Способы влияния на организационное поведение
Заключение
Список используемой литературы
Введение
В настоящее время требуются новые подходы к управлению организаций, так как происходит увеличение, изменений условий производства: ускорение нововведений, поиск высококвалифицированных кадров, тесное взаимодействие технологических, социально-экономических и политических процессов, их глобальное воздействие на экономику. Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят:
от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная);
от функции внутри организации.
Однако можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции:
. Планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению;
. Функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними;
. Руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;
. Контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.
Поэтому управление организацией - это, прежде всего, управление людьми. Именно искусство управления поведением людей становится в современном обществе решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и организаций, стабильность их развития. Также изучение управления человеческими ресурсами и использование результатов исследований становится одним из путей усовершенствования государственной системы. По своим свойствам человеческий ресурс существенно отличается от любых других используемых организациями ресурсов, и, следовательно, требует особых методов управления. Поэтому научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления персоналом организаций превращаются в важное направление в области менеджмента.
. Понятия и уровни организационного поведения
Организационное поведение - изучение и анализ поведения индивида, группы, организации с целью понимания, предсказания и усовершенствования индивидуального поведения каждого работника и организации в целом для выявления их влияния на функционирование организации.
Из определения следует, что ОП состоит из 3-х уровней:
поведение индивида и межличностное взаимодействие в организации;
поведение групп и межгрупповое взаимодействие в организации;
поведение организационной системы в целом, её взаимоотношения с клиентами, партнёрами.
ОП - процесс двойственный: с одной стороны сама организация оказывает на работников воздействие, изменяя их стремления, желания, навязывая некоторые нормы поведения. Работнику необходимо считаться с существующими в организации правилами, изменять полностью или частично корректировать своё собственное поведение, если оно не соответствует требуемому. С другой стороны, индивид так же влияет на организацию. Выполняя действие, совершая поступок, высказывая мысли, он воздействует на организационное окружение.
Руководители любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и туже проблему: как отладить систему управления, чтобы обеспечивать сотрудничество работников в организации и преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.
Проблема «конфронтация - сотрудничество» оказывается основным противоречием организационного поведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотрудничества, а показателями их непрофессионализма оказываются множественные конфронтации.
Ситуации в условиях «конфронтация - сотрудничество» возникают во всей организации: по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх») - между руководителями и подчинёнными и по горизонтали - между самими сотрудниками, подразделениями, службами и корпоративными звеньями, если это холдинг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, развивается определённая управленческая система, которая осуществляет балансировку организационного поведения.
. Модели организационного поведения
Основой моделей организационного поведения можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал Д. Макгрегор.
Теория «Х» и теория «У» по вопросу о поведении человека могут быть представлены следующим образом:
Теория «Х»
человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
Теория «У»
работа для человека так же естественна, как игра.
внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.
средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.
Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.
3. Способы влияния на организационное поведение
организационный поведение работник
Организация - это объединение людей, совместно реализующих общую цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
Поведение организации гомеостатично, то есть способно поддерживать важнейшие параметры в допустимых пределах при возникновении неожиданных изменений, нарушений и осложнений. Организации противодействуют нарушающим их работу воздействиям и усиливают полезные влияния, сохраняя стабильность своей внутренней среды и внешних связей и обеспечивая их развитие. Способность к самосохранению и развитию в длительной перспективе называется сверхстабильностью. Такие свойства организаций, как гомеостатичность, стабильность и сверхстабильность, позволяют рассматривать их как своеобразные организмы - метаорганизмы.
Поведение организации в современных условиях следует анализировать в контексте особенностей и закономерностей ее взаимодействия с внешней и внутренней средой. В этой связи особую значимость имеет адаптивность организации как способность приспосабливать свое поведение к многообразным изменениям внешних и внутренних факторов.
Выбор конкретной формы поведения организации определяет её оптимальность - использование рациональных средств и видов деятельности. Это формирует эффективность организации, которую в целом можно определить как достижение поставленных целей с наименьшими затратами.
Анализ поведения организации требует анализа её взаимоотношения с различными объектами: государством, учредителями, потребителями, поставщиками, работниками, руководством. При этом оценки поведения организации, сделанные с разных позиций, могут быть противоречивы. Кроме того, на них влияют личностные субъективные мнения, превалирующая система взглядов, используемые методики анализа и критерии оценки. Поэтому выводы и рекомендации по оптимизации поведения организации также могут оказаться не однозначными. Для повышения объективности и достоверности анализа поведения организации необходимо проводить его регулярно, на основе современных представлений о закономерностях и механизмах организационного поведения.
