної структури. Перший тип людей ефективніше працює при прийнятті рішень, другий - при їхній реалізації в рамках наявних структур, третій - як генератор ідей.

Менеджеру даного готелю «Писанка» важливо вміти розкривати свої внутрішні психологічні резерви. Для цього потрібно навчитися пізнавати себе й інших людей, виявляти темперамент, характер, спрямованість особистості, відношення діяльності і життя до цілей і життєвих ситуацій, очікуване емоційне поводження в напружених ситуаціях і міжособистісних відносинах, ділові якості, стиль керівництва.

Суспільне життя неможливе без стикання ідей, життєвих позицій, цілей як окремих людей, так і колективів, інших суспільств. Постійно виникають розходження та суперечливості різних сторін, які нерідко переходять у конфлікти. Необхідно відповідне управління цим процесом, задачею якого повинно бути попередження виникнення небажаних конфліктів.

Будь-яка управлінська діяльність є ціленаправленим впливом на об’єкт та суб’єкт управління з послідовним подоланням розходжень в ході реалізації виробничих витрат. Це подолання, власне, може бути пов’язано як з не функціональними конфліктами, які нерідко є бідою допущених управлінських помилок, так і з конфліктами, спровокованими з метою стимулювання творчої активності та інновацій, прискорення процесу змін. В останньому випадку може виникнути необхідність посилення напруженості, але при цьому не слід допускати виходу конфлікту за межі оптимального рівня. Інакше є небезпека дезорганізувати роботу підприємства. Слід, однак пам’ятати що відсутність функціонально позитивних конфліктів може породити в організації самозадоволення, самозаспокоєність.

Важливо зосередити увагу на управління тими конфліктами, в які керівництво підприємства втягується в силу створених обставин, помилок управлінців або збоїв у роботі. Такого роду конфлікти повинні вирішуватися з мінімальними втратами для підприємства.

Існує ряд методів управління конфліктами, які по признаку поведінки конфліктуючих сторін можна розділити на декілька груп: внутрішньоособисті, структурні, міжособисті, переговори, агресивні дії у відповідь.

Від ефективності управління конфліктом залежить багато чого в діяльності підприємства масштаб дизфункціональних наслідків, усунення чи збереження причин конфлікту, можливість подальших зіткнень та ін. Для цього у керівництва організації є принципова перевага, що забезпечує йому стратегічне лідерство у конфлікті та його вирішенні право обирати цілі, способи та методи їх досягнення, забезпечувати їх реалізацію, аналіз результатів.

Усунення конфлікту, припускає використання різних методів. Наприклад, метод прихованих дій, метод швидкого рішення. Для управління конфліктом найбільш раціональним та виправданим є використання всього комплексу методів впливу на конфліктну ситуацію та поведінка учасників конфлікту.

Невміння розрядити конфліктну ситуацію, зрозуміти помилки та прорахунки може стати причиною постійної напруги.

Треба пам’ятати, що конфліктом належить вміло управляти до того, як він стане настільки сильним, що придбає деструктивні дії. Основна причина конфлікту у тому, що люди залежать одна від одної, кожній треба співчування, розуміння та підтримка іншої, треба, щоб хтось поділяв його переконання.

У менеджера часто бувають ситуації, коли доводиться критикувати підлеглих, робити їм зауваження. Менеджеру готелю «Писанка» слід навчитися критикувати людей таким чином, щоб не викликати у них образу і гнів. Мотиви критики, форми і виявлення її можуть бути різними, а саме з метою [80]:

ü допомогти ділу;

ü  показати себе;

ü  зведення рахунків;

ü  перестраховування;

ü  упередження заслуженого звинувачення;

ü  отримання емоційного розряду.

Дослідження показують, що найкраще сприймають люди конструктивну критику, в якій є підтекст про повагу до людини та віра в її здібності, знання та досвід.

У практиці менеджер готелю «Писанка» повинен дотримуватись правил, які забороняють певні дії керівників, бо ті порушують етичні або морально-психологічні вимоги до спілкування. Серед них такі:

ü не можна впливати на підлеглих нищівною критикою;

ü  не слід шукати винних, краще шукати причини і шляхи подолання недоліків;

ü  не можна принижувати гідність людини, треба аналізувати її дії;

ü  не можна висувати претензії до працівника у присутності інших, краще висловлювати їх наодинці;

ü  не слід боятися хвалити підлеглого, бо успіх окрилює;

ü  у разі негативної оцінки мову слід вести лише про результати діяльності працівника, а не про його особистість;

ü  не варто обмежувати самостійність і свободу людей, слід довіряти їм і сприяти розвитку у них ініціативи, бажанню генерувати ідеї та ін.

За оцінками американських спеціалістів, лише 40% поразок у бізнесі припадають на неправильну оцінку ринку та конкуренцію, а причиною 60% є неправильна взаємодія з клієнтами, неврахування того, що їм потрібно і саме зараз, і яку ціну вони готові заплатити.

До основних форм спілкування менеджера готелю «Писанка» з клієнтами потрібно віднести:

ü опитування різних груп населення, телемаркетинг;

ü  проведення конференцій, презентацій тощо;

ü  персональне спілкування з клієнтами.

Для ефективного спілкування з клієнтами необхідно, щоб менеджери готелю «Писанка» були тактовними та ввічливими, а найголовніше - точними у виконанні своїх обіцянок. Не можна демонструвати клієнтові свою надмірну зайнятість, безперервно розмовляючи по телефону, весь час виходячи в інші кабінети тощо. Якщо призначено зустріч, то не можна на неї запізнюватися. Якщо прийнято якесь рішення, то його треба дотримуватися. На всі телефонні дзвінки та листи необхідно давати обов’язкову, своєчасну і вичерпну відповідь. Звичайно, такі вимоги стосуються як працівників організації, так і клієнтів. Якщо таке ставлення буде з обох сторін, то й взаємини будуть приємними для кожної з них.

Оскільки менеджер готелю «Писанка» є діловою людиною, що часто буває в дорозі, може приєднати свій персональний комп’ютер до мережі і вирішити різні питання своєї ділової сфери життя. Як відомо не тільки зустрічі мають бути організовані за різними правилами етикету, але й ділове листування має деякі правила, яких менеджеру досліджуваного готелю слід дотримуватися. Серед них [75] :

ü адреса вашої електронної пошти (e-mail) повинна відображати вашу посаду та коло занять;

ü  оскільки рівень таємничості електронної пошти досить низький, у своїй кореспонденції ніколи не вміщуйте конфіденційну інформацію - ви можете зашкодити собі та колегам;

ü  використовуйте зручний для читання формат та шрифт;

ü  використовуйте адекватне, відповідне звертання до особи, якій направляєте лист;

ü  пишіть коротко, чітко і зрозуміло;

ü  завжди підписуйте свої електронні листи;

ü  відсилаючи діловий електронний лист за необхідності вкажіть, коли ви очікуєте відповідь;

ü  перш ніж відправити повідомлення, необхідно кілька разів його уважно прочитати;

ü  правильно вказуйте адресу;

ü  відповідь на електронний лист прийнято давати відразу після ознайомлення з ним, якщо ж певні умови перешкоджають цьому, необхідно відповідь надіслати протягом доби;

ü  щоденно перевіряйте вашу ділову електронну пошту;

Таким чином, електронна пошта як новий вид зв’язку вимагає нових методів спілкування, способу мислення та дії.

