Формы и системы оплаты труда на предприятии ЧП 'Автостеклышко'

Формы и системы оплаты труда на предприятии ЧП 'Автостеклышко'

Содержание

Введение

Раздел 1. Производительность, мотивация и оплата труда

.1      Факторы мотивации труда работников предприятия

.2      Показатели и методы измерения производительности труда

.3      Факторы и резервы роста производительности труда

.4      Формы оплаты труда

.5      Планирование фонда оплаты труда

Раздел 2.Систем оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко»

.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ЧП «Автостеклышко»

.2 Оценка форм и систем оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко»

Раздел 3. Идеи, мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко»

.1 Недостатки в оплате труда предприятия ЧП «Автостеклышко» и пути их устранения

.2 Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко»

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать. Основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная и их мотивации. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными - в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция заработной платы.

Основные задачи:

раскрыть теоретические аспекты форм и системы оплаты труда;

оценка форм и систем оплаты труда на предприятии;

исследовать темпы роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда на предприятии;

оценка динамики численности персонала;

оценка динамики производительности труда;

определение возможного прироста продукции под влиянием факторов производительности труда.

Предметом исследования являются факторы влияющие на формы и системы оплаты труда на предприятии.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключение, приложение.

Раздел 1. Производительность, мотивация и оплата труда.

1.1 Факторы мотивации труда работников предприятия

Мотивация - это процесс пробуждения работника к любому виду деятельности. Основными факторами мотивации труда работников предприятия являются:

. Материальная компенсация как объективная оценка оклада работника (заработная плата, компенсационные вознаграждения, сдельная оплата труда, покупка акций рабочими и служащими предприятия, дополнительная выплата наличными деньгами и разделение прибыли, индивидуальные или групповые системы стимулирования, денежные вознаграждения).

Денежные вознаграждения за исключительные результаты деятельности сотрудников:

·        Денежные вознаграждения за результативное руководство, в результате в результате которого руководителю удалось повысить творческие возможности сотрудников и таким образом содействовать обеспечению конкурентоспособности предприятия;

·        Денежные вознаграждения за инженерные или научные достижения, результатом которых явилось значительное улучшение характеристик изделия или процесса;

·        Денежные вознаграждения за разработку новых концепций;

·        Денежные вознаграждения за достижения, имеющие коммерческое значение, результатом которых явилось повышение объёмов реализуемой продукции, уровня предоставляемых услуг, увеличение числа рынков сбыта или разработка новых объемов продукции как для эксплуатации в пределах предприятия так и для реализации заказчикам (потребителям);

·        Денежные вознаграждения за проявление инициативы и изобретательность;

·        Денежные вознаграждения за исключительные заслуги работников предприятия, благодаря которым предприятию удалось выйти из кризисных ситуаций и успешно решить все возникшие проблемы;

·        Денежные вознаграждения за патенты и открытия;

·        Денежные вознаграждения за достижения в области улучшения результатов труда (повышения качества выпускаемой продукции и производительности труда);

·        Премия за вклад в работу предприятия.

. Система внутрифирменных льгот работникам (эффективность премирование, доплата за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе, более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное время и т.д.)

. Система социальных стимулов как фактор обеспечений оптимального соответствия содержания и условий труда личным потребностям работника, то есть оптимизации производственно-экологической среды обитания работников.

. Моральные стимулы трудовой деятельности (общественное и личное признание заслуг работника посредством наград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвал в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу).

. Гарантирование занятости, деловой карьеры, возможности повышать квалификацию и т.д.

. Совершенствование организационной культуры (повышение культурного уровня работников, культурные программы, экскурсии, кружки, этика, язык делового общения, поддержание высокого мнения о своем предприятии).

. Управленческое мотивирование и побуждение персонала заключающееся в:

·        Широком привлечении персонала к управлению предприятием, его прибылью и к развитию предприятия;

·        Льготном распространении акции предприятия среди работников;

·        Создании условий для дополнительного заработка работника на предприятии;

·        Развитие авторитета и поддержке лидеров и профессионалов на предприятии;

·        Развитие и мотивирование инновационных процессов на предприятии;

·        Создание творческих групп и команд по новым видам реальности, по разработке и реализации новых идей и планов.

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени.

