Анализ фонда заработной платы предприятия ООО 'Цветочкинское'
Содержание
Введение
Глава
1.Теоретические аспекты анализа затрат предприятия
.1 Сущность и
понятия заработной платы
.2 Основные
направления анализа фонда заработной платы
.3 Методика
анализа общей суммы затрат
.4 Анализ
систем и форм оплаты труда
Глава 2.
Анализ фонда заработной платы предприятия ООО «Цветочкинское»
.1 Краткая
характеристика предприятия
.2 Анализ и
обоснование нормативов для определения фонда заработной платы
.3 Анализ
динамики, состава и структуры фонда заработной платы
.4 Анализ
фонда заработной платы по категориям работников
.5 Анализ
соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты
.6 Анализ
экономии фонда оплаты труда
.7 Анализ
эффективности использования фонда заработной платы
Глава 3.
Резервы экономии фонда заработной платы
Заключение
Список
использованной литературы
Введение
На результаты
производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения
планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов.
Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в
любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в
уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда,
средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей
производственных ресурсов - производительность труда - является показателем
экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы
повышения эффективности производства за счет производительности труда, более
рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все
сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и
практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической
деятельности предприятия.
Анализ использования трудовых
ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи
с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные
предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда
способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования
средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его
необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда
заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста
производительности труда.
Объектом исследования является
финансово-хозяйственная деятельность общества с ограниченной ответственностью
«Цветочкинское».
Предметом исследования является
персонал предприятия и фонд заработной платы рассматриваемой организации.
Период исследования - 2009 - 2011 гг.
Целью настоящей работы является
всестороннее теоретическое исследование положений анализа использования фонда
оплаты труда, и их практическое применение на примере конкретного предприятия.
Для достижения цели в работе
поставлены следующие задачи:
) изучение теоретических основ
методики анализа использования фонда оплаты труда;
) проведение анализа использования
фонда заработной платы на примере ООО «Цветочкинское»;
) выявление резервов экономии фонда
заработной платы.
Об актуальности темы свидетельствует,
в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной
деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства
во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того,
интенсификация общественного производства, повышение его экономической
эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие
хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
В связи с этим, на современном этапе
развития необходимо прежде всего выявлять резервы экономии фонда заработной
платы, что повлечет за собой снижение затрат предприятия и повышение
эффективности деятельности предприятия в целом.
Глава 1.Теоретические аспекты анализа затрат предприятия
1.1 Сущность и понятия заработной платы
Заработная плата составляет основную часть доходов потребителей. Поэтому
она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и
уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и
предложения.
. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара «рабочая сила». Ее
величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и
предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости
рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработной платы как цены труда были
разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Они считали, что труд вступает в качество
товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она
определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость
необходимых средств существования рабочего и его семьи.
Под «естественной заработной платой» понималась стоимость рабочей силы.
Величина заработной платы определялась физическим минимумом существования
рабочего.
Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила».
Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о
разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может
быть товаром и не имеет стоимости.
Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а
заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного
выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за тот,
который необходим. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за
счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности,
обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.
К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к
физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического,
социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня
производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной
конъюнктуры.
О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают,
что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента
приводится тот факт, что она не является товаром.
Другие - отстаивают тезис о том, что рабочая сила является личной
собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии,
реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо
учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения
труда зависят от условий общественного развития.
Третья, группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является
общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого
трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной
и общественной собственностью. По их мнению все, что связано с приобретением
трудовых навыков, их поддержанием и развитием (то есть с деятельностью самого
человека) выражает личную собственность.
Однако это является экономической основой реализации права на труд.
Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и
требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров,
организует и контролирует процесс труда.
В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность.
Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной
рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей
силы, проявляется в отношениях соревновательности.
Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных
и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования
рабочей силы как личного фактора производства.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его
производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета
торговли.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.
. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в
том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу
рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли и получения
прибыли.
. Количественной стороны стоимость рабочей силы определяется
стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной
квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей
силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов,
форм сдельной и повременной оплаты.
Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее
профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических
потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется
система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа
рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются
главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и
наемным работником.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) не содержится
определений труда или рабочей силы. Однако впервые в российском трудовом
законодательстве появилось определение оплаты труда и заработной платы.
В ст. 129 ТК РФ сделана попытка разграничить понятия оплата труда и
заработная плата, которые и в нормативных правовых актах, и в обыденной речи
используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не
являются. Оплата труда - более широкое понятие, чем заработная плата. Оно
включает в себя не только вознаграждение за труд, выполняемый гражданином в
соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на
основании гражданско-правовых договоров.
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Данное понятие включает в себя обязанности работодателя, связанные,
во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их
осуществлением.
Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении
коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих
оплату труда, при подписании трудовых договоров, то есть в таких отношениях,
как социально-партнерские и трудовые.
Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых
отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение
выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.
Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера.
Понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в зависимости
от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей
работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого
заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не
содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за
труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров
(подряда, поручения и другие).
С учетом закрепленного в ТК РФ права работника на своевременную и в
полном объеме выплату заработной платы (ст. 21 ТК РФ) правильнее понимать
заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по
трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с
количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в
сроки, установленные для выплаты заработной платы.
Понятие заработной платы, данное законодателем, включает в себя не только
вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего
характера.
Ранее действовавшее законодательство традиционно не включало в понятие
заработной платы компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение
принципиально отличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его
количеством и качеством. Компенсационными признавались такие выплаты, которые
компенсировали работнику расходы, произведенные в связи с выполнением им своих
трудовых обязанностей. Включение в понятие заработной платы компенсационных
выплат не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г.
"Об охране заработной платы".
В соответствии с этой Конвенцией термин "заработная плата"
означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или
всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или
национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора
о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо
должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть
оказаны.
К выплатам стимулирующего характера ТК РФ относит премии, стимулирующие
доплаты, надбавки (ст. 144 ТК РФ). Основанием для их выплаты также являются
количество и качество труда, сложность, условия выполняемой работы,
следовательно, они также часть вознаграждения за труд.
1.2 Основные направления анализа фонда заработной платы
Для оплаты труда работников применяются две формы - сдельная и
повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда
зависит от условий организации производства и труда, особенностей
технологического процесса и других факторов. Под системой оплаты труда понимают
способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в
соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Система оплаты труда включает три основных элемента:
тарифную систему;
норму труда;
формы оплаты труда.
Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную
сетку, тарифные коэффициенты. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере
повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует
работе большей сложности.
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который
указывается в тарифной сетке для каждого разряда.
Заработная плата зависит от квалификации работника, затраченного им
времени и производительности труда, т. е. от количества и качества труда.
Оплата по качеству или по квалификации нормируется тарифными сетками, в которых
дается отношение зарплаты за единицу времени рабочих различной квалификации к
заработной плате рабочего наиболее низкой квалификации за единицу времени.
Часовая (дневная или месячная) оплата самого простого труда
неквалифицированного рабочего применительно к данному виду производства называется
тарифной ставкой первого разряда.
Число разрядов тарифной сетки определяется в зависимости от характера
производства. Для каждого разряда устанавливается тарифный коэффициент
(коэффициент квалификации), показывающий, во сколько раз тарифная ставка рабочего
данного разряда выше ставки первого разряда.
Оплата труда по количеству определяется числом календарных часов (дней)
или числом нормированных часов, т. е. часов, полагающихся на выработку данного
количества продукции.
Заработная плата делится на две части: зарплату за фактически
проработанное время (основная заработная плата) и зарплату, выдаваемую за
непроработанное время, но подлежащее оплате (дополнительная заработная плата).
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премии, иных
поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными
категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный
выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре.
Организации могут устанавливать такие системы оплаты труда своих
работников:
v повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник
фактически отработал):
v сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник
изготовил):
v бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного
работника в деятельность организации);
v система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных
средств, которую организации может направить на выплату заработной платы);
v система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда
устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время,
которое они фактически отработали.
При этом труд работников может оплачиваться:
по часовым тарифным ставкам;
по дневным тарифным ставкам;
исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных
работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и
указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется по форме №
Т-3 и утверждается приказом руководителя организации.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает
работникам фактически отработанное время.
Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата
начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в
конкретном месяце:
сумма заработной платы = количество часов, фактически отработанных
работником * часовая ставка (1)
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата
начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном
месяце:
сумма заработной платы = количество дней, фактически отработанных
работником * дневная ставка (2)
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце
отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от
количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в
полном размере.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется
только за те дни, которые фактически отработаны. Заработная плата работника
определяется так:
сумма заработной платы = оклад работника / количество рабочих дней в
месяце * количество дней, фактически отработанных работником. (3)
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут
начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в
процентах от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда
рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии
прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной
платой.
При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество
продукции (работ, услуг), которое он произвел.
При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из
сдельных расценок, установленных в организации и количества продукции (работ,
услуг), которую изготовил работник. Заработная плата рассчитывается так:
заработная плата = сдельная расценка на единицу изготовленной продукции
*количество изготовленной продукции. (4)
Сдельная расценка определяется по формуле:
сдельная расценка = часовая (дневная) ставка / часовая (дневная) норма
выработки. (5)
Норма выработки - это количество продукции, которое работник должен
произвести за единицу времени. Она определяется администрацией организации.
Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и
штатном расписании.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику, помимо заработной платы,
начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в
процентах от заработной платы по сдельным расценкам.
Заработная плата при сдельно - премиальной оплате труда рассчитывается
так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии
прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной
платой.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные расценки зависят
от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например,
за месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная
расценка.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников
обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка
работников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады
работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается
задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки.
За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько
времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по
согласованию с работниками бригады.
Бестарифная система может использоваться в организациях, где можно учесть
трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент
должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности
организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:
сумма заработной платы = фонд заработной платы / общая сумма коэффициента
трудового участия * коэффициент трудового участия. (6)
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего
трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании
работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе
руководителя организации.
При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов
их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая
может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и
фиксируется в коллективном трудовом договоре. Сумма заработной платы работника
рассчитывается по формуле:
сумма заработной платы = оклад работника * коэффициент повышения
(понижения) заработной платы. (7)
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет
самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент рассчитывается так:
коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма средств,
направляемая на выплату заработной платы / фонд оплаты труда, установленный в
штатном расписании. (8)
При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной
платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в
результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается
работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Сумма заработной платы работника рассчитывается по формуле:
сумма заработной платы = выручка, полученная по результатам деятельности
работника * процент от выручки. (9)
Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет
руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и
утверждает своим приказом.
Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда,
который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров,
работ, услуг). Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом
договоре.
Тарификация служащих проводится на основе аттестации. Указанный характер
тарифной системы оплаты труда в условиях рыночных отношений лучше и
обоснованнее обеспечивает социальную справедливость принципа оплаты труда в
средних и крупных организациях промышленности, строительства с достаточно
большой численностью персонала.
При всех вариантах организации заработной платы условия оплаты труда
руководителя индивидуальны. По мере изменения Правительством РФ минимального
размера оплаты труда организации индексируют начисляемую заработную плату.
заработный плата труд затрата
1.3 Методика анализа общей суммы затрат
Метод финансового анализа - это система наиболее общих, ключевых понятий
данной науки, общенаучных и конкретно-научных способов и принципов исследования
финансовой деятельности хозяйствующих субъектов.
Характерными особенностями метода экономического анализа являются:
использование системы аналитических показателей всесторонне характеризующих
финансово-хозяйственную деятельность организации; изучение причин изменения
этих показателей; выявление и измерение причинно-следственных связей между
ними. Все аналитические методы можно сгруппировать в две большие группы: качественные
и количественные.
Рисунок 1.1. Качественные и количественные методы анализа
Рисунок 1.2. Наиболее часто используемые методы
финансового анализа
1.4 Анализ систем и форм оплаты труда
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная
ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной
экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях.
Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного
минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.
Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными
социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим
фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические
невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и
предприятий.
В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить
возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования
оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.
Целью дипломной работы является провести исследования
состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие
системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины
неудовлетворенности работника своей заработной платой. Учитывая результаты
исследований разработать рекомендации и мероприятия по устранению кризисной
ситуации в оплате труда, по увеличению удовлетворенности работников заработной
платой, по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить
следующие задачи. Во-первых, необходимо определить сущность категории
заработной платы. Во-вторых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в
народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте. Определить
основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации
оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму
регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также
нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы
и системы применяются на исследуемом предприятии, рассмотреть действующую
систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.
Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить
фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются
вознаграждения за труд работникам.
В-третьих, следует рассмотреть возможность применения
иных современных систем оплаты труда. Так как оплата труда в настоящее время
находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее
совершенствованию. То есть разработать конкретные мероприятия, которые могли бы
повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее
размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность как
работников так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать
мероприятия по возвращению заработной плате ее стимулирующей функции для
усиления мотивационной политики предприятия.
Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как
предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному
экономическому эффекту.
Рассмотрим, как определяется оплата труда при
использовании той или иной формы.
Повременная заработная плата - форма оплаты труда, при
которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества
отработанного времени. Широко применяется в условиях автоматизированного
производства, на конвейере, а также на тех работах, где особое значение имеет
высокое качество продукции. Существует простая повременная оплата и
повременно-премиальная оплата труда.
Простая повременная заработная плата работника за
определенный отрезок времени может быть определена:
ЗПпп = m * T , (1.1)
где ЗПпп - простая повременная заработная плата;-
часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн.;-
фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).
При простой повременной системе заработок рабочего
определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством
отработанного им времени. Расчет по заработной плате рабочих-повременщиков
ведется по отработанным часовым тарифным ставкам либо по отработанным дням и
дневным тарифным ставкам.
При простой повременной системе рабочий получает
тарифную заработную плату при 100%-м выполнении индивидуального задания. При
недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается,
но при этом она не может быть менее минимальной зарплаты.
Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее
увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места,
бригады (лучшее использование оборудования, экономия сырья, материалов, топлива
и т. д.).
При этой системе, помимо основного тарифного
заработка, рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Премии
устанавливаются в зависимости от специальности и характера производства в
процентах к тарифной ставки. Премия вычисляется по месячным результатам работы
за фактически отработанное время. Для эффективного применения премирования
важное значение имеют правильный выбор показателей премирования и обоснование
их взаимосвязи. Показатели премирования должны отражать особенности работы тех
или иных рабочих и точно учитываться. Количество показателей не должно
превышать двух-трех. При этом они должны полностью характеризовать результаты
труда рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер
премии в зависимости от его значения.
Повременно - премиальная заработная плата работника
(ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:
, (1.2)
где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за
выполнение установленных показателей и условий премирования;- размер премии за
каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования,
%;- процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Повременно-премиальная системам оплаты труда с
нормированным заданием - сочетает положительные элементы повременной и сдельной
форм заработной платы на основе нормированных заданий, устанавливаемых исходя
из максимального использования производственных мощностей. Заработная плата
каждого работника состоит из трех частей:
повременная заработная плата - начисляется
пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:
оплату по тарифу, доплаты за профессиональное мастерство, доплаты за условия
труда;
дополнительная оплата за выполнение нормированных
заданий - начисляется в процентах к повременной части заработной платы в
зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;
премия за снижение трудоемкости, рост
производительности труда и повышение качества продукции - начисляется в
процентах к исходной тарифной ставке (включая доплаты за профессиональное
мастерство и условия труда).
Оклады рабочих - повременщиков. Для некоторых
категорий рабочих-повременщиков устанавливаются твердые месячные оклады вместо
тарифных ставок. Обычно это рабочие, выполняющие вспомогательные работы,
непосредственно мало влияющие на результаты производства (весовщики,
кладовщики, раздатчики инструментов и др.)
В зависимости от того, по индивидуальным или групповым
показателям определяется заработок рабочего, сдельная система может быть
индивидуальной или коллективной (бригадной).
При сдельной форме заработная плата рабочего
определяется количеством произведенной продукции и установленной расценкой за
единицу продукции. Эта форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение
объемных, количественных показателей работы.
При прямой индивидуальной сдельной системе заработок
рабочего непосредственно зависит от его выработки. Оплата труда рабочего
производится по постоянным сдельным расценкам. Заработок рабочего (ЗПпис) может
быть определен по следующей формуле:
, (1.3)
где Pi - расценка на i-тый вид продукции или работы.-
количество обработанных изделий i-го вида, натуральные единицы.
Расценка за единицу выполненной работы или
изготовленной продукции (Р) может быть определена следующим образом:
, (1.4)
Или
, (1.5)
где Тс - тарифная ставка данного разряда за смену;
Нв - норма выработки;
Тч - часовая тарифная ставка;
Нвр - норма времени (в часах).
Сдельная расценка определяется исходя из тарифной
ставки работы.
При прямой коллективной сдельной системе заработок
рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной
сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы)
бригадой в целом. [16]
Сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе
заработок рабочего по основным сдельным расценкам дополняется специальными
премиями. Премии обычно устанавливаются в процентах к заработку и выплачивается
за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.
Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе
(ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:
, (1.6)
дельно-прогрессивная оплата труда - труд рабочего
оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при
выработке сверх норм - по повышенным расценкам. Такая оплата труда вводится
временно на важнейших участках основного производства.
Заработок рабочего по этой системе (Зс.п.) определяется
по одной из следующих формул:
, (1.7)
, (1.8)
где Зт.с. - сумма основного заработка рабочего,
исчисленная по прямым сдельным расценкам;
Зт.п. - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика,
начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы оплачиваемую по
прогрессивной системе оплаты;н - выполнение нормы выработки рабочим, %.баз -
базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным
расценкам, %.пр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько
увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной
нормы;пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки
(по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
Косвенно - сдельная форма оплаты труда. Применяется
для оплаты труда главным образом вспомогательных рабочих. При этой системе
размер заработной платы рабочего ставится в зависимость от выработки на том
участке производства, который обслуживается данным рабочим.
Косвенно - сдельная расценка (Рк.с.) рассчитывается
следующим образом:
, (1.9)
где mвр - тарифная ставка вспомогательного
рабочего;осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным
вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно - сдельной
системе оплаты труда (ЗПк.с.) может быть определена по следующей формуле:
, (1.10)
где qосн - объем произведенной продукции (выполненной
работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
Аккордная оплата труда. Здесь сдельная расценка
устанавливается на всю работу с определением срока ее выполнения (иногда без
ограничения продолжительности рабочего дня). Размер аккордной оплаты
определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при
их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Премия
начисляется в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.
