Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Введение

Актуальность темы данной дипломной работы в том, что оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации.

Фонд оплаты труда работников предприятия занимает одно из ведущих мест в статьях производственных расходов коммерческой организации. Учитывая сложные экономические условия в России, в первую очередь, высокий уровень инфляции, фонд оплаты труда на предприятии постоянно увеличивается. Ясно, что там, где рост заработной платы опережает уровень инфляции, где оплата труда выше средних значений по отрасли, существует возможность подбирать наилучшие кадры, требовать от работников усердного исполнения своих обязанностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

До сих пор в экономической деятельности предприятий сохраняется практика «серых» зарплат, когда работник реально получает больше средств, нежели это отражено в трудовом договоре и бухгалтерской отчетности. Причин тому множество, но основные в том, что теория и практика бухгалтерского учета в современной России сохраняет определенную инертность, обусловленную сложностью финансового учета как экономической дисциплины. Кроме того, просчеты в бухгалтерском учете влекут за собой серьезные санкции со стороны государственных органов. Поэтому такие вопросы, как организация учета и аудита расчетов по оплате труда на предприятиях решаются крайне консервативно. Между тем, в бизнес-практике происходят все новые процессы, изменяющие бизнес-систему как количественно, так и качественно. Усовершенствуется кадровая политика предприятия, находятся новые решения для стимулирования труда сотрудников, корректируются механизмы оплаты труда.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

В настоящее время многообразие форм собственности, а также действующее законодательство предоставляют предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы.

Все это доказывает актуальность выбранной темы исследования.

Цель данной работы - провести анализ формирования и использования фонда заработной платы.

В соответствии с целью работы основные задачи дипломоной работы следующие:

.        проанализировать формирование и использование фонда оплаты труда;

.        охарактеризовать методы структурного распределения фонда оплаты труда;

.        провести факторный анализ фонда оплаты труда;

.        представить выводы и предложения по проделанной работе.

Методологической основой написания выпускной квалификационной работы послужили нормативно - законодательные акты по учету и регулированию заработной платы, а так же труды отечественных и зарубежных специалистов в области бухгалтерского учета, аудита и налогообложения: В.В. Гуккаева, А.З. Шеремета, В.В. Малышко и других авторов. Для решения поставленных задач в работе использованы данные первичного, оперативно-технического, бухгалтерского учета, годовые отчеты за 2009-2010 гг., утвержденный план счетов, положение об оплате труда и премировании работников, отчеты отдела внутреннего аудита и контроля ООО «Балканы».

 

 

1. Теоретические основы учета труда и его оплаты

 

.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Понятие «оплата труда» включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны.

В развитой рыночной экономике заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

З_п=З_ч* t_ра

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

З_п=З_м/ t'_раб* t_раб,  

где З_м - месячная повременная ЗП работника, руб.;_раб - число рабочих часов по графику в данном месяце;'_раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. При повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Применяется сдельная оплата труда:

там где имеется количественный результат труда;

когда количественный результат труда может быть измерен;

где существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

когда рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При сдельной системе оплаты труда труд оплачивается на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная и определяется расчетным путем.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работников, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и др.

В соответствии со статьёй 143 Трудового кодекса РФ, основополагающей является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных) централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

сложности выполняемой работы;

условий труда;

интенсивности труда;

ответственности и значимости выполняемой работы;

природно-климатических условий выполнения работы.

Тарифная система как совокупность нормативов включает следующие элементы:

) тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих;

) тарифные ставки рабочих;

) тарифные сетки рабочих;

) квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и других служащих;

) схемы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих;

) доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.

Важнейшим нормативным актом в области тарификации является Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). ЕТКС - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющих в народном хозяйстве страны. ЕТКС включает несколько десятков выпусков по различным производствам и видам работ, причем первый выпуск содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий, общие для всех отраслей народного хозяйства, остальные - для применения в конкретных отраслях. Утверждается ЕТКС в централизованном порядке и предназначен для:

тарификации работ;

тарификации рабочих;

составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих.

Тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов тарифной сетки выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду. Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайними разрядами тарифной сетки, принято называть диапазоном тарифной сетки.

Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей в основном действовала 6-разрядная тарифная сетка с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1: 1,8. При этом простейшие работы относятся к 1 разряду, а сложные - к более высоким.

В то же время, для ограниченного круга работ в машиностроении, основном производстве черной металлургии, добыче сырья для черной металлургии, некоторых работ в электроэнергетике применялись два дополнительных разряда 7 и 8, использование которых расширило диапазон дифференциации тарифных ставок до 1: 2,0. Применение тарифных ставок с увеличенным диапазоном позволяет усилить заинтересованность рабочих в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ при переходе на более высокие тарифные разряды на основе прогрессивного нарастания размера тарифных ставок.

Основным условием для присвоения рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному разряду. При этом рабочие высших разрядов должны уметь выполнять работы, тарифицируемые низшими разрядами по этой профессии.

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени (час, день, месяц) за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам-выработки);

месячные (оклады).

Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время.

Для оплаты труда рабочих отдельных профессий применяются месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, труд которых не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем для некоторых рабочих повременщиков (уборщиков производственных помещений, весовщиков, лифтеров, кладовщиков и др.) взамен тарифных ставок устанавливаются месячные оклады.

Независимо от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы на размер оплаты труда рабочих могут влиять условия, в которых он протекает. Это предусмотрено как общее правило ст. 146 ТК РФ, а в частных случаях - за работу занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в особых климатических условиях (ст. 148 ТК РФ) и др.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Принято различать следующие условия труда: нормальные; тяжелые и вредные и особо тяжелые и вредные.

Повышенная оплата труда за работу с тяжелыми и вредными условиями устанавливается, как правило, двумя путями:

через увеличение размеров тарифных ставок (окладов);

через введение доплат к тарифным ставкам (окладам).

При разработке тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии можно выделить три этапа:

) определение минимальной ставки оплаты труда работников;

) выбор путей (вариантов) разработки тарифных условий оплаты труда на предприятии;

) выполняется расчет тарифных условий оплаты труда по выбранному варианту.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

­  в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

­    своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;

­    собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Выполнение всех этих задач предполагает выполнение следующих мероприятий:

) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;

) учет выработки каждого работника;

) начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие затраты;

) правильный подсчет удержаний и перечисление их по назначению;

) контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

) правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

) формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

 

.2 Состав фонда заработной платы и выплат социального характера

Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяют как фонд заработной платы (ранее он назывался фондом оплаты труда).

В состав фонда заработной платы входят:

-       начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время;

-       оплата за неотработанное время;

-       стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда;

-       регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.

Учет средств этого фонда производится во всех хозяйствах страны в соответствии с нормативными актами, издаваемыми соответствующими федеральными органами.

Основным документом по определению состава средств фонда заработной платы и выплат социального характера служит Инструкция Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. №89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера» (далее - Инструкция о составе фонда заработной платы). На нее ссылаются и государственные, и внебюджетные, и налоговые, органы Российской Федерации. В ней подробно изложены структура, состав заработной платы и выплат, не являющихся заработной платой. В соответствии с данной инструкцией в состав фонда заработной платы входят:

. Оплата за отработанное время

В оплату за отработанное время включаются:

-       заработная плата, начисленная работникам по тарифным сеткам и окладам за отработанное время.

-       заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

-       стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

-       премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.

-       стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

-       ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм вознаграждения по итогам работы за год) и годового вознаграждения за выслугу лет (стаж работы).

-       компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за работу в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной работы и работы в праздничные дни).

2. Оплата за неотработанное время (например, целодневные простои не по вине работников)

. Единовременные поощрительные выплаты.

Согласно МСФО 19 «Вознаграждение работникам» организация должна признавать обязательство, если работник оказал услугу в обмен на вознаграждение, подлежащее выплате в будущем и расход - если организация использует экономическую выгоду, возникающую в результате оказания работником услуг в обмен на вознаграждение.

Согласно МСФО (IAS) 19 пенсионные планы можно отнести к:

• пенсионным планам с участием нескольких работодателей (административное соглашение), если предусматривается совместное использование услуг, например общее инвестиционное управление и администрирование, однако при этом нет распределения рисков;

• групповым пенсионным планам, если предусматривается распределение рисков между предприятиями, находящимися под общим контролем;

• пенсионным планам, учрежденным несколькими работодателями (распределение риска), если предусматривается объединение пенсионных взносов нескольких предприятий, не находящихся под общим контролем, для обеспечения выплат работникам вне зависимости от того, на какого работодателя они работают.

Пенсионные планы с участием нескольких работодателей (административное соглашение) ничем не отличаются от «обычных» планов одного работодателя. Каждый участвующий в плане работодатель имеет установленную долю в активах и обязательствах пенсионного плана. Взносы, уплачиваемые каждым работодателем и его работниками, непосредственно связаны с относящимися к выплатам обязательствами и сроком деятельности предприятия (experience). Единственным элементом «перекрестного субсидирования» является та экономия на издержках, которая ожидается в связи с совместным использованием услуг.

Пенсионные планы, учрежденные несколькими работодателями (распределение риска) объединяют риски предприятий, не находящихся под общим контролем. Как правило, они применяются по отношению к работникам, занятым в одной отрасли или на одной территории. Такими планами предусматривается общая шкала выплат; при этом участвующие в плане работодатели выплачивают пенсионные взносы на стандартной основе, без учета их индивидуальных особенностей.

МСФО (IAS) 19 допускает использование такого же порядка учета, как для планов с установленными взносами, когда отсутствует достаточная информация, чтобы применять методику, используемую в планах с установленными выплатами. Согласно ОПБУ США (US GAAP), пенсионные планы с участием нескольких работодателей всегда учитываются на основе установленных взносов.

В результате внесенных изменений экономические характеристики пенсионных планов с участием нескольких работодателей и планов с установленными выплатами могут различаться. Хотя учет на основе установленных выплат может оказаться сложным, это не означает, что учета на основе установленных взносов достаточно. Эти изменения выделяют две области, в которых может потребоваться дополнительный учет: договоры, относящиеся к финансированию, и условные обязательства.

Пенсионный план с участием нескольких работодателей с договором, который устанавливает распределение дефицита финансирования между участвующими в плане предприятиями, требует от участников признания обязательства (или актива), вытекающего из этого соглашения. Изменение величины актива или обязательства отражается как доход или расход в отчете о прибылях и убытках. Возникающие разницы покрываются дополнительными взносами без пересмотра схемы финансирования планов.

Участие в пенсионном плане, учрежденном несколькими работодателями, требует раскрытия дополнительной информации об условных обязательствах по МСФО (IAS) 37, возникающих в результате реализации пенсионного плана. Предприятие может столкнуться с дополнительными обязательствами в случае невыполнения другим работодателем своих обязательств в рамках плана.

Групповые пенсионные планы - это планы с участием одного работодателя в составе консолидированной отчетности. Однако они не одинаковы в отдельной финансовой отчетности каждого предприятия группы.

Согласно МСФО (IAS) 19 пенсионный план предприятий, находящихся под общим контролем, не является пенсионным планом с участием нескольких работодателей. В результате изменений некоторые предприятия не будут более обязаны применять методику учета на основе установленных выплат. МСФО (IAS) 19 требует от предприятий получения оценок для плана в целом, которые необходимы для консолидированной отчетности группы.

«Договор или заявленная политика» в области распределения пенсионных расходов, определенных для конкретного пенсионного плана участвующими в нем предприятиями, должны служить основой учета каждого предприятия.