Производительность труда характеризуется способностью работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц, год. Количество работы произведенной одним работником, называется выработкой.

Производительность труда рассчитывается по формуле:

Где Q - объём работы в единицу времени;

 - число работников.

На производственном предприятии численность основных рабочих () определяется по формуле:

где Ni - объём производства в натуральном выражении I -го вида продукции за плановый период, штук;- трудоёмкость производства единицы продукции i-го вида, нормо-ч;- количество наименований изделий;

Фэф - эффективность фонда времени одного рабочего за данный период, ч.

Кв - коэффициент выполнения норм.

Для измерения производительности труда применяются следующие показатели:

·        Выработка продукции в единицу рабочего времени;

·        Трудоёмкость продукции.

Основным показателем выработки, применяемым для измерения производительности труда, является выработка продукции (валовой, товарной, чистой) на одного работника (рабочего) в единицу рабочего времени производительности труда:

где Q - объём продукции за месяц (квартал, год);

 - среднесписочное количество ППП (рабочих) в том же периоде;

Птмес, Птгод - производительности труда (выработка) месячная, годовая грн./чел.

Необходимо рассчитывать и уровень дневной (ПТдн) и часовой (Птчас) выработки на одного рабочего:

где Q - объем продукции за данный период, грн.;

Тдн, Тчас - количество человеко-дней, человеко-часов (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за данный период времени.

При расчете часовой выработки производительности труда час в состав отработанных человеко-часов не включается внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности труда.

При расчетах дневной выработки производительности труда дней в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Применяются три метода измерения производительности труда (ПТ): стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ.

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работ берётся в денежном выражении. Стоимостной метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например, токаря и водителя. Но недостатком этого метода является влияние фактора рынка и инфляций.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей, таких как тонны, штуки, метры, литры и другие. Натуральный метод отличается простой и наглядностью расчетов, однако им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например, тракторы и велосипеды.

В основе трудового метода измерения производительности труда лежит измерение объемов продукции с помощью трудоемкости производства или продажи продукции (товаров). При измерении производительности труда трудовым методом (ПТт) используются нормативы на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

,

Преимущество трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

Трудовой метод измерения производительности труда применяется в тех случаях, когда выпускается разнородная и не завершенная производством продукция.

Для измерения производительности труда применяется также показатель трудоемкости продукции.

Трудоемкость продукции (tn) представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

где Т - количество рабочего времени, затраченного на производство данной продукции;- количество произведенной продукции в натуральном выражении.

.3 Факторы и резервы роста производительности труда

На уровень производительности труда влияют различные факторы:

. Повышение технического уровня производства (введение прогрессивной технологии; механизация и автоматизация производственных процессов; расширение парка прогрессивного и экономического оборудования; состав орудий труда; технический уровень орудий труда; состав и технический уровень инструментов и приспособлений; уровень прогрессивности материалов и т.д.);

.Совершенствование управления, организации производства и труда (расширение функций управления производственным процессом; сокращение трудоемкости работ и потерь рабочего времени; реконструкция рабочего места с целью рациональной организации);

. Изменение объема структуры производства (относительное уменьшение ППП в связи с ростом объема производства; снижение доли продукции, конкурентоспособность которой падает, и повышение удельного веса высокорентабельной продукции, изменение удельного веса полуфабрикатов собственного производства кооперированных поставок и т.д.);

. Экономические факторы роста производительности труда (действенность системы материальной заинтересованности и материального стимулирования работников в повышении производительности труда; наличие финансовых, трудовых и материальных ресурсов для осуществления мероприятий по повышению производительности труда и т.д.);

. Социальные факторы повышения производительности труда (состав и качество работников (их квалификация); условия труда; отношение работников к труду; культурно - технический и моральный уровень кадров; уровень трудовой и технологической дисциплины; степень и формы морального стимулирования роста производительности труда, социальное развитие трудового коллектива и т.д.).

Резервы - это объективные потенциальные возможности повышения производительности труда в промышленности. Народнохозяйственные резервы формируются в результат проведения организационно - технических мероприятий, например: создание новых орудий и предметов труда, рациональное размещение производства, наличие и использовании рабочей силы, структура производства, уровень общественного разделения труда и т.п. Отраслевые резервы способствуют росту производительности труда вследствие экономически обоснованного разделения труда (специализации концентрация и комбинирование, межпроизводственная кооперация и т.п.), совершенствование технической базы и т.п.