Должностной оклад - абсолютный размер заработной
платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.
По своему характеру она ближе к повременно -
премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной
или часовой) фигурирует месячный оклад. Установленные показатели и условия
премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также
специфику того подразделения, в котором данный Бригадная или коллективная
сдельная оплата. Применяется в тех случаях, когда по характеру технологического
процесса невозможно учесть индивидуальную выработку каждого рабочего и группа
рабочих одинаковой или разной квалификации выполняет коллективно по одному
общему наряду и по общей расценке. При этой системе заработок каждого участника
бригады зависит от квалификационного состава бригады и от результатов работы
всей бригады. Имеет преимущество перед индивидуальной сдельщиной, т. к.
результат работы каждого члена бригады влияет на результат конечного труда
коллектива. [16]
Система должностных окладов. Применяется для
руководителей, специалистов и служащих.
Бестарифная система оплаты труда. По данной системе
заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего
представляет собой долю работника в фонде оплаты труда, или всего предприятия,
или отдельного подразделения.
Бестарифная система характеризуется следующими
основными чертами:
тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом
заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы (в этом
качестве «бестарифные» системы оплаты принадлежат к классу коллективных систем
оплаты труда);
присвоение каждому работнику относительно постоянных
коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и
определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о
предыдущей трудовой деятельности работника или работников, относимых к этому
квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия,
применяемый в коллективных системах оплаты);
определение коэффициентов трудового участия каждого
работника в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его
квалификационного уровня.
Индивидуальная заработная плата (ЗП) каждого работника
представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной
платы. формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
, (1.12)
где ФОТку - фонд оплаты труда коллектива (участка,
цеха), подлежащих распределению между работниками;
Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный
i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы
оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi - коэффициент трудового участия в текущих
результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом, на
период, за который производится оплата (в долях единицы и т.п. единицах
измерения);
Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м
работником в период, за который производится оплата (час, день);= 1, 2….n -
количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, человек.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок
работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового
коллектива. При этом важным показателем работы является объем реализации
продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно
работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости
от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и
вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не
так тесно связаны с объемом выпуска продукции. При этом
административно-управленческому персоналу твердые оклады не устанавливаются, а
оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.
[16]
Контрактная система - разновидность бестарифной
системы оплаты труда. Это заключение договора (контракта) на определенный срок
между работодателем и исполнителем.
В договоре оговариваются условия труда, права и
обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия
контракта. В договоре излагаются и последствия, которые могут наступить для
сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может
включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата),
так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное
время (сдельная оплата).
Основное преимущество контрактной системы - четкое
распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.
Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. [18]
Премирование как дополнение к заработной плате. Важную
роль в заработной плате играет система премирования, которая выполняет функции
обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдении
плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме. Премии классифицируются в
зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить
общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка) и
частный (премии за создание и внедрение новой техники, за утилизацию лома или
экономию электроэнергии).
Необходимо заметить, что в последние годы премирование
перестало удовлетворять современным требованиям. Пересмотр системы премирования
и методов стимулирования труда должны идти по двум направлениям:
создание премиальных систем, обеспечивающих высокое
качество продукции при обязательном росте выработки.
предоставление разнообразных льгот, соответствующих
потребностям работников.
Подобные направления, с одной стороны,
заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой - способствуют
закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать. Системы
премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями предприятия, что
во многом определит их эффективность и целесообразность.
Основным источником выплат заработной платы всем
категориям работающим является фонд заработной платы, средства которого
формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.
Плановая величина фонда заработной платы может быть
определена различными способами:
Метод прямого счета:
ФЗП = Чсп * ЗПср, (1.13)
где Чсп - среднесписочная плановая численность
работающих, чел.
ЗПср - средняя заработная плата одного работающего в
плановом периоде с доплатами и начислениями.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы
может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы
в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q * Нзп, (1.14)
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом
периоде,.
Нзп - норматив заработной платы на одну гривну
выпускаемой продукции.
При обосновании норматива заработной платы на одну
гривну выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение
производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение
реальной заработной платы своих работников.
Принципы расчета обязательных удержаний и начислений
на фонд оплаты труда.
Из заработной платы рабочих и служащих могут
производиться только разрешенные законом удержания: подоходный налог (из суммы
свыше необлагаемого минимума доходов); удержание сбора подлежащего перечислению
в Пенсионный фонд; по судебно-исполнительным документам (алименты, штрафы и
т.п.); по решению администрации (возмещение потерь от брака, потери инструмента
и т.п.).
Глава 2. Анализ фонда заработной платы предприятия ООО
«Цветочкинское»
.1 Краткая характеристика предприятия
Полное фирменное наименование
общества на русском языке - Общество с ограниченной ответственностью
«Цветочкинское»;
Общество учреждено на неограниченный
срок деятельности.
Участниками общества являются:
Юридические лица Российской Федерации - Общество с ограниченной
ответственностью «Промбытприбор», ИНН 7702329141 КПП 770201001; ОГРН
1037739355290, местонахождение: 129090, г. Москва, ул. Щепкина, д.25/20,
Общество с ограниченной ответственностью «Порцеллан», ИНН 7716236497 КПП
771601001; ОГРН 1037716029273, местонахождение: 129327, г. Москва, ул.
Коминтерна, д.20/2, Общество с ограниченной ответственностью «Эталон-девиз»,
ИНН 7706218308 КПП 770601001; ОГРН 1037739346347, местонахождение: 117049, г.
Москва, ул. Шаболовка, д. 2 и физическое лицо Серегин Дмитрий Григорьевич
(паспорт гражданина России 4500 №646185, выдан ОВД Чертаново-Центральное г.
Москвы 04.04.2001 г., зарегистрированное по адресу: 113525, г. Москва, Днепропетровская,
д.5, корп.2, кв.177).
Предприятие имеет в собственности
обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от
своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество несет ответственность по
своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.
Общество имеет круглую печать,
содержащую его полное фирменное наименование на русском языке, штампы и бланки
со своим фирменным наименованием. Общество вправе иметь собственную эмблему,
зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства
индивидуализации.
Также рассматриваемое общество в
установленном порядке осуществляет внешнеэкономическую деятельность. Внешнеэкономическая
деятельность не ограничивается экспортом производимой продукции (работ, услуг)
и импортом продукции (работ, услуг) для собственных нужд.
Основными видами деятельности
Общества являются:
оказания услуг населению по поставке
тепла;
ГВС;
хранение и складирование;
иные виды деятельности, не
запрещенные законодательством и нормативными актами Российской Федерации и
Омской области.
Общество вправе заниматься любой
другой деятельностью, не запрещенной действующим законодательством.
Рассматриваемое общество может
заниматься любыми видами предпринимательской деятельности и совершать любые
необходимые для этого сделки. Сделка, выходящая за пределы Уставной
деятельности, но не противоречащая действующему законодательству, признается
действительной.
Валютная выручка от осуществления
внешнеэкономической деятельности за вычетом налогов и необходимых платежных
обязательств поступает в полное распоряжение общества.
Уставный капитал общества составляет
100 000 (Сто тысяч) рублей.
Уставный капитал общества составляется
из номинальной стоимости долей его участников. Уставный капитал Общества
разделен между участниками общества на доли следующим образом:
Таблица 2.1 Уставный капитал ООО
«Цветочкинское»
|
Участники общества
|
Номинальная стоимость доли (руб.)
|
Размер доли в уставном капитале
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Общество с ограниченной ответственностью «Промбытприбор»
|
33 000
|
33 %
|
|
Общество с ограниченной ответственностью «Порцеллан»
|
33 000
|
33%
|
|
Общество с ограниченной ответственностью «Эталон-Девиз»
|
33 000
|
33 %
|
|
физическое лицо - Серегин Дмитрий Григорьевич
|
1 000
|
1 %
|
Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Общества,
гарантирующего интересы его кредиторов.
Увеличение уставного капитала общества может
осуществляться за счет имущества общества, и (или) за счет дополнительных
вкладов участников общества, и (или), за счет вкладов третьих лиц, принимаемых
в общество, при наличии единогласного решения участников.
Общество вправе, а в случаях, предусмотренных законодательством
Российской Федерации, обязано уменьшить свой уставный капитал.
2.2 Анализ и обоснование нормативов для определения фонда
заработной платы
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая
свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты
труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут
выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные
условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими
решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.
Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника,
вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается
сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.
Заработная плата всех сотрудников предприятия
в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую
долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности,
индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в
области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких
процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина,
поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.
Заработная плата является частью
национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и
качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и
уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано
использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его
производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества
продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для
этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не
допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий,
увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут
выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда
заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли
темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для
наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Помимо заработной платы,
выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и
вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные
условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с
оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные
выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют
показатель ФОТ.