Любая организация представляет собой двуединство управленческих отношений - формализованных и персонифицированных.
Формализованные отношения - ориентируют работников на установление и соблюдение жестких требований, обеспечивая воздействие сверху вниз. Эти управленческие отношения могут быть:
автократическими - работники подчиняются воли руководителя;
технократическими - работники подчиняются производственному процессу;
бюрократическими - работники подчиняются организационному порядку в ущерб интересам дела;
персонифицированными - ориентируют на «мягкие» требования, предоставляя работникам самостоятельность в решении проблем;
демократическими - вовлекают работников в управление организацией;
гуманистическими - ориентируют на человеческие отношения;
инновационными - поощряют творчество и нововведения в организации.
Поведение организации следует ориентировать на гармоничное сочетание формализованных и персонифицированных отношений и ориентацией в целях установления сотрудничества в организации. Сотрудничество оценивается как интегральная характеристика поведения организации, основа партнёрства, равноправия, солидарности, взаимного уважения.
Показателями сотрудничества являются:
результативность - степень достижения общей цели;
эффективность - рациональность достижения цели;
осмысленность - восприятие цели и готовность к совместным усилиям;
этичность - средства достижения цели.
Сотрудничество развивается в многочисленных формализованных и персонифицированных связях на различных уровнях:
внутри организации - внутрифирменное сотрудничество, цель которого состоит в обеспечении общей цели усилиями всех и каждого;
Основой эффективного сотрудничества является формирование команды, главными характеристиками которой выступают групповая компетентность, взаимодополняемость, сработанность, творчество.
Организация сотрудничества предполагает разработку и внедрение программы сотрудничества, содержащей описание технологии достижения конечного результата. Менеджеру при разработке программы необходимо ответить на следующие вопросы:
кто и что будет делать,
какими средствами располагает, как их использовать,
где зона деятельности,
в какой форме отчитываться,
когда должны быть получены результаты,
почему они должны быть такими,
насколько выполнима программа,
с кем взаимодействовать и нести ответственность.
Программа сотрудничества должна быть подчинена достижению конкретной цели:
краткосрочной (для реализации текущих и оперативных задач);
среднесрочной (для решения тактических задач);
долгосрочной (для обеспечения стратегии организации на перспективу).
Изучение поведения организации требует анализа её демографических параметров. Данный подход основан на биологической теории фирмы А. Маршалла, которая представляет организационное развитие на основе метода биологических аналогий: организации подобно живым организмам рождаются, развиваются, ликвидируются. Динамика этих процессов в современных высококонкурентных условиях очень высока. Опыт многих стран показывает, что до 80% фирм живут не более 3 - 5 лет. Такое положение обусловлено тем, что рыночная экономика имеет дарвинистскую природу: организации преуспевают тогда, когда удовлетворяют желания потребителей более эффективно, чем их конкуренты.
Поведение организации в значительной степени определяется конфигурацией системы управления - организационной структурой, которая отражает состав и взаимосвязи между ее подразделениями и уровнями управления. Эффективность функционирования структуры в большей степени, чем формальное распределение функций между подразделениями, зависит от человеческого поведения. С учетом этого под организационной структурой следует понимать упорядоченную совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.
Поведение организации зависит от типов организационной структуры, которые принято делить на следующие типы:
бюрократические (механические) - включают функциональные, линейные, линейно-функциональные и дивизиональные структуры;
органические (адаптивные) - включают проектные, матричные, программно-целевые и групповые структуры;
инновационные - включают модульные, интегрированные, конгломератные, атомистические, многомерные, сетевые, виртуальные структуры.
Бюрократические структуры основаны на формализации поведения организации и ограничивают деятельность персонала путем регламентации действий и трудовых операций. Формализация поведения позволяет снизить его вариативность и управлять, прогнозировать организационное поведение.
Органические структуры отличаются гибким устройством, координацией организационного поведения, основанном на взаимном согласовании и сотрудничестве. В органических структурах отсутствует стандартизация поведения организации, они позволяют решать инновационные задачи.
Чем менее предсказуема, более сложна окружающая среда, тем больше бюрократические структуры заменяются на органические или органические структуры частично включаются в бюрократические.
Инновационные структуры характеризуются высокой адаптивностью и открытостью, «интеллектуальностью», определяющей способность организации к самообучению, саморазвитию и опережающему самоуправлению.
Структура организации непосредственно влияет на эффективность ее функционирования, поэтому она должна быть гибкой и динамичной. В индустриально развитых странах управленческие структуры корпораций изменяются в среднем каждые три - пять лет в зависимости от состояния организации.