Внутрипроизводственные резервы создаются при эффективном использовании на промышленных предприятиях орудий труда, рабочего времени, снижении затрат труда на производство единицы продукции (трудоемкости). По времени она различаются на текущие и перспективные.

Текущие резервы связаны с организационно-техническими мерами, которые не требуют значительного инвестиционного переоснащения.

Перспективные резервы связаны с коренными преобразованиями в технике и технологии, действие которых рассчитано на более длительный период времени, как правило, более одного года.

1.4 Формы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Организация заработной платы на предприятиях бюджетной формы основана на тарифной системе и определенных формах оплаты труда. Эта система может использоваться в качестве основы и на частных предприятиях. Тарифная система - это система ставок и окладов работников, устанавливающая определенные уровни и соотношения в оплате труда. Она характеризует качество труда работников предприятий - квалификацию, сложность, ответственность, тяжесть и условия труда. Тарифная система включает:

·        Тарифные сетки;

·        Тарифные ставки;

·        Схемы должностных окладов;

·        Тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий работников (справочники). Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от сложности, а работн6иков в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. Она служит основой формирования и дифференциации размеров заработной оплаты.

Формирование тарифной сетки оплаты труда ведется на основе:

.        тарифной ставки рабочего 1-го разряда, которая устанавливается в размере не ниже законодательно установленного минимума заработной платы;

. межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов) по разрядам тарифной сетки (должностям, группам должностей схемы должностных окладов).

То есть тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда)работника и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего 1-го разряда. Устав предприятия либо коллективный договор определяет порядок тарификации рабочих.

Тарифные ставки представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работника в единицу рабочего времени. В зависимости от избранных единиц рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Тарифная ставка - основная исходная величина, определяющая уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки. Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих. Ставки (оклады) не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Должностной оклад характеризует оплату за месяц работы. Должностной оклад строится на основе 17 разрядов Единой тарифной сетки. Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом периоде.

Схема должностных окладов - это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности.

Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) согласно Закону об оплате труда разрабатываются Министерством труда Украины. Они содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия либо коллективный договор определяет порядок тарификации рабочих.

Повременная форма оплаты труда и ее системы

При повременной форме (Зп) оплата труда работников производится в зависимости от количества отработанного времени и величины тарифной ставки, определенной тарифным разрядом в соответствии с уровнем квалификации (или установленного должностного оклада):

где - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика соответствующего разряда;

Тф - фактически отработанное время за расчетный период по данным табельного учета.

Повременная форма оплаты труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где требуется обеспечить высокое качество, которое трудно нормировать и учитывать отдельно для каждого рабочего в тех случаях, когда количество изготовленной продукции зависит, главным образом, от производительности оборудования (например, на поточно-конвейерных линиях, на участках и в цехах автоматизированного производства), или в тех случаях, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы.

Повременная форма оплаты труда применяется в виде двух систем: простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерий труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего.

Повременно-премиальная система оплаты труда - наиболее распространенная. При её применении работник кроме оклада получает премии.

Размер месячной заработной платы (Зм) работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:

где Lok - должностной оклад работника;

Др - количество рабочих дней в месяц;

Дф - количество проработанных дней за месяц;

 - процент премии.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работником одной профессии и квалификации.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

При сдельной форме (Зсд) оплата труда производится в зависимости от количества изготовленной продукции и расценки за единицу годной продукции. Эта форма используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции. Её применение эффективности там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например, для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь - на производство деталей в смену; водитель - на объем перевезенного груза ; продавец - на сумму выручки за день работы и т.д.

При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки (Н) и исходя из должностного оклада работника (Д) рассчитывается сдельная расценка(Р):

На основание сдельной расценки (Р) рассчитывается сдельный заработок(Зсд):

где О - фактический объем работы, выполненной работником.

Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рабочего за расчетный период определяется исходя из количества выработанной продукции и расценки, т.е. заработной платы, приходящейся на единицу продукции (работы):

где Р - сдельная расценка за штуку;

О - фактическая выработка продукции рабочим за расчетный период;

 - часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда;

Н - норма выработки за расчетный период.