Изменения также предусматривают для пенсионных планов группы дополнительные требования в области раскрытия информации. Операции с групповым пенсионным планом являются операциями со связанными сторонами. Каждому предприятию необходимо раскрывать детали этого плана и основу тех расходов, которые отражены в отчетности.

Изменения облегчают оценку расходов при учете групповых пенсионных планов. Однако компаниям, применяющим МСФО впервые, придется более подробно (по сравнению с национальными стандартами учёта) раскрывать информацию в отдельной финансовой отчетности предприятия группы.

Вопросам учета пенсионных планов посвящен МСФО 26 «Учет и отчетность по программам пенсионного обеспечения».

В российской практике аналогов МСФО 19 и МСФО 26 не существует, но учет краткосрочных расчетов с персоналом в целом не отличается от требований МСФО, а пенсионные планы в отчетности не рассматриваются.

1.3 Документы по учету личного состава, труда и его оплаты

оплата труд учет экономический

Для правильной постановки учета заработной платы необходим отлаженный механизм оформления, хранения и учета документов, связанных с характеристиками и деятельностью персонала. Ряд этих документов находится в отделе кадров, а часть хранится в бухгалтерии. Целесообразно, чтобы копии некоторых документов отдела кадров были и в бухгалтерии. К необходимым для бухгалтерии документам отдела кадров относятся: приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма №Т-1); личная карточка (форма №Т-2); штатное расписание (форма №Т-3); учетная карточка научного работника (форма №Т-4); приказы о различных выплатах (помимо основной зарплаты): об оплатах длительных командировок, об оплатах при отрыве сотрудника от работы; приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (форма №Т-5); приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (форма №Т-6); график отпусков (форма №Т-7); приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (форма №Т-8).

В самой бухгалтерии на каждого работника (или группу) должны заводиться следующие документы: табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма №Т-12); табель учета использования рабочего времени (форма №Т-13); расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49); расчетная ведомость (форма №Т-51); платежная ведомость (форма №Т-53); лицевой счет (формы №Т-54 и Т-54а); записка - расчет о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-60); рабочий наряд; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма №Т-73).

Особое место в перечне документов, накапливающих информацию о сотрудниках предприятия, занимает лицевой счет работника. Он содержит все сведения о продвижении работника по службе (в том числе изменения оклада), а также все материалы о ежемесячных начислениях и удержаниях из заработной платы. В нем сосредоточены данные об отпусках, о больничных листах и т.п. Этот документ является главным источником цифр для расчетов пенсии работнику.

Совокупность указанных первичных документов позволяет проводить вычисления по оплате труда. Эти вычисления могут проводиться в специальных ведомостях или в расчетно-платежных ведомостях. Результаты ежемесячных расчетов по оплате труда обязательно заносятся в лицевые счета работников. В расчетных ведомостях, кроме начисления сумм по оплате труда, проводятся также расчеты удержаний с персонала (подоходный налог, профсоюзные взносы, удержания по исполнительным листам и т.п. - см. п. 11.4). Кроме этого, в расчетных ведомостях проводятся также вычисления всех налогов и отчислений, которые делаются с предприятия, и базой для которых является фонд оплаты труда. Это, в первую очередь, отчисления в фонды социального страхования и обеспечения.

Расчетно-платежная ведомость используется также для выплаты заработной платы. (Иногда для этой цели применяют просто платежную ведомость.)

Выдача заработной платы, премий и т.п. осуществляется в ограниченные сроки. Согласно нормативным документам деньги на эти цели могут находиться в кассе сверх установленного банком лимита лишь в течение 3-х рабочих дней, включая день их получения в банке. Если работник вовремя не получил причитающуюся ему сумму, то в графе «Расписка в получении» платежной или расчетно-платежной ведомости кассир ставит штамп «Депонировано». Одновременно он заполняет карточку депонента. По этой карточке работник может получить деньги позже. Депонированные суммы хранятся в банке в течение 3-х лет. Затем, если они не были востребованы, приходуются в доход предприятия.

 

.4 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

Учет заработной платы может вестись как аналитически, так и синтетически, то есть как по каждому работнику в отдельности, так и обобщенно. Поэтому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подразделяются на регистры синтетического и аналитического учета. К регистрам аналитического учета заработной платы относятся расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки лицевой счет работника и т.п. Регистры синтетического учета - это мемориальные ордера, оборотные ведомости. На предприятии к документам по учету расчетов с персоналом по оплате труда относятся: «Расчетно-платежная ведомость» (форма №Т-49), «Лицевой счет» (форма №Т-54) и расходные ордера.

Форма №Т-54 «Лицевой счет» заводится отдельно на каждого работника организации на основе приказа (распоряжения) о приеме на работу и используется для отражения расчетов по оплате труда. В лицевом счете указываются фамилия, имя и отчество работника, структурное подразделение, табельный номер и т.д. Ежемесячно в лицевом счете приводятся данные о начисленных суммах по видам оплат, об удержаниях и вычетах, о сумме к выплате или задолженности работника перед организацией. По окончании года лицевой счет закрывается, и на следующий год открывается новый. Основанием для заполнения лицевых счетов являются первичные документы: табель учета использования рабочего времени для расчета повременной оплаты труда и по окладам, доплата за ночные часы и сверхурочное время; листки нетрудоспособности; приказы о выплате премий; оказания материальной помощи; расчеты по оплате отпусков; решения судебных органов по исполнительным листам и т.д.

«Расчетно-платежную ведомость» (форма №Т-49) применяют для расчетов с работниками за целый месяц. В ней отражается начисление и выплата заработной платы, пособий, отпускных и премий работникам организации. Заполняется ведомость по данным лицевых счетов работника. Для каждого сотрудника предприятия в ведомости отводится одна строка. В расчетно-платежной ведомости указываются фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче. Для выплаты заработной платы на предприятии используют расходные ордера.

В настоящее время в связи с неустойчивым финансово - экономическим положением в стране особенно увеличилась роль внебюджетных фондов Российской Федерации, так как именно за счет средств этих фондов осуществляются выплаты пенсий, пособий по уходу за ребенком, отчисления, связанные с разработкой и реализацией помощи безработным, оказание медицинской помощи, выплаты различных пособий (по временной нетрудоспособности, беременности, родам и т.д.), а также финансирование домов престарелых, интернатов для инвалидов и т.д. В соответствии с Налоговым кодексом с 1 января 2001 г. введен единый социальный налог, зачисляемый в Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации. Статьей 235 НК РФ налогоплательщики единого социального налога объединены в две группы.

К первой группе относятся юридические и физические лица, производящие выплаты физическим лицам, ко второй - индивидуальные предприниматели и адвокаты.

Для организаций объектом налогообложения по единому социальному налогу признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг (за исключением вознаграждений, выплачиваемых индивидуальным предпринимателям), а также по авторским договорам. Согласно ст. 241 НК РФ единый социальный налог исчисляется по регрессивной шкале ставок. Ставки дифференцированы в зависимости от величины облагаемой базы. Это означает, чем выше налоговая база на каждого работника, исчисленная нарастающим итогом с начала года, тем меньше ставка налога. Ставки единого социального налога зависят от категории налогоплательщиков.

Налогоплательщики уплачивают авансовые платежи по налогу ежемесячно не позднее 15-го числа следующего месяца. Сумма налога, подлежащая уплате в Фонд социального страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренные законодательством Российской Федерации. Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицинское страхование используется счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Этот счет имеет следующие субсчета:

-1 «Расчеты по социальному страхованию»;

-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Начисленные суммы в Фонд социального страхования РФ, Пенсионный фонд РФ, в фонды обязательного медицинского страхования относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет 08 «Вложения во внеоборотные активы», 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 44 «Расходы на продажу» и др.

Кредит 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

В организациях по расчетам по обязательному пенсионному страхованию, как и по единому социальному налогу, должен быть организован синтетический и аналитический учет взносов и платежей. Аналитический учет взносов на обязательное пенсионное страхование осуществляется по каждому физическому лицу в индивидуальной карточке, предназначенной для учета авансовых платежей по единому социальному налогу.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым договорам, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива.

1.      Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписями нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

2.      По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания:

·        долг за работником;

·        ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период;

·        в погашение задолженности по подотчетным суммам;

·        за ущерб, нанесенный производству;

·        за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей, за брак;

·        за товары, купленные в кредит и т.д.

Удержания осуществляются на основании приказа руководителя организации с указанием причины удержаний, с которым должно быть ознакомлено под расписку лицо, с доходов которого производятся удержания.

.        К удержаниям по инициативе члена трудового коллектива относятся: удержания профсоюзных взносов, удержания в пользу физических или юридических лиц на основании письменного заявления работника.

Обязательные удержания возникают из нормативной базы (налоги на доходы физических лиц; удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу третьих лиц).

При начислении заработной платы все виды удержаний вносятся в расчетно-платежную ведомость предприятия. Также для каждого вида удержаний существуют свои документы, которые каждому предприятию необходимо учитывать.

Удержания алиментов производятся в соответствии с семейным кодексом РФ. Поступившие в бухгалтерию организации исполнительные листы или заявления плательщика регистрируют в специальном журнале или карточке и хранят как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительных документов бухгалтерия сообщает судебному исполнителю.

В письменных заявлениях о добровольной уплате алиментов работники обязаны указать следующие данные: фамилию, имя отчество заявителя и получателей алиментов, дату рождения детей ли других лиц, на содержание которых взыскиваются алименты. Адрес лица, которое будет получать алименты, размер алиментов.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный организации, предусмотрена Трудовым кодексом. Различают полную и ограниченную материальную ответственность. Полная материальная ответственность возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между организацией и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у организации, а второй - у работника. Полная материальная ответственность возникает при получении работником какого-либо имущества по разовой доверенности или другим разовым документам под отчет в случае, когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или порчей какого-либо имущества, а также когда ущерб причинен в состоянии наркотического опьянения или он явился следствием преступных действий работника, установленных приговором суда.

Удержания из заработной платы могут устанавливаться (кроме налогов) только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ (ст. 137). Ст. 138 ТК РФ устанавливает предельный размер всех удержаний из заработной платы - 20 процентов, а в иключительныхслучаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Таблица 1. Корреспонденция счетов по операциям начисления заработной платы

Содержание операции	Дебет	Кредит
Начисление заработной платы, премий	20 (23, 25, 26), 44	70
Начисление пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка	69	70
Начисление ежемесячных пособий на детей в возрасте до 16 лет и др.; ежемесячных пособий на детей-инвалидов в возрасте до 16 лет и престарелых, достигших 80 лет	69	70
Начисление заработной платы по капитальным вложениям, осуществленным хозяйственным способом	08	70
Начисление заработной платы за выполненные работы: - по доставке оборудования, требующего монтажа	07	70
- по перевозке приобретенных материалов и МБП	10	70
Начисление заработной платы по капитальному и текущему ремонтам, выполненным хозяйственным способом	20 (23, 25, 26), 44	70
Начисление заработной платы по ликвидации, реализации и прочему выбытию основных средств	91	70
Начисление заработной платы по исправлению брака	28	70
Начисление заработной платы по содержанию законсервированных производств	91	70
Начисление заработной платы по ликвидации (предупреждению) потерь от стихийных бедствий, пожаров, аварий и других чрезвычайных событий	99	70
Возвращение излишне выплаченной заработной платы	50	70
Начисление заработной платы за счет средств целевого финансирования	96	70
Начисления за счет других предприятий, организаций	76	70
Поступление компенсации от превышения выплат за счет фонда социальной защиты населения над суммой отчислений в этот фонд	51	69
Выплата заработной платы из кассы наличными	70	50
Выдача взамен заработной платы продукции, основных средств, прочих активов	70	01, 10
Удержания налога на доходы физических лиц	70	68
Удержания перерасхода подотчетных сумм	70	71
Удержания за товары, купленные в кредит, за предоставленные займы, возмещение недостач материальных ценностей и денежных средств	70	73
Удержания по исполнительным листам (штрафы, алименты и др.) и профсоюзных взносов	70	76
Возмещение потерь от брака	70	28
Удержано по исполнительному листу	70	76.1
Удержан штраф за брак продукции	70	28
Удержана плата за квартиру и коммунальные услуги	70	76 с/с «Расчеты по квартплате»
Выдача депонированной заработной платы	76	50
Перечисления на счета работников в учреждениях банка, на благотворительные цели	70	76
Начисления страховых взносов в пенсионный фонд (по каждому виду фонда)	20 (23, 25, 26), 44, 08	69.1 «ФБ» 69.2 «ФСС» 69.3 «ФОМС» 69.4 «ПФ»

2. Организация учета заработной платы в ООО «Балканы»

 

.1 Экономическая характеристика предприятия. Система оплаты труда, применяемая на предприятии

Производственно-торговая организация «Балканы» является обществом с ограниченной ответственностью (ООО) - это организационно-правовая форма предприятия. В ООО «Балканы» создан уставный фонд, размер которого на конец 2011 года составил 2000 тыс. руб.

Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории России и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества. Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации. Общество действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным договором. Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.

Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую, финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые для этого внутренние положения и другие акты локального характера.

Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а также частными лицами.

Высшим органом управления ООО «Балканы» является собрание участников.

Основным видом деятельности ООО «Балканы» является производство и реализация строительных материалов. Цены на производимую продукцию ООО «Балканы» аналогичны ценам конкурирующих фирм. Организация имеет линейно-функциональную структуру.

Рис. 1. Система управления ООО «Балканы»

Общество имеет своей целью объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников (акционеров) для удовлетворения потребностей в продукции и услугах Общества и извлечения прибыли.

Основным видом деятельности Общества является: реализация строительных материалов, кроме того, ООО «Балканы» оказывает услуги ремонтного и монтажного характера.

Деятельность ООО «Балканы» ориентирована на массового потребителя.

Характеристика имущества предприятия приводится в таблице 2.

Таблица 2. Характеристика имущества ООО «Балканы» (тыс. руб.)

№№	Показатели	На начало периода		На конец периода		Изменение + -			Доля активов в приросте
		Сумма	Уд. вес	Сумма	Уд. вес	Абс.	Отн	Уд. веса
		Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
1	Стоимость имущества предприятия	19370	100	22470	100	+3100	+16	-	100
1.1	В т. ч. внеборотные активы	11370	59.7	13040	58.03	+ 1670	+14.69	-0.67	-
1.2	Оборотные активы	8000	41.3	9430	41.97	+1430	+17.88	+0.67	-

Из таблицы 1 видно, что структура имущества изменилась немного в пользу оборотных активов (всего на 0.67%). При этом оборотные активы росли несколько опережающими темпами по сравнению с внеоборотными (17.88% против 14.69%).

Структура внеоборотных активов анализируется в таблице 3.

Таблица 3. Состав и структура внеоборотных активов ООО «Балканы» (тыс. руб.)

№№	Показатели	На начало периода		На конец периода		Изменение + -
		Сумма	Уд. вес	Сумма	Уд. вес	Абс.	Отн	Уд. веса
		Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
1.	Внеоборотные активы всего	11370	100	13040	100	+ 1670	+14.69	-
1.1	В том числе нематериальные активы	200	1,76	180	1.38	-20	-0.36
1.2	Основные средства	10370	91.2	1204	92.33	+ 1670	+16.1	+1.11
1.3	Незавершённое строительство	800	7.04	82	6.29	+20	+2,5	-0.75

Как видно из приведённой таблицы, подавляющую часть внеоборотных активов составляют основные средства. Отклонения по остальным статьям внеоборотных активов незначительны.

Проведём аналогичный анализ по структуре оборотных активов (Таблица 4).

Таблица 4. Состав и структура оборотных активов ООО «Балканы» (тыс. руб.)

№№	Показатели	На начало периода		На конец периода		Изменение + -
		Сумма	Уд. вес	Сумма	Уд. вес	Абс.	Отн	Уд. веса
		Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
1	Оборотные активы всего	8000	100	9430	100	+1430	+17.88	-
1.1	В том числе запасы	5966	74,5	6536	69.25	+570	+9.56	-5,25
1.2	Дебиторская задолженность	854	10,63	964	10.18	+110	+12.94	-0.45
1.3	Краткосрочные финансовые вложения	200	2.5	240	2,33	+ 40	+20.0	-0.17
1.4	Денежные средства	950	11.87	1720	18.24	+770	+81.05	+6,37

Из таблицы видно, что структура оборотных средств несколько улучшилась. В частности, возрос удельный вес денежных средств (с 11.87% до 18.24%). Остальные группы оборотных средств сократили свои удельные веса, но по-прежнему наиболее значительной (около 70%) продолжает оставаться статья «Запасы и затраты», что свидетельствует о нерациональности структуры оборотных средств предприятия в целом. Это ниже будет подтверждено при анализе показателей ликвидности предприятия.

В таблице 5 приводится анализ структуры пассива баланса (источники подразделяются на долгосрочные и краткосрочные пассивы):

Таблица 5. Оценка собственных и привлечённых средств, вложенных в имущество ООО «Балканы» (тыс. руб.)

№№	Показатели	На начало периода		На конец периода		Изменение + -
		Сумма	Уд. вес	Сумма	Уд. вес	Абс.	Отн	Уд. веса
		Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	Тыс. руб.	%	%
1	Источники средств предприятия, всего	19370	100	22470	100	+3100	+16.0	-
1.1.	В том числе собственный капитал	16800	86.73	17760	79.04	+960	+5.71	-7.69
1.2.	Привлечённые средства	2570	13,27	4710	20.96	+2140	+82.69	+7.69
1.2.1	долгосрочные заёмные средства	-	-	-	-	-	-	-
1.2.2	Краткосрочные заёмные средства	810	3.15	1690	7.52	+880	+108,64	+4.37
1.2.3	Кредиторская задолженность	1550	8.00	2770	12.33	+1220	+78.71	+4.33
1.2.4	Доходы буд. периодов и резервы предст. расходов	210	2.12	250	1,11	+40	+19.05	-1.01

Структура источников средств ухудшилась: удельный вес собственных источников сократился с 86.73% до 79.04%. Наоборот, почти все статьи заёмных источников возросли почти вдвое в абсолютном выражении, а в относительном на заёмные источники пришлось 20.96% вместо 86.73%.

Определим показатели ликвидности организации на основании данных баланса.

Коэффициент абсолютной ликвидности (отношение суммы денежных средств и краткосрочных финансовых вложений к краткосрочным обязательствам:

на начало года К_ал = (950+200)/(810+1550) = 0.487

на конец года К_ал = (1720+240)/(1690+2770)=0.439

Коэффициент быстрой ликвидности учитывает также дебиторскую задолженность со сроком погашения менее года:

на начало года К_бл =(950+200+790)/(810+1550)=0.822

на конец года К_бл = (1720+240+840)/(1690+2770)=0.673

Коэффициент текущей ликвидности - это отношение оборотных активов (без НДС по приобретённым материальным ценностям) к краткосрочным обязательствам:

на начало года К_тл=(8000-100)/(810+1550)=3.347

на конец года К_тл=(9430-120)/(1690+2770)=2.087

Сведём все вычисленные показатели в таблицу (6)

Таблица 6. Расчёт показателей ликвидности ООО «Балканы»

№№	Показатели	Значение		Изменения +, -	Норматив
		На начало года	На конец года
1	Коэффициент абсолютной ликвидности	0.487	0.439	- 0,048	0.1
2	Коэффициент быстрой ликвидности	0.822	0.673	- 0,149	1
3	Коэффициент текущей ликвидности	3.347	2.087	- 1,26	2

Из таблицы 5 можно сделать два вывода: во-первых, коэффициент быстрой ликвидности у организации ниже нормы, во-вторых, все показатели ликвидности к концу года ухудшились. Это свидетельствует об увеличении краткосрочной задолженности организации и о нерациональной структуре оборотных активов.

Определим также показатели:

. Фондоотдачи (отношение выручки от реализации к стоимости основных фондов)

На начало года 26040/10370=2.51 руб./руб.

На конец года 35020/12040=2.91 руб./руб.

. Оборачиваемости материально-производственных запасов. Коэффициент оборачиваемости составит

/ 0.5 х (5900+6410) = 4.96

это соответствует длительности оборота в 360/4.96= 72.6 дней.

. Оборачиваемости денежных средств:

/ 0.5 х (950+ 1720) = 26.24 или 360 /26.24= 13.72 дня

. Оборачиваемости дебиторской задолженности:

/0.5 х (790+840) = 42.96 или 360/42.96= 8.38 дней

. Оборачиваемости капитала:

/ 0.5 х (19370+22470) = 1.68 или 360/1.68 = 215 дней

. Оборачиваемость оборотных активов:

/ 0.5 х (8000 + 9430) = 4.02 или 360/4.02 = 89.6 дней

. Оборачиваемость собственного капитала:

/ 0.5 х (17010+ 18010) = 2 или 360/2 = 180 дней

Суммируя оборачиваемость запасов и оборачиваемость дебиторской задолженности, получим операционный цикл. Он равен 4.96+8.38 = 13,34 дней. Определим оборачиваемость кредиторской задолженности:

/ 0.5 х (1550 + 2770) = 9.68 или 360/9.68 = 37.2 дней

Высокая значимость функции управлении процессом обслуживания покупателей возводит ее в ранг стратегических функций коммерческого менеджмента, которая должна быть обеспечена на предприятиях торговли разработкой стратегических целей в этой области и мероприятий по их реализации. Хотя понятие «уровень обслуживания покупателей» носит обобщенный характер, оно определяется рядом конкретных элементов, которые играют различную роль в обеспечении этого уровня; к числу наиболее важных относятся следующие элементы.

Реализацию продукции можно оценить при помощи показателей прибыли и рентабельности.

Показатели прибыли предприятия сведены в таблицу 7

Таблица 7. Анализ уровня и динамики финансовых показателей ООО «Балканы»

№№	Показатели	Изменения
		Пред.год тыс. руб.	Отч. год тыс. руб.	+ -	%
1	Выручка от реализации	26040	35020	+8980	+34.53
2	Себестоимость проданных товаров	16300	20900	+4600	+28.22
3	Валовая прибыль	9470	14120	+4650	+49.1
4	Коммерческие расходы	1200	1600	+400	+33.3
5	Управленческие расходы	3400	5430	+2030	+59.7
6	Результат от продаж	5140	7090	+1950	+37.94
7	Проценты к получению	-	-	-	-
8	Проценты к уплате	60	200	- 40	-66.6
9	Прочие операционные доходы	180	210	+30	+16.7
10	Прочие операционные расходы	100	19	+90	+90
11	Внереализационные доходы	160	12	-40	-25.0
12	Внереализационные расходы	80	14	+60	+75.0
13	Прибыль до налогообложения	5240	7070	+1830	+34.92
14	Налог на прибыль	4740	6470	+ 1730	+36.5
15	Прибыль по обычной деятельности	500	600	+100	+20
16	Чрезвычайные доходы	-	-	-	-
17	Чрезвычайные расходы	-	-	-	-
18	Чистая прибыль	500	600	+100	+20

Из этой таблицы можно установить, что индекс выручки от реализации составил 1.3453, индекс себестоимости проданных товаров 1.2822. По управленческим и коммерческим расходам индексы составили соответственно 1.33 и 1.597. Определим влияние каждого из названных факторов на прибыль от продаж:

·        выручки от реализации 5140 х (1.3453 - 1) = 1774,8 тыс. руб.

