Методы управления персоналом
МИНИСТЕРСТВО
СРЕДНЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ
ПЕРВОУРАЛЬСКИЙ
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ
ОТЧЕТ
ПО ПРАКТИКЕ ПО ПРОФИЛЮ СПЕЦИАЛЬНОСТИ
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ПРАКТИКА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ
На тему: «
Методы управления персоналом»
ПЕРВОУРАЛЬСК 2010г.
ВВЕДЕНИЕ
Данная работа представляет собой отчет по практике в ООО «Пальметта»
г.Екатеринбург, а/я 295, Шефская, 2д.
Целью практики является работа по изучению методов управления в
организации.
Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий
на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административно-правовые и
социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и
результативностью воздействия на персонал.
Задачи практики:
1. Провести анализ экономических методов;
2. Проанализировать административно - правовые методы, используемые
на предприятии;
. Проанализировать применяемые социально - психологические методы
управления.
. Разработать рекомендации по повышению результативности
применения.
1. КРАТКАЯ
ХАРАКТЕРИСТКА ПРЕДПРИЯТИЯ
Компания "Пальметта"- ведущее швейное предприятие Уральского
региона.
г. - год основания.
г.- зарегистрирована Торговая марка "Пальметта".
-97 г.г. - начало активного и успешного продвижения торговой марки
"Пальметта" на рынке Урала и Сибири.
г. - создание совместного проекта компании "Пальметта" и
творческого коллектива дизайнеров итальянского дома моды Лауры Бьяджотти.
Начало продвижения торговой марки "Пальметта" на нижней и
средней Волге - в Самаре, Саратове и Нижнем Новгороде.
год- активное продвижение торговой марки "Пальметта " на
московском рынке.
- запуск в производство Модной Линии молодежной одежды и белья
"Ladida".
Основные регионы продаж компании - Москва,Екатеринбург, Самара,
Санкт-Петербург, Пермь, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов, Тюмень.
ЗАО"Пальметта" является производителем нижнего женского белья
выпускаемого под маркой "Palmetta", молодежной коллекции модной
одежды "Ladida" и белья для женщин ведущих активный образ жизни,
"Palmetta-sport". С первого дня работы компании основной акцент
делался на высокое качество пошива и исходного сырья. Внутренние стандарты
качества, принятые в "Пальметте", гораздо жестче, чем требования
отечественных швейных ГОСТов.
Награды и
достижения компании "Пальметта".
· Премия "Московское качество"
· Дипломы и медали ВДНХ
· Дипломы выставок легкой и текстильной промышленности в
Москве, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Уфе, Казани
· Диплом международной промышленной выставки "Сибирская
ярмарка"
· Премия Губернатора Свердловской области
· Диплом Федеральной оптовой ярмарки товаров и оборудования
легкой и текстильной промышленности 2000 года, за высокие потребительские
свойства коллекции "Palmetta"
· Диплом международной межотраслевой Евроазиатской выставки
· Получение Сертификата о компании "Нильстар" на
право использования логотипа "Meryl" в изделиях коллекции
"Ladida" и "Palmetta-sport".
Организационно-правовая форма предприятия - Общество с ограниченной
ответственностью. Предприятие частной формы собственности. Среднесписочная
численность кадров - 29 человек. Дата образования Компании - 26 октября 1992
года.
В Уставе предприятия отражены следующие основные виды деятельности:
швейное производство и продажа швейных изделий и обуви.
Организационная структура ООО «Пальметта» представлена на рис. 1.
Рис. 1 - Организационная структура ООО «Пальметта»
Управление предприятием осуществляет директор, которому непосредственно
подчиняются начальник производства, главный бухгалтер, начальник АХО
(административно-хозяйственный отдел) и заведующие складами.
Начальник производства занимается вопросами производства. Главный
бухгалтер несет ответственность и пользуется правами, установленными
законодательством РФ для главных бухгалтеров предприятия, которому подчиняется
бухгалтерия, отвечает за осуществление бухгалтерского учета.
В таблице 1
представлены основные экономические показатели фабрики.