При косвенной сдельной системе оплаты труда (Зсд.к) заработная плата определяется по формуле:

где Оi - фактическое количество продукции (работы), произведенной в данном периоде i-тым объектом (агрегатом), обслуживаемым рабочим, в соответствующих единицах;

Нi - норма выработки одного обслуживающего рабочего обслуживаемого объекта, (агрегата) в соответствующих единицах; - количество объектов (агрегатов), обслуживаемых рабочим.

Сущность косвенной сдельной системы оплаты труда состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования и т.д.).

Сдельно-премиальная система оплаты труда (Сд.прем) предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, роста объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т.д.

где К - размер премии в процентах к основному сдельному заработку.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (Зсд.прог) предусматривает начисление заработка следующим образом:

1)      по стабильной расценке за объем работы (выпуск продукции) в пределах установленной трудовой нормы;

)        по повышенной расценке за объем работы (выпуск продукции), превышающей норму выработки:

Где Р - повышение сдельной расценки;

О - выпуск продукции, превышающий норму выработки.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объем деятельности (работ, услуг), например, в новой организации или на новом производстве. Однако при перевыполнении норм труда может быть потеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату.

Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ.

Аккордная система оплаты труда предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом (за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и т.д.).Виды и механизм начисления налогов при выплате заработной платы. Все налоги, которые уплачиваются при выплате заработной платы, можно разделить на две группы (рис.1). Все они уплачиваются предприятием в день выплаты заработной платы.

Рисунок 1. Виды налогов, уплачиваемых предприятием, при выплате заработной платы работнику предприятия.

1.5 Планирование фонда оплаты труда

оплата труд производительность мотивация

Объем денежных средств, необходимых для оплаты труда работающих в соответствии с количеством и качеством выпущенной продукции, называется фондом заработной платы.

Основную долю в фонде заработной платы промышленно-производственного персонала составляет фонд заработной платы рабочих, который планируется по следующим составным частям:

.        Фонд прямой (тарифной) заработной платы (Фзп.пр) включает заработную плату за изготовленную продукцию, выполненную работу или отработанное время по сдельным расценкам или тарифным частям:

где Фзп.пр.сд, Фзп.пр.п - фонд прямой заработной платы соответственно рабочих -сдельщиков и рабочих- повременников;- число разрядов рабочих- сдельщиков;- часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда;

Т- число часов, отработанных рабочим данного разряда за год;сп - списочное число рабочих повременников;- тарифная ставка 1-го разряда;

Кср. - средний тарифный коэффициент;эф. - действительный (эффективный) фонд времени одного рабочего.

2.      Плановый фонд часовой (основной) заработной платы (Фзп.ч.) рабочих представляет собой оплату за фактически отработанное время. Он включает полностью фонд прямой (тарифной) заработной платы, доплаты и надбавки, имеющие отношение к каждому часу работу:

где Lдопл - доплаты, имеющие отношение к каждому часу работы (премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам; премии повременщикам; доплаты за работу в ночное время; доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой; доплаты за обучение учеников; доплаты за отклонение от установленных технологией условий работы; оплата брака не по вине рабочего).

Средний уровень часовой заработной платы (Уч):

где Fдр.ч - действительный фонд времени одного рабочего.

3.      Фонд дневной заработной платы (Фзп.д) включает часовой фонд и доплаты, имеющие отношение к целому дню:

где Lдопл.д - доплаты за регламентированные внутренние перерывы (доплаты подросткам за сокращенный рабочий день; оплата перерывов в работе кормящих матерей; оплата внутрисменных простоев; доплаты за сверхурочные работы).

Средний уровень дневной заработной платы (Уд):

где Fд.р - действительный фонд времени одного рабочего.

.Фонд месячной (годовой) заработной платы (Фзп.м) состоит из фонда дневной заработной платы и доплат за неотработанное время:

где Lдопл.м - дополнительная заработная плата, предусмотренная законом за целодневные невыходы (оплата очередных и дополнительных отпусков; оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; заработная плата работникам, откомандированным на другие предприятия или учебу; выплаты вознаграждений за выслугу лет, выплаты выходных пособий и компенсаций за неиспользованный отпуск; оплата целодневных простоев не по вине рабочего).