·        изменения управленческих расходов 3400 х 1.3453 - 5430 = - 856,0 тыс. руб.

·        изменения коммерческих расходов 1200 х 1.3453 - 1600 = 14,4 тыс. руб.

Суммируем эти величины, получим изменение прибыли на + 1950 тыс. руб.

Из показателей рентабельности определим показатели рентабельности активов и рентабельности собственного капитала:

·        рентабельность активов РА=(707 0х 100%) / 0.5 х (19370 + 22470) = 33.76%;

·        рентабельность собственного капитала РК=(7070 х 100%) /0.5 х (17010+ 18010) = 40.38%.

Определим также показатели рентабельности продаж по чистой прибыли и по прибыли от продаж:

1.  По итогам предыдущего года эти показатели составили соответственно:

50 х 100% /26040 = 1.92% и 5140 х 100% /26040 = 19.74%

2.  По итогам отчётного года показатели рентабельности продаж составили:

60 х 100% /35020 = 1.71% и 709 х 100% /35020 = 20.24%

Существенные расхождения объяснимы величиной налогов.

Составим таблицу показателей рентабельности.

Таблица 8. Показатели рентабельности ООО «Балканы»

№№	Показатели	Значение		Изменение %
		Отч. год	Пред. год
1	Экономическая рентабельность	33.76	х	х
2	Рентабельность собственного капитала	40.38	х	х
3	Рентабельность продаж по чистой прибыли	1.71	1.92	- 0.21
	По прибыли от продаж	20.24	19.74	+ 0.5

Проведём также факторный анализ рентабельности собственного капитала. Исходные данные приводятся в таблице 9

Таблица 9. Исходные данные для факторного анализа собственного капитала ООО «Балканы»

№№	Показатели	Отчётный период	Предыдущий период	Отклонения
1	Рентабельность продаж %	20.24	19.74	+ 0.5
2	Оборачиваемость активов	4.02	4	+0.02
3	Коэффициент финансовой зависимости	0.496	0.439	+0,057
4	Рентабельность собственного капитала	40.38	34,66	+5,72

Изменение рентабельности собственного капитала в результате изменения:

·        Коэффициента финансовой зависимости 0.057 х 19.74 х 4 = 4.5

·        Изменения рентабельности продаж 0.496 х 0.5 х 4 = 0,992

·        Изменения оборачиваемости активов 0.496 х 0.5 х 0.02 = 0,005

2.2 Бухгалтерский учет начисления заработной платы

Все финансово-хозяйственные операции ООО «Балканы», в том числе и начисление заработной платы документально оформляются и обосновываются. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1 первичный учет численности персонала ООО «Балканы» осуществляется на основании следующих документов (cм. Приложения к работе):

) приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма №Т-1), который является основанием для приема на работу. Лицо, ответственное за учет личного состава работников ООО «Балканы», в соответствии с этим приказом заполняет на каждого вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;

) личной карточки (форма №Т-2), которая заполняется на каждого работника ООО «Балканы». В ней содержатся общие сведения о работнике ООО «Балканы» (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование), сведения о воинском учете, назначении и перемещении, повышении квалификации, переподготовке, отпуске и другие дополнительные сведения;

) приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма №Т-6), который применяется для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работникам ООО «Балканы» в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков;

) приказа (распоряжения) о прекращении (распоряжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8), который применяется при оформлении увольнения работников ООО «Балканы». На его основании бухгалтерия ООО «Балканы» производит расчет с работником.

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда применяется следующая унифицированная форма первичной документации - табель учета рабочего времени (форма №Т-13), в котором фиксируется использование рабочего времени всех работающих в ООО «Балканы». Табель составляется в одном экземпляре и передается в бухгалтерию. Она позволяет не только учитывать время, отработанное всеми категориями служащих ООО «Балканы», но и контролировать соблюдение рабочими и служащими установленного режима работы. На основании табеля рассчитывается заработная плата, составляется статистическая отчетность по труду. Учет использования рабочего времени ведется в табеле сплошным (каждодневным) методом регистрации явок и неявок на работу. Отметки о причинах неявок на работу или о неполном рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления от установленного режима работы вноситься в табель только на основании документов (листки нетрудоспособности, справки). Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, осуществляется на основании списков лиц. Списки составляются и подписываются директором торгового зала ООО «Балканы». Бухгалтерия делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов. На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель.

Для расчета и выплаты заработной платы в ООО «Балканы» применяются следующие формы документов:

расчетно-платежная ведомость (форма №Т - 49) - при составлении этой формы допустимо не заполнять другие расчетные и платежные ведомости;

лицевой счет (форма №Т-54), которая заполняется бухгалтером ООО «Балканы» на каждого работника на основании первичных документов о приеме на работу и в котором указывается информация: фамилия, имя, отчество; категория персонала; табельный номер работника ООО «Балканы»; количество детей (для определения вычетов при расчете налога на доходы физических лиц); дата поступления на работу.

ООО «Балканы» использует при расчётах с персоналом систему «1С: Зарплата и Кадры». Данная система предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Российской Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Сводка данных по расчетам с персоналом по оплате труда обобщает данные всех расчетно-платежных ведомостей, составленных за отчетный месяц в ООО «Балканы». Сводная ведомость используется при отражении на счетах бухгалтерского учета начислений по оплате труда, премий, пособий; удержаний налога с доходов физических лиц, перечислений и выплат. Данные сводной ведомости сопоставляются с записями в Главной книге по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», и таким образом происходит сверка синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда.

Порядок расчета заработной платы ООО «Балканы» зависит от формы оплаты труда. В основу ее расчета положены ставки и оклады работников. В ООО «Балканы» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда. Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или месячного оклада, и определяется (если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число рабочих дней в месяце. Если для работника ООО «Балканы» установлена почасовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку.

При повременно-премиальной оплате труда работникам ООО «Балканы» дополнительно начисляются премии, которые, как правило, устанавливаются в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам в зависимости от количества отработанных в отчетном месяце дней.

В зависимости от проработанного времени оплата труда ООО «Балканы» подразделяется на основную и дополнительную. Основной является та ее часть, которая начисляется за фактически проработанное время или за выполненные работы. К ней относится заработная плата за проработанное время по тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д. К дополнительной заработной плате относятся все установленные законодательством выплаты за не проработанное в организации время: заработная плата за время отпуска и выходное пособие при увольнении.

Пример расчёта часовой тарифной ставки

В соответствии с условиями трудового договора оплата труда рабочего-кровельщика производится исходя из часовой тарифной ставки за фактически отработанные в течение месяца часы. Согласно штатному расписанию месячная тарифная ставка работника данной специальности и квалификации - 17000 руб. В марте месяце по графику рабочий должен проработать 22 дня, но из-за болезни проработал всего 20 дней. Размер часовой тарифной ставки определяется следующим образом:

Расчет заработной платы: 17000 руб.: 22 дня × 20 дней = 15454,54 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 15454,54 руб.

Годовой фонд рабочего времени на 2011 г. при 40-часовой рабочей неделе - 1980 час.

Среднемесячное количество рабочих часов составляет: 1980 ч.: 12 мес. = 165 ч.

Часовая тарифная ставка 15454,54 руб.: 165 ч. = 93,66 руб.

Пример расчёта премии

Условиями трудового договора ООО «Балканы» предусмотрена выплата ежемесячной премии работникам в размере 25% от оклада при увеличении прибыли по организации. Оклад 14800 руб. Фактически проработано в марте месяце 2011 г. все дни по графику:

заработная плата - 14800 руб.: 21 день × 21 день = 14800 руб.;

Дт 20 «Основное производство» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 14800 руб.

премия - 3700 руб. (14800 руб. × 25%);

Дт 20 «Основное производство», субсчет «Премия» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 3700 руб.

Случаи, когда работник ООО «Балканы» может быть привлечен к сверхурочной работе и порядок оформления таких работ установлены ст. 99 Трудовым кодексом РФ. Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в дни занятий; другие категории работников в соответствии с законодательством. В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

В соответствии с Положением об оплате труда, принятым в ООО «Балканы», сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в размере полуторной часовой ставки, за последующие часы - в размере двойной часовой ставки. Часовые ставки рассчитываются исходя из месячного оклада работника и нормы рабочего времени данного месяца.

Для рабочих установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Месячный оклад 14800 руб. Февраль 2011 г. отработан полностью (19 рабочих дней; 151 рабочий час). Сверхурочно отработаны: 9 февраля - 3 часа; 12 февраля - 2 часа; 13 февраля - 4 часа.

В соответствии с Положением об оплате труда, принятым в ООО «Балканы», сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в размере полуторной часовой ставки, за последующие часы - в размере двойной часовой ставки. Часовые ставки рассчитываются исходя из месячного оклада работника и нормы рабочего времени данного месяца.

Размер заработной платы работника за месяц:

а) оплата за полностью отработанный месяц (оклад) - 14800 руб.;

б) оплата отработанного сверхурочно времени:

определяется размер часовой ставки: 14800 руб.: 151 ч. = 98 руб.;

определяется размер доплат:

февраля - 98 руб. × 1,5 × 2 ч. + 98 руб. × 2 × 1 ч. = 490 руб.;

февраля - 98 руб. × 1,5 × 2 ч. = 294 руб.;

февраля - 98 руб. × 1,5 × 2 ч. + 98 руб. × 2 × 2 ч. = 686 руб.

Всего за месяц -490 руб. + 294 руб. + 686 руб. = 1764 руб.

в) заработная плата за февраль: 14800 руб. + 1764 руб. = 16564 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 16564 руб.

Всем лицам, работающим по трудовому договору в ООО «Балканы» независимо от срока трудового договора, степени занятости (полное или неполное рабочее время), занимаемой должности, выполняемой работы и формы оплаты труда, предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. При установлении продолжительности отпуска в календарных днях воскресные дни входят в число дней отпуска. При этом отпуск удлиняется на количество нерабочих праздничных дней, которые оплате не подлежат.

В соответствии с графиком ООО «Балканы» работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, каждую неделю отрабатывает больше 40 часов, то у него возникают сверхурочные часы, но в отпуск они войти не могут. Поэтому расчет продолжительность отпуска в часах ведется исходя из 40-часовой рабочей недели, если данному работнику не установлено рабочее время меньшей продолжительности. При этом не имеет значения, сколько рабочих часов по графику фактически пропущено работником за период отпуска.

Пример расчёта отпускных

Обслуживающему рабочему ООО «Балканы» предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней с 29 мая 2011 г. Оклад составляет 10500 руб. Расчетный период - 12 месяцев. В число календарных дней отпуска включаются субботы и воскресенья. При этом из расчета исключается 12 июня - нерабочий праздничный день. Последним днем отпуска в данном случае будет 26 июня 2011 г. Таким образом, фактически отпуск будет 29 дней, но оплата произведена только за 28 дней.