Аналізуючи роботу менеджера готелю «Писанка» ми визначили що в нього є недостатній рівень делегування повноважень, що є надзвичайно серйозною проблемою в управлінській праці загалом. Доцільним у даній ситуації є пропозиція щодо розподілу праці з підлеглими, який може бути як по вертикалі, так по горизонталі. Менеджер повинен знати і вміти володіти цим мистецтвом.

В «Писанці», як правило, робота складається з частин. Хтось повинен координувати їх виконання. Хтось повинен взяти на себе ці обов’язки, тобто стати «капітаном», щоб визначити коло обов’язків підлеглих. Розподіл та кооперація праці зумовлюють відокремлення функцій. Слід зауважити, що діяльність з координування роботи працівників і складає управління.

Значне місце в управлінській праці повинно відводитись розпорядній діяльності менеджера. Розпорядний вплив керівника на підлеглих не припускає будь-які варіанти виконання роботи. Це чіткі вказівки для виконання у формі наказів, розпоряджень і вказівок. Необхідно мати на увазі, що більшість працівників погано сприймають віддалену перспективу. Вони завжди починають з того, що їм ближче. У зв’язку з цим розпорядження повинні бути чіткими і ясно сформульованими. Крім того, виконавець повинен завжди знати, чого від нього чекає менеджер. Необхідно завжди досягати того, щоб підлеглий бачив у завданні практичну користь, тобто сприймав його як необхідний крок для досягнення певної мети.

Значне місце в розпорядній діяльності керівника займає делегування повноважень. Це розподілення правами та обов’язками будь-якого підлеглого у сфері комплектації даного керівника. Слід зазначити, що необхідно делегувати не тільки права та повноваження, а й відповідальність. Значне місце в реагуванні займає мотивація. Робітники, які отримують мале задоволення від результатів своєї роботи у першу чергу низький рівень заробітної плати будуть вимагати від керівника більш суворого контролю.

У кінці слід зазначити, що управлінська праця неможлива без володіння, як розпорядною діяльністю, так і делегуванням повноважень. Якщо керівник не навчиться виконувати роботу «чужими руками», він ніколи не стане справжнім управлінецем.

3.3 Шляхи підвищення ефективності використання робочого часу

Як показали матеріали дослідження ефективне використання робочого часу в великій мірі залежить від планування часу. Вважається, що день краще всього починати в один і той же час.

Для більш ефективного результату роботи керівника, необхідно, щоб керівник розпочинав свій день раніше за підлеглих, щоб до їх приходу в нього була можливість уточнити завдання і вжити всіх необхідних заходів для успішного подолання труднощів. Після цього виконуються важкі та неприємні справи, а в другій половині дня - легкі. Така послідовність обумовлена не тільки наростанням втомленості, але й тим, що після обіду підлеглі, контакт з якими в першій половині дня обмежені, часто приходять із проханням про допомогу, поясненнями тих чи інших завдань. Тому в другій половині краще займатися справами, які не вимагають великої зосередженості, наприклад, перегляд пошти або вирішення проблем, які знову з’явилися зранку.

Для економії часу в процесі роботи необхідно уникати імпульсивних вчинків і не відволікатися на проблеми, які виникають знову, бо вони можуть вимагати нових дій. Ці проблеми доцільно для того, щоб повернутися до них пізніше, щоб дозволити завершити почате, а проблема повинна «відлежатися» і і прийняти більш зримі обриси. Фіксація матеріалу необхідна також при раптових перервах роботи, оскільки дозволяє знову зосередитися.

Проаналізувавши ситуацію в готелі «Писанка» можна запропонувати такі поради американського теоретика Хаврі Маккея щодо економії часу [80]:

ü встановити телефон у своєму автомобілі;

ü  завжди вчасно попереджати про візити, які намічаються;

ü  залишати машину там, де гарантований вільний виїзд;

ü  завжди мати при собі який-небудь корисний матеріал для читання;

ü  використовувати телефонний автовідповідач вдома;

ü  завжди просити підлеглих попередньо коротко викладати рекомендації, а потім заслуховувати обґрунтування;

ü  хвалити підлеглих, які коротко викладають суть справ, і висловлювати незадоволення співробітниками, які не вміють так виступати;

ü  дивитися по телевізору ранкові новини ділового життя.

Оскільки згідно з дослідженням в ТзОВ «Готель-Писанка» відсутні будь-які офіційні плани роботи менеджера та підприємства загалом, ми пропонуємо проводити таке планування на всіх етапах діяльності готелю. Дуже важливим при плануванні діяльності в готелі «Писанка» являється у правильному виборі ним форм своєї участі у виконанні стратегічних, тактичних і оперативних планів своєї діяльності, встановленні взаємозв’язків з іншими організаціями, прийнятті рішень і здійсненні контролю за їх виконанням.

При плануванні часу дуже важливим є ретельне документування і контроль за його виконанням, що дозволяє мати точне уявлення про нього, краще розподіляти на ті чи інші роботи, а також узгодження своїх дій з підлеглими і колегами.

Цей процес виходить з наступних моментів:

1. Реальність, точне визначення термінів виконання роботи і необхідний для цього час. Для цього роботи поділяють на:

ü  роботи які повторюються не періодично, наприклад відрядження;

ü  роботи і завдання, які раніше не виконувалися.

2. Резервування часу для проведення конкретних видів робіт (зборів, участь в різних конференціях, особистих бесідах та консультаціях, прийом відвідувачів, підвищення кваліфікації і т.д)

3.      Встановлення для регулярно повторювальної і рутинної роботи чітко визначеного часу виконання.

.        Поєднання робіт між собою, групування близьких робіт, так щоб вони виконувались одна за одною.

.        Врахування індивідуальної працездатності співробітників, рівень втомлюваності

У менеджерів ТзОВ «Готель-Писанка» є значно більше перспективних завдань, чим часу, необхідного для їх вирішення. У такому ж співвідношенні знаходяться сприятливі можливості і люди, здатні успішно їх використовувати. Саме тому дуже важливо визначати, які завдання повинні бути вирішені в першу чергу, а які залишені на «потім», якщо мають менше значення. Питання всього лише в тому, хто ухвалює рішення - керівник або обставини? Так або інакше, завдання підганяються під наявний час, а сприятливі можливості реалізуються у міру появи здібних на це людей. Якщо ж обставини, а не керівник, ухвалюють рішення, то завдання, швидше за все, так і залишаться невирішеними. Тому що в цьому випадку не знайдеться часу на реалізацію найбільш важливих з них.