Средний уровень месячной заработной платы (Ум):

где Fд.р.м - действительный фонд времени одного рабочего, мес.

Средний уровень годовой заработной платы (Уг):

где Фзп.г - фонд годовой заработной платы.

Фонд заработной платы других категорий промышленно-производственного персонала рассчитываются исходя из численности соответствующей категории персонала по штатному расписанию, установленных дополнительных окладов, доплат и надбавок, времени работы в плановом периоде.

Раздел 2. Систем оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия ЧП «Автостеклышко»

ЧП «Автостеклышко» является обществом с ограниченной ответственностью.

Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Украины. Имеет свидетельство о государственной регистрации субъекта предпринимательской деятельности - юридического лица, выданное Севастопольской государственной администрацией. ЧП «Автостеклышко» включено в единый государственный реестр предприятий и организаций Украины.

Основано в апреле 2000 года.

Юридический адрес: 99003, г. Севастополь, ул. Ленина 15.

Численность работников в 2009 году составляло 30человек, в 2010 году - 27 человек.

Форма собственности - коллективная.

Уставной капитал составляет - 15000гривен.

Высшим органом управления ЧП «Автостеклышко» является генеральный директор, он же учредитель.

Общее руководство деятельностью Общества, а так же руководство текущей деятельностью осуществляется генеральным директором.

Основная цель деятельности ЧП «Автостеклышко» - получении прибыли, для чего объединяются материальные, трудовые, интеллектуальные и финансовые ресурсы его участников.

Основной деятельностью ЧП «Автостеклышко» является продажа (ремонт) машин. Прочие виды деятельности: оказание услуг, связанных со сдачей машин в аренду, оказание услуг в продаже.

Стратегической целью деятельности является занятие своего сектора на рынке продукции.

Численность работников предприятия устанавливается при составлении штатного расписания (Приложение В). Штатное расписание устанавливается в соответствии с организационной структурой предприятия. Организационная структура представлена на схеме 1.1 .

Организационная структура ЧП «Автостеклышко»

Схема 1.1 организационная структура

Директор компании:

Ø  осуществляет на принципах единоначалия управление всем персоналом Компании, в том числе надёжного управления.

Ø  осуществляет постановку целей и задач компании, мотивацию персонала;

Ø  определяет порядок использования финансовых, материально-технических, производственных ресурсов и кадров предприятия, необходимых для безопасной эксплуатации;

Ø  определяет функциональные обязанности каждого работника Компании ;

Ø  обеспечивает Назначенное лицо ресурсами и поддержкой для выполнения им своих обязанностей т.д.

Назначенное лицо:

Ø  контроль и соблюдения стандартов, правил и норм безопасной эксплуатации;

Ø  обеспечения ресурсами и поддержкой для выполнения им своих обязанностей т.д.

Начальник отдела материально-технического обеспечения:

Ø  составляет документы для оплаты Компанией на приобретенное материально-технического снабжение;

Ø  устанавливает потребность запасных частей, материалов, инвентарь, инструментов, сообщает о наличие их на складе и обеспечивает бесперебойное материально-техническое снабжение;

Ø  заключение договоров по заданию Директора Компании;

Ø  ведёт учет всех материально-товарных ценностей и расчетов с заказчиками.

Отдел материально-технического обеспечения:

Ø  учет материально-товарных ценностей и расчетов с заказчиками;

Ø  размещения заказов на запчасти, оборудование;

Ø  снабжение имуществом, материалами, сменно-запасными частями, оборудованием.

Главный бухгалтер:

Ø  производит переводы денежных средств и инвалюты для выплаты рабочим заработной платы, командировочных расходов и другие;

Ø  производит оплату счетов за эксплуатационные и другие обоснованные расходы;

Ø  производит расчеты за поставку оборудования, сменно- запасных частей, технических средств навигаций, аварийного, противопожарного и другого имущества;

Ø  производит оплату по договорам классифицированным обществам и подрядчикам за выполненные работы.

Бухгалтерия:

Ø  оплата счетов;

Ø  переводы денежных средств;

среднесписочная численность работников в 2010 году составляет 2 человека.

Для минимизации налогов предприятие использует различные варианты снижения выплат во внебюджетные фонды. Поэтому размеры начислений по фонду оплаты труда явно занижены и составляют в 2009 и 2010 году 298000 гривен.