Таблица 10. Пример расчёта среднего заработка

В расчетном периоде начислено:

Месяц расчетного периода	Количество рабочих дней по календарю	Количество фактически отработанных дней	Заработная плата, руб.
Май 2010 год	20	20	10500
Июнь 2010 год	20	20	10500
Июль 2010 год	23	23	10500
Август 2010 год	21	21	10500
Сентябрь 2010 год	22	22	10500
Октябрь 2010 год	23	23	10500
Ноябрь 2010 год	19	19	10500
Декабрь 2010 год	23	25*	11400
Январь 2011 год	16	20*	11900
Февраль 2011 год	19	24*	12200
Март 2011 год	21	21	10500
Апрель 2011 год	22	22	10500
Всего	249	260	130000

* Работник привлекался к работе в выходные дни (ст. 113 ТК РФ)

Среднедневной заработок составит:

: 12: 29,4 = 368,48 руб.

Величина отпускных составит:

с 29 мая по 31 мая 2011 года: 368,48 руб. × 3 дней = 1105,44 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 1105,44 руб.

с 1 июня по 26 июня 2011 года: 368,48 руб. × 25 дней = 9212 руб.

Дт 97 «Расходы будущих периодов» Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 9212 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт 97 «Расходы будущих периодов» - 9212 руб.

Таким образом, бухгалтерия ООО «Балканы» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпускных, оплате больничного листа и т.д. В ООО «Балканы» установлена повременная оплата труда.

На каждого работника в начале года или при приеме на работу бухгалтерия предприятия открывает лицевой счет и заводит налоговую карточку по учету доходов и налога на доходы физических лиц. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава организации. Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из нее необходимые удержания. Эти расчеты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчетно-платежную и налоговую карточки. В расчетно-платежную ведомость заносят сумму начисленной заработной платы по ее видам, сумму удержаний по видам и сумму к выдаче. Для каждого работника в ведомости отводится одна строка. Расчетно-платежная ведомость не только является регистром аналитического учета расчетов с работниками по заработной плате, но и выполняет функции расчетного и платежного документа. Расчетно-платежная ведомость составляется в одном экземпляре, который подписывают главный бухгалтер и руководитель ООО «Балканы». Она служит кассовым документом, на основании которого производится выдача заработной платы работникам. Оформление ведомости в ООО «Балканы» допускается и при разовой выдаче денег на оплату труда (при уходе в отпуск, по больничному листу и другие). Но чаще разовые выплаты наличных денежных средств из кассы организации производятся по отдельным (оформленным на одного работника) расходным кассовым ордером.

При получении расходных кассовых ордеров или расчетно-платежных ведомостей кассир обязан проверить:

а) наличие и подлинность подписи главного бухгалтера на документах, а на расходном кассовом ордере или заменяющем его документе - наличие разрешительной надписи (подписи) руководителя ООО «Балканы» или лиц, на это уполномоченных. Разрешительная надпись о выдаче денег делается на титульном (заглавном) листе расчетно-платежной ведомости или на расходном ордере. Подпись руководителя ООО «Балканы» на расходных кассовых ордерах не обязательна, если на прилагаемых к расходным кассовым ордерам документах (заявления, счетах и другие) имеется его разрешительная надпись;

б) правильность оформления документов, расходные кассовые ордера и заменяющие их документы должны быть заполнено бухгалтерией четко и ясно чернилами, шариковой ручкой или выписаны на машине. Подчистки, помарки или исправления в этих документах не допускаются. В расходных кассовых ордерах указывается основание для их составления и перечисляются прилагаемые документы. Выдача денег по расходным кассовым ордерам может производиться только в день их составления;

в) наличие перечисленных в документах приложений.

В случае нарушения в ООО «Балканы» хотя бы одного из этих требований выдача денег по оформленным таким образом документам не производится. Такие документы кассир должен вернуть в бухгалтерию для надлежащего оформления.

Каждый получатель денег в ООО «Балканы» должен расписаться в расчетно-платежной ведомости. В получении денег получатель может расписаться только собственноручно чернилами или шариковой ручкой. При этом в расходном ордере полученная сумма должна быть указана таким образом: рубли - прописью, копейки цифрами. Если выдача определенной суммы денег из кассы не подтверждена распиской получателя в расходном кассовом ордере или расчетно-платежной ведомости, то такая сумма рассматривается как недостача денежных средств в кассе и взыскивается с кассира. На общую сумму выданной заработной платы составляется один расходный кассовый ордер, дата и номер которого указываются в расчетно-платежной ведомости. Расходные кассовые ордера после выдачи по ним денег немедленно подписываются кассиром. Приложенные к расходным ордерам документы погашаются штампом или надписью «Оплачено» с указанием даты (число, месяц, год).

Их премирование производится за производственные показатели работы организации согласно установленной системе премирования. Премирование может осуществляться и по итогам годовой работы организации. Система премирования разрабатывается отделом труда и заработной платы и утверждается руководителем ООО «Балканы». Положение о премировании является самостоятельным локальным нормативным документом.

Ежемесячные премии, начисляемые одновременно с заработной платой за текущий месяц (в январе - за январь; в феврале - за февраль), в расчет среднего заработка включаются в полном размере, даже если расчетный период отработан не полностью.

Методика расчета премиальных для менеджеров отдела сбыта:

Цель системы оплаты:

·        увеличение доли оплаченных счетов;

·        увеличение оборота реализуемой продукции.

Для расчета премиальных вычисляется показатель результативности:

Р = Фактический показатель/ Плановому (в общем виде)

Результативность по обороту = Фактич.оборот/ плановому х 100%

Результативность по опл. счетам = Оплаченных сч./ Выписанным сч. х100%

За выписанные принимаются счета, по которым в течение 10 дней со дня выписки счета не произведена оплата и товар не снят с резерва.

Далее высчитываем общую результативность, как произведение

Робщ.= Робор.х Р сч.

Приведем пример расчета для группы розничной торговли.

Для группы розничной торговли результативность по оплаченным счетам=1 (т.е. не учитывается).

«Премиальные составят» = Оклад/2 х «результативность общая»

За плановый показатель по обороту принимается 720000 руб.

Индивидуальный план на данный момент не устанавливается, и расчет производится по обороту всей группы.

За апрель 2011 года показатель результативности составил 42,83%

Для оклада 18000 премиальные:

/2 Х 42,83% = 3852 руб.

+ 3852= 21852 руб. - общая сумма выплат.

За май 2011 года показатель результативности - 50,73%

Премиальные для оклада 18000:

/2 Х 50.73%= 4564 руб.

+ 4564= 22564 руб. - общая сумма выплат.

 

2.3 Учет удержаний из заработной платы и выплаты заработной платы

Заработная плата, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, исчисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и по исполнительным листам. По инициативе ООО «Балканы» через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: долг за работником, ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам и за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ налоговая ставка на доходы физических лиц устанавливается в размере 13%. При определении налоговой базы работника ООО «Балканы» учитываются все доходы, полученные им как в денежной, так в натуральной формах, или право на распоряжение, которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 Налогового кодекса РФ. Налоговая база по доходам, облагаемым налогом на доходы физических лиц по ставке 13%, определяется как денежное выражение таких доходов, подлежащих налогообложению, уменьшенных на сумму налоговых вычетов, предусмотренных ст. 218-221 Налогового кодекса РФ. В ООО «Балканы» существуют только стандартные налоговые вычеты, это:

а) личные:

вычет в размере 400 рублей, предоставляемый налогоплательщика, не имеющим права на льготные вычеты, за каждый месяц налогового периода до месяца, в котором полученный налогоплательщиками от налогового агента, предоставляющего вычет, доход, облагаемый по ставке 13%, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысит 40000 рублей; начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40000 рублей, налоговый вычет не применяется (подп. 3 п. 1 ст. 218 НК РФ);

б) по расходам на содержание детей в размере 1000 рублей за каждый месяц налогового периода, который распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находятся дети и которые являются родителями или супругами родителей;

Указанный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода (в отношении которого предусмотрена налоговая ставка, установленная пунктом 1 статьи 224 Налогового Кодекса) налоговым агентом, представляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 280 000 рублей. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 280 000 рублей, налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.

Следующим обязательным удержанием в ООО «Балканы» является удержание по исполнительным листам. Исполнительный лист - это документ, выданный судом, в котором определены причина, порядок и размер удержаний с работника. Порядок удержания в соответствии с исполнительными документами из заработной платы работников ООО «Балканы» алиментов на несовершеннолетних детей определяется Семейным кодексом РФ. При этом стороны имеют право самостоятельно определить размер, форму и иные условия предоставления средств, не нарушая интересы ребенка в сравнении с предоставляемыми законодательством гарантиями.

Алименты в ООО «Балканы» могут уплачиваться в долях к доходам лица, обязанного их уплачивать, в твердой денежной сумме, путем предоставления имущества, иными способами. Размер содержания не может быть ниже установленной доли дохода лица, уплачивающего алименты: на одного ребенка - одной четвертой, на двух детей - одной трети, на трех и более детей - половины указанной суммы. По соглашению сторон алименты могут уплачиваться периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) либо единовременно, а при отсутствии соглашения - ежемесячно. Удержание алиментов производится со всех видов заработной платы, выплат стимулирующего характера, гарантий и компенсаций.

Обязанность физического лица возместить ущерб, нанесенный работодателю в результате ненадлежащего выполнения своих служебных обязанностей, называется материальной ответственностью. К материальной ответственности могут быть привлечены все работники, но устанавливается предельный размер возмещения ущерба. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени его износа.

Таким образом, бухгалтерия ООО «Балканы» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпускных, оплате больничного листа и т.д. Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или месячного оклада, и определяется (если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число рабочих дней в месяце. Если для работника ООО «Балканы» установлена почасовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку. Начисленная заработная плата отражается в расчетно-платежной ведомости (ф. №Т-49). Разовая выдача заработной платы (отпускные) оформляется расходным кассовым ордером. В ООО «Балканы» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда. Удержания из заработной платы в ООО «Балканы» делятся на обязательные и по инициативе работодателя. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и по исполнительным листам. По инициативе ООО «Балканы» через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: долг за работником, ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам и за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.

Пример расчёта стандартного вычета

Работник ООО «Балканы» подал в бухгалтерию заявление о предоставлении стандартного налогового вычета. Имеет на содержании одного ребенка в возрасте 10 лет. Льгота на ребенка применяется до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысит 280000 руб. При заработной плате 17000 руб. в течение года этого не произойдёт. Отработано по графику все дни.

Расчет заработной платы за январь: 17000 руб.: 16 дней × 16 дней = 17000 руб.

Дт 20 «Основное производство» Кт «Расчеты с персоналом по оплате труда» - 17000 руб.

В январе налог на доходы составит:

(17000 руб. - 400 руб. - 1000 руб.) × 13%: 100% = 2028 руб.

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 2028 руб.

В феврале налог на доходы составит:

(17000 руб. × 2 мес. - 400 руб. × 2 мес. - 1000 руб. × 2 мес) × 13%: 100% = 4056 руб. - 2028 руб. (удержанный налог в январе) = 2028 руб., и так до месяца, в котором доход превысит 40000 руб.

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 2028 руб.

В марте и последующих месяцах личный вычет в размере 400 руб. не будет применяться, так как доход превысил 40000 руб. (17000 х 3 =51000 руб.)

(17000 руб. × 3 мес. - 1000 руб. × 3 мес) × 13%: 100% - 4056 (налог, удержанный в январе и феврале) = 2184 руб. и.т.д.

Отражение в учете: Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц» - 2184 руб.