Полезную информацию для оперативного
управления производством дает анализ выполнения норм выработки и использования
рабочего времени. Нормы выработки устанавливаются технологическими
подразделениями предприятий или вышестоящими органами, ответственными за
нормирование. Разумеется, не для каждого вида деятельности возможно
нормирование, но для промышленных предприятий, выпускающих серийную продукцию
или предоставляющих стандартизированные услуги, нормы выработки имеют решающее
значение в процессе деятельности. Нормирование устанавливает нормы расхода
ресурсов (материальных и трудовых) на изготовление единицы выпуска, а также на
отдельные операции в ходе технологического процесса. Нормирование лежит в
основе определения размера заработной платы производственных рабочих в
большинстве отраслей народного хозяйства.
Фонд оплаты труда является
неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты
труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке и его
внутреннюю среду на будущий период.
Если расходы на все виды материальных
ресурсов нацелены на достижение определённого конечного результата
производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим
результатом на всех стадиях формирования, он активен по отношению к результату
производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства
и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна
производиться после окончания процесса производства, но до начала процесса
реализации продукции, независимо от его результатов.
В соответствии с действующими
нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы
следующие составляющие:
Оплата за отработанное время:
заработная плата, начисленная
работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным
расценкам в процентах от выручки;
периодические или регулярные премии,
вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные,
связанные с режимом работы или условиями труда;
доплаты за работу во вредных или
опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за
сверхурочные;
оплата работникам за дни отдыха,
предоставленные за работу сверх нормы;
комиссионные вознаграждения и
гонорары, другие выплаты.
Оплата за неотработанное время:
оплата ежегодных и дополнительных
отпусков;
оплата льготных часов подросткам;
оплата учебных отпусков и обучения
работников, проходящих повышение квалификации;
оплата простоев не по вине работника
или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и
др.;
Единовременные поощрительные выплаты:
единовременные, годовые выплаты и
вознаграждения;
материальная помощь и дополнительные
выплаты;
стоимость бесплатно предоставляемых
работникам акций;
Выплаты на питание, жильё, топливо,
транспорт.
Ознакомление со всей совокупностью
выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет сделать
вывод о том, что его структура является достаточно сложной является задача
контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда.
Плановый фонд заработной платы должен
быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего
достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала.
О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству
продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость
поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и
решения как текущих, так и перспективных задач.
Плановый фонд заработной платы должен
учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично
необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности
норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм
материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда
заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и
гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной
платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он
должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия.
Излишек оплаты труда ложится на
себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же
время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное
снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров,
дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.
Естественно, фонд заработной платы,
как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление
требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых
факторов:
себестоимость продукции;
чистая прибыль;
средства на потребление в составе
себестоимости;
оплата отработанного времени;
Оплата неотработанного времени;
единовременные поощрительны выплаты
из чистой прибыли или входящие в себестоимость;
выплаты социального характера.
.3 Анализ динамики, состава и структуры фонда заработной
платы
Различают две основные формы оплаты
труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от
количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от
количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут
применяться различные их комбинации и разновидности. Как и для полных затрат, в
полном объеме ФЗП предприятия можно выделить ее постоянную составляющую,
которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих
повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков.
Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей
может сильно варьировать, и так же, как в случае, когда речь шла о переменных и
постоянных затратах на производство, их отношение всегда меньше единицы,
поскольку на любом предприятии часть сотрудников (по крайней мере,
административный и обслуживающий персонал) работает с повременными условиями
оплаты труда.
Широкое распространение получили
премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так,
сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате
добавляется премия за достижение определенного уровня выработки,
сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий
сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при
повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время
добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.
Приступая к анализу использования
ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное
отклонение его фактической величины от плановой (базовой).
Абсолютное отклонение рассчитывается
как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и
базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и
категориям работников:
Однако
абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по
производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного
отклонения фонда заработной платы.
Относительное
отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой
зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана
по производству продукции. Однако при этом необходимо учитывать, что
корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая
изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих
по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за
производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной
зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде
объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по
окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и
соответствующая им сумма отпускных):
где
ΔФЗПотн - относительное отклонение по фонду
зарплаты;
ФЗПф
- фонд зарплаты отчетного периода;
ФЗПск
- фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
и 
- соответственно переменная и постоянная сумма
базового фонда зарплаты;
- индекс
объема выпуска продукции.
В
таблице 2.2 представим анализ динамики и состава фонда заработной платы ООО
«Цветочкинское » за 2009 - 2011 гг.
Таблица
2.2 Анализ динамики и состава фонда заработной платы ООО «Цветочкинское » за
2009 - 2011 гг.
|
Показатели
|
Ед. изм.
|
2009
|
2010
|
2011
|
Отклонение 2010 от 2009
|
Отклонение 2011 от 2010
|
|
|
|
|
|
абс.
|
в %
|
абс.
|
в %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
Средняя численность работников
|
чел.
|
23
|
30
|
40
|
-5
|
97,57
|
68
|
133,83
|
|
в т.ч. служащие
|
чел.
|
5
|
15
|
-2
|
96,43
|
25
|
146,30
|
|
рабочие
|
чел.
|
18
|
15
|
18
|
-3
|
98,00
|
43
|
129,25
|
|
Фонд заработной платы
|
тыс. руб.
|
10012
|
10563
|
15749
|
551
|
105,50
|
5186
|
149,10
|
|
Переменная часть
|
тыс. руб.
|
6945
|
7002
|
10499
|
57
|
100,82
|
3497
|
149,95
|
|
Постоянная часть
|
тыс. руб.
|
3067
|
3561
|
5250
|
494
|
116,11
|
1689
|
147,42
|
|
Среднемесячная заработная плата
|
тыс. руб.
|
4,050
|
4,379
|
4,879
|
0,329
|
108,13
|
0,500
|
111,41
|
Из таблицы 2.2 видно, что средняя
численность работников увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 23
человека. Данный факт повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737
тыс. руб. При этом рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря
на снижение численности в 2011 году по сравнению с 2009 на 5 человек, фонд
заработной платы увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением
заработной платы работникам предприятия. И это является положительным моментом.
Фонд заработной платы возрос в 2010
году по сравнению с 2009 незначительно - лишь на 5,50 %, а в 2011 по сравнению
с 2009 - на 49,10 %.
При этом на изменение фонда
заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части
в 2010 году и переменной части в 2011 году.
Переменная часть фонда заработной
платы увеличилась в 2010 году на 57 тыс. руб. (0,82 %) по сравнению с 2009
годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 3497 тыс. руб. (49,95 %).
Постоянная часть фонда заработной
платы увеличилась в 2010 году на 494 тыс. руб. или на 16,11 % по сравнению с
2009 годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 1689 тыс. руб. или
47,42 %.
В таблице 2.3 представим структуру и
структурную динамику фонда заработной платы ООО «Цветочкинское» за 2009 - 2011
гг.
Таблица 2.3 Анализ структуры и
структурной динамики фонда заработной платы ООО «Цветочкинское» за 2009 - 2011
гг.
|
Показатели
|
Ед. изм.
|
2009
|
2010
|
2011
|
Структура, %
|
Изменение
|
|
|
|
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
2010 от 2009
|
2011 от 2010
|
|
Фонд заработной платы
|
тыс. руб.
|
10012
|
10563
|
15749
|
100
|
100
|
100
|
0
|
0
|
|
Переменная часть
|
тыс. руб.
|
6945
|
7002
|
10499
|
69,37
|
66,29
|
66,66
|
-3,08
|
0,38
|
|
Постоянная часть
|
тыс. руб.
|
3067
|
3561
|
5250
|
30,63
|
33,71
|
33,34
|
3,08
|
-0,38
|
Данные таблицы 2.3 свидетельствуют о
том, что в структуре фонда заработной платы преобладает переменная часть фонда,
что связано с тем, что рассматриваемое предприятие осуществляет производственную
деятельность.
Переменная часть составляет более 66
% на протяжении всего рассматриваемого периода, при этом наибольшее значение
было достигнуто в 2009 год - 69,37 %. В целом за рассматриваемый период доля
переменных расходов на оплату труда имела тенденцию к снижению.
Благодаря снижению переменной части
расходов на оплату труда в составе общих расходов на оплату труда повысился
удельный вес постоянной части расходов на 2,70 %. При этом постоянная часть
занимает более 30 % общего фонда оплаты труда на протяжении всего
рассматриваемого периода.
2.4 Анализ фонда заработной платы по категориям работников
Важным моментом в анализе фонда
оплаты труда является анализ заработной платы по категориям работников.
Анализ заработной платы по категориям
работников представим в таблице 2.4.
Таблица 2.4 Анализ заработной платы
по категориям работников ООО «Цветочкинское» за 2009 - 2011 гг.
|
Категория персонала
|
2009
|
2010
|
2011
|
Отклонение 2010 от 2009
|
Отклонение 2011 от 2010
|
|
|
|
|
Абсолютное, тыс. руб.
|
Темп роста, %
|
Абсолютное, тыс. руб.
|
Темп роста, %
|
|
Фонд заработной платы, в том числе
|
10012
|
10563
|
15749
|
551
|
105,50
|
5186
|
149,10
|
|
служащие
|
3067
|
3561
|
5250
|
494
|
116,11
|
1689
|
147,43
|
|
- руководители
|
1298
|
1319
|
1750
|
21
|
101,62
|
431
|
132,68
|
|
- специалисты
|
1769
|
2242
|
3500
|
473
|
126,74
|
1258
|
156,11
|
|
рабочие
|
6945
|
7002
|
10499
|
57
|
100,82
|
3497
|
149,94
|
Из таблицы 2.4 видно, что на
изменение фонда заработной платы работников предприятия в 2010 году повлияло в
большей степени изменение заработной платы служащих. Абсолютное изменение
данной категории составило 494 тыс. руб. Изменение заработной платы рабочих
было менее значительным и составило 57 тыс. руб. и увеличилась оплата труда
данной категории персонала по сравнению с 2009 годом менее чем на 1 процент.