Таблица 1 - Основные экономические показатели ООО «Пальметта» за 2008 -
2010 гг.
|
Показатель
|
2008 г
|
2009 г
|
2010 г
|
Абсолютное отклонение
|
Относительное отклонение, %
|
|
|
|
|
2009 г. от 2008 г.
|
2010 г. от 2009 г.
|
2009 г. от 2008 г.
|
2010 г. от 2009 г.
|
|
Товарооборот
|
13650
|
19310
|
21338
|
5660
|
2028
|
41,5
|
10,5
|
|
Валовой доход, тыс. руб.
|
4569,6
|
6546,6
|
7258,6
|
1977,0
|
712,0
|
43,3
|
10,9
|
|
в % к товарообороту
|
33,48
|
33,90
|
34,017
|
0,4
|
0,1
|
1,3
|
|
Издержки обращения, тыс.
руб.
|
2789,6
|
3987,3
|
4363,3
|
1197,70
|
376,00
|
42,9
|
9,4
|
|
в % к товарообороту
|
20,44
|
20,65
|
20,45
|
0,21
|
-0,20
|
1,0
|
-1,0
|
|
Прибыль от реализации, тыс.
руб.
|
1780
|
2559,30
|
2895,30
|
779,30
|
336,00
|
43,8
|
13,1
|
|
в % к товарообороту
|
13,04
|
13,25
|
13,57
|
0,21
|
0,31
|
1,6
|
2,4
|
|
Балансовая прибыль,
тыс.руб.
|
1780
|
2559,30
|
2895,30
|
779,30
|
336,00
|
43,8
|
13,1
|
|
Сумма налога на прибыль
|
462,80
|
665,42
|
752,78
|
202,62
|
87,36
|
43,8
|
13,1
|
|
Чистая прибыль
|
1317,2
|
1893,88
|
2142,52
|
576,68
|
248,64
|
43,8
|
13,1
|
|
в % к товарообороту
|
13,04
|
13,25
|
13,57
|
0,21
|
0,31
|
1,6
|
2,4
|
|
Среднесписочная численность
работников, чел
|
29
|
30
|
30
|
1
|
0
|
0,0
|
|
Товарооборот на 1
работника, тыс. руб.
|
470,6897
|
643,67
|
711,27
|
172,97
|
67,6
|
36,7
|
10,5
|
|
Фонд заработной платы, тыс.
руб.
|
5533,2
|
6300
|
6768
|
766,8
|
468
|
13,9
|
7,4
|
|
Среднемесячная заработная
плата 1 работника, тыс. руб.
|
15,9
|
17,5
|
18,8
|
1,6
|
1,3
|
10,1
|
7,4
|
Представим динамику основных экономических показателей
наглядно на рисунке 2.
Рис. 2 Динамика основных экономических показателей за
2008 -2010 годы
На основе таблицы 1 и рисунка 2 можно сделать
следующие выводы Товарооборот предприятия в 2009 году вырос на 5660 тыс.руб.
или 41,5%, в 2010 году на 2028 тыс.руб. или на 10,5%. Снижение темпа роста
товарооборота связано с кризисом в стране.
Валовой доход в 2009 году повысился на 1977 тыс.руб.
или на 43,3%, в 2010 году на 712 тыс.руб. 10,9%.
Издержки обращения в 2009 году повысились на 1197,7
тыс.руб. или на 42,9%, в 2010 году повысились на 376 тыс.руб. или на 9,4%.
Снижение темпа роста издержек - благоприятный фактор.
Прибыль от реализации в 2009 году повысилась на 779,3
тыс.руб., в 2010 году на 336 тыс.руб.
Чистая прибыль в 2009 году повысилась на 576,68
тыс.руб. или на 43,8%, в 2010 году на 248,64 тыс.руб. или на 13,1%.
Среднесписочная численность предприятия изменилась за
три года на 1 человека или на 3,4%.
Данные показатели говорят о том, что предприятие
развивается равномерно и получает причитающуюся прибыль, не смотря на кризис.
экономический
воздействие персонал административный
2.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1 Анализ экономических методов
Экономические методы управления являются способами воздействия на
персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают
возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать».
Эффективность экономических методов управления определяется: формой
собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного
расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным
ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее
распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал
являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в
прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на:
соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности
(объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет
полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную
заинтересованность
сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета
являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование,
экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня
материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.
Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая
отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике
между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного
труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных
отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных
работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного
механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства
является одним из главных условий развития производства и составляет функцию
управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену
рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные
потребности работника и членов его семьи.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как
вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень
основных государственных гарантий по оплате труда.
Стимулирующие выплаты
· Работодатель имеет право устанавливать различные системы
премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного
органа работников. Такие системы могут устанавливаться
также коллективными договорами.