Особливу увагу при плануванні управлінської діяльності менеджери готелю «Писанка» повинні приділити пріоритетності справ, а також порядку їх реалізації.

Ухвалення рішень є всього лише одним із завдань, що стоять перед керівником. Цей процес займає вельми незначну частину його часу. Проте ухвалення рішень - це типово управлінське завдання і тому заслуговує спеціального розгляду в рамках аналізу ефективності керівника. Від ефективних керівників чекають ефективних рішень. Вони систематично і в певній послідовності ухвалюють такі рішення.

В управлінні людським фактором в ТзОВ «Готель-Писанка» варто враховувати два типи основних цілей організації:

1) орієнтовані на досягнення максимальних результатів (економічних, неекономічних, індивідуальних, групових) на короткотермінову перспективу;

2)      стратегічні планування великомасштабних і довгострокових остаточних результатів за умови успішного функціонування.

Прагнення досягти цих цілей вимагає такої взаємодії між керуючими, коли відображені також неформальні елементи вкладеної праці при якісних критеріях його оцінки. Тут йдеться про:

ü здатність сприймати великий обсяг різноманітної інформації, зокрема ретроспективні дані про досягнуте, прогнозувати майбутні орієнтири;

ü  висока напруга праці в умовах недостачі часу для аналізу і прийняття оптимальних рішень;

ü  постійні переключення в роботі і коливання ритму у розгляді невирішених питань і пропонованих рішень;

ü  необхідність спілкування з людьми різного організаційного статусу;

ü  постійна нестача відомостей, знань, коштів та інших ресурсів;

ü  підвищений ризик і відповідальність за наслідки здійснених дій.

Як уже зазначалося планування своєї особистої праці менеджер повинен починати з визначення стратегії та цілей. Якщо керівник готелю «Писанка» ставить головною ціллю підвищення прибутковості організації, то з огляду на неї він повинен розробити стратегію експансії і визначати такі тактичні задачі: а) розширення ринку (залучення нових покупців); б) розширення виробництва (його диверсифікація); в) зростання організації (відкриття філій, приєднання інших організацій тощо). За Джоном Адаїром, «стратегія - це тип мислення і планування стосовно головної задачі, а ціль - це зірки, які спрямовують нас на нашому шляху. До них не можна доторкнутися, але можна використати як орієнтири» [5, с. 246].

У новому тисячолітті, сповненому жорсткої конкуренції, необхідно вести людей до цілі, не командуючи ними, а запалюючи, надихаючи їх. Дуже важливо також знаходити ключову ідею, яка дасть можливість кожному виявляти творчість, неординарний підхід, і водночас об'єднуватиме всіх, а також формувати цілі на рівні мрії, для того щоб провокувати на пошук нестандартних рішень, вихід зі стану комфорту. Тобто для менеджера як ціль виступає ідея, в якій знаходять відображення потреби суб'єкта управління та умови їх задоволення, його рішення досягти очікуваного результату своєї діяльності. Як відомо всі цілі стосовно часу поділяють на три групи: 1) стратегічні; 2) тактичні; 3) оперативні. Е. Голдратт наголошує: «Коли ми маємо амбіційну ціль, то план її досягнення має кілька проміжних задач. Вони з'являються як необхідність долати перешкоди на шляху до поставленої цілі» [14, с. 231].

Процес встановлення особистих цілей менеджера передбачає три етапи:

ü визначення цілей (менеджер має визначитися з тим, чого він хоче досягти професійно та особисто);

ü  аналіз можливостей для досягнення постановленої цілі (слід проаналізувати свої сильні та слабкі сторони, які можуть полегшувати або ускладнювати досягнення цілі, а також відповідність цілей наявним ресурсам);

ü уточнення та конкретне формулювання цілей (для подальшого планування потрібно залишити тільки ті цілі, які реальні для досягнення, вони мають бути чітко сформульовані і мати часову характеристику (довго, середньо - або короткострокові).

Проаналізувавши ситуацію що склалася в товаристві «Готель-Писанка» можна запропонувати керівникові використовувати для побудови цільової моделі так зване «дерево цілей». Воно дає змогу упорядкувати ієрархію цілей і задач. При цьому використовуються такі принципи [39, с. 116]:

ü корінь дерева мають становити задачі, що представляють формулювання робіт, які можуть бути виконані певними способами в установлені терміни;

ü  кількість рівнів декомпозиції залежить від масштабів і складності поставлених цілей, прийнятих в організації структури, ієрархії її менеджменту;

ü  під час розкладання головної цілі в ієрархічну структуру цілей дотримуються правила: реалізація підцілей кожного наступного рівня є необхідною і достатньою умовою досягнення цілей попереднього рівня;

ü  при формулюванні цілей різних рівнів слід описувати очікувані результати, а не способи їх досягнення;

ü  підцілі кожного рівня мають бути незалежними одне від одного і не випливати одне з одного;

ü  головну ціль як кінцевий результат розташовують на верхівці дерева.

Головна проблема полягає не в тому, щоб визначити цілі, а в тому, щоб вирішити як їх досягти. При цьому потрібно знаходити рівновагу між цілями, але насправді й цього замало. Як вважає багато вчених, зокрема і Пітер Друкер «набагато важливіше і складніше розробляти відповідну ефективну послідовність дій, тобто планувати їх» [20, с. 74, 355].

План особистої праці менеджера має забезпечувати успішну діяльність організації, а тому має відповідати таким вимогам [8, с. 76]:

ü допомагати збільшенню масштабу задач, їх комплексності (кожна виконана робота має привносити свою частку у вирішення задачі, а вирішення кожної задачі - у досягнення цілей організації);

ü  допомагати організації вкладатися в терміни, відведені для виконання поставлених задач;

ü  бути розробленим таким чином, щоб використання обмежених ресурсів було оптимальним і давало змогу ними маневрувати;

ü  сприяти реалізації продукції у встановлені строки;

ü  передбачати небажані наслідки непередбачених ситуацій, для чого в план закладаються контрольні заходи;

ü  забезпечувати єдність цілей для членів організації, підвищення ефективності їхньої роботи, що має сприяти підвищенню продуктивності праці.

Планування робочого часу менеджером Патрік Форсіт називає системою «чотирьох дій» і визначає їх як [51, c. 136]:

1)  створення переліку конкретних справ і вираження їх у короткому вигляді;

2)  оцінювання часу, який треба затратити для виконання конкретної справи;

3)  врахування того, що завжди затрачається час понад план, з'являються непередбачені обставини, залишаються щоденні справи, які треба робити;

4)  виділення пріоритетів.