В 2011 году ситуация кардинально
изменилась и на изменение фонда заработной платы в большей степени оказало
влияние изменение оплаты труда рабочих. Благодаря данной категории произошло
увеличение фонда оплаты труда на 3497 тыс. руб. Благодаря росту заработной
плате служащих произошло увеличение фонда оплаты труда на 1689 тыс. руб. или на
47,43 % по сравнению с 2010 годом. Таким образом, из таблицы видно, что
происходит увеличение заработной платы всех категорий работников предприятия,
что с одной стороны является отрицательным моментом, так как свидетельствует о
повышении затрат предприятия и влияет на рост себестоимости продукции, а с
другой отражает заинтересованность в своих работниках и социальную
направленность организации, а также позволяет повысить эффективность управления
персоналом.
Структуру фонда заработной платы ООО
«Цветочкинское» по категориям работников за 2009 - 2011 гг. представим в
таблице 2.5.
Таблица 2.5 Структуру фонда
заработной платы ООО «Цветочкинское» по категориям работников за 2009 - 2011
гг.
|
Категория персонала
|
2009
|
2010
|
2011
|
Структура, %
|
Изменение
|
|
|
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
2010 от 2009
|
2011 от 2010
|
|
Фонд заработной платы, в том числе
|
10012
|
10563
|
15749
|
100
|
100
|
100
|
0
|
0
|
|
служащие
|
3067
|
3561
|
5250
|
30,63
|
33,71
|
33,34
|
3,08
|
-0,38
|
|
- руководители
|
1298
|
1319
|
1750
|
12,96
|
12,49
|
11,11
|
-0,48
|
-1,38
|
|
- специалисты
|
1769
|
2242
|
3500
|
17,67
|
21,23
|
22,22
|
3,56
|
1,00
|
|
рабочие
|
6945
|
7002
|
10499
|
69,37
|
66,29
|
66,66
|
-3,08
|
0,38
|
Данные таблицы 2.5 показывают, что
наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимают рабочие - более 66 %
на протяжении рассматриваемого периода.
Затраты на оплату труда руководителей
занимают более 11 %, специалистов - около 20 % в общей структуре на протяжении
рассматриваемого периода.
Структурную динамику заработной платы
в разрезе рассматриваемого периода по категориям работников ООО «Цветочкинское»
представим на рисунке 2.1.
Рис. 1. Структурная динамика
заработной платы по категориям работников.
Значительных изменений в структуре
заработной платы работников предприятия в 2011 году по сравнению с 2010 не
происходило. В 2010 году по сравнению с 2009 годом произошло уменьшение затрат
на оплату труда рабочих на 3,08 %.
2.5 Анализ соотношения темпов роста производительности труда
и его оплаты
В настоящей российской экономической
ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного
работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего
отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует
темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда
оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в
стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск
продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.
Показатель производительности
исчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложенным
ресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицу
времени или на одного работающего).
Согласно российскому законодательству
расходы предприятия не оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой
заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных
справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются
социальные взносы. Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на
питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за
особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам
квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время
простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов
являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость
продукции), а часть выплачивается из чистой прибыли. В любом случае это немалые
суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить
на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на
предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно
формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой
результативности работы предприятия.
Связь производительности и размеров
оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной
продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа
исчисляются следующие величины:
выручка на 1 руб. заработной платы
всех сотрудников предприятия;
выручка на 1 руб. заработной платы
производственных рабочих.
Обратные показатели тоже используются
достаточно широко:
доля заработной платы в 1 руб.
выручки;
доля расходов на оплату труда в 1
руб. выручки;
доля заработной платы в себестоимости
продукции предприятия;
доля расходов на оплату труда в общей
сумме расходов предприятия;
доля заработной платы в 1 руб.
товарной или готовой продукции.
Рост производительности труда для
любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение
выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной
величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда
производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ
темпов изменения этих величин дает полезную информацию об эффективности
деятельности предприятия.
Наилучшей для предприятия и его
сотрудников можно считать ситуацию когда производительность растет быстрее
зарплаты.
Анализ темпов изменения
производительности и заработной платы сотрудников предприятия представим в
таблице 2.6.
Таблица 2.6 Анализ темпов изменения
производительности труда и заработной платы сотрудников ООО «Цветочкинское» за
период с 2009 по 2011 гг.
|
Наименование показателя
|
2009
|
2010
|
2011
|
Отклонение 20010 от 2009
|
Отклонение 2011 от 2010
|
|
|
|
|
абс.
|
в %
|
абс.
|
в %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Средняя численность работников
|
24
|
30
|
40
|
-5
|
97,57
|
68
|
133,83
|
|
Фонд заработной платы
|
10012
|
10563
|
15749
|
551
|
105,5
|
5186
|
149,1
|
|
Выручка от реализации
|
7963
|
43225
|
127753
|
35262
|
542,82
|
84528
|
295,55
|
|
Производительность труда
|
38,655
|
215,050
|
474,918
|
176,394411
|
556,33
|
259,868
|
220,84
|
|
Средняя заработная плата
|
48,6
|
52,548
|
58,548
|
3,948
|
108,12
|
6
|
111,42
|
Данные, полученные в таблице 2.6, свидетельствуют о позитивных изменениях
в деятельности предприятия.
Благодаря значительному увеличению выручки от реализации продукции (на
442,82 % в 2010 году по сравнению с 2009 и на 49,10 % в 2011 году по сравнению
с 2010), производительность труда работников возрастала значительными темпами
(за рассматриваемый период в целом данный показатель возрос на 436,263 тыс.
руб./ чел.).
При этом темпы роста производительности труда значительно превышают темпы
роста средней заработной платы.
Данный факт характеризует деятельность предприятия отрицательно и
свидетельствует о неэффективном управлении персоналом предприятия.
2.6 Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда
В процессе анализа необходимо также установить эффективность
использования фонда заработной платы. Для расширенного воспроизводства
получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста
производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не
соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости
продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего
заработка работающих за период характеризуется его индексом
Изменение среднегодовой выработки
определяется аналогично на основе индекса производительности труда
Темп роста производительности труда
должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают
коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:
Затем производят подсчёт суммы
экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением
соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
В условиях высокой инфляции при
анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель
средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на
потребительские товары и услуги (Jу):
где СЗ1 - средняя зарплата
в отчётном периоде.
Для общества с ограниченной
ответственность расчет экономии (перерасхода) фонда оплаты труда будет
выглядеть следующим образом.
Индекс изменения среднего заработка
работающих
Изменение
среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса
производительности труда
Темп
роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной
платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в
динамике:
Затем
производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в
связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и
его оплаты:
(тыс.
руб.)
Таким
образом, за рассматриваемый период времени в ООО «Цветочкинское» была получена
экономия в размере 144866,155 тыс. руб. благодаря более значительному росту
производительности труда по сравнению с незначительным увеличением средней
заработной платы работников предприятия.
2.7 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
Для оценки эффективности
использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели,
как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли
на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих
показателей, выполнение плана по их уровню.
В таблице 2.7 представим анализ
эффективности использования фонда оплаты труда рассматриваемого в работе
предприятия.
Таблица 2.7 Показатели эффективности
использования фонда оплаты труда ООО «Цветочкинское» за период с 2009 по 2011
гг.
|
Показатель
|
2009
|
2010
|
2011
|
Отклонение 2010 от 2009
|
Отклонение 2011 от 2010
|
|
|
|
|
абс.
|
в %
|
абс.
|
в %
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Выручка от реализации продукции
|
7963
|
43225
|
127753
|
35262
|
542,82
|
84528
|
295,55
|
|
Фонд заработной платы
|
10563
|
15749
|
551
|
105,5
|
5186
|
149,1
|
|
Балансовая прибыль
|
-8388
|
-23209
|
-61936
|
-14821
|
276,69
|
-38727
|
266,86
|
|
Чистая прибыль
|
-6819
|
-19292
|
-56848
|
-12473
|
282,92
|
-37556
|
294,67
|
|
Выручка от реализации продукции на рубль зарплаты
|
0,80
|
4,09
|
8,11
|
3,30
|
514,51
|
4,02
|
198,23
|
|
Сумма балансовой прибыли на рубль зарплаты
|
-0,84
|
-2,20
|
-3,93
|
-1,36
|
262,26
|
-1,74
|
178,99
|
|
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты
|
-0,68
|
-1,83
|
-3,61
|
-1,15
|
268,16
|
-1,78
|
197,64
|
Из таблицы 2.7 видно, что предприятие на протяжении рассматриваемого
периода получало убытки. При этом происходило это несмотря на рост выручки от
реализации продукции. Данный негативный момент связан с довольно высокими
затратами предприятия (как прямыми расходами, так и косвенными расходами).