Пример удержаний по исполнительным листам

На основании исполнительного листа из заработной платы работника ООО «Балканы» удерживаются алименты на содержание одного несовершеннолетнего ребенка в размере 25% от дохода. Оклад - 22000 руб. в месяц, расчёты ведутся в апреле (т.е. права на личный стандартный налоговый вычет 400 руб. нет). Расчет суммы алиментов:

. Определяется сумма налога на доходы физических лиц с дохода, составившего 22000 руб.

Сумма налога, рассчитанная по ставке 13%: 22000 руб. × 13% = 2860 руб.

. Сумма алиментов составляет 25% от дохода, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц: (22000 руб. - 2860 руб.) × 25% = 4785 руб.

. На руки будет выдано: 22000 руб. - 2860 руб. - 4785 руб. = 14355 руб.

В бухгалтерском учете в ООО «Балканы» операции по удержанию алиментов и перечислению их взыскателю отражаются следующим образом. Если взыскатель получает алименты лично из кассы ООО «Балканы», то в бухгалтерском учете делаются следующие проводки:

) Удержана сумма алиментов по исполнительному листу:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кт 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Исполнительные листы» - 4785 руб.

) Выдана из кассы сумма алиментов взыскателю:

Дт 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Исполнительные листы» Кт 50 «Касса» - 4785 руб.

Синтетический учет расчетов с персоналом, состоящим в списочном составе предприятия ООО «Балканы» осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражаются проводкой:

Дт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Расчеты по социальному страхованию»

Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Выдачу заработной платы и пособий из кассы организации наличными денежными средствами оформляют бухгалтерской записью:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кт 50 «Касса».

При перечислении причитающихся сумм с расчетного счета организации на лицевой счет работника в Сбербанке делается запись:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кт 51 «Расчетный счет».

Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в специальной книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата переносится с дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

Депонированные суммы должны сдаваться в банк на расчетный счет предприятия, что отражается в бухгалтерском учете проводкой:

Дт 51 «Расчетный счет» Кт 50 «Касса».

Получение депонированной ранее заработной платы с расчетного счета в банке на оплату депонентов отражается записью:

Дт 50 «Касса» Кт 51 «Расчетный счет».

Депонированная заработная плата из кассы предприятия выдается, как правило, по расходным кассовым ордерам. При этом производится запись:

Дт 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кт 50 «Касса».

Невостребованная депонированная заработная плата хранится на расчетном счете организации в банке в течение трех лет. По истечении этого срока неполученные суммы относятся на финансовые результаты деятельности организации, что отражается записью:

Дт 76 «Расчеты разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам» Кт 91 «Прочие доходы и расходы».

Пример расчёта пособия по временной нетрудоспособности:

Рассчитаем пособие в связи с болезнью в период с 7 по 17 апреля 2011 года. Страховой стаж составляет 6 лет 10 месяцев.

Следовательно, пособие полагается в размере 80% среднего заработка.

За этот период начислен заработок в сумме 168000 руб.

Определим среднедневной заработок:

руб.: 365 дней = 460,27 руб.

Пособие по временной нетрудоспособности

,27 руб. * 9 дней* 80%: 100% = 3313,97 руб.

Эта сумма и отражается по дебету счёта 69, субсчёт «Пособия по временной нетрудоспособности» и кредиту счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Пример депонирования заработной платы:

По итогам апреля 2011 года обслуживающему рабочему была начислена заработная плата (после удержания НДФЛ) в размере 9500 руб. В течение установленных дней заработная плата была не получена. Эта сумма отражается сразу двумя проводками:

Дт. 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» Кт. 76, субсчёт «Расчёты по депонированным суммам» - 9500 руб.

Дт. 51 «Расчётный счёт» Кт. 50 «Касса» - возвращена на расчётный счёт не полученная заработная плата - 9500 руб.

 

.4 Совершенствование форм оплаты труда ООО «Балканы»

Учет, начисление и расчеты по заработной плате в ООО «Балканы» ведутся в целом правильно. В то же время выявлены следующие ошибки:

·        расчёты за сверхурочные часы и работу в праздничные (выходные) дни производится в размере 150%, а не 200%, как это предусмотрено трудовым законодательством;

·        при выплате отпускных имели место отдельные случаи занижения размера среднего заработка;

·        работники не информированы о составных частях их заработка (за что и какая сумма начислена, в каком размере и по каким основаниям производятся удержания).

Организация внутреннего контроля в ООО «Балканы» осуществляется на достаточно низком уровне (низкая надежность).

В качестве рекомендаций руководству организации ООО «Балканы» было предложено

.        усилить внутренний контроль учета расчётов по оплате труда;

.        отслеживать изменения трудового законодательства.

Кроме того, можно конкретизировать эти направления:

Организация денежных расчетов с персоналом по заработной плате - выплаты начисленных сумм, далеко не самый сложный участок бухгалтерского учета. Но тут, как и везде немало тонких моментов, с которыми сталкивается большинство предприятий:

.        Денежные расчеты с персоналом несут отпечаток личных отношений. Любые ошибки в выплатах грозят потерей лояльности сотрудников к компании.

.        Срок совершения операций по выплате ограничен трудовым договором, а также законодательством. Задержка выплаты заработной платы грозит необходимостью выплаты денежной компенсации.

.        Необходимо, по возможности, исключить ситуацию задолженности сотрудника перед предприятием, поскольку сотрудник может уволиться, не рассчитавшись с организацией.

.        При перечислении зарплаты на лицевые счета необходимо учитывать требования банка по форме и формату предоставления данных. Эти требования у всех банков различаются.

.        Необходим оперативный контроль переоформления, закрытия и открытия лицевых счетов сотрудников, а также фактического получения ими пластиковых карт.

При расчетах через кассу в случае неполучения сотрудником денежных средств возникает необходимость их депонирования. Эта процедура также требует соблюдения законодательных норм депонирования: оформления соответствующих документов, последующего учета депонентов, соблюдения норм списания депонентов.

Решение этих задач достаточно трудоемко. Если выплата заработной платы в компании автоматизирована, использование возможностей информационной системы позволяет существенно сократить время выполнение этих задач, а также уменьшить вероятность ошибок. Применение специализированных программных продуктов позволяет:

·        автоматизировать расчет сумм к выплате;

·        сделать возможной выгрузку ведомостей на перечисление заработной платы в банк;

·        дает возможность формирования отчетов по сотрудникам, позволяющих отслеживать хронологию расчетов с каждым из них по датам;

·        возможность оперативного контроля взаимных задолженностей по взаиморасчетам сотрудника и организации;

·        обеспечивает формирование всех бумажных печатных форм, связанных с начислением и выплатой зарплаты: расчетных листков, платежных ведомостей и др.;

·        обеспечивает сохранение конфиденциальности информации о выплаченной заработной плате сотрудников;

·        позволяет вести книгу депонентов организации.

Однако, зачастую, возможности типового функционала программных продуктов (как 1С) не покрывают всех особенностей компании. Задачи адаптации типовых продуктов к особенностям учета на предприятии решаются в рамках проекта внедрения информационной системы. Наиболее характерными задачами настройки системы при ее внедрении являются:

привести типовые настройки программы по выплате зарплаты к особенностям предприятия;

сделать возможной интеграцию с различными банковскими системами, а именно, возможность выгрузки данных по перечислению заработной платы на лицевые счета сотрудников в различных форматах в соответствии с требованиями банка, используемого для выплаты заработной платы;

обеспечить формирование внутрикорпоративных специализированных печатных форм и отчетов, связанных с начислением и выплатой зарплаты.

Основные предложения, связанные с совершенствованием практики начисления переменной части заработной платы в ООО «Балканы», сводятся к двум, кратко обозначаемым как KPI и BSC, за рубежом они широко применяются. Рассмотрим их подробнее.(key performance indicators) - набор основных показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности компании.

При создании системы KPI очень важно, чтобы используемые показатели были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе. Обычно задействованные в конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь на своем участке работ, по-разному понимают эффективность операции и практически никогда не понимают значение и место данной сделки в структуре целей компании. Одни концентрируются на своевременности подготовки документов, другие - на подписании контракта, третьи - на снижении затрат и т.д. KPI позволяет свести представления о том, как нужно функционировать, в частности исполнять проект, к единому пониманию, придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений. Общая для всех система координат позволяет ориентироваться в процессе и говорить на одном языке всем его участникам. Ее отсутствие серьезно тормозит работу компании как слаженного механизма, поскольку сотрудники тратят очень много сил и времени на то, чтобы на неформальном уровне договориться и достигнуть общего понимания, понять, куда же все-таки нужно двигаться.

Первым и наиболее значимым условием применения методик измерения эффективности является осознание руководством компании необходимости этого шага. Второе условие - наличие хорошо развитой информационной системы. На такой основе уже можно внедрять аналитическую систему, поддерживающую использование KPI.

После того как показатели определены, методики расчетов разработаны и обеспечены данными, информационные учетные системы внедрены, систему измерения эффективности необходимо встроить в бизнес-процессы. Без этого она останется бесполезной игрушкой - может быть, красивой, но чужеродной для компании и нежизнеспособной. Здесь не может быть шаблонов, поэтому при построении системы подобного класса неизбежен интерактивный подход: сначала делается пробный проект, который потом улучшается.

Для подавляющего большинства компаний, которые уделяют должное внимание собственной эффективности и внутренней организации, внедрение подобных методик лишь дело времени.(balanced scorecard) - разновидность систем KPI, основанная на стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам (финансовые - нефинансовые, опережающие - отсроченные и т.д.)

Оторванность систем друг от друга становится причиной неэффективной мотивации руководителей подразделений к достижению стратегических целей. Как правило, после установления целевых значений KPI при конъюнктурных отклонениях (которые неизбежны) затраты на мероприятия урезаются, но целевые значения KPI высшим руководством если и пересматриваются, то с явной неохотой и без должного обоснования, что ведет к их невыполнению и в результате дискредитации самой идеи эффективного стратегического управления по KPI.

Устранить эти проблемы позволяет интеграция систем в единое целое. В табл. 3.1 показано, каким образом при осуществлении различных функций управления в единой системе проявляется синергетический эффект.

Таблица 11. Синергетический эффект объединения систем KPI и бюджетирования

Функции управления	Система бюджетирования	Система KPI	Единая система
Планирование	Распределение ресурсов компании на текущий период	Конкретизация стратегических целей	План целей и ресурсов для их достижения в количественном выражении
Координация	Жесткая связь бюджетов ЦФО и бюджетов компании	Причинно-следственная связь KPI-подразделений и KPI-компании в целом	Взаимосвязанные планы показателей по подразделениям и компании в целом
Мотивация и контроль	Экономия бюджетов по ЦФО	Достижение целевых значений KPIподразделением	Достижение целевых значений KPI центрами ответственности при экономии бюджетов

Если при формировании ЦФО отдел снабжения мог быть включен в ЦФО «Администрация» из-за незначительной суммы затрат и слабой степени влияния на них руководителя отдела, в единой системе отдел снабжения будет выделен в отдельный центр ответственности, в котором помимо KPI будут контролироваться затраты на их выполнение.

В то же время руководители единых центров ответственности несут ответственность и за выполнение текущего бюджета в пределах полномочий, соответствующих их центру ответственности (доходы, расходы, прибыль, прибыль / инвестиции), т.е. являются также и руководителями ЦФО в классическом понимании.