Для того щоб цілі менеджера готелю «Писанка» були більш ефективними і продуктивними йому потрібно визначити ключові та пріоритетні цілі, а також інші цілі (важливі, менш термінові). У керівника готелю безліч проблем та завдань, але потрібно ретельно вибирати на яких діях концентрувати свою увагу та зусилля. Для цього менеджеру потрібно прийняти рішення про те, яким із завдань треба надати першочергового, а яким другорядного значення. Саме тому менеджер має навчитися виділяти пріоритети, у цьому йому допоможуть певні принципи, які уже згадувалися раніше, а саме принцип Парето, принцип АБВ-аналізу та принцип Ейзенхауера. Всі ці принципи передбачають поділ завдань на важливі і менш важливі.

Як показало дослідження організації праці менеджера в готелі «Писанка» відсутні будь-які плани роботи, тому у своїй діяльності менеджеру готелю «Писанка» слід використовувати надзвичайно різні види планів, які по різному показують суть справ на підприємстві. Особисті плани менеджер складає на різні строки: на рік або квартал, на місяць, тиждень або на день. На практиці менеджер готелю, що розглядається може використовувати такі різновидів планів праці менеджера:

ü довгострокові плани складаються на рік або квартал і пов'язуються зі стратегічними цілями організації, визначають цілі, структуру і обсяги праці менеджера на довгостроковий період. На їх основі реалізуються не тільки цілі організації, а й життєві цілі менеджера. Водночас більшість менеджерів вважають, що їхні плани більше пов'язані з поточними проблемами, аніж із майбутніми можливостями;

ü  середньострокові плани складаються на місяць і деталізують довгострокові плани;

ü  короткострокові плани складаються на тиждень або на день і деталізують середньострокові плани.

Для того, щоб менеджер навчився планувати у трьох діапазонах, він повинен мати три типи мислення (стратегічне, тактичне, оперативне) і не шкодувати часу на планування своїх дій.

У плані на місяць зазначають передусім лише перспективні, найбільш важливі і невідкладні справи. У тижневих (декадних) планах відображають усі без винятку справи і час, потрібний для їх виконання протягом тижня. У денному плані деталізують конкретні завдання на робочий день і уточнюють час їх здійснення. Денний план повинен містити не більше десяти проблем, у тому числі не більше двох-трьох пріоритетних. На складання денного плану менеджер витрачає 5-10 хв робочого часу, але завдяки цьому економить загальний час і не випускає з поля зору важливі питання. Водночас за дослідженнями Г. Хемела та С.К. Прахалада, менеджери 97,6% свого робочого часу витрачають на вирішення оперативних завдань, тоді як повинні «запасати зерна на майбутнє», тобто вибудовувати майбутні результати діяльності організації [34, с. 104]. Тому менеджеру не слід забувати про довгострокові плани.

При плануванні (місячному, тижневому чи денному) менеджер готелю «Писанка» має відповідати на такі запитання: Що треба зробити? Коли це зробити? Хто буде робити? Де це буде зроблено? Яким чином це треба зробити? Важливим є також розподіл робочого часу на окремі види праці. При цьому керівник організації більше часу відводять на адміністративну, організаційну роботу, представництво, розв'язання соціальних проблем тощо.

Процес розробки плану особистої праці менеджера потрібно поділити на кілька етапів і здійснювати його за такою схемою:

ü на першому етапі менеджер складає перелік справ, які слід виконати протягом планового періоду. На цьому етапі потрібно всі справи об'єднати в кілька груп за категоріями - А (пріоритетні), Б (важливі), В(термінові), Д (перспективні);

ü на другому етапі визначаються затрати часу, потрібного для виконання кожного виду роботи. Оцінка потрібних затрат робочого часу буде неточною, проте частина питань може регламентуватися жорстко, скажімо на нараду відводиться 30-40 хв., на приймання відвідувачів - 2-3 год;

ü  на третьому етапі резервується час для непередбачених справ. На заплановані справи відводиться 60% робочого часу, на непередбачені справи - до 20% та для резерву часу на творчу діяльність менеджера - теж до 20% робочого часу;

ü  на четвертому етапі розглядається фонд робочого часу планового періоду. Оскільки плануємо лише 60% робочого часу, то орієнтуватися слід на 5-6 год на робочий день;

ü  на п'ятому етапі необхідно зіставити розраховані на другому етапі затрати часу на виконання планових робіт з фондом робочого часу, визначеному на четвертому етапі;

ü на шостому етапі менеджер доопрацьовує план особистої роботи;

ü  на сьомому етапі здійснюється контроль виконання плану та внесення до нього необхідних змін.

Плани роботи в ТзОВ «Готель-Писанка» мають складатися у письмовій формі, оскільки таким чином складніше буде випустити закладені в них справи. До того ж записи розвантажують пам'ять, дисциплінують, дають змогу чіткіше розподіляти роботу, тай контролювати виконання таких планів значно легше.

Важливим інструментом планування роботи на тиждень та день у керівника готелю «Писанка» має бути щоденник. Вигляд його або форма залежать від бажання керівника. В щоденнику записують дні тижня та фіксують години робочого дня. У кожного менеджера з часом виробляється своя система планування, а оскільки менеджер готелю не має такого щоденника, то йому у пригоді стануть такі рекомендації:

. До щоденника спочатку вносять перехідні, контрольні, нові завдання, а потім встановлюють пріоритети. Тому поле щоденника краще розділити на три частини: А - обов'язково зробити сьогодні; Б - слід було б зробити сьогодні; В - хотілося б зробити сьогодні.

2. Насамперед заносяться справи, які мають бути виконані за зовнішньою ініціативою, потім - питання за власною ініціативою менеджера, далі - питання, порушені підлеглими і наостанок - перспективні питання, над якими слід думати.

. Відібрані питання поділяють за годинами. Спочатку занотовуються ті, які пов'язані з конкретним часом. Потім планується час для комунікацій та розгляду контрольних питань.

. При визначенні робочого часу на виконання конкретної роботи слід зважати на те, що розумова праця потребує значної затрати часу. Якщо виділяти часу менше, ніж потрібно, то не вдасться якісно виконати заплановане і тоді доведеться все починати з початку.

. Під час внесення завдань до щоденника потрібно погоджувати свої плани із планами інших людей (менеджерами інших рівнів, секретарем, колегами).

6. Щоденник та план робочого дня варто тримати постійно перед очима, викреслювати в останньому те, що зроблено, робити помітки, якщо виникають якісь проблеми. Треба фіксувати результати і робити аналіз, встановлюючи, що незроблене і чому.

Після складання плану менеджеру треба виявити уміння і наполегливість для його виконання, забезпечити необхідну перевірку виконання запланованого. Ця перевірка має бути регулярною і послідовною. Один раз на квартал чи півроку слід робити огляд своїх планів і аналізувати причини невиконання тих чи інших позицій. Із метою контролю за використанням робочого часу та виконанням запланованих справ спеціаліст з організації праці Джон Адаїр рекомендує вести журнал затраченого часу (табл. 3.3.1). Принцип його ведення полягає в тому, щоб поділити день на 15-хвилинні інтервали і оформити журнал за такою формою [5, с. 237-240]:

Таблиця 3.3.1

Журнал затраченого часу менеджером протягом дня

Примітки

1. А - пріоритетні справи; Б - важливі справи; В - термінові справи; Д - перспективні справи.