Отрицательным является и увеличение убытков довольно значительными темпами за
счет увеличения полной себестоимости и прочих расходов предприятия более
высокими темпами по сравнению с темпами роста выручки от реализации продукции.
Показатель эффективности использования фонда оплаты труда выручка от
реализации продукции на рубль зарплаты отражает эффективность деятельности
предприятия в рассматриваемом направлении.
Так выручка от реализации продукции
на рубль зарплаты увеличился за рассматриваемый период с 0,80 руб./руб. до 8,11
руб./руб.
Данные показатели положительно
характеризуют работу предприятия и свидетельствуют об эффективном управлении
персоналом предприятия.
Сумма балансовой и чистой прибыли на
рубль зарплаты имела отрицательную динамику. Это связано в большей степени с
негативными последствиями полученных убытков. При этом убытки на предприятии
увеличиваются. Данный момент необходимо устранить путем оптимизации суммы
затрат и разработкой более эффективной политики в области управления затратами
предприятия.
Положительным является то, что на
рубль затраты в 2011 году произведено гораздо больше продукции по сравнению с
таким же показателем 2009 года.
Глава 3. Резервы экономии фонда заработной платы
Проблемы регулирования и управления
процессами формирования и роста заработной платы в течение всего периода
развития планового управления экономикой решалось в русле концепции закона
распределения по труду. Однако, при достаточном понимании этого закона,
социальная справедливость у нас свелась практически к обеспечению уравнительного
подхода при распределении фонда заработной платы. В условиях рыночных отношений
подход к вопросам оплаты труда изменяется. Величина заработной платы должна
определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса
на нее.
Общеизвестно, что зарплата
непосредственно должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на
показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного
производства, эффективность работы, достижение более высоких количественных и качественных
результатов труда.
В сложившихся условиях проведение
реформы оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации
просто необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма
повышения трудовой активности работников.
По мнению экономистов, реформа
организации оплаты труда должна основываться на трех положениях. К первому
следует отнести - введение дифференцированного уровня минимальной заработной
платы на всех уровнях структуры управления (народного хозяйства, отрасли,
предприятия) и рассматривать это как основу регулирования размеров оплаты труда
с учетом обеспечения постепенного воспроизводства рабочей силы в соответствии с
тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех
форм собственности.
Ко второму - введение как основы
организации оплаты труда системы тарифных соглашений и договоров на всех
уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.
Третье направление - предполагает
сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях
найма, на предприятия всех форм собственности.
Проанализировав заработную плату,
изучив принципиальные положения проведения реформы, а также, ознакомившись с
опытом организации оплаты труда за рубежом, я считаю целесообразным ввести на
предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное
использование индивидуальных способностей работника, создание дополнительных
стимулов к высокопроизводительному труду, полностью учитывая интересы собственника
и, повышая взаимную ответственность.
Динамическая модель заработной платы
Гибкий тариф позаимствован из
зарубежной практики, но у нас еще не распространен.
Суть его в том, что поскольку
тарифная зарплата составляет основную часть зарплаты рабочих, он может
использоваться как активный элемент системы материального стимулирования.
На основе концепции гибкого тарифа
была разработана динамическая модель зарплаты.
По такой модели тариф должен нести
основную стимулирующую функцию. За оптимальную структуру зарплаты взяли
структуру, которая имеет следующие пропорции: тариф - 85%;
периодическая премия за
индивидуальные достижения - 10%;
премия за результаты деятельности
предприятия в целом - 5%.
Каждому из элементов структуры
зарплаты принадлежит определенная роль в системе стимулирования. Тариф должен
стимулировать работников не только к сбережению уже достигнутого уровня
производительности и качества, но и зависеть от них.
Периодическое премирование должно
стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанные с изучением
применения новой техники и технологии, внедренных новых форм организации труда,
овладением совмещенных профессий, приемами работы и т.д., которые закладывают
базу для повышения производительности труда.
Премирование по итогам деятельности
предприятия в целом имеет двойную цель - стимулировать коллективные усилия для
повышения прибыльности и стимулировать персонал к совместному производству с
фирмой.
В случае достижения работником новых,
высших результатов труда, его тариф пересматривается и увеличивается в размере
премирования за индивидуальные достижения.
Система контролирования дневной
производительности
Система контролирования дневной
производительности - один из вариантов применения концепции гибкого тарифа. В
соответствии с системой контролированной дневной производительности для каждого
квалифицированного разряда устанавливается три уровня тарифных ставок, в
зависимости от уровня производительности работника: нормальный - характеризует
средний уровень интенсивности труда; низкий - ниже 95% нормы; высокий - свыше
105% нормы.
Критерием дифференциации тарифных
ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная
ставка устанавливается сроком на 3 - 6 месяцев, после чего пересматривается с
учетом производительности, которую достиг работник за этот срок.
Если производительность близка к
норме и составляет 95 - 105%, рабочему устанавливается тарифная ставка, которая
находится в середине диапазона тарифных ставок, - так называемая тарифная
ставка по квалификации.
В случае, если производительность в
прошлом квартале или полугодии составила в среднем свыше 105% нормы, работнику
устанавливается верхний уровень тарифных ставок соответствующего разряда,
который на 5% превышает ставку по квалификации. И, если уровень
производительности ниже 95% нормы, работнику устанавливается нижний предел
ставок, на 5% ниже тарифной ставки по квалификации.
Система контролирования дневной
производительности выполняет две функции: стимулирующую и не стимулирующую. В
первом случае, зарплата работника состоит из тарифной части и различного рода
надбавок - за качество продукции, расширение зон обслуживания и т.д. В другом -
зарплата зависит только от часовой тарифной ставки и общей численности
отработанных часов в отчетном периоде.
Отсюда выходит, что система
контролированной производительности труда - это компромисс в решении проблемы
организации оплаты труда. Она содержит элементы двух форм зарплаты: сдельной и
повременной. С одной стороны, такая система привлекательна для работника, так
как они получают гарантию дохода. Одновременно эта система приближает их статус
к статусу служащих. С другой стороны, такая система привлекательна и для
работодателя, так как дает возможность увеличить производительность труда и
одновременно контролировать затраты на зарплату, связанные с изменением
производительности труда.
Квалиметрическая модель оценки
персонала
Такая модель предполагает определение
полезности затраченного времени на исполнение работ через учет их
своевременности и качества. Эти параметры труда (качество и количество)
являются частью конечного продукта или услуг всего предприятия , и учитывается
через затраты времени у потребителя, или при ожидании задержанной работы у
предыдущего работника, или при доведении до конца некачественно выполненной
работы предыдущим работником. При этом каждое последующее звено является
потребителем работ (готовой продукции, полуфабрикатов или услуг) предыдущего.
Все претензии исходят от потребителя в часах рабочего времени. Через
квалиметрический модуль они снижают табельное время виноватого, а результаты
труда выражаются полезно затраченным временем. Соответственно и зарплату они
получают не за табельное время, а за полезное, которое должно входить в
себестоимость готовой продукции.
Особенность квалиметрической модели в
ее демократичности, жесткости и объективности.
Каждая выполненная работа оценивается
со стороны ее сложности, то есть учитывает фактическую квалификацию работ.
Таким образом, внедряется система долевого распределения части коллективно
заработанных денежных средств на оплату труда и премирование. Долевой метод
существенно обостряет отношения соперничества.
В основе модели оценки персонала -
требование органичной увязки внутренних и внешних факторов влияния на поведение
работника и деятельности предприятия.
Ее можно рассмотреть как функцию:
Отр = f (Рвнут х Рвнеш), (3.1)
где, Рвнут - результат
индивидуального труда персонала как элемент конечных результатов коллектива;
Рвнеш - результат совокупного труда
персонала после выхода на потребителя.
Показатель результата индивидуального труда персонала:
Рвнут = Iкол х Iкач
(3.2)
где, 1кол, 1кач - индексы
соответственно качества и количества индивидуального труда
Эти индексы определяются через
квалиметрические модули полезного труда
Iкол = 1- (t зад
/ Tф), (3.3)
где, 1 - стандарт (норма) полезности
работ или затрат рабочего времени;
Тф - сумма отработанных часов одним
работником за месяц;
tзад - время задержки работ относительно установленного
времени.
Отношение tзат / Тф - мера неполезного труда в общем количестве рабочего
времени.
Индекс количества индивидуального
труда (1кол) - это коэффициент, который характеризует количество затраченного
работником труда для выполнения в отчетном месяце работ через относительную
величину их полезности:
Ikач = 1 - tпот /
Тф, (3.4)
где, tпот - потерянное рабочее время у потребителя.
Результаты труда по квалиметрическим
модулям не могу быть больше единицы. Общая оценка может увеличиться только за
счет интенсификации труда, что даст возможность использовать дополнительные
знания.
Другой параметр:
Рвнеш = 1кэ = Пф /Ппл, (3.5)
где, 1кэ - индекс полезного эффекта
трудовой деятельности;
Пф, Ппл - прибыль соответственно
фактическая и плановая.
Вместо прибыли могут быть и другие
показатели, например, экономия материалов, увеличение производительности труда.
Значение 1кэ может быть больше или
меньше единицы, на него может повлиять деятельность любого работника, если он
своими действиями увеличил или уменьшил 1кэ. С учетом 1кэ корректируется размер
доплат, премии.