Главное для успешной мотивации - обеспечить соответствие полномочий и ответственности в рамках центра ответственности. Механизм мотивации проявляется следующим образом:

·        карта KPI закрепляется за руководителем центра ответственности. Например, руководитель функционального подразделения - начальник отдела снабжения несет ответственность по показателям оборачиваемости запасов, срыва и срочности поставок и премируется исходя из степени их выполнения. Генеральный директор или руководитель бизнес-единицы несут ответственность за достижение показателей компании в целом (например, ROE, доля рынка, производительность труда, текучесть персонала);

·        бюджет закрепляется за руководителем центра ответственности. При этом, как правило, центр затрат, прибыли, прибыли / инвестиций отчитывается по соответствию запланированным затратам, прибыли, соотношению прибыли и инвестиций;

·        в единой системе центры финансовой ответственности совпадают с центрами ответственности по выполнению KPI.

Контроль и поощрение руководителей ставится в зависимость от результатов выполнения KPI их центрами ответственности при условии выполнения подразделением бюджета развития.

Как уже было сказано, основными функциями управления, которые присутствуют и в системе KPI, и в системе бюджетирования, являются планирование, координация, мотивация, контроль. Планирование начинается с целеполагания и составления соответствующей карты KPI уровня компании.

Затем происходит распределение показателей по центрам ответственности с учетом их функциональной специфики, составляются карты KPI руководителей подразделений для дальнейшей выработки подразделениями затратных инициатив, направленных на выполнение KPI. Поскольку подавляющее большинство инициатив стратегического характера являются в своей основе затратными, необходимо выделение этой стратегической составляющей в обособленный бюджет развития, включающий в себя затраты как капитального, так и некапитального характера.

Интерес представляет также получившая распространение за рубежом Т-система - модель управления оплатой труда.

Управление оплатой труда сотрудников предприятия достаточно сложная управленческая задача. Каждый сотрудник индивидуален и порой за основу оценки его работы берется больше личных качеств и поведения, чем результатов его труда. Этот момент наиболее актуален для отделов и сотрудников непосредственно не связанных с производственным процессом. Практика показывает, что именно от управляющих, обслуживающих структурных подразделений (отделов) предприятия зависит достижение тех или иных результатов деятельности всего коллектива.

Сложность оценки усугубляется сложным внутренним строением современного предприятия. Чем больше (крупнее) предприятие, чем больше численность, тем сложнее управлять человеческими ресурсами (еще в древнем Египте существовало ограничивающее «правило десяти», в котором на одного «управленца» полагалось не более десяти «подчиненных») принимать решения, тем более рассматривать личный вклад каждого работника в результатах труда.

При этом основную нагрузку по управлению оплатой труда подчиненных несут руководители высшего звена

Дело в том, что к определенной зарплате ставке + премии Человек быстро привыкает (Каждый мечтает заработать столько, сколько он тратит!) и это уже не является достаточным стимулом в работе, т.е. результат достигнут и дальнейшее его повышение не дает соответственного вознаграждения.

Для повышения производительности труда человеку необходима цель - способ ее достижения и соответствующее вознаграждение, т.е. своим трудом, своим вкладом увеличить, подействовать на результат и соответственно получить свою долю в этом результате. На таком подходе основана, предлагаемая система.

Работа современного предприятия предусматривает, что все сотрудники, отделы компании несут не только учетно-отчетную функцию, но и участвуют в самом процессе «созидания» и «получения» результатов.
Т-система предусматривает практически «прямую» зависимость заработной платы всех работников (рабочего, инженера, менеджера, руководителя) от конечных результатов, прибыли предприятия, с помощью разработанной формы оплаты труда «Единый контракт», учитывая при этом долю каждого работника, специалиста, управленца в соответствующих результатах труда коллектива.

Под Единым контрактом понимается выполнение работником своих непосредственных обязанностей, направленных на конечные «единые» результаты по производству, реализации продукции, услуги, прибыли предприятия. Это способствует не только росту производительности труда, но изменению отношений в самом коллективе, объединяя личные интересы и действия работников со стратегическими целями, задачами предприятия, направленные на получения результата.

Программа «Т-система Единый контракт» является механизмом реализации системы и предназначена для формирования и распределения заработной платы всем сотрудникам предприятия с учетом личного трудового вклада, доли в конечном результате, доли в прибыли и доплаты за непрерывный стаж.

Механизм формирования конечных результатов подразделений представлен на структуре предприятия, заложенной в программе:

Рис. 2/ Т-Система Единый контракт (схема)

Именно структура показывает на каком уровне управления или обслуживания результатов находится тот или иной отдел или сотрудник.

Предприятие не может содержать отделы и сотрудников, которые не вносят свой вклад в получении результатов.

На крупном предприятии работники одного из отделов пробовали высказать мысль, что от них ничего на предприятии не зависит. В ответ предложение было простое - сократить этот отдел, как не имеющий отношение к хозяйственной деятельности предприятия. При таком повороте событий работники отдела быстро нашли себя в цепочке производственного процесса, и даже выяснилось, как они могут повлиять на результат.

Чтобы участвовать в результатах не обязательно стоять у «станка». Для того, чтобы «станок» заработал необходимо обеспечить его электроэнергией, работника материалами, инструментами. Коме того, необходимо сконструировать продукцию, переложить ее на технологию, рассчитать стоимость, обеспечить материалами, и наконец, управлять всем этим. Эти работы менее заметны и все внимание обычно уделено выполнению производственного плана и реализации продукции. Промежуточные звенья управления и обслуживания «производств» остаются как будто сами по себе, а от них зависит не так уж мало. Всем знакома проблема взаимоотношений отделов предприятия. Сказал руководитель - сделал, не сказал…, а почему наш отдел? Ведь в процессе работы появляется множество функций, которые не пропишешь во всех инструкциях, а выполнение их необходимо для получения результата.

Именно соответствующий результат является мерилом, оценкой труда каждого сотрудника предприятия в системе.

Система не оставляет посторонних наблюдателей на предприятии и позволяет наряду с заинтересованностью повысить ответственность за результаты своего труда, от которого зависит заработная плата сотрудников всего предприятия. Невыполнение задачи и соответственно результата одним подразделением сразу отражается на других.

На основе принципа результата в программе заложен механизм, в который необходимо лишь ввести стартовые (базовые) условия должностей и показатели безубыточной работы предприятия, далее машина выдаст долю результатов для каждого сотрудника, а также динамику его заработной платы.

Управление оплатой труда сводится к установлению базисных показателей работы предприятия, и аттестации сотрудников.

Поощрения и наказания за опоздания на работу, невыполнение должностных обязанностей в системе не рассматриваются, а предполагают решение этих проблем административными методами. Просто управляйте структурой и штатом, устанавливайте цели и задачи, все остальное программа сделает сама, освобождая при этом внимание и силы руководителей на оптимизацию и совершенствование самой технологии по достижению результатов.

Т-система предлагает управленческий механизм - инструмент, с помощью которого можно мотивировать сознательный и эффективный труд, а не простое выполнение распоряжений, объединить интересы управленческих, обслуживающих отделов с первичными подразделениями предприятия и нацелить их на достижение наивысшего конечного результата, прибыли предприятия.

Система не имеет аналогов, не заменяет, а дополняет существующие системы управления предприятием.

На многих современных предприятиях, где практически все процессы автоматизированы, вопрос распределения результатов труда остается практически нерешенным.

Казалось бы, все просто необходимо следовать справедливому принципу, что зарплата каждого работника должна зависеть от результатов работы всего предприятия. Однако реализовать этот принцип невозможно без специального инструмента. Только автоматизированная управленческая система позволит установить взаимосвязь зарплаты и результатов труда. Существующие системы оплаты показывают свою несостоятельность - как оценки результатов труда, личного вклада и т.п. Т.н. акционирование не только не решило проблему «интереса» собственника - сотрудника, а наоборот усугубило и так накаленную обстановку в распределении прибыли.

Если кто-то недоволен заработной платой - всегда виноват бухгалтер. Именно бухгалтерия является последним звеном в цепочке движения денежных средств от предприятия к работнику. Именно бухгалтер выдает расчетную ведомость. Вот и получается, что виновником несовершенства механизма начисления зарплаты является тот, кого встречаешь первым - бухгалтер. На нем замыкаются все противоречия от зависти к зарплате коллеги до недовольства существующей на предприятии системы оплаты.

До руководителя дело обычно не доходит, переходя в молчаливое недовольство, падение производительности, а то и скрытый саботаж в работе. Реакция на это, как правило, стандартная - от введения железного правила «никто не знает о зарплате другой» до угроз увольнения. Однако дело от этого не выигрывает.

Процесс начисления заработной платы начинается при получении утвержденных исходных данных табеля, премиального фонда. Вот здесь и начинаются проблемы.

В общем-то, руководители всех уровней пытаются как-то оценить вклад работника и учесть его при определении зарплаты. Для этого используются самые различные методы, часто собственного изобретения, иногда просто «потолочные», как правило, не относящимся к самому процессу, происходящему на предприятии. При таком подходе говорить о справедливом распределении фондов не приходится. Процесс распределения занимает много времени и ничего приятного в себе не содержит. После первой попытки следует вторая, третья, потом исправление уже переданных данных. Все это, несомненно, поднимает напряженность в бухгалтерской среде. К тому же не каждый руководитель отдела, подразделения готов взять на себя ответственность судьи в зарплате. В конечном итоге распределение премиального фонда происходит формально или просто поровну.

Еще одна проблема - это формирование самого фонда, который, собственно, и подлежит распределению. Иногда фонды складываются из сумм оценок (премий) подразделений предприятия (можно считать это исключением из правил). А когда фонд не «влезает», ни в какие рамки - начинается обратный процесс перераспределения. А тут уже кто перетянет!

Процесс формирования фонда премий затрагивает один из основных показателей деятельности предприятия - прибыль. А это уже касается непосредственных интересов собственника. Здесь не обойтись без долгого переговорного процесса. Ясно, что без инструмента управления фондом для объективного решения этой задачи не обойтись.

И, наконец, еще одна проблема - оценка труда самого бухгалтера. Объективно оценить труд бухгалтера и, соответственно, по достоинству вознаградить его не позволяет отсутствие метода и механизма оценки.

Так же, как и других работников умственного труда, не стоящих у станка, вклад бухгалтерии оценивается по старой традиции. Сначала мы загоняем ее во временной тупик задержками данных, а потом оцениваем по сданным вовремя отчетам и заплаченным налогам.

Т-система - один из вариантов решения проблем формирования, распределения фондов, зарплаты, премий, мотивации персонала всего предприятия. Каким образом решаются рассмотренные выше проблемы в «Т-системе». Начнем, с последней. В чем заинтересован бухгалтер? В первую очередь в нормальной, регламентированной работе. Получить данные, обработать их и выполнить свои непосредственные функции. С другой стороны, в стабильной работе самого предприятия - в росте тех самых конечных результатов (в т.ч. и прибыли предприятия), которые должны отразиться в его заработной плате.

В «Т-системе» труд бухгалтера рассматривается как составная часть любого процесса работы предприятия, также как рабочего, производящего продукцию или менеджера - реализующего товары. Главное, что результатом работы бухгалтера становиться не только вовремя сданный отчет или уплаченный важно), но и конечный результат всего предприятия.

Т - система оценивает труд бухгалтера (в том числе и других управленческих, обслуживающих отделов и служб) долей в конечных результатах предприятия. Именно на этом принципе основана предлагаемая Т-система. Такой подход позволяет объединить интересы всех служб и сотрудников предприятия и нацелить их на увеличение этого самого результата. Изменение принципов формирования зарплаты от конечного результата позволяет изменить ответственность за результаты труда.

Таким образом, весь персонал ответственен за конечные результаты, а конечные результаты определяют зарплату. Уже ни кто не будет обвинять бухгалтера, а может быть и наоборот, теперь бухгалтер будет указывать на ошибки и просчеты подразделений, которые виновны в плохой работе.