2. До видів діяльності можна зарахувати: інспектування, відвідування робочих місць; участь у засіданнях; проведення інтерв'ю, співбесід; навчання та саморозвиток; роботу над створенням іміджу; телефонні розмови; читання документів; думання; творчий процес і т. ін.

3. У поясненнях слід дати відповідь на такі запитання: Чи відбиває затрачений час поставлені пріоритети? Чи цей вид діяльності дав якісь результати? Що буде, якщо дію не виконувати взагалі? Скільки часу можна зберегти, переглянувши підходи до цього виду діяльності? Чи можна делегувати певний вид діяльності підлеглим або передати секретарю? І т. ін.

За записами в журналі доцільно підвести підсумки за тиждень і проаналізувати, скільки часу затрачено даремно. Якщо з цим постійно боротися, то завжди буде запас часу. Менеджер, який постійно і точно фіксує та аналізує фактичні затрати свого часу, а потім намагається управляти ними, сам може визначити, скільки у нього є «корисного часу». Звичайно, це мають бути не 15-хвилинні проміжки, а великий часовий блок. Зекономлений час може затрачатися на розв'язання кризових ситуацій або для розгляду нових проблем. Завдяки веденню журналу затраченого часу протягом тижня (ще краще місяця) менеджер може отримати чітку картину розкладу свого робочого дня і побачити, які у нього справи циклічно повторюються і скільки забирають часу, яка частина робочого часу йде на виконання запланованих справ і яка використовується на непередбачені справи, скільки часу йде на спілкування з іншими людьми (підлеглими, клієнтами, партнерами) і скільки - на роботу з документами. Такий аналіз дасть можливість менеджеру вносити корективи в організацію своєї праці, робити її раціональнішою.

Висновки до розділу 3

Менеджери різного рівня спілкуються з підлеглими кожний день. І кожен з них повинен знати, вміти додержуватися ділового етикету. Від того, як він ним володіє, залежить його лідерство в колективі, авторитет і в кінцевому результаті просування по службовій драбині. Слід ще раз нагадати цитату : «Ніщо не обходиться нам так дешево і не цінується так дорого як ввічливість».

Кожний керівник повинен вміти не тільки дотримуватись основних норм етикету, але і розуміти необхідність у цьому. Манери багато в чому відбивають його внутрішню культуру, моральні та інтелектуальні якості. Правильне поводження керівника в колективі під час виконання своїх управлінських обов’язків полегшує встановлення контактів з підлеглими, сприяє досягненню взаєморозуміння, створює стійкі взаємини.

Відомо, що час - це ресурс, який неможливо не тільки зупинити, але й купити. Від того, як його використовує керівник у повсякденному житті, залежить дуже багато.

Для того щоб вивчити, як ви використовуєте свій час, необхідно вести його облік. Вже через невеликий проміжок часу, через ведення журналу або кодованого календаря, ви зможете відповісти на ряд питань, пов’язаних з ефективністю управлінської праці. Перевірка вашої щоденної роботи дає можливість більш ефективно її планувати.

Існує декілька методів та способів аналізу і вивчення робочого часу. До них слід віднести метод хронометричних спостережень, фотографію робочого часу та ін. Їх слід вміло використовувати в щоденній роботі, і це в значній мірі дозволить ліквідувати погані звички. Значне місце при вивченні перешкод використання робочого відводиться самофотографії. Найбільш ефективною нормою самофотографії є щоденник. У щоденник (професійний журнал) необхідно записувати все, що ви робите на роботі.

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

Практичне виконання функцій управління в організації це управлінська праця, призначенням якої є забезпечення цілеспрямованих і скоординованих зусиль інших людей щодо вирішення поставлених завдань. Визначення цілей організації та створення умов для їх досягнення є метою управлінської праці. Об'єктом управлінської праці є праця персоналу організації. Предметом управлінської праці є інформація, стосунки людей у процесі організації спільної діяльності. Засобами управлінської праці є інтелект, знання та вміння людей, задіяних у процесі виконання поставлених цілей. Продуктом управлінської праці є управлінський вплив у вигляді управлінського рішення. Розрізняють три види управлінської праці як розумової: евристична праця, адміністративна, операторна праця. Управлінську працю розглядають із різних боків: функціонального, ієрархічного, технологічного, кваліфікаційного. Але те, що стосується організації управлінської праці, належить до функціонального боку. Саме функціями управління визначається сутність управлінської праці. До них належать визначення цілей і планування, організація виконання, координація та регулювання, мотивація діяльності виконавців, облік, аналізі контроль діяльності.

Важливим у визначенні управлінської праці є наукова організація праці (НОП) - це система організації трудових процесів на основі широкого використання досягнень науки та кращого досвіду з метою підвищення ефективності виробництва, зростання продуктивності праці, поліпшення якості роботи. Наукова організація праці має вирішувати три основні взаємопов'язані групи проблем: економічні, соціальні, психофізіологічні.

У роботі менеджера надзвичайно важливим є вміння контролювати свій робочий час, вміння правильно ним розпоряджатися. Менеджер, який не вміє розпоряджатися часом, нездатний побачити перспективу за безліччю повсякденних турбот. Врешті ефективність його праці мінімальна, виникає відчуття незадоволення собою, підлеглими, невпевненість у власних силах. Причиною цього є невміння планувати роботу. Характеризуючи роботу менеджера готелю «Писанка» ми дійшли висновку, що основною проблемою втрат часу є відсутність будь яких планів роботи. Тому ефективним вирішення буде впровадження в готелі ведення планів роботи (довго- , середньо- та короткострокових). Менеджер може складати плани на день, тиждень, місяць. Але оскільки ці плани є ще невідомими керівникові він повинен почати з вибору стратегії діяльності і цілей організації. Допоможе в цьому побудова «дерева рішень» про яке згадувалось у 3 розділі. Для кращого розуміння ситуації на підприємстві керівникові слід визначити пріоритети в своїй роботі, надати своїм справам певної терміновості і важливості, а допоможуть в цьому принцип Парето, принцип АБВ-аналізу, принцип Ейзенхауера. Правильна розстановка цілей, та завдань в роботі допоможе менеджеру запланувати дії на майбутнє.

Сфера впливу на діяльність готелю управлінської праці значно ширша, ніж праця персоналу, безпосередньо зайнятих у сфері надання послуг і обслуговування клієнтів. Тому не випадково недоліки і упущення діяльності менеджерів більше позначаються на результатах надання послуг, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців (покоївок чи ін.). При недоліках у роботі апарату управління знижується індивідуальна продуктивність праці не тільки робітників, а й усього колективу. Тому раціональна організація праці у сфері менеджменту є важливою частиною проблеми планомірного підвищення продуктивності всієї суспільної праці.