.2 Оценка форм и систем оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко»

На предприятии ЧП «Автостеклышко» действует повременная форма оплаты труда исходя из установленного оклада.

При такой форме оплаты труда заработная плата начисляется за определенное количество отработанного времени в днях и часах, независимо от объема выполненных работ.

При данной системе оплаты труда работнику согласно приказу директора предприятия ЧП «Автостеклышко» назначается оклад - определенная сумма за месяц. Если месяц отработан не полностью, работник предприятия ЧП «Автостеклышко» получает часть оклада пропорционально отработанному времени.

Повременная форма оплаты труда применяется в основном для оплаты труда административного персонала и специалистов.

Для расчета заработной платы рабочего используется табель учета рабочего времени, справочник работников по подразделениям, где указаны присвоенные работникам разряды, приказ по итогам работы за месяц.

Формирование расходов на оплату труда зависит в большей степени от отработанного времени при действующей на предприятии системы оплаты труда.

Численность работников списочного состава на 1 января 2009 года составляла 30 человек, на 1января 2010 года составляло 27 человек.

Данные о численности списочного состава работников за 2009 год по месяцам представлена в таблице 2.1.

Изменение численности работников предприятия ЧП «Автостеклышко» за 2010 год по месяцам.

Таблица 2.1

Из таблицы видно, что общая численность работников постепенно убывает, в связи с сокращением, увольнением.

Среднесписочную численность работников за год за год рассчитывают по формуле: сумма списочной численности за определенный период, деленной на количество календарных дней в периоде.

Среднесписочная численность на 2009 год составила: 328: 12 = 28 человек. Текучесть работников можно определить по формуле: число увольнений в плановый период: среднее число сотрудников в плановый период. Текучесть работников составила: 3 : 28 = 0,11%.

Для анализа фонда оплаты труда используются следующие источники информации - Форма № 1 «Баланс», Форма № 2 «Отчет о финансовых результатах», штатное расписание, табель учета рабочего времени.

Таблица 2.2 Динамика фонда оплаты труда

Объем реализации в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 399,4 тыс. грн. или возрос на 8,31%. Сумма фонда оплаты труда по сравнению с 2009 годом увеличился на 69,6 тыс. грн. или повысилась на 7,5%. Уровень снизился на 0,15%.

Формирование расходов на оплату труда зависит в большей степени от отработанного времени при действующей на предприятии системы труда.

Рассмотрим анализ фонда оплаты труда как условно - переменных затрат учетом влияния различных факторов в таблице 2.3.

Анализ показателей плана по труду

Таблица 2.3

Объем реализации в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 399,4 тыс. грн. или возрос на 8,31%. Численность в 2010 году уменьшилась на 3 человека. Производительность труда повысилась на 20,38%, что составляет 32,6 тыс. грн. Сумма фонда оплаты труда по сравнению с 2009 годом увеличилась на 69,6 тыс. грн. или повысилась на 7,5%. Уровень снизился на 0,15%. А средняя заработная плата возросла на 19,44%, что составляет 6,03 тыс. грн.

Проведем факторный анализ фонда оплаты труда:

 ФОТ_ч = Ч^± ×ЗР_ср²⁰¹⁰ = -3 × 31,01 = - 93,03 тыс. грн.

Численность уменьшилась, и сумма уменьшилась на 93,03тыс. грн.

 ФОТ_ср.зп = Ч²⁰⁰⁹ × ЗП_ср± = 27 × 6,03 = 162,81 тыс. грн.

Проверка: - 93,03 + 162,81 = 69,6 тыс. грн.

Доказываем абсолютную экономию или перерасход:

±ФОТ = 1000,0 - 930,4 = 69,6 (абсолютный перерасход)

Доказываем оправданность перерасхода: если процент выполнения объема реализации больше или равен проценту фонда оплаты труда то экономия оправдана: 108,31≥ 107,5 - перерасход оправдан.

Рассчитываем относительную экономию или перерасход:

± относительная ∑ ФОТ = ∑ ФОТ ₂₀₁₀ - ∑ ФОТ ^скор

∑ ФОТ ^скор =

± ФОТ = 1000,0 - 1007,76 = 7,76 тыс. грн. перерасход на 7,76 тыс. грн.