Для мотивации работников предприятия
или его подразделения ежемесячно выделяется премиальный фонд, иногда он
достигает 25% ФЗП. Этот фонд распределяется на 3 группы рабочих: администрация,
рабочие, МОП. В оценочном листе обусловлено, что за наличие опозданий или ранних
уходов с работы значение Тф уменьшается на их величину, то же самое наблюдается
и в случае болезни, а результат их совокупности труда равен единице.
Размер премии соответственно к оценке
труда:
ПР = ПФ х Отрi / Отр, (3.6)
где, ПФ - премиальный фонд;
Отр - оценка труда;
i = 1,…n, n - количество оценок труда персонала
в каждой группе раздельно (руководители, специалисты, служащие).
Бестарифная система оплаты труда по
сути является коллективной системой, вместе с тем она допускает и
индивидуализацию труда.
Для предприятий машиностроения
бестарифную систему эффективно внедрять на базе предметно-замкнутых участков и
цехов.
Что касается работников
дополнительных служб, цехов, участков и т.д. возможны два подхода: по
централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать по отдельным
функциям; по смешанной форме обслуживания дополнительные работники, которые
приписаны к основным цехам, входят непосредственно в эти коллективы, а те,
которые попадают под централизованной руководство, объединяется в
самостоятельные коллективы по функциональным признакам.
Руководители, специалисты и служащие
в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в отдельный коллектив
заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов
(конструкторское бюро).
Особенностью бестарифной системы
является то, что ее применение предполагает не отдельное начисление тарифной
части зарплаты, надбавок, премий и компенсационных выплат, а комплексно. В
основу такого подхода положено требование ко всем исполнителям трудиться
качественно, творчески и ответственно. Если коллектив этих требований
придерживается, то он получает соответственную сумму зарплаты со всеми ее
составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами количества по
установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени.
Индивидуальная зарплата каждого
работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом ФЗП.
Формула ее расчета:
ЗП= (ФОТку х Кiтух КТУi х Тi) / Кiту х КТУi х Тi,
(3.6)
где, ФОТку - фонд оплаты труда
коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, грн;
Кiку - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в
момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных
единицах);
КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах
деятельности, присваиваемой i- му
работнику трудовым коллективом, на период за который производится оплата труда
(в долях единицы, и т.п. единицах измерения);
Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который
производится оплата труда (час, день); i = 1,2….., n - количество работников, участвующих в распределении фонда
оплаты труда, чел.
Как следует из сказанного, при
бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного
квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему
соответствующей тарифной ставки или оклада конкретный уровень оплаты труда,
заранее работнику неизвестен. Он может, лишь, предполагать, каким будет этот
уровень, исходя из своего предыдущего опыта.
Поскольку «бестарифные» системы
оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных
результатов работы трудового коллектива, то принять их можно только там, где
трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Для экономической оценки вариантов
премиальных систем используются различные методы. Основным требованием к выбору
этих методов должно быть обеспечение стимулирующей роли премии по показателям,
эффективность которых оценивается.
Рассмотрим один из возможных
вариантов.
Обычно для оценки эффективности
системы премирования используется уровень выполнения плана производства без
учета таких критериев, как напряженность производственных заданий, уровень
затрат на их выполнение и качество работ.
Для оценки системы премирования с
учетом указанных недостатков в табл.3.1 приведены исходные данные.
Таблица 3.1 - Методика и пример
расчета коэффициентов
|
Показатели
|
Коэффициенты выполнения заданий на участках
|
Сумма интегральных коэффициентов (åгр.2;3;4)
|
|
1
|
2
|
3
|
|
|
1 Выполнение плана по производству
|
1,290
|
1,170
|
0,90
|
х
|
|
2 Выполнение плана по снижению себестоимости продукции
|
1,190
|
1,040
|
1,060
|
х
|
|
3 Соблюдение стандартов качества продукции
|
0,990
|
0,950
|
0,900
|
х
|
|
4 Интегральный коэффициент (стр1*стр2*стр3)
|
1,520
|
1,156
|
0,906
|
3,582
|
При образовании фонда премирования,
скажем, в размере 4,2 тыс. грн., распределение его по участкам производится
через сумму интегральных коэффициентов (3,582).
Между исполнителями премия
распределяется через коэффициенты напряженности действующих норм труда и их
выполнения. Коэффициент напряженности существующих норм выработки определяется
отношением их уровня к уровню отраслевых норм. Методика распределения премии
между рабочими участка проведена в таблице 3.2
Экономический эффект образуется в
результате стимулирующей роли премии в приросте прибыли за вычетом убытков от
снижения качества работ и израсходованного фонда премирования.
Величина экономического эффекта Ээ
составляет
Ээ = DПр - Уск - Фп
,
где DПр - прирост прибыли от реализации
продукции, грн.;
Уск - убытки от снижения
качества продукции, тыс.грн.;
Фп - использованный
фонд премирования работников предприятия, грн.
DПр = (108024,2 - 46894,2)
- (104783,5 - 49936,2) = 6282,7 тыс.руб.;
Уск = 1024,3 грн; Фп
= 2744,0 тыс.руб.
Ээ = 6282,7 - 1024,3 -
2744 = 2514,4 тыс.руб.
Таблица 3.2 - Расчет распределяемых
премий между рабочими участка
|
Фамилии рабочих
|
Индекс напряженности норм
|
Индекс выполнения норм
|
Премия на участок, руб.
|
Расчет начисляемой премии, руб.
|
|
Федоров Ф.С.
|
1,12
|
1,10
|
|
|
|
Самойлов П.К.
|
1,07
|
1,09
|
|
|
|
Иванов В.И.
|
1,02
|
1,15
|
|
|
|
Семенов С.И.
|
0,84
|
1,00
|
|
|
|
Зайцев В.Ф.
|
0,97
|
1,08
|
|
|
|
Минаев А.А.
|
0,64
|
1,01
|
|
|
|
Соколов Л.И.
|
0,79
|
0,95
|
|
|
|
Итого
|
6,45
|
7,38
|
1782,3
|
1782,3
|
Таблица 3.3 - Исходные данные для
определения экономического эффекта
|
№ п/п
|
Исходные данные, грн.
|
По плану
|
Фактически
|
|
1
|
Объем реализованной продукции в действующих ценах
|
104783,5
|
108024,2
|
|
2
|
Себестоимость выпуска продукции
|
49936,2
|
46894,2
|
|
3
|
Убытки от снижения качества продукции
|
-
|
1024,3
|
|
4
|
Фонд премирования
|
-
|
2744,0
|
В практике чаще всего применяются системы премирования специалистов и
служащих за выполнение производственной программы всем предприятием, независимо
от трудовых усилий каждого. Эта уравнительная система не заинтересовывает
работников улучшать результаты своего труда.
Научными разработками определены следующие основные требования к системе
премирования работников управления производством:
а) возможность учета и количественной оценки результатов труда служащих и
структурных подразделений, а также их влияния на конечные результаты работы
предприятия;
б) ощутимость материальных стимулов и заинтересованность в результатах
личного труда и работы предприятия;
в) обеспечение экономической целесообразности применения данной системы
премирования.
Примером такой системы может быть схема, предусматривающая дифференциацию
премии Рn в зависимости от эффективности
работы отдела.
Рn = Пп Кэi Ку Кс ,
где Пп - премия
начисленная за итоги работы предприятия в целом (в % к сумме должностных
окладов);
Кэi - суммарный коэффициент работы I-го отдела (инженерной службы);
Ку - коэффициент усиления
стимулирующей роли премии в повышении эффективности инженерного труда на
предприятии;
Кс - коэффициент
соответствия фонда поощрения сумме начисленной премии.
Коэффициент работы отдела Кэi выражает степень влияния полноты
выполнения каждой функции управления на частный показатель оценки работы
предприятия.
Например, для производственного
отдела
Кэi = Крп Квп ,
где Крп - коэффициент
ритмичности производства, который рассчитывается как отношение подекадного
фактического выпуска товарной продукции к плановой, тыс. грн;
Квп - коэффициент
выполнения плана по новой технике, тыс. грн.
Коэффициент усиления стимулирующей
роли премии в повышении эффективности инженерного труда
где 1 - коэффициент, выражающий
уровень зарплаты (100%);
g пр - коэффициент
удельного веса премии в заработке рабочего.
При уровне премии 30% от тарифного
заработка
Пример расчета премии по данной схеме
приведен в табл.3.4.