Кроме всего прочего, зависимость зарплаты от результатов дает уверенность собственнику в том, что он платит заработанный деньги.

«Т-система» ЕК-100 инструмент управлению оплатой труда позволяет автоматизировать:

·        расчет доли каждого сотрудника (в т.ч. бухгалтера) в результатах труда и выдачу результатов на утверждение руководителю. Кнопка «экспорт» или «утверждаю» дает возможность руководителю, проанализировав данные по зарплате в программе отправить их в бухгалтерские системы;

·        размер премий на основе заложенных стартовых условий. Премии рассчитываются в динамике конечных результатов;

·        расчет точки безубыточности, которая позволяет на основе анализа затрат предприятия оптимизировать фонд оплаты труда. Точка безубыточности в программе - это уникальный механизм управления ФОТ - достаточно вставить только одну цифру и программа распределит ее на всех сотрудников;

·        установить с помощью заложенных механизмов простую, логичную и прозрачную систему мотивации персонала на предприятии;

·        оптимизировать время на обработку данных и освободить бухгалтерии как минимум один выходной день.

Преимущества Т-системы:

·        Обеспечивает взаимосвязь между уровнем заработной платы и эффективностью управления.

·        Вознаграждение всех работников непосредственно связано с результатами труда.

·        Мотивирует высокоэффективный, качественный, инициативный труд, раскрывает потенциал сотрудников.

·        Объединяет индивидуальные потребности с коллективными результатами.

·        Обеспечивает взаимосвязь и сотрудничество между отделами, подразделениями предприятия, регионов, страны, нацеленные на результат.

·        Легко воспринимается персоналом.

·        Закрепляет кадры, повышает уровень дисциплины.

·        Справедливость, социальная направленность и логика при распределении.

·        Просто и легко реализуется - отсутствует сложная система бальных оценок.

·        Укрепляет психологический климат в коллективе.

·        Эффективные управленческие решения на всех уровнях управления.

·        Объединяет интересы собственника и коллектива и государства.

·        Совокупный показатель результатов управленческого, непроизводственного труда.

·        Охватывает всех работников независимо от ранга

·        Оптимизация расходов на заработную плату за счет увеличения конечных результатов.

·        Быстрота получения результатов программы и принятия решений

Заключение

На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

. ООО «Балканы» использует при расчётах с персоналом систему «1С: Зарплата и Кадры». Данная система предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Российской Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием. Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

. Бухгалтерия ООО «Балканы» на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет (лицевую карточку) с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработной плате с последующим использованием его показателей для расчета среднего заработка, при определении сумм отпускных, оплате больничного листа и т.д. Повременная заработная плата рассчитывается, исходя из тарифной ставки за час работы или месячного оклада, и определяется (если работник отработал не все рабочие дни): оклад за месяц умножается на фактическое количество проработанных дней за месяц и делится на число рабочих дней в месяце. Если для работника ООО «Балканы» установлена почасовая оплата, то сумма заработка работника рассчитывается путем умножения количества отработанных часов на часовую тарифную ставку. Начисленная заработная плата отражается в расчетно-платежной ведомости (ф. №Т-49). Разовая выдача заработной платы (отпускные) оформляется расходным кассовым ордером. В ООО «Балканы» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда. Удержания из заработной платы в ООО «Балканы» делятся на обязательные и по инициативе работодателя. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и по исполнительным листам. По инициативе ООО «Балканы» через бухгалтерию из заработной платы могут быть произведены следующие удержания: долг за работником, ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам и за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей.

. Синтетический учет расчетов с персоналом, состоящим в списочном составе предприятия ООО «Балканы» осуществляется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту данного счета отражаются начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, дивидендов и других аналогичных сумм. По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выплаченные суммы заработной платы, премий, пособий и другие удержания. Кредитовое сальдо счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражаются проводкой:

Дт 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет «Расчеты по социальному страхованию»

Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Выдачу заработной платы и пособий из кассы организации наличными денежными средствами оформляют бухгалтерской записью:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кт 50 «Касса».

При перечислении причитающихся сумм с расчетного счета организации на лицевой счет работника в Сбербанке делается запись:

Дт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

Кт 51 «Расчетный счет».

Не полученная работниками в срок заработная плата депонируется. Аналитический учет депонированной заработной платы ведется по каждому работнику в реестре невыданной заработной платы, в специальной книге невыданной заработной платы или на депонентских карточках.

Депонированная заработная плата переносится с дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

. Основные предложения, связанные с совершенствованием практики начисления переменной части заработной платы в ООО «Балканы», сводятся к двум, кратко обозначаемым как KPI и BSC, за рубежом они широко применяются организациями-дистрибьюторами.(key performance indicators) - набор основных показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности компании.

При создании системы KPI очень важно, чтобы используемые показатели были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе. Обычно задействованные в конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь на своем участке работ, по-разному понимают эффективность операции и практически никогда не понимают значение и место данной сделки в структуре целей компании. Одни концентрируются на своевременности подготовки документов, другие - на подписании контракта, третьи - на снижении затрат и т.д. KPI позволяет свести представления о том, как нужно функционировать, в частности исполнять проект, к единому пониманию, придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений.(balanced scorecard) - разновидность систем KPI, основанная на стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам (финансовые - нефинансовые, опережающие - отсроченные и т.д.)

В системе KPI, где обязательно присутствуют и нефинансовые характеристики, в основе выделения центров ответственности, за которыми закрепляются карты показателей, лежат индексы, соответствующие дополнительным приоритетам развития, таким как уровень инноваций, текучесть персонала и т.п.

Поэтому при выделении центров ответственности на основании организационной структуры необходимо обращать внимание не только на наличие и существенность затрат, контролируемых руководителем, но и на наличие KPI, относящихся к этому подразделению. Например, отдел снабжения, с одной стороны, является центром затрат на осуществление функциональных обязанностей и инициатив отдела по рациональному материально-техническому обеспечению с точки зрения бюджетного управления и, с другой стороны, центром ответственности по выполнению следующих KPI: оборачиваемость запасов, количество своевременных поставок и т.п.

 

Список использованной литературы

1.  Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Норма, 2011 - 600 с.

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации М.: Проспект, 2011 - 320 с.

.        Налоговый кодекс Российской Федерации М.: Инфра-М, 2011 - 784 с.

.        О бухгалтерском учете. Федеральный закон от 21.11.96 г. 129-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

.        Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации. Федеральный закон от 15.12.01 г. 167-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

.        Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Федеральный закон от 24.07.98 г. 125-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

.        План счетов и Инструкция по применению Плана счетов бюджетного учета.

.        Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.98 г. 34н. (в ред. от 24.03 2000 г.).

.        Бухгалтерская отчетность организации ПБУ 4/99, утверждено Приказом Минфина РФ от 6.07.99 43н.

.        Положение по ведению бухгалтерского учета Доходы организации ПБУ 9/99, утверждено приказом Минфина РФ от 6.05.99 32н.

.        Положение по ведению бухгалтерского учета Расходы организации ПБУ 10/99, утверждено приказом Минфина РФ от 6.05.99 33н.

12. Приказ Минфина РФ от 30 октября 1999 г. №107н «Об утверждении инструкции по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях»

13.    Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утв. Постановлением Госкомстата России 116 от 24.11.2000 г.

14. Методические рекомендации налоговым органам о порядке применения главы 23 Налог на доходы физических лиц, утв. приказом МНС РФ от 29.11.2000 г. БГ-3-08/415 (с изменениями и дополнениями).

15.    Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога, утв. приказом МНС РФ от 05.07.02 г. БГ-3-05/344.

.        Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 11.04.03 г. №213.

17. Алексеев А., Дерут О. 1С: Бухгалтерия. Версия 7.7. Описание типовой конфигурации Зарплата + Кадры. - М.: Фирма «1С», 2006.

18.    Астахов В.П. Бухгалтерский учет и налогообложение - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2005.

.        Баканов М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ. М.:Финансы и статистика, 2002 - 288 с.

.        Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента М.: Финансы и Статистика, 2005 - 280 с.

.        Барсукова И.В. Бухгалтерский учет: отечественная система и международные стандарты - М.: ФБК ПРЕСС, 2009.

.        Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М. ИНФРА-М, 2003 - 400 с.

.        Бухгалтерская (финансовая) отчётность / под ред. В.Д. Новодворского. М.: Инфра-М, 2003 - 464 с.

.        Дмитриева И.М. Бухгалтерский учет и аудит. Учебное пособие. - М.: 2005.

.        Каморджанова Н.А., Карташова И.В. Бухгалтерский финансовый учет. СПб: Питер, 2003 - 432 с.

.        Канке А.А., Кошевая И.П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Форум, 2005 - 288 с.

.        Капкова Е.А. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы // АКДИ Экономика и жизнь // 2004 г. - №14.

.        Клименкова Л.В., Новиковская С.В. Единый социальный налог // Учет. Налоги. Право // 2004 - №43.

.        Ковалев В.В. Финансовый анализ М.: Финансы и статистика, 2004 - 432 с.

.        Кожинов В.Я. Бухгалтерский учёт М. ИНФРА-М, 2005 - 544 с.

.        Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт. М.: ИНФРА-М, 2004 - 640 с.

.        Крейнина М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки М.: ИКЦ «Дис», 2003 - 224 с.

.        Крылова Т. Финансовый менеджмент М.: 2002 - 328 с.

.        Лепехина И.Л. Бухгалтерский учет: проверка правильности ведения. - М: Аналитика-Пресс, 2005.

.        Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 - 336 с.

.        Медведев М.Ю. Положения по бухгалтерскому учету (ПБУ). Постатейные комментарии - М.: ФБК ПРЕСС, 2009.

.        Моляков Д.С. Финансы предприятий - М.: Финансы и статистика, 2004 - 576 с.

.        Николаева С.А. Учетная политика организации. - М.: АНАЛИТИКА-ПРЕСС, 2006.

.        Палий В.Ф. Международные стандарты учёта и финансовой отчётности. М.: Инфра-М, 2004 - 472 с.

.        Пучкова С.И. Бухгалтерская (финансовая) отчетность. - М.: ФБК ПРЕСС, 2010.

.        Пятенко С.В. Организация работы аудитора и консультанта. - М.: ФБК ПРЕСС, 2009.

.        Скобара В.В. Справочник бухгалтера и аудитора. - М.: ИНФРА-М, 2006.

.        Соколов Я.В. Бухгалтерский учёт в зарубежных странах. М.: Проспект, 2006 - 672 с.

.        Сотникова Л.В. Учёт расчётов. Статья 2. Учёт расчётов с персоналом. // Бухгалтерский учёт, 2001, №7, с. 5 - 12.

.        Стоянова Е.С. Экспертная диагностика и аудит финансового положения предприятия - М.: Перспектива, 1999 - 320 с.

.        Титаева А.В., Ледакова Ю.Н. Консолидированная отчетность согласно российскому законодательству и международным стандартам. Официальный сайт журнала «Право и экономика»; архив.

.        Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право М.: ТК ВЕЛБИ, 2006 - 320 с.

48. Фомичева Л.П. Комментарии к Положениям по бухгалтерскому учету (ПБУ 1/98-20/03) СПб.: Питер, 2004 - 336 с.

.    Черник Д.Г. Налоги и налогообложение. М.: ИНФРА-М, 2003 - 328 с.

50.    Шеремет А.Д. Теория экономического анализа М.: Инфра-М, 2003 - 288 с.