Важливою складовою професійної кваліфікації керівника готелю «Писанка» є вміння підтримувати активні, безпосередні контакти з людьми, що оточують його, - підлеглими, колегами, журналістами, конкурентами, діловими партнерами, громадськими діячами, молоддю, ветеранами, пенсіонерами та ін. Здатність вести діалог, наукову дискусію або невимушену бесіду, відкрито і гостро полемізувати, слухати і розуміти опонента, аргументовано, переконливо і відверто відстоювати свої позиції, не принижуючи при цьому інших, вміти переконувати - далеко не повний перелік якостей, притаманних керівнику даного готелю.

Негативно впливає на результативність роботи менеджера відсутність поваги колег під час обговорення і вирішення найважливіших питань, присвоєння собі результатів роботи колективу, упереджене відношення до співробітників.

Проте в деяких випадках ефективність роботи керівника залежить від підлеглих. Наприклад якщо вони погано проробили питання або бояться самі приймати рішення, то часто бігають за консультацією до шефа, відволікаючи його від інших більш важливих справ. Те ж буває, якщо підлеглі не знають точно свого завдання і покладають на себе роботу, із якою не можуть справитися, і керівник змушений їм допомагати, щоб не «завалити» діло. Багато в чому це відбувається, до речі, від невміння планувати. Складності для керівника виникають і в тому випадку, коли підлеглий не вміє з ним розмовляти, по суті пояснити свої проблеми і бажання, але постійно очікує вказівок і інструкцій.

Виявленню втрат і непродуктивному використанню приділяється найбільша увага в аналізі використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу сприяє зростанню продуктивності праці внаслідок кращого використання трудових ресурсів.

Для аналізу використання робочого часу для всіх категорій робітників застосовується два показники: середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником (тривалість робочого періоду) і середня тривалість робочого дня (зміни).

На підприємстві «Писанка» ефективно використовують режим праці і відпочинку. У процесі праці працездатність, тобто здатність людини до трудової діяльності певного роду, а відповідно, і функціональний стан організму зазнають змін. Підтримка працездатності на оптимальному рівні - основна мета раціонального режиму праці й відпочинку.

Для кращого уявлення стану розвитку даного готелю, проведено оцінку його фінансового стану, оскільки, саме, фінансовий стан являється найважливішою характеристикою економічної діяльності будь-якого підприємства, визначає конкурентоздатність та потенціал у співробітництві, дає змогу оцінити на якому рівні гарантовані економічні інтереси самого підприємства та його контрагентів по фінансовим та інших відносинах. У готелю «Писанка» протягом досліджуваного періоду абсолютно ліквідний баланс, оскільки виконуються всі необхідні співвідношення, а це означає, що даний готель за рахунок реалізації відповідних груп активів має можливість покривати свої зобов’язання, по мірі їх наставання. Ми спостерігаємо у 2010 році, порівняно з 2009 роком, зниження всіх показників платоспроможності у готелі «Писанка», але все одно їхнє значення залишається набагато більшим, ніж оптимальні, а це говорить про те, що досліджуваний готель з легкістю може розраховуватись за своїми поточними зобов’язаннями. І у 2011 році всі показники платоспроможності почали інтенсивно зростати. Дані розрахунки показали, що протягом досліджуваного періоду готель «Писанка» має абсолютну фінансову стійкість за рахунок того, що вартість запасів, менша за суму власного оборотного капіталу. Коефіцієнтний аналіз фінансової стійкості показав, що всі показники у готелі «Писанка» протягом 2010-2011 років відповідають своєму нормативному значенню. Це дає змогу стверджувати те, що досліджуваний готель повністю фінансує свою діяльність за рахунок власного капіталу.

Aнaлiзуючи організацію праці менеджера готелю «Писанка», ми проаналізували ті аспекти, щo визнaчaють ефективність його рoбoти (eфeктивнiсть oргaнiзaцiї йoгo прaцi). Ряд iз них зaлeжить вiд ньoгo сaмoгo i пoв'язaний aбo з умiнням кeруючoгo oргaнiзувaти свoю дiяльнiсть i дiяльнiсть пiдлeглих, aбo з йoгo вiднoшeнням дo них. Тaк, пoзитивнo впливaє нa eфeктивнiсть дiяльнoстi умiння її плaнувaти, прaвильнo визнaчaти пoрядoк вaжливoстi i тeрмiнoвoстi спрaв, пoслiдoвнiсть викoнaння oпeрaцiй, кiлькiсть прийнятих рiшeнь. Нa eфeктивнiсть рoбoти мeнeджeрa впливaє умiння викoристoвувaти мoжливoстi пiдлeглих, знaння їх, вiрa в спiврoбiтникiв, здiбнiсть вiдвeртo з ними рoзмoвляти, пoстaнoвкa зaвдaнь зaмiсть бeзпoсeрeдньoгo кeрiвництвa.

Менеджери різного рівня спілкуються з підлеглими кожний день. І кожен з них повинен знати, вміти додержуватися ділового етикету. Від того, як він ним володіє, залежить його лідерство в колективі, авторитет і в кінцевому результаті просування по службовій драбині. Слід ще раз нагадати цитату : «Ніщо не обходиться нам так дешево і не цінується так дорого як ввічливість».

Кожний керівник повинен вміти не тільки дотримуватись основних норм етикету, але і розуміти необхідність у цьому. Манери багато в чому відбивають його внутрішню культуру, моральні та інтелектуальні якості. Правильне поводження керівника в колективі під час виконання своїх управлінських обов’язків полегшує встановлення контактів з підлеглими, сприяє досягненню взаєморозуміння, створює стійкі взаємини.

Відомо, що час - це ресурс, який неможливо не тільки зупинити, але й купити. Від того, як його використовує керівник у повсякденному житті, залежить дуже багато.

Для того щоб вивчити, як ви використовуєте свій час, необхідно вести його облік. Вже через невеликий проміжок часу, через ведення журналу або кодованого календаря, ви зможете відповісти на ряд питань, пов’язаних з ефективністю управлінської праці. Перевірка вашої щоденної роботи дає можливість більш ефективно її планувати. Це не означає, що ви повинні скласти ретельний розклад.

Існує декілька методів та способів аналізу і вивчення робочого часу. До них слід віднести метод хронометричних спостережень, фотографію робочого часу та сомофотографії. Їх слід вміло використовувати в щоденній роботі, і це в значній мірі дозволить ліквідувати погані звички. Значне місце при вивченні перешкод використання робочого часу відводиться самофотографії. Найбільш ефективною нормою самофотографії є щоденник. У щоденник (професійний журнал) необхідно записувати все, що ви робите на роботі. З метою вдосконалення роботи менеджера у готелі «Писанка» було запропоновано провести ряд заходів:

1. Покращення психологічного клімату шляхом морального ставлення до підлеглих

2.      Покращення інформаційного забезпечення працівників

.        Удосконалення поділу праці та кооперації

.        Удосконалення системи матеріального та морального стимулювання

.        Удосконалення організаційної структури управління підприємством;

.        Оптимізація організації менеджменту і бізнес-процесів через поліпшення системи планування, обліку і контролю за основними показниками діяльності підприємства;

.        Удосконалення управління виробничими ресурсами і запасами;

.        Підвищення ефективності управління інноваційними процесами на підприємстві, поліпшення якості наданих послуг.