Гарантии к компенсации
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых
обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области
социально-трудовых отношений, а компенсации - это денежные выплаты,
установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими
трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы,
поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение
определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:
· увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
· росте производительности труда;
· повышении качества продукции, работ и услуг;
· экономии ресурсов и т.п.
Как правило, конечные результаты указываются в планах работы
подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты
труда, который идет на выплату вознаграждений.
Премия за основные результаты труда, так же как и вознаграждение,
стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В
современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие
организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными
способами.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в
таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:
· смерть сотрудника или его близких родственников;
· свадьба сотрудника или его близкого родственника;
· приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
· несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
· приобретение путевок к очередному отпуску;
· завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)
Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по
распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой
материального стимулирования труда.
Политика государства в области заработной платы заключается в
рациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:
· прямые и косвенные налоги на заработную плату;
· рациональное определение минимального размера оплаты труда;
· индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
· обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии,
стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);
· финансирование расходов на образование, науку, культуру,
здравоохранение;
· ценовая политика государства в области товаров
«потребительской корзины»;
· защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
· таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.
Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает
установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную
работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с
квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретной
организации зависит от совокупности:
· отраслевой специализации организации;
· конкурентоспособности продукции;
· профессионально-квалификационного состава кадров;
· уровня внутренней и внешней специализации;
· размеров потерь рабочего времени;
· численности работников на единицу продукции и т.п.
Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами
вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным
личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для
персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными
(пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми
льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом
понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска.
Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом,
являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом права на
собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к
оплате или продаже.
Акция - ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной
капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме
дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть
выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год.
Они выполняют следующие функции:
· закрепляют право собственности и участия в прибылях;
· являются формой дополнительной оплаты труда;
· ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.
Облигация - эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение
годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи - получение
денежной компенсации.
Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их
владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в
пределах суммы средств на личном счете сотрудника.
2.2 Анализ административно - правовых методов, используемых на
предприятии
Административно-правовые методы являются способами осуществления
управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях,
дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять
основных способов административно-правового воздействия: организационное и
распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания,
материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и
взыскания.
Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних
нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним
относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание,
положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,
правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде
стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя
организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом
определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников
работать по правилам, предписанным администрацией.
Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей
управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и
поддержание заданных параметров системы управления путем прямого
административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят:
приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию
работ и контроль исполнения.
Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного
воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в
установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие
санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя
организации.
Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации,
обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и
структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей
руководителя организации по направлениям.
Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного
воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и
направлены на ограниченное число сотрудников.
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства,
основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.
Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина - это обязательное
для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии
с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором и локальными нормативными актами организации.
Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется
правилами внутреннего трудового распорядка.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные
взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за
ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного
противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено
Кодексом и иными федеральными законами.
2.3 Анализ применяемых социально - психологических методов
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании
закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу
сотрудников, так и на отдельные личности.
По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:
социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их
производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно
воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:
сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре
стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая
ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал
современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только
его формальной структуры и разложения ее на отдельные части.
Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала,
превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную
личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности,
мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими
людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках,
являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной
личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя
свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на
поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.
Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре
организации принадлежит науке об управлении.
Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее
состав входят объекты двоякой природы:
· факторы, определяющие социально-психологическую структуру
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов,
мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
· факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,
технологические нормативы и т.д.).
Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального
и группового поведения на функционирование организации.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в
коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку,
использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда,
обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в
коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное
планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль,
партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству,
достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в
современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала.
Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного
производства.
Психологические методы управления играют важную роль в работе с
персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны.
Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний
мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют
сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных
производственных задач.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими
психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные
законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации
действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.
К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся:
внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение,
осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий,
намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.
Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие
на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к
групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на
психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических
барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или
социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы
поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого
сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса
(принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).
Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на
сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда
подчеркиваются положительные качества
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению
порученной работы.
Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при
отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют
выполнять определенную работу против его воли и желания.
Осуждение является приемом психологического воздействия на
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива
или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может
применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен
для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том
случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется
непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование
аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути
является вариантом внушения, а также ограничения не дозволенного поведения
(бездеятельность, попытки хищения и т.п.).
Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда
сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с
руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое
исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда
предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход
мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений
воспринять новую идею.
Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического
замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому
рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную
возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного
эмоционального состояния сотрудника.
Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать
сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи,
дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на
личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального
общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается
подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное
отношение к его личности.
Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и
убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений,
использование советов следует ограничить.
Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются
настроение, чувства и поведение.
Можно сделать вывод, что современные российские экономические отношения
не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в
коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие
социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что
данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на
социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует
дозированного и дифференцированного применения.
3.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
3.1 Анализ экономических методов на ООО «Пальметта»
Наиболее привлекательными социальными гарантиями, предоставляемыми ООО
«Пальметта» молодым специалистам, являются:
бесплатная медицинская помощь и услуги учреждений здравоохранения (19%);
возможность повышения квалификации и профессиональной переподготовки
(19%);
предоставление компенсационного пакета (17%).
Примечательным является то, что ООО «Пальметта» выполняет свои
обязательства перед кадрами, мы видим конкретные результаты, разработана группа
проектов «Социальные гарантии молодежи», которые направлены на сохранение и
улучшение репутации ООО «Пальметта» на российском рынке труда, обеспечение
конкурентоспособного пакета социальных гарантий для молодежи Компании,
привлечении новых молодых работников, обеспечение их высокой
производительностью труда и активной жизненной позицией.
На предприятии существует «Положение об установлении надбавок за высокий
уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной
работы».
Настоящее положение вводится в целях дополнительной мотивации труда
руководителей и специалистов в повышении результативности их труда, усиления их
материальной заинтересованности и ответственности за выполнение должностных
обязанностей, в повышении своего профессионализма, укрепления исполнительской и
трудовой дисциплины.
Надбавка за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде:
Устанавливается руководителям и ведущим специалистам при стаже работы в
должности не менее трех лет. В исключительных случаях, по решению начальника
ООО «Пальметта», надбавка может быть установлена при стаже работы менее трех
лет. Надбавка устанавливается сроком на один календарный год.
Надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается всем
категориям работников на период выполнения конкретных работ, но во всех случаях
не более, чем на один календарный год.
Надбавки за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, на
период выполнения особо важного задания устанавливаются в пределах средств
фонда оплаты труда, выделенных на эти цели.
Надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается приказом
начальника ООО «Пальметта».
Подарки и премии к праздничным датам (на 8 марта, 23 февраля, на Новый
год в 2008 году составили 71,3 тыс.руб., в 2009 году 85,5 тыс.руб., в 2010 году
60 тыс.руб. Работники рассматривают эти выплаты как форму материального и
морального стимулирования, обеспечения благоприятного климата на производстве.
Это способствует снижению текучести кадров, повышению производительности труда,
повышению эмоционального настроя.
Содержание детей в дошкольных учреждениях (в детских садах) составили в
2008 году 60,2 тыс.руб., в 2009 году 59,8 тыс.руб., в 2010 году 51,6 тыс.руб.
Содержание детей в дошкольных учреждениях носит выраженный мотивационный
характер, так как в городе Первоуральске наблюдается нехватка мест в детских
садах. Предприятие предоставляет места в детских садах детям работников и
частично их оплачивает.
Выплаты по положению о молодом специалисте в 2008 году составили 3,2
тыс.руб., в 2009 году 4,4 тыс.руб., в 2010 году 6 тыс.руб. Мотивационное
значение культурно-массовых и оздоровительных мероприятий в том, что работники
воспринимают их как поощрение за проделанную работу, заботу руководства
предприятия о своих кадрах.
Так же в структуре средств направленных на потребление повысились выплаты
на приобретение санаторно-курортных путевок работникам в 2009 году на 90,7%, в 2010
году на 192,3%. Это так же мотивирует работников работать на данном
предприятии, так как не все могут позволить себе оплатить даже половину путевки
на курорт.
Большая часть путевок распределяется бесплатно, незначительная их часть
оплачивается частично, что позволяет работнику предприятия оздоровиться и
вернуться к трудовой деятельности полным сил и желания работать.
Выплаты по положению о надбавкам в 2008 году составили 31, тыс. руб., в
2009 году повышение составило 163,23%, (50,6 тыс.руб.), в 2010 году понизились
на 23,7% и составили 12 тыс.руб.