Рассчитываем влияние факторов:

± ФОТ_{V реализ.} = ∑ ФОТ ^скор - ∑ ФОТ ²⁰¹⁰ = 1007,76 - 930,4 = 77,36 тыс. грн.

Под влиянием объема реализации сумма фонда оплаты труда увеличилась на 77,36 тыс. грн.

Рассчитываем влияние прочих факторов:

± ФОТ _{пр.факт} = ∑ ФОТ ^± - ∑ ФОТ ^±_{v реализ.} = 69,6 - 77,36 = 7,76 тыс. грн.

Таким образом, из рассматриваемых факторов на отклонение фонда оплаты труда предприятия ЧП «Автостеклышко» оказывают влияние:

Ø  изменение числа работников оказало отрицательное воздействие. Так как из-за сокращения численности на 3 человека сумма фонда оплаты труда сократилась на 93,03 тыс. грн.;

Ø  изменение среднегодовой заработной платы положительное воздействие, так как сумма фонда оплаты труда увеличилась на 162,81 тыс. грн. В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 7,76 тыс. грн. - перерасход.

Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (таблица 2.4).

Таблица 2.4 Расход фонда заработной платы по категориям работников

Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большой численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Так же видим отклонения по сравнению с 2009 годом. Фонд оплаты труда категории "рабочие" сократился на 20,1 тыс. грн. или на 3,91% в связи с сокращением численности.

Раздел 3. Идеи, мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко»

.1      Недостатки в оплате труда предприятия ЧП «Автостеклышко» и пути их устранения

На предприятии ЧП «Автостеклышко» существует ряд недостатков в оплате труда. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечным результатом труда.

Основное внимание необходимо уделить заработной плате основных и вспомогательных рабочих.

Это связанно с тем, что результат труда коллективный, а заработная плата индивидуальна. Чтобы преодолеть это, необходимо изменить систему оплаты труда или индивидуализировать результаты.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

рост оплаты труда не связан с ростом эффективности;

действующая система не ориентирована на стимулирование работников.

В связи с этим встает вопрос о выборе стимулирования роста производительности труда.

Совершенствование оплаты труда управленческих работников, специалистов и служащих должно быть направлено на повышение мотивации работников. Это подразумевает пересмотр системы заработных плат.

Для улучшения мотивации работников к труду необходимо стимулировать их премиями, поощрениями, благодарностями. К тому же, необходимо данному предприятию поменять повременную форму оплаты труда исходя из установленного склада на повременно премиальную. При этом премии необходимо рассчитывать как процентную ставку от оклада.

Еще одним возможным мероприятием для предприятия ЧП «Автостеклышко» было поменять форму собственности с общества с ограниченной ответственностью на частное предприятие, привлечь участников для повышения уровня прибыли, развить помимо основной деятельности и привлечь необходимых специалистов.

3.2    Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко»

Необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на производительности труда. Для этого необходимо определить требования к организации производства:

Ø  все программы должны выполняться в сроки или досрочно;

Ø  все работы необходимо выполнять с наименьшими затратами;

Ø  все услуги и работы даются заказчикам с первого предъявления;

Ø  необходимо использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы;

Ø  кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат (стабильность кадров, возможность для их роста).

Основным предлагаемым мероприятием является построение мотивации труда на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Поэтому критерии системы материального стимулирования не должны быть связаны с прибылью. Система оплаты труда должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность. Тогда оплата труда приобретает функцию инвестиции в качестве рабочей силы(это основной и конечный доход).

В результате анализа на предприятии ЧП «Автостеклышко» установлено, что за обследуемый период объем реализации возрос на 8,31%. Расходы на оплату труда при этом увеличились на 7,5%, при этом за счет увеличения средней заработной платы на 19,44% и за счет уменьшения численности работников на 0,9% средняя заработная плата возросла на 19,44%.

При использовании этих мероприятий экономический эффект, достигнутый за счет прироста объема реализации составит:

Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаю :

Ø  необходимо повысить реальную заработную плату рабочим;

Ø  понизить затраты на оплату труда административному персоналу;

Ø  повысить квалификацию работников со стажем, а молодых работников стимулировать к более быстрому повышению квалификации и продвижению;

Ø  премировать работников и поощрять.