.        Керівник підприємства повинен дотримуватись культури спілкування, гуманності поведінки, моральних цінностей людини

10. Будь-які конфлікти керівник повинен вирішувати з найменшою шкодою як для підприємства, так і для працівників

11.    Лояльне ставлення до підлеглих і заохочення їхньої ініціативи допоможе в подоланні труднощів

.        Дотримання етичних і морально психологічних норм спілкування

Отже, правильно організована і спланована робота менеджера принесе підприємству неабиякі вигоди і високі результати роботи. Керівник - це обличчя готелю, тому він повинен відповідати всім вимогам і стандартам у своїй роботі. Керівник даного готелю вдало поєднує всі риси хорошого начальника і просто доброї, чуйної, працелюбної, творчої особистості. Якщо спробувати дати характеристику підприємства в стислій короткій формі - то можна з впевненістю сказати, що в такому колективі хочеться працювати і праця на такому підприємстві є не тільки засобом для проживання, але і способом самореалізації творчих і ділових якостей, приносить задоволення і є предметом гордості для працівників даного готелю.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України [Текст]: [прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. із змінами, внесеними Законом України від 8 грудня 2004 р.: станом на 1 січня 2006 р.]. - К.: Мін-во Юстиції України, 2006, - 124 с. - ISBN 966-7630-14-5.

2.      Кодекс законів про працю України [Текст]:(зі змінами та допов.). - К.: Атіка, 2002, - 96 с.

3.      Господарський кодекс України [Текст]: офіц. текст: за станом на 20 січня 2007 р. - Х.: Одіссей, 2007. - 240 с.; ISBN 966-633-516-6.

.        Цивільний кодекс України [Текст]: офіц. текст : за станом на 21 січня 2010 р. - К.: Одіссей, 2010. - 240 с.

5. Адаир Д. Гуру менеджменту: учебное пособие [Текст] / Д. Адаир. - М.: Экономика, 2004. - 320 с.

6.      Андрушків Б.М. Основи менеджменту: Навчальний посібник [Текст] / Б.М. Андрушків, О.Е. Кузьмін. - Львів, 1995. - 458 с.

7. Ансофф И. Стратегическое управление: учебное пособие [Текст] / Ансофф И.; сокр.пер. с англ.; науч.ред. и авт. предисл. Л.И. Евенко. - М.: Экономика,1989. - 519с.

.   Балабанова Л.В. Організація праці менеджера: Навчальний посібник [Текст] / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - Видавничий дім; К.: "Професіонал", 2004. - 303с.

9. Білоус О.Г. Менеджмент: конкурентоздатність та ефективність: Підручник [Текст] / О.Г. Білоус. - К.: Знання, 2002. - 560 с.

10. Виноградський М.Д. Менеджмент в організації: Навчальний посібник [Текст] / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шканов. - 3-е вид., випр. - К.: Кондор, 2004. - 598 с. - ISBN 966-7982-03-3.

11.   Виноградський М.Д. Організація праці менеджера: Навч. посіб. [Текст] / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шканова - К.: "Кондор", 2003. - 414 с.

12. Врублевський В.К. Україна: інтелект нації на межі століть: монографія [Текст] / В.К. Врублевський. - К., 2000. - 248с.

13.    Вудкок М. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика [Текст] / М. Вудкок, Д. Фрзнсис. - М., 1991. - 260 с.

.        Голдратт Э.М. Цель. Процесс непрерывного улучшения. Цель-2. Дело не в везеньи : Кейсы о внедрении ТОС [Текст] / Э.М. Голдратт, Д. Кокс - К., 2005. - 450 с.

15. Данюк В.М. Організація праці менеджера : Навч. посіб. [Текст] / В.М. Данюк - К.: КНЕУ, 2006. - 276 с.

16.    Доброзорова О.В. Організація праці менеджера. Навч.посіб. [Текст] / О. В. Доброзорова, І.В. Осадчук. - К.: Кондор, 2009. - 452 с.

17. Довгань Л.Є. Праця керівника, або практичний менеджмент. [Текст] / Л. Є. Довгань. - К.: ЕксОб, 2002. - 286 с.

18.    Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: учебное пособие пер. с англ. [Текст] / П. Друкер. - М., 2000. - 380 с.

.        Друкер П. Энциклопедия менеджмента: учебное пособие пер. с англ. [Текст] / П. Друкер. - М., 2004. - 564с.

.        Друкер П. Практика менеджмента : учебное пособие пер. с англ. [Текст] / П. Друкер - М., 2000. - 430 с.

.        Друкер П. Эффективный управляючий : учебное пособие пер. с англ. [Текст] / П. Друкер. - М., 1994. - 320 с.

22. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / А.П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 540 с.

23.    Жариков Е.С. Психология управлення: книга для руководителя и менеджера по персоналу [Текст] / Е.С. Жариков. - М., 2002. - 326 с.

24.   Жиглов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. [Текст] / В.Т. Жиглов, Л.М. Шимановська - К.: Наукова думка, 2004. - 278 с.

25. Карсекін В.І. Менеджмент у підприємствах торгівлі та громадського харчування: Підручник [Текст] / В.І. Карсекін, М.А. Манов. - К., 2004. - 272 с.

26.    Мартиненко Н.М. Основы менеджмента: Учебник. [Текст] / Н. М. Мартиненко. - К., 2003. - 348 с.

27. Междисциплинарный словарь по менеджменту [Текст] / [Сост. В.В. Баранов, И.И. Ершова]. - М., 2005. - 480 c.

28.    Мескон М. Основы менеджменте: Учебник. [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М., 1992. - 564 с.

.        Мицич П. Как проводить деловые беседы : учебное пособие пер. с серб.-хорв. [Текст] / П. Мицич. - М., 1987. - 254 с.

30. Мошек Г.Є. Організація праці менеджера: Підручник [Текст] / Г.Є. Мошек. - К.: КДТЕУ, 2005. - 452 с.

31. Нечаюк Л.І., Нечаюк Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент: Навч. посіб. [Текст] / Л.І. Нечаюк, Н.О. Нечаюк. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 348 с.

32. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Підручник [Текст] / Г.В. Осовська, О.А. Осовський - К.: Кондор, 2008 - 664с. ISBN 978-966-351-058-7.

33. Паламар Л.М. Мова ділових паперів [Текст] / Л.М. Паламар, Г.М. Каравець. - К.: Либідь, 2004. - 186 с.

34. Пино Р. Корпоративное айкидо. Философия боевого искусства и современньїй менеджмент: [Текст] / Р. Пино. - СПб., 2001. - 324 с.