Таблица 2 - Средства, направленные на потребление ООО «Пальметта» за
2008- 2010 гг.
|
Вид оплаты
|
Сумма, тыс. руб.
|
Абсол откл. 2009 года к
2008 г
|
Отн.откл. 2009 года к
2008году
|
Абсол откл. 2010 года к
2009 г
|
Отн. откл. 2010 года к 2009
году
|
|
2008 год
|
2009 год
|
2010 год
|
|
%
|
|
%
|
|
1.Материальная помощь
|
26
|
28,0
|
32,0
|
2
|
107,69
|
+4
|
114,29
|
|
2.Премии юбилярам
|
5
|
4,0
|
14,0
|
-1
|
80,00
|
+10
|
350,00
|
|
3.Подарки и премии к
праздничным датам
|
71,3
|
85,5
|
60,0
|
14,2
|
119,92
|
-25,5
|
-70,18
|
|
4.Содержание детей в
дошкольных учреждениях
|
60,2
|
59,8
|
51,6
|
-0,4
|
99,34
|
-8,2
|
-86,29
|
|
5.Выплаты по положению о
молодом специалисте
|
3,2
|
4,4
|
6,0
|
1,2
|
137,50
|
+1,6
|
136,36
|
|
6.Приобретение
санаторно-курортных путевок работникам
|
17,2
|
15,6
|
30,0
|
-1,6
|
90,70
|
+14,4
|
192,31
|
|
7.Выплаты по положению о
надбавкам
|
31
|
50,6
|
12,0
|
163,23
|
-38,6
|
-23,72
|
|
8.Материальная помощь
неработающим пенсионерам
|
22,3
|
14,5
|
14,0
|
-7,8
|
65,02
|
-0,5
|
-96,55
|
|
9.Оплата дополнительных
отпусков сверх установленных
|
12,9
|
20,2
|
33,4
|
7,3
|
156,59
|
+13,2
|
165,35
|
|
10.Единовременные пособия
при рождении ребенка
|
-
|
3,0
|
-
|
-3
|
|
-3,0
|
|
|
Итого средств, направленных
на потребление:
|
12785,3
|
13459,3
|
20140,4
|
674
|
105,27
|
+2149,1
|
96,55
|
Источник: данные бухгалтерской отчетности предприятия за 2008 - 2010 гг
Мотивационный характер данных выплат заключается в том, что за последние
годы путевки в оздоровительные лагеря значительно выросли в цене, и не каждый
родитель на сегодняшний день может позволить себе отправить своего ребенка в
лагерь. Работодатель оплачивает большую часть путевки. Работники, зная, что в
летний период их дети находятся под присмотром, работают и находятся в
спокойном эмоциональном состоянии.
Выплаты на материальную помощь неработающим пенсионерам в структуре
средств направленных на потребление в 2008 году составили 22,3 тыс.руб., в 2009
году - 14,5 тыс.руб., в 2010 году -14 тыс.руб.
Принимая во внимание социально уязвимое положение лиц, получающих
государственную пенсию, и невысокий уровень пенсионных выплат, наличие данной
выплаты носит выраженный мотивационный характер. Работник трудится с
уверенностью в будущем, зная, что отдав производству работоспособные годы,
родное предприятие не оставят его в нищей старости и будет помогать
материально.
И выплаты на оплату дополнительных отпусков сверх установленных в
структуре средств, направленных на потребление, составили в 2008 году 12,9
тыс.руб., в 2009 году - 20,2 тыс.руб., в 2010 году 33,4 тыс.руб.
Дополнительные отпуска предназначены для отдыха и восстановления
физических и психологических качеств работника, что мотивирует их вернуться к
трудовой деятельности с желанием работать.
Единовременные пособия при рождении ребенка носит мотивационный характер,
оказывая благоприятное психологическое воздействие на работниц предприятия, так
как рождение ребенка для многих из них стрессовая ситуация, и они особо
нуждаются в поддержке и заботе, которые и оказывает им предприятие.
3.2 Анализ административно - правовых методов, используемых на ООО
«Пальметта»
На предприятии заключен коллективный договор, который является основным
актом, регулирующим социально-трудовые отношения сторон - работодателя и
работников в лице их представителей. Договор разработан на основании
Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации.
Договор вступил в силу с 1 января 2008 г. и действует по 31 декабря 2011 г.
Договор предусматривает гарантии, компенсации и льготы Работникам, членам
их семей, неработающим пенсионерам, выборным и штатным работникам ООО
«Пальметта», в том числе гарантии, компенсации и льготы, входящие в
корпоративный и индивидуальный социальные пакеты.