Заключение

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

Ø  определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

Ø  разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

Ø  выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижение работников и специалистов предприятия;

Ø  обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Каждый труд должен оплачиваться и поощряться работнику за его добросовестный труд. При выработке нормы часов за месяц. За сверхурочное время доплачиваться, премироваться.

Цель курсовой работы дать оценку формам и системам оплаты труда на предприятии, разработать и усовершенствовать формы оплаты труда на предприятии.

Задача курсовой работы раскрыть данные цели.

В первом разделе раскрыты теоретические аспекты форм и систем оплаты труда.

Во втором разделе дана оценка системы оплаты труда на предприятии ЧП «Автостеклышко», проанализированы экономические показатели предприятия и оплаты труда. Дана оценка численности персонала, динамики производительности труда, исследованы темпы роста заработной платы, их соотношение с темпами производительности труда на предприятии. Дано определение возможного прироста продукции под влиянием факторов производительности труда.

В третьем разделе были предложены мероприятия про предотвращению недостатков в оплате труда и пути их устранения по эффектному использованию фонда оплаты труда предприятия ЧП «Автостеклышко» (мотивации труда и инвестирование труда).

Список литературы

1.      Пироженко О. Формы оплаты труда. - 2-е изд., перераб. и доп. - Х.:фактор, 2003. - 64 с.

.        Бревнов А.А. маркетинг малого предприятия: Практическое пособие. - К.: ВИРА - Р, 1998. - 384 с.

.        Владимирова Л.П. Экономика труда:Учебное пособие. - М.: Издательский Дом «Дашков и Кº», 2000. - 220 с.

.        Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. Практикум: Учеб. пособие. М.: ИНФРА - М, 2000. - 192 с.

.        Осипов В.И., Ягодзинский А.И., Граждан В.Д., Никифоренко А.Т. экономика предприятия: Практическое пособие. - Одесса: Астропринт, 1998. - 356 с.

.        Продиус Ю.И. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Харьков: ООО«Одиссей». - 2008. - 432 с.

.        Экономика предприятия: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. /Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. - 312 с.

.        Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. Проф. В.П. Грузинова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 535 с.

.        Экономика: Учебник / Под ред. Доц. А.С. Булатова. - М.: Издательство БЕК, 1996. - 632 с.

.        Экономика для технических вузов / Под ред. А.П. Ковалева, М.П. Павлова. Ростов н/Д: Феникс, 2001. - 512 с.

.        Покропивного С.Ф. « Экономика предприятия» Киев 2003г.

.        Экономика торгового предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов и др. - М.: Экономика, 1996. - 238 с.

.        Швец В.Е. Об управлении конкурентоспособностью продукции на предприятии. - Л.: О-во «Знание» РСФСР,ЛО, ЛДНТП, 1990. - 32 с.

.        Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. - К.: МАУП,2001. - 168 с.

.        Закон Украины «О внесение изменений в некоторые законы Украины по вопросам обязательного государственного социального страхования» № 2980-III от 17.01.2002 г.

.        Методические рекомендации по формированию себестоимости продукции (работ, услуг)в промышленности. - К.: 2001. - 175 с.

.        Экономика предприятия: Учебное пособие /Под общ. Ред. Л.Г. Мельника. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002. - 632 с.

.        Андреева О.Д. технология бизнеса: Маркетинг: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2000. - 224 с.

.        Берзинь И.Э. Экономика фирмы. - М.: Институт международного права и экономики, 1997. - 253 с.

.        Газман В.Д. Лизинг: теория, практика, комментарий. - М.: Фонд: «Правовая культура», 1997. - 416 с.

.        Портер М. Международная конкуренция. Пер. с англ. / Под ред. В.Д. Щетинина. - М.: Межджународные отношения, 1993. - 896 с.

.        Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: Экономика, стратегия, управление. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 312 с.

.        Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: Экономика, стратегия, управление. - М.: ЗАО «Бизнес - школа» «Интел - Синтез», 1998. 416 с.

.        Экономика промышленности : Сборник задач и производственных ситуаций / Под ред. Проф. С.Ф.Покропивного - К.: Вища школа, 1986. - 184 с.

.        Спиридонов И.А. Международная конкуренция и пути повышения конкурентоспособности экономики России: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 1997. - 170 с.

Приложение

Штатное расписание руководителей, специалистов, рабочих.