Динамика организационного развития требует рационального конструирования организации с целью создания эффективного механизма управления. Формирование такого механизма должно опираться не только на опыт, аналогии, привычные схемы и интуицию, но и на научные методы организационного конструирования. Вместе с тем следует учитывать, что организационная структура представляет собой поведенческую систему, в которой люди и образуемые ими группы постоянно вступают в различные взаимоотношения для решения общих задач.
Методика конструирования организации включает три стадии:
. Стадия композиции - формирование общей структурной схемы аппарата управления;
. Стадия структуризации - определение состава основных подразделений и связей между ними;
. Стадия регламентации - разработка регламентирующих характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности.
Конструирование организации предусматривает сочетание научных подходов с экспертно-аналитической работой, изучение передового отечественного и зарубежного опыта. Критерием эффективности организационного конструирования является полное и устойчивое достижение организацией поставленных целей.
Динамизм внешней и внутренней среды организации обуславливает возрастающее значение ситуационного организационного конструирования, определяющего выбор структуры организации изменением разнообразных факторов (стратегия и тактика организации, технологии, кадровый состав, вызовы конкурентов, требования рынка).
Это обеспечивает переход от многоуровневой иерархической структуры к гетерархическим (горизонтальным) структурам управления, основанным на принципах групповой самоорганизации, командного взаимодействия, социального контроля и саморегуляции поведения.
Управление поведением организации должно осуществляться с учётом фазы её жизненного цикла. Фазы жизненного цикла - предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной последовательностью.
Согласно модели организационного развития Л. Грейнера (1972) выделяют пять стадий жизненного цикла организации, определяемые друг от друга моментами организационных кризисов. Переход организации от одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление кризиса соответствующего периода.стадия - рождение организации - определение главной цели и стремление к максимальному увеличению прибыли, реализация творческого потенциала основателей организации. Организационная структура является неформальной, вследствие чего возникает кризис руководства. Основная задача первой стадии - выход на рынок и выживание.стадия - детство и юность - получение кратковременной прибыли и ускоренный рост. Формируется бюрократическая структура управления, которая приводит к подавлению автономии подразделений. Основная задача второй стадии - укрепление и захват части рынка.стадия - зрелость - систематический, сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа организации, децентрализация руководства и делегирование полномочий. Развитие обеспечивается за счет структурной перестройки, которая впоследствии приводит к кризису контроля. Основная задача - диверсификация деятельности организации.стадия - старение организации - сохранение достигнутых результатов. В структуре организации выделяют стратегические подразделения, имеющие высокую самостоятельность, которая становится впоследствии причиной кризиса границ. Основная задача - обеспечить стабильность и сохранение организации.стадия - возрождение организации - стремление к оживлению организации, расширение сотрудничества. Новый импульс к развитию даёт создание в организации команды единомышленников. Главная задача - омоложение и возрождение организации. Эта стадия может завершиться кризисом «организационной усталости» или доверия.
Каждая стадия отличается особенностями поведения персонала и организации в целом, стилем управления, целями развития и способами их достижения.
Заключение
Организационное поведение как наука носит междисциплинарный характер. Она включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.
Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов, управления конкурентной среды функционирования организаций. Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида - это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности - это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы - предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности - проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации - организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.
Поведение в организации характеризуется разделением общей задачи организации на локальные задачи, которые выступают в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек основывает свои решения, представляют собой, цели организации или ее подразделения, в котором он работает. Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.
Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;
поведение взаимосвязанной группы организаций;
поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологи, рынков, конкуренции, государственного регулирования.
В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи:
полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии;
разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности;
определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.
Список использованной литературы
1. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. Пособие/В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Издательство ун-та, 2004 г.
. Мункоев А.К. Организационное поведение: учебное пособие. - Улан-Уде: Издательство ВСГТУ, 2005 г.
. Карякин А.М., Организационное поведение: учеб. Пособие/А.М. Карякин - Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2001 г.
. Уотсон Д. Психология с точки зрения бихевиориста // Хрестоматия по истории психологии / под ред. П.Я. Гальперина, А.Н. Ждан. - М.: Изд-во МГУ, 1980.
. Умаров А.М. Руководитель; размышление о стиле управления.- 2- изд., доп. - М.: Полит. Издат.,1987 г.
. Джорж ДЖ.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение Основы управления, М.. Изд-во ЮНИТИ ,2003.
. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.:, ЭКОНОМИСТЪ, 2006.
. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
. www.elitarium.ru
. Шапиро С.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005.
. Карпов А.В.Психология менеджмента Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2005.