Анализ коллективного договора показывает, что он отражает все основные
стороны социально-трудовых отношений, а именно:
- формы, системы и размеры выплат труда;
- выплаты пособий, компенсаций;
- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления
и продолжительности отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников;
- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
- оздоровление и отдых работников и членов их семей;
- социальные гарантии неработающим пенсионерам;
- создание условий для осуществления деятельности ООО
«Пальметта»;
Коллективный договор между Работодателем - ООО «Пальметта» и работниками
организации соответствует требованиям трудового законодательства и по ряду
параметров превосходит его.
Прежде всего, он выполняет основную задачу - способствует налаживанию
партнерских отношений на предприятии. Через механизм увязки повышения реального
содержания заработной платы и роста производительности труда он способствует
повышению заинтересованности работников в результатах производства.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или
ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых
обязанностей, руководство ООО «Пальметт» применяет следующие дисциплинарные
взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Так же административно - правовые методы на ООО «Пальметт» реализуются в
форме:
приказа;
постановления;
распоряжения;
инструктажа;
команды;
рекомендации.
На предприятии имеется штатное расписание, устав предприятия и
должностные инструкции.
3.3 Анализ применяемых социально - психологических методов на ООО
«Пальметта». Рекомендации по повышению результативности применения
В ООО «Пальметта» большое внимание уделяется применению социально -
психологических методов.
К числу таких форм и методов относят, в частности, торжественные собрания
с награждением ценными подарками лучших сотрудников, чествование новых
сотрудников, награды за длительную работу на фирме, за экономическую эффективность,
за хорошие идеи, за добросовестный труд, торжественные проводы на пенсию,
поощрения за конкретные достижения в работе, поощрения за безупречную работу
или за карьерные достижения.
В ООО «Пальметта» можно выделить следующие методы поощрения молодых специалистов:
Подготовка наиболее перспективных студентов - целевиков по программе
«Система эффективной профессиональной деятельности руководителя среднего
звена». В 2010 году подготовку прошли 14 студентов.
В целях скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве, более
рационального использования и построения плана деловой карьеры, используется
Паспорт молодого специалиста, разработанный совместно с УрГУПС.
Специализированный семинар с молодыми специалистами хозяйства пути и
наставниками на тему «Наставники. Бизнес - коммуникации для молодых
специалистов. Командообразование».
Специализированный тренинг, направленный на формирование проактивного
ядра управления среди молодых специалистов.
Ежегодное участие в конкурсе молодежных проектов в сфере бизнеса и
общественной деятельности «ЛидерУрала».
Зимние и летние спартакиады с участием работающей молодежи.
Участие молодежи ООО «Пальметта» в проекте «здоровый образ жизни».
Участие молодых семей в конкурсе «Молодая семья».
Спортивный праздник «Папа, мама, я - спортивная семья».
Конкурс «Молодежь на вес золота»
Функционирует совет молодых специалистов, который организует мероприятия
с молодыми кадрами.
В этой связи все мероприятия молодежной политики ООО «Пальметта»
сформированы в комплексные группы. Группа проектов «Молодой профессионал»
направлена на решение задач развития систем профориентации, содействия
адаптации молодых работников в трудовых коллективах, повышения их
профессионального уровня и эффективности труда, развития производственной
инициативы, формирования активной жизненной позиции, а также обеспечение
творческого участия молодежи в экономическом и социальном развитии ООО
«Пальметта».
Включает в себя следующие проекты:
Проект «Профессионализм молодежи компании», направленный на раскрытие и
эффективное использование личностного и профессионального потенциала молодежи,
развитие системы профессиональной ориентации и самоопределения.
Проект «Молодой ученый и рационализатор», направленный на развитие
внутреннего научного потенциала Компании и обеспечение научных подходов к
решению производственных и управленческих задач.
Проект «Международное молодежное сотрудничество», направленный на
эффективное использование международного опыта на производстве и в управлении.
Проект «Воспитание корпоративного лидерства», целью которого является
содействие привлечению в ряды работников Компании выпускников профильных
учебных заведений и закреплению в Компании молодых специалистов, воспитание
корпоративного духа, подготовка молодых руководителей, формирование молодежной
элиты Компании.
Группа проектов «Корпоративная молодежная культура» направлены в первую
очередь на идеологическое обеспечение и закрепление результатов реализации
группы проектов «Молодой профессионал», а также на взаимную интеграцию
молодежной и традиционной культуры в Компании и трансляцию молодежной
репутации.