Таблица 3.4 - Методика и пример
расчета премии специалистов и служащих по стимулирующей системе
|
Отделы
|
Премия по итогам работы предприятия, %
|
Коэффициент эффективности работы отдела Кэi
|
Коэффициент, усиливающий роль премии Ку
|
Размер премии по новой системе, %
|
Тарифный фонд зарплаты, грн.
|
Сумма премии,
|
Коэффициент соответствия фондов (åгр8:åгр9)
|
Расчетная премия, (гр5*гр6*гр10),%
|
размер премии к выплате (гр7*гр11/100), грн.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
при выполнении Кэi (гр2*гр3*гр4)
|
при невыполнении Кэi (гр2*гр3/гр4)
|
|
по старой системе (гр2*гр7/100)
|
по новой системе (гр5*гр6*гр7/100)
|
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
|
Организации труда
|
30
|
1,10
|
4,3
|
141,9
|
-
|
940
|
282
|
1334
|
0,347
|
49,2
|
462,5
|
|
Плановый
|
30
|
1,20
|
4,3
|
154,8
|
-
|
860
|
258
|
1331
|
0,347
|
53,7
|
461,8
|
|
Технический
|
30
|
1,00
|
4,3
|
129,0
|
-
|
630
|
189
|
813
|
0,347
|
44,8
|
282,2
|
|
Бухгалтерия
|
30
|
0,90
|
4,3
|
-
|
6,3
|
520
|
156
|
33
|
0,347
|
2,2
|
11,4
|
|
Сбыта
|
30
|
0,85
|
4,3
|
-
|
5,9
|
940
|
282
|
55
|
0,347
|
2,0
|
18,8
|
|
Гл.механика
|
30
|
0,70
|
4,3
|
-
|
4,9
|
870
|
261
|
43
|
0,347
|
1,7
|
14,8
|
|
Хим.лаборатория
|
30
|
4,3
|
135,4
|
-
|
1020
|
306
|
1381
|
0,347
|
47,0
|
479,4
|
|
Итого
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
5780
|
1734
|
4990
|
0,347
|
-
|
1730,9
|
Заключение
В ходе выполнения работы рассмотрены
вопросы анализа использования фонда оплаты труда, и их практическое применение
на примере конкретного предприятия.
В рыночных условиях хозяйствования
предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и
определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою
очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут
предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях
на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер
оплаты труда. Поэтому вопросы оплаты труда являются актуальными как для
сотрудников предприятия, так и для самого предприятия, так как позволяют
планировать фонд заработной платы предприятия.
средняя численность работников
увеличилась за весь рассматриваемый период в целом на 23 человека. Данный факт
повлек за собой увеличение фонда заработной платы на 5737 тыс. руб. При этом
рассматривая изменения в разрезе годов видно, что несмотря на снижение
численности в 2010 году по сравнению с 2009 на 5 человек, фонд заработной платы
увеличивается. Это связано в первую очередь с повышением заработной платы
работникам предприятия. И это является положительным моментом.
Фонд заработной платы возрос в 2010
году по сравнению с 2009 незначительно - лишь на 5,50 %, а в 2011 по сравнению
с 2010 - на 49,10 %.
При этом на изменение фонда
заработной платы в первую очередь, оказывало влияние изменение постоянной части
в 2010 году и переменной части в 2011 году.
Переменная часть фонда заработной
платы увеличилась в 2010 году на 57 тыс. руб. (0,82 %) по сравнению с 2009
годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 3497 тыс. руб. (49,95 %).
Постоянная часть фонда заработной
платы увеличилась в 2010 году на 494 тыс. руб. или на 16,11 % по сравнению с
2009 годом, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом - на 1689 тыс. руб. или
47,42 %.
Происходит увеличение заработной
платы всех категорий работников предприятия, что с одной стороны является отрицательным
моментом, так как свидетельствует о повышении затрат предприятия и влияет на
рост себестоимости продукции, а с другой отражает заинтересованность в своих
работниках и социальную направленность организации, а также позволяет повысить
эффективность управления персоналом.
Наибольший удельный вес в фонде
заработной платы занимают рабочие - более 66 % на протяжении рассматриваемого
периода.
Затраты на оплату труда руководителей
занимают более 11 %, специалистов - около 20 % в общей структуре на протяжении
рассматриваемого периода.
Благодаря значительному увеличению
выручки от реализации продукции (на 442,82 % в 2008 году по сравнению с 2009 и
на 49,10 % в 2011году по сравнению с 2010), производительность труда работников
возрастала значительными темпами (за рассматриваемый период в целом данный
показатель возрос на 436,263 тыс. руб./ чел.).
При этом темпы роста
производительности труда значительно превышают темпы роста средней заработной
платы.
За рассматриваемый период времени в
ООО «Цветочкинское» была получена экономия в размере 144866,155 тыс. руб.
благодаря более значительному росту производительности труда по сравнению с
незначительным увеличением средней заработной платы работников предприятия.
Одним из важнейших направлений
совершенствования методов управления персоналом, в частности фондом оплаты
труда, является разработка мероприятий по экономическому стимулированию
сотрудников. Поэтому административно-управленческому рассматриваемого
предприятия необходимо обратить внимание на повышение эффективности управления
трудовыми ресурсами, в частности в области управления фондом оплаты труда.
Список использованной литературы
1. Федеральный
бюджет на 2011 год // Федеральный закон от 13 декабря 2010 г. N 357-ФЗ «О
федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов»
. Анализ
финансовой отчетности: Учебное пособие / Под ред. Ефимовой О.В., Мельник М.В.
4-е изд., испр. и доп. - М.: Омега-Л, 2009.
. Бланк
И.А. Концептуальные основы финансового менеджмента. - М.: Омега-Л, 2009.
. Балабанов
И. Т. Основы финансового менеджмента: Учебное пособие. - М.: Финансы, 2008.
. Бахрамов
Ю. М., Глухов В. В. Финансовый менеджмент - СПб.: Питер, 2011.
. Бочаров
В.В., Леонтьев В.Е. Корпоративные финансы. - СПб.: Питер, 2008.
. Бочаров
В.В., Леонтьев В.Е., Радковская Н.П. Финансы. - СПб.: Питер, 2009.
. Ван
Хорн Джеймс К., Вахович Джон, М., Основы финансового менеджмента, 12-е издание:
Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2007.
. Гаврилова
А.Г. Финансовый менеджмент. - М.: Кно-Рус, 2008.
. Деньги.
Кредит. Банки: Учебник. / Под ред. Белоглазовой Г. Н. - М.: Высшее образование,
2009.
. Донцова
Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: учебное пособие. 2-е изд.-
М.: Дело и сервис.- 2004.- 336 с.
. Казакова
Н.А. Предпосылки становления новой экономической специальности - аналитика.-
Экономический анализ: теория и практика.- 2008.- №7.
. Карасева
И.М., Ревякина М.А. Финансовый менеджмент: уч. пособие/ под ред. Ю.П.
Анискина.- М.: Омега-Л, 2009.
. Ковалев
В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2008.
. Ковалев
В.В. Практикум по финансовому менеджменту. - М.: Финансы и статистика, 2010.
. Колб
Р.В., Родригес Р. Финансовый менеджмент: Учебник. - М.: Издательство
«Финпресс», 2006.
. Осипова
Л. В., Синяева И. М. Основы коммерческой деятельности. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
. Радионов
Р.А. Финансовый менеджмент. Нормирование и управление оборотными средствами
предприятия. - М.: Компания «Спутник +», 2010.
. Рогова
Е. М., Ткаченко Е. А., Соболев А. С. Управление финансами предприятия в
условиях кризиса - Изд-во Вернера Регена, 2009.
. Кириченко
Т.В. Финансовый менеджмент - М.: Дашков и К, 2010.
. Кокин
А.С., Ясенев В.Н. Финансовый менеджмент. Учебное пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям экономики и управления - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
. Коротков
Э.М. Концепция российского менеджмента - М.: Изд-во «Дека», 2008.
. Ревенко
П. Финансовая бухгалтерия/ П. Ревенко, Б. Вольфман, Т. Киселева - М.:ИНФРА-М,
2009.
. Скамай
Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И.
Трубочкина.- М.: ИНФРА-М, 2009.
. Стоянова
Е.С. Финансовый менеджмент. Теория и практика. 2-е изд. - М.: Проспект, 2010.
. Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2006.
. Шохин
Е.И. Финансовый менеджмент. Издание 3. - М.: КНОРУС, 2011.
. Финансовый
менеджмент / Под ред. проф. Г.Б. Поляка. - М.: Юнити, 2007.
. Финансовый
менеджмент: Учебник / Под ред. д. э. н. проф. А. М. Ковалевой. - М.: ИНФРА - М,
2009.
. Финансы.
Учеб. - 2-е изд., перераб. и доп./ Под ред. В.В. Ковалева. - М.: ТК Велби,
2010.
31. Финансовый
менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. проф. Е.И. Шохина.- М.:ИД
ФБК-Пресс,2009.
. Финансовый
менеджмент: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. - М.: Перспектива, 2010.
. Финансы
предприятий: Учебник /Под ред. проф. П.Н. Шуляка. -М.: Издательско-торговая
корпорация "Дашков и К", 2010.
. Черевко
А.С. Эффективность работы предприятия: Монография / А. С.Черевко, С.Е.
Евдошенко. - Челябинск, 2008.
. Черевко
А.С. Финансово-экономическая эффективность предприятия: оценка, диагностика:
Сборник индивидуальных заданий / УрСЭИ АтиСО.- Челябинск, 2009.
. Черевко
А.С. Оценка и диагностика финансового состояния предприятия: методика и
критерии принятия управленческих решений: Учебно-наглядное пособие в помощь
дипломнику / А.С. Черевко, О.В. Овчинникова, Е.В. Стокоз, А.В. Черепанов; УрСЭИ
АтиСО - Челябинск, 2010.
. Черевко.
А.С. Финансовое состояние предприятия: от ликвидности к рентабельности:
Учебно-метод. пособие для студ. вузов.- Челябинск: изд-во УМЦ переподготовки
офицеров запаса, 2011.
. Черногорский
С.А. Основы финансового анализа/ С.А. Черногорский, А.Б. Тарушкин. - М., СПб.:
Издат.Дом "Герда", 2002.-176с.
39. Шеремет
А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В. Методика финансового анализа предприятия. -
М.: ИНФРА-М, 2008.