35. Подсолонко Е.А. Менеджмент: теорія и практика [Текст] / Е.А. Подсолонко, В.А. Подсолонко, А.И. Башта; Под ред.. В.А. Подсолонко. - К.: Вища шк., 2000. - 263 с.

36.   Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент: методы управлення в меняющемся мире: Пер. с англ. [Текст] / У. Райс-Джонстон. - СПб., 2001. - 432 с.

37.    Репин В. Процессный подход к управленню. Моделирование бизнес-процессов. [Текст] / В. Репин, В. Елиферов. - М., 2004. - 452 с.

38. Рудінська О. Менеджмент: Навчальний посібник [Текст] / О. Рудінська. - К.: Ніка-Центр, 2002. - 384 с.

39. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципи и процессы. 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". [Текст] / З. П. Румянцева. - Модуль 3. - М., 1999. - 520 с.

40.    Сенге П. Танец перемен: новые проблеми самообучающихся организаций: Пер. с англ. [Текст] / П. Сенге, А. Клейнер, П. І.Робертс. - М., 2004. - 298 с.

41. Сердюк О.Д. Теорія та практика менеджменту: Навчальний посібник [Текст] / О.Д. Сердюк. - К.: Професіонал, 2004. - 432 с. - ISBN 966-8556-67-4.

42.    Скрипко Т.О. Менеджмент. Навчальний посібник [Текст] / Т.О. Скрипко, О.О. Ланда. - Київ ЦНЛ, 2006. - 176 с.

43. Словарь-справочник менеджера [Текст] / [Под ред. М.Г. Лапусты]. - М., 1996. - 580 c.

44. Терещенко В.І. Наука керувати: бесіди економіста. [Текст] / В.І. Терещенко. - К., 1989. - 310 с.

45. Терещенко В.І. Організація і управління [Текст] / В.І. Терещенко. - К.: Знання, 2000. - 426 с.

46. Управление организацией: Энциклопедический словарь [Текст] / [Под ред. А.Г. Поршнева.] - М., 2001. - 520 c.

47. Фарсон Р. Менеджмент абсурда: аспекты лидерства, которые часто остаются незамеченными: Пер. с англ. [Текст] / Р. Фарсон. - М., 2006. - 274 с.

48.   Фельзер А.Б., Доброневський О.В. Техніка роботи керівника. Навч. Посібник. [Текст] / А.Б. Фельзер, О.В. Доброневський. - К.: Вища шк., 2003. - 342 с.

49. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. 17-модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации". [Текст] / С.Р. Филонович. - Модуль 9. - М., 2000. - 580 с.

50. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или перговоры без поражения. [Текст] / Р. Фишер, У. Юри - М.: Наука, 2002. - 230 с.

51. Форситп П. Начинайте с главного. [Текст] / П. Форситп - Д., 2002. - 320 с.

52.    Хміль Ф.І. Практикум з менеджменту організацій: Навчальний посібник. [Текст]/ Ф.І. Хміль. -Львів: Магнолія 2006, 2008. -333с.

.        Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. [Текст] / Ф.І. Хміль. - К., 2005. - 420 с.

54. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. Вид. 2-ге, випр., доп. [Текст] / Ф. І. Хміль. - К.: Академвидав, 2007. - 576 с.

55.    Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник. [Текст] / Ф.І. Хміль. - К.: Академвидав, 2006. - 488 с.

.        Чайка Г.Л. Організація праці менеджера. Навч.посіб. [Текст] / Г.Л. Чайка. - К.: Знання, 2007. - 420 с.

57. Чоудхари С. Менеджмент XXI века : Учебник. [Текст] / С. Чоудхари. - М., 2002. - 390 с.

58. Шегда А.В. Менеджмент: Навч. посіб. [Текст] / А.В. Шегда. - К.,2005. - 530 с.

59. Шегда А. В. Основы менеджмента. [Текст] / А.В. Шегда. - К.: Знання, 2008. - 480 с.

60. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. [Текст] / Ли Якокка. - Минск, 2002. - 248 с.

61. Янчевский В.Г. Основы менеджмента: Учеб. пособие. [Текст] / В.Г. Янчевский. - Минск, 2004. - 426 с.

62.    Белковский А.Н. Заново изобретая приемы менеджмента. Уроки Т. Питерса [Текст] / А.Н. Белковський // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 2. - С. 24-30.

63.   Гринюк Н. Організація та особливості управлінської праці в апараті управління підприємства [Текст] / Н. Гринюк, А. Попович // Збірник студентських наукових праць. - Чернівці, 2012. - Вип. XІ. - С. 69-71.

64.    Малишева Л. О процессах, процессном управлений и не только [Текст] / Л. Малишева // Управление компанией. - 2006. - №4. - С. 35-39.

.        Попович А. Мистецтво заохочення персоналу [Текст] / А. Попович, Н. Гринюк // Збірник студентських наукових праць. - Чернівці, 2012. - Вип. XІ. - С. 79-81.

66. Трейер В. Топ-менеджер и его роль в компании [Текст] / В. Трейер // Управление компанией. - 2006. - №1. - С. 18-21.

67. Усов В. Тайм-менеджмент в системе внутрифирменного обучения [Текст] / В. Усов, С. Французова // Менеджмент и менеджер. - 2006. - №5. - C. 41-46.

68.    Уткин В. Сколько "ест" ІТ? [Текст] / В. Утпкин // Вы или Вас. Стратегии, с которыми побеждают. - 2005. - № 3. - С. 34-36.

.        Цихан Т.В. Всемирная компьютерная сеть Интернета - ядро пятого технологического уклада [Текст] / Т.В. Цихан // Теория и практика управлення. - 2005. - Апрель. - С. 3-12.

70. Шеремета П. Эффективное лидерство [Текст] / П. Шеремета // Вы или Вас. Стратегии, с которыми побеждают. - 2004. - № 2. - С. 42-57.

71.    Шеремета Т.І. GЕ: філософія управління [Текст] / Т.І. Шеремета // Office. - 2001. - №7-8. - С. 61-68.

72.    Базаров Р. Стратегия как основа: [Електронний ресурс]. - Режим доступа: <http://management.com.ua/ims/ims070.html>.

.        Виноградський М.Д., Шканова О.М. Організація праці менеджера: [Електронний ресурс].

74.   Дослідження популярних серед вищого керівництва інформаційних джерел: [Електронний ресурс]

75.    Організація праці менеджера: теорія та практика : [Електронний ресурс]. - Режим доступа : <http://www.info-works.com.ua/all/menedjment_ organizacii/1943.html>

.        Перечень типовых бизнес-процессов предприятия : [Електронний ресурс]. - Режим доступа : <http://management.com.ua>

77. Поддєрьогін А.М. Фінанси підприємств : [Електронний ресурс]. - Режим доступа : http://www.studentbooks.com.ua/content/view/3/54/

78. Ригби Д. Лучшие инструменты управлення компанией: [Електронный ресурс

79.    Секрети менеджменту компанії Dell: [Електронний ресурс]

80. Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера: [Електронний ресурс]