Включает в себя:
Проект «Содействие самоорганизации молодежи компании», на содействие
интеграции и активному участию молодых работников в социально-экономическом
развитии Компании.
Проект «Гражданско-патриотическое и духовно-нравственное воспитание
молодежи».
Проект «Молодежь в информационном пространстве», целью которого является
информационное обеспечение реализации Программы и формирование положительной
репутации Компании в молодежной среде.
Проект «Участие в национальных проектах, сотрудничество с общественными
организациями и органами власти».
Таким образом, можно отметить, что официальная форма поощрения действует
в ООО «Пальметта», примечательным является то, что молодой работник имеет
возможность проявить свои лидерские качества, профессионализм, талант и хорошую
физическую подготовку, участвуя в тренингах, конкурсах, спартакиадах и при этом
заряжаться энтузиазмом и стремлением быть лучшим. Программа направлена на
привлечение, развитие и сохранение молодых специалистов.
Методами повышения результативности применения выше рассмотренных методов
управления, работники ООО «Пальметт» назвали следующие:
нормализация социально - психологического климата;
снижение уровня заболеваемости;
проведение спортивных мероприятий и конкурсов;
участие в тренингах;
предоставление служебного жилья.
Предложенные
мероприятия выгодны для предприятия. От внедрения данных мероприятий повысится
командный дух, желание работать. Понизится заболеваемость. Снизится сумма
потерь от брака.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение можно сделать следующие выводы. Экономические методы
управления - Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с
помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное
стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата,
себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных
участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной
платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами
деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с
результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами
деятельности всей фирмы.
Административно - правовые методы - это методы прямого воздействия,
носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине,
ответственности, власти, принуждении.
К числу организационных методов относят:
организационное проектирование;
регламентирование;
нормирование.
При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.
Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса
управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их
соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами
управления.
В работе проанализированы методы управления, применяемые на ООО
«Пальметта». Сделан вывод, что применяются все методы управления: экономические,
административно - правовые и социально - психологические.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Андреева
И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом. СПб.:Издательский Дом
«Нева», 2007. - 205 с.
2. Адамчук
В.В. и др. Экономика труда: Учебник. М. Финстатинформ.2007. - 125 с.
3. Веснин
В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ,
2008. - 522 с.
4. Воробьев
Е.Б. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом
//Экономика и жизнь. - 2008. - № 03 - С.25-31.
. Егоршин
А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2007 - 355
. Комисарова
Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие.М.: Дело, 2007. - 385 с.
7. Книга
работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.:
Издательство «Экономика», 2007. - 494 с.
8. Кибанов
А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2008. - 355 с.
9. Ковалев
В. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В. В. Ковалев, О. Н.
Волкова. - М.: Проспект, 2007. - 424 с.
. Маркарьян
Э. А. Управленческий анализ в отраслях / Э. А. Маркарьян, С. Э. Маркарьян, Г.
П. Герасименко. - М.: МарТ, 2007. - 209 с.
. Скамай
Л. Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л. Г. Скамай, М. И.
Трубочкина. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 296 с.
. Управление
персоналом организации: Практикум: Учеб.пособие / под. Ред. Док.экон.наук,
прогф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА - М,2008. - 355 с.
. Управление
персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, под ред. проф. П.Э. Шлендера.-
М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2007. - 320 с.
. Управление
персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е
изд., перераб. и доп.- М.:ЮНИТИ, 2007.- 560 с.
. Федченко
А.А., Одегов Ю.Г. «Оплата труда и доходы работников»: учебное пособие. - М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 552 с.
. Шекшня
С.В. Управление персоналом современной организации/ Учеб.-практ. Пособие. М.:
ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»,2008. - 301 с.
. Экономика
и социология труда: учебник / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА
- М, 2007.-584 с.- (серия «высшее образование»).
. Экономика
фирмы: Пособие для сдачи экзамена / Матеуш Т.А. и др. - М.: Юрайт-Издат, 2008.
- 223 с.
. Эффективная
мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. Самоукина. - М.:
Вершина, 2007. - 224 с.
20. Экономика
и социология труда Учеб. пособие/Под общ. ред. А.А. Сарабского.
Екатеринбург:Изд. Урал. гос. эконом. ун-та, 2007.С.145
21. Экономика
труда: Учеб. пособие/Под общ. ред. А.А. Сарабского. Екатеринбург: Изд. Урал.
гос. эконом. ун-та,2